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P PL LA AN NT TE EL L T TE EQ QU UI IS S


TESIS PARA OPTAR POR EL GRADO DE MAESTRO EN
CALIDAD DE LOS PROCESOS DE ADMINISTRACIN Y
PROCURACIN DE JUSTICIA

TIPIFICACIN DEL DELITO DE ACOSO LABORAL COMO UNA
NUEVA TENDENCIA HACIA LA CALIDAD EN EL CDIGO
PENAL DEL ESTADO DE SAN LUIS POTOS


PRESENTA
LIC. MARA HAYDE MORALES BARREDA
Asesora: MTRA. ADRIANA RODRGUEZ LPEZ
SAN LUIS POTOS, S.L.P., NOVIEMBRE DE 2010



R E S U M E N

Es conocido por la sociedad en general que en la actualidad existe el grave
problema del acoso laboral en todos los mbitos y que ataca a las personas sin
respetar sexo ni edad, aunque en su mayora es a la mujer. Por esta razn nos
vemos interesados en realizar la presente investigacin a nivel nacional e
internacional sobre el acoso laboral para analizar la existencia de este como
delito, as como realizar la propuesta para que se tipifique como delito grave en
el Cdigo Penal del Estado de San Luis Potos.

La presente tesis incluye desde los antecedentes, la situacin laboral de la
mujer al concluir la Segunda Guerra Mundial cuando se empieza a hablar de la
mujer como un elemento productivo y se lanza a trabajar en el campo para
apoyo del hombre y deja las labores domsticas de su hogar para contribuir de
manera decisiva al sostenimiento de la familia, es aqu en donde da inicio el
problema del acoso laboral ya que en su mayora la vctima es femenina y
segn las estadsticas que nos proporciona el Instituto Nacional de Geografa y
Estadstica asciende actualmente a un 38% aproximadamente el nmero de
vctimas del acoso laboral.

La finalidad de esta investigacin es la propuesta de considerar el acoso
laboral como delito grave y que sea tipificado en el Cdigo Penal del Estado de
San Luis Potos, proponiendo que se eleve al mismo, como una nueva
tendencia hacia la Calidad en los Procesos para la Administracin y
Procuracin de Justicia, que nuestra sociedad demanda cada da con mayor
necesidad para defender sus derechos en el trabajo, as como sus garantas
individuales.


A G R A D E C I M I E N T O S

Mi eterna Gratitud:
A mi Padre celestial quien ha obtenido este gran logro y lo ha hecho todo a
travs de mi humilde persona.

A mi hermosa familia, mi esposo Mario, mis hijos Ma. Hayde, Mario Csar y
Mara Cristina que con su paciencia han sido un gran apoyo incondicional;

A mis nietos Mariana y especialmente a Emilito quien me ense a luchar aun
sin haber respiracin y a no desistir;

A mi madre por haberme dado la vida, mis hermanos y sobrinos y a todas esas
personas maravillosas que han dejado huella en mi vida, en mi mente, mi alma
y mi corazn, como mis maestros, mis amigos y cada una de las personas que
contribuyeron con su granito de arena para que yo lograra mis metas.

A mi amiga Lic. Centeotl Lara Corpus por su contribucin con sus amplios
conocimientos de tcnica legislativa.

A mi Asesora de Tesis y Maestra Adriana Rodrguez Lpez, por su gran apoyo
y dedicacin, por motivarme a culminar el posgrado, un paso tan importante en
mi vida.



D E D I C A T O R I A

Con todo mi amor dedico esta tesis a quienes fueron mi inspiracin;
principalmente a Dios.

A mi madrecita, mi esposo, mis hijos, mis nietos, mis hermanos y sobrinos.

A mis maestros que han sido parte muy importante de mi formacin y en
especial a la Universidad Tangamanga por ser una Institucin que me ofreci la
oportunidad de lograr una superacin profesional.

A mis amigos que con su apoyo y paciencia han colaborado de una u otra
forma para obtener mis logros.

A quien crey en mi y me llev de la mano a retomar mis estudios.

Y a ti que de una u otra forma contribuiste para que se hiciera realidad este
sueo.


















I N D I C E

I N T R O D U C C I N 1
CAPTULO 1 Antecedentes y Evolucin del Acoso Laboral 10
1.1 Definicin de lo que es el Acoso Laboral 12
1.2 Los derechos de la mujer trabajadora: Discriminacin
Proteccin?
16
1.3 Empleo y desempleo femenino
1.4 Los sectores econmicos ocupados por la mujer
19
24
1.5 El perfil del acosador 33
1.6 El perfil del acosado o vctima 37
1.7 Qu Conductas incluye el mobbing 38
1.7.1 Qu hacen las empresas 40
1.8 El 70% de los casos de Acoso Laboral son mujeres 42
1.9 DEMAC Discriminacin y estudios de Mujeres, A.C. 44
CAPTULO 2 Marco Metodolgico sobre el Acoso Laboral 46
2.1 Causas de la violencia laboral y psicolgica 48
2.2 El acoso verbal y moral del mobbing 50
2.3 El 30% de la mujer ha sufrido acoso o abuso en el mbito laboral 51
CAPTULO 3 Propuesta de inclusin del delito de Acoso Laboral en el
Cdigo Penal del Estado de San Luis Potos.
61
CONCLUSIONES
92
RECOMENDACIONES
93
BIBLIOGRAFA
94



























1
I N T R O D U C C I N

La violencia o acoso laboral sea fsica o psicolgica, se ha convertido en un problema
mundial que atraviesa las fronteras, los contextos de trabajo y los grupos profesionales.
La violencia en el lugar de trabajo que durante mucho tiempo ha sido una cuestin
olvidada, ha adquirido una enorme importancia en los ltimos aos y en la actualidad
es una preocupacin prioritaria tanto en los pases industrializados como en los pases
en desarrollo que afecta a la sociedad en general, por lo que con el presente trabajo se
pretende realizar una investigacin mediante la cual se lleve a cabo una estrategia para
minimizarlo o, de ser posible erradicarlo, considerando que en pleno siglo XXI ya no
debera de existir.
1

Las causas que justifican realizar la presente investigacin son, principalmente, que
con ella se beneficiar a gran cantidad de personas que son vctimas del acoso
laboral, contribuyendo a disminuir a los sujetos que la provocan; as como tambin se
aportar un conocimiento e informacin que a la fecha no existe en el Cdigo Penal de
San Luis Potos, tipificado como delito, o que en su caso se desconoce. De igual
manera, servir como elemento o tcnica de investigacin en el aspecto de la calidad,
ya que si en las empresas u oficinas de gobierno se habla de calidad, se debe de
empezar por contratar personal que cuente con tica beneficindose as con
empleados y funcionarios de calidad que realmente demuestren sus valores y que lo
enseen con su ejemplo, mostrndolos en todo momento con sus actitudes en el
trabajo hacia sus subordinados; en una palabra, que se comporten como verdaderos
Lideres.
La finalidad que se persigue mediante este trabajo es la de aportar o proponer una
solucin para combatir el problema del acoso laboral, en razn de que es una situacin
muy grave que afecta a gran parte de la sociedad y no se denuncia por temor a las
represalias y porque la gente no confa en la Administracin y Procuracin de Justicia,
ya que al no estar tipificado como delito y por no ser punible, no se le da solucin.

1
Directrices marco para afrontar la Violencia Laboral en el Sector de la Salud, Organizacin Internacional del
Trabajo OIT. Ginebra 2002



2
Este problema es socialmente relevante, puesto que afecta a un gran nmero de
personas no slo en el lugar de trabajo en el sector servicios y medidas en el aspecto
laboral sino que tambin afecta psicolgicamente a quienes por su necesidad de
trabajar se ven sometidos a un extremado estrs obligados a soportar malos tratos y
acoso con la finalidad de forzarlos a renunciar, incrementando con ello el desempleo y
afectando gravemente a la sociedad en general por las consecuencias que esto
conlleva; cabe mencionar que esto suele ser ms comn tratndose del sexo femenino.
La presente investigacin se considera de gran trascendencia para nuestra sociedad,
en razn de que permitira con el logro o aceptacin de la propuesta que me permito
plantear, poner un alto y con ello dar fin al problema del acoso laboral que se sufre en la
actualidad en pleno siglo XXI; primero porque el acoso en si ya es una situacin grave
que afecta a las personas tanto en su autoestima, como psicolgicamente, as como en
diversos aspectos y con ello a la sociedad que termina siendo perturbada al sumarse al
problema del desempleo teniendo que abandonar los trabajo a causa del acoso laboral
que se sufre y se calla por temor a las represalias, entre otros problemas que surgen a
consecuencia de ello.
El problema de esta investigacin se traduce en la falta de tipificacin del acoso laboral
en la legislacin penal del Estado de San Luis Potos.
Cabe mencionar que se busca beneficiar con esta investigacin a la sociedad en
general, especialmente a todas aquellas personas que son vctimas del acoso laboral y
que luchan para ponerle un alto y remediarlo, sin ser escuchados, ya que al no poder
denunciarlo por estar bajo amenazas o por temor a las represalias, callan y continan
sufriendo en silencio, por ello es que se recomienda la utilizacin del Repertorio de
recomendaciones prcticas realizado en la reunin de expertos para combatir la
violencia y el estrs en el trabajo en el sector de los servicios: una amenaza para la
productividad y el trabajo decente.
2


2
OIT Oficina Internacional del Trabajo Ginebra, Repertorio de recomendaciones prcticas sobre la violencia en el
lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla (8-15 octubre 2003)



3
Afecta en general a la sociedad, sobre todo a los mbitos con mayores
susceptibilidades econmicas, porque las personas que sufren este acoso no
solamente se ven afectadas en su rea laboral, sino tambin en su persona en su
autoestima, psicolgicamente; as como en el mbito en que se desenvuelven,
afectando a sus familias y a todos aquellos que las rodean.
Por supuesto que s es de considerarse que la presente investigacin contribuir a la
solucin del problema del acoso laboral que es definitivamente real, porque existe en la
actualidad en diversos centros de trabajo en donde gran cantidad de personas padecen
esta grave condicin; as es que con esta investigacin pretendemos contribuir con su
erradicacin.
El Psiquiatra norteamericano Carroll Brodsky fue quien inici los estudios del mobbing
en 1976 y es reconocido como el padre del concepto y fue quien se adentr en el
problema de una manera slida.
En la actualidad, existe legislacin al respecto en: Suecia que fue la pionera en (1992);
Australia (1996); Francia (1999); Gran Bretaa (2002); Estados Unidos (2002) y en
Quebec, Canad (2003) y hay propuestas de leyes en Blgica y Espaa.
3

Existen en el extranjero diversas fuentes de informacin referentes al tema que nos
ocupa como en Asia; en Europa: en Espaa, en Ginebra, Suiza; as como en Amrica
Latina en Brasil y otros pases como tambin en Mxico, aunque en nuestro pas aun se
puede enriquecer, porque no es un tema del que se encuentre mucho material de
investigacin en la actualidad.
En cuanto a la Utilidad Metodolgica de sta tesis, reside en que aportar soluciones
creativas con el uso de los mtodos y tcnicas de investigacin jurdica que sirvan
como ejemplo o una nueva referencia para los futuros estudiantes de las maestras de
la UTAN.

3
Florencia Pea Saint Martin, El Mobbing, su contenido y significado, V Congreso Nacional AMET (Asociacin
mexicana de Estudios del Trabajo): Los retos del nuevo siglo . 25 Nov. 2010 10:10 P.M.





4
La presente investigacin se vislumbra viable, pues se cuentan con los recursos
suficientes para llevarla a cabo, desde el punto de vista de las fuentes documentales y
de las herramientas de la investigacin de campo.
Se refleja en que, esta tesis ser un ejemplo de uso de mtodos y tcnicas para la
investigacin, necesarios y de gran utilidad para las futuras generaciones de las
maestras de la Universidad Tangamanga.
El objeto de estudio de la presente tesis es crear una estrategia que permita combatir
enrgicamente a erradicar el acoso laboral en general en todos los mbitos en los que
ocurre; como es en el campo, en la industria, en las diferentes empresas, as como con
mayor frecuencia en oficinas o dependencias de gobierno.
La Comisin Federal de Electricidad Zona San Luis Potos de la Divisin Golfo Centro
es el campo en el que se realiza el estudio de investigacin.
El objetivo general de la tesis es delinear las estrategias para la tipificacin del acoso
laboral como un delito grave, en el Cdigo Penal del Estado de San Luis Potos,
contribuyendo con ello a las nuevas exigencias de Calidad en los Procesos para la
Administracin y Procuracin de Justicia.
Esta investigacin se regir por las siguientes preguntas de investigacin:
1) Qu es el mobbing o acoso laboral Existe suficiente informacin respecto al
acoso laboral?
2) Dnde se da el mobbing o acoso laboral?
3) Cul es el dao que provoca el Acoso Laboral y cuales sus consecuencias?
4) Cul es el alcance jurdico del Acoso Laboral?
5) Porqu se le conoce como mobbing?
6) En qu otros pases existe el Acoso Laboral o mobbing?
7) Qu tratamiento o solucin se le ha dado al acosado?



5
Las tareas con las cuales se va a abocar a dar contestacin a las preguntas de
investigacin, son las siguientes:

Para la pregunta nmero uno:
a) Integrar el Marco Terico del acoso laboral
b) Buscar si acoso laboral y mobbing eran iguales o diferentes
c) Buscar si est tipificado en el Cdigo Penal Federal y en el Cdigo Penal
del Estado de San Luis Potos.
Para la pregunta nmero dos:
a) Investigar las consecuencias provocadas por el acoso laboral.
b) Localizar en empresas si existen o no profesionistas capacitados para
detectar el problema y en su caso, saberlo canalizar.
c) Realizar investigacin en cuanto a qu las empresas estn o no
preparadas para enfrentar el problema del acoso laboral.
Para la pregunta nmero tres:
a) Localizar hasta qu punto puede daar a una persona y a su vez a la
sociedad el problema del acoso laboral
b) Investigar si existe la posibilidad de combatir o acabar con el problema del
acoso laboral.
Para la pregunta nmero cuatro:
a) Localizar en qu lugares de la Repblica Mexicana existe la tipificacin del
delito del Acoso Laboral.
b) Buscar si se considera punible o no en la actualidad el Acoso Laboral, cul
sera la pena a imponer, en su caso.



6
Para la pregunta nmero cinco:
a) Realizar bsqueda a nivel internacional porqu se le dio el nombre de
mobbing.
b) Analizar si existe desempleo motivado por el acoso laboral o mobbing.
Para la pregunta nmero seis:
a) Realizar investigacin a nivel internacional, para saber si existe el acoso
laboral o mobbing en otros pases.
b) Indagar si existe legislacin respecto al mobbing en el extranjero.
c) Investigar si es conocido y tratado el acosado para dar una solucin.
Para la pregunta nmero siete:
a) Efectuar un estudio general que indique si se est atacando el problema
del acoso laboral.
b) Observar el comportamiento en las empresas que detectan o reciben
denuncia por la existencia del Acoso Laboral.
c) Investigar si existe profesionalismo y tica en las empresas con respecto
al tratamiento del problema del acosado.
En cuanto a las tareas que van a guiar la investigacin para la elaboracin de esta
tesis, son para precisar qu es el mobbing o acoso laboral y proponer su elevacin
como delito grave en el Cdigo Penal del Estado de San Luis Potos para erradicarlo.
El enfoque que se le dar a la presente investigacin ser mixto, en razn de que se
investigarn las razones que lo provocan, analizando tanto a la vctima como al
victimario, as como tambin mediante encuestas que nos permitirn conocer los datos
estadsticos de este problema.
Hasta el momento se puede decir que se trata de una investigacin exploratoria ya que
apenas se va a iniciar la indagacin para saber con qu informacin contamos al



7
respecto en la actualidad, con relacin tanto de la vctima como del victimario motivo de
este problema, as mismo, puede ser descriptiva en razn de que se estn empezando
a conocer todos los conceptos y antecedentes interrelacionados con ello.
En cuanto a los mtodos a utilizar en la presente investigacin, se mencionan los
siguientes:
El clsico ya que incluye desde el planteamiento del problema, la obtencin de datos y
procesamiento de la informacin, hasta las conclusiones del mismo.
El dialctico porque se relaciona con un dao que lesiona los sentimientos de las
personas que son parte de una sociedad y que lamentablemente ocurre da a da en los
centros de trabajo, ya sea el campo la industria o en las oficinas de gobierno.
El hermenutico porque realiza un anlisis interpretativo de la ley en este caso, el
proceso jurdico, tpico, punible y lo que se refiere al delito, el delito grave, la pena y
cmo debe de ser sancionado por las leyes penales.
El Inductivo y el deductivo en razn de que se estudia desde lo particular a lo general y
de lo general a lo particular, ya que se analiza el problema desde nuestro pas hacia
otros pases, en donde precisamente encontramos que en San Luis Potos no hay
ninguna legislacin o reglamentacin al respecto, as como en otros pases que s
existe bastante informacin por ser un problema relevante que afecta a los derechos
humanos.
Se trata de una investigacin explicativa, ya que independientemente de explicar el
fenmeno y desarrollo, se hace una propuesta de solucin al problema.
Esta investigacin que es de tipo correlacional, se utilizarn los mtodos de Anlisis,
Sntesis, Cientfico, Lgico, Estadstico, as como el Hermenutico, porque explica el
vnculo que existe entre el Acoso Laboral y la falta de reglamentacin o legislacin y
nos permitir conocer y explicar la causa y efecto del problema, as como la accin y la
reaccin del mismo; los elementos de estudio y cules son sus causas. Por qu estn
estableciendo los sujetos de la investigacin y las relaciones que hay entre ellos?



8
En lo que se refiere a la poblacin y muestra de la investigacin, en este caso no se
requiere, ya que se tomarn datos ya elaborados por organismos oficiales como INEGI
y ONG.
En cuanto al aporte prctico que brindar esta investigacin, se propone la tipificacin
del acoso laboral como delito grave en el Cdigo Penal de San Luis Potos, con la
finalidad de erradicarlo.
Como novedad y actualidad cientfica se propone elevar al Cdigo Penal del Estado de
San Luis Potos, tipificando como delito grave el acoso laboral, ya que sera una
aportacin a la Calidad en cuanto al Derecho Penal y esto brindara gran aporte a la
sociedad.
En el primer captulo de la presente tesis, denominado Antecedentes del Acoso Laboral,
encontramos tanto los antecedentes como la secuencia de lo que en un momento dado
pudo ser el inicio del problema del acoso laboral, as como los derechos de la mujer
trabajadora, ya que en su mayora es la mujer la quien sufre este problema y la
discriminacin o proteccin de la misma; as mismo, el empleo y desempleo femenino
referente a la edad de incorporacin al trabajo. Los sectores econmicos ocupados por
la mujer tanto en el campo como en la industria y en el mundo de los servicios.
El contenido del primer captulo incluye tambin lo que es el mobbing o acoso laboral,
en dnde se da principalmente, el perfil del acosador, as como las conductas que
incluye el mobbing y en qu consiste el psicoterror laboral que provoca a los
afectados y describe que desafortunadamente las empresas en la actualidad no estn
preparadas para abordar y mucho menos solucionar una situacin como es el
mobbing
En lo que se refiere al contenido del segundo captulo titulado Marco metodolgico
sobre el acoso laboral, se refiere precisamente a la metodologa aplicada, las causas
que provocan este problema, as como los tipos de violencia que se derivan del acoso
laboral, como son la violencia psicolgica, fsica y verbal, entre otras; as mismo, se
muestran estadsticas proporcionadas por INEGI, referentes a la violencia laboral que
ataca especialmente a la mujer.



9
En el Captulo tercero, denominado tipificacin del acoso laboral como delito grave en el
Cdigo Penal del Estado de San Luis Potos, podemos encontrar la teora general del
porqu es jurdico, tpico, punible y como debe de ser sancionado por las leyes penales;
as como las definiciones de cada trmino jurdico del delito, delito grave, penal, bien
jurdico, tutelado y en consecuencia todo lo relacionado con la legislacin existente al
respecto.
As como tambin incluye la propuesta de la elevacin del acoso laboral, tipificndolo
como delito grave en el Cdigo Penal del Estado de San Luis Potos.



















10
CAPTULO 1.- ANTECEDENTES Y EVOLUCIN DEL ACOSO
LABORAL

Desde el Cdigo de Hammurabi y la Biblia, provienen las bases de la estructura del
trabajo y en los siglos XIX y XX aparecen las leyes que buscaban la proteccin de los
trabajadores a causa del cambio del taller a las fbricas en Europa y propici el inicio y
la formacin del movimiento obrero y la rebelin del pensamiento, Carlos Marx junto
con Federico Engels (1851 - 68), compararon el trabajo con una mercanca, lo que nos
benefici en su momento a los trabajadores, ya que las ideas que ambos autores
propagaron tuvieron fuerte impacto en la cuestin laboral, la proteccin de los derechos
de los trabajadores.
En stas pocas se puede reflejar que las corrientes privativistas que provienen de la
esencia del capitalismo, intentan disminuir la importancia del derecho laboral, lo que
hasta la dcada de los sesentas y principios de los setentas, tena una tendencia
expansiva pero se detuvo, lo ms grave con un afn de retroceso a causa del modelo
econmico neoliberal que est dispuesto en la mayor parte de los pases del mundo,
incluyendo a Mxico, lo que est afectando fuertemente a la proteccin de los derechos
inherentes que se les entreg anteriormente a los trabajadores.
Se considera que antes de 1917 no haba en realidad un derecho del trabajo positivo, el
autor Carvazos coment que la primera verdadera etapa laboral se inici con el Artculo
123 de la Constitucin de 1917. La Segunda etapa la consider de 1917 a 1931
cuando surgi la primera Ley Federal del Trabajo.
4

La Segunda Guerra Mundial supuso un gran cambio en la situacin laboral de la mujer,
ya que fue entonces cuando se empez a hablar de la mujer como un elemento
productivo, pues mientras los hombres peleaban en los frentes, la mujer ocupaba su
lugar, de modo que la mujer contribuy de forma decisiva para el sostenimiento de la
sociedad durante la guerra. Una vez terminada la guerra, la mujer no se incorpor a las
labores domesticas como suceda antes, sino que se integr al mundo laboral, tal

4
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lri/ruiz_i_dm/capitulo1.pdf Nov. 15, 2009. 17:45 Hrs.



11
situacin supuso que en la familia ingresara un sueldo extra. De modo que este hecho
favoreci al desarrollo econmico en los pases industrializados que solo se vera
interrumpido por la crisis de 1973 - 1975 y 1980 - 1981, por lo que esto fomento el
empleo, el consumo etc., que traer como consecuencia la creacin de un Estado de
bienestar.
5

Estos hechos hicieron que la mujer adquiriera un importante papel en el mundo laboral
aumentando el nmero de trabajadoras considerablemente. Aunque ello no consider
que durante bastantes aos hayan sufrido desigualdades respecto al hombre.
Adems de los factores antes expuestos hay otros no menos importantes que vale la
pena sealar:

La cada de la natalidad en 1970 que adems de bajar el nmero de hijos, el
nacimiento de estos se centrara en unos aos determinados, que le permita a la
mujer incorporarse al mundo laboral despus de haber criado a sus hijos, o tener
sus hijos despus de haber terminado su carrera. Por otra parte cabe destacar
en este punto, el crecimiento de la edad laboral.
6

En lo relativo a la economa, cabe destacar el fuerte crecimiento del sector
terciario que favoreci la incorporacin de la mujer al mundo laboral. Por otro
lado estn las necesidades econmicas de las familias que necesitaban mayores
aportaciones salariales, este suceso se vio acentuado en los pases con alto PIB
debido a las necesidades subjetivas
Por ltimo se tendra que decir que gracias a los avances tecnolgicos en la casa
(electrodomsticos), supuso que la mujer tuviera ms tiempo libre. Otro dato

5
http://www.iesparquedelisboa.org/alumnos2001/61.htm Ene.12,2009 18.30 Hrs.







12
significativo sera la situacin de algunas mujeres que vivan solas o bien, se
haban divorciado, por lo que necesitaban de salarios para subsistir.
La insercin de la mujer en el mundo laboral trajo como beneficios ms destacables la
apertura de puertas de algunas carreras que a la mujer se le haban cerrado con
anterioridad condenndola a un papel secundario. Con el fin de la discriminacin en la
educacin, la mujer poda aspirar a trabajos con mayor remuneracin.
En los ltimos aos, el acoso psicolgico en el trabajo (mobbing) ha recibido una
atencin constante y ha sido reconocido como un problema social importante.
Tradicionalmente, las investigaciones sobre las causas del acoso laboral se dividen en
tres aproximaciones (Einarsen, 2000): las caractersticas de personalidad del acosador
y de la vctima, las caractersticas inherentes a las relaciones interpersonales dentro de
las organizaciones y los factores psicosociales. El objetivo de este estudio consiste en
analizar de forma exploratoria si las variables organizacionales predicen
significativamente la aparicin del acoso psicolgico. La muestra consiste en 103
trabajadores de la Comunidad de Madrid. Los resultados de los anlisis de regresin
mostraron resultados significativos que apoyan la hiptesis organizacional en el proceso
del acoso laboral, siendo especialmente relevante el papel que desempea tanto la
poltica organizacional como el tipo de contrato como antecedentes del acoso.
7


1.1 DEFINICIN DE LO QUE ES EL ACOSO LABORAL.-
Se define el acoso laboral como toda una conducta abusiva, como gestos, palabras,
comportamientos y actitudes, que atenta, por su repeticin o sistematizacin, contra la
dignidad o integridad squica o fsica de una persona, creando condiciones laborales
degradantes u hostiles y poniendo en riesgo su desempeo laboral.
La situacin en que el empleador, o uno o ms trabajadores ejercen o manifiestan por
hechos o por dichos una particular forma de violencia psicolgica de cualquier extremo,

7
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1314013 Oct. 12, 2009, 18:50 Hrs.



13
premeditadamente o no, con regularidad sistemtica y durante un tiempo prolongado
sobre otro trabajador en el lugar de trabajo comn, con el fin de provocar un
menoscabo material o personal en este.
Es tambin una forma de violencia discriminatoria hacia una determinada persona por
parte de sus superiores y el resto de compaeros este comportamiento al vulnerar una
serie de derechos de las personas, que son derechos esenciales a la dignidad y respeto
por la persona humana, as como con la integridad personal, derecho a igualdad y no
discriminacin y derecho a trabajar en un ambiente laboral digno.
El acoso laboral que se da con carcter repetitivo, crnico, continuo o sistemtico de las
conductas abusivas, produce efectos negativos en la calidad de vida y/o salud fsica y
mental del acosado.
El acoso moral en el mbito laboral puede manifestarse de diferentes formas, como las
siguientes:
Vertical: descendente o ascendente
El descendente corresponde al caso del trato que da un/a funcionario/a que posee un
nivel jerrquico superior, haciendo valer indebidamente su poder con el propsito de
minar la moral del o la subordinado/a acosado/a, ya sea para destacar decididamente
su superioridad jerrquica y/o para forzarlo/a a dejar el trabajo de manera voluntaria.
El ascendente ocurre cuando un/a funcionario/a que ocupa un cargo superior dentro de
la organizacin se encuentra con resistencia o falta de apoyo sin causa justificada de
parte de sus subordinados/as para forzarlo a dejar su trabajo en forma voluntaria.
Horizontal
Ocurre cuando un empleado de la misma condicin jerrquica que la vctima, pero, en
general, con mayor influencia sobre el grupo, conspira contra ella, ya sea por problemas
puramente personales o porque no se aceptan ciertas pautas de funcionamiento.



14
Existen diversas formas en las cuales el acoso laboral se manifiesta, algunas de ellas
son:
Encomendar al acosado/a funciones subalternas o muy por debajo de la
calificacin que posee.
No asignarle trabajo alguno
Ponerle plazos imposibles de cumplir
Darle rdenes contradictorias
Modificar negativamente sus condiciones de trabajo (oficina, especio,
muebles, equipos, iluminacin, ubicacin, etc.)
Ignorar su presencia.
Maltrato verbal
Crticas desmedidas e injustificadas hacia su trabajo, su apariencia o sus
ideas, en privado o ante testigos mudos.
Ridiculizarlo/a en pblico
Desacreditar la reputacin laboral o personal del acosado/a.
Estas entre otras que suelen darse
8

El trabajo es una actividad a travs de la cual el individuo con su fuerza y su
inteligencia, transforma la realidad y hace posible la sociedad. El trabajo es tambin
uno de los modos ms importantes de relacionarnos y la calidad de nuestras relaciones
refleja los modos de organizacin del trabajo.
De stas y otras consideraciones ms amplias parten las definiciones actuales sobre el
trabajo decente, por ejemplo, como aquel que se realiza en condicione de libertad,
equidad, seguridad y dignidad humana. La Organizacin Internacional del Trabajo,
tambin le adiciona las caractersticas de trabajo productivo y seguro, con respecto a

8
www.dga.cl/otros/buenaspracticaslaborales/acosolaboraldga1. Oct. 12, 2009. 23:10 Hrs




15
los derechos laborales con ingresos adecuados con proteccin social, con dilogo
social, libertad sindical, negociacin colectiva y participacin.
Entonces, pasando al tema que nos ocupa, el deseo de realizar un trabajo til, - de
hecho, la necesidad de ganarse la vida no debe ser aprovechada por los empleadores
pblicos o privados para ofrecer condiciones injustas y ofensivas a la dignidad humana.
Ello quiere decir tambin que el empleo no es un mero contrato que hay que negociar
en los trminos dictados por las fuerzas del mercado, sino que es tambin una relacin
entre seres humanos.
Los procedimientos de reclutamiento, promocin y fijacin del salario y las condiciones
de trabajo deben estar libres de discriminacin, coercin, violencia y engao.
9

Sin embargo, hombres y mujeres hemos sido vctimas de polticas discriminatorias, de
violencia laboral, institucional, poltica y de otros tipos en el lugar de trabajo.
El mobbing es una forma de violencia que implica una situacin laboral repetida y
mantenida en el tiempo que conlleva una serie de agresiones psicolgicas que atentan
contra la integridad personal y profesional de la trabajadora afectada, que supone un
riesgo laboral con importantes consecuencias fsicas, psicolgicas y sociales para la
salud de la trabajadora.
El mobbing puede identificarse porque el agresor tiene comportamientos y conductas
que afectan profundamente a la persona agredida, tales como:
Realiza comentarios injuriosos contra la persona.
Se le ridiculiza o se ren de ella pblicamente.
Se burlan o magnifican posibles discapacidades.

9
Prez del Ro, Teresa, Discriminacin por razn de sexo en la negociacin colectiva. En Serie Estudios
no. 50, Instituto de la Mujer, Espaa, 1997, p. 325 Secretara del Trabajo y Previsin Social, Direccin
General de Equidad y Gnero, Comparativo de Legislacin en Materia de Hostigamiento Sexual en el
Trabajo, Mxico, 2004, p. 48. Oct. 08, 2009 23:45 Hrs.




16
Se le hace parecer estpida.
Se le asla de los compaeros.
No se le dan tareas.
Se le asignan tareas excesivas o imposibles de cumplir.
Se le niega la palabra o se le ignora cuando esta presente.
Se le critica o amenaza no slo en temas laborales sino personales.
Profiere gritos e insultos.
10


El acoso laboral una pesadilla conocido tambin como mobbing o bullying, es
bastante sutil. No se trata slo de insultos, comentarios negativos, difusin de rumores
falsos o respuestas despectivas. Basta utilizar un arma ms letal: la ausencia de
respuesta; es decir, el silencio. La vctima sufre un desconcierto y deterioro que no
puede probar fcilmente, ya sea que el acoso provenga de sus jefes o de compaeros
de trabajo. Adems, no hay figuras legales claras que le permitan defenderse de
aquellas actitudes, ni en Canad ni en la Argentina.
11


1.2 LOS DERECHOS DE LA MUJER TRABAJADORA: DISCRIMINACIN O
PROTECCIN?
La situacin de la mujer en el mundo laboral a partir de 1950 es la suma de elementos
heredados y de cambios introducidos poco a poco. Con el paso del tiempo, las normas
referidas al trabajo de la mujer han ido evolucionando. De manera que la situacin en la
que viva la mujer, en la cual la mujer slo estaba dotada para la maternidad, la
lactancia y otras tareas similares, va durar hasta que se firmen algunos acuerdos, se
aprueben leyes, se promuevan algunas acciones que favorezcan la situacin de la
mujer como: la Convencin N 100 de la OIT (1951) que se recoge en el Artculo 119

10
Prez del Ro, Teresa, Discriminacin por razn de sexo en la negociacin colectiva. En Serie Estudios
no. 50, Instituto de la Mujer, Espaa, 1997, p. 325 Secretara del Trabajo y Previsin Social, Direccin
General de Equidad y Gnero, Comparativo de Legislacin en Materia de Hostigamiento Sexual en el
Trabajo, Mxico, 2004, p. 48. Oct. 08, 2009 23:45 Hrs.
11
http://ecofield.com.ar/blog/?p=1592 Oct. 15, 2009 19:25 Hrs.



17
del tratado de Roma (1957) que llevaba como lema igual salario a igual trabajo, pero los
problemas persistieron hasta los aos setenta por lo que se estableci el principio de
salario igual a trabajos de valor comparable. En Espaa la Constitucin de 1978
establece en el artculo 14 el principio general de no discriminacin, entre otras causas,
por razn de sexo. Otro artculo que cabra destacar es el N 35, que reconoce el
derecho al trabajo, a su libre eleccin y a su remuneracin, sin que pueda existir
discriminacin por razn de sexo. Las normas referentes al trabajo por cuenta ajena de
la mujer, se contienen en la Ley del Estatuto de Trabajadores (ET) de 10 de marzo de
1980.
Entre los cambios que han afectado a la mujer durante este perodo cabe destacar:
a. Los relacionados con su estado civil y el reparto de edad.
b. El traslado de efectivos de unas ramas a otras.
c. La evolucin de las ocupaciones a tiempo parcial y los contratos temporales.
d. La significacin otorgada a la carrera profesional.

Esta evolucin de la mujer en el mundo laboral se ha visto interrumpida por la ejecucin
de los deberes familiares y su desigual reparto entre sexos, con lo que obliga a la mujer
a detener su actividad con mayor frecuencia. Hasta el momento las interrupciones
haban sido provocadas por el nacimiento de los hijos y el cuidado de estos, aunque en
la actualidad a este problema se le aade el cuidado de nuestros mayores debido al
envejecimiento de la poblacin.
12

De hecho, las mujeres suelen ser las primeras vctimas de Violencia Laboral en los
centros de trabajo, al ser vctima de abuso de poder, ejercida en el mbito laboral en
el lugar de trabajo, por el empleador, personal jerrquico, o en quien sea delegada la

12
http://www.iesparquedelisboa.org/alumnos2001/61.htm Oct.12,2009 19.00 Hrs.




18
funcin de mando, un tercero vinculado directa o indirectamente a l o quien tenga
influencias de cualquier tipo sobre la superioridad.
13

Esta accin es ejercida sobre el trabajador/a, atentando contra su dignidad, integridad
fsica, sexual, psicolgica o social, mediante amenazas, intimidaciones, maltrato,
persecucin, menosprecio, insultos, bromas sarcsticas reiteradas, discriminacin
negativa, desvalorizacin de la tarea realizada, imposicin, acoso, inequidad salarial,
traslados compulsivos, entre otros.
14

El artculo 123 Constitucional es el fundamento de la regulacin del trabajo en Mxico.
Esta disposicin proclama el derecho de toda persona al trabajo digno y socialmente
til. As mismo, establece que se promueva la creacin de empleos y la organizacin
social para el trabajo conforme a la ley. En la fraccin V encontramos la proteccin que
el estado otorga a las trabajadoras embarazadas, en la fraccin VII, determina que a
trabajo igual debe corresponder salario igual, sin hacer distincin de sexo ni
nacionalidad. Cabe mencionar que esta fraccin tan importante, resulta utpica en
nuestro pas, ya que es de lo ms comn que se pague menos a las mujeres que las
los hombres, puesto que para muchas mujeres que tienen dificultades econmicas, el
hecho de encontrar un empleo, es un logro, por lo que no son tan exigentes y aceptan
condiciones de trabajo inferiores a las de los hombres.
15

Tomando como fundamento el artculo 123 Constitucional, surge la Ley Federal del
Trabajo, que declara en su artculo 3 que en el derecho laboral no pueden establecerse
distinciones entre los trabajadores por motivo de sexo, As mismo, en el artculo 56 de
la misma ley, se establece la igualdad plena de los sexos en la relacin trabajo capital
y prev las diferencias por motivo de sexo en el trabajo. En esta ley se dedica el Ttulo
5 al trabajo de las mujeres, la razn de ser de este ttulo, no es diferenciar el trabajo
del hombre del de la mujer, sino establecer una proteccin especial para la mujer con
un fin biolgico y social as procurar la proteccin de la maternidad y por consiguiente,

13
OIT. http://www.ilo.org/public/spanish/decent.htm Mayo 30, 2010 18.00 Hrs.

14
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/sala/trab_dec/ii.htm Jun. 08, 2010 19:00 Hrs.

15
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos



19
la conservacin del hogar, es por ello que dicha proteccin no debe de ser comprendida
como discriminatoria, ya que hombres y mujeres tienen los mismos derechos y
obligaciones de acuerdo con el artculo 164.
16

El siglo XX se caracteriz por la creacin de numerosas organizaciones internacionales,
una de las ms importantes es la Organizacin de las Naciones Unidas creada en Junio
de 1945, que surgi con el objetivo de fomentar la paz, y la cooperacin internacional
en diversos aspectos. Uno de los ms importantes es el desarrollo y estmulo del
respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos, sin hacer
distincin por motivos de raza, sexo, idioma o religin.
17

La Declaracin Universal de los Derechos Humanos, uno de los documentos
fundamentales de las Naciones Unidas, establece en su artculo 1ro. La igualdad, de
todos los seres humanos, definiendo que estos nacen libres en dignidad y derechos, y
que por el hecho de estar dotados de razn y conciencia deben comportase
fraternalmente los unos con los otros.
En la Declaracin surgieron diversos pactos en los que se define de una manera ms
precisa los derechos tanto de hombres como de mujeres por igual. Este es el pacto
internacional de derechos econmicos, sociales y culturales, el cual entr en vigor el 3
de Enero de 1976, y que define en su artculo 3ro. Que los Estados Partes del Pacto
definen asegurar a hombres y mujeres igual ttulo a gozar de todos los derechos
econmicos, sociales y culturales que se conocan en dicho pacto.
18

1.3 EMPLEO Y DESEMPLEO FEMENINO (Edad de incorporacin al trabajo etc.).
Desde 1950 el crecimiento de trabajadores en los pases industrializados ha sido
acaparado en una mayor medida por las mujeres, lo que ha supuesto que mientras

16
Gonzlez Marin, Mara Luisa Los mercados de trabajo femeninos Universidad Nacional Autnoma de Mxico,
Mxico, D.F., 1998, p.16, Ley Federal del Trabajo. Nov. 10, 2009, 18:45 Hrs.
17
Oficina de las Naciones Unidas. Oficina del alto Comisionado para los Derechos Humanos.
18
Tapia Hernndez Silverio. Principales Declaraciones y Tratados Internacionales de Derechos Humanos ratificados
por Mxico. Comisin Nacional de Derechos Humanos : 1999. Nov. 18, 2009 20:40 Hrs.



20
suban las tasas de actividad en las mujeres, se produjese un descenso de esta en el
hombre.
Hasta 1960 si nos fijamos en datos relacionados con la edad de trabajadoras, caemos
en la cuenta de que la mayora de las obreras eran solteras y jvenes. El nmero de
mujeres trabajadoras experimentaba un aumento hasta los veinte aos, para luego ms
tarde descender debido a la prolongacin de la enseanza que provocara un aumento
de trabajadoras de entre 34/35 aos.
Las consecuencias de este cambio son: el aumento de trabajadoras de entre 25-54
aos, y una aproximacin de las tasas de actividad entre las mujeres y los hombres en
la poblacin joven.
Algunas de las consecuencias de este cambio se deben a que, a partir de la II Guerra
Mundial ha descendido la mortalidad infantil y el cuidado de estos (los nios) han
corrido a cargo durante el periodo de trabajo de la mujer, por instituciones pblicas y
dems entes.
Antes de terminar se tendra que tomar en cuenta de la evolucin del desempleo, ya
que al igual que la cantidad de mujeres ocupadas ha aumentado, tambin se ha dado
un aumento en el nmero de desempleadas. Hay que decir que durante la dcada de
los sesenta el nmero de parados era igual ms o menos igual entre ambos sexos, pero
que en las dcadas sucesivas el desempleo femenino ha ido en aumento. Las razones
de este fenmeno hay que buscarla en la formacin que tienen las mujeres, lo cual
restringe las oportunidades laborales, por su acceso al trabajo ms temprano, lo cual
explica el mayor paro juvenil, y en las interrupciones que sufre la carrera de la mujer, ya
sea por motivos familiares o por la ocupacin de empleos inestables o temporales con
contratos a tiempo parcial etc.
En cada uno de los pases de Amrica del Norte el desempleo femenino presenta
caractersticas diferentes al desempleo masculino. Por lo que respecta a las tasas de
desempleo, en Canad, las mujeres tuvieron tasas ms bajas de desempleo que los
hombres desde 1991. En los Estados Unidos, se observa la misma tendencia en el
periodo de 1990 a 1995; sin embargo, en 1996 las tasas de desempleo de los hombres



21
y de las mujeres fueron iguales con un nivel de 5.4 por ciento. En ambos pases esta
tendencia fue resultado de un aumento sustancial en las tasas de desempleo de los
hombres durante la recesin de principios de los aos noventa. En contraste, en
Mxico, las tasas de desempleo de las mujeres han permanecido ms altas que las de
los hombres durante el periodo de 1984 a 1996. En lo que respecta al desempleo por
grupos de edad, en los tres pases las tasas de desempleo ms altas se observan entre
los jvenes (entre 15 y 24 aos), sin embargo, en Canad y los Estados Unidos las
mujeres jvenes tienen tasas de desempleo ms bajas que los hombres jvenes,
mientras que en Mxico la tasa de desempleo de las mujeres jvenes es ms alta que
la de los hombres jvenes.
19

Se observa tambin que en Canad y los Estados Unidos las mujeres permanecen
menos tiempo desempleadas que los hombres, mientras que en Mxico los periodos
promedio de desempleo de hombres y mujeres son muy similares. En Canad, la
duracin promedio del desempleo femenino fue de 22.8 semanas en 1996, mientras
que para los hombres fue de 25 semanas. En el mismo ao, la duracin del desempleo
en los Estados Unidos fue de 15.6 semanas para las mujeres y de 17.7 para los
hombres. En ambos pases, la duracin del desempleo observ una franca tendencia
hacia la baja entre 1984 y 1990; sin embargo, en 1991, debido a la recesin, se registr
un aumento significativo para despus permanecer estable por el resto del periodo. En
Mxico, las mujeres desempleadas tuvieron un promedio de nueve semanas de
desempleo, mientras que el promedio para los hombres fue ligeramente inferior: 8.8
semanas en 1996; estos niveles son menores a los observados en 1995.
Por lo que respecta a las caractersticas del desempleo femenino en los tres pases de
Amrica del Norte, se observan diferencias importantes, como se aprecia en el cuadro
4. En Canad, el desempleo de las mujeres se caracteriza por tener la tasa ms alta, la
mayor duracin promedio de desempleo y la mayor proporcin de mujeres
desempleadas con experiencia laboral. En Mxico, el desempleo de las mujeres en
comparacin a sus contrapartes comerciales se caracteriza por tener la tasa ms baja,
la menor duracin promedio y por ser fundamentalmente de carcter voluntario.
38
Por

19
Estados Unidos, Bureau of Labor Statistics, Canad, Statistics Canada, Labour Force Survey. Junio 20, 2010, 20:00 Horas.



22
su parte, los Estados Unidos tienen una tasa relativamente baja de desempleo
femenino, una alta proporcin de mujeres desempleadas con experiencia laboral y una
elevada proporcin de mujeres desempleadas por motivos involuntarios, esto es, por
razones econmicas.
20

El siguiente cuadro comparativo, nos muestra el porcentaje de desempleo que existe en
los diferentes pases, segn la educacin recibida y la tasa de desempleo:
Principales caractersticas del desempleo femenino en Amrica del
Norte, 1996.
Pases
Tasa de desempleo en las
mujeres con X aos de
educacin
Desempleados
con
experiencia
laboral
1

(%)
Desempleo
involuntario
2

(%)
Tasa
de desempleo
(%)

Canad
8 menos
Grado Universitario
22.8 91.9
13.9
Ms del doble

Mxico Media y superior 9.0 78.0 6
E.U.A. 4 menos 15.6 90.9 10.7
Nota:
1
Se refiere a la relacin entre las personas desocupadas con experiencia
de trabajo y el total de las personas desocupadas.
2
Se refiere a la relacin entre las personas que perdieron su empleo por
motivos econmicos y el total de las personas desocupadas con
experiencia de trabajo.
21


En Canad y los Estados Unidos, las mayores tasas de desempleo se observan entre
las mujeres con menor nivel de escolaridad. Los niveles ms altos corresponden a
Canad, ya que en 1996 las mujeres con un promedio de ocho aos o menos de
educacin tenan una tasa de desempleo de 13.9 por ciento, ms del doble de la tasa

20
Canad, Statistics Canada, Labour Force Survey; Mxico, STPS/INEGI, Encuesta Nacional de Empleo; Estados Unidos, Bureau of Labor
Statistics, Current Population Survey. Junio 21,2010. 21.20 Horas




23
de desempleo de las mujeres con grado universitario. En los Estados Unidos, la tasa de
desempleo de las mujeres entre 25 y 64 aos de edad con menos de cuatro aos de
educacin secundaria fue de 10.7 por ciento en 1996, cinco veces ms alta que la de
las mujeres con cuatro aos y ms de universidad. La situacin en Mxico es diferente
a la de sus socios comerciales, ya que la tasa de desempleo femenino es ms alta
entre las mujeres de mayor educacin. As, en 1996 la tasa de desempleo para las
mujeres con niveles de escolaridad media y superior fue de 6 por ciento, casi cinco
veces ms alta que la tasa para las mujeres con seis o menos aos de educacin. Esta
situacin se debe, en parte, a que los trabajadores ms calificados pueden permanecer
ms tiempo desempleados que los no calificados considerando que sus ingresos son
ms altos.
22


El desempleo encubierto, que incluye a los trabajadores desalentados, es decir, a
aquellos que dejaron de buscar un empleo porque consideraban que no lo iban a
encontrar pero que estn disponibles para trabajar en cualquier momento, se puede
considerar un problema menor de desempleo entre las mujeres de Amrica del Norte,
ya que las tasas son bajas en los tres pases, principalmente en los Estados Unidos.
Por ejemplo, en Canad, las trabajadoras desalentadas representaron menos de uno
por ciento del total de la fuerza de trabajo en 1993. En Mxico, la proporcin fue de 1.2
por ciento en 1996 y de menos de uno por ciento en los Estados Unidos en el mismo
ao. Estos niveles de desempleo encubierto agregados a las tasas de desempleo
abierto en los respectivos pases significara elevar las tasas de desempleo de las
mujeres de 10.6 por ciento a 11.5 por ciento en Canad en 1993; de 4.1 por ciento a 5.3
por ciento en Mxico en 1996, y de 5.4 por ciento a 5.7 por ciento en los Estados
Unidos en el mismo ao.
23




22
Canad, Statistics Canada, Labour Force Survey; Mxico, STPS/INEGI, Encuesta Nacional de Empleo; Estados Unidos, Bureau of Labor
Statistics, Current Population Survey. Junio 21,2010. 21.20 Horas
23
INEGI Encuesta Nacional de Empleo 2006, Estados Unidos y Canad Bureau of Labor Statistics Current Population
Survey. Junio 10, 2010. 19:20 Hrs.



24
1.4 LOS SECTORES ECONMICOS OCUPADOS POR LA MUJER.
Respecto de la participacin de la mujer, el Sector Agropecuario es el penltimo, slo
por encima de la Construccin, por cada100 trabajadores ocupados 7 son mujeres, esto
contrasta con el promedio nacional de mujeres ocupadas en los Sectores de actividad
econmica (33.2%). En el Sector Comercio, la distribucin de la ocupacin por sexo es
muy equilibrada 48.4% de los ocupados son mujeres. Las ocupaciones de este sector
tienen altos porcentajes de participacin femenina, por ejemplo: 64.6%, en la
ocupacin de cajeros, cobradores, taquilleros y similares, 56.1% en la ocupacin de
comerciantes en establecimiento y 50.7% en la de empleados de comercio y
establecimientos. El sector de la construccin cuenta con la menor participacin de
mujeres ocupadas, por cada 100 trabajadores ocupadas, por cada 100 trabajadores
ocupados slo 3 son mujeres. Esto contrasta con el promedio nacional de mujeres
ocupadas para el conjunto de los sectores econmicos, 33.2%.
En sta investigacin podemos apreciar la prdida masiva de mujeres en la agricultura,
un descenso algo ms leve en las mujeres que se dedican a la industria y un gran
aumento en las mujeres dedicadas a los servicios.
24

En el pas, la tasa de desempleo tiende a ser ms alta para las mujeres que para los
hombres, lo que suele exacerbarse durante las crisis econmicas, cuando adems la
subocupacin femenina alcanza a la masculina.
As, en septiembre pasado, la tasa de desempleo femenina ascendi a 7.07% de la
fuerza laboral total, y la masculina a 6%.
Segn el Foro Econmico Mundial (WEF), en el ltimo ao se ampli la brecha entre
gneros concerniente a la distribucin de oportunidades en Mxico con respecto al ao
pasado, al caer dos peldaos y pasar al lugar 99 de un total de 134 pases. Respecto a
2007 y 2005, el pas cay significativamente desde los lugares 93 y 75.

24
http://www.iesparquedelisboa.org/alumnos2001/61.htm Oct.12,2009 18.30 Hrs.



25
En el reporte de este ao, Mxico qued por abajo de naciones muy pobres en las que
histrica y culturalmente predomina la divergencia de gneros como Kenia, Zimbabwe,
Bangladesh, Indonesia, Belice y Bolivia, por ejemplo. Las principales razones detrs del
atraso que Mxico presenta son: la desigualdad de oportunidades y participacin
econmica, con el lugar 114 de 134 pases. Sobre todo, dada la amplia diferencia entre
sueldos pagados a mujeres y hombres por el mismo tipo de trabajo.
25

Las mujeres que habitan en las zonas rurales de las sociedades industrializadas han
sufrido las consecuencias de las transformaciones de la produccin agrcola. Son las
vctimas de la depuracin del campo y del xodo masivo de los suyos. Las mujeres
campesinas que a su vez se vean obligadas a emigrar a las zonas industriales se
sentan indefensas y con gravsimos problemas de adaptacin.
En el mbito rural, la mujer sufra ms aisladamente los fuertes perjuicios de la tradicin
patriarcal. As pues la situacin de la mujer en las zonas rurales sufra una doble
condicin de marginalidad: por un lado como mujer supeditada a las tradiciones
patriarcales y por otra parte como campesina que habitaba en las zonas ms
abandonadas y que sufran la explotacin del as sociedades industriales. Si a esto se le
suma la falta de servicios como escuelas y hospitales deja patente el bajo nivel de vida
de la situacin a la que estaba sometida la mujer.
A menudo cuando se habla de la lucha feminista, se piensa poco en las mujeres del
campo, las cuales eran abandonadas a su suerte de regresin cultural, aisladas y
sometidas a una fuerte presin social que dificultaba su libertad. La evolucin de la
mujer en las zonas rurales fue relacionada estrechamente con las reformas agrarias,
con la revalorizacin econmica y social del trabajo agrcola y a que se facilitaron las
comunicaciones de todo orden con las otras zonas de nuestra sociedad con el fin de
que sus vidas se actualizaran y se dignificaran. En la actualidad ese xodo rural se ha
visto representado en que el porcentaje que representa dentro de las mujeres, el cual
no llega a un 10%.

25
http://www.elsiglodetorreon.com.mx/noticia/473269.crece-el-desempleo-femenino.html Junio 21, 2010 10:20 Hrs.



26
Otro sector que ha decado en los ltimos aos es el de la industria, que ha pasado de
representar en 1970 algo ms de la quinta parte entre las mujeres a un 17.5%. Una vez
dicho esto nos ceimos al reparto del sector secundario entre los sexos, se observa que
las mujeres han representado una quinta parte que ha ido con un leve aumento.
26

Dentro de las ramas de la industria cabe destacar el alto ndice de participacin en la
industria textil, alimentacin etc. Tambin hay casos en los que la demanda ha
aumentado en los ltimos aos, como; electricidad, electrnica, pero casi siempre
ocupando trabajos de tipo manual y no mecanizados. De ah a que se d una fuerte
segregacin. Con la llegada de las nuevas tecnologas la mujer ha podido alcanzar
trabajos ms tcnicos y con un grado superior. Pero an as hubo un gran nmero de
mujeres subordinadas a otros cargos ms altos ocupados por hombres.
Con todo lo dicho anteriormente se ve favorecida la situacin de discriminacin salarial,
en las fbricas en las que coexisten mujeres y hombres. Aunque hay otros factores que
contribuyen a la desigualdad salarial; como puedan ser las barreras puestas a su
promocin, el mtodo de evaluacin de empleo, las interrupciones que sufre en su
trabajo (como puede ser el embarazo), el alejamiento por parte de las mujeres del
horario nocturno, la falta de acumulacin de horas extras que suponen un incremento
notable en el salario. Aun as desde 1950 el salario de la mujer se ha aproximado al del
hombre, aunque en Europa esta una cuarta parte por debajo.
27

Al sur de Asia en el tercer mundo millones de mujeres jvenes parten del campo a la
ciudad, donde trabajan en fbricas y viven en inmensos cinturones de miseria. Llegan
con muchas ilusiones, contentas de haber dejado atrs la vida estancada del campo y
la familia patriarcal. Quieren ser independientes y esperan poder mandarle una parte
del salario a la familia. Si bien la vida es muy distinta, de repente se encuentran en otro
terrible callejn sin salida. Seabrook escribe: "Una costurera de Yakarta me dijo que la
ropa debera tener una etiqueta con su `cuota de dolor' para que se supiera cuntas
lgrimas, cunto sudor, se halla en cada puntada".

26
INEGI Encuesta Nacional de Empleo 2007. Junio 25, 2010. 23:45 Hrs.
27
http://www.iesparquedelisboa.org/alumnos2001/61.htm Oct.12,2009 18.30 Hrs.



27
"Las contradicciones relacionadas con el papel y la posicin de la mujer son
sumamente explosivas.... Por un lado, las transformaciones en la economa, tanto en
Estados Unidos como en otros pases imperialistas y el tercer mundo, han incorporado
por necesidad a muchas mujeres a la fuerza de trabajo. Una de las caractersticas
distintivas del mundo de hoy, que tenemos que investigar ms, es la `feminizacin del
trabajo asalariado'.... Por otro lado, y esto es lo que hace que sea tan explosiva esta
contradiccin, la burguesa necesita imponer agresivamente los `valores tradicionales'
y, en gran medida, las relaciones tradicionales".
28

En el mundo de los servicios, el sector terciario experiment una gran expansin a partir
de la II Guerra Mundial, que hasta hoy en da se ha convertido en el gran impulsor del
empleo femenino. Las mujeres que estn trabajando dentro del sector terciario, ya sea
en cualquiera de sus ramas representa tres cuartas partes del total de ocupadas. Y
representan un 496% aproximadamente del total.
Si se tiene en cuenta la categora socio- econmica, ocurre algo similar que en los otros
sectores, ya que el nmero de mujeres que ocupan altos cargos es muy escaso. As
pues desde este punto de vista se puede explicar la existencia de una clara desventaja
para la mujer, ya que estas se encuentran concentradas en cargos de un nivel inferior.
La mayora de las mujeres ocupadas en este sector posee estudios primarios, aunque
cabe destacar que este nivel se ha ido aumentando, dndose mujeres con estudios
medios y en alguna ocasin mujeres con estudios universitarios. De este modo, este
aumento cultural de la poblacin femenina ha conducido a un ligersimo aumento de
mujeres en categoras socio- econmicas que no acaparaban en el pasado.
En lo referido al sector pblico y sector privado cabe destacar, en ambos casos la
educacin y la fuerza individual continan siendo elementos claves para asignar el
puesto de empleo. Desde el punto de vista en las categoras socio- econmicas, la
situacin es peor en el sector privado que en el pblico, esto es debido a que en las
empresas privadas la mujer est ocupando cargos no cualificados y muy poco cargos
cualificados, mientras que en el sector publico hay ms mujeres en altos cargos.

28
http://www.rwor.org/a/v20/990-99/998/femfac_s.htm. Junio 30, 2010. 22:15 Hrs.



28
Entre las mujeres que ostentan niveles educativos elevados estn ocupando cargos de
tipo: educacin, investigacin, cultura y sanidad.
La evolucin en el empleo se ver dentro de unos aos, cuando la equiparacin sea
mayor y estos estudiantes se conviertan en profesionales se podr observar el efecto
de la elevacin del nivel de formacin en las mujeres as como la elevacin de los
cargos que ostentaran en un futuro equiparndose con los hombres.
29

Ni paridad, ni leyes de igualdad de oportunidades, ni lucha contra la discriminacin de
gnero y la brecha salarial. Hombres y mujeres no son iguales en el trabajo. O, al
menos, eso es lo que concluye el ltimo Estudio Ramstad sobre la Personalidad del
trabajador contemporneo. Segn este informe, las mujeres tienen un perfil de
trabajador duro, un ritmo de trabajo ms alto y una mayor necesidad de dejar los
asuntos zanjados. Ellos, sin embargo, desean ms los puestos directivos y de control y
tienen ms capacidad para la contencin emocional.
30

Esta modalidad de trabajo de los empleos de tiempo parcial, se presta durante un
nmero de horas al da, a la semana, al mes etc., el cual debe de ser inferior al perodo
laboral normal. Este tipo de trabajo trae una estrecha vinculacin con el sector servicios
ya que este contribuye altamente a su demanda. Este tipo de trabajos son empleos en
los que se requiere menos cualificacin y a su vez son peor pagados y con mayor
inestabilidad. Adems ofrecen poca proteccin social, aunque en los ltimos aos han
mejorado las leyes laborales, como los convenios.
En el caso de las mujeres ocupan un tercio del total de las mujeres que trabajan y ms
de tres cuartos del total de la poblacin.
31

Dentro de los motivos que llevan a ocupar estos cargos hay una diferencia entre los
sexos. Dentro de los hombres cabra diferenciar entre jvenes y adultos, pues los
motivo que llevan a los jvenes a este tipo de trabajos son como ayuda econmica

29
http://www.iesparquedelisboa.org/alumnos2001/61.htm Oct.12, 2009 19.15 Hrs.
30
http://www.hoymujer.com/trabajo/noticias-trabajo/Mujeres,Hombres,trabajadores,diferentes
108094,02,2010.html. Jun.22,2010. 21:50 Hrs.
31
INEGI Encuesta nacional ao 2007. Octubre 10, 2009. 21:40 Hrs.



29
mientras estudian, sin embargo en el caso de los hombres de mayor edad los motivos
son diferentes, pues lo utiliza como una transicin al retiro.
Sin embargo, las mujeres ocupan estos trabajos en el momento de dar a luz a algn
hijo o como reenganche al mundo laboral. Las madres son aquellas que lo ocupan con
mayor frecuencia, ya que estos trabajos les quitan menos horas y de este modo pueden
cuidar a sus hijos.
El problema del mobbing o acoso psicolgico en el trabajo es el causante de que unas
100.000 personas piensen diariamente en quitarse la vida en Espaa, donde un 15 por
ciento de los trabajadores en activo (2,3 millones de personas) sufren este tipo de
prcticas habitualmente, segn explic en Madrid el doctor en Psicologa y profesor de
la Universidad de Alcal Iaki Piuel, durante la presentacin de la jornada Buenas
prcticas para prevenir el mobbing en las organizaciones promovidas por la Ctedra
Mutual Cyclops-UPC.
Las empresas espaolas "no son conscientes en general de su responsabilidad"
respecto al fenmeno del mobbing, segn Alejandro Romero, director de Prevencin
de Mutual Cyclops, e incluso "tienen miedo" a reconocer este riesgo por la mala imagen
y los posibles procesos judiciales en que se pueden ver envueltas, explic el profesor
Piuel.
Segn Romero, la responsabilidad aumenta en proporcin al tamao de la empresa,
pues las grandes multinacionales que han implantado cdigos de Responsabilidad
Social Corporativa o de Buenas Prcticas, "son ms conscientes" de este fenmeno,
pero "hay que tener en cuenta que la media de empleados en las empresa espaolas
es de siete", por lo que se trata de "microempresas" que en general "no saben lo que es
el acoso psicolgico".
32

En Espaa, el mobbing, es por desgracia, algo invisible pero no inexistente y aunque no
lo quieran ver, existe, el presidente de la Federacin de Asociaciones contra el
Mobbing. Manuel Hernndez, aboga por prevenir el acoso laboral a travs de la

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http://usuarios.lycos.es/agaval/noticias.htm#not11 Oct. 15, 2009 11.30 Hrs.




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divulgacin de informacin, tanto a empresarios como a trabajadores para as erradicar
un fenmeno que refleja datos alarmantes; segn estudios en Espaa sufren maltrato
en su trabajo 2,3 millones y si se les suman sus familiares es un nmero desbordante.
Manuel Hernndez, que est participando en unas jornadas contra el mobbing en
Pamplona, apunta que los datos de Europa, aportados por la OIT, hablan de trece
millones de personas que sufren acoso laboral. En su opinin, la solucin es la
informacin. Si se divulga el tema y la gente sabe qu es lo que le est sucediendo, se
pueden tomar las medidas mucho antes, y esto nos ahorrara que esas personas
sufrieran en un grado mayor, situaciones que les afectan psicolgicamente.
Las mujeres, el colectivo mas afectado. Acerca de la repercusin que este fenmeno
tiene en la sociedad, este especialista comenta que la mujer, con un 78%, es el
colectivo que sufre ms en este sentido, frente al 22% de los casos en hombres.
A los jvenes les estn acostumbrando saber que vivimos en una sociedad en la que la
esclavitud prima por encima de la dignidad, dice Hernndez. Adems, estamos
viendo situaciones de mobbing e incluso de esclavitud en algunas personan inmigrantes
o sin papeles, situaciones que hacen que personas que se creen pequeos dioses o
dictadores estn destrozando la dignidad de muchsimas personas y llenando amplios
campos de la sanidad, sobre todo el de la psicologa, de pacientes nuevos con
patologas diversas por soportar estas situaciones.
En cuanto a las patologas causadas por el mobbing, durante el ao 2003 se registraron
en Madrid dos casos de suicidio por mobbing. Segn Hernndez, este tipo de acoso
psicolgico deriva en diversas enfermedades como cnceres originados por situaciones
estresantes bastante importantes, as como patologas cardiovasculares, cadas de
cabello y prdidas del hbito del sueo, entre otras.
Prevencin. El colectivo presidido por Hernndez opina que la prevencin pasa por
mostrar a los empresarios que se consigue mucho ms a travs de la motivacin que
con la mano dura, porque lo nico que genera esto es la prdida de ideas.
33


33
http://www.20minutos.es/noticia/11435/0/mobbing/trabajo/acoso/ Sept. 02, 2010. 13:50 Hrs.



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Segn Piuel no todo conflicto en la empresa es mobbing, pero tampoco se debe
negar su existencia, caso habitual de las empresas, "que no reconocen sus existencia,
atribuyndolo a incompatibilidades de carcter o desacuerdos entre el personal".
Los datos proporcionados por Piuel revelan adems que el 45 por ciento de los
empleados reconoce haber presenciado casos de mobbing en la empresa, siendo los
colectivos ms afectados los de mujeres (con una posibilidad ocho puntos por encima
que las de los hombres), los menores de 30 aos, los inmigrantes y los trabajadores
mayores de 45 aos.
La solucin est precisamente en la prevencin, como seal la licenciada en Medicina
y Ciruga, Ramona Garca, que insisti en que el primer paso debe ser la implantacin
de un mdico en la empresa que realice un seguimiento psicolgico continuo, y que
pueda detectar los sntomas antes de que estos supongan las desaparicin fsica del
trabajador o la llegada a un proceso judicial. "Estamos ante la punta del iceberg", seal
Garca, aludiendo a que actualmente slo se conocen los casos extremos, por la
escasa consciencia sobre el riesgo.
Las medidas que debe introducir la empresa deben estar orientadas a la prevencin,
puesto que cuando se produce mobbing en el interior de la compaa, se merma la
capacidad competitiva de esta y se crea una mala imagen a su alrededor, segn explic
el director de la Ctedra Mutual Cyclops de la Politcnica de Catalua Pedro R.
Mondelo.
34

"No se trata de un fenmeno individual dentro de la empresa, sino que esta es la
primera interesada", puntualiz.
El acoso psicolgico en el puesto de trabajo, obedece a una serie de conductas que
hostigan al individuo a travs de humillaciones, asignacin de tareas absurdas, insultos,
rebaje de competencias, omisin de la existencia del empleado y otros
comportamientos, que al principio pueden parecer inocuos, pero que con el tiempo
producen secuelas, como explic el profesor de la Universidad de Alcal. "Para que

34
http://www.sedisem.net/paginaprin_espanol.htm Oct. 18, 2009 18.30 Hrs.




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estos comportamientos se puedan considerar mobbing deben producirse con una
frecuencia semanal y al menos durante seis meses", puntualiz.
Asimismo, Piuel insisti en la peculiaridad de que el acoso psicolgico, "no es una
enfermedad sino un riesgo laboral, aunque puede producirlas". En este sentido, y segn
datos facilitados por Piuel, las secuelas que produce abarcan desde depresin (50 por
ciento de los casos), irritabilidad (54 por ciento), dificultades de concentracin (37 por
ciento), y otras como estrs postraumtico, cefaleas, dolores musculares, prdida de
memoria, fatiga crnica e insomnio.
Por sectores, el de mayor riesgo tanto en Espaa como en Europa es el de las
Administraciones Pblicas, tanto a niveles estatales como regionales y locales,
"especialmente en Ayuntamientos", segn Piuel, donde muchos casos terminan en los
juzgados. Tambin adelant la publicacin en octubre de un libro blanco sobre el
mobbing en las Administraciones Pblicas, basado en un estudio realizado entre
funcionarios de la Agencia Tributaria y el IGAE, donde se registr un 22 por ciento de
empleados afectados por el problema.
35

Las causas que argumentaron en este caso los empleados para ser sometidos al
mobbing fueron la negacin a someterse a chantajes o servilismo, un 46 por ciento,
as como la reivindicacin de sus derechos, el 34 por ciento, lo que "revela un graves
problema de funcionamiento en la Administracin", explic Piuel.
Adems un 75 por ciento de los empleados afectados por acoso psicolgico declar
que la actitud de la organizacin ante el descubrimiento del problema era "no hacer
nada".

Por detrs de este sector se sita el mbito de la educacin, Administracin y servicios.
En tercer lugar se encuentra el sector sanitario, que afecta especialmente al colectivo

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http://mujer.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=10&id_art=732 Oct. 19, 2009 13:00 Hrs.




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de enfermeras, y en cuarto el sector de los medios de comunicacin. Por detrs se sita
el sector turstico, el financiero y el ideolgico (partidos, sindicatos y ONG).
En general las causas que argumentan los empleados consisten en envidias por las
capacidades profesionales del sujeto vctima (27 por ciento), el suponer una amenaza
para otros (23 por ciento), ser diferente en cuestin religiosa, de raza o sexualidad (17
por ciento), o el xito en la vida personal.
Las formas de reaccin del empleado que sufre acoso psicolgico en la mayora de los
casos consiste en la pasividad, "en no hacer nada", seal Piuel. Esto se produce en
el 46 por ciento de los casos, seguidos por la reivindicacin en un 37 por ciento de
casos y de la reaccin agresiva, que slo se produce en un 2,8 por ciento de las
situaciones. Incluso en un 13,5 por ciento de casos el empleado se culpabiliza a s
mismo.
36

El impacto negativo en la salud de las trabajadoras y su capacidad de generar toxicidad
laboral, hace necesario alertar a las colectividades de su existencia y necesidad de
proteger a las vctimas y sancionar a quienes lo practican eliminndolo de los contextos
laborales. Los hechos considerados en sta asimetra de poder, estn influidos por la
cultura y sometida a las normas sociales en un espacio geogrfico y temporal.
37

Unas 100.000 personas en Espaa piensan al da en el suicidio a causa del acoso
psicolgico en el trabajo- 17/09/2004.
1.5 EL PERFIL DEL ACOSADOR:
Es un sujeto que no tiene sentido de culpa ni conciencia, suele ser un trabajador
mediocre e ineficaz; es controlador y mentiroso compulsivo y busca el respaldo de la
direccin de la empresa, no tiene sentido de culpa ni conciencia. es cobarde y utiliza

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http://usuarios.lycos.es/agaval/noticias.htm#not11 Oct. 15, 2009 11.30 Hrs.
http://www.sedisem.net/paginaprin_espanol.htm Oct. 18, 2009 18.30 Hrs.
http://mujer.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=10&id_art=732 Oct. 19, 2009 13:00 Hrs.

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http://usuarios.lycos.es/agaval/noticias.htm#not11 Oct. 15, 2009 11.30 Hrs.
http://www.sedisem.net/paginaprin_espanol.htm Oct. 18, 2009 18.30 Hrs.
http://mujer.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=10&id_art=732 Oct. 19, 2009 13:00 Hrs.




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cualquier excusa para hostigar a su vctima; es envidioso y egosta, se cree perfecto en
todo lo que hace, desea ser el centro de atencin; se atribuye logros de otros; se siente
inferior al acosado y generalmente tiene complejos.
El acosador es alguien que no puede auto realizarse sin rebajar a otros porque tiene la
necesidad de demostrar su poder en pos de su propia autoestima y es capaz de
hostigar sutilmente al acosado a lo largo del tiempo.
Es una persona no humana, fra, un tirano, un perverso narcisista que esconde un gran
sentimiento de inferioridad.
38

Son personas con dificultad para relacionarse socialmente, falsas, mentirosas e
irritables. No se preocupan en absoluto por la seguridad de los dems y no tienen
ningn remordimiento por los actos que practican. Niegan la existencia de conflicto ante
el resto del mundo. Son prepotentes y suelen pensar que son los nicos vlidos y que
la gente que les rodea no sirve para nada. El se las da de ser el nico, es especial, es
arrogante, amoral, copia o se apropia del trabajo de otros, vido de admiracin y
oropeles. Disimula su incompetencia, nunca se responsabiliza por nada y ataca a los
otros para defenderse. Proyecta en el asediado las faltas que no puede admitir que son
suyas. Generalmente el asediado suele ser una persona brillante, nada egosta y con
tendencia a culpabilizarse de los errores cometidos por los dems, y de eso se
aprovecha. El acosador, de alguna manera, siente envidia del acosado.
39

En cuanto al acosador, algunas de las cualidades de personalidad que presenta son:
alteracin del sentido de la norma moral, no tiene sentido de culpabilidad, es agresivo,
cobarde, mentiroso, compulsivo y tiene gran capacidad de improvisacin; es bastante
mediocre profesionalmente y suele tener complejo de inferioridad. Podemos decir que
el acoso psicolgico es siempre un abuso de autoridad.

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http://usuarios.lycos.es/agaval/noticias.htm#not11 Oct. 15, 2009 11.30 Hrs.
http://www.sedisem.net/paginaprin_espanol.htm Oct. 18, 2009 18.30 Hrs.
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http://usuarios.lycos.es/agaval/noticias.htm#not11 Oct. 15, 2009 11.30 Hrs.
http://www.sedisem.net/paginaprin_espanol.htm Oct. 18, 2009 18.30 Hrs.
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El acosador u hostigador suele determinarse por una doble personalidad; psiclogos
aseguran que en muchas ocasiones el jefe o compaero que ocasiona el acoso laboral
tiene una personalidad narcisista y se cree imprescindible y comnmente se
desenvuelve con simpata para conseguir lo que quiere y que los dems no vean sus
intenciones, pero con el tiempo se vuelve una persona uraa, cerrada y con un trato
difcil; envidia todas aquellas cualidades que l no posee y por eso hace la vida
imposible al acosado.
40

La persona que lleva a cabo el acoso laboral busca mantener su poder y, por algn
motivo la vctima le resulta una amenaza. Un liderazgo mal ejercido puede convertir
cualquier situacin laboral en fuente de riesgo, por lo que todos en algn momento
podemos estar afectados directa o indirectamente, por el acoso psicolgico en el
trabajo.
El fin ltimo del acosador es el asesinato psicolgico de la vctima, y el motivo principal
es encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y a la inseguridad que
experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo,
se puede desviar la atencin o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo
de las vctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera
presencia de la vctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus caractersticas
diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas
psicolgicos previos que presentan los hostigadores o acosadores. En otras ocasiones,
el temor procede de la amenaza que supone para stos el conocimiento por parte de la
vctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
Los agentes txicos del acoso son en la mayora de los casos los superiores o jefes,
apoyados a menudo por ebirros o sicarios. Tambin hay muchos acosadores entre los
propios compaeros de la vctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el mobbing es
de tipo ascendente, es decir, el subordinado al superior.

40
http://www.rel-uita.org/salud/mobbing-2.htm Sept. 02, 2010 . 14:15 Hrs.



36
Es frecuente la actuacin de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos
de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones
constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes, etc.
Todo lo cual puede desembocar en el autntico linchamiento psicolgico de la vctima,
que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difcil de probar, por lo que el
asesinato psicolgico habr resultado perfecto.
La exposicin a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es algo
casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor
o menor conciencia de ello, un dao o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos
ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia psicolgica
a mediano plazo. Todo proceso de acoso psicolgico en el trabajo tiene como objetivo
intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente
a la victima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organizacin, que es el
medio a travs del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y
tendencias psicopticas.
No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad
insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores
procede de una serie de tendencias psicopatolgicas o de personalidades mrbidas o
premrbidas. Estas psicopatas corresponden a autopromotores aberrantes,
maquiavlicos, narcisista o paranoides, que aprovechan la situacin que les brindan los
entornos ms o menos turbulentos o desregulados de las modernas organizaciones
para cebarse sobre sus vctimas.
Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posicin de poder
jerrquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los
poderes fcticos) dentro de la organizacin para remediar sus frustraciones a travs de
la violencia psicolgica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus
tendencias ms agresivas y antisociales.
Los acosadores tienen una personalidad psicoptica, y esos sujetos disfrutan daando
a sus semejantes, es su signo de identidad. A las personas que no sufrimos esa



37
patologa nos cuesta trabajo entender la constancia en su persecucin y linchamiento
hacia la vctima. La mayora de las personas podemos actuar perjudicando a otro ser
humano en un momento determinado motivados por un enfado pero con el paso del
tiempo era necesidad de darle su merecido o hacrselo pagar disminuye, en los
psicpatas no disminuye. Los acosadores no siguen la misma lgica que el testo de
personas, por eso nos es tan difcil de entenderlos. No se puede creer que existan
personas tan malas.
1.6 El perfil del acosado o vctima
El profesor espaol Piuel considera que se trata de profesionales brillantes y
talentosos que son vividos como amenazantes por personas con alteraciones de la
personalidad como son los acosadores; para Gonzlez de Rivera, existen tres grupos
de personas susceptibles de ser objeto de acoso, las personas brillantes, las
personalidades innovadoras dado que ambas son vividas como amenazantes para el
acosador y algunas personalidades dbiles.
41

El perfil del acosado responde al de una persona (se ha encontrado un mayor
porcentaje en mujeres), de entre 35 y 45 aos, brillante, preparada, responsable,
trabajadora, sociable y colaboradora.
En cuanto al acosado, la mayor parte de las personas que han sido objeto de acoso
psicolgico en su trabajo suelen tener un elevado nivel de tica, son honrados, rectos,
autnomos, con iniciativa, de alta capacitacin profesional y populares entre sus
compaeros.
Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus
caractersticas personales, sociales o familiares (por su xito social, su buena
fama, inteligencia, apariencia fsica).
El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente vlidos y capaces, bien
valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de
forma que suelen ser, paradjicamente, los mejores de la organizacin.

41
http://www.acosomoral.org/quitomobbing.htm Sept. 01, 2010, 23:45 Hrs.



38
En otros casos se debe a haberse resistido la vctima a participar, colaborar o a
"mirar a otro lado" mientras se producan "enjuagues", es decir, por aquello que
conocen o han presenciado.
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y
que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden
manipularlos o perjudicarlos.
Tambin se elige a la vctima debido a su juventud, orientacin sexual, ideologa
poltica, religin, procedencia geogrfica, etc.
Es muy frecuente que se seleccione a las vctimas entre personas que presenten
un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes,
discapacitados, enfermos, vctimas de violencia domstica, mujeres u hombres
atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores
disminuye, vindose facilitada la impunidad de stos.
Las vctimas, pues, suelen ser personas con un alto sentido de la justicia.
Personas con alguna caracterstica que los distingue, como las ya apuntadas
(jvenes, mujeres, minoras...). Personas altamente capacitadas. Personas
populares, lderes natos. Personas con una elevada capacidad emptica,
sensibilidad o comprensin del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones
personales o familiares altamente satisfactorias, etc.
42
.
1.7 Qu conductas incluye el mobbing?
El acoso laboral aunado con el acoso moral es una de las grandes amenazas y de los
ms comunes en la actualidad. El mobbing es un tipo de discriminacin llamada as
porque se ejerce sobre el o los acusados una violencia psicolgica interna, sistemtica
y durante un tiempo prolongado (ms de 6 meses), considerado como un fenmeno de
gran importancia porque produce graves consecuencias sobre las vctimas y el entorno,
resultando muy grave porque la persona acosada generalmente calla y el acosador no
siente ninguna culpa y por lo tanto no cambia, el entorno se hace indiferente y muy

42
http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral Jun. 22, 2010, 22:30 Hrs.



39
pesado y no existe legislacin adecuada contra esta situacin de delito al no
considerarse motivo suficiente para ser punible.
43

Por lo que el acoso laboral o psicolgico en el centro de trabajo es una comunicacin
hostil y desprovista de tica administrada por unos pocos individuos en contra de un
individuo el cual queda en una situacin de indefensin y hostigamiento frecuente y
persistente.
El acosador ridiculiza al acosado, y no solo su trabajo, tambin su forma de vestir, estilo
de vida, su voz, gestos, etc.
Cuando el acosador tiene un rol en el trabajo superior al acosado, ste le asigna tareas
demasiado complejas para su titulacin, o bien demasiado simples y repetitivas,
ocultndole informacin importante e incluso variando la informacin sin criterio y de
manera continua, dicindole un da una cosa, y otro otra, con lo cual cargos superiores
al acosador reciben un input negativo del trabajo y la capacidad que en realidad tiene el
acosado.
El acosador esconde informacin relevante al acosado, y favorece a otros empleados
en presencia de la vctima fomentando en su interior un sentimiento de injusticia y
desigualdad que muy probablemente le traer repercusiones en su vida personal.
(ansiedad, depresin, irritabilidad, frustracin etc.)
44

El Psicoterror en la vida laboral conlleva una comunicacin hostil y desprovista de
tica que es administrada de forma sistemtica por uno o unos pocos individuos,
principalmente contra un nico individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a
una situacin de soledad e indefensin prolongada, a base de acciones de
hostigamiento frecuentes.

43
http://www.rel-uita.org/salud/mobbing-2.htm Sept. 02, 2010 . 14:15 Hrs.
44
http://www.acosomoral.org/soc16.htm Nov. 06, 2009. 19:00 Hrs.




40
Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duracin de estas conductas hostiles,
tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicolgico, psicosomtico y social.
Muchos estudiosos explican el origen del mobbing en el deseo intrnseco de poder que
tenemos las personas, llegando a haber una mezcla explosiva cuando en muchas
ocasiones, a este deseo se le unen emociones intensas tales como la envidia.
Dentro de las conductas que incluye el mobbing encontramos que la mayora de las
vctimas de acoso laboral en el trabajo o mobbing acaban padeciendo el sndrome de
estrs postraumtico, y si el acoso no se resuelve, la situacin de su salud empeora
hacia el desarrollo de otras enfermedades graves y a menudo incurables. Se constata
un aumento de la predisposicin a padecer cncer y fibromialgia entre las vctimas del
mobbing.
Los estudios estadsticos efectuados en Alemania apuntan a que un porcentaje alto de
los suicidios corresponde a personas que luego se comprob que haban sufrido acoso
en su trabajo. Se considera que cuando un trabajador escoge el lugar de trabajo como
escenario del suicidio, es determinante que se est frente a una situacin de acoso
moral. En Japn ha habido muchos suicidios de ejecutivos en sus despachos que
previamente haban sido despojados de sus funciones y vejados en su dignidad.

1.7.1 Qu hacen las empresas en donde existe acoso laboral?
En la actualidad las empresas no estn del todo preparadas para abordar una situacin
de mobbing, y la mayora de las veces, ni las reconocen, llegando incluso a veces a
despedir a la persona acosada por considerarla injustamente no preparada para el
cargo y otras tomando parte conciliadora, algo que suele llevar a empeorar el problema.
Hay una serie de factores que pueden empeorar e incluso fomentar el mobbing:
empresas con poco apoyo por parte de los superiores, mala organizacin del trabajo y
mala comunicacin de superiores a subordinados, aparicin de lderes espontneos y
sin preparacin o perfil adecuado para el cargo, etc.



41
Es curiosos y a la vez lamentable, observar cmo, personas llenas de vida y empuje,
acaban sufriendo episodios depresivos, accesos de llanto en el propio trabajo, crisis de
ansiedad, estrs todo esto mientras un sentimiento de impotencia les llena al verse
incapaces de controlar su entorno laboral.
Son testigos en primera persona, (mientras se hace mella en su autoestima), de cmo
se tergiversa la realidad, de cmo se transmite a sus superiores una imagen
distorsionada de su persona, competencia y profesionalidad, transmitiendo ser una
persona inestable e insegura e incluso llegando muchas veces a pensar que es
incompetente, poco preparada para el cargo o problemtica sin serlo en absoluto.
De mientrasobserva cmo el acosador, que es consciente de sus propias carencias
(a veces falta de competencia para sus tareas, poca seguridad en s mismo, poco
trabajador, poca constancia), dispone de suficiente habilidad como para transmitir lo
contrario, mientras suple sus errores a base del esfuerzo y trabajo del acosado o sus
subordinados.
El entorno social del acosado tambin padecer las consecuencias del mobbing ya que
convivirn con una persona a la que quieren y la vern triste, amargada, desmotivada,
sin expectativas ni ganas de trabajar. La depresin est cerca.
45

La explicacin sobre qu hacen las empresas cuando se enfrentan con el acoso laboral,
se da por la existencia de varios factores al mismo tiempo, por un lado las leyes de
mercado que priman la ganancia inmediata antes que la continuidad de las empresas,
por otro lado, un mercado de trabajo marcado por la inestabilidad laboral, todo ello
enmarcado en un sistema globalizado que favorece que las decisiones econmico
laborales de un pas dejen de estar en manos de los representantes legalmente
elegidos y pasen a estar en manos de una oligarqua multinacional alejada del control
estatal. Las consecuencias saltan a la vista, el empresario ya no prioriza dejar las
empresas o el traslado de las mismas a parasos fiscales, la inestabilidad laboral indica
la nula valoracin de la experiencia y desvalorizacin del trabajador y ello predispone a

45
http://www.acosomoral.org/soc16.htm Nov. 06, 2009. 19:00 Hrs.



42
situaciones de inequidad, la globalizacin favorece que las empresas estn fuera del
control del estado y ello fomenta fraudes de todo tipo, desde fiscales, laborales,
medioambientales, etc.
Las situaciones de acoso moral en el trabajo indican la existencia de un fraude
encubierto en la organizacin y al mismo tiempo provocan un descenso de la eficacia y
de la eficiencia de la empresa. Desde parmetros exclusivamente econmicos el acoso
moral en el seno de cualquier organizacin es perjudicial.
46


1.8 El 70% de casos de acoso laboral son a mujeres, segn una especialista.

El acoso laboral, aunque puede darse tanto en hombres como en mujeres, es un
problema de gnero, ya que las estadsticas dicen que el 70% de las vctimas son
mujeres, segn explic ayer Rosa Montiel, psicloga del servicio de psiquiatra infanto-
juvenil del Ib-Salut.
47

La especialista hizo estas declaraciones durante la primera sesin de las jornadas
`Salud mental y mujer, que continan hoy en el saln de plenos del Consell.

Para Montiel, el `mobbing es una forma ms de violencia muy relacionada con el
acoso sexual en el trabajo. De hecho, muchas veces el rechazo a una proposicin
sexual es el inicio del acoso laboral, subray.

46
Revista Semana del Diario Expreso de Guayaquil Ecuador el Domingo 05 de Feb. 2010. Mobbing
www.forosdelmobbing. Sept. 01, 2010. 17:50 Hrs.

47
http://usuarios.lycos.es/agaval/noticias.htm#not11 Oct. 15, 2009 11.30 Hrs.
http://www.sedisem.net/paginaprin_espanol.htm Eivisa Samuel Parra Oct. 18, 2009 18.30 Hrs.
http://mujer.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=10&id_art=732 Oct. 19, 2009 13:00 Hrs.




43
En su opinin, la mayor incidencia sobre la mujer se debe, entre otros motivos, a la
precariedad laboral, la temporalidad, la falta de unos roles laborales bien definidos y,
especialmente, porque la mujer ha encontrado su sitio, se ha equiparado al hombre en
el trabajo y eso genera miedo en algunos varones.
La incorporacin al mundo laboral produce otros problemas que no son nicos de las
mujeres, pero que les afectan en mayor medida. Este es el caso del desgaste
profesional o `burn out.
La mujer ocupa un papel preponderante en las profesiones basadas en las relaciones
interpersonales, como la educacin, la sanidad y los servicios sociales, donde se dan
ms casos, explic Miguel Lzaro, psiquiatra de Son Dureta.
Adems, la mujer tiene el aadido de que debe asumir con eficacia otros roles como
los de madre y ama de casa, aadi.
Lzaro tambin ofreci una charla sobre las crisis de pnico, una dolencia con mayor
incidencia en las mujeres y relacionada con su participacin en el mundo laboral.
48

Pero las intervenciones de ayer no se cieron a los trastornos psicolgicos
profesionales. En la primera parte de la jornada se habl de la forma de hacer frente a
los problemas derivados del cncer de mama, el cuidado de los mayores con demencia
y de los hijos con trastornos alimenticios. Para hoy, se ha previsto una mesa redonda
que abordar la violencia de gnero.




48
http://usuarios.lycos.es/agaval/noticias.htm#not11 Oct. 15, 2009 11.30 Hrs.
http://www.sedisem.net/paginaprin_espanol.htm Oct. 18, 2009 18.30 Hrs.
http://mujer.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=10&id_art=732 Oct. 19, 2009 13:00 Hrs.




44
1.9 DEMAC Documentacin y Estudios de Mujeres, A.C.
La primera mujer al frente del combate a la delincuencia, acoso laboral y abuso contra
empresarias mexicanas, fueron los temas de este mes en este mbito;
El diario El Universal, inform a principios de Agosto del 2008 que Marisela Morales
Ibaez fue nombrada encargada de la SIEDO, es decir la Subprocuradura de
Investigacin Especializada en Delincuencia Organizada de la PGR. Morales es la
primera mujer que ocupa este cargo y entre sus funciones estar la de fortalecer los
vnculos de colaboracin a nivel federal y estatal para abatir los secuestros en el pas.
Esta mujer no es ninguna inexperta, tuvo a su cargo la investigacin del asesinato del
Cardenal Juan Jess Posadas Ocampo, entre otras tareas relevantes. Y mientras se
distingua a Morales con ese cargo, cientos de trabajadoras mexicanas en el D.F. viven
acoso laboral, segn public el diario La Jornada. Durante los primeros cinco meses
del ao, como parte del programa de Igualdad de Gnero de la Procuradura de la
Defensa del Trabajo se atendieron 562 casos de discriminacin de gnero, acoso
sexual y violencia, y se realizaron 25 mil 865 acciones sobre procuracin de justicia
laboral.
49

La nota agrega que la violencia en el trabajo y hogar daa la salud de las mujeres, no
slo en lo fsico, sino tambin en lo psicolgico, pues llegan a padecer depresin,
ansiedad, estrs, prdida de autoestima, inseguridad y aislamiento, razn por la cual la
Secretara del Trabajo y Fomento al Empleo las ayuda a desarrollar mecanismos de
resolucin de conflictos ante situaciones adversas.
Adems, a nivel federal, se toman otras medidas para proteger a las mujeres de los
explotadores.
El mismo diario La Jornada, destac una nota en la que informa que las mujeres
artesanas de Yucatecas para identificar sus productos y evitar la piratera y el plagio.

49
http://usuarios.lycos.es/agaval/noticias.htm#not11 Oct. 15, 2009 11.30 Hrs.
http://www.sedisem.net/paginaprin_espanol.htm Oct. 18, 2009 18.30 Hrs.
http://mujer.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=10&id_art=732 Oct. 19, 2009 13:00 Hrs.




45
Este sello garantiza que es un producto original y de calidad y pretende ahuyentar a
intermediarios y comerciantes que explotan a estas campesinas.
De lo que parece que no se salvan es de los impuestos. De esto tambin dio cuenta la
Jornada al publicar en una nota que algunas microempresarias exigieron en un evento
pblico al presidente Felipe Caldern que cambiara el rgimen fiscal porque pagan
impuestos como si sus ingresos fueran altsimos. El presidente Caldern prometi en
su discurso que dar nuevo impulso al Fondo Nacional de Apoyos a Empresas de
Solidaridad (Fonaes) para que no slo se les d crdito, sino las acompae durante la
vida del negocio. Destac que las mujeres estn respondiendo a esa oportunidad, ya
que de los casi 33 mil puestos de trabajo generados por el Fonaes el ao pasado ms
del doble que en 2006, 57% corresponde a mujeres.
50

En este captulo ya revisamos la historia, los conceptos fundamentales, as como las
teoras mismas que relacionamos a la legislacin, ahora es procedente desarrollar los
mtodos utilizados para el anlisis de la situacin real de nuestro problema de
investigacin.
51








50
http://usuarios.lycos.es/agaval/noticias.htm#not11 Oct. 15, 2009 11.30 Hrs.
http://www.sedisem.net/paginaprin_espanol.htm Oct. 18, 2009 18.30 Hrs.
http://mujer.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=10&id_art=732 Oct. 19, 2009 13:00 Hrs.

51
http://usuarios.lycos.es/agaval/noticias.htm#not11 Oct. 15, 2009 11.30 Hrs.
http://www.sedisem.net/paginaprin_espanol.htm Oct. 18, 2009 18.30 Hrs.
http://mujer.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=10&id_art=732 Oct. 19, 2009 13:00 Hrs.




46
CAPTULO 2.- MARCO METODOLGICO SOBRE EL ACOSO
LABORAL.

En este captulo se mencionan los mtodos de investigacin que se tomaron en
consideracin para llevar a cabo la investigacin, y estos son:
El mtodo clsico porque se incluye desde el planteamiento del problema, la obtencin
de datos y procesamiento de la informacin, hasta las conclusiones del mismo.
El dialctico en lo que se relaciona con un dao que lesiona los sentimientos de las
personas que son parte de una sociedad y que lamentablemente ocurre da a da en los
centros de trabajo, ya sea el campo la industria o en las oficinas de gobierno.
El mtodo hermenutico en cuanto a la realizacin del anlisis interpretativo de la ley en
este caso, el proceso jurdico, tpico, punible y lo que se refiere al delito, el delito grave,
la pena y cmo debe de ser sancionado por las leyes penales.
Los mtodos tanto Inductivo como el deductivo en razn de que se estudia desde lo
particular a lo general y de lo general a lo particular, ya que se analiza el problema a
nivel internacional hasta nuestro pas, as como en los pases extranjeros como en
Europa, Asia, Estados Unidos y Canad, as como en los pases latino americanos,
hasta nuestro pas, en donde precisamente encontramos que en San Luis Potos no
hay ninguna legislacin o reglamentacin al respecto, as como en otros pases que s
existe bastante informacin por ser un problema relevante que afecta a los derechos
humanos.
Por lo que a la investigacin se refiere, esta se es una investigacin explicativa, ya que
independientemente de explicar el fenmeno y desarrollo, se hace una propuesta de
solucin al problema.
As mismo, se considera que es de tipo correlacional, ya que se utilizan los mtodos de
Anlisis, Sntesis, Cientfico, Lgico, Estadstico, porque explica el vnculo que existe
entre el Acoso Laboral y la falta de reglamentacin o legislacin y nos permitir conocer



47
y explicar la causa y efecto del problema, as como la accin y la reaccin del mismo;
los elementos de estudio y cules son sus causas.
Tomando en consideracin el anlisis realizado y plasmado en el Captulo anterior, a
travs del cual podemos observar la gravedad del problema que existe en cuanto a la
violencia que es evidente en la actualidad por acoso laboral en todo tipo de empresas,
tanto en nuestro pas como en el extranjero, podemos observar que se ha incrementado
en los ltimos aos y que sobre todo la mujer es vctima de sta situacin la cual hasta
hoy en pleno Siglo XXI, no se le ha puesto un alto para acabar con esta.
Existen diversos tipos de violencia que forman parte del acoso laboral, entre ellos
podemos mencionar los siguientes:.
La violencia laboral que es una problemtica del mundo actual que est creciendo en
magnitud, segn lo sealan las estadsticas y se ha convertido en una amenaza para el
desarrollo y crecimiento del medio laboral. Las situaciones de violencia suceden tanto
en el mundo industrializado, como en pases en vas de desarrollo. En la Unin
Americana, el homicidio en el lugar de trabajo es la causa ms importante de muerte
entre mujeres que trabajan y ocupa el segundo lugar en los hombres. El homicidio es
solo un aspecto fsico del amplio espectro de manifestaciones de la violencia laboral. Al
hablar de violencia laboral es muy importante sealar que no toda la gente tiene
claramente definido lo que significa, ni las diversas manifestaciones de la misma. Por lo
tanto, lo primero que se debe hacer notar es que la violencia existe y que se describe
como una forma continua de abuso emocional o fsico por parte de una o varias
persona para con otras, ya sean internas o externa a la organizacin y que envuelven
un cambio implcito e explcito a su seguridad, salud y bienestar. Es tambin toda
accin, conducta o actitud que se aparta de lo apropiado, a travs del cual una persona
recibe agresiones, abusos y humillaciones por parte de otra como parte de su labor
profesional o a consecuencia de la misma.

La violencia laboral se divide en dos grandes ramas: la violencia fsica y la psicolgica.
Con la gran cantidad de estudios que se han realizado referentes a violencia fsica se
ha llegado a establecer el perfil del individuo violento, de sexo masculino, mayor de 25



48
aos con historial de violencia, de baja autoestima y quien tiene una percibe un trato
injusto para con l.
52


Lo ms comn cuando se habla de violencia es tocar el tema del homicidio, que es la
forma de violencia ms extrema, sin embargo existen otras manifestaciones que no son
mortales. De manera opuesta a la creencia de que los incidentes de violencia fsica en
el rea laboral son los ms frecuentes, se ha encontrado evidencia de que en realidad
la violencia no fsica o psicolgica es la que se presenta en un mayor nmero, y la que
ocasiona ms dao empresarial y personal a las organizaciones. Las nuevas
tendencias se orientan hacia dar la misma importancia a las conductas tanto fsica que
a la psicolgica, dndole mayor reconocimiento a actos pequeos de la segunda. La
importancia del tema de la violencia es tal que se han creado programas que otorguen
apoyo econmico a proyectos que contribuyan a identificar los factores de riesgo de la
violencia en el trabajo. Un ataque violento no debe asimilarse como un acto aislado,
sino como el final de una cadena de eventos, cuya primer fase es la calma, seguida de
la etapa de pre asalto, en donde el agresor muestra seales fsicas verbales y no
verbales y la etapa de asalto en donde se pierde el control de la situacin y se requiere
de una intervencin. El proceso puede escalarse en segundos o semanas dependiendo
de las condiciones y del agresor.

2.1 Causas de la violencia laboral y psicolgica.

Se habla del estrs como una causa primordial de violencia que afecta el rea laboral.
Algunos agentes estresores o factores de estrs se refieren a condiciones de trabajo:
medio ambiente o incidentes dentro del mismo, que tienen como resultado reacciones
psicolgicas como la tensin. La irritacin es otro factor social, cuyo aumento ocasiona
un aumento en la ansiedad y una disminucin de la autoestima, que a su vez causa un
incremento de los sntomas depresivos. Se ha encontrado una relacin positiva entre la
relacin laboral: jefe subordinado y la depresin.


52
http://www2.uacj.mx/ICSA/Programas/Ciencias_admitivas/CA/KarlaReyes.pdf Nov. 10, 2009, 20:50 Hrs.



49
Otra causa de violencia es el abuso emocional, que es ejercido generalmente desde el
seno de la familia, ya sea en forma de negligencia, humillacin o crueldad. Algunos
adultos muestran similitudes en las conductas aprendidas de nios a lo largo de sus
relaciones laborales y repiten dicha conductas con sus compaeros de trabajo.
53


La violencia verbal es aquella forma de violencia que no deja marcas visibles en las
personas, ocasiona un dao emocional y en muchos casos es insuperable para sus
vctimas. Es importante resaltar que algunos estudios demuestran que puede contribuir
a la creacin de un ambiente hostil que daa la moral de los trabajadores y contribuye
al aumento de su insatisfaccin. De manera opuesta a lo que se cree, la mayora de las
agresiones a la que se someten los empleados en sus reas laborales es verbal e
indirecta ms que fsica y directa.

Se considera violencia en el trabajo toda accin, incidente o comportamiento que aparta
de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o
lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia
directa de la misma.

La violencia interna en el lugar de trabajo es la que tiene lugar entre los trabajadores
incluidos directivos y supervisores.

La violencia externa es la que tiene lugar entre trabajadores (directores y supervisores)
y toda otra persona presente en el lugar de trabajo.

Toda esta violencia afecta psicolgicamente a quien la sufre, teniendo consecuencias
en su mbito familiar y social al afectar directamente a una persona que cada da est
expuesta y vulnerable por este tipo de ataques.




53
http://www2.uacj.mx/ICSA/Programas/Ciencias_admitivas/CA/KarlaReyes.pdf Nov. 14, 2009. 23:30 Hrs.



50
2.2 El acoso verbal y moral: mobbing.

La palabra mobbing deriva del verbo ingls to mob (atacar con violencia) prestado de
la Etologa, donde fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento
agresivo de algunas especies de pjaros contra sus contendientes.

Algunas de las manifestaciones del acoso verbal son tan simples como son el uso de
cierto tono de voz que acuse, intimide o falte al respeto a otro. Sus efectos emocionales
incluyen: ansiedad, tristeza, irritabilidad, miedo y depresin, que afectan directamente el
desempeo profesional de las personas sujetas a violencia laboral. **ver Grenyer .Para
la OSHA Occupational Safety and Health Administration, la calumnia o difamacin
tambin son considerados formas de violencia.
54


El mobbing se refiere a una actitud extrema de violencia psicolgica de una persona
para con otra u otras que puede ocasionar dao moral y/o fsico. Es un trmino ingls
que se refiere a un tipo de acoso ejercido en forma grupal generalmente hacia un solo
individuo, se considera un mtodo sofisticado de hostigamiento ya que no deja huellas
tangibles. Dentro de la vida laboral su prctica conlleva un tratamiento hostil, llevado de
manera continua y sistemtica que produce en la vctima una sensacin de soledad e
impotencia. Su definicin estadstica engloba una frecuencia mnima de una vez por
semana a lo largo de por lo menos seis meses. Sus efectos psicolgicos pueden variar
e incluso tener consecuencias fsicas en las vctimas como ansiedad, depresin y
agresin; debido a que es un estresor social extremo, puede desencadenar reacciones
de estrs que se pueden convertir en estresantes sociales para otros, lo que le
convierte en un crculo vicioso. Se han realizado estimaciones de que el acoso moral es
la causa de un 10 a un 15% de los suicidios en Suecia.

Por otra parte el Bullying es usado tambin como acoso moral. Mientras que para
algunos autores los trminos pueden utilizarse indistintamente, otros autores marcan
una diferencia entre ellos, para algunos se refiere al acoso que los adolescentes se

54
http://www2.uacj.mx/ICSA/Programas/Ciencias_admitivas/CA/KarlaReyes.pdf Oct. 16, 2009. 22:20 Hrs.



51
ocasionan entre ellos, de formas como el abuso verbal, uso de apodos, diseminacin de
rumores, y el uso de correos electrnicos sarcsticos entre otros. Por otra parte, el
acoso moral es una de las formas de violencia que crece rpidamente, y se refiere a
toda conducta ofensiva que busca a travs de humillaciones, crueldad y malicia el
socavar a una persona o a un grupo de personas con la finalidad de afectar su trabajo.
Se manifiesta de varias maneras como la crtica y el evitar delegar responsabilidades a
quienes que son capaces de hacerlo. Est asociado por un ambiente negativo de
trabajo, con el que se tiene una relacin insatisfactoria y que tiene una gran carga para
los empleados. Est asociado con un estilo gerencial autocrtico, pues el hecho de que
exista dentro de la empresa tiene que ver con el hecho de que la misma lo ejerza o lo
permita. En un estudio realizado en Noruega en donde se buscaba la correlacin
psicolgica entre victimas del acoso moral, se encontr que el grupo ms afectado
reporto mayores niveles de ansiedad, temor a cierto tipo de incidentes y otros aspectos
de salud.
55


2.3 El 30% de las mujeres ha sufrido acoso o abuso en el mbito laboral.

Segn la Comisin Nacional de Derechos Humanos (CNDH), Mxico est entre las 15
naciones del mundo con ms homicidios dolosos contra mujeres, y los territorios con
mayores ndices son los estados de Mxico, Oaxaca, Guerrero, Chihuahua y Quintana
Roo. En Mxico casi siete de cada 10 mujeres de 15 aos o ms sufrieron algn tipo de
violencia -emocional, fsica, sexual o econmica- en la familia, el trabajo, la escuela o
por parte de su pareja durante los ltimos 12 meses, revel la Encuesta Nacional sobre
la Dinmica de los Hogares (Endireh) 2006.
Elaborada por el Instituto Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica (INEGI),
Unifem y el Instituto Nacional de las Mujeres (Indujeres), la encuesta revel que 67 por
ciento de las mujeres en Mjico ha sido objeto de algn tipo de violencia en los ltimos
12 meses; pero tambin arroj un resultado sorprendente: en el mbito laboral del pas,
a menor nivel de instruccin menor es la violencia que sufren las mujeres, y viceversa.

55
http://www2.uacj.mx/ICSA/Programas/Ciencias_admitivas/CA/KarlaReyes.pdf. Oct. 08, 2009. 23:40 Hrs.



52
En los espacios laborales, la encuesta capt informacin sobre discriminacin,
hostigamiento, acoso y abuso sexual en el sitio de trabajo, donde 29.9 por ciento seal
haber tenido un incidente violento, pero en 14 entidades los porcentajes fueron
superiores al promedio nacional.
56

Por tal motivo hemos consultado los datos estadsticos que proporciona el Instituto
Nacional de Estadsticas, Geografa e Informtica, en donde se muestran los siguientes
porcentajes:

Fig. No. 1
La figura No. 1 nos muestra los datos que fueron recabados en la Encuesta Nacional
sobre la Dinmica de Relaciones en los Hogares (ENDIREH) tambin afirma que el
30% de la mujer que trabaja sufre violencia laboral, que consiste en el abuso de poder
por parte de los jefes o compaeros de trabajo e incluye expresiones que van desde
insinuaciones sexuales, hostilidad, humillaciones en forma de insultos y hostigamiento,
hasta la violacin, as como desprecio, inequidades salariales y despido.

56
http://www.comunicarseweb.com.ar Nov. 6, 2009. 22:50 Hrs.




53
Esta situacin la experimentaron 27.5% de las mujeres. Segn la Encuesta Nacional
sobre la Dinmica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH), se aprecia que en el
mbito laboral la agresin de mayor frecuencia es la que tiene que ver con hechos de
discriminacin laboral.
Esto significa que por cada 100 trabajadoras, 21 dicen haber sufrido inequidades de
salario con respecto al hombre para un mismo nivel, peticin de prueba de embarazo,
menores oportunidades de ascenso, despidos o disminucin del salario por
embarazarse, por su edad o estado civil.
57


0
20
40
60
80
100
120
1 2 3
Acoso laboral a mujeres
Campo 38.60% Fabricas taller o maquilas 34.9%
Fig. No. 2
En la figura No. 2 se puede apreciar que existe el acoso laboral a la mujer, en un
gran porcentaje, tanto en el campo como en la ciudad, segn la encuesta realizada
por INEGI sobre la dinmica de las relaciones en los hogares, ya que esta situacin
afecta hasta en los hogares de las vctimas.

57
http://www.imagendelgolfo.com.mx/reportaje.php?id=628 Nov. 11, 2009 , 12:00 Hrs.



54
Por otra parte, la Senadora del Partido Verde Ecologista en Mxico, Ludivina
Menchaca Castellanos propone reforma a la Ley Federal del Trabajo con el fin de
evitar abusos laborales contra las mujeres.
La Senadora por Quintana Roo, indic que segn datos del Instituto Nacional de
Estadstica, Geografa e Informtica, creci entre 1970 y 2007, el nmero de mujeres
econmicamente activas, pasando del 17.6% a 41.4%, equivalente a 16.7 millones
de personas, sin embargo, subray, la discriminacin que padece a mujer en el
empleo es muy comn en la sociedad.
58


Fig. No. 3
En la figura No. 3 podemos apreciar el grave aumento de vctimas al incrementarse
el porcentaje de la mujer activa en el mbito laboral.
Entre 1970 y 2007, el nmero de mujeres econmicamente activas, pas del 17.6%
a 41.4%.

58
http://www2.inegi.org.mx/sneig/contenidos/espanol/superior/bolsneig108.pdf Nov. 11, 2009. 20:00 Hrs.



55
De 2001 a 2006 las denuncias por hostigamiento sexual aumentaron 122%; los
despidos por embarazo 106%; las presentadas por violencia laboral 61% y la
discriminacin en general, 133%.

Fig. No. 4
Las denuncias realizadas por hostigamiento entre los aos 2001 y 2006 han ido en
aumento; mas sin embargo, a pesar de ello, no se cuenta con una ley punitiva al
respecto, al menos en el Estado de San Luis Potos.
De igual forma, explic que se busca que no existan negativas para aceptar
trabajadores por razn de edad, sexo, estado civil, discapacidad, condicin de
embarazo, maternidad o responsabilidades familiares. Tambin se busca establecer,
que son causas de rescisin de la relacin de trabajo sin responsabilidad para el



56
patrn, el que el trabajador cometa acoso u hostigamiento sexual contra cualquier
persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
59

De acuerdo a la Encuesta Metropolitana de Remuneraciones 2003, levantada en
conjunto por el Instituto Nacional de las Mujeres y el INEGI, las empresas ubicadas
Empresas ubicadas en las ciudades de Mxico, Guadalajara y Monterrey, prefirieren
contratar a 64.6% de hombres y slo 33.5% de mujeres.


Fig. No. 5
En la figura No. 5, podemos observar claramente la brecha que existe entre mujeres y
hombres en materia de empleo, salarios, promociones, capacitacin, acceso a
puestos directivos, a servicios de seguridad social, la Senadora del Partido Verde
Ecologista de Mxico, Ludivina Menchaca Castellanos present una iniciativa a la Ley

59
http://comunicacion.senado.gob.mx/index.php?option=com_content&task=view&id=8557&Itemid=163
Nov.11,2009, 12:40 Hrs.



57
Federal del Trabajo, que prohibir a los patrones el despedir a las trabajadoras por
embarazo, cambio de estado civil o responsabilidades familiares.
60










Fig. No. 6
En la figura No. 6 se muestran los incidentes de violencia laboral ocurridos a mujeres
de 15 aos o ms de edad, que al estar trabajando, han sido vctimas de violencia
laboral.
Estadsticas que nos proporciona INEGI en el ao 2006, el porcentaje de mujeres
que trabajan, segn las edades desde los 15 hasta los 55 aos y ms de edad que
han sufrido al menos un incidente de violencia laboral.
La iniciativa tambin contempla la prohibicin para solicitar a las mujeres certificado
mdico de no embarazo como requisito para su contratacin, as como aumentar las

60
http://www2.inegi.org.mx/sneig/contenidos/espanol/superior/bolsneig108.pdf Nov. 11, 2009. 20:00 Hrs.

24.2
25.6
32.2
25.9
35.3
33.5
28.8
14.0
35.5
0
10
20
30
40
50
60
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55 y ms

Porcentaje de mujeres de 15 aos y ms que trabajan



58
sanciones a los patrones que violen las normas que rigen el trabajo de mujeres y de
los menores.
61

En Mxico algunas mujeres que han sido vctimas de algn tipo de discriminacin
laboral. La han padecido desde el momento de solicitar empleo, ya que se les exige
una prueba de embarazo, otras se enfrentan a la discriminacin cuando se les
rechaza para ocupar un puesto de trabajo por ser mujer; ya en el empleo algunas
ms la padecen cuando no gozan de igualdad de oportunidades o sufren un trato
diferenciado e injustificado en la valoracin del trabajo y en la remuneracin,
coment.
De igual forma destac que segn cifras de la Secretara del Trabajo y Fomento del
Empleo del Distrito Federal, en los ltimos seis aos, tres mil 836 mujeres
demandaron por hostigamiento sexual, despido o no contratacin por embarazo,
menores salarios que los hombres por iguales tareas, condicionamiento sobre la
apariencia fsica, la talla, la ropa o el estado civil y violencia laboral.
Las estadsticas de 2001 a 2006 sealan que las denuncias por hostigamiento
sexual subieron 122%; los despidos por embarazo 106%; las presentadas por
violencia laboral 61% y la discriminacin en general, 133%, puntualiz.
La existencia de este tipo de discriminacin y violaciones de derechos humanos
atenta contra diversas normas tales como los artculos 1, 4 y 123 Fr. VII de la
Constitucin, as como la Declaracin Universal de los Derechos Humanos; el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Polticos; el Pacto Internacional de Derechos
Econmicos Sociales y Culturales; la Convencin sobre la Eliminacin de todas las
formas de Discriminacin contra la mujer; el Protocolo de San Salvador y el
Convenio 100 relativo a la igualdad de remuneracin entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

61
http://www2.inegi.org.mx/sneig/contenidos/espanol/superior/bolsneig108.pdf Nov. 11, 2009. 20:00 Hrs.




59
Las brechas entre mujeres y hombres en materia de empleo, salarios, promociones,
capacitacin, acceso a puestos directivos, a servicios de seguridad social, as como
el cruce de la discriminacin laboral con otras discriminaciones como son:
discriminacin por etnia, por edad y por sexo; con otras violaciones a derechos
humanos que le producen a la mujer trabajadora una doble o triple jornada, hacen
necesario que se plantee una serie de medidas en el mbito nacional tendientes a
terminar con la discriminacin laboral, fundamentalmente medidas de tipo legislativo
de poltica pblica.
62

A continuacin se muestra un cuadro mediante el cual se da a conocer el Marco
Legislativo Nacional en materia de hostigamiento y/o acoso laboral que existe en
Mxico en la actualidad, sealando cada entidad federativa, si existe o no legislado y
especifica si como hostigamiento o como acoso y las diferentes sanciones que
existen para cada Estado; en el mismo cuadro podemos observar claramente que en
el Estado de San Luis Potos, no se conoce, esto quiere decir que no est legislado
como tal y por lo tanto tampoco existe ninguna sancin al respecto.
Marco legislativo nacional en materia de hostigamiento y/o laboral encontramos que
solo en algunos Estados de la Repblica Mexicana est tipificado como delito el
acoso laboral o el hostigamiento, pero no en todos los Estados como es el caso del
Estado de San Luis Potos que no existe como tal en el Cdigo Penal del Estado.
63

No obstante que en el Estado de San Luis Potos, existen Instituciones tales como el
Instituto de las Mujeres y la Procuradura de la Defensa del Menor, la Mujer y la
Familia, as como el Consejo de la Comisin Estatal de Derechos Humanos sobre los
derechos de las Mujeres y otros, as como tambin la Ley General de Acceso de las
Mujeres a una Vida Libre de Violencia, etc., podemos observar en el cuadro anterior
que en San Luis Potos como en otros estados de la Repblica Mexicana,
afortunadamente el mnimo de estos, segn el Marco Legislativo Nacional en

62
http://www2.inegi.org.mx/sneig/contenidos/espanol/superior/bolsneig108.pdf Nov. 11, 2009. 20:00 Hrs.
63
http://www2.inegi.org.mx/sneig/contenidos/espanol/superior/bolsneig108.pdf Nov. 11,2009. 20:00 Hrs.




60
materia de hostigamiento y/o laboral, no existe dicho concepto, por lo cual al no estar
tipificado como delito, no existe ninguna sancin penalizacin al respecto.
64

En los datos estadsticos proporcionados por el Instituto Nacional de Estadstica
Geografa e Informtica (INEGI) que podemos observar en las grficas anteriores,
se percibe que existe en nuestro pas el problema de equidad de gnero,
desfavoreciendo con ello a la mujer, ya que este se manifiesta desde el trabajo en el
campo, talleres, fbricas hasta las empresas, en un porcentaje considerable;
percatndonos as mismo de que existen diversos tipos de hostigamiento, no
solamente el laboral o sexual sino tambin moral, ocasionando con estos, diversos
efectos como dao fsico psicolgico, propiciando hasta el suicidio.
Estas estadsticas se concretan a los datos que nos proporciona el INEGI respecto a
la Repblica Mexicana; no obstante ello, es sabido segn investigaciones que el
problema del Hostigamiento o Acoso existe universalmente, tanto en Amrica Latina
como lo menciona en El Acoso Psicolgico: Su deteccin y abordaje
interdisciplinario la Lic. Y Abogada Silvia Anglica Suari quien representa la
Asociacin de Psiclogos de Buenos Aires en la Repblica de Argentina y en Europa
como es ampliamente conocido en Espaa y en general en todos los continentes;
ms sin embargo, nos limitamos a nuestro pas y especficamente al estado de San
Luis Potos que es de nuestro mayor inters, ya que es preciso comenzar por
nuestro estado porque no existe referencia alguna de sancin o penalizacin al
respecto.
65






64
Ley Gral. de acceso de la Mujer a una vida libre de violencia
65
Instituto Nacional de Estadstica Geografa e Informtica



61
CAPTULO 3.- PROPUESTA DE INCLUSIN DEL DELITO DE ACOSO
LABORAL EN EL CDIGO PENAL DEL ESTADO DE SAN LUIS
POTOS.

En los captulos 1 y 2, de este trabajo revisamos cmo fue que se desarroll el estilo del
Mobbing en el mbito laboral.
Creemos firmemente que si esta conducta estuviera tipificada en el Cdigo Penal del
Estado, esto influir de modo positivo en una disminucin de aquellos sujetos que lo
llevan a cabo.
Sin embargo, reconocemos que no tenemos la experiencia que poseen los diputados
locales, a quienes el proceso legislativo les otorga la facultad de crear leyes y tambin
reconocemos que nuestra experiencia a nivel de actividad del Ministerio Pblico es
muy limitada, por lo que en la medida de nuestras capacidades esbozaremos esta
propuesta en base a los criterios ms bsicos del Derecho Penal, esperando que pueda
ser retomada y perfeccionada ms delante por otros estudiosos del Derecho.
O en su defecto, mi propuesta sera el de crear una ley para que el acoso laboral se
tipifique como delito y que este sea punitivo, ya que va en contra de los derechos
humanos y las garantas individuales a las que cualquier ciudadano tiene derecho.
En ese contexto, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes
modalidades generales:
Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad
fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o trabajador;
toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relacin de
trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y
la dignidad de quien participe en una relacin de trabajo de tipo laboral.



62
Persecucin laboral: toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propsito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivacin laboral.
Discriminacin laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, gnero, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Entorpecimiento laboral: toda accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la
labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privacin, ocultacin
o inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destruccin o prdida de informacin, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrnicos.
Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.
Desproteccin laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador.
En ese sentido, las conductas atenuantes y agravantes, para el mismo delito son:
Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emocin o pasin excusable, o temor intenso, o en estado de
ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, despus de realizada la conducta, disminuir o anular
sus consecuencias.



63

d) Reparar, discrecionalmente, el dao ocasionado, aunque no sea en forma
total.

e) Las condiciones de inferioridad squicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgnicas que hayan influido en la realizacin de la conducta.

f) Los vnculos familiares y afectivos.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocacin o desafo por parte del
superior, compaero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de anloga significacin a las anteriores.

Pargrafo. El estado de emocin o pasin excusable, no se tendr en cuenta en el caso
de violencia contra la libertad sexual.

Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteracin de la conducta;

b) Cuando exista concurrencia de causales;

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, ftil o mediante precio, recompensa o
promesa remuneratoria,

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar,
que dificulten la defensa del ofendido, o la identificacin del autor partcipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el dao psquico y biolgico causado al
sujeto pasivo;



64

f) La posicin predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
econmico, ilustracin, poder, oficio o dignidad;

g) Ejecutar la conducta valindose de un tercero o de un inimputable;

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un dao en la
salud fsica o psquica al sujeto pasivo.

Sujetos y mbito de aplicacin del Cdigo Penal

Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

La persona natural que se desempee como gerente, jefe, director, supervisor o
cualquier otra posicin de direccin y mando en una empresa, organizacin, Institucin
y/o dependencia, en la cual haya relaciones laborales regidas por la Ley Federal del
Trabajo;

La persona natural que se desempee como superior jerrquico o tenga la calidad de
jefe de una dependencia estatal;

La persona natural que se desempee como trabajador o empleado. Son sujetos
pasivos o vctimas del acoso laboral;

Los trabajadores o empleados vinculados a una relacin laboral de trabajo en el
sector privado;

Los servidores pblicos, tanto empleados pblicos como trabajadores oficiales y
servidores con rgimen especial que se desempeen en una dependencia pblica;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos
partcipes del acoso laboral:



65

La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso
laboral;

La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se
profieran por los Inspectores de Trabajo en los trminos establecidos en el Cdigo
Penal del Estado.

Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumir que hay acoso laboral si se
acredita la ocurrencia de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresin fsica, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de palabras
soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la preferencia
poltica o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en
presencia de los compaeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compaeros
de trabajo;

e) Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios;

f) La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico;



66

h) La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningn fundamento objetivo referente a la necesidad tcnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada
o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia
permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn fundamento objetivo
en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dems
trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes
laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento
social.

En los dems casos no enumerados en este artculo, la autoridad competente valorar,
segn las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas.



67

Excepcionalmente un slo acto hostil bastar para acreditar el acoso laboral. La
autoridad competente apreciar tal circunstancia, segn la gravedad de la conducta
denunciada y su capacidad de ofender por s sola la dignidad humana, la vida e
integridad fsica, la libertad sexual y dems derechos y/o garantas fundamentales.

Cuando las conductas descritas anteriormente tengan ocurrencias en privado, debern
ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en el Cdigo de Procedimientos
Civiles del Estado.

Conductas que no constituyen acoso laboral.

a) Las exigencias y rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Pblica conforme al principio constitucional de obediencia
debida; por ejemplo en las Dependencias de las cuales depende la Seguridad e
Integridad de las Personas.

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde
a los superiores jerrquicos sobre sus subalternos;

c) La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional;

d) La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacin laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa o la
institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difciles en la operacin de la empresa o la institucin;



68

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado algn
Contrato Colectivo de Trabajo, en el caso de que existiera, con base en una causa legal
o una justa causa, prevista en la Ley Federal del Trabajo o en la Ley de
Responsabilidades de los Servidores Pblicos.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes que se establecen en los
Contratos Colectivos de Trabajo o bien en los Reglamentos Internos y los Manuales de
Procedimientos.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en la Ley de
Responsabilidades de los Servidores Pblicos del Estado.


Procedimientos preventivos y correctivos del acoso laboral.

1. Los reglamentos internos de trabajo de las empresas, dependencias e instituciones
debern contemplar mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y
establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar
las que pudieran ocurrir en el lugar de trabajo.

2. La vctima del acoso laboral podr poner en conocimiento del Inspector de Trabajo,
de un superior con competencia en el lugar de los hechos, de un Ministerio Pblico, la
prevencin, la ocurrencia de una situacin continuada y ostensible de acoso laboral.

La denuncia deber dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al
que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en
tales trminos apercibir preventivamente al empleador para que ponga en marcha los
procedimientos confidenciales referidos anteriormente y programe actividades



69
pedaggicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes
comparten una relacin laboral dentro de una empresa.

Para adoptar esta medida se escuchar a la parte denunciada.

3. Quien se considere vctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en prrafos anteriores, podr solicitar la intervencin de una
institucin de conciliacin autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere
la situacin de acoso laboral.

La omisin en la adopcin de medidas preventivas y correctivas de la situacin de
acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administracin, se
entendern como aceptadas de las mismas.


Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere
debidamente acreditado, se sancionar as:

1. Como falta disciplinaria gravsima en el Cdigo Penal del Estado, cuando su autor
sea un servidor pblico.

2. Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a
la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por la Ley Federal
del Trabajo.

En tal caso procede la indemnizacin en los trminos que seala la propia Ley Federal
del Trabajo.

3.- Con sancin de multa entre 150 y 200 salarios mnimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere; as como de 5 a 10 aos de
privacin de la libertad y la reparacin del dao.



70

4. Con la obligacin de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras
de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dems secuelas originadas en el
acoso laboral.

Esta obligacin corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o
lo haya tolerado, sin perjuicio a la atencin oportuna y debida al trabajador afectado
antes de que la autoridad competente en salud, dictamine si su enfermedad ha sido
como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las dems acciones
consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras
frente a los empleadores.

5. Con la presuncin de justa causa de terminacin del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneracin del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro
del trabajo.

6. Como justa causa de terminacin o no renovacin del contrato de trabajo, segn la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compaero de
trabajo o un subalterno.

Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarn al
presupuesto de la entidad pblica cuya autoridad la imponga y podr ser cobrada
mediante la jurisdiccin coactiva con la debida actualizacin de valor.

Durante la investigacin y proceso disciplinario o el juzgamiento por conductas
constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la est presidiendo podr ordenar
motivadamente la suspensin provisional del servidor pblico, en los trminos de la Ley
de Responsabilidades de los Servidores Pblicos del Estado, o en trminos de la Ley
Federal del Trabajo, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes que
manifiesten acoso, en contra de la posible vctima.



71

Garantas contra actitudes que manifiestan acoso laboral.

A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, se
establecern las siguientes garantas:

1. La terminacin unilateral del contrato de trabajo o la destitucin de la vctima del
acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en el presente artculo, carecern de todo efecto cuando se
profieran dentro de los seis meses siguientes a la peticin o queja, siempre y cuando la
autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los
hechos puestos en conocimiento.

2. La formulacin de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podr
provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Pblico. En tal caso, la
competencia disciplinaria contra el denunciante slo podr ser ejercida por dicho
rgano de control mientras se decida la accin laboral en la que se discuta tal situacin.
Esta garanta no operar cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

3. Las dems que le otorguen la Constitucin, la ley y las convenciones colectivas de
trabajo.

Las anteriores garantas cobijarn tambin a quienes hayan servido como testigos en
los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata el presente
Ordenamiento.

La garanta de que trata el numeral uno no regir para los despidos autorizados por el
Ministerio Pblico, conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga
el mismo, o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la



72
Judicatura del Estado, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como
consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

Competencia jurisdiccional.-
Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdiccin en el lugar de los hechos adoptar
las medidas sancionatorias que prev el artculo de tratamiento sancionatorio al acoso
laboral, cuando las vctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.

Cuando la vctima del acoso laboral sea un servidor pblico, la competencia para
conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Pblico o a las Salas
Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura,
conforme a las competencias que seala la ley.

Procedimiento sancionatorio. Para la imposicin de las sanciones por acoso laboral,
se seguir el siguiente procedimiento:

Cuando la competencia para la sancin correspondiere al Ministerio Pblico se aplicar
el procedimiento previsto en el Cdigo Disciplinario.

Cuando la sancin fuere de competencia de los Jueces del Trabajo:

Se citar a audiencia, la cual tendr lugar dentro de los treinta das siguientes a la
presentacin de la solicitud o queja.
De la iniciacin del procedimiento se notificar personalmente al acusado de acoso
laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco das siguientes al
recibo de la solicitud o queja.

Las pruebas se practicarn antes de la audiencia o dentro de ella.

La decisin se proferir al finalizar la audiencia, a la cual solo podrn asistir las partes y
los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuacin proceder el



73
recurso de apelacin, que se decidir en los treinta das siguientes a su interposicin.
En todo lo no previsto en este artculo se aplicar la Ley Federal del Trabajo.
Temeridad de la queja de acoso laboral.

Cuando, a juicio del Ministerio Pblico o del juez laboral competente, la queja de acoso
laboral carezca de todo fundamento fctico o razonable, se impondr a quien la formul
una sancin de multa entre tres y nueve salarios mnimos legales mensuales, los cuales
se descontarn sucesivamente de la remuneracin que el quejoso devengue, durante
los seis meses siguientes a su imposicin.

Igual sancin se impondr a quien formule ms de una denuncia o queja de acoso
laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinarn a la entidad pblica a que
pertenece la autoridad que la impuso.

Citacin o advertencia en garanta.

En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se
discutan vicios de legalidad de falsa motivacin o desviacin de poder, basados en
hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podr, en
el trmino de fijacin en lista, llamar en garanta al autor de la conducta de acoso.

Suspensin de la evaluacin y calificacin del desempeo laboral.

Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual est afiliado el sujeto
pasivo del acoso laboral, se suspender la evaluacin del desempeo por el tiempo que
determine el dictamen mdico.

Sujetos procesales.




74
Podrn intervenir en la actuacin disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el
investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Pblico,
cuando la actuacin se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o
en el Congreso del Estado, contra los funcionarios que incurran en el acoso laboral.

Caducidad.

Las acciones derivadas del acoso laboral caducarn seis meses despus de la fecha en
que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia el presente trabajo.

Vigencia y derogatoria.

De aprobarse un ordenamiento jurdico y legal para regular el acoso laboral, ste rige a
partir de su promulgacin y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o
incompatibles.

En virtud de lo anteriormente expuesto, someto a consideracin la propuesta para
elevar el acoso laboral como delito grave en el Cdigo Penal del Estado de San Luis
Potos, para quedar como a continuacin se describe:

CDIGO PENAL DEL ESTADO DE SAN LUIS POTOSI
TITULO TERCERO

DELITOS CONTRA LA LIBERTAD
Y EL NORMAL DESARROLLO LABORAL

CAPITULO VI

ACOSO LABORAL

ARTICULO 159.- Comete el delito de acoso laboral, quien en ejercicio abusivo de poder
en un establecimiento, institucin o empresa laboral, conlleve a un estado de
indefensin y de riesgo a una persona trabajadora.



75
ARTICULO 160.- Tambin quien por hostigamiento psicolgico dado a travs de la
violencia en las relaciones interpersonales de manera recurrente, dae la imagen de una
persona para que sta abandone la organizacin laboral.
O BIEN, ESTABLECER LA LEY PARA VICTIMAS DE ACOSO LABORAL EN EL ESTADO
DE SAN LUIS POTOS, PARA QUEDAR COMO SIGUE:

DECRETO NUM X :


LEY PARA VICTIMAS DE ACOSO LABORAL EN EL ESTADO DE SAN LUIS POTOS,

EXPOSICION DE MOTIVOS
El acoso laboral no est tipificado, como una falta grave dentro de la legislacin laboral
mexicana, y cuando se presenta, lo conducente es que la persona afectada demande la
rescisin de la relacin laboral con base a alguna de las causales previstas por el
artculo 51 Fracciones II y IX de la Ley Federal del Trabajo; para esto, cuenta con
treinta das a partir de la fecha en que su jefe profiera amenazas o injurias en su contra;
la forma de probarlo es a travs de alguna grabacin (voz o video) as como
testimoniales.
As las cosas, no es justo tampoco que adems de que se genere en el acosado un
estrs emocional provocado por el acoso laboral, la vctima pierda el empleo.
El acoso laboral es una forma de tortura que contamina el derecho de las personas a
trabajar y pervierte las ventajas teraputicas de la accin laboral, constituyendo un
factor de enfermedad que genera fobia al trabajo y grandes prdidas econmicas y de
competitividad.
Las noticias que aparecen de vez en cuando en la prensa sobre personas acosadas
laboralmente no son un indicador fiable de la dimensin del problema, aunque s de la
importancia que se le est comenzando a dar en los juzgados o en la Instituciones de
Derechos Humanos.



76
Pero es lamentable, que los casos que llegan a ser denunciados, no se les sigue un
proceso justo, debido a que no existe legislacin al respecto.
Por lo expuesto, existen adems figuras, que a mi percepcin, permaneceran como
delictivas, por eso reitero mi preocupacin e inters imperativo en que se legisle en la
materia de Acoso Laboral, en base a los siguientes conceptos:
Para efectos de legislar en Acoso Laboral, se entiende como tal toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo
o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

LEY PARA VICTIMAS DE ACOSO LABORAL EN EL ESTADO DE SAN LUIS POTOS,


TITULO PRIMERO

PRELIMINARES


CAPITULO I

OBJETOS Y SUJETOS DE LA LEY


Artculo 1. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de agresin, maltrato, vejmenes, trato desconsiderado y ofensivo y en
general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades econmicas en el contexto de una relacin laboral privada o pblica.

Artculo 2.- Son bienes jurdicos protegidos por la presente ley: el trabajo en
condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados, la armona entre quienes comparten un mismo ambiente
laboral y el buen ambiente en la empresa.




77
Artculo 3.- La presente ley no se aplicar en el mbito de las relaciones civiles y/o
comerciales derivadas de los contratos de prestacin de servicios en los cuales no se
presenta una relacin de jerarqua o subordinacin. Tampoco se aplica a la contratacin
administrativa.

CAPITULO II

GENERALIDADES


Artculo 4.- Para efectos de la presente ley se entender por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte
de un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo, por lo que se considera delito doloso.

Artculo 5.- En el contexto del inciso primero de este artculo, el acoso laboral puede
darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

Artculo 6.- Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o
sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o trabajador; toda
expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relacin de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relacin de trabajo de tipo laboral.

Artculo 7.- Toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o evidente arbitrariedad
permitan inferir el propsito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante
la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que
puedan producir desmotivacin laboral.




78
Artculo 8.-Trato diferenciado por razones de raza, gnero, origen familiar o nacional,
credo religioso, preferencia poltica o situacin social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Artculo 9.- Toda accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla
ms gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen
acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privacin, ocultacin o inutilizacin
de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destruccin o prdida de
informacin, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrnicos.

Artculo 10.- Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.

Artculo 11.- Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante rdenes o asignacin de funciones sin el cumplimiento de los
requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador.


CAPITULO II

CONDUCTAS ATENUANTES Y AGRAVANTES DEL ACOSO LABORAL


Artculo 12.- Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

I.- Haber observado buena conducta anterior.

II.- Obrar en estado de emocin o pasin excusable, o temor intenso, o en estado de ira
e intenso dolor.

III.- Procurar voluntariamente, despus de realizada la conducta, disminuir o anular sus
consecuencias.

IV.- Reparar, discrecionalmente, el dao ocasionado, aunque no sea en forma total.



79

V. Las condiciones de inferioridad squicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgnicas que hayan influido en la realizacin de la conducta.

VI. Los vnculos familiares y afectivos

VIII. Cuando existe manifiesta o velada provocacin o desafo por parte del superior,
compaero o subalterno.

IX. Cualquier circunstancia de anloga significacin a las anteriores.

Artculo 13.- Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:

I.- Reiteracin de la conducta;

II.- Cuando exista concurrencia de causales;

III.- Realizar la conducta por motivo abyecto, ftil o mediante precio, recompensa o
promesa remuneratoria,

IV.- Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar,
que dificulten la defensa del ofendido, o la identificacin del autor partcipe;

V.- Aumentar deliberada e inhumanamente el dao psquico y biolgico causado al
sujeto pasivo;

VI.- La posicin predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
econmico, ilustracin, poder, oficio o dignidad;

VII.- Ejecutar la conducta valindose de un tercero o de un inimputable;



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VIII.- Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un dao en la
salud fsica o psquica al sujeto pasivo.

Artculo 14.- Lo dispuesto en los dos artculos anteriores, se aplicar sin perjuicio de lo
dispuesto en el Reglamento Interno Disciplinario, para la graduacin de las faltas.


CAPITULO III

SUJETOS DE APLICACION


Artculo 15. Sujetos y mbito de aplicacin de la ley. Pueden ser sujetos activos o
autores del acoso laboral:

I.- La persona natural que se desempee como gerente, jefe, director, supervisor o
cualquier otra posicin de direccin y mando en una empresa u organizacin en la cual
haya relaciones laborales regidas por la Ley Federal del Trabajo;

II.- La persona natural que se desempee como superior jerrquico o tenga la calidad
de jefe de una dependencia federal, estatal y municipal;

III.- La persona natural que se desempee como trabajador o empleado. Son sujetos
pasivos o vctimas del acoso laboral;

IV.- Los trabajadores o empleados vinculados a una relacin laboral de trabajo en el
sector privado;

V.- Los servidores pblicos, tanto empleados pblicos como trabajadores oficiales y
servidores con rgimen especial que se desempeen en una dependencia pblica;




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VI.-Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos
partcipes del acoso laboral:

a) La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el
acoso laboral;


b) La persona natural que haga caso omiso cumplir los requerimientos o
amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los trminos
de la presente ley.

CAPITULO IV

ACTOS Y CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN EL ACOSO LABORAL


Artculo 16.- Se presumir que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia de
cualquiera de las siguientes conductas:

I. Los actos de agresin fsica, independientemente de sus consecuencias;

II. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de palabras
soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la preferencia
poltica o el estatus social; as como preferencia sexual.

III. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en
privado o en presencia de los compaeros de trabajo;

IV. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en privado o en presencia de
los compaeros de trabajo;

V. Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,



82
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios;

VI. La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;

VII. las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico;

VIII. La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

IX. La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningn fundamento objetivo referente a la necesidad tcnica de la empresa;

X. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn fundamento
objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los
dems trabajadores o empleados;

XI. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes
laborales;

XII. La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor;

XIII. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos;



83

XIV. El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento
social.

Artculo 17.- En los dems casos no enumerados en este artculo, la autoridad
competente valorar, segn las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artculo anterior.
.
Artculo 18.- Excepcionalmente un slo acto hostil bastar para acreditar el acoso
laboral. La autoridad competente apreciar tal circunstancia, segn la gravedad de la
conducta denunciada y su capacidad de ofender por s sola la dignidad humana, la vida
e integridad fsica, la libertad sexual y dems derechos fundamentales.

Artculo 19.- Cuando las conductas descritas en este artculo tengan ocurrencias en
privado, debern ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en el Cdigo
de Procedimientos Penales.


CAPITULO V

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.


Artculo 20.- No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Pblicas conforme al principio constitucional de obediencia
debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde
a los superiores jerrquicos sobre sus subalternos;



84

c) La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional;

d) La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacin laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa o la
institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difciles en la operacin de la empresa o la institucin;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en la Ley
Federal del Trabajo o en la legislacin sobre la funcin pblica.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el
artculo 36 de la Constitucin.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artculos 31 y 36
de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, as como de no incurrir en
las prohibiciones que marca la propia Constitucin.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
clusulas de los Contratos Colectivos de Trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la
legislacin disciplinaria aplicable a los servidores pblicos.




85
Las exigencias tcnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de
colaboracin a que se refiere este artculo debern ser justificados, fundados en
criterios objetivos y no discriminatorios.


TITULO SEGUNDO

PROCEDIMENTALES

CAPITULO VI
MEDIDAS PREVENTIVAS


Artculo 21.- Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones debern
contener mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran
en el lugar de trabajo.

Artculo 22.- La vctima del acoso laboral podr poner en conocimiento del Inspector de
Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de
Polica, o bien del Ministerio Pblico, a prevencin, la ocurrencia de una situacin
continuada y ostensible de acoso laboral.

Artculo 23.- La denuncia deber dirigirse por escrito en que se detallen los hechos
denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.

Artculo 24.- La autoridad que reciba la denuncia en tales trminos notificar
preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos
confidenciales arriba sealados y programe actividades pedaggicas o terapias
grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una tarea laboral
dentro de una empresa.

Artculo 25.- Para adoptar esta medida se escuchar a la parte denunciada, una vez
que se le notifique de manera econmica.




86
Artculo 26.- Quien se considere vctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna
de las modalidades descritas, podr solicitar la intervencin de una institucin de
conciliacin autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situacin
de acoso laboral.

Artculo 27.- Los empleadores debern adaptar el reglamento de trabajo a los
requerimientos de la presente Ley, dentro de los tres meses siguientes a su
promulgacin, y su incumplimiento ser sancionado administrativamente por la Ley
Federal del Trabajo.

Artculo 28.- El empleador deber abrir un escenario para escuchar las opiniones de los
trabajadores en la adaptacin de que trata este prrafo, sin que tales opiniones sean
obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinacin laboral

Artculo 29.- La omisin en la adopcin de medidas preventivas y correctivas de la
situacin de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la
administracin, se entender como aceptada la misma.

Artculo 30.- La denuncia a que se refiere podr acompaarse de la solicitud de traslado
a otra dependencia de la misma empresa o institucin, si existiera una opcin clara en
ese sentido, y ser sugerida por la autoridad competente como medida correctiva
cuando ello fuere posible.

CAPITULO VII

SANCIONES


Artculo 31. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionar
de la siguiente manera:

I. Como falta disciplinaria gravsima en el Reglamento Interno Disciplinario, cuando su
autor sea un servidor pblico.



87

II. Como terminacin rescisin del contrato de trabajo regido por la Ley Federal del
Trabajo. En tal caso procede la indemnizacin en los trminos de la propia ley.

III. Con sancin de multa entre ciento cincuenta a doscientos salarios mnimos vigentes,
legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere; as
como de 5 a 10 aos de privacin de la libertad y la reparacin del dao.

IV. Con la obligacin de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cien por ciento (100%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dems secuelas
originadas en el acoso laboral.

Esta obligacin corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o
lo haya tolerado, sin perjuicio a la atencin oportuna y debida al trabajador afectado
antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como
consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las dems acciones consagradas en
las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los
empleadores.

V. Con la presuncin de justa causa de terminacin del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneracin del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro
del trabajo.

VI. Como justa causa de terminacin o no renovacin del contrato de trabajo, segn la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compaero de
trabajo o un subalterno.

Artculo 32. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se
destinarn al presupuesto de la entidad pblica cuya autoridad la imponga y podr ser
cobrada mediante la jurisdiccin coactiva con la debida actualizacin de valor.



88

Artculo 33.- Durante la investigacin disciplinaria o el juzgamiento por conductas
constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la est procesando podr ordenar
motivadamente la suspensin provisional del servidor pblico, siempre y cuando existan
serios indicios de actitudes que manifiesten acoso laboral, en contra de la posible
vctima.


CAPITULO VIII

SOBRE LA PROTECCION A LAS VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL


Artculo 34. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones,
quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,
establzcanse las siguientes garantas:

I. La terminacin unilateral del contrato de trabajo o la destitucin de la vctima del
acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecern de todo efecto cuando se
profieran dentro de los seis meses siguientes a la peticin o queja, siempre y cuando la
autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los
hechos puestos en conocimiento.

II. La formulacin de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podr
provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Pblico. En tal caso, la
competencia disciplinaria contra el denunciante slo podr ser ejercida por dicho
rgano de control mientras se decida la accin laboral en la que se discuta tal situacin.

III. Esta garanta no operar cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama
Judicial.




89
IV. Las dems que le otorguen la Constitucin, la Ley Federal del Trabajo y los
Contratos Colectivos de Trabajo.

Artculo 35.- Las anteriores garantas cobijarn tambin a quienes hayan servido como
testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente
ley.

Artculo 36.- La garanta de que trata el numeral uno no regir para los despidos
autorizados por el Ministerio Pblico conforme a las leyes, para las sanciones
disciplinarias que imponga el Ministerio Pblico o las Salas de los Tribunales
Superiores, o del Consejo de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se
dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso
laboral.

CAPITULO IX
COMPETENCIA JURISDICCIONAL


Artculo 37. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdiccin en el lugar de los
hechos adoptar las medidas sancionatorias de la presente ley, cuando las vctimas del
acoso sean trabajadores o empleados particulares.

Artculo 38. Cuando la vctima del acoso laboral sea un servidor pblico, la competencia
para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Pblico o a las Salas
Jurisdiccionales Superiores, conforme a las competencias que seala la ley.

CAPITULO X
PROCEDIMIENTOS SANCIONATORIOS

Artculo 40. Para la imposicin de las sanciones de que trata la presente Ley se seguir
el siguiente procedimiento:



90

I. Cuando la competencia para la sancin correspondiere al Ministerio Pblico se
aplicar el procedimiento previsto en el Cdigo Penal del Estado.

II. Cuando la sancin fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citar a
audiencia, la cual tendr lugar dentro de los treinta das siguientes a la presentacin de
la solicitud o queja.

III. De la iniciacin del procedimiento se notificar personalmente al acusado de acoso
laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco das siguientes al recibo
de la solicitud o queja.

IV. Las pruebas se practicarn antes de la audiencia o dentro de ella.

V. La decisin se declarar al finalizar la audiencia, a la cual solo podrn asistir las
partes y los testigos o peritos.

VI. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuacin proceder el recurso de
apelacin, que se decidir en los treinta das siguientes a su interposicin.

Artculo 41.- En todo lo no previsto en este artculo se aplicar la Ley Federal del
Trabajo.

Artculo 42. Cuando, a juicio del Ministerio Pblico o del juez laboral competente, la
queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fctico o razonable, se impondr a
quien la formul una sancin de multa entre medio y tres salarios mnimos vigentes
mensuales, los cuales se descontarn sucesivamente de la remuneracin que el
quejoso devengue, durante los seis meses siguientes a su imposicin.

Artculo 43. Igual sancin se impondr a quien formule ms de una denuncia o queja de
acoso laboral con base en los mismos hechos.



91

Artculo 44.- Los dineros recaudados por tales multas se destinarn a la entidad pblica
a que pertenece la autoridad que la impuso.
TRANSITORIOS
Artculo Primero.- La presente ley entrar en vigor al da siguiente de su publicacin en el
Peridico Oficial del Estado.
Artculo Segundo.- Quedan derogadas todas las disposiciones que se opongan a este
decreto


















92
CONCLUSIONES

A manera de conclusin se recapitula que, de la investigacin realizada encontramos
que existe a nivel mundial tanto en los pases europeos, asiticos, estadounidenses,
canadienses y latino americanos en Centro y Sudamrica el acoso laboral,
internacionalmente conocido como el mobbing y que en nuestro pas, en diversos
estados de la repblica se conoce como hostigamiento y si se sanciona.

Segn el instituto nacional de estadstica y geografa (INEGI), que nos proporciona
datos estadsticos acerca del acoso laboral; existe un considerable porcentaje de
vctimas del acoso laboral, principalmente en el gnero femenino, afectando
gravemente a la sociedad en ocasiones hasta un grado letal, por lo tanto, no debemos
de permitir que este problema siga creciendo y daando a nuestra sociedad.

En los Captulos 1 y 2 de este trabajo de investigacin, se explica cmo fue que surgi
y se desarroll el mobbing en el mbito laboral y se cree firmemente que si esta
conducta estuviera tipificada como delito en el cdigo penal del estado, esto influira de
modo positivo en una disminucin de aquellos sujetos que lo llevan a cabo, por lo tanto,
en el capitulo 3 se propone como iniciativa de ley para que nuestros legisladores en
base a los criterios ms bsicos del Derecho penal, pueda ser retomada y
perfeccionada para futuros estudios del derecho.









93
RECOMENDACIONES

Se sugiere que se incluya en el cdigo penal del estado de San Luis Potos, un artculo
que proteja a los trabajadores, especialmente a las mujeres trabajadoras que son
vctimas del problema de acoso laboral en pleno siglo XXI y que es necesario
erradicarlo para colaborar con el bienestar de nuestra sociedad y habiendo en la
actualidad leyes nuevas que protegen los derechos de la mujer, se recomienda que se
tipifique como delito grave, que sea punitivo ya que en diferentes aspectos afecta
dejando graves consecuencias a la sociedad en general, por los efectos fsicos y
psicolgicos que causa a las vctimas. Es recomendable que en las empresas exista un
departamento de orientacin psicolgica para evaluar a los directivos ya que es
probable que esto colabore en minimizar el acoso laboral.
Se recomienda que se contine con la presente investigacin y se turne a nuestros
representantes legislativos para que se lleve a cabo la iniciativa de ley para que sea
aprobada la propuesta que se hace en la presente tesis y se adicione el o los artculos
necesarios en el Cdigo Penal del estado de San Luis Potos, retomando y
perfeccionando este trabajo de investigacin propuesto para que se logre el objetivo de
la presente investigacin y se penalice el acoso laboral en base a los criterios ms
bsicos del derecho penal.
As mismo, una vez que se logre ser legislado, se recomienda se presenten las
denuncias correspondientes en su momento en tiempo y forma para que surtan los
efectos necesarios y contribuir con ello a erradicar este grave problema.








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