CAPTULO I

INTRODUCCIN

I.1. Planteamiento del problema.-

La Psicologa, como parte de las Ciencias del Comportamiento, proporciona al ser humano el marco terico y los principios bsicos para entender la manera en que proceden las personas dentro de una organizacin, institucin, o grupo social. Actualmente, esta conducta se enmarca en un contexto de cambios continuos, por estar inmersa en una sociedad global cuyas formas econmicas y sociales enfatizan al ser humano como un importante capital y lo enfrentan a las incertidumbres del mercado con las armas del emprendimiento empresarial, la innovacin, la iniciativa privada y la competitividad personal profesional.

Estos rpidos e impredecibles cambios que surgen en el entorno de cualquier organizacin, como tambin el aprendizaje organizacional y el uso de los conocimientos que posee la organizacin, son los que hacen que temas como el liderazgo organizacional; un trabajo en equipo, se preocupe ms con respecto a la teora y la debida prctica organizacional. El modo en que una organizacin conceptualice, afronte y de respuestas precisas a ciertos problemas que lleguen a surgir, se van considerando como importantes propiedades de una dinmica social, constituyendo as la identidad misma de toda organizacin. (Ahumada, 2004) Es importante mencionar que una organizacin no es considerada como un ente abstracto que ejerza de manera aislada, todo lo contrario, una organizacin vista como un sistema social se encuentra inmerso en un entorno que implica de manera directa competencia y cambio constante entre diferentes organizaciones lo que en la actualidad va remarcando la

creciente importancia que tienen los lderes como principales actores y efectores dentro de una institucin (Lowe, Kroeck & Sivasubramaniam, 1996 ). Haciendo que el logro de los objetivos organizacionales dependa de una enorme cantidad de factores pero la literatura seala que los ser las actitudes, valores y formas de actuar de los subordinados (Meglino, Ravlin & Adkins, 1989; Dose, 1999) y las caractersticas del lder (Chan & Drasgow, 2001) las que se precisan como decisivas a la hora de alcanzar resultados extraordinarios (Bass, 1985). En tal sentido, las organizaciones para hacer frente estos cambios acelerados no pueden seguir una lnea de funcionamiento desde una perspectiva individualizada de sus integrantes, sino funcionando en equipos capaces de abordar la creatividad e innovaciones en la soluciones a los problemas que stas enfrentan, haciendo necesario dar lugar en este proceso de cambio a la figura de los lderes. (Zamora, 1998). Por tanto sta es una de las formas en cmo se ira costituyendo la forja de la identidad misma de toda organizacin humana (Ahumada, 2004). En este sentido sta dinmica de las organizaciones plantea nuevos retos a quienes pretende asumir su conduccin. Esos retos implican la intervencin de lderes capaces de ejercer una influencia sobre los trabajadores para orientar su comportamiento hacia el logro de los objetivos y metas de la organizacin; es decir llevar a cabo un proceso de liderazgo (Quintero,2004) Por mucho tiempo se consideraba que la manera ms idnea para aumentar la produccin empresarial era mejorando las tcnicas y los mtodos que aplicaban los trabajadores. Frederrick W. Taylor, en uno de sus principales postulados tericos acerca de la administracin, consideraba a la gente como instrumentos (o mquinas), las cuales deban ser manipuladas por los lderes, adoptando estos un estilo de liderazgo que tena como nica funcin imponer y fortalecer criterios de desempeo para cumplir con las tareas y metas de la institucin. Ante esta postura, y a diferencia de Taylor, E. Mayo pona

mayor nfasis en las relaciones personales que se establecan en las unidades de trabajo. As, la funcin del lder se centraba ahora en un estilo de liderazgo ms enfocado en el poder de facilitar la cooperacin de los dirigidos, para as alcanzar las metas y lograr brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo. Ciertamente, un estilo ms orientado a mejorar las relaciones con el trabajador. (Blanchard, et., al, 1998). Conocemos que todo ser humano ejerce el liderazgo en un momento u otro de su vida. Sin importar que las actividades estn centradas en los negocios, las instituciones

educativas o, incluso, en organizaciones polticas, religiosas y de familia. La bsqueda siempre se ha orientado a identificar a la persona que sea capaz de influir en el comportamiento de otros individuos, o grupos, de la manera ms adecuada y posible. No obstante, otros de los objetivos cohesionadores del nuevo lder tiene que ver con su capacidad de enfrentar imponderables, delegando funciones y brindando supervisin permanentemente; tambin debe poseer cualidades administrativas: un buen lder debe ser capaz de lograr ms con menos recursos econmicos y humanos, y en periodos de tiempo considerablemente ms cortos. (Zuleta, 1998). Sin embargo, Nelsons y Winter (1983) registraron casos de organizaciones, algunas con menor xito que otras, que fracasan en el intento de lograr dicha adaptacin a la hora de hacer frente a la competencia. (Ahumada, 2004). A menudo se exalta al liderazgo eficaz como la piedra fundamental para la cosecha de beneficios en una organizacin. Pero nada sera el liderazgo a secas si no representara un vnculo eficaz para fijar y alcanzar los objetivos propuestos, pues tambin se necesita de eficacia para obtener y disponer prudentemente de recursos econmicos escasos, y se requiere de eficacia para definir y mantener las metas de la empresa en la que se presta servicios. En suma, se requiere de eficacia, y de liderazgo eficaz, an para confrontar situaciones de crisis internas y externas al interior de los pases y de sus empresas. (Zuleta, 1998). Dentro de la funcin de liderazgo, el lder es el que tiene el contacto directo y cotidiano con los dems individuos, o con el grupo de trabajo interno, siendo por tanto la funcin interpersonal la que le exige un conocimiento de las maneras de influir en las personas y grupos, para que acepten sus opiniones y puedan trabajar por los objetivos propuestos en la organizacin. En este sentido, se puede decir que las conductas y las actitudes de los empleados estn influidas por algo ms que la habilidad e inters personal del lder, y de esta manera no se puede entender dicha conducta en los empleados sin considerar el contexto institucional, y principalmente social, en el que se desenvuelve su actividad. (Ob cit) Toda organizacin que proyecta prosperidad en sus metas, y el cumplimiento de las mismas, tiene un atributo fundamental que puede ser factor diferenciador de las dems: un liderazgo dinmico y eficiente, en donde el lder, llmese presidente, director, gerente o

jefe, es el recurso bsico y, en muchos casos, el bien ms escaso (en trminos competitivos) al interior de las organizaciones (Blanchard, y Cols. (1988). Si bien, todava no existe un consenso sobre cul es el estilo es el adecuado para conseguir que las personas, sean hombres o mujeres, aporten de la mejor manera posible para alcanzar los objetivos empresariales, se empieza a cuestionar la relacin en contextos organizacionales diversos, y si surgen diferencias en cuanto a los estilos de liderazgo atribuibles al gnero (Orellana y Celis, 2000). Segn Cuadrado (2003 en.) EL tema del liderazgo y gnero y el estudio de las posibles diferencias en los estilos de liderazgo entre hombres y mujeres, es un tema que a ido generado un inters creciente en las ltimas dcadas, siendo el punto de partida de estas investigaciones la poca representacin femenina en puestos de liderazgo. En este sentido, se discute de la adopcin en las mujeres de estilos de liderazgo diferentes, llegando a decirse que son menos eficaces y satisfactorios que los utilizados por los hombres, lo que posiblemente servira para justificar su limitada representacin en dichos puestos. Segn diversas corrientes de investigacin, la causa directa de la escasa representacin de mujeres en roles de liderazgo se basa en que stas presentan caractersticas que no se ajustan a los rasgos y motivaciones necesarios para acceder y lograr xito en posiciones jerrquicas (Browne,1999; Goldberg, 1993). En esta lnea, Schein (2001) propone que uno de los problemas ms importantes para las mujeres lderes de todos los pases es que existe un estereotipo persistente que asocia la direccin con ser hombre Sus estudios muestran que las personas perciben que existen ciertas caractersticas propias de los puestos directivos que nicamente poseen los hombres. la literatura existente sobre estilos de liderazgo y gnero est caracterizada bsicamente por ser heterognea y compleja. Los estudios dedicados a comparar a hombres y mujeres que ya ocupan posiciones de liderazgo son escasos y relativamente recientes. stos revelan la ausencia de resultados concluyentes y ponen de manifiesto la compleja naturaleza de la relacin existente entre los estilos de liderazgo y el gnero (Cuadrado, Molero & Navas, 2003).

Se conoce que la cultura es la que va generando conductas que son aprendidas y que son asociadas al hecho de ser un hombre o ser una mujer. Esta problemtica se remonta ya al momento del nacimiento de la persona. A los varones se les atribuye cualidades tales

como: independiente, fuerte, enfatizador de lo cognitivo, y prctico en la solucin de los problemas y la realizacin de tareas. Mientras que a las mujeres les corresponden otras etiquetas, tales como: orientacin expresiva pasiva, preocupacin afectiva y maternal por conseguir el bienestar de los dems, y armonizadora del grupo y la familia. (Pearson y cols. 1993.) Tradicionalmente, sta cuestin dio paso a considerar al liderazgo como un fenmeno que se basaba en una diferencia estereotipada de gnero, asignando a las mujeres cualidades diferentes a las del hombre, las cuales tambin se manifestaran en la forma en que ellos y ellas dirigan a otras personas. (Lupano, 2007). Por

De esta manera, el prejuicio de gnero femenino, aplicado al liderazgo, incluye caractersticas como: la colaboracin ms democrtica y orientada a las relaciones interpersonales y el nfasis que se hace en la cooperacin entre mandos superiores y subordinados y la resolucin de problemas basndose en la intuicin y empata, con priorizacin del componente emocional. (Va, 2002). Por su parte, el estilo de liderazgo masculino se caracteriza ms por un principio autocrtico y centrado en la tarea que realiza, incluyendo cualidades como la competitividad, autoridad jerrquica, alto control ejercido por el lder y una solucin de problemas de tipo analtico y desprovisto de emociones. (Cuadrado, 2011). As normalmente, se va asociando el ldierazgo exitoso con que es lo mismo, se mantiene la creencia de que el

caractersticas masculinas, o lo

esterotipo del buen lder esta conmpuesto por rasgos tpicamente adscritos a los hombres. Por supuesto, no todas la smujeres son sumisas, tiernas o sensibles, ni todos los hombres son competitivos, ambiciosos o agresivos. Sin embargo, se mantiene creencias compartidas socialmente sobre los atributos que poseen los mientbros de un determinado grupo social, generando as lo que se refiere a los esterotipos de gnero cuando se hablan de caractersticas atribidas a hombres y mujeres. ( Morales y Isable).

As, en distintos contextos sociales, stas diferencias de gnero van produciendo roles, estatus y estereotipos que podran ser compartidas acerca de las caractersticas que distinguen a los hombres de las mujeres y que, para este caso, consolidan la idea de que el modo de ejercer la funcin tutelar del lder se basa en la percepcin de los prejuicios que existen acerca de los roles masculino y femenino (Via, 2002). Miner (en Snchez y Gonzalez, 1998) menciona que existen roles paralelos para llegar a ser un directivo y para ser un hombre, compartiendo ambos la capacidad de poder tomar el control, adoptar decisiones, ser asertivos y emprender acciones disciplinarias concretas para lo cual, sealaba, que un gerente efectivo corresponde ms a rol de gnero masculino de competencia y de mayor distancia emocional, por lo que se esperaba que las mujeres que llegasen a ocupar puestos jerrquicos siguieran patrones de conducta masculinos. Frente a esto, algunos autores plantearon que muchas mujeres que ocuparon puestos de poder institucional no pudieron cumplir efectivamente con su trabajo al enmarcarse en el rol propio de su gnero, sino que tuvieron que adoptar estilos que pertenecen al gnero masculino para tener verdadero xito (Gutirrez y Cols, 2000.) No puede negarse que en los ltimos tiempos se ha producido un incremento considerable de mujeres que ocupan cargos jerrquicos en instituciones pblicas y privadas. Sin embargo, la imagen estereotipada de la mujer y los prejuicios asociados a ella surgen en la medida de que se observa cierta incongruencia entre su sexo y el rol que desempea dentro de la organizacin institucional. Y son estas incongruencias o caractersticas contradictorias las que hacen que ellas sean consideradas menos capaces de dirigir a personal masculino en puestos laborales, lo cual se constituye en una de las principales razones que dificultan su acceso a dichos puestos de trabajo dentro de una organizacin establecida (Lupano, 2007). La congruencia del rol de gnero se refiere a la congruencia entre el gnero y otros roles, enfatizndose en esta teora los roles de liderazgo. Comnmente, las caractersticas tpicas de los lderes son definidas segn rasgos instrumentales asociados en mayor medida a los hombres SIENDO ASI QUE , los hombres, en comparacin con las mujeres, desempean ms roles que enfatizan el poder, la competicin o la autoridad, y las mujeres se han dedicadoen mayor proporcin a roles concordadantes con los estereotipos femeninos. De esta forma, en general las

caractersticas adscritas a los roles de liderazgo se asocian, asu ve,z ms a los hombres que

a las mujeres asumindose que el liderazgo es mas congruente con el rol de gnero masculino que con el femenino. En consecuencia se percibir como incongruente el hecho de que una mujer desempee un cargo de poder o asuma el liderazgo. Sin embargo, y aun cuando algunas mujeres llegan a ser consideradas igual de competentes que sus pares varones, se considera esto como violatorio de las normas sociales. Y as, una mujer en situacin jerrquica, difcilmente se liberar de ser tenida como fra, calculadora y racionalizadora. Foshi, (en Lupano, 2007). Por otra parte, se conoce que el campo constituido por el liderazgo es muy diverso e incluye un amplio espectro de teoras, definiciones, evaluaciones o descripciones. Su estudio se ha llevado a cabo desde diferentes disciplinas y perspectivas. En la actualidad, uno de los modelos con mayor cantidad de investigaciones es el modelo denominado Liderazgo de Rango Completo formulada por Bass y Avolio en 1985. Este modelo contempla, las dimensiones del liderazgo transformacional y transaccional adems una ltima dimensin denominada liderazgo Laissez Faire. teora Es en base a esta teora, que en los ltimos tiempos ha ido creciendo y es cada vez ms fuerte la influencia que tiene el liderazgo transaccional y transformacional en diversas variables organizaciones, sin embargo todava los estudios dedicados a comparar a hombres y mujeres que ocupan posiciones de liderazgo son escasos y relativamente recientes. stos revelan la ausencia de resultados concluyentes y ponen de manifiesto la compleja naturaleza de la relacin existente entre el estilos de liderazgo y el gnero (Cuadrado, Molero & Navas, 2003), motivo por el cual muchas investigaciones han preferido enfocar su inters en identificar posibles diferencias en la expresin de estos estilos de liderazgo en mujeres y hombres desde la teora del Modelo de Rango Completo (Perez y Camps 2011). Es a partir de aqu, que se van dando a conocer diferentes investigaciones en donde bajo la misma lnea de examinar las relaciones entre el liderazgo y gnero no se revelaron diferencias que lleguen a ser significativas al comparar hombres y mujeres en su preferencia por un estilo de liderazgo particular. Resultados similares se pudieron obtener en las investigaciones realizadas por Rozier, (1996 en Perez y Camps 2011.) quien en su estudio con enfermeros y enfermeras que ocupaban cargos directivos no encontr diferencias significativas por gnero en los estilos de liderazgo, al igual que la investigacin

realizada por Mandell y Pherwhani (2003 en Perez y Camps 2011)

quienes aportan

evidencias sobre la ausencia de diferencias en las puntuaciones de liderazgo transformacional o transaccional entre gerentes femeninos y masculinos que participaron en su estudio. No obstante, otras investigaciones ofrecen apoyo a la existencia de estas diferencias por gnero (Perez y Camps 2011) Por ejemplo, Druskat (1994 en Cuadrado y Molero, 2002) pudo evaluar las diferencias por gnero en la manifestacin del liderazgo en la manifestacin de liderazgo transformacional y transaccional. En sus resultados, al comparar los gneros se pudo evidenciar que las mujeres muestran conductas ms transformacionales con mayor frecuencia y menos transaccionales que los hombres. Siguiendo esta misma lnea de investigaciones que apoyan la existencia de algn tipo de relacin entre estilo de liderazgo y gnero, se puede mencionar la investigacin llevada a cabo por Doherty en 1997 (Cuadrado y Molero, 2002) quin encontr diferencias significativas no solo en la variable gnero sino adems intervena la variable edad, en donde las mujeres jvenes eran percibidas por su seguidores con atributos como el carisma, la inspiracin y la consideracin individualizada que son propios de la conducta

transformacional de un lder, ms a menudo que la gerencia por excepcin, al comparar con sus contrapartes masculinos y mayores. ( Cuadrado y Molero, 2002). Carles en 1998, mediante su estudio realizado con el mismo propsito de examinar las diferencias por gnero en el liderazgo transformacional desde mltiples perspectivas, trabajo con una muestra conformada por los gerentes, supervisados y subalternos de una entidad bancaria. Los resultados mostraron que los las mujeres gerentes eran ms transformacionales que los hombres gerentes. (Ob cit) Resulta compleja la cuestin que surge en torno a la relacin entre los estilos de liderazgo y el gnero de mando, ya que tambin diferentes meta-anlisis muestran conclusiones a favor y otros en contra de la idea de la diferencia genrica. Como los autores Eagly, Johannesen-Schmidt y van Engen, en el ao 2003 (Osses, 2008) han

revelado que las mujeres aplican ms el liderazgo transformacional, incluso llegan a involucrar el uso de la recompensa contingente la cual pertenece a la dimensin del estilo transaccional. Por su parte los lderes masculinos tienen a manifestar los otros aspectos del liderazgo transaccional, ya sea gerencia por excepcin activa o pasiva y laissez faire.

Estos mismos autores indicaron tambin que si bien las diferencias que se presentaron no fueron muy significativas y fueron los aspectos en los que las mujeres sobresalen, se consideran que estos aspectos ms relevantes de diferencia estn a su vez asociados a la efectividad de un lder.

Es as como, a pesar del progreso social histricamente registrado en casi todas las naciones del mundo, todava resulta paradjico que la cuestin bsica en relacin al liderazgo de gnero femenino permanezca relativamente inmutable. Y en tanto las cosas continan as, se plantea la siguiente pregunta de investigacin: Cules son las formas de liderazgo que ejercen hombres y mujeres dentro de una institucin?

I.2. Justificacin.Es importante conocer cada estilo de direccin, porque al determinar sus caractersticas se podr saber qu impacto tendr en las problemticas internas con las que se enfrente. Es necesario resaltar la importancia de la direccin en la consecucin del propsito de la presente investigacin, puesto que al conocer el estilo de liderazgo se podr ver de qu manera se est aportando en beneficio de la productividad del personal operativo de la institucin financiera, objeto del presente estudio, y si se puede afirmar que la direccin juega un papel tan importante en la banca como en cualquier otra organizacin financiera. Es importante destacar que las instituciones, para enfrentar los altos niveles de incertidumbre y cambios acelerados al nivel operativo, no pueden seguir funcionando desde una perspectiva de individualidad de sus integrantes, sino agrupados en equipos capaces de abordar con visin creativa las soluciones a los problemas que enfrentan. Blanchard y Raldolph (en Moreira 2012.) El tema del liderazgo ha sido considerado tradicionalmente como una de las claves para el desarrollo eficaz de toda institucin pblica y privada. Por ello, es importante que cada entidad sea capaz de reconocer la necesidad de mejorar su funcionamiento

organizacional, desarrollando en su actividad cotidiana la competencia de un liderazgo efectivo que vaya en beneficio de la colectividad y el bienestar pblico, ya que existe el convencimiento de que toda organizacin o empresa debe considerar que la variable, o el elemento principal para su futuro exitoso, recaer en los liderazgos que se gesten en ella. La presente investigacin pretende determinar los estilos de liderazgo que se ejercen en el sector bancario en cuanto a la calidad de la gerencia del directivo y sus posibles diferencias en cuanto a gnero en una entidad bancaria. Es importante tomar en cuenta que es sector elegido como objeto de estudio se ha convertido en uno de los pilares fundamentales de la economa boliviana y debe fortalecerse cada vez ms para de esta manera enfrentar los retos del siglo XXI. Es por esta razn que la Banca Privada en Bolivia a travs de una administracin eficaz debe orientar a conseguir sus esfuerzos a tratar de conseguir ventajas competitivas y asegurar una posicin estable dentro del mercado, por tanto al ser un empresa con el objetivo de prestar servicios debe tomar en cuenta a lo que se considerara su activo ms importante: Los recursos humanos. (Espada y Pea, 2002.) Se considera que el conocer la forma de la prctica de un liderazgo adecuado permitira al lder, en este caso bancario proyectarse hacia una gestin econmica mejor concebida y que al mismo tiempo genere una mayor satisfaccin laboral en sus en sus seguidores y contribuyendo con el crecimiento personal de los empleados y por ende de la misma organizacin, En este sentido, los resultados que fueran obtenidos pretendern ser una herramienta a los ejecutivos bancarios en estudio, para que puedan liderar de manera eficiente y fortalecer as, el crecimiento institucional, acorde con las necesidades imperantes en este sector empresarial. (Quintero, 2004.) Debido a que el liderazgo es un aspecto determinante de la poltica gerencial, la cual condiciona en gran medida las caractersticas de la gestin de estas instituciones bancarias; este estudio tiene una relevancia institucional ya que toda informacin que se obtenga al respecto puede servir como retroalimentacin a los directivos respecto de su liderazgo y orientarlo en cmo dirigir mejor la organizacin a su cargo y as obtener mejores resultados (Quintero, 2004.) Al abordar el tema del estilo de direccin se pretende determinar sus caractersticas para saber qu impacto tendr en las problemticas organizaciones con que se enfrente. Es necesario, tambin resaltar la importancia de la direccin en la consecucin del propsito

de la presente investigacin, puesto que al conocer el estilo de liderazgo se podr conocer de qu manera se est aportando a la productividad del personal operativo de la institucin bancaria, siendo as que la direccin juega un papel importante en la banca como en cualquier otra organizacin. En este sentido, as existieren estructuras, planes y personas difcilmente trabajaran automticamente entonces el xito de muchas organizaciones depende en gran medida del comportamiento gerencial hoy de la calidad de direccin, es decir del proceso utilizado para influir sobre las personas que realizan de mejor manera el logro de las metas de la organizacin (Zuazo, 1989.) Uno de los ejes centrales de la presente investigacin tiene que ver con l gnero y su relacin con los estilos de liderazgo, ya que buscar conocer si existen diferencias notables entre estilos de liderazgo, a partir de una perspectiva de gnero, y si stas eventuales diferencias han pueden o no redundar en una mejor o peor gestin de resultados empresariales. Debido a que las mujeres de los ltimos aos han adoptado un papel ms activo en el mercado laboral, llegando a ser una fuerza crecientemente dominante, slo de manera reciente se han logrado grandes avances para que ellas puedan ocupar mayor nmero de puestos jerrquicos, tomando en cuenta que tradicionalmente el liderazgo haba sido un fenmeno bsicamente masculino, tanto en el mbito aplicado prctico como en el terico (Va, 2002.) De esta manera, realizar un anlisis del estilo de liderazgo implicar desarrollar un mayor grado de sensibilidad para la identificacin y comprensin de las contradicciones y ambigedades de las ms vetustas construcciones sociales, supervivientes anacrnicos en el presente siglo XXI, en cuanto a las relaciones de gnero y, a la vez, identificar las posibles diferencias entre hombres y mujeres que se reflejan objetivamente en las instituciones financieras modernas, sobre todo cuando una mujer asume una direccin jerrquica (Zuleta 1997.) Por otro lado, esta perspectiva de gnero es de particular inters para el estudio de las prcticas organizacionales, ya que sta promueve la divisin del trabajo entre los dosgeneros, es decir: la idea de que el trabajo est asociado con una cierta comprensin de las cuestiones de gnero (como por ejemplo las normas de liderazgo que parecen expresar un tono ms masculino, siendo que muchos de los estereotipos de gnero han llegado a

designar cules son los conductas, apropiadas o no, para mujeres o varones que ocupan cargos directivos) (Morales y Cols, 2008.) Tambin se considerar importante para las organizaciones saber ms acerca sobre las relaciones y diferencias entre los estilos de liderazgo y de gnero, para as tener mayor objetividad en la comprensin y evaluacin de los recursos humanos que ejercen influencia y poder en las organizaciones. Paralelamente, y como contribucin personal a la propia institucin de anlisis, se propone que el estudio del liderazgo en relacin al gnero se revelar til para reconformar su rea de Recursos Humanos, considerando que se requiere (cada vez ms) nuevas cualidades en los estilos de liderazgo y que las demandas institucionales parecen crecientemente compatibles con los atributos de las nuevas lderes, puesto que los estilos ms participativos de gestin, aquellos con ms comunicacin, trabajo en equipo y cooperacin, son los factores para el liderazgo actual, donde la visin tradicional del lder masculino, como paradigma universal, se disipa gradualmente.