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CONTRATO PSICOLGICO: EL DESAFO TICO DEL PSICLOGO LABORAL

Segunda Ctedra de Psicologa del Trabajo Facultad de Psicologa Universidad de Buenos Aires

CONTRATO PSICOLGICO: EL DESAFO TICO DEL PSICLOGO LABORAL El presente trabajo formula la importancia de conocer y gestionar el contrato de expectativas mutuas que se establece entre las organizaciones y las personas que la conforman. Asimismo, se comprende el rol del psiclogo laboral como facilitador de las relaciones que se establecen en el interior de las organizaciones con la responsabilidad tica que esta tarea alberga. Partiendo de la nocin de contrato psicolgico, y asocindolo con los conceptos de clima y cultura organizacional y contexto, el lector comprender el impacto que el cumplimiento -o no- del mismo genera tanto a nivel individual como organizacional. Las principales conclusiones de una base de datos que refleja las preferencias sociolaborales de los argentinos, as como un caso concreto que se expondr, permitirn comprender en profundidad los conceptos antes mencionados. La tarea del psiclogo laboral en su prctica profesional se basar, desde esta perspectiva, en la necesidad de explicitar, comunicar y gestionar las expectativas de las personas y las organizaciones. Esto permitir alcanzar el xito organizacional y bienestar para quienes all se desempean. Finalmente, se propone una reflexin acerca de la tica en el rol del psiclogo laboral y algunos de los desafos que se le plantean al profesional que ejerce en este campo. Palabras clave: Contrato psicolgico. Clima y Cultura organizacional. Preferencias socio-laborales. Rol del Psiclogo laboral. tica. PSYCHOLOGICAL CONTRACT THE ETHIC CHALLENGE FOR THE LABOR PSYCHOLOGIST This paper sets forth the importance of being aware of and managing the mutual expectations contract established between organizations and their members. Moreover, it explains the role of the labor psychologist as a facilitator of the relationships set up inside the organizations, taking into account the ethic responsibility involved in this task. Based on the notion of psychological contract and associating it with the concepts of organizational culture and climate and context, the reader will understand the impact that its compliance (or not) generates both at an individual and organizational level. The major conclusions of a database showing the social and labor preferences of the Argentines, as well as a case study analyzed in detail will help gain an insight of the above concepts. The task of the labor psychologist in his/her professional practice will, according to this perspective, hinge upon the need to clearly explain, communicate, and manage the expectations of individuals and organizations. This will pave the way for the organizations success and the well-being of its employees. Finally, the reader is invited to ponder over the ethics of the labor psychologists role and a series of challenges faced by the professional working in this field. Key Words: Psychological Contract. Organizational Culture and Climate. Social and Labor Preferences. Labor Psychologists Role. Ethics.

El contrato psicolgico Al ingresar a una organizacin, cada persona firma un contrato formal (amparado en la Ley de contrato de trabajo nmero 20.744) que establece el lugar en el que trabajar, la cantidad de horas, cul ser su funcin, las responsabilidades que asumir, etc. Asimismo, la organizacin se compromete a brindar al empleado las condiciones fsicas y herramientas requeridas para trabajar as como una retribucin econmica por su tarea. Adems de este acuerdo explcito, existen un conjunto de expectativas implcitas que se establecen, entre las personas y las organizaciones. El contrato psicolgico, se refiere a la expectativa recproca del individuo y de la organizacin, que se extiende ms all de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Se trata de un acuerdo tcito entre individuo y organizacin (Schein, 1982). La reciprocidad es una de las principales caractersticas de este pacto. Esto implica que las personas esperan satisfacer determinadas expectativas a travs de la organizacin y viceversa. Al ingresar a una organizacin, algunas personas depositan sus expectativas en las posibilidades de carrera, otras, en la estabilidad laboral, consolidar buenos compaeros de trabajo y/o recibir un trato cordial de su supervisor, obtener cierto status social, poder tomar decisiones libremente, etc. Las organizaciones tambin tienen expectativas implcitas hacia quien ingresa: que sea leal a la firma, que se ponga la camiseta, que obedezca a su autoridad, que trabaje por objetivos -ms all de la cantidad de horas pautadas formalmente-, que no comente con otros que no pertenecen a la organizacin determinadas polticas internas o resultados corporativos, que sea honesto, etc.

Asimismo, el contrato psicolgico es un concepto dinmico. Esto significa que cambia con el tiempo, a medida que cambian las necesidades de la organizacin y las del individuo. Nuestras expectativas se van transformando a medida que avanzamos en nuestro ciclo vital. A los 20 aos, probablemente recin graduados de la universidad, las expectativas en muchos casos se centran en la posibilidad de aprender y acrecentar la empleabilidad1 as como apostar al desarrollo de carrera A los 30, con la independencia familiar, uno de los principales objetivos podra ser el de la remuneracin econmica, lo cual facilitar la manutencin de una vivienda, familia, etc. Acercndose a los 40/ 50 aos, en muchos casos, puede primar la intencin de estabilidad y continuidad laboral La organizacin tambin espera distintas respuestas de las personas que la componen. La organizacin necesita y espera niveles ms altos de motivacin y esfuerzo por parte de sus empleados cuando esta recin creada o cuando en severa competencia con otras organizaciones 2 (Schein, 1982) Desde este punto de vista, el xito se obtiene cuando se logran compatibilizar las expectativas organizacionales y de los individuos, cuando el sujeto descubre que puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que hace, mientras contribuye al crecimiento del lugar donde esta y ambos se benefician3. (Filippi, 1998)

El Clima laboral El grado de cumplimiento o incumplimiento del contrato psicolgico del cual venimos haciendo referencia impacta directamente en la satisfaccin laboral y, por ende, el clima de trabajo.

Citando a Schein: La mayora de los problemas que conllevan al descontento laboral, a las huelgas y a la desercin tienen mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicolgico.4 El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus colaboradores, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional. El clima organizacional puede constituirse en un vehculo u obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella. El clima organizacional es la dimensin ms visible de la cultura organizacional. Es la parte visible del iceberg La percepcin del clima organizacional se conforma a travs de: las caractersticas de quien percibe (sus expectativas), las caractersticas de la organizacin y su interaccin. Es posible determinar dos aspectos centrales en el estudio del clima: el primero relativo a las caractersticas particulares que describen a una organizacin y la diferencian de otras. El segundo aspecto proviene de los estilos de gestin, polticas organizacionales y otros procedimientos tal como son percibidos por los miembros de la organizacin. Es decir, el clima organizacional se conforma a travs de la PERCEPCION que tienen los colaboradores acerca de la organizacin y sus vnculos. Esta percepcin va a estar determinada por las expectativas de sus miembros y el grado de cumplimiento de las mismas En suma, el clima es la expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen, sus vnculos y que incide directamente en el desempeo de la organizacin. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales, por un lado, y los individuos que la componen, por el otro, forman un sistema
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interdependiente altamente dinmico. El Clima es un aspecto organizacional que puede variar permanentemente (no as la cultura organizacional que es un aspecto ms arraigado y estable) Asimismo, en una organizacin se pueden encontrar diversos climas. Por ejemplo en funcin del nivel jerrquico o rea de trabajo las personas perciben distintos climas. El clima tambin es muy importante en el desarrollo de una organizacin, en su evolucin y en su adaptacin al contexto. Este a su vez, tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura organizacional.

La Cultura Organizacional La Cultura Organizacional es el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. Edgar Schein define a la cultura como un modelo de presunciones bsicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin internaque hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. (Schein, 1982) Este modo de ver las cosas que ocurren en una organizacin tiene manifestaciones visibles: cmo vestimos en el trabajo; cmo nos dirigimos a nuestro jefe o a nuestros colaboradores, la forma en que se distribuye el espacio fsico (quin tiene la oficina ms amplia, bao privado y piso alfombrado). Asimismo, existen manifestaciones no visibles de la cultura, que residen en
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dimensiones profundas, inconscientes, y fuertemente condicionantes del comportamiento: son reglas no escritas e incuestionables sobre lo que est bien y est mal dentro de una organizacin (en esta empresa no se cuestiona cmo hacer las cosas, siempre se hizo as, etc.) Schein afirma que cuando la solucin sirve de manera repetida, a la larga queda asentada y se convierte en una realidad indiscutible; comportamientos repetitivos se convierten en valores y se termina stos en creyendo que la naturaleza acta realmente as; con el tiempo, los presunciones bsicas. Cuando una presuncin se arraiga en un grupo, sus miembros considerarn inconcebible una conducta basada en alguna otra premisa.

El Contexto La organizacin no es un sistema aislado y cerrado, sino por el contrario es un conjunto complejo de partes interdependientes que interactan para adaptarse a un entorno constantemente cambiante con el fin de lograr sus objetivos5(Kreps, 1995) En este sentido, lo que ocurra en el contexto impactar en las expectativas de las personas y las organizaciones as como en la posibilidad de satisfacerlas. Es decir, a medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian tambin las expectativas, convirtiendo al contrato psicolgico en un contrato dinmico que debe negociarse constantemente6 (Schein, 1982) El marco conceptual de referencia se encuentra graficado en el anexo (Grfico 1)

Las preferencias socio-laborales A continuacin desarrollaremos la importancia de considerar el contrato psicolgico como aspecto clave para el desempeo organizacional y la salud y bienestar de quienes all trabajan. Para ello, y a los fines ilustrativos, expondremos los resultados de una investigacin que refleja las expectativas socio-laborales de quienes trabajan en grandes empresas en Argentina. El anlisis de los mismos, a partir de una serie de hiptesis interpretativas, nos conducir a reforzar la importancia de la gestin del contrato psicolgico en las organizaciones. En el prximo apartado se presentar un caso que demuestra, como ejemplo prctico, el impacto de estos aspectos en el negocio. Datos de la Investigacin Origen de la informacin. Conformacin de la muestra. Metodologa de la investigacin. Los datos que analizaremos surgen de la base de datos elaborada por RHO S.A. (Recursos Humanos y Organizacin S.A.), estudio con ms de 25 aos de presencia en el mercado latinoamericano. La base est conformada por 20.593 casos obtenidos entre el ao 2000 y el 2005 en organizaciones del sector privado. Las organizaciones representan al sector de Consumo Masivo, Servicios e Industriales. La encuesta administrada a los casos mencionados se basa en un cuestionario (mtodo cuantitativo de indagacin) administrado por personal externo a la organizacin y cuyos resultados fueron procesados en forma annima y confidencial. El tem del cuestionario al cual haremos referencia se basa en una nica pregunta de opcin mltiple.
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A partir de un listado de 21 variables, el respondente debe seleccionar los 7 que elegira en un trabajo ideal. Cada una de las variables responde a uno de los valores laborales y su respectivo agrupamiento. Marco conceptual de referencia Valores laborales (work values) El tratamiento conceptual de los valores laborales se basa en los aportes tericos y empricos de Geert Hofstede: Los valores laborales son las convicciones que los miembros de una organizacin tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por sobre otros. El estudio contempla 21 valores laborales que permiten obtener los perfiles de preferencias de las distintas poblaciones estudiadas. Los mismos se presentan a continuacin: Valores laborales bsicos: Mejora de ingresos, Estabilidad laboral, Ambiente fsico agradable y Estrs. Valores laborales sociales: Buena relacin de trabajo con el jefe, Cooperacin grupal y Tiempo libre. Valores laborales de reconocimiento: Crecimiento en la carrera; Empleabilidad; Valorizacin del trabajo; Ser consultado por el superior; Trabajar en una organizacin de prestigio. Valores laborales de autorrealizacin: Que el trabajo sea importante para la organizacin; Realizar un trabajo creativo; Que el trabajo implique tareas desafiantes; Tener libertad para tomar decisiones; Que el trabajo de uno sea importante para la comunidad; Que el trabajo de uno deje una huella; El aprendizaje de nuevas tareas y Que los objetivos estn claramente definidos.

Descripcin de los resultados A continuacin se presentan los resultados de la investigacin para el total de la muestra que representa al mercado argentino7 Los 7 valores con mayor preferencia por la poblacin estudiada son:
1. La mejora de ingresos es la preferencia que ocupa el primer lugar en

el ranking (seleccionada por el 68% de los participantes)


2. A la cual le sigue, en orden decreciente, la expectativa por la

estabilidad8
3. La posibilidad de crecimiento dentro de la organizacin aparece

en el tercer lugar9
4. La cooperacin del grupo de pertenencia aparece en el cuarto

puesto.
5. La preferencia por tener tiempo libre para la vida personal aparece

en el quinto lugar
6. La preferencia por tener buena relacin con el jefe directo en el sexto

lugar de preferencias
7. Por ltimo, y para destacar el primer tercio del listado, aparece la

expectativa de realizar tareas desafiantes Aspectos adicionales a destacar: El valor de empleabilidad, que el trabajo realizado permita conseguir otro trabajo, es el menos votado para la media del mercado10 Dejar una huella para los dems o realizar un trabajo importante para la comunidad, que forman parte del grupo de preferencias de auto-realizacin, aparecen entre los menos seleccionados por la poblacin estudiada El vivir cerca del lugar de trabajo no aparece como una de las principales preferencias para la media de mercado11 Trabajar en una empresa de prestigio no aparece en la muestra como una preferencia relevante.

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Hiptesis acerca de las preferencias El anlisis de la informacin obtenida nos conduce a generar una primera hiptesis acerca de la determinacin de las preferencias Las personas probablemente tendemos a preferir aquello que no tenemos, anhelamos y percibimos medianamente factible de alcanzar. Esto implica que: o Los aspectos garantizados o satisfechos, segn la propia percepcin, no sern foco de expectativas. Por ejemplo, en la muestra de mercado administrada en grandes empresas, de prestigio, ubicadas en capital federal y GBA, no nos sorprende que ste no haya sido un valor destacado por la poblacin o Las preferencias socio laborales son un aspecto absolutamente individual. Se vinculan con las necesidades y las aspiraciones de cada persona o Soamos con obtener algo distinto a lo actual pero a la vez imaginable por nosotros como posibilidad de concretar. Por ejemplo, la buena relacin con el jefe directo, puede ser considerada como una variable a mejorar. o Como ya hemos sealado anteriormente, el contexto tiene una alta influencia en la eleccin de una u otra preferencia sociolaboral. Por ejemplo, las condiciones polticas, econmicas, financieras y sociales que garanticen la estabilidad laboral harn que este no se encuentre entre las preferencias de mayor peso Aparece as la idea de que las expectativas de las personas y de las organizaciones surgen, entre otras fuentes, de sus necesidades ms apremiantes, de lo que han aprendido de otros, tradiciones y normas del contexto y de su propia experiencia. En este sentido, retomamos una de las propuestas de Maslow que describe la existencia de una jerarqua motivacional.

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Segn este autor, a medida que se satisfacen las necesidades bsicas, las personas aspiran a un nivel superior hasta lograr satisfacer su necesidad de autorrealizacin

Presentacin de un caso: La frustracin de los Telemarketers y el replanteo de las polticas organizacionales A fin de graficar los conceptos antes mencionados, haremos referencia, en forma sinttica, a un caso real experimentado en una organizacin. Conservando el anonimato de la misma, slo mencionaremos que se trata de una organizacin financiera multinacional de gran prestigio y presencia en nuestro pas. Hacia fines de 1999 se administr en la Organizacin una Encuesta de Clima y Cultura organizacional. La misma, adems de brindar una serie de indicadores acerca de la percepcin del clima, en la organizacin en su conjunto y las distintas poblaciones identificadas, provey informacin acerca de las preferencias sociolaborales de los grupos que la conforman. El anlisis de los resultados en el sector de Telemarketing que, de hecho era uno de los ms numerosos en dotacin y con mayor contacto directo con el cliente12, descubrimos que: el personal del rea estaba claramente insatisfecho. Los indicadores de clima manifestaban oportunidades de mejora a resolver para mejorar el clima laboral entre las principales preferencias socio-laborales de los telemarketers se encontraban la expectativa de crecer en la organizacin, aprender en su trabajo, aumentar la empleabilidad y realizar un trabajo creativo y desafiante Nos preguntamos entonces si estas eran expectativas posibles de satisfacer en una poblacin cuya tarea estaba caracterizada como repetitiva y rutinaria. El personal de este sector deba hacer llamadas salientes ofreciendo los
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servicios de la organizacin. El discurso telefnico estaba absolutamente reglado (los telemarketers deban seguir las instrucciones que iban leyendo en su computadora), un supervisor registraba la llamada y haca cualquier correccin que se desviara de la norma. Evidentemente las expectativas de las personas no se estaban cumpliendo y, por ende, su satisfaccin con el trabajo era baja (y esta disminua cuanto mayor era la antigedad en el puesto). Nos encontrbamos aqu ante una problemtica que impactaba, negativamente, en el clima organizacional y el desempeo de las personas. Lo antedicho queda representado en la siguiente frmula: Satisfaccin = Expectativas ___________ Cumplimiento de las expectativas El planteo de la situacin encontrada manifiesta un desajuste entre expectativas de las personas y la posibilidad concreta de satisfacerlas debido a las caractersticas tcnicas de la tarea a desarrollar. El conocimiento de esta informacin, junto con el asesoramiento del psiclogo laboral externo, permiti a los profesionales de Recursos Humanos reformular el proceso de seleccin del personal del rea: Hasta entonces seleccionaban jvenes estudiantes de carreras sociales (como Lic. en Ciencias de la Comunicacin, Lic. en Psicologa, Lic. en Marketing, etc.) bajo la premisa que seran los que ms se adecuaran a las necesidades del puesto. Los futuros Licenciados en Comunicacin seguramente tengan competencias comunicacionales que necesitamos para desempear la funcin Por otro lado, los jvenes estudiantes ingresaban a la organizacin ilusionados con la posibilidad de carrera que se les abra. Segn su opinin: ingresamos al rea suponiendo que en pocos meses seramos re-asignados a otra rea y funcin para la cual estamos mejor capacitados, Lo que

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queremos es que nos den la posibilidad de crecer, aprender y desarrollarnos en el trabajo. No estudiamos para repetir un discurso telefnico. Al experimentar que sus expectativas no eran cubiertas, la frustracin aumentaba (es por esto que, cuanto ms tiempo llevaban en el puesto, mayor la desilusin). Esta situacin generaba una dificultad adicional en la organizacin: este sector representaba el de mayor rotacin en toda la organizacin. A los pocos meses de haber ingresado, la decepcin haca que los jvenes optasen por cambiar de empleo, y esto tena un costo muy alto para la organizacin: habiendo invertido en los procesos de induccin y capacitacin gran parte del personal abandonaba la posicin. Qu Plan de accin se puso en marcha? Al visualizar que las expectativas de las personas no podan, por las restricciones organizacionales, ser satisfechas, fueron replanteados los procesos de seleccin del rea: En lugar de estudiantes universitarios, se empez a contratar a ex-amas de casa. Mujeres de edad ms avanzada, cuyos hijos, en algunos casos, ya se haban ido de sus casas. Mujeres cuyas expectativas se centraban en la posibilidad de re-insertarse en el mercado laboral (luego aos dedicados a sus familias) encontraron en el sector la posibilidad de hacerlo. La reformulacin de este proceso, previa aceptacin de las premisas segn las cuales operaba cada poblacin (la de RRHH y la de los telemarketers) se logr compatibilizar los aspectos tcnicos con los sociales generando as un espacio donde las personas pudiesen realizarse en la tarea, promover el bienestar de las mismas, fortaleciendo a la organizacin y su desarrollo.

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Acerca del valor de las preferencias socio-laborales en la prctica del psiclogo laboral Conocer las preferencias socio-laborales de una poblacin nos permite descubrir, en parte, las expectativas que conforman el contrato psicolgico y accionar en consecuencia. Estamos ante una de las tareas principales de nuestro rol como psiclogos laborales, contribuir para hacer conciente lo inconciente. Esto es, explicitar y promover la comunicacin de las expectativas que forman parte del contrato psicolgico. Cmo desarrollar esta tarea? El psiclogo laboral facilitar, como primer paso, la iniciacin de dilogos sobre este tema en la organizacin. La informacin sobre las preferencias socio-laborales puede ser empleada como punto de partida para conversar sobre las expectativas mutuas. El segundo paso consiste en generar las condiciones para satisfacer los distintos intereses. Generando planes de accin en los que en ocasiones participan los colaboradores de la organizacin- se pueden satisfacer muchas de las expectativas. Los planes de accin a veces no implican grandes inversiones ni cambios en el Negocio. En ocasiones, al indagar en profundidad el significado de lo que quiero es tener buena relacin con mi jefe directo, descubrimos que la expectativa se sostiene en la pretensin de quiero que me salude cuando pasa al lado de mi escritorio. Es decir, el reclamo tiene ms relacin con un cambio de actitud que con una suma de dinero Como tercer paso, debemos asegurarnos que los planes definidos se lleven a la prctica en tiempo y forma. No alcanza con escribirlos en un papel. Hay que implementarlos
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Finalmente,

la

gestin

de

expectativas

nos

invitar

monitorear

permanentemente los planes elaborados y el impacto de los mismos en la organizacin y en las personas. Desde la organizacin, tambin es importante que sta comunique cules son las expectativas hacia quienes all trabajan. Para ello, ser fundamental que los lderes comuniquen, no slo lo que se espera de cada uno en su tarea diaria, sino cules son los objetivos ltimos de la organizacin. Hacia dnde se dirigen como tal, cules son sus pretensiones mximas, sueos Para pasar de una posicin alienante a otra de mayor alineacin, la clave estar en transmitir los objetivos de la organizacin. Cul es la misin y visin de la organizacin? Cul es el impacto que genera cada una de las acciones en esa misin? Los lderes, deben conocer a sus poder-dantes y hablar su lenguaje. La gente necesita creer que los lderes comprenden sus necesidades y se preocupan por sus intereses. Solo mediante un profundo conocimiento de sus sueos, esperanzas, aspiraciones, visiones y valores, el lder esta en condiciones de conseguir su apoyo. El liderazgo es un dialogo no un monologo. Los lderes forjan una unidad de objetivo mostrando a los poderdantes que el sueo es para bien comn. Obtendremos el compromiso con la misin organizacional slo si la misma refleja las aspiraciones individuales de quienes all se desempean.13 (Kouzes y Posner, 1993) Recordemos que, el grado de cumplimiento de las expectativas impactar en el clima organizacional, la productividad y bienestar de quienes conforman la organizacin

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Reflexin final acerca de la tica del psiclogo laboral Durante el presente trabajo nos propusimos dar cuenta de la importancia de conocer, comunicar y gestionar el contrato de expectativas mutuo establecido entre las organizaciones y quienes all trabajan, as como resaltar la importancia del rol del psiclogo laboral en este ejercicio. A partir del anlisis de casos, encontramos que podremos concretar los sueos y aspiraciones de las personas y de las organizaciones si nos encaminamos hacia ello. Trabajando para que se cumpla uno a travs del otro: Que las organizaciones cumplan con sus aspiraciones a travs y con las personas y que stas satisfagan sus expectativas con el apoyo del entorno en el que se desarrollan. En este sentido, la tarea del psiclogo laboral se enmarca en las relaciones que se establecen entre las organizaciones y las personas que las conforman. El profesional, ya sea como miembro staff de Recursos Humanos o como asesor externo, seguramente tendr, como uno de sus principales objetivos, el indagar, compartir y gestionar el contrato psicolgico a fin de promover un clima laboral propicio para la salud (psquica y fsica) as como el xito de las organizaciones. Cules son los desafos que se le presentan al psiclogo laboral?
Con la organizacin: orientndose a la misin
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organizacional, el

psiclogo laboral procurar generar las condiciones requeridas para alcanzar los objetivos organizacionales
Con las personas y su salud: conociendo las expectativas y necesidades

de las personas, el psiclogo laboral trabajar para la elaboracin de planes de accin que las satisfagan, resolviendo las posibles tensiones entre los grupos y ofreciendo una plataforma de confort fsico y psquico donde se desempeen los distintos grupos humanos

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Con el propio ejercicio profesional: aplicando en prctica el saber

profesional,

los

conocimientos

tcnicos

adquiridos,

actualizndose

permanentemente y aprendiendo del propio accionar y de los dems La aceptacin de estos desafos, junto con los compromisos asumidos al iniciar nuestro recorrido profesional, nos permitir trabajar en pos del bien comn, promoviendo la mejora continua para las personas, las organizaciones y nuestro desempeo profesional. La cuestin tica nos invita a reflexionar acerca de nuestras propias posiciones, elecciones y responsabilidades as como a ubicarnos profesionalmente como articuladores e interventores no alineados con intereses parciales, sino con aquellos que comulgan el bien comn, para los miembros de una organizacin y para ella en su conjunto. Este es el mayor desafo de nuestro rol. Afrontarlo implica creer en nuestros valores, en nuestra posicin subjetiva, en nuestra formacin, en nuestra mirada y en nuestra escucha como medios imprescindibles para aventranos en este escenario dinmico que nos propone el mundo del trabajo actual. He aqu la propuesta que comenzamos a delinear a partir de lo formulado en este trabajo: reflexionar sobre nuestra responsabilidad para y con las personas y las organizaciones que conforman as como con nuestro propio ejercicio profesional en este campo. Seguramente podr ser objetivo de futuros trabajos indagar el contenido del contrato implcito que se establece entre el psiclogo laboral y las organizaciones donde se desempea: Cules son las expectativas implcitas que se ponen en juego? Qu aspectos no dichos espera obtener el psiclogo laboral en su ejercicio profesional? Qu expectativas deposita la organizacin en este rol? Son factibles de satisfacer? Las respuestas a esas preguntas nos orientarn a comprender en profundidad la naturaleza de los posibles conflictos ticos a resolver...

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Brunet L. El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnstico y consecuencias. Editorial Trillas. Mxico. 1999. Buckingham Marcus y Curt Coffman. Primero rompa todas las reglas. Editorial Norma, Bogota, 2000. Filippi, G. El aporte de la psicologa del trabajo a los procesos de mejora organizacional, Eudeba, Buenos Aires, 1998 Hofstede Geert. Culturas Organizacionales. Alianza Editorial, Madrid, 1992 Hofstede Geert. Cultures Consequences. Sage, London, 1980 Kreps, G. La comunicacin en las organizaciones. Addison_Wesley Iberoamericana, USA, 1995 Kouzes y Posner. El desafo del liderazgo. Editorial Granica, 1993 Maslow, H Motivacin y personalidad Diaz de Santos, Madrid, 1991 Schein, Edgar. Psicologa de la Organizacin. Prentice Hall. 1982 Schein Edgar, Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Jossey Bass, 1992

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ANEXO: GRAFICOS Y TABLAS Grfico 1: El marco conceptual de referencia

Personas

to ra nt o C

ic lg o ic Ps

Organizacin

Clima y Cultura organizacional

Contexto

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Grfico 2. Las preferencias socio-laborales


PREFERENCIAS SOCIO LABORALES
MERCADO
Mejora de ingresos Estabilidad Posibilidad de crecimiento Gente que coopere Tiempo libre para su vida personal Buena relacin con el jefe directo Que se valorice lo que hace Desafo Posibilidad de aprender Libertad para decidir Importante para la empresa Ambiente fsico de trabajo agradable Trabajo creativo Ser consultado por su superior Poco stress Prestigio Dejar una huella Que lo que se espere sea claro Vivir cerca Importante para la comunidad Que permita conseguir otro trabajo

68 57 53 48 47 47 46 46 36 34 30 30 22 22 20 17 15 14 12 10 6 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

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NOTAS
La empleabilidad es el conjunto de aptitudes y actitudes personales que hace que la persona pueda tener acceso a un puesto de trabajo. 2 Schein, E Psicologa de la organizacin, Plaza y Janes 3 Filippi, El aporte de la psicologa del trabajo a los procesos de mejora organizacional, Eudeba 4 Schein, E Psicologa de la organizacin, Cp. I 5 Kreps, G La comunicacin en las organizaciones, Cp. 3 6 Schein, E Psicologa de la organizacin, Cap. I 7 Si bien no es el fin del presente trabajo, resulta de inters sealar que, el anlisis diferencial de los segmentos poblacionales arroja conclusiones ms precisas sobre las distintas elecciones y sus implicancias en la prctica 8 El orden de aparicin de estas dos preferencias se encuentra invertido considerando los valores obtenidos en las encuestas realizadas durante fin de 2001- principios de 2002- donde la Estabilidad ocupaba el primer puesto dentro de las preferencias debido a la crisis social- econmica que se vivi en el pas y la consecuente repercusin en las organizaciones y su impacto en la tasa de desempleo 9 Este valor ocupa mayor preponderancia en segmentos poblacionales jvenes (JPs o Analistas Jr donde una de las mayores expectativas se centra en la posibilidad de crecer y aprender en la organizacin) 10 Si analizamos los valores de poblaciones jvenes o altamente profesionales, esta preferencia aparece entre las primeras siete. 11 Esta expectativa s aparece entre las primeras en segmentos poblacionales de menores ingresos, por ejemplo en operarios, donde el valor del vitico tiene un mayor impacto en la compensacin 12 Destacamos la importancia del contacto con clientes al ser este un aspecto con impacto directo en los resultados de la organizacin. 13 Kouzes y Posner El desafo del liderazgo 14 La misin es la razn de ser de cualquier organizacin, pero no, es menos cierto, que la misin proporciona sentido y propsito, definiendo una funcin social y metas externas para una institucin y definiendo funciones individuales con respecto a la funcin organizacional
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