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McClelland(1917-98) es principalmente conocido por su trabajo desarrollado en el área de la motivación, pero, también realizó extensos estudios de la personalidad

y de la conciencia. El Dr. McClelland lideró trabajos sobre pensamiento motivacional, desarrolló las bases de la teoría y de los modelos sobre logros y alcances motivacionales y promocionó mejoras en los métodos de valoración de los empleados. David McClelland es conocido por describir tres tipos de necesidad motivacional, las cuales él identificó en su libro editado en 1988 ?Human Motivation?: Necesidad de Logro (n, LOG), Necesidad de Poder (n, POD), Necesidad de Asociación (n, ASO). Estas necesidades se hallan en diversos grados de variación en todos los trabajadores y directores McClelland (1965). Esta mezcla de necesidades caracterizan tanto al gerente como al empleado, en su estilo y comportamiento, ambos, gerente y empleado, en los tres conceptos están siendo motivados. La necesidad de LOGRO (n, LOG) La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo difícil, alcanzar algo realmente difícil mediante el reto y desafío de sus propias metas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento. La necesidad de PODER y AUTORIDAD (n, POD) La persona con necesidad de poder está motivada por obtener y conservar la autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, enseñar o animar a los demás a conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo e impactante. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio, en fin, su estatus. La necesidad de ASOCIACIÓN O FILIACIÓN (n, ASO) La persona con necesidad de asociación, está motivada por la afiliación y posee la necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con los demás compañeros de trabajo. La afiliación conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y consideración de los demás. Este tipo de personas son jugadores de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no son los líderes ni los directivos más eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difíciles sin preocuparse por disgustar a los demás. McClelland citado por Kreitner & Kinicki (1997), afirmó que la gran mayoría de la gente posee y exhibe una combinación de esas características. Algunas personas exhiben fuertes sesgos hacia una particular necesidad motivacional o mezcla de necesidades que afectan su comportamiento y su estilo gerencial de trabajo. McClelland sugirió que una fuerte n,ASO socava la objetividad del gerente, por su necesidad de ser agradable, lo cual afecta su capacidad de tomar decisiones. Una fuerte n,POD producirá un determinado trabajo ético y compromiso para la organización, un gerente con n,POD produce que la gente se sienta atraída por el rol del líder, este tipo de gerente con n, POD sin embargo, no posee la flexibilidad requerida ni un ?don de gentes?. McClelland (1965) argumenta que las personas con n,LOG son los mejores líderes, aunque puede existir una tendencia a demandar mucho de su personal ?staff? bajo la creencia de que dicho personal son todos como él, altamente motivados por el logro y los altos resultados, cosa que no siempre se manifiesta en el personal ?staff?. McClelland (1965) estuvo fascinado por la motivación del LOGRO (n,LOG) y en su laboratorio experimental ilustró un aspecto de su teoría sobre el efecto del logro en la motivación de la gente. McClelland acertó por medio de este experimento que mucha gente no posee esta fuerte necesidad de logro en su estrategia de motivación, pero aquellas personas que poseen esta necesidad, demuestran una conducta en seleccionar y establecer metas. Se les pidió a un grupo de voluntarios que lanzaran unos anillos sobre unas clavijas o estacas clavadas sobre el suelo, la distancia no fue estipulada, muchos de los voluntarios lanzaron los anillos de forma arbitraria, con

en 8:37 martes 22 de septiembre de 2009 . tomaron algunos cuidados para medir y probar las distancias y llevar a cabo un desafío ideal. que ofrezcan flexibilidad y oportunidad. a los que McClelland sugirió luego que estaban fuertemente motivados por una n. cuantificable y basada en hechos.LOG son aquellos (as) que hacen que la cosas sucedan y generen resultados. conocido como el ?principio de la sobrecarga?. La recompensa financiera se considera como una medida de éxito y no como un fin en sí mismo..LOG. MCCLELLAND TEORÍA DE LA ASOCIACION EFECTIVA . la persona motivada por n. McClelland identificó la misma necesidad para un ?desafío balanceado? en cuanto al enfoque para la gente motivada por n. DAVID C...LOG son tomadores de grandes riesgos. no es estatus. de fuente fidedigna... un pequeño grupo de voluntarios.LOG constantemente está buscando mejoras y modos de hacer las cosas mejor. algunas veces estuvieron cerca. para desarrollar este tipo de ejercicios. LOG selecciona metas que ellos puedan alcanzar e influir con sus esfuerzos y habilidad.LOG con gariteros o jugadores de juegos clandestinos. McClelland (1965) sugirió otras características para las personas motivadas por n. estas personas favorecerán posiciones laborales y responsabilidades que naturalmente satisfagan sus necesidades. el cual es comúnmente aplicado a los ejercicios para estar en forma. este paralelo existe en la biología. estos tipos de personas demandan mucho de sus colaboradores (staff) porque sus prioridades son el logro de las metas sobre mucha variedad de intereses y necesidades de otras personas. La gente motivada por n. no fácil. Esto lo determinó por medio de los resultados que. Ph. Sin embargo. La retroalimentación es esencial.LOG.. Publicado por Dr. McClelland creyó firmemente que la gente motivada por n... casi invariablemente se presentan en el carácter ?hacedor? de todos los hombres y mujeres exitosos (as) en los negocios y los emprendedores. lo cual se extiende a través de organizar otras personas y recursos. aunque ya se dijo anteriormente. McClelland contrastó a la gente motivada por la n. como por ejemplo las ventas. y despejó una común pre-concepción que la persona con n. Interesantemente. porque ella permite medir el éxito y no por razones de reconocimiento.distancias aleatorias.LOG: El logro es más importante que la recompensa material o financiera.. Por el contrario. El logro pretende otorgar una satisfacción personal mayor que recibir alabanza o reconocimiento. Róger Méndez Benavides... porque la meta es considerada alcanzable.... gerencia de negocios y roles de emprendedor.D. la implicación aquí es que la retroalimentación es segura. pero no imposible. La seguridad no es el primer agente motivador. se debe demandar un incremento en los niveles para no causar daño o fatiga. otras veces estuvieron lejos de la clavija..

Necesidad de poder (nP): la necesidad de hacer que otros tengan ciertos comportamientos que de otra manera no tendrían. Además de los motivos del hambre y la sexualidad. en lugar de dejar el resultado a la fortuna o a la actividad de otros. El interés de este au tor está centrado en la motivación humana. por el logro en relación con una serie de estándares (normas). la lucha por el éxito. al progreso económico de la sociedad. en la que sostienen que existen tres motivos o necesidades muy importantes en las situaciones laborales: 1. McClelland. además de que no contienen las condiciones suficientes para explicar la conducta.. Miller. Es decir. Quienes tienen alto desempeño no son jugadores. y en las que puedan establecer objetivos moderadamente desafiantes. Su crítica descansa también en la aplicabilidad limitada de la motivación primaria basada en las necesidades biológicas. David McClelland y colaboradores han propuesto la teoría de las tres necesidades. Necesidad de afiliación (nA): el deseo de relaciones amistosas e interpersonales cercanas. . pero se esfuerzan por el logro personal más que por la recompensa del éxito per se (nL). en las que puedan recibir retroalimentación rápida y precisa sobre su desempeño para saber si están mejorando o no. prefieren el reto de trabajar en un problema y aceptar la responsabilidad personal por el éxito o el fracaso. quien se ha hecho famoso por sus libros " El Motivo de Realización" y "La Sociedad Realizadora". Un punto importante es que evitan lo que consideran tareas muy fáciles o muy difíciles. Hebb.El proponente de esta teoría es el psicólogo norteamericano David C. Tienen el deseo de realizar algo mejor o con mayor eficiencia de lo que lo han hecho antes. Necesidad de logro (nL): impulso de destacar. que han dependido más en experimentos con animales que con personas. 3. Algunas personas tienen un apremiante ímpetu por el éxito. Buscan situaciones en las que puedan lograr la responsabilidad personal para encontrar solución a los problemas. 2. donde liga dicho motivo. criticando a aquellos autores como Young. existen otros como el motivo de afiliación y el de realización. determinado culturalmente. McClelland encontró que quienes tienen alto desempeño se distinguen de otros por su deseo de hacer mejor las cosas. existen otros motivos diferentes de los biológicos que deberían tomarse en cuenta. etc. Este impulso es la necesidad de logro. A partir de la investigación relacionada con la necesidad de logro. les disgusta tener éxito por casualidad.

o afiliación. Sin embargo. Cuando estas características prevalecen. McClelland entregó a algunos individuos una prueba proyectiva en la que respondieron a una serie de imágenes. Las respuestas generadas fueron clasificadas por McClelland de acuerdo con la necesidad de logro. compartieron algunos atributos similares. los individuos que tiene una alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad personal. La pregunta entonces es ¿cómo descubrir si alguien tiene. Cuando tienen una oportunidad aproximadamente igual de éxito o fracaso. también hay resultados consistentes. por ejemplo.5. Les agrada establecer metas que requieran de un poco de esfuerzo. Les disgusta jugar cuando las posibilidades son altas ya que no logran satisfacción con un éxito casual. De las tres necesidades. les disgustan las posibilidades bajas (alta probabilidad de éxito) ya que no hay un reto a sus habilidades. dichas personas se sienten . el poder y la afiliación. Aunque se han efectuado menos investigaciones acerca de las necesidades de poder y de afiliación. poder. hay una oportunidad óptima por experimentar sensaciones de logro y satisfacción en sus esfuerzos. Asimismo.DAVID McCLELLAND Y LA TEORÍA DE TRES NECESIDADES (INVESTIGACIONES) El trabajo de David McClelland para ayudar a comprender la motivación en los ámbitos organizacionales se enfoco en los aspectos de las características de la personalidad. los que tuvieron una alta necesidad de logro. cuando calculan que tienen una oportunidad de éxito de 50 – 50. es posible formular algunas predicciones razonablemente bien apoyadas entre la relación de las necesidades de logro y el desempeño en el trabajo. un alto nivel de logro y qué efecto podrá tener en una organización?. retroalimentación y grado de riesgo intermedio. Primero. Cada imagen se mostró en forma rápida a cada individuo que después escribió una historia basada en la imagen. Las personas con alta motivación de logro trabajan mejor cuando perciben que su probabilidad de éxito es de 0. Basados en una amplia investigación. McClelland descubrió que algunas personas tienen un impulso apremiante por tener éxito para su logro personal más que por las recompensas del éxito en sí mismo. esto es. Gran parte de su investigación la concentró en las orientaciones hacia el logro. En su investigación.

se esfuerzan por influir en otros. Que un vendedor tenga alto índice de nL. Los mejores administradores cuentan con un alto nivel en su necesidad de poder y bajo nivel en su necesidad de afiliación. Esta necesidad ha recibido la última atención por parte de los investigadores. Por último. prefieren situaciones de cooperación más que competitivas. una gran necesidad de logro no necesariamente conduce a ser un buen administrador.fuertemente motivadas. El individuo adquiere los motivos. adquiere la probabilidad de poder hacer aflorar este efecto o motivo posteriormente. Por ejemplo. los cuales descansan en la expectativa de variación de la situación afectiva. con ciertas señales de dolor o placer. por ejemplo. la administración puede seleccionar a quien cuente con algo de nL o desarrollar a su propio candidato mediante la capacitación para el logro. es posible capacitar con éxito a los empleados para estimular su necesidad de logro. de acuerdo con experiencias pasadas. el esperar placer o dolor. Segundo. en especial en las grandes organizaciones. La tercera necesidad aislada por McClelland es la afiliación (nA). y desean relaciones que impliquen un alto grado de comprensión mutua. Tercero. que las personas con alta necesidad de logro tienen éxito en actividades empresariales como dirigir negocios propios. González. Las personas que tienen alto nivel en nP disfrutan estar "a cargo". Si para un puesto se requiere a una persona con alto logro. manejar una unidad independiente dentro de una organización y diversas posiciones en ventas. OTRAS INVESTIGACIONES PLANTEADAS POR McCLELLAND La teoría motivacional de MacClelland se basa en los afectos. Los individuos que poseen alto nivel de nA se esfuerzan por la amistad. no es condición para ser un buen administrador de ventas. La asociación se fija a través de la identificación de las ideas y experiencias pasadas. los cuales son producidos por la asociación de ideas y experiencias pasadas. y no es necesario que los buenos administradores en grandes organizaciones tengan gran necesidad de logro. Así. la primera vez que llegó tarde la Srita. . que es deseo de agradar y ser aceptado por otros. El testimonio demuestra con consistencia. La hipótesis central de la teoría afectiva es que la ocurrencia de una señal paralela a un afecto. se dice que controla la motivación de la persona. La necesidad de poder (nP) es el deseo de tener impacto y ser influyente. la necesidad de afiliación y poder están estrechamente relacionados con el éxito administrativo. y prefieren estar en situaciones competitivas y orientadas al estatus.

p. los miembros de un grupo fueron preguntados acerca de sus preferencias para trabajar con otros miembros del mismo.secretaria del jefe de ventas. ya sea verbalmente o por medio de sus actos. la persona adquiere afectos y la incorporación de éstos la determina el nivel de adaptación de su organismo y su percepción del medio ambiente. el motivo de afiliación tiende a ser más fuerte. la Srita.e. ya sea porque se detecten peligros o porque exista cierta confusión o excitación. n-Realización: ¿Por qué unas personas tratan de alcanzar metas más altas que otras? ¿Por qué algunos administradores tienen más empuje y son más exitosos que otros?. n – Afiliación es más fuerte que en los desarrollados. la cual asocia inmediatamente a la reprimenda. reuniones y demás contactos sociales. De esta manera.. o en general divertirse en compañía de otros. o sea que prefieren más interacción social. muchos empleados y administradores prefieren visitar a sus amistades. se afirma que en los países subdesarrollados. En lugar de estudiar o esforzarse en su desarrollo personal. sino también se estudiaron las relaciones de amistad y congenialidad entre sus miembros. Desde que nace. recibió una reprimenda de parte de su jefe. que por ejemplo al de n – Realización. en un grupo se puede observar no tan sólo la amistad entre algunos miembros. Se dice que los individuos dan más valor a este motivo. Los afectos representan procesos vitales y son exteriorizados por el individuo. McClelland trata de contestar este tipo de preguntas por medio de su teoría del motivo de "Realización" o motivo de logro. n-Afiliación: McClelland logró identificar este motivo experimentalmente. como medio de lograr mayor seguridad física y/o psicológica. A la vez. cada mañana. no tan sólo se analizó la estructura internacional del grupo. más fiestas. a través de estudios sociométricos. En tales ocasiones los individuos buscan la asociación entre sí. el novel adoptivo se verá influenciado tanto por la constitución orgánica como por los papeles que juega y a través de los cuales aprende el individuo. que lograr el progreso económico. sino también la frecuencia de interacción y cómo algunos individuos trabajan mejor en compañía de otros que solos. motivando esto que trate de estar a tiempo en sus labores. De esta manera. González recibe una señal. Algunos psicólogos han observado que cuando el nivel de seguridad es bajo. Algunas personas muestran un nivel más alto que otras. frecuentar los cafés con sus amigos. cuando se va a llegar la hora de entrada. Visto desde otro ángulo. De acuerdo con sus . en su necesidad de afiliación.

pero no imposible. Para estas personas el logro de algo difícil. no tanto porque éste sea su objetivo principal. analiza el medio ambiente que la rodea y se asegura de recibir información de regreso para evaluarse a sí misma. . Esta conducta demostró que las personas con mayor motivación de realización. lanzar nuevos productos. su dinamismo. desde cualquier distancia que los participantes escogiesen. Los que no toman riesgo alguno aseguran el éxito. sus habilidades y conocimientos. pueden fácilmente racionalizar la pérdida en el sentido de que el éxito estaba fuera de toda posibilidad. aquellos que tenían un nivel de motivación de logro más alto. En cambio los individuos motivados toman un punto medio.. pero no imposibles. Al individuo que posee un alto grado de n-realización le interesa obtener incentivos económicos. Cada uno de los individuos seleccionó la distancia que le pareció más acertada. son tomadores de riesgos calculados es decir son individuos que responden al reto de logros más difíciles de obtener. McClelland ha llegado a la conclusión de que la persona con un alto nivel de realización está más segura de sí misma. los empresarios con alta motivación de logro son aquellos que saben cómo influenciar el resultado. escogieron una distancia desde la cual no era tan fácil. El experimento consistió en tirar y enganchar aros en un poste. Las personas que toman riesgos desmedidos se ven envueltos en un juego de ganar o perder. Si aplicamos esto a los negocios. en sí mismos. se caracteriza por la toma de riesgos calculados. sino porque dichos incentivos constituyen un indicador de su buena o mala actuación. sabedores de que sus habilidades y esfuerzos pueden influenciar el resultado. sin embargo. constituye la motivación y no los frutos materiales. y si esto último sucede. Ya se trate de crear nuevos mercados. poniendo en juego su agresividad. como lo hace McClelland.investigaciones. pero tampoco imposible de enganchar los aros. pero es un éxito sin méritos. se tuvo oportunidad de observar algunas de las características arriba indicadas. En un experimento realizado por McClelland y sus colaboradores.

. Esto no es todo. Auscultarán el medio ambiente para escoger las mejores condiciones y el tiempo más apropiado. En Bombay se realizó un curso piloto para desarrollar la n – realización. Para estar seguros de que el éxito de quienes tomaron dicho curso no fue determinado por las mejores condiciones económicas de la región. encontrando que 2/3 partes de ellos se habían transformado en individuos altamente dinámicos. El primer paso consiste en que los participantes fija las metas que piensan conseguir en los dos años siguientes al curso. durante los meses de enero y febrero de 1963. participando 32 ejecutivos. sino que el empresario exitoso tratará otra vez de auscultar el medio ambiente y obtener retroalimentación para corregir las desviaciones. ¿existe alguna manera de incrementar la n . De esta manera su actuación incrementará sus posibilidades de éxito.hacer inversiones significativas. Los métodos de entrenamiento utilizados enfatizaron los siguientes puntos:  Fijación de métodos. debiendo ser específicos tanto en su identificación como en los pasos y acciones concretas que piensan llevar a cabo. Este resultado se contrastó con un porcentaje de 20 a 30% de individuos activos antes del curso de motivación. por ejemplo. tanto de pequeñas como grandes firmas. Dos años después se efectúo un estudio de seguimiento de dichos ejecutivos. o de poner en práctica nuevos métodos. pondrán en juego todos sus recursos y voluntad para lograr el éxito esperado. en la India. Estas metas deben ser realistas y prácticas.realización? McClelland contestaría que sí y describiría sus experiencias en el desarrollo de este motivo en países atrasados. una vez hecho esto. que habían logrado innovaciones significativas en sus trabajos e incrementos importantes de sueldos. Pero. se analizó en 1965 la actuación de varios ejecutivos que no pudieron tomarlo (en 1963): la conclusión fue que tan sólo menos de un 30% de ellos mostraban una actividad fuera de lo común.

 Aprendizaje de la motivación de n – realización. con respecto a su decisión de seguir adelante con sus propósitos futuros. actuar y hablar. los demás miembros lo aceptarán como persona. Soporte cognoscitivo. situaciones. La conclusión a que llega McClelland es que el motivo de n – realización puede desarrollarse. hábitos y creencias. para lograr el éxito. y que de acuerdo con los cursos de entrenamiento se ha logrado duplicar el poder de realización de los participantes. con el rol que la n – realización requiere. Este autor recomienda que la ayuda exterior de los países desarrollados hacia los subdesarrollados. se sigue un enfoque nomanipulativo. Esta.   Ayuda y confianza del grupo. El participante deberá evaluar por sí mismo si su nuevo papel es razonable. y si cree que vale la pena jugar ese nuevo papel. la dinámica que el mismo grupo crea durante el entrenamiento y las relaciones posteriores entre los participantes. Para que la persona sujeta a entrenamiento sienta apoyo emocional. Además es menester evaluar los hábitos y creencias que la cultura. propia del país o región. se hace hincapié en evaluar el modo de pensar y la propia imagen de la persona. así como la imagen de su propio yo. o bien su decisión de que el motivo de realización no es para ella.realización. da confianza a los mismos. Además de sentar las metas a las que se quiere llegar y de conocer en qué consiste la motivación del logro. contribuye positiva o negativamente a la n – realización. Escriben historias donde los protagonistas se conducen de acuerdo con las normas de la n. si quiere llegar a serlo. Además. hechos y lenguaje altamente motivacional. si él cree que es una persona con un alto grado de n – realización o si no lo es. Los participantes aprenden el lenguaje de esta motivación a través de historias. debería ir . calificándolas y obteniendo scores que les indiquen su nivel de logro expresado en dichas historias. tendrá que hacer congruente su sistema de actitudes. A través de ejercicios y juegos aprenden a tomar riesgos moderados y planificar la estrategia que los llevará al éxito. De esta manera el participante sabe y siente que independientemente de su decisión. incorporando a su modo de pensar.

La tercera necesidad es la de afiliación. 2. Por ejemplo. se esfuerzan por influenciarlos.  Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas. en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas. En la investigación acerca de la necesidad de logro. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo. no obstante les molesta tener éxito por la suerte. que en el desempeño eficaz. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. En esta situación se observa claramente una relación entre las necesidades de afiliación. pues así poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos. que influye y están claramente relacionadas con las otras necesidades. Buscan situaciones. Los individuos se encuentran motivados. obstinados y exigentes. necesidad de poder. es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso. situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes. Sin embargo. Estos tres impulsos (poder. situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño. que es la necesidad de hacer que otros se comporten y la necesidad de pertenencia. • Necesidad de poder. puesto que debe reconocerse que todas ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente. francos. que no ha recibido mucha atención por parte de los investigadores. logro y poder. más que poder coercitivo sobre sus subordinados. son empeñosos. si bien un tanto dados a discutir. asociación y logro) son de especial importancia para la administración. de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse. obtener logros con relación a una serie de normas y luchan para tener éxito. Estas tres necesidades incluyen la necesidad de logro. se gane el poder bajo la forma de autoridad. el logro en relación con un grupo de estándares. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo. disfrutan el encontrarse a cargo de los demás. • . la lucha por el éxito. que es el estimulo para sobresalir. Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder. el hecho de mantener buenas relaciones con los demás miembros de la organización. McClelland reconoce que todavía hay mucho que investigar y aprender acerca de este motivo. son con frecuencia buenos conversadores. y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás. a fin de saber si están mejorando o no y por último.acompañada de cursos para incrementar la n – realización de los ejecutivos. además ansían ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus. Mcclelland y otros investigadores han confirmado que las personas con una gran necesidad e poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. de influir y controlar a los demás. que afirma que existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el trabajo. McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. es decir se refiere al deseo de tener impacto. desean sentir que el resultado. Al superar obstáculos.3 Teorías de las tres necesidades David Mcclelland y otros han propuesto la teoría de las tres necesidades.  Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían. que a la larga le ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales en consecuencia. es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización. Teoría de las Tres necesidades secundarías de McClelland David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen  Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir. podrá producir que un gerente. es decir su éxito o fracaso. depende de sus propias acciones. que es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%. en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas. y les gusta enseñar y hablar en público.

et al. Las personas con una gran necesidad de asociación suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. Tienen el deseo de hacer las cosas de manera más eficiente que como se ha hecho antes. Prefieren trabajos que ofrecen responsabilidad personal para encontrar soluciones a problemas. estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás. es improbable que sean temerarios. salir de la rutina y buscar algo que los haga distinguirse y probar su capacidad de hacer algo nuevo y entusiasmarte como lograr una meta difícil. 2. Tienden hacer infatigables. no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que este ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.. Gustan de los retos. Son realistas frente al riesgo. es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales. esto es de alguna manera ellos mismos se retan ha hacer cosas nuevas. en los que se pueda recibir una retroalimentación rápida e inequívoca sobre su desempeñó con el propósito de saber si están mejorando y en los que puedan establecer objetivos moderadamente desafiantes. • Necesidad de logro.4 Teoría de la fijación de metas . asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener especifica y expedita retroalimentación sobre lo que hacen. la necesidad de logro es la que mas se ha investigado la cual nos lleva a la siguiente pregunta ¿Qué muestra esta investigación? En base a lo anteriormente expuesto podemos decir que las personas que tienen gran necesidad de logros luchan por obtener logros personales más que por los símbolos y recompensas del éxito.Necesidad de asociación o pertenencia. Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. puesto que más bien prefieren analizar y evaluar los problemas. Como individuos. experimentar la sensación de comprensión y proximidad. su necesidad ha cambiado ya que ahora buscan probar su propio potencial. y se proponen metas moderadamente difíciles (aunque no imposibles). ya que a seste nivel . (Koontz. les gusta trabajar por muchas horas. 1998) De estas tres necesidades.