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I.

FORMACIÓN Y CONFIGURACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Lec. 1.- El trabajo objeto del derecho del trabajo
1. EL TRABAJO COMO HECHO SOCIAL Y COMO OBJETO DE APROPIACIÓN.
TRABAJO Y SISTEMA PRODUCTIVO.
El DT es un sector del ordenamiento jurídico que se ocupa de la regulación del fenómeno
humano del trabajo cuando éste ha alcanzado un grado de complejidad tal que "la organización
del trabajo se convierte en un problema social y político". Nos interesa el trabajo como
actividad socialmente útil que determina las relaciones entre los sujetos.
Las relaciones de trabajo se integran en un marco de conductas sociales planificadas. Desde sus
orígenes el DT muestra su vocación humanitaria y social: dignificación de las condiciones de
vida y trabajo de una capa mayoritaria de la población. El DT sería social en contraposición al
derecho individualista de los códigos del S. XIX, pues va más allá del simple designio de poner
orden en las relaciones entre individuos y trata de resolver la denominada "cuestión social".
Conexiones DT- economía:
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Influjo de la estructura económica sobre factores institucionales o jurídicos: trabajo
asalariado, sistema de producción, proceso tecnológico, magnitudes de ahorro, inversión y
consumo, volumen y distribución de la renta nacional…

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Influjo del DT sobre la vida económica: es instrumento de la política económica, de la que
depende la determinación de los salarios, la posible redistribución de la renta a través de las
prestaciones de la SS, fijación de jornadas máximas…

2. FORMAS DE PRESTACIÓN DEL TRABAJO.
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Libre: el propio individuo decide aceptar o no un determinado trabajo; forzoso: sumisión
del individuo a la fuerza de un dueño o señor que lo usa como útil de trabajo.

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Por cuenta ajena: el individuo trabaja para un empresario; por cuenta propia: el individuo
trabaja autónomamente para sí.

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Autónomo: el trabajador no depende de nadie, él es su propio jefe; dependiente: el
trabajador depende de un superior que le da órdenes.

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Benévolo: voluntariado, ONG…; retribuido: el trabajador percibe una remuneración por el
trabajo realizado.

3. ETAPAS HISTÓRICAS DE APROPIACIÓN DEL TRABAJO POR CUENTA AJENA.
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Esclavitud: el esclavo es un bien de su dueño, se considera un objeto. El estatus de un
esclavo podía derivarse del nacimiento, de la cautividad en guerra, del impago de
impuestos… Carece de la posibilidad de prestar su consentimiento contractualmente y de
capacidad jurídica, y los beneficios de su trabajo van a parar a su dueño. Ej.: Grecia y
Roma.

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Servidumbre: Típica de la Edad Media es la atenuación de la esclavitud. Los siervos quedan
sujetos a la tierra por la condición hereditaria de ésta, su trabajo es forzoso y dependiente
del señor. Poseen cierta autonomía económica pero están sujetos a pesadas cargas
personales y fiscales: a cambio de cultivar las tierras del señor reciben la protección de éste
y una pequeña parte de la producción. Entonces el trabajo libre era el de los gremios,
incipiente economía de mercado.

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Contratación libre: (Revolución Burguesa de finales S. XVIII) La crisis del gremio supuso
un proceso de proletarización. La Edad Moderna asiste al nacimiento de un nuevo modelo
productivo basado en la fabricación a gran escala y en la generalización del trabajo libre,
considerado ya una actividad digna. Se celebran auténticos contratos de trabajo, y éste será
voluntario, dependiente y por cuenta ajena.

4. NOTAS CONFIGURADORAS DEL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL
TRABAJO.
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Libre: el trabajador es libre para elegir un puesto de trabajo que se adecue a sus
necesidades, preferencias y cualidades. Es libre de contratación, no se ve obligado a firmar
un determinado contrato. Sin embargo ésta situación es teórica, ya que el trabajador
numerosas veces se ve obligado a aceptar trabajos que no son de su agrado debido a su
situación económica, social, personal, etc. La expresión de esa voluntariedad es el contrato
de trabajo, mediante el cual se instrumenta el intercambio entre trabajo y salario. Sin el
consentimiento del trabajador el contrato no es válido.

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Remunerado: el trabajador percibe un salario por el trabajo realizado.

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Ajeno: trabajar por cuenta ajena significa atribuir a un tercero los beneficios del trabajo. La
doctrina distingue entre ajeneidad en los riesgos, trabajar sin asumir los riesgos del trabajo,
y ajeneidad en los frutos, trabajar sin apropiarse de los frutos del trabajo. Los bienes o
servicios producidos por el trabajador no le reportan un beneficio económico directo, sino
que éste le corresponde al empresario, que compensa al trabajador con el salario. Esta
remuneración es independiente de los resultados de la empresa. Hoy en día el trabajador
puede recibir una participación en beneficios.

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Dependiente: se ha producido una flexibilización de la noción de dependencia a través de la
consideración de ésta no ya como la necesaria sujeción a órdenes técnicas, y menos aún
como la subordinación económica del trabajador, sino como el aspecto pasivo de los
poderes de mando del empresario, es decir, la inserción en el círculo rector y disciplinario
del empresario.

Art. 1 ET: la presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

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Lec. 2.- Formación y desarrollo del Derecho del Trabajo
1. PRESUPUESTOS HISTÓRICOS DE LA EMERGENCIA DEL DERECHO DEL
TRABAJO.
La aparición de la legislación laboral constituye una de las respuestas que el sistema social
produce frente a los problemas socioeconómicos de la Revolución Industrial, cuyos
protagonistas son los trabajadores, los patronos y sus respectivas organizaciones. Dicha
revolución supuso la introducción de nuevos principios jurídicos distintos a los tradicionales
propios del derecho civil o administrativo.
Desde el S. XVI aparecen las manufacturas, fábricas que aglutinan a un considerable número de
trabajadores desvinculados del control cooperativo y que obedecen a las ideas concertadoras
(concentración de capital, medios materiales y personales) características del capitalismo. Se
celebran auténticos contratos de trabajo, aparece el proletariado como tal y con él nacen los
problemas propios del trabajo industrial: salarios insuficientes, jornadas excesivas, locales
insalubres, festividades no remuneradas, etc. A partir de la segunda mitad del S. XVIII se hace
patente la necesidad de una legislación reguladora del trabajo, por lo que nace el derecho del
trabajo en respuesta al reto de la sociedad industrial, caracterizada tanto por la acumulación y
circulación de capital y la estructuración de la vida económica en torno al eje producciónconsumo, como por el aumento y concentración de los trabajadores en centros fabriles, la
creciente división y especialización del trabajo y el nacimiento de la conciencia obrera.
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Aspectos técnico-productivos del trabajo : producción en masa; concentración de los
trabajadores (nuevo sujeto social: proletariado); generalización del trabajo libre, por cuenta
ajena y remunerado; aparición del contrato y nacimiento del mercado laboral.

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Aspectos jurídicos del trabajo (Liberalismo) : la única fuente de regulación de la relación
proletario-empresario es el contrato. Libertad teórica del trabajador y sus limitaciones
reales: con el triunfo de la Revolución Francesa y la exaltación de libertad se reconoce la
libertad de contratación, pero en la práctica ésta se ve oscurecida por la necesidad que el
obrero tiene de aceptar las condiciones contractuales que fija el empresario: abusos
salariales, falta de seguridad e higiene, desprotección frente a accidentes o la vejez, masiva
mano de obra infantil y femenina, prolongación inhumana de las jornadas laborales, etc. La
denuncia de estos males fue la que condujo a la promulgación de las primeras normas de
DT en sentido estricto. Hasta entonces el trabajo se regulaba por esa "libertad" de las partes
del contrato y el Estado no intervenía.

2. EVOLUCIÓN Y CRISIS DEL DERECHO INDIVIDUALISTA Y LIBERAL DEL
TRABAJO.
La expansión del proletariado, paralela a la producción en masa, no tardó en proporcionar a los
trabajadores la conciencia de su extraordinaria fuerza y necesidad de agrupación para hacer
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Reacción que se produce a lo largo del S. la denuncia de la legislación social como trampa para disolver las luchas obreras: el Estado reacciona con medidas reformistas (intervencionismo).valer sus intereses y reivindicaciones. Se pretende corregir la desigualdad entre las partes estableciendo unos mínimos legales (p. La influencia del movimiento obrero sobre el DT se deja ver en la presión que el poder público recibe de organizaciones proletarias partidarias de la acción directa frente a la negociación del Estado. mientras que en el S. UK. sustentado por la burguesía triunfante de la Revolución Francesa.) para luego extenderse (jornada laboral. etc. CONSTITUCIONALIZACIÓN E INTERNALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. XIX en todos los países industrializados (con alcance y desarrollo desigual) conforme a dos modelos: a) Modelo liberal de intervención: basado en el uso preferente de la negociación colectiva y en la abstención de la ley en la regulación de las condiciones de trabajo. se creó en 1919 la OIT. salarios) hasta constituir un conjunto o derecho especial basado en principios distintos a los del derecho común. unida a las Naciones Unidas y como consecuencia del Tratado de Versalles. El desarrollo del DT a lo largo del S. tanto colectivos como individuales. Junto a ello se produce un progresivo reconocimiento de la libertad de asociación y se establecen sistemas de previsión o seguridad social.e. Concluida la 2ª Guerra Mundial la mayoría de constituciones democráticas ya recogían los derechos socio-laborales.evolución del liberalismo individual al liberalismo colectivo. y del otro por la aparición de una conciencia de clase obrera. XX el protagonismo estaba del lado de los derechos socio-laborales. P. El movimiento obrero nace así como reacción al sistema de clases propio de las modernas sociedades industrializadas. XX se produce a través de dos líneas: - Corporativismo: se da en los Estados autoritarios fascistas o comunistas. Francia. La visión corporativista es que todo el mercado laboral está sujeto al interés general. Las primeras normas laborales tuvieron un carácter excepcional (trabajo femenino e infantil.. que pretendía sentar las bases sociales y económicas para la protección y promoción de los trabajadores. El DT surge como un conjunto de normas dirigidas a proteger al trabajador y a pacificar el conflicto social. A escala internacional. XIX daban prioridad a los derechos ligados a la libertad. accidentes de trabajo. Lo hace mediante convenios de obligado cumplimiento para los Estados signatarios. y también en actitudes más constructivas que defienden la participación política y la colaboración con el Estado (movimiento socialista). Tipificado por Alemania. España… etc. El DT es público 4 .. que supuso el alejamiento del proletariado tanto del capital como de los bienes de producción. De un lado surge por el divorcio entre el trabajador y los medios de producción.e. b) Modelo autoritario y paternalista: basado en el intervencionismo estatal. 3. salario mínimo). Las constituciones del S.

La legislación laboral adquiere protagonismo con la promulgación de leyes y los sindicatos juegan un importante papel. Aquí surgen el contrato de trabajo y el convenio colectivo. importancia de los derechos adquiridos.Evolución del Derecho del Trabajo en España 1.a consecuencia de la separación entre la planificación y la ejecución del trabajo.y hay igualdad de intereses entre empresarios y trabajadores. sustituida en 1903 por el Instituto de Reformas 5 . 4. Se produce un gran intervencionismo del Estado en el mercado laboral y métodos de acción como la huelga están considerados delito. Toda ventaja o conquista social se traduce normalmente en mayores costes o cargos para la empresa. evolución al alza de los salarios. El elemento de continuidad es que es un derecho "progresista" ya que evoluciona en sentido unívoco: reducción progresiva de la jornada laboral. 3. en 1883 se crea la Comisión para las Reformas Sociales. Flexibilización del concepto de trabajo subordinado.debido a la estructura jerárquica de la empresa. Ley Benot 24/7/1873: prohibición del trabajo a menores de 10 años y limitación de la jornada laboral a los menores de 15 años. LA LEGISLACIÓN INDUSTRIAL Y PROTECTORA DEL TRABAJO DURANTE LA RESTAURACIÓN.. TENDENCIAS ACTUALES DEL DERECHO DEL TRABAJO. protege la competitividad de las empresas. Primeras leyes laborales y desarrollo progresivo del ordenamiento laboral (1873. Lec. y se niega el movimiento obrero por perjudicar al interés general. Ley 26/7/1878 y ley 13/3/1900: la primera prohibe el trabajo de menores en empleos peligrosos y la segunda establece periodos de descanso post-parto y por lactancia. Caracteres del DT: a) Dinámico: ordenamiento inestable. un aumento de la importancia del CC o un ajuste a la crisis económica. procura el crecimiento económico… cambio de funciones que inducen a una flexibilidad laboral que se puede entender como una desregulación del DT. los conflictos ideológicos y la presión política económica. c) Universal: es un derecho en constante expansión y crecimiento en número de trabajadores. etc. 2) Social. para unos medio de vida y para otros coste de producción. siendo la propia ley quien amplia su capacidad de maniobra. El derecho del trabajo cumple una función tuteladora: protege al trabajador. donde el poder de mando puede compartirse. aumento vacaciones. b) Contradictorio: oposición inevitable de intereses entre empresa y trabajadores. Aparecen tres niveles de conflicto: 1) Económico. - Estado Social: en los Estados democráticos.1923): El DT individualista o liberal culminó con la promulgación de las primeras leyes laborales: Códigos de Comercio y Civil de 1885 y 1888 respectivamente. sometido a constante evolución en virtud de los cambios tecnológicos. y 3) Técnico.doble consideración del salario.

A partir de aquí aparecen una serie de disposiciones reguladoras de la jornada de trabajo: Ley 27/12/1910. el contrato de aprendizaje. Por último. En 1908 se crearon los Consejos de Conciliación y Arbitraje para la solución de conflictos.Sociales.. mientras que en el plano institucional se crea un Servicio de Inspección de Trabajo en 1906. Ley 4/7/1918. el aprendizaje. En lo que se refiere a las relaciones colectivas se echa en falta una regulación específica del asociacionismo sindical y los convenios colectivos. Otras medidas puestas en marcha fueron los decretos ley referentes a la protección de familias numerosas. el asociacionismo se reconoce por vez primera en la Constitución de 1869. supusieron un importante grado de ruptura con el dogma liberal de no intervencionismo estatal en la regulación de las relaciones laborales. que tuvo como inmediata consecuencia la ratificación por parte de España de los convenios de la OIT nº 2 sobre el desempleo y nº3 sobre el empleo de mujeres antes y después del parto. Con esta organización los sindicatos quedan relegados y se minimiza la importancia de los convenios colectivos. Otras leyes reguladoras de las condiciones de trabajo tales como la del descanso dominical. pero el Código Penal mantiene la huelga como delito hasta 1909.regulación de la jornada en establecimientos mercantiles. Dos normas merecen destacarse: - Código de Trabajo (RDL 23/8/1926). 6 .limitación de la jornada a 8h. el descanso de las mujeres en establecimientos comerciales (Ley de la silla) y la prohibición del trabajo de éstas en horario nocturno. el Instituto Nacional de Previsión en 1908 y la reforma culmina con la aparición del Ministerio de Trabajo en 1920. la adhesión de España a la Sociedad de Naciones significó la aceptación de las estipulaciones contenidas en la parte XII del Tratado de Versalles. Entre 1923 y 1930 se consolida el DT en España. los accidentes laborales y los Tribunales industriales. la ley de emigración… etc. y RD 3/4/1919. ya que éstos no eran objeto de una regulación general. RD 15/3/1918. inspirada en la intervención del Estado en los problemas sociales y en la necesidad de organizar la economía nacional.. en la construcción. - Organización Corporativa Nacional (RDL 26/11/1926). y se promulga la Ley de Asociaciones de 30/6/1887: despenalización la asociación sindical. y más tarde.jornada minera de 9h. la obligación de pago en moneda legal. en lo esencial la dictadura supone una continuación de la obra legislativa anterior. las Comisiones paritarias de ámbito sectorial que se encargaban del salario y el contrato de trabajo. 2. DICTADURA DE PRIMO DE RIVERA. en 1919. que regula el contrato de trabajo. En este contexto nace en 1888 UGT y en el 1910 la CNT.jornada de 8h. la inembargabilidad de salarios o las referentes a las condiciones de trabajo en las contratas públicas. el seguro de maternidad.

inclusión del servicio doméstico. exigencia de causalidad para el despido disciplinario y previsión de convenios y pactos colectivos como instrumento de regulación de las condiciones de trabajo. Promulgación del Fuero del Trabajo (9/3/1938). el texto refundido de los contratos de trabajo. Además de los Jurados mixtos se creó el Tribunal Central de Trabajo y la sala de cuestiones sociales del Tribunal Supremo. Además. 7 . Dos etapas: I) Intervencionista y autoritaria. EL PERIODO FRANQUISTA. El sindicalismo era unitario y obligatorio. - Ley de jornada máxima (9/9/32). 4. el reglamento del descanso dominical y la reglamentación general de seguridad e higiene en el trabajo. incluido el de los funcionarios. - Las huelgas y cierres patronales son sancionados. Es la primera vez que se constitucionaliza el DT. dirigidos por militantes del partido único e instrumento al servicio del Estado. aplicación e inspección de las leyes del trabajo. Concepción comunitaria de la empresa. Prohibición de los derechos colectivos. 1 a España como una "república democrática de trabajadores de toda clase". además de reconocer el derecho de asociación sindical. inspirado en principios de unidad. por lo que no hay lucha de clases. - Reglamentaciones del trabajo que otorga competencia exclusiva al Ministerio para la aprobación. - Textos básicos sobre la Organización Nacionalsindicalista.3. se niega el conflicto entre las partes de la relación laboral. - Fuero del Trabajo. Se consideraban delitos de la patria los actos individuales o colectivos que turbaran la normalidad de la producción. hasta 1953 (promulgación del reglamento de jurados de empresa). - Ley de Jurados mixtos (27/11/31): reglamentan las condiciones de trabajo mediante bases de trabajo. - Se suprimen los Jurados Mixtos y los Tribunales Industriales. totalidad y jerarquía. derecho de huelga. e incluir un extenso programa de legislación laboral y aceptar la participación de los obreros en la dirección y en los beneficios de la empresa. La Constitución de 1931 define en su art. Del desarrollo legislativo destacamos: - Ley del Contrato de trabajo (21/12/31): progresista. II REPÚBLICA. durante esta etapa se suscribieron y ratificaron numerosos convenios adoptados por la OIT. - Ley Sindical (8/4/32).

y transforma los enlaces sindicales y Jurados de empresa en los delegados de personal y Comités de empresa. el despido disciplinario y por causas objetivas. etc. Ley Sindical 17/2/71. - Ley de Relaciones Laborales 8/4/76: contemplación de relaciones especiales. - Revisión del Fuero del Trabajo en 1967. - Modificación del sistema sindical. - Promulgación del reglamento de los Jurados de Empresa. El Real Decreto legislativo de Relaciones de Trabajo 4/3/77 reguló el derecho a huelga (aún hoy vigente). que no pasó de establecer una leve apariencia democrática en la estructura unitaria y obligatoria del sindicato vertical. La normativa laboral sigue la tendencia del tránsito de un régimen autoritario a otro democrático que culmina con la promulgación de la Constitución Española de 1987. - Con la Ley 24/4/55 resurge el Convenio Colectivo. - Despenalización de la huelga en 1965. Todo el aparato asistencial y burocrático de la Organización Sindical fue transferido a la Administración Institucional de Servicios Socioprofesionales y posteriormente a los ministerios respectivos. elevación de la edad mínima para trabajar. los conflictos y convenios colectivos. con cierta apertura "democrática". TRANSICIÓN HACIA UN SISTEMA DEMOCRÁTICO DE RELACIONES LABORALES. Otras leyes importantes fueron: - Ley 1/4/77 y ratificación el 13/4/77 de los Convenios nº 87 y 98 de la OIT: introducción de la libertad sindical. etc. El Estado fija unas bases mínimas: no toda perturbación de la producción es delictiva. - Establecimiento de unas estructuras jurídico-laborales más flexibles. Refundación de las normas anteriores y fuertes garantías individuales a cambio de libertad sindical. - RDL 2/6/77 suprime la sindicalización obligatoria. el Congreso Sindical y el Comité Ejecutivo Sindical. trabajadores y empresarios en la regulación de las condiciones laborales. supresión de la exigencia de militancia política en los dirigentes sindicales. 8 .- La nueva regulación del contrato laboral (1949) excluye al servicio doméstico y omite las referencias a las bases del trabajo y a los convenios colectivos. - RDL 6/12/77 suprime las uniones y asociaciones. totalidad y jerarquía. las ordenanzas laborales. la reestructuración de plantillas. aunque se sigue negociando dentro del sindicalismo oficial. supresión de los principios de unidad. - El Estado monopoliza la regulación de las bases del trabajo mediante las Reglamentaciones del Trabajo (1942). II) Desde 1953 hay una cierta participación de los "interlocutores sociales". 5. reducción de jornada laboral. los Consejos Sindicales.

y lo hace a través de dos mecanismos: la restricción del número de trabajadores y la fijación de normas comunes a todos ellos. a la no discriminación. EL DERECHO DEL TRABAJO EN EL ESTADO CONSTITUCIONAL. Al limitar el poder de dirección el DT amplia la libertad del trabajador. y los derechos generales con proyección laboral harían referencia a la dignidad. Frente al empresario el trabajador sólo tiene poder si se organiza colectivamente. a la tutela judicial. ya que el trabajador carece normalmente de poder frente al empresario y debe aceptar sus condiciones. Se lleva a cabo una fuerte reordenación del sistema de relaciones laborales y colectivas y del régimen jurídico del empleo. además teniendo en cuenta que la competencia entre trabajadores es perjudicial para ellos porque el trabajador enseguida encuentra a otro trabajador que sí acepta esas condiciones. aunque el contrato siempre indique subordinación. Por todo lo anterior el trabajador debe ser protegido frente a esta doble desigualdad de poder: en el mercado al contratar y en la empresa al desarrollar el contrato. Los derechos constitucionales laborales (y fundamentales) son la libertad sindical y el derecho a huelga. FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO. La CE '78 deroga las leyes fundamentales del régimen político precedente al tiempo que reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado y reconoce también derechos individuales y colectivos a los trabajadores. la finalidad del DT es su función tuteladora (protectora): el trabajador es la parte contratante débil y está subordinado. Lec.. En 1980 se promulga el Estatuto de los Trabajadores y el RDL 1/95. etc. El DT surge como reacción al "derecho liberal" en la medida en que el contrato de arrendamiento de servicios como contrato entre partes iguales es falso. El trabajador por lo general debe aceptar las condiciones que le son ofrecidas porque necesita un salario para subsistir. por lo que el DT limita la autonomía contractual de ambas partes estableciendo mínimos legales que no pueden ser empeorados.Configuración del Derecho del Trabajo 1. Además el mayor poder del empresario también se manifiesta en la relación jurídica surgida del contrato. el DT surge con una función compensatoria: nivelar para limitar el poder del empresario. Se habla de "contrato de adhesión". libertad ideológica. el cual le dota de poder de dirección y disciplinario. sólo entonces puede negociar en pie de igualdad. 4.5. Limita y legaliza tanto el poder empresarial como el poder colectivo de los trabajadores. 9 . Así. De otro lado. La empresa resulta una esfera de actuación coercitiva.

e. ello no conlleva una relación jurídica laboral.. · Política de empleo: políticas de colocación y formación. - Relaciones de empleo y seguridad social. El "trabajo" es susceptible de diversas acepciones: - como actividad socialmente útil de prestación de servicios o de producción de bienes. la ley y el reglamento laboral. cuando es trabajo por cuenta ajena. se considera que el DT tiende a estructurar la sociedad. - Relaciones laborales de conflicto. - como obra o producto resultado de esa actividad. · Núcleos instrumentales: derecho procesal laboral y derecho administrativo laboral. Esto en principio excluye el trabajo autónomo. pero lo que realmente interesa es la obtención de resultados (p. CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO. la actividad productiva para consumo personal y/o familiar). Sistema de normas: - Normas del Estado: la Constitución.: contrato de arrendamiento o por ejecución de obras) más que la propia actividad laboral en sí misma. El DT está formado por 2 estratos: I) Estrato Normativo.: contrato compraventa) y en otras lo es indirectamente. El trabajo solamente le interesa al derecho cuando "alguien trabaja para otro". 2. pues cuando es por cuenta propia. El DT está delimitado por aquellas relaciones en virtud de las cuales unas personas trabajan en utilidad y bajo la dependencia de otras. - Normas consuetudinarias: costumbre laboral. y el trabajo no siempre da lugar a esas relaciones jurídicas (p. el derecho regula relaciones jurídicas entre personas.ej. - Normas internacionales. Profesor Borrajo: el trabajo no es siempre objeto de regulación por el derecho. · Núcleos básicos: derecho individual.ej. En unas ocasiones la actividad laboral no es objeto de regulación jurídica (p. - Normas pactadas por representantes sindicales y patronales: convenio colectivo. - Aplicación de las normas laborales: jurisprudencia. aunque se producen normalmente relaciones jurídicas con otra persona. CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO. II) Estrato formado por el conjunto de relaciones jurídicas disciplinadas por aquellas normas: - Relaciones laborales básicas: el contrato de trabajo y las relaciones laborales en la empresa. de las que reciben a cambio una retribución.Además. - como factor de producción. a mantener la paz social y a estabilizar el conflicto obrero. También hay 10 . derecho colectivo y derecho de la seguridad social. - como empleo de quienes llevan a cabo esa actividad. 3.

y está compuesto por cinco bloques: el derecho individual del trabajo. 11 . CAMBIOS Y TENDENCIAS EN EL MODERNO DERECHO DEL TRABAJO. el DT. el derecho de la seguridad social. el derecho colectivo. Apartado omitido porque sí. en este sentido también regula las relaciones de doble vertiente -individual y colectiva. por cuenta ajena. el DT se ocupa del trabajo que reúne las características de ser subordinado. voluntario y retribuido. como conjunto de normas y principios que regulan este tipo de trabajo y la organización y acción de los representantes y empresarios.actividades laborales que pueden ser objeto de regulación por parte del derecho (civil o mercantil) pero que no son objeto del DT. por tanto una misma actividad puede ser o no objeto de DT dependiendo de si acumula estas características. 4. el derecho procesal del trabajo y el derecho del empleo. Además. el derecho administrativo laboral. Tal como hemos dicho con anterioridad.

reglamentos (decretos. UE). la comunidad internacional (OIT. En este caso el origen de las normas puede ser estatal. Sobre las fuentes del DT encontramos concepciones distintas del sistema: una unitaristamonista. comunidades autónomas. directivas.. autorizaciones y prohibiciones. decreto legislativo). o vertical (p. derechos y obligaciones a los sujetos. normalmente escritas: Gobierno. Tribunal Constitucional (no crea derecho). ej. impersonales y abstractas que establecen unos datos. 2) LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA. etc.II. o derivado: sólo puede crear normas con el alcance y procedimientos establecidos por el poder normativo originario. OIT: convenios y recomendaciones).ej. respetando así la autonomía de ciertos grupos socioprofesionales y posibilitando la promulgación de convenios colectivos. que considera que la única fuente originaria de producción de DT es el Estado. y otra pluralista. leyes orgánicas y ordinarias. donde otras comunidades se consideran fuentes al igual que el Estado.: Estado de las autonomías) si los poderes territoriales tienen poder normativo. · Fuentes materiales (o de producción): son los poderes normativos (sociales) que pueden fijar normas jurídicas. convenios colectivos (grupo socioprofesional) y la costumbre. social o supraestatal. normas internacionales (UE: reglamentos. decisiones. órdenes ministeriales). La adopción de uno de estos sistemas se hace en el momento de redactar la Constitución. Cortes. 5. Destinadas a toda la colectividad. 12 .: Estado de derecho democrático). grupos socio-profesionales. 7 y 8) 1) CONCEPTO Y ENUMERACIÓN DE LAS FUENTES. 6. El poder normativo puede ser originario: es el que crea normas jurídicas. etc. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y EL ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL (Lec. establecen reglas de conducta. Norma: disposiciones generales. · Fuentes formales: es la forma en la que se exterioriza el derecho: Constitución. y la distribución de los poderes normativos será horizontal (p. disposiciones con fuerza de ley (decreto-ley.

ejecutivo y judicial) y pueden aplicarse directamente sin necesidad de que sean desarrollados por ley. pleno empleo. a la libre elección de profesión. - El Estado promulga las disposiciones que establecen el régimen legal al que han de ajustarse los poderes normativos extra-estatales (normas sobre CC). También tienen carácter de derecho fundamental el derecho al trabajo y a los beneficios de la seguridad social de los presos y el derecho a la no discriminación por razón de sexo (pertenece al derecho de igualdad). - El Estado ejerce la potestad reglamentaria. c) PRINCIPIOS ECONÓMICOS Y SOCIALES. garanticen o mantengan determinadas actuaciones a favor de todos los ciudadanos o determinados colectivos: principios de progreso social y económico. 30-38 CE) Deber y derecho al trabajo. (fuentes reguladoras: art. entre otros muchos con repercusión en las relaciones laborales.1 y 53. 13 .1 ET) Poder normativo del Estado en materia laboral: - El Estado establece en la CE los derechos y libertades fundamentales del contenido laboral. 3. Estos derechos fundamentales sólo podrán regularse mediante Ley Orgánica. 129 a 131 CE) Exigencia de que los poderes públicos promuevan. Como garantía también se contempla el recurso de inconstitucionalidad. Las garantías que ofrecen son el recurso de inconstitucionalidad (común a todos los derechos y libertades) y el recurso de amparo a los tribunales ordinarios (art. Los derechos y libertades vinculan a todos los poderes públicos (legislativo. distribución de la renta. vacaciones remuneradas. sus garantías y los principios básicos que han de orientar la acción de los poderes públicos en materia de política económica y social. seguridad. 3) LEYES NACIONALES. Las garantías las ofrecen los Tribunales ordinarios y el Constitucional (recurso de inconstitucionalidad). reglas comunes a los sectores productivos y profesionales. La clasificación se debe a la aplicabilidad o inaplicabilidad de los mismos y al grado de protección y tutela: a) DERECHOS FUNDAMENTALES. estabilidad económica. - El Estado dicta las normas básicas de legislación laboral. 14 a 29 CE) Derecho de libertad sindical y huelga.Dividimos el contenido laboral de la CE en tres grupos.2 CE). derecho al cierre patronal. (Art. limitación jornada. (Art. (No fundamentales. descanso. b) DERECHOS Y DEBERES DE LOS CIUDADANOS. etc. que sí necesitan un mínimo desarrollo legal para su aplicación. al contrario que los principios. a una remuneración individual y familiar suficiente. etc. 53. formación profesional. derecho a la negociación colectiva y a la adopción de medidas de conflicto colectivo. Art.

2 ET). a los derechos fundamentales. derecho al trabajo. Los reglamentos son fuentes del ordenamiento laboral. Podemos distinguir entre el Real-decreto. Congreso. La habilitación debe ser expresa. 86 CE): emana directamente del Gobierno en caso extraordinario y de emergencia. La disposición adicional 7ª ET reconoce al Gobierno la potestad de dictar reglamentos sobre condiciones de trabajo por rama de actividad en aquellos sectores en los que no existe CC ni extensión del mismo. 4) REGLAMENTOS. 82-85 CE): las Cortes habilitan al Gobierno para que elabore una disposición con fuerza de ley sobre determinadas materias no pertenecientes a Ley Orgánica. Son disposiciones de carácter general que establecen mandatos.2 y 34. 81 CE): relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y las libertades públicas. pero "las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos de las normas de rango superior. por lo que no cabe la regulación mediante reglamentos. negociación colectiva. Senado. y se consideran leyes en sentido material. La potestad reglamentaria está en manos del Gobierno. 14 . descansos.). En el terreno laboral la CE tiene una amplia reserva material de ley. modificación o derogación exige la mayoría del Congreso y sólo mediante otra ley orgánica. etc.).7 ET). al régimen de las CCAA ni al derecho electoral. Su aprobación. Disposiciones con fuerza de ley (no afectan a leyes orgánicas): I) Decreto legislativo (art. Se diferencia de las leyes orgánicas por la competencia normativa y su modificación depende de otra norma de igual rango. 3. Leyes ordinarias (Art. Son disposiciones legislativas provisionales que no podrán afectar al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado. Normas jurídicas dictadas por la Administración o cualquier otro órgano del Estado que no tienen potestad legislativa general. 87-91 CE): Iniciativa legislativa del Gobierno. sometida a un plazo temporal y referida a una materia concreta. aprobada por un ministro. II) Decreto-ley (art. A los 30 días debe revisarse por el Congreso. para un solo acto. pero no formal (son de rango inferior). huelga. Gobierno Comunidades Autónomas e iniciativa popular. y la Orden ministerial. fomento empleo. aprobado por el Consejo de Ministros. etc. Esta legislación laboral ha sido desarrollada en numerosos puntos por Reales Decretos (formas contratación.Leyes orgánicas (Art. salario mínimo. sin establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar" (Art. autorizaciones o prohibiciones. que no pueden regular una materia ya regulada por ley (libertad sindical. e incluso el ET autorizó al Gobierno la regulación de relaciones laborales especiales (Art. En materia laboral regulan básicamente condiciones de trabajo. Para ello las Cortes otorgarán la delegación legislativa mediante una Ley de Bases y otra Ley Ordinaria.

Es el Gobierno el que tiene la competencia exclusiva en este terreno. por lo que los conflictos son de competencia. que tenían como función concretar en dicho ámbito las condiciones fijadas por ordenanzas o CC y eran aprobadas por la autoridad laboral competente. pero el Gobierno elaborará estos reglamentos en caso de que no se pongan de acuerdo sindicatos y empresas y no sea posible la extensión de un CC de otra provincia.2 ET) Aplicación sometiéndose al principio de jerarquía. El poder normativo autonómico en materia laboral es muy reducido. Los eventuales vacíos normativos creados por la derogación de ordenanzas se han tratado de cubrir mediante el Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacíos de 1997. aunque de momento no se ha aprobado ninguno. - Contralegem: no admiten la ley (en contra de la ley). 5) PODER NORMATIVO DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS. que no podrán establecer condiciones más favorables ni condiciones distintas a las marcadas por la ley. 15 . Sólo tienen poder normativo en aquellas materias que son de su competencia y que hayan sido asumidas a través de los respectivos Estatutos. Reglamentos de régimen interior: normas elaboradas por la dirección de la empresa. Reglamentos sectoriales: regulan las condiciones de trabajo para sectores productivos concretos en los que no exista CC aplicable. previa consulta en algunas materias con los representantes del personal. ejecutando una ley preexistente. después de asentar unas bases. a la regulación de políticas de empleo (siempre que éstas no establezcan derechos u obligaciones entre empresas y trabajadores) y a la seguridad social (las CCAA pueden dictar leyes que desarrollen las bases estatales).marco o por delegación. El ET no dispuso nada sobre estos reglamentos. Reglamentos de necesidad o subsidariedad: son los CC que establecen las condiciones de trabajo. remitan su desarrollo a un reglamento. El poder legislativo de las autonomías se concede mediante leyes. aunque sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las CCAA. - Independientes: se dictan cuando no existe una ley anterior. Son normas de desarrollo y ejecución.Clases de reglamento: - De ejecución: se dictan en desarrollo. Las normas autonómicas (leyes o reglamentos) no se sitúan en relación de jerarquía frente a las normas estatales. De todos modos lo más habitual es que las leyes. Reglamentos laborales: (art. El papel de estas "ordenanzas de necesidad" será el mismo que el del CC. 3. La competencia autonómica queda limitada a la ejecución de la normativa laboral (pueden regular la organización y funcionamiento de su administración laboral). pero no tiene poder reglamentario. El Gobierno consultará con los sindicatos y asociaciones empresariales más representativos.

El contenido normativo del CC se impone automáticamente al contrato individual de trabajo. 89. Los únicos responsables son los sujetos firmantes. A diferencia de los trabajadores. salvo supuestos excepcionales. sin necesidad de ningún pacto expreso.1 ET: los sujetos habilitados para la negociación colectiva son los representantes de los trabajadores (sindicatos. Es un contrato libre. Sólo a comienzos del S. EFICACIA JURÍDICA. los empresarios pueden hacerlo por si mismos. - Eficacia personal general: puede afectar a todos los sujetos de un determinado ámbito territorial y funcional. negarse a la iniciación de la conversación.1 ET: la parte que recibe una propuesta para celebrar un CC no podrá. de hecho. grupos empresariales y empresarios). El CC es la manifestación más importante del acceso de autonomía de la voluntad de los grupos sociales al poder normativo y. La relación tradicional entre normas estatales y CC ha sido de complementariedad. mejorar las condiciones establecidas por la ley o regular condiciones no contempladas en ella. Recientemente esta relación se ha alterado: el CC se ha extendido a temas tradicionalmente reservados al poder de dirección de empresa y hoy en día incluso podría darse el caso en el que derogara una ley. Art. a la categoría de fuente de derecho. XX se le reconoce una eficacia jurídica. representaciones sindicales en la empresa o ámbito inferior. expresión del acuerdo tomado por los representantes de los trabajadores y empresarios en virtud de su autonomía colectiva (art. Si el ET es de ámbito general los CC son de ámbito sectorial. que sólo pueden negociar a través del sindicato. 82 ET). La finalidad del CC es. EFICACIA PERSONAL. Surge como medio para equilibrar las posiciones entre empresarios y trabajadores. por tanto. La eficacia de los CC debe concretarse en su valor jurídico (eficacia jurídica) y en el ámbito de los destinatarios del mismo (eficacia personal). sin que puedan adoptar medidas disciplinarias contra sus afiliados incumplidores. Cabría pactar condiciones peyorativas. Serán nulas las cláusulas contractuales que establezcan condiciones peores para los trabajadores. 16 . Genera obligaciones para las partes firmantes y su traslado a las relaciones laborales necesita de un acuerdo. es necesario un acto de incorporación expresa.6) CONVENIO COLECTIVO. comités de empresa y delegados de personal) y empresarios (asociaciones empresariales. El ET sólo reconoce los CC de eficacia personal general. - Reconocer al CC eficacia contractual: El contenido del CC no se aplica automáticamente como una norma. - Reconocer al CC eficacia normativa: Es una fuente de la relación laboral. 82. Art.

CC de grupo profesional. autonómico). III ET para los CC (registro y publicación). · Formas y condiciones de la denuncia y plazo de preaviso para la misma. Contenido mínimo de los Convenios Colectivos (art.1 CE. provincial). salvo pacto en contrario. - Supraempresarial: CC sectoriales o por rama de producción (estatal. grupo de empresas. territorial y temporal (vigencia). así como la fuerza vinculante de los convenios. Regulan la relación empresa-trabajador sin necesidad de que éstos en su contrato re remitan a la aplicación del CC (aplicación automática). La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios. interprofesionales o intersectoriales (se extienden a varios sectores). pero no sometida al procedimiento establecido en el Tit. CC intersectoriales o interprofesionales (estatal. local. Los ámbitos de los CC: - Territoriales: local. CC de centro de trabajo. franja de trabajadores. Al tener eficacia personal general se aplican a todos los empresarios y trabajadores del ámbito funcional y territorial del CC con independencia de que estén o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del mismo. Probablemente son acuerdos o pactos informales que tienen que ser negociados con los representantes de los trabajadores. 17 . Un CC durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto en CC de distinto ámbito. - Empresariales o de ámbito inferior: CC de empresa. · Ámbito personal.- Eficacia personal limitada: afectan exclusivamente a los sujetos firmantes y a sus representados. Los CC tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden. III ET regula los Convenios Colectivos estatuarios: son de eficacia jurídica normativa y eficacia personal general. 83 ET): · Partes que los conciertan. todos los trabajadores de una empresa. Sería un nuevo tipo de negociación colectiva. a) Acuerdos o pactos de empresa: El ET ha introducido numerosas referencias a ellos sin aclarar cuál es su naturaleza. se aplicará íntegramente lo regulado en el nuevo CC. - Sector productivo: toda una rama de producción. y por consiguiente tendrán eficacia normativa y general en la empresa. funcional. b) Tipos de Convenio Colectivo en España: Art. autonómico. estatuaria en todo caso. autonómico. El CC que sucede a otro anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. El Tit. provincial. 37. nacional. Las cláusulas contractuales contrarias o peores a las establecidas en el CC resultan nulas y sustituidas por el CC (aplicación imperativa del CC). interprovincial.

no cabe aplicar costumbres de una localidad a otra ni de una profesión a otra. Ambos tienen eficacia jurídica normativa y eficacia personal general propia de los CC estatuarios. Si un trabajador afiliado a otro sindicato o no afiliado solicita la aplicación del CC. a no ser que cuenta con una recepción expresa (art. El art. aceptación tácita del Estado. Procedimientos de conciliación. deberá aplicárselo. Norma creada e impuesta por el uso social. Se les reconoce un aspecto de eficacia jurídica. es el caso de los Convenios Colectivos extraestatuarios: su único fundamento será el art. Para que se tenga en cuenta debe probarse su existencia y licitud.1d ET hace referencia a "los usos y costumbres locales y profesionales". pero es una eficacia jurídica contractual. 8) LA COSTUMBRE LABORAL. Al margen del Estatuto de los Trabajadores es posible la negociación de otros Convenios Colectivos. 3. sólo para las partes firmantes y las empresas y trabajadores representados (afiliados) por ellas. convencionales o contractuales.· Designación de una Comisión paritaria de la representación de las partes. en principio los Tribunales les niegan la eficacia normativa y les otorgan un valor estrictamente contractual. · Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca respecto de las empresas incluidas en el ámbito del CC cuando éste sea superior al de la empresa. mediación y arbitraje: acuerdos conciliatorios entre las partes en conflicto o por laudos arbitrales formulados por el órgano arbitral. Su eficacia es confusa. Su papel como fuente normativa laboral es muy reducido y meramente supletorio. siempre que esté afiliado a la patronal firmante. 37 CE. No obstante la jurisprudencia estima que lo pactado en un CC extraestatutario se incorpora automáticamente al contrato individual. Sólo se aplicará en defecto de disposiciones legales. 7) ACUERDOS CONCILIATORIOS Y LAUDOS ARBITRALES. es decir. siempre que quienes hayan acordado o suscrito el compromiso arbitral tengan la legitimación que les permita acordar un CC de esa naturaleza. aunque la práctica ha demostrado que a veces alcanzan una aplicación casi general. Sólo cuando la costumbre entre a formar parte 18 . 91 ET). 3. También se les otorga una aplicación imperativa. el empresario. No se aplicará si existe regulación contraria aunque la costumbre sea más favorable. y tienen una eficacia personal limitada. para entender de cuantas cuestiones le sean sometidas.4 ET). Para la solución de conflictos colectivos. No cabe un arbitraje obligatorio. lo pactado en el CC no puede ser modificado peyorativamente. Si faltan los requisitos necesarios el acuerdo o laudo tendrá naturaleza de CC extraestatutario (art. Todo sindicato tiene derecho a la negociación extraestatutaria.

y por tanto nula una ley o precepto legal. procesos que afecten a un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la interpretación y aplicación de una norma. resultará de aplicación por encima de lo pactado. Además de la aplicación de los principios generales del derecho.de la ley. admiten la constitucionalidad de un precepto siempre que sea interpretado de un determinado sentido. · Entendida como doctrina legal reiterada del TS. La solución sólo tiene efectos para las partes litigantes. los Tribunales no crean normas. existen unos específicos. 19 . producirá efectos de cosa juzgada sobre procesos individuales pendientes de resolución que versen sobre idéntico objeto. de irrenunciabilidad de derechos) y por la propia evolución del ordenamiento. "completará el ordenamiento jurídico". 9) LA JURISPRUDENCIA. · Las sentencias del TC pueden declarar la inconstitucionalidad. 11) NORMAS INTERNACIONALES. · La jurisprudencia del TC estima que el principio de igualdad ante la ley comprende también el derecho de igualdad en la aplicación de la misma. aunque su importancia práctica está en regresión debido a que dichos principios han sido recogidos en las leyes (principio de norma mínima. · El ordenamiento laboral presenta la peculiaridad de la existencia de "sentencias colectivas" que ponen fin a un conflicto colectivo. Incluso un mismo Tribunal puede variar su jurisprudencia anterior siempre que la modificación sea razonada y objetiva y siempre que el cambio tenga vocación de futuro. cuando una norma sea susceptible de distintas interpretaciones debe aplicarse la más favorable al trabajador. que va desprendiéndose de su carácter tuitivo y la función de tutela individual se desplaza a tutela colectiva. CC. sin embargo distintos tribunales pueden tener interpretaciones distintas. de condición más beneficiosa. es decir. que no se produzca circunstancialmente. Los principios son prácticos para la aplicación e interpretación de las normas. de las Salas de lo Social del TS o de la Audiencia Nacional. Permite plantear recursos de suplicación o casación contra las decisiones de los Juzgados de lo Social. se limitan a juzgar y a ejecutar lo juzgado. Además recurre con frecuencia a sentencias de carácter interpretativo. cuando ésta no regule una cuestión y se remita a aquella. 10) PRINCIPIOS DE DERECHO DEL TRABAJO. cualquiera que sea su eficacia. No es fuente de derecho. Un mismo Tribunal no puede aplicar la ley de forma desigual en caso idénticos. Destacamos el principio pro operario.

formarán parte del ordenamiento interno. Los delegados oficiales pueden estar acompañados de hasta dos consejeros técnicos. Lo hace a través de Convenios. La acción de la OIT está destinada a mejorar las condiciones de vida y trabajo de todos los trabajadores en el plano internacional. en cuyo caso decidirá la CIT por mayoría de dos tercios. una vez publicados oficialmente en España. ÓRGANOS: Confederación Internacional del Trabajo (CIT) Integrada por cuatro delegados de cada Estado miembro (dos gubernamentales y uno sindical y otro empresarial). posteriormente se aprobará por mayoría de dos tercios el Convenio o la Recomendación. al que pueden oponerse los Gobiernos. Principios del Derecho internacional del trabajo: · El trabajo no es una mercancía. Tras la consulta con los Estados miembros y la inclusión de la cuestión en la agenda de la CIT se inicia una doble discusión. 20 . y sus funciones son adoptar los Convenios y Recomendaciones. son designados por los Estados previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho internacional. Es el órgano ejecutivo de la OIT y su función principal es preparar el trabajo de la CIT y fijar su orden del día. Los elige la CIT para un mandato de 3 años. Recomendaciones y Programas Asistenciales. Oficina Internacional del Trabajo Estructura burocrática y labores meramente formativas. aprobar el presupuesto de la organización y controlar el Consejo de Administración y al director de la CIT. es un organismo especializado de la ONU de composición tripartita: gubernamental. Para su elaboración es necesaria la iniciativa de los Estados y las organizaciones representadas. · La pobreza es un peligro para la prosperidad de todos.Art. En una primera reunión de la CIT se decide por mayoría absoluta si se elabora o no un Convenio o Recomendación. a) La organización Internacional del Trabajo (OIT): Creada por el Tratado de Versalles en 1919. Debe reunirse al menos una vez al año. Se reúne como mínimo tres veces al año. · Libertad de expresión y asociación. Sus disposiciones sólo podrán ser derogadas. 96 CE: Los tratados internacionales válidamente celebrados. Consejo de Administración Está integrado por 56 representantes: 28 de gobiernos. 14 de empresas y otros tantos de sindicatos. En los países con pluralidad sindical se establece un turno rotatorio entre los sindicatos más importantes. sindical y empresarial. que tendrán voz pero nunca voto (salvo delegación expresa).

Amsterdam y Niza) y el derecho derivado. b) La Unión Europea: Comunidad Europea del Cabrón y del Acero (CECA). Todo Estado miembro está obligado a informar a la OIT sobre el estado de su legislación y sobre las medidas que van a adoptar para ejecutar lo recomendado. las empresas o los trabajadores. Todo Estado está obligado a someterlo dentro del plazo de un año a su ratificación y si no está obligado a informar a la OIT de sus razones (nunca se obliga a la aceptación). garantización de empleo. etc. ej. Comunidad Europea de Energía Atómica (CEEA). de la Seguridad Social. Acta Única. en la medida en que los Tratados Internacionales ratificados no pueden ser derogados. desde su publicación en el BOE (caso de España). nivelación de las condiciones laborales en cada Estado. Para controlar la correcta aplicación de los Convenios en los países que los hayan ratificado. adoptado normalmente por el Consejo Europeo y excepcionalmente por la Comisión Europea. Comunidad Económica Europea (CEE). No obstante quedan sometidos a la CE. En materia laboral se han limitado a la regulación de la libre circulación de trabajadores por los Estados miembros. modificados o suspendidos salvo en la forma prevista en el propio Tratado. de adhesión. También tienen que ser ratificadas.- CONVENIOS: solamente obligan a los países que los hayan ratificado. sin necesidad de desarrollo ni de publicación (se publican en el DOCE). cada Estado debe presentar Memorias anuales. nivel de vida de los trabajadores. Por el Tratado de Maastricht firmado el 7 de febrero de 1992 se constituye la UE y se sustituye el término CEE por CE (Comunidad Económica). El abandono de la OIT por un Estado miembro (preaviso de 2 años) no le exime del cumplimiento de las obligaciones derivadas de los Convenios ratificados. Son obligatorios y directamente aplicables en los Estados miembros. 21 . En ocasiones se necesitarán leyes ulteriores para su desarrollo. INSTRUMENTOS NORMATIVOS DEL DERECHO DERIVADO: Vinculantes: - REGLAMENTOS: disposiciones generales cuyos destinatarios en cuestiones laborales pueden ser la Administración Pública. pudiendo llegar a ser objeto de recurso de inconstitucionalidad. Tratados Maastricht. de rango supralegal. por lo que una ley interna posterior no puede afectar a su publicación.: España: publicación en el BOE). orientaciones desprovistas de carácter vinculante dirigidas a todos los Estados miembros para temas no maduros o como complemento de los Convenios. El Derecho comunitario está integrado por el derecho originario (tratados fundacionales. - RECOMENDACIONES: son propuestas. Por otra parte. Si se ratifica el Estado en cuestión debe poner todos los medios a su alcance para aplicarlo (p. las leyes internacionales serán de rango superior a las leyes internas.

JERARQUÍA NORMATIVA. A la hora de aplicar una norma se aplica la de mayor rango. 4º Disposiciones reglamentarias. 6º Contrato de Trabajo. sometimiento de las normas inferiores a las superiores. 5º Convenios Colectivos. libre circulación. 12) LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES. que ejerce una función controladora de la inferior. En el DT el orden jerárquico se puede alterar por el principio de norma más favorable: 1º Constitución. ej. 2º Tratados y Convenios Internacionales (en el BOE).PPIO. y 7º Usos y costumbres locales. 22 .PPIO. 3º Normas con rango de ley. En el DT es el contenido de la norma el que decide: posición jerárquica de la norma (jerárquica estática) y prioridad de aplicación (jerárquica dinámica). Lo normal es que la disposición de rango inferior (p. Su destinatario suele ser un órgano comunitario. Uso para políticas armonizadoras. tratados internacionales entre la UE y terceros países. es decir. La complejidad del ordenamiento laboral se debe a la abundancia y cambio constante de las normas laborales. etc. - DECLARACIONES DE INTENCIONES Y RESOLUCIONES.- DIRECTIVAS: disposiciones generales obligatorias que emanan del Consejo y destinadas a todos los Estados miembros. Por último. normalmente la Comisión. no son cuestiones equivalentes. libertad establecimiento. La aplicación de todas estas normas internacionales recae en los Tribunales Nacionales y en el TJCE. Art. 2.3 CE y 3 ET. COMPETENCIA. No vinculantes: - RECOMENDACIONES Y DICTÁMENES.: CC) se aplique prioritariamente. 9. Se usan para la regulación y funcionamiento del Fondo Social Europeo y otros fondos estructurales. sentencias del Tribunal de Justicia. a) Principios de aplicación al Derecho del Trabajo: 1. normas generales y sectoriales. ilegalidad y nulidad de la norma que contradiga lo dispuesto en una norma superior. al distinto origen de las normas laborales: unas son normas de carácter heterónomo y otras de carácter autónomo y a los ámbitos de aplicación diferentes. El derecho complementario será todo lo que no sea ni derecho originario ni derivado. No son directamente aplicables (a no ser que contengan una regulación autosuficiente) y necesitan normas de desarrollo. - DECISIONES: son disposiciones obligatorias. señalar que el "acervo comunitario" es la obligación de obedecer las normas comunitarias. etc.

cualquiera que sea su rango. Tras la aprobación de un nuevo CC pierde totalmente vigencia el anterior.PPIO. - Por lo general irretroactividad de las normas.Hay determinadas materias que deben ser reguladas por determinadas normas. 3. Deriva de la naturaleza protectora de la legislación laboral. Limitaciones: - La norma posterior no puede tener efectos retroactivos si contiene disposiciones restrictivas de derechos individuales.3 ET). de norma más favorable: Seleccionar entre varias normas en vigor. 3. por tanto no puede haber conflicto entre normas laborales sucesivas en el tiempo. - Se da con frecuencia que la norma posterior mantenga la situación más beneficiosa: cláusulas de garantía personal o mantenimiento de derechos adquiridos. 4. - Selección de las disposiciones más favorables de cada norma.DE CONCURRENCIA. y cuando se aplica la norma más favorable no hay verdadero conflicto de normas. La norma posterior de igual o superior rango deroga a la anterior. PRO OPERARIO. no de contratos. de condición más beneficiosa: Mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador pese a la ulterior aprobación de una norma que estableciese condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual. Criterios para la elección: - Comparación global entre normas en bloque: lo que resulta en conjunto más favorable. Ppio. la norma más favorable para el trabajador. Allí donde existan varias interpretaciones de un precepto de derecho del trabajo será de aplicación aquella que mayor beneficio reporte al trabajador. Criterio de interpretación de normas.DE MODERNIDAD. De él derivan: Ppio. la negociación colectiva no es un derecho fundamental por lo que se regulará por ley ordinaria. El contrato puede modificar el derecho 23 . SUCESIÓN NORMATIVA. Nunca una ley orgánica y una ley ordinaria pueden regular la misma materia. El art.PPIO. La norma laboral posterior no tiene por qué respetar las condiciones más beneficiosas que contuviera la anterior. - Comparación parcial entre grupos homogéneos de materias de cada norma. Cuando se produce un verdadero conflicto de normas laborales estatales se aplica el principio de jerarquía normativa. 3. Cuando concurren normas en el tiempo que regulan un mismo hecho pero son contrarias se aplicará el principio de norma más favorable al trabajador (art. cualquier materia no puede ser reguladas por cualquier norma: la libertad sindical se desarrolla por LO por ser un derecho fundamental. Realmente este principio resulta inaplicable en la práctica al quedar desmentido por otras disposiciones del ET y reducido por tanto a una utilización meramente retórica.1 ET reconoce el derecho de los sujetos del contrato de trabajo a establecer las condiciones de trabajo.

2 ET: (…) Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior. Problemas acerca de la legislación aplicable a las relaciones laborales sobre las que incide un elemento extranjero: ¿Qué ley aplicar: la del lugar donde se celebró el contrato.positivo o mejorar los mínimos legales. quedan absorbidas por aquellas. Una vez incorporada sólo puede ser suprimida por voluntad de las partes. Si el empleador concede voluntariamente una mejora ésta se entiende aceptada por el trabajador e incorporada al contrato como cláusula pactada. Para determinar si la incorporación es una mejora será determinada la actuación repetida y continuada de la empresa. pero en realidad en tal caso no hay conflicto. TERRITORIALIDAD DE LAS NORMAS. 6. pero nunca empeorarlos o ir contra el derecho necesario absoluto o el relativo máximo. Lo dispuesto en la norma es inderogable por el contrato. Pretende evitar las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio. - Leyes/ Reglamentos: art. Siempre se deberán respetar las "disposiciones imperativas" del país en que se realice habitualmente el trabajo. Lo mismo ocurrirá cuando las partes no ejerciten la elección de la ley aplicable. la de la sede de la empresa? El Convenio de Roma de 1993 reconoce a las partes contratantes la libertad de elegir la ley aplicable. la del lugar de su ejecución. Los derechos irrenunciables son los reconocidos en las disposiciones normativas. ya que la norma internacional se plantea como un mínimo. 3. o a falta de éste del lugar donde esté la sede o del lugar que tenga vínculos más estrechos con el contrato. Art. 3. pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar. salvo que permitan la disponibilidad del derecho. No se considera mejora vinculante la debida a error en la actuación empresarial ni la actuación meramente permisiva o tolerante de la empresa.PPIO. b) Conflictos entre normas jurídicas: - Normas internacionales/ normas internas : la norma interna más favorable resulta siempre aplicable por encima de la internacional.5 ET: Los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS. 5. Las condiciones más beneficiosas se pueden modificar por: - Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El derecho laboral español es territorialista. En caso de 24 . - Compensación y absorción: las mejoras normativas no se suman a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título personal.PPIO. presumiblemente forzado a ello por la situación preeminente que ocupa el empleador en la vida social.

Es necesario que la ley no regule todo y se autolimite. porque si no estaría yendo en contra de la negociación colectiva. ej. En principio prevalecerá el más antiguo.: CC provincial frente a CC de empresa posterior. sea más favorable o menos. Límites: pueden acordarse CC de ámbito superior al de empresa que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior. - Leyes/ Costumbre: se soluciona en virtud del carácter meramente supletorio de la costumbre. por lo que cualquier materia podría regularse por ley o CC. Dependiendo del tipo de norma (disposición) el CC respetará le ley de una manera u otra: Normas de derecho necesario absoluto: normas imperativas 100%. Normas de derecho necesario relativo: establecen límites máximos o mínimos que hay que respetar. y Normas de derecho dispositivo: aquellas en las que las partes pueden disponer libremente. - Conflictos entre CC de distintos ámbitos: art. Prevalece el criterio de antigüedad aunque el nuevo sea de ámbito más amplio. Aún así la concurrencia no puede afectar a determinadas materias como por ejemplo el periodo de prueba o las modalidades de contratación. P.conflicto se aplicará la ley. Aquí el margen de actuación del CC es nulo. CC nacional frente a CC provincial posterior. Sólo en el supuesto de "ordenanzas de necesidad" dictadas por el Gobierno a falta de CC el reglamento puede superar los mínimos legales. y si lo hace lo hará como mejor le parezca. 25 . - Ley/ Convenio Colectivo: ni la CE ni el ET establecen un reparto de competencias. y es dentro de este margen donde puede moverse el CC. salvo pacto en contrario. El CC puede regular o no esa materia. ya que mandan o prohiben algo en tales términos que sólo se puede hacer aquello que la norma establece. Sólo en caso de conflicto entre CC estatuarios y extraestatuarios cabe una aplicación del principio de norma más favorable en la medida en que la jurisprudencia decide aplicar sólo uno de ellos. El CC también puede regular cualquier materia pero dentro del respeto a las leyes. 84 ET: Un convenio colectivo durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios colectivos de distinto ámbito. Pese a ser ésta más favorable no se aplicará si hay norma o contrato individual aplicable. Los mínimos legales no pueden ser empeorados ni los máximos superados.

cuando se aprobó la primera ley de CC. a continuación llegó la época de tolerancia (primeras Asociaciones de Socorro mutuo) aunque sin estar reconocidos legalmente. - Promulgación de la Ley de Asociaciones Sindicales de 1977: legalización de las asociaciones empresariales y de trabajadores.III. Ha pasado por tres etapas: una primera de prohibición absoluta del asociacionismo y de sus medios de acción (huelga y negociación). La Constitución de 1931 elevó el derecho de libertad sindical a rango constitucional y en 1932 se promulgó la primera ley sindical española. horizontal y mixto. A partir de aquí las funciones que desempeñan los sindicatos y los derechos que les corresponden han ido asentándose: 26 . por último se reconocen a los sindicatos con la Constitución de 1876 y la ley de Asociaciones de 1887. LAS RELACIONES LABORALES COLECTIVAS 1) CONFIGURACIÓN GENERAL DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA. Apareció como consecuencia del Fuero del Trabajo de 1938. - Primeras elecciones a representantes en el seno de las empresas. que puso fin al nacional-sindicalismo. (Lec. la Ley de Asociaciones Profesionales. dependiente del Estado y al que todos estaban obligados a afiliarse. Hasta 1950 no se toleraron los medios de acción de los trabajadores. Con la llegada del franquismo el único tipo de sindicalismo posible se canalizaba a través del Sindicato único. Durante la transición política se llevo a cabo una reforma sindical importante: - Desmantelamiento de la organización sindical anterior. 9) a) Formación histórica y evolución de la autonomía colectiva en España. y encuentra su punto álgido en la Ley Fundamental para la Reforma Política de 1977. El sindicalismo surge tras la I Revolución Industrial. - La CE '78 es partidaria de la potenciación de la negociación colectiva. Es a partir de 1970 cuando el reconocimiento empieza a ser más explícito.

Actualmente la normativa española sobre sindicatos está recogida en la Constitución (son importantes los artículos 7 y 28. b) Concepto y manifestaciones de la autonomía colectiva. comités. - Disfrute de bienes de titularidad pública. a la vez que los objetivos del derecho colectivo se amplían: defensa de intereses estrictamente profesionales. El derecho colectivo del trabajo es un instrumento al servicio del derecho individual. y los representantes de los trabajadores y organizaciones (sindicatos. poder de crear organizaciones propias en defensa de sus intereses con estructuras que sus propios miembros decidirán libremente. El derecho colectivo pierde su carácter instrumental y no va a corresponderse con el interés individual. II- DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: gira en torno a las relaciones colectivas de trabajo que se establecen entre las empresas. poder de determinación autónoma de las negociaciones de trabajo vía negociación colectiva. c) Autonomía colectiva y autonomía individual. participación institucional en organismos públicos. Ésta engloba tres dimensiones: 1) Autonomía organizativa: Poder de autoorganización del grupo y autorregulación interna. utilización de los medios clásicos de acción colectiva. Es el medio para mejorar las condiciones de vida y trabajo de la clase obrera. 27 . La autonomía colectiva poco a poco cobra importancia y es objeto de regulación por parte del Estado. - Subvenciones con cargo a los Presupuestos Generales del Estado. El DT está integrado por dos grandes bloques: I- DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. organizadas empresarialmente o no. etc. porque nace y se desarrolla para éste. Relaciones. negociación de pactos sociales de distinta naturaleza.).1) y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.- Facultad de negociar convenios colectivos. 3) Autotutela: Referencia al poder de defensa de los intereses del grupo a través de medios de acción directa como la huelga. desarrollando medios de presión como la huelga y con la negociación colectiva como vía pacífica para la solución de conflictos. Si tuviéramos que definir la autonomía colectiva diríamos que es la "potestad que comparten los sujetos colectivos de autorregulación de sus propios intereses". etc. asambleas. 2) Autonomía negocial o normativa: Es el núcleo fundamental de la autonomía colectiva. El derecho sindical contempla ahora cualquier sujeto que desarrolle una cierta actividad profesional. - Fuerte presencia institucional de los sindicatos más representativos. Con la suma de fuerzas se pretendía igualar la situación de inferioridad del trabajo.

Sus funciones suelen ser participativas y de colaboración con la empresa. - CONSEJOS DE DELEGADOS Y COMITÉS DE FÁBRICA: También delegados de base. dejando sin efecto el CC. 2) LOS SUJETOS COLECTIVOS. b) El empresario como sujeto colectivo. - ASAMBLEAS: Instrumento complementario de otras formas organizativas. pero a diferencia de éstos pueden actuar ellos solos como sujetos colectivos. Son formas espontáneas que funcionan al margen de toda regulación legal y a nivel de empresa. Se presentan como una alternativa a los sindicatos e intentan arrebatarles a éstos sus funciones. Son las primeras asociaciones de trabajadores. Su función principal es la negociación colectiva y la declaración de huelga cuando es necesario. Representan y defienden los intereses de los trabajadores y sus condiciones de trabajo. Los empresarios igual que los trabajadores también pueden organizarse. aunque hoy en día los intereses colectivos y los individuales pueden entrar en conflicto. 28 . Formados y regulados por ley y CC. - SINDICATOS: Organizaciones estables y formalizadas (reguladas en sus estatutos) que representan a los que voluntariamente se afilien a ellos. de carácter estable y permanente. - ASOCIACIONES: Agrupaciones que mediante un fondo en común pretenden obtener un beneficio no repartible entre los socios. (Lec. - COMITÉS DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL: Organizaciones que representan en el ámbito de la empresa o del centro de trabajo a los trabajadores que en él se enmarcan. Cada avance en autonomía colectiva constituyó un avance para todos los trabajadores. - Rechazo al pacto individual: cuando se considera que atenta a la libertad sindical y una ruptura del sistema de negociación colectiva. Los sindicatos las rechazan porque van en su contra.Tradicionalmente el DT se ha caracterizado por el predomino de lo heterónomo frente a la autonomía colectiva. no están reguladas y son típicas del inicio de la Revolución Industrial. 10 y 11) a) Formas organizativas de los trabajadores. Son coyunturales. encontrándonos así dos tendencias: - Individualización de las condiciones de trabajo: a través del pacto individual (el contrato) el empresario establece condiciones de trabajo distintas a las establecidas en el CC aplicable. aunque también pueden alcanzar desempeños sindicales (negociación colectiva y huelga). - COALICIÓN: Agrupaciones esporádicas que surgen para enfrentarse a problemas concretos y desaparecen con ellos. Puede ser un órgano regulado por ley al que ésta asigna funciones decisorias. Reunión de los miembros de un colectivo para discutir y decidir sobre sus intereses.

independientemente del sector. El ET considera que las asociaciones más representativas son aquellas que cuentan con el 10% de las empresas en el ámbito estatal y a nivel de Comunidades Autónomas con el 15%. - Complejas: Suelen constituirse tomando como referencia la actividad y el ámbito territorial o también la agrupación de asociaciones empresariales de distintos sectores de actividad (territorial). plantear conflictos colectivos. los fines laborales aquí son mínimos. c) El sindicato. - DE OFICIO: agrupan a trabajadores de un mismo oficio. Reguladas por la LAS (Ley de Asociación Sindical 19/77). La representatividad regula las funciones de las asociaciones empresariales. etc. (Verticales) 29 . etc. Están más consolidadas que los sindicatos y su funcionamiento es parecido al de éstos. usar bienes e inmuebles de titularidad pública. El concepto tradicional lo define como una "asociación permanente de asalariados para la defensa o mejora de las condiciones de su contrato de trabajo". Clases de asociaciones empresariales: - Simples o de 1º grado: Unifican. etc. Esta definición se refiere exclusivamente a los asalariados que trabajan en la industria. lo cual les confiere potestad para negociar CC. la ubicación. actuando también como oficinas de asesoramiento y prestación de servicios a sus miembros. Las más habituales suelen ser asociaciones empresariales provinciales de sector (p. (Horizontales) - DE INDUSTRIA: agrupan a trabajadores de la misma rama o sector independientemente del oficio que realicen. el tamaño.: la hostelería en Lleida). Sindicatos simples: agrupan directamente a quienes pertenecen a grupos profesionales. participar institucionalmente en organizaciones públicas.LAS ASOCIACIONES PATRONALES: Uniones estables de empresas (no empresarios) creadas para la defensa y promoción de los intereses sociales y económicos que les son propios. aunque hoy en día ha sido superada: "asociación permanente de personas que ejercen una cierta actividad profesional para la representación y mejora de sus intereses profesionales y condiciones de vida". agrupan a los empresarios en función de diversos criterios. ej. Esta nueva definición amplia la base y la acción de los sindicatos. cuánta más representatividad mayores funciones desempeñarán. ya sea el tipo de actividad. la titularidad. La unión de organizaciones territoriales intersectoriales da lugar a las grandes confederaciones estatales o de CCAA. Concepto. En cuanto a la negociación colectiva las asociaciones suficientemente representativas son las que cuentan en el ámbito geográfico del CC con un 10% de empresarios que emplean a un 10% de trabajadores. Por otro lado existen aquellas asociaciones que sólo reúnen a empresarios. fines y clases. Los empresarios sólo son titulares del derecho de asociación.

- PROFESIONALES: agrupan a trabajadores de una determinada profesión o categoría profesional cualificada. p. Suelen extender su radio de acción a todo el territorio nacional o a una Comunidad Autónoma. la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/85 y una serie de convenios de la OIT (87/95). Hoy en día el sindicato más generalizado es el de sector de ámbito local o provincial. Suele darse dentro de la misma empresa. 30 . Las normas básicas que lo regulan son la CE '78. 3) DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL. 28. cesión de bienes patrimoniales). Suelen dirigir el nombre de sindicatos amarillos porque los dirige el propio empresario. que a su vez crean confederaciones de ámbito intersectorial (abarca todos los sectores de actividad) y de ámbito nacional.ej. Sindicatos Complejos: los que se forman por agrupación de nivel inferior.- DE EMPRESA: se crean en el seno de la empresa agrupando a todos los trabajadores. - Agregado: existen otras facultades o derechos atribuidos a los sindicatos por medio de normas o convenios (poderes otorgados. 12 y 13) a) El derecho constitucional de libertad sindical. Contenido esencial y agregado.: participación institucional. Contenidos: - Esencial: integrado por el derecho de actividad y medios de acción de los sindicatos que constituyen el núcleo mínimo e indispensable de la libertad sindica. que cuenta con órganos descentralizados en la empresa o centro de trabajo y que se agrupan en organizaciones sindicales complejas (federaciones de sector nacional). - TERRITORIAL. - MIXTOS: agrupan a trabajadores y empresarios. - GENERAL. - UNIONES TERRITORIALES: agrupaciones de sindicatos dentro de un mismo ámbito territorial. art. Sus actividades son la huelga. - CONFEDERACIONES (Central Sindical): Reunión de las federaciones y uniones territoriales. la negociación colectiva (no estatuaria) y el derecho a la promoción de conflictos colectivos. - FEDERACIONES SECTORIALES O DE RAMA: uniones de sindicatos que dirigen su acción a una determinada rama o sector profesional. b) Ámbito subjetivo de la libertad sindical. No todos los sindicatos tienen derecho a la negociación estatuaria. y UNILATERALES: agrupan sólo a trabajadores o a empresarios. (Lec.

Trabajadores civiles en establecimientos militares: poseen una relación laboral especial y derecho de libertad sindical. 8. 5. El artículo primero de la LOLS desarrolla este punto. c) Contenido de la libertad sindical. Fuerzas de carácter militar: limita la libertad sindical porque son independientes y se dedican a la defensa. otorgándoles el derecho de libertad sindical a todos los trabajadores que son sujetos de trabajo. No tienen contra quien dirigir una hipotética huelga. magistrados y fiscales: son independientes y neutrales. Dimensión individual: se considera al trabajador individualmente.El art. Parados y jubilados: pueden afiliarse a un sindicato pero no crearlo. 28 CE y 21 LOLS. de relación administrativa o estatuaria. Jueces. fórmulas a favor del sindicato que limitan la libertad individual pero que pueden o no estar permitidas. Puede ser positiva. libertad de constitución y libertad sindical. el conjunto de derechos y obligaciones que se generan como consecuencia de la afiliación. 6. magistrados. I- LIBERTAD DE AFILIACIÓN: art. 2. Todos los afiliados poseen un estatuto jurídico. extranjeros y autónomos y las dudas se plantean con los estudiantes y las amas de casa. pero tienen limitaciones como por ejemplo el no derecho a huelga. Ésta se relaciona con las "cláusulas de garantía sindical". 28 CE reconoce este derecho en todos los trabajadores pero lo limita en los miembros de las Fuerzas Armadas y cuerpos de seguridad y en los funcionarios públicos. Sí pueden tener organizaciones propias. Libertad de afiliación. Sólo está limitada por lo que impongan los Estatutos sindicales. libertad participativa. Policía: pueden constituir organizaciones profesionales. Funcionarios: la CE afirma que la ley que regule el derecho de libertad sindical de los funcionarios regulará su cuerpo. que es la libertad de afiliarse al sindicato que más le convenga. Los titulares con matices serían los trabajadores civiles. 3. puesto que no son titulares de una actividad de trabajo. Esta libertad de afiliación también puede ser negativa. fiscales. los parados. es decir. jueces. pero con limitaciones. Entre éstas encontramos la "cláusula 31 . 4. Autónomos sin trabajadores a su servicio: se les permite afiliarse pero no crear sindicatos. instituciones armadas de carácter militar y los cuerpos y fuerzas del Estado sin carácter militar (policía nacional y municipal). por lo que no pueden crear sindicatos pero sí asociaciones profesionales. derecho a no afiliarse a ningún sindicato y a separarse del que estuviera afiliado. 7. Estudiantes y amas de casa: no son titulares de la libertad sindical porque no trabajan. ésta sería en contra del Gobierno. Extranjeros: pueden afiliarse o sindicarse libremente siempre que tengan autorización o residencia en España. 1. Las exclusiones que contempla la LOLS hacen referencia a los miembros de las fuerzas armadas. 9.

procesal y de negociación colectiva). 8 LOLS): construir secciones sindicales. Estos pasos se realizan sin necesidad de autorización previa por parte de la autoridad pública. recibir información del sindicato y distribuir informes. el sindicato adquiere personalidad jurídica y capacidad para obrar (capacidad patrimonial. Es necesario un acuerdo de voluntades. conceptual y autoorganizativa. y del derecho de acción sindical (art. domicilio y ámbito. previo consentimiento del trabajador. que deben tener un contenido mínimo: nombre del sindicato. la empresa y el sindicato a través de la libertad de participación: el funcionamiento del sindicato debe ser democrático y tiene que facilitar la participación del afiliado en sus órganos. aunque normalmente en la práctica esto no se da. 32 . pero pueden crearse sindicatos sin restricciones administrativas (libres de injerencias estatales). que en el plazo de diez días deberá aceptar el depósito o rechazarlo si observa carencia alguna de los requisitos mínimos. I- LIBERTAD DE CONSTITUCIÓN Y FUNCIONAMIENTO: la constitución del sindicato se formaliza a través del acta de constitución y los Estatutos elaborados por los fundadores. 4. el empresario descuenta del sueldo del trabajador la cuota de afiliación para dársela al sindicato. II- LIBERTAD DE FUNDACIÓN: para todos los trabajadores activos. No cabe tampoco la disolución administrativa del sindicato. el empresario contratará a los que estén afiliados al sindicato beneficiario del convenio. "Canon de negociación colectiva". órganos de representación y gestión.de taller cerrado". solamente es necesaria la suscripción del acta fundacional. 11. recaudar cuotas. Los propios miembros del sindicato pueden decidir la suspensión o extinción de sus actividades por procedimientos democráticos. como todos los trabajadores van a beneficiarse del CC deben hacerse cargo de los costes que ocasione la negociación. Dimensión colectiva: hace representante al sindicato como organización y se conecta con el derecho de autonomía colectiva. Estos documentos se depositarán en la oficina pública correspondiente.2 LOLS). régimen de modificación de estatutos y de fusión y disolución del sindicato. hace falta acudir a la autoridad judicial y acreditar que se han incumplido las leyes. procedimiento de la adquisición y pérdida de la condición de afiliado. "cláusula de descuento de la cuota sindical" (art. régimen de cargos y régimen económico (art. Transcurridos veinte días desde la aceptación del depósito. La dimensión individual de la libertad sindical se concreta frente al Estado.2 LOLS). II- LIBERTAD DE DISOLUCIÓN Y SUSPENSIÓN: derecho del sindicato a no ser suspendido ni disuelto sin resoluciones judiciales firmes y fundadas en un incumplimiento grave de las normas. Los afiliados al sindicato tendrán derecho a elegir libremente a sus representantes dentro de él y su funcionamiento deberá ser democrático.

excensiones y bonificaciones fiscales. Nos encontramos ante una pluralidad sindical. Una vez adquirida capacidad jurídica es importante el régimen financiero del sindicato. d) Régimen jurídico del sindicato. como son la negociación colectiva extraestatutaria.2 LOLS). también responsabilidades generales y administrativas. pero. - Extensión de la responsabilidad del sindicato por los actos individuales de los afiliados. la libertad de reunión. libertad de constituir federaciones. e) La representación sindical y funciones de los sindicatos. - La capacidad patrimonial para adquirir y administrar su propio patrimonio.III- LIBERTAD DE FEDERACIÓN: libertad de integrarse en una organización de ámbito superior. En determinadas circunstancias se puede representar el interés colectivo de todos los trabajadores a través de un sindicato que es único y total. IV- LIBERTAD DE ACCIÓN SINDICAL: derechos "ad intra". por lo que se llega a cuestionar hasta qué punto son independientes. No se admite la financiación de empresarios. es decir. pluralidad e igualdad sindical? En España aplicamos la fórmula de la mayor representatividad. salvo que esos actos se hagan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que dicho afiliado actuaba por cuenta del sindicato. ADQUISICIÓN DE PERSONALIDAD JURÍDICA DEL SINDICATO: Se adquiere a los 20 días del depósito (10 días para que la oficina pública lo publique). 28. ¿cómo se compagina esto con la libertad. aquellos propios de cualquier sindicato y que comprenden su núcleo básico. - La capacidad procesal. autogobierno del sindicato. confederaciones y organizaciones internacionales y posibilidad de afiliarse a ellas y retirarse de las mismas (art. cesiones del patrimonio sindical acumulado. el planteamiento de conflictos colectivos o individuales y la presentación de candidaturas a elecciones sindicales. Otros medios de subvención pueden ser las transferencias a cargo de los presupuestos generales del Estado o las CCAA. Más medios: devolución del patrimonio sindical histórico. etc. La vía principal de financiación está constituida por las cuotas sindicales. - La capacidad para actuar sindicalmente en el plano de las relaciones colectivas. RESPONSABILIDAD DE LOS SINDICATOS: Tendrá responsabilidades civiles recogidas en el Código Civil. criticada en tanto que vulnera los tres 33 . Supuestos: - Los sindicatos responden por los actos o acuerdos hechos por los órganos estatuarios en la esfera de sus respectivas competencias. Cuando un organismo adquiere personalidad jurídica significa que su poder para obrar se basa en: - La capacidad contractual para ser parte en toda clase de pleitos. la declaración de huelga. y derechos "ad extra".1 CE y 2.

a su vez. La mayor representatividad se mide por el criterio de la audiencia electoral. sobre todo. ese porcentaje deberá suponer siempre al menos 1500 representantes y. Además. es decir. Funciones: 34 . con organizaciones sindicales de ámbito estatal. Estos sindicatos más representativos de CCAA pueden a su vez irradiar su condición a los sindicatos o entes sindicales federados o confederados en ellas. Sindicatos suficientemente representativos. todas las federaciones de un sector o todos los sindicatos locales o provinciales integrados en UGT o CCOO resultan en su ámbito más representativos aunque no tengan representatividad real (p. los que son propiamente dichos por afiliación o irradiación. puede haber tantos sindicatos suficientemente representativos como combinaciones posibles de los ámbitos funcional y territorial.e. Así. La LOLS distingue entre sindicatos más representativos a "nivel estatal" y a nivel de "CCAA" y. UGT Murcia construcción). Funciones: - Derecho a la cesión de bienes inmuebles patrimoniales públicos. es decir. por lo que igualmente sólo podrán serlos organizaciones sindicales complejas de tipo confederal. A nivel estatal los más representativos son los que consiguen en dicho ámbito el 10% o más del total de delegados de personal. es decir. Clases de sindicatos según su representatividad: Sindicatos más representativos. - Las propias de los sindicatos ordinarios y suficientemente representativos. Por tanto. CCOO y UGT..1 LOLS): solamente pueden serlo las grandes confederaciones sindicales. Es necesaria la existencia de un sindicato fuerte que pueda negociar de tú a tú con la Administración y el Estado. Aquellos que en un determinado ámbito funcional y geográfico obtengan al menos el 10% de los miembros de comités de empresa. 6. de miembros de comités de empresa y de los correspondientes órganos de la Administración (art. Esto se justifica sobretodo porque exista una representación de los internacionales colectivos fuertes y así se evite una atomización sindical. en cada caso. federados o confederados a los anteriores. delegados de personal y órganos de la Administración. De otro lado.principios por los que nos cuestionábamos. debe de tratarse de una organización que no esté federada o confederada. son sindicatos más representativos por irradiación o afiliación los entes sindicales afiliados. - Ostentación de la representatividad institucional. los resultados obtenidos en las elecciones sindicales (a los órganos de representación de los trabajadores en la empresa u órgano de la Administración) en porcentaje de representantes. En cuanto a las CCAA son sindicatos más representativos los que hayan obtenido el 15% de los representantes de personal en el conjunto de los sectores de actividad. es decir. participación en un organismo de carácter consultorio y decisorio. que limite su campo de actuación a la CA. a confederaciones sindicales más representativas.

- Derecho a promover elecciones sindicales. La tutela es judicial y goza de máxima protección. porque cada una de esas representaciones sindicales representan exclusivamente a sus afiliados. No es representación sindical. - Derecho a huelga. Representación unitaria. El sistema de la doble representación. Sindicatos ordinarios. Además se prevén sanciones administrativas y de carácter penal. 14) Empresa: organización de elementos personales y materiales para la producción de bienes y servicios. REPRESENTACIÓN UNITARIA: Delegados de personal. única para todos los trabajadores de la empresa con un único órgano de representación. una empresa o un sindicato. - Derecho a participar en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos (arbitraje y mediación). composición y competencias. a) Modelo español de representación. cuando se produce una vulneración de ésta o de cualquier otro derecho se acudirá a un Tribunal de los social preferente y sumario o al Tribunal Constitucional. comités conjuntos y comités intercentros. Por último las conductas sindicales son declaradas automáticamente nulas. 28. 35 . (Lec. comités de empresa. Es una representación plural. y parcial.- Negociación colectiva estatutaria. porque puede haber tantas representaciones sindicales como sindicatos.1 CE) goza de las garantías máximas de protección (recurso de amparo). 4) REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. - Aquellas propias de los sindicatos ordinarios. Cualquiera puede lesionar la libertad sindical. REPRESENTACIÓN SINDICAL: Secciones sindicales y delegados sindicales. 13 los mecanismos de defensa para la libertad sindical. f) Tutela del derecho de libertad sindical. total e interna. Funciones: - Negociación colectiva extraestatutaria. Ninguno de los anteriores. el Gobierno. Procedimientos electorales. Al ser un derecho fundamental (art. La LOLS prevé en su art. Constitución. - Planteamiento de conflictos laborales. menos del 10% de representantes. - Presentación de candidaturas a elecciones sindicales. sea la Administración. b) Órganos de representación unitaria.

En la actualidad están dotados más o menos de amplios poderes de participación en la gestión de la empresa. y de 31 a 49 corresponderán 3 delegados. - Comité conjunto: se constituye en empresas que tienen en la misma provincia o municipios limítrofes 2 o más centros de trabajo cuyos censos por separado no alcancen los 50 trabajadores pero sí los sumen en conjunto. Las bases sobre las que se asientan son el centro de trabajo. Tipos: - Comité tipo: art. Se consideran órganos de colaboración a los que no les competen funciones de tipo conflictivo propias del sindicato. Sólo desarrollarán las funciones que se acuerden vía CC. 63. 63 ET.Inicialmente surgen en clave antisindical. De empresa propiamente dicho.5 ET como "la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta ante la autoridad laboral". En su elección guardarán la proporción de entre las distintas candidaturas sindicales según los resultados electorales sindicales de esos comités de centros considerados globalmente. que se computarán como un trabajador más por cada 200 días trabajados en el año 36 . Sólo existirá si está previsto en el convenio colectivo. Órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses. Organizaciones individuales de representación de los trabajadores que se establecerán en empresas que tengan más de 10 y menos de 50 trabajadores: de 10 a 30 corresponderá 1 delegado. 1. y los temporales con contrato de un año o inferior. Se establecen en empresas con más de 50 trabajadores. Cuando un centro de trabajo tenga 50 trabajadores y otros de la misma provincia no. Sólo cuando una empresa cuente solamente con un centro de trabajo el comité de empresa será realmente la representación de todos los trabajadores. Se pretende que actúen en atención al interés de la empresa e incluso están formados por representantes tanto del personal como de la dirección. que se traducen en limitaciones para el poder de dirección empresarial. Las empresas de 6 a 10 trabajadores podrán elegir un delegado si así lo acuerdan los trabajadores por mayoría. No hay trabajadores que no pertenecen a sindicatos (?). Compuesto por un máximo de 13 miembros designados de entre los distintos comités de centro. Responde al principio de inmediación para poder canalizar rápidamente los problemas y conflictos laborales.1 ET. 62 ET. se superpone a los comités de centro existentes. pero la computación de los trabajadores viene dada por el art. los temporales con contrato de duración superior a un año. COMITÉS DE EMPRESA: Art. 72: todos los trabajadores fijos y los fijos discontinuos. - Comité intercentros: no sustituye. en el primero se constituye un comité de empresa propio y en los segundos un comité conjunto. definido en el art. La composición del comité de empresa la regula el ET en su art. Se constituye en cada centro de trabajo cuyo censo sea superior a 50 trabajadores. En función del número de trabajadores la representación unitaria la llevarán a cabo: DELEGADOS DE PERSONAL: Art. 62.

El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala: 50 a 100 trabajadores. por revocación de toda la representatividad de todos los representantes de una empresa o centro de trabajo. seis meses después del inicio de la actividad. Cabe la promoción de convocatoria de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos. debido a ajustes por incremento de la plantilla. salvo que se pacte una antigüedad distinta. las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. revocaciones parciales. 66. Dentro de cada colegio electoral habrá una mesa electoral por cada 250 trabajadores. acuerdos tomados por mayoría. (necesidad de remitir copia a la autoridad laboral). Existen dos supuestos de convocatoria de elecciones: - Elecciones totales: expiración del mandato electoral. 21. nunca por candidatos. y elegibles los mayores de 18 años con una antigüedad mínima de 6 meses. Podrán promover elecciones las organizaciones sindicales más representativas. 13. 5 miembros. Doble finalidad: se eligen representantes unitarios de la empresa y se determina el grado de representatividad de los distintos sindicatos. Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública correspondiente su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de un mes. Durante la celebración de elecciones. de 251 a 500. y el empresario podrá mandar a cada una de ellas a un representante suyo. El mandato nuevo será el que reste a los demás representantes. con un máximo de 75 miembros.2 ET). si en cambio las elecciones son a comités de empresa habrá un colegio técnico-administrativo y otro de trabajadores especialistas y no cualificados. Se reunirá cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados (art. de 501 a 750. de 751 a 1000.anterior a la convocatoria de la elección. - Elecciones parciales: por dimisión.74 ET). nulidad del proceso electoral. aunque puede rebajarse a 3 por CC. 37 . si éstas son a delegados de personal habrá un único colegio electoral integrado por todos los trabajadores. Elecciones sindicales: (art. 69-76 ET) Se eligen los órganos sindicales de representación unitaria. un secretario y elaborará su propio reglamento de funcionamiento. 17. fallecimientos. Son electores los mayores de 16 años con un mes de antigüedad en la empresa. y de 1000 en adelante 2 por cada 1000 o fracción. 9. reuniones convocadas y documentadas en actas. compuesta por los más veteranos. Incluso podrá haber más si lo prevé el CC. La función de las mesas electorales es gestionar todo el proceso electoral (art. El comité de empresa es un órgano colegiado que elegirá un presidente. de 101 a 250. teniendo en cuenta que hay unas formas que cumplir. etc.

En la elección para delegados de personal.3 ET). Funciones: I) INFORMACIÓN: Derecho a recibir cierta información. discreto. La suspensión del contrato (no se contempla ningún caso) o su interrupción no supone la pérdida de la condición de representante. En las elecciones a comités se votan listas cerradas pero en las de delegados se votan sujetos. El mandato se prorrogará si no se promueven en el tiempo hábil las elecciones (por cuatro años) o hasta que éstas sean convocadas.1. avaladas por una coalición sindical.La presentación de candidaturas puede darse de tres formas: avaladas por una candidatura sindical. Quien obtenga mayor número de votos ganará. en caso de producirse una vacante. No tendrán derecho a la atribución de representantes las listas que no hayan obtenido al menos el 5% de votos por cada colegio. - Información trimestral sobre la celebración de nuevos contratos. por revocación o sustitución. - Información general sobre la evolución general del sector al que se pertenece. Por otro lado. colaboración en las medidas elaboradas y decisión (derecho de veto o de participación en la elaboración de la propia decisión). Supuestos (art. consulta. discusión. y en el caso de delegados de personal el siguiente trabajador en número de votos atribuidos. en el comité la cubre el trabajador siguiente en la lista. el social (becas. préstamos. de forma independiente. La duración del mandato es de cuatro años y no se extingue automáticamente. La terminación anticipada puede deberse a tres motivos: dimisión del representante. 64 ET) Hay que tener en cuenta que dentro de una misma empresa conviven distintos sectores. No todas las funciones son iguales ni afectan de la misma manera. Las candidaturas deben tener tantos nombres como puestos a cubrir. limitándose a cuestiones colectivas. sino que se mantiene hasta que se celebran nuevas elecciones sindicales (art. Competencias del comité de empresa: (art. 64. programa de producción y evolución probable del empleo en la misma. La votación se llevará a cabo durante la jornada laboral y en el centro de trabajo (voto libre. el técnico (procesos de fabricación). el económico. y en caso de empate resultará elegido el candidato de mayor antigüedad (art. Será escrita y oral.70 ET). por extinción del contrato o cambio de grupo profesional. cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. En el comité de empresa los resultados se atribuyen mediante un sistema de representación proporcional que otorga a cada lista (contendrán como mínimo tantos nombres como puestos a cubrir) el número de puestos que le corresponda según la fórmula "votos válidos obtenidos"/ "puestos a cubrir". 67. a saber. Existen diferentes niveles de participación. secreto y directo). información. economatos) y el profesional (condiciones de trabajo).1 ET): - Información trimestral sobre la situación de producción y ventas de la empresa. avalada por un número de firmas equivalente a tres veces el número de puestos a cubrir. aplicación. 38 .

64. de planteamiento de conflictos colectivos y de negociación de CC de empresa. - Sigilo profesional (art. - El art. 64. de seguridad social y de empleo. despidos o suspensión de una parte de ella. 65. - Reducciones de jornada. - Despidos. en el que los representantes tienen derecho a ser consultados y a emitir un informe previo en una serie de cuestiones: - Reestructuraciones de plantilla.9). 64. - Competencia en materias de declaración de huelgas. IV) OTRAS FUNCIONES: - Participación en la gestión de obras sociales: establecida en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familias (art. 39 . Ningún documento entregado por la empresa podrá ser usado fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega. El comité de empresa tiene legitimación y capacidad procesal. Los miembros del comité y éste en conjunto observarán "sigilo profesional" en cuanto a la información recibida. cuestiones retributivas. de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene (art.1.8 obliga a informar trimestralmente sobre la seguridad y la higiene y la siniestralidad laboral. - Emitir un informe sobre supuestos de fusión.- Derecho a conocer las cuentas anuales de la empresa como documentos que se transmitan a los socios. suspensiones o jubilaciones anticipadas. sin que se concreten adecuadamente los mecanismos a través de los cuales ejercer dicha labor. es decir. - El empresario está obligado a entregar a la representación de los trabajadores una copia de todos los contratos que deben celebrarse por escrito.1. implantación o revisión de los sistemas de organización o control del trabajo. traslado de instalaciones. planes de formación profesional. III) VIGILANCIA Y CONTROL: Los representantes deben vigilar el cumplimiento de la normativa laboral.4. II) CONSULTA: Emitir un informe previo en los casos del art.1.1. - Conocer los "modelos" de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.2). 64. en especial en las materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado. - Información sobre sanciones impuestas por faltas muy graves. c) Comité de Empresa Europeo. que puede emprender acciones legales en todo lo relativo a sus competencias en defensa de sus derechos.10). absorción o modificación del status de la empresa que incida sobre el empleo.

Donde el grupo o empresa tenga presencia significativa estarán representadas por mayor número de representantes. 77-80 ET. son la manifestación de la acción sindical pero en su vertiente más individual. p. El establecimiento del comité de empresa europeo será resultado de una negociación que es iniciativa de una empresa o de los representantes de los trabajadores. Art. pero en todo caso deberá estar presidida por los delegados de personal o el comité de empresa. Un grupo de empresas de dimensión comunitaria es aquél que emplee 1000 trabajadores en el conjunto de Estados. y no pueden invadirse competencias específicas de otros representantes. a no ser que sean reuniones informativas sobre CC. La adopción de acuerdos que afecten a todos los trabajadores requieren mayoría absoluta. e) Representación sindical. designar representantes sindicales para negociar el CC. Prolongan en el seno de las empresas la acción de los sindicatos. SECCIONES SINDICALES: Conjunto organizado (aunque desprovisto de personalidad jurídica) de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo cualquiera que sea su número de afiliados a un mismo sindicato. El empresario no estará obligado a ceder un local si: no han transcurrido dos meses desde la reunión anterior. cierre legal de empresa.e. previa petición de éstos. no se han cumplido las exigencias legales. con un mínimo de 150 trabajadores. Tienen una naturaleza dual. d) Derecho de reunión y adopción de acuerdos. Una empresa de dimensión comunitaria es aquella que emplea al menos 1000 trabajadores en el conjunto de los Estados miembros y la que emplea en dos estados miembros al menos 150 trabajadores en cada uno de ellos. convocar huelgas.. El número de asambleas a realizar es limitado. La ley 10/97 supuso la transposición de esa directiva 94/95 al ordenamiento jurídico español. negociación CC estatuaria. p. etc. Todos los fabricantes de automóvil tienen comités de empresa europeo. promocionar elecciones. Sí podrán revocar representantes. Derecho de reunión o Asamblea en las empresas de todos los trabajadores y adopción de decisiones por la Asamblea. La comisión negociadora está integrada por un representante de cada uno de los países donde la empresa esté presente. siempre que los trabajadores pertenezcan a empresas situadas en dos Estados miembros distintos que empleen como mínimo a 100 personas. el que comprenda al menos dos empresas de Estados miembros distintos.Una directiva comunitaria de 1994 preveía que este comité sirviera para la información y consulta de los trabajadores de empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria. no se han resarcido los daños. La convocatoria viene atribuida a los representantes unitarios o a los trabajadores directamente con un quórum del 33%. por un lado son instancias organizativas internas del sindicato. Derecho de constitución de secciones sindicales a los trabajadores afiliados en sus empresas o centros. La convocatoria de reunión desbe ser comunicada al empresario con 48 horas de antelación. y por 40 .e.

de 751 a 2000. recaudar cuotas y distribuir propaganda (fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad de la empresa). Los derechos que poseen son iguales a los de cualquier afiliado. siempre que la empresa tenga más de 250 trabajadores. Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical. 2. 4. - Derecho a la información y deber de sigilo. y garantías. una ordinaria y otra privilegiada. El número de delegados es ampliable por convenio colectivo. Si se reconoce la existencia de los 41 . 3. f) Garantías de los representantes de los trabajadores. propia de los sindicatos más representativos o de los sindicatos con presencia en los órganos de representación unitaria. es decir. celebrar reuniones. cualquier sindicato en cualquier centro de trabajo pueda dotarse de delegados sindicales "extra-legales". Las secciones sindicales formadas por los sindicatos más representativos y las que tengan representantes en el comité o cuenten con delegados. a la negociación colectiva y derecho a un local adecuado en el que desarrollar sus actividades. mecanismo de control de los poderes empresariales tendentes a actuar ilícitamente (art. nada impide que en uso de su libertad de organización. Pueden ser mejoradas vía CC. con voz pero sin voto. DELEGADOS SINDICALES: Son representantes a todos los efectos de las secciones. instrumentos para l desempeño de la función representativa. que además han de tender más de 250 trabajadores.el otro son representaciones externas a las que la ley confiere determinadas ventajas y prerrogativas. que gozarán de las mismas garantías que los que son legales. y son elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o centro de trabajo. de 2001 a 5000. tendrán además derecho a un tablón de anuncios. Además. Son comunes tanto para representantes unitarios como para sindicatos. Los componentes de la sección elegirán entre ellos mismos un numero de delegados variable: de 250 a 750 trabajadores. Hay dos tipos de sección sindical. - Derecho a ser oídos previamente a la adopción de medidas colectivas que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular. Los sujetos afiliados a un sindicato son los que podrán constituir estas secciones. - Audiencia previa en caso de despidos y sanciones a sus afiliados. Para que una sección sindical pueda contar con una representación de este tipo la sección ha de contar con la presencia de trabajadores afiliados al sindicato en el comité de empresa y la empresa o centro de trabajo. y de 5001 en adelante.68 ET). Es obligatorio comunicar al empresario la asignación de los delegados sindicales para que éste pueda tenerles en cuenta sus derechos. En principio este local debe estar fuera de las dependencias internas a los centros de trabajo pero próximo. Los representantes de los trabajadores gozan de facilidades. Derechos de los delegados sindicales: - Asistencia a las reuniones del comité de empresa. 1 delegado.

20. VII. Garantías: I. y de 751 en adelante 40 horas. salvo que ésta se produzca por revocación o dimisión. 251 a 500. en el que serán oídos. 1. pudiendo publicar y distribuir las publicaciones de interés laboral o social sin perturbar el normal desarrollo del trabajo. Expresar con libertad sus opiniones concernientes a la esfera de su representación. III. Derecho a un local. IV. en la empresa: - Constituir secciones sindicales. - Recibir la información que les remita sus sindicatos. el comité de empresa o restantes miembros del personal. Delegados de personal o miembros del comité de empresa: hasta 100 trabajadores. Derecho a un tablón de anuncios. de 101 a 250. Tampoco podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de su representación. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores. - Permisos no retribuidos para desempeñar funciones sindicales. Apertura de expediente contradictorio por el empresario en caso de faltas graves o muy graves. V. Derechos sindicales de los trabajadores. - Excedencia forzosa en tanto dure el cargo sindical.órganos de representación sindical también hay que dotarlos de los medios adecuados para cumplir su función. con las limitaciones que puedan fijarse por CC. 2. en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. pudiendo quedar relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración. sin rebasar el máximo total. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato. 35. todo ello fuera del horario de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. afiliados a un sindicato. siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. g) El sindicato en la empresa. 15 horas. aparte del interesado. No se excluye la aplicación del despido disciplinario. 42 . recaudar cuotas y distribuir información sindica. II. 30. Derechos en la empresa de los trabajadores con cargo electivo sindical: - Derechos 1. - Celebrar reuniones. de 501 a 750. VI. Por CC podrá pactarse la acumulación de horas entre los diferentes representantes. Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación.

- Derecho a elegir delegados de personal cuando se ubiquen en empresas de más de 250 trabajadores. - Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo. 15) Surge en Europa como consecuencia de la industrialización y de las campañas proletarias. 4. (Lec. - Iguales derechos que las secciones de sindicatos más representativos. maquinaciones para alterar el precio de los productos. 5) LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Prohibición: CC considerados delito. Derechos en la empresa de los trabajadores que participen en la negociación del CC: - Derechos nº1. - El empresario: medio de negociación pacífica anterior a las campañas políticas y a la huelga. distribuir y recibir información sindical. Se acabó imponiendo cuando se comprobó que beneficiaba a: - El Estado: el CC se convierte en un instrumento de paz social. SECCIONES SINDICALES DE SINDICATOS ORDINARIOS. - Más los que puedan plantear los estatutos sindicales o el CC. - Derecho a permiso retribuido en su empresa cuando ésta se halle afectada por la negociación. lo que a su vez significa el reconocimiento de legitimidad sindical y de la representatividad. solucionando los conflictos sin recurrir a la violencia. - Derecho a plantear conflictos colectivos. recaudar cuotas. - Derecho a negociación colectiva. - Negociación de CC. - Celebrar reuniones. siempre que el centro de trabajo tenga más de 200 trabajadores. Sus etapas históricas son las propias de la negociación colectiva: I. SECCIONES SINDICALES DE SINDICATOS QUE TENGAN PRESENCIA EN LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL (Comités de empresa). - Los trabajadores: conquista de determinados derechos sin recurrir a la solución mediante conflictos violentos. - Gozan también de los derechos sindicales genéricos de las secciones sindicales ordinarias. Secciones sindicales de empresa: SECCIONES SINDICALES DE SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS.3. - Derechos ampliados y establecidos por CC. - Disponer de un local de trabajo adecuado a sus necesidades. 43 .

Los titulares de la negociación colectiva son los representantes de los trabajadores y los empresarios. Tolerancia: el CC no está reconocido legalmente pero se admite su existencia. aunque mayoritariamente no se acepta esta posición. no tiene la tutela de amparo en el TC. No es un derecho fundamental. En España la primera ley de convenio colectivo de aprobó en 1958. aunque no existe la obligatoriedad de llegar a un acuerdo. teniendo como límite la ley. SECTOR PROFESIONAL: Sólo pueden negociar las secciones sindicales que sean elegidas por la Asamblea mediante votación formal y serán designadas con el objeto de negociar un CC de eficacia general para todos los trabajadores del grupo. no alterar lo acordado en el CC. La fuerza vinculante de los CC está considerada de distinta manera: por un lado equivaldría a un deber de paz relativo. Son meros compromisos sociales sin eficacia jurídica. III. IV. por el otro tendría eficacia normativa. es decir. Se hará un reparto de representación de forma proporcional a las elecciones sindicales. Reconocimiento de carácter normativo: intervencionismo estatal en la regulación del CC. contenido y protección. 37 y 53 de la CE: vinculan a los poderes públicos. b) Sujetos legitimados para negociar el convenio colectivo. a) La negociación colectiva como derecho constitucional. como una garantía extra. Con las reformas de 1995-97 se potenció la negociación colectiva. ¿Existe un derecho o deber a negociar? Los Tribunales entienden mayoritariamente que el art. La negociación colectiva es parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical. Su nivel de protección y garantía están recogidos en los art.II. y el ET establece el "deber de negociar" como un plus adicional de garantía de ese derecho de negociación. pero como el derecho de libertad sindical sí es un derecho fundamental se puede acudir invocando la vulneración de éste. plus adicional de tutela. Titularidad. Tipos de negociación (representación unitaria y sindical no pueden negociar juntas. 87 ET) REPRESENTACIONES SINDICALES: Todos los que reúnan el requisito de legitimación para negociar tienen derecho a estar en la comisión negociadora. (Art. La negociación colectiva laboral hace referencia a todo lo que afecta a las relaciones laborales. tienen que ser desarrollados por ley ordinaria y ésta debe respetar el contenido esencial de ese derecho (Estatuto de Trabajadores). Reconocimiento jurídico. 37 CE reconoce un derecho a la negociación colectiva libre de injerencias estatales. Esto significa que no goza del derecho de recurso de inconstitucionalidad. Tienen que representar a la mayoría de miembros del comité de empresa. el empresario lo hará con quien primero inició la negociación): 44 .

así como los entes afiliados. federados o confederados a los mismos. y por la parte de los trabajadores o banco social: legitimados los sindicatos más representativos a nivel estatal. secciones sindicales o delegados sindicales. Los sujetos están inicialmente legitimados por la parte empresarial o banco económico: legitimadas las asociaciones empresariales que en el ámbito funcional o geográfico en que se desarrolla el CC cuentan con el 10% de los empresarios y siempre que los empresarios tengan a su cargo al 10% de los trabajadores. y del lado de los trabajadores el comité de empresa o los delegados de personal (representación unitaria) o los representantes sindicales. Toda sección sindical que tenga legitimación para negociar tiene derecho a formar parte de la comisión negociadora. Se negocia con las secciones sindicales designadas por una Asamblea de grupo. En los CC supraempresariales el número de componentes de la comisión (designados por las partes negociadoras) no será superior a 15 miembros en cada una de las partes sindical y empresarial y éstas no tendrán que ser paritarias en número.De CC de empresa o ámbito inferior: Por parte de la empresa el empresario o sus representantes. lo que puede dar lugar al reparto de puestos que se hará de forma proporcional a los resultados electorales obtenidos. En la reforma del 94 se señala que para negociar un CC de estas características será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen acordado un acuerdo expreso de designación por medio de la Asamblea a efectos de negociación de las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito. y cuando se trate de un CC de ámbito estatal formarán parte del proceso los sindicatos más representativos a nivel de CCAA. en cambio cuando de ésta se encarguen los representantes sindicales se les exigirá que sus secciones conformen la mayoría de miembros del comité de empresa. De CC de franja (grupo) profesional: Pueden pertenecer al ámbito supraempresarial o de la misma empresa. Posteriormente. es el art. Si la negociación la lleva a cabo la representación unitaria se entenderá que representan a todos los trabajadores. así como en sus respectivos ámbitos los entes afiliados. 88 ET el que establece los requisitos de legitimación para constituir válidamente la comisión negociadora (legitimación complementaria). De CC supraempresariales: Derecho a formar parte en la comisión negociadora. y por parte de los empresarios que ocupen a la mayoría absoluta de los trabajadores afectados por el CC. Los sujetos con legitimación inicial deben representar como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de comités de empresa y delegados de personal. así como las asociaciones empresariales que cuenten con el 15% de los empresarios y trabajadores en esa CA. Todo sindicato y 45 . También podrán negociarlo los sindicatos que en el ámbito funcional y geográfico al que se refiere el CC cuenten con un mínimo del 10% de los miembros del comité de empresa y delegados de personal. La legitimación también podrá ser alcanzada por fusión. federados o confederados a las mismas y los sindicatos más representativos a nivel de CCAA para los CC que no trasciendan de dicha comunidad.

c) Unidades de negociación. Que los sujetos tengan legitimación para estar en una unidad de negociación. la jurisprudencia ha estimado que debe dársele un tratamiento de CC de empresa. técnicos. Hay que distinguir entre las partes del CC. No obstante. sector. Naturaleza de las cosas: unidades razonables en cuanto a la funcionalidad de esa unidad y en cuanto a los sujetos que pretenden negociar. - Ámbito territorial: puede ser local. aunque no sean del mismo sector. autonómico o estatal. de convenios marco y de convenios sobre materias concretas: Sirven para establecer la estructura de la negociación colectiva y fijar las reglas de resolución de conflictos de concurrencia entre CC de ámbitos distintos. 46 . estatales o autonómicas.2 ET. De acuerdos interprofesionales marco. En los acuerdos o convenios interprofesionales posibilidad de estructuración de las reglas sobre la estructura de la negociación colectiva en ámbitos inferiores. CC supraempresarial: - Sectorial. que son todas aquellas que participan de la legitimación inicial. Suele incluir a todos los trabajadores. constituye en principio un CC supraempresarial. - Grupo profesional. En relación con los ámbitos del convenio colectivo: CC de empresa: - Centro de trabajo. y los sujetos negociadores. Son ámbitos de aplicación del CC: - Ámbito funcional: determina las unidades productivas afectadas por el CC (empresa. por voluntad de algunos trabajadores). De CC para varias empresas: Un CC negociado por dos o más empresas. aunque se admite la exclusión de algunas categorías (cuadros directivos. Existen unas reglas básicas en la negociación: I. III. - Ámbito personal: designa a los trabajadores afectados por el CC. d) Tipos de convenio colectivo. II. - Empresa. 87.toda asociación empresarial que reúna los requisitos de legitimación inicla tiene derecho a formar parte de la comisión negociadora. provincial. Pueden ser negociados por las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. que son las personas designadas por cada parte del CC para la negociación (12 por parte en el de empresa y 15 en el supraempresarial). intersecotrial o interprofesional). y por ello debe ser negociado según lo estipulado en el art.

). 89 ET) INICIATIVA: Ésta puede recaer en cualquiera de las partes legitimadas para negociar (art. También puede regular aspectos colectivos (cuotas sindicales. Eficacia jurídica normativa y eficacia personal general. Los límites del CC. ¿Cómo obligan? ¿a quién obligan? - CC estatuarios: su base es la CE y el ET. 3 partes: I.) de los contratos individuales incluidos dentro del ámbito de aplicación del CC.) y poseer cláusulas relativas a la configuración del CC (estructura y alcance de la negociación. son: el respeto a las leyes. Normativa: conjunto de disposiciones que determinan y regulan el contenido de las condiciones de trabajo (duración del contrato. 37. seguridad. jornada. etc. formas y condiciones de denuncia del CC y plazo de preaviso para dicha denuncia. Los límites son el respeto a las leyes (normas de derecho de necesidad relativo y necesario).1 de la CE. 6) EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO. Deberá plasmarse mediante una comunicación escrita a la parte receptora donde deberá contar la legitimación que se ostenta. modificaciones sustanciales colectivas. canon de negociación sindical. vacaciones. Se refiere al "deber de paz".3 ET): determinación de las partes que lo conciertan. a) Contenido del convenio colectivo. cláusulas de descuelgue salarial. marcos o acuerdos intersecotriales. (Lec. b) Procedimiento negociador. los ámbitos del CC y las materias objeto de negociación. Obligacional: conjunto de derechos y obligaciones que las partes contratantes pactan entre sí. 85. 16 y 17) Para los sujetos legitimadores y los tipos de legitimación ver apartado anterior (nº5). no restringir los derechos y libertades. etc. Una copia de esa comunicación será remitida a la autoridad laboral competente a efectos informativos. designación de una comisión paritaria de representación de las partes. Regulación de todo tipo de materias. III. suspensiones y despidos colectivos. etc. - CC extraestatutarios: su base es el art. y sólo podrá negarse cuando exista una causa legal (vicios de forma) o convencional (que exista un acuerdo previo sobre estructura de la 47 . II. La parte receptora tiene el deber de negociar de buena fe y tomar las medidas necesarias para que la negociación tenga lugar. condición de denuncia. (Art. salud. y no ser discriminatorio. Contenido formal o mínimo (art.- Acuerdos. ámbito del CC. y también hay la posibilidad de establecer procedimientos para resolver las discrepancias en los periodos de consulta previstos en los supuestos de traslados colectivos. Naturaleza jurídica y eficacia personal. no causar perjuicios a la economía nacional. salarios. 87 ET). Son de origen contractual y limitado. tal como señalábamos antes. efectividad del convenio.

la cual podrá tener un presidente con voz pero sin voto. y desde su publicación será legítimo y válido. con un plazo de quince días desde que las partes lo firman. - PUBLICACIÓN: La autoridad administrativa debe remitir el CC para su publicación en un plazo de diez días máximo desde el registro en el boletín oficial correspondiente. El Tribunal competente adoptará las medidas que procedan. Esta obligación recae en la comisión negociadora. La parte receptora siempre tiene la obligación de responder por escrito sea cual sea su determinación. Debe remitirlo para su publicación al boletín oficial correspondiente. pacto 48 . es decir. designado libremente por aquélla.negociación colectiva) o cuando se trate de revisar un CC no vencido todavía. La designación de estos miembros corresponde a las partes negociadoras que concurren en la comisión. Relacionada con la vigencia está la denuncia. que es el que las partes acuerden. Si no se publica no es válido. 90. 88 ET). - REGISTRO: Obligación de presentar el CC para su registro ante la autoridad laboral.5 ET: procedimiento para corregir los vicios de ilegalidad o grave lesión de los intereses de terceros. depósito y publicación. en caso de alcanzarlo éste requerirá la aprobación por mayoría de cada una de las partes representadas. declarándolo nulo total o parcialmente. Los CC obligan durante todo el tiempo de su vigencia. Si no hay denuncia el CC se prolongará año tras año. d) Vigencia del convenio colectivo. conciliación y arbitraje en un plazo de diez días desde la presentación en el registro. Art. A pesar de la obligación de negociar de buena fe no es obligatorio alcanzar un acuerdo. CONSTITUCIÓN: La comisión negociadora deberá reunirse en un plazo máximo de un mes desde la recepción de la comunicación y se encargará de fijar el calendario de negociación. Para ser legítima debe reunir los requisitos de legitimidad complementaria (art. mientras que en las de ámbito superior el número de representantes de cada parte no excederá de quince. En los CC de empresa ninguna de las partes superará el número de doce miembros. imprescindible para que se extinga dicho CC (preaviso de 3 meses) y que puede ser realizada por cualquiera de las partes según lo previsto. - DEPÓSITO: Debe remitirse el CC para su depósito a los servicios de mediación. Si decidiera no tenerlo las partes deberían incluir en el acta de la sesión constitutiva los procedimientos a emplear para moderar las sesiones. - ILEGALIDAD O LESIVIDAD DEL CC: El control de la legalidad del CC compete a los órganos jurisdiccionales. También será necesaria la existencia de un secretario encargado de levantar las sesiones y dar fe de los acuerdos. c) Requisitos de validez: registro. y habrá de ser redactado y firmado. Pese a esto cabe pacto en contrario. También decidirán la fecha de entrada en vigor para cada una de las partes del CC.

Respecto de lo que se ha venido en denominar "ultractividad" de los convenios.2 ET (CC interprofesional) y salvo lo previsto en el art. comunicándolo a la autoridad laboral 49 . Un CC durante su vigencia no podrá verse afectado por lo dispuesto en un CC diferente. e) Aplicación. La sucesión de CC se produce por la sustitución y derogación de un CC vencido por uno nuevo. 86. para lo que deberá ejecutar las funciones que le son encomendadas y conocer la jurisdicción competente (art. se estará a lo establecido en el propio convenio denunciado. Por lo tanto. si bien el primer CC seguirá rigiendo en su ámbito. pero si el convenio no tiene pacto al respecto. el CC posterior deroga al anterior. aunque no respecto todas las materias (art. régimen disciplinario y normas mínimas en seguridad e higiene y movilidad geográfica). 86. conocer y resolver los conflictos que surjan en la aplicación y administración del convenio. Mecanismos para ampliar el campo-ámbito de aplicación inicial de un CC. Se establece una comisión paritaria del CC encargada de administrar. La concurrencia (art. salvo pacto en contrario por la vía del art. Respecto de las cláusulas normativas. encargada a las partes. 83.4 del mismo texto también habla de la sucesión: "el CC que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. 92. pierden vigencia las cláusulas obligacionales. Además del art. administración e interpretación del convenio colectivo. - La adhesión (art.1 ET): Es autónoma. el arbitraje y la conciliación. salvo los aspectos que expresamente se mantengan. En dicho supuesto se aplicará. el art. por lo tanto es normal que se suceda. salvo pacto en contrario. El CC es una norma temporal. Existiendo un CC anterior y de ámbito inferior. 84 por descuelgue territorial: en aquellos ámbitos superiores de la empresa se podrán descolgar CC nacionales y negociar los propios autonómicos. 82. la negociación de otro posterior y de ámbito superior es válida.de la duración del CC aunque no haya denuncia. 84 ET: periodo de prueba. Las partes legitimadas para negociar un CC podrán adherirse de común acuerdo a la totalidad de un CC ya existente siempre que no estuvieran afectados por lo dispuesto en otro CC. a lo que llamamos administración del CC. modalidades de contratación. y además pueden fijarse distintos periodos de vigencia para cada materia. lo regulado en el nuevo convenio". se mantendrán en vigor hasta que no se logre un nuevo acuerdo expreso y evitar así que se produzcan vacíos normativos. f) Adhesión y extensión del convenio colectivo.3 ET establece que. íntegramente. 91 ET). el art. Principio de sucesión normativa y reversibilidad. 84 ET) de CC es la coincidencia en todo o en parte de los ámbitos funcionales y territoriales de dos o más convenios. denunciado un convenio. hay una ultra actividad impuesta. La aplicación diaria del CC requiere una interpretación diaria del CC. 4 ET. Hoy en día también caben procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos laborales como la mediación. La duración puede ser por tanto determinada o indeterminada.

por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un CC debido a la ausencia de partes legitimadas para ello. 50 . un CC extraestatutario firmado por el Comité de empresa se aplica a todos los trabajadores de la misma. la jurisprudencia estima que lo pactado en un convenio extraestatutario se incorpora automáticamente al contrato individual. no es posible hacerlo sólo a una o algunas de sus partes. Por tanto. 18) a) Convenio colectivo extraestatutario. Además. el depósito y la publicación. el empresario (si está afiliado a la patronal firmante) debe aplicárselo. 92. en absoluto se les niega tampoco una aplicación imperativa: lo pactado en el CC no puede ser modificado. ya que todo sindicato tiene derecho a este tipo de negociación (2. 7) EL CONVENIO DE EFICACIA LIMITADA Y OTROS INSTRUMENTOS CONTRACTUALES. La adhesión ha de ser a la totalidad de un CC.2 ET): Facultad atribuida al Ministerio de Trabajo o al organismo competente de las CCAA. Los CC extraestatutarios tienen su origen en el art. Tras recibir la solicitud de extensión el organismo correspondiente deberá comunicar en un plazo de 15 días si la hace o no posible. sino solamente para las partes firmantes y las empresas y trabajadores representados por ellas. la adhesión individual de cualquier trabajador. si un trabajador a filiado a otro sindicato o no afiliado solicita la aplicación del convenio.d LOLS). 37 CE. los Tribunales siguen negándoles fuerza vinculante y les atribuyen sólo naturaleza contractual. por las concretas condiciones pactadas en el contrato individual. Además. En relación a su eficacia.competente a efectos de registro. Mientras que el CC esté extendido cabrá la negociación de un nuevo convenio. pero sobre todo su eficacia general se producirá porque se considera como discriminatorio el que el convenio impida la posterior adhesión colectiva de otros sindicatos no firmantes o. Podrán extender las disposiciones (sólo la parte normativa y podrá ser parcial) de un CC en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad. y se negocian al margen de lo establecido por el Tit.2. lo que equivale a reconocerles un aspecto de la eficacia normativa. (Lec. principalmente. aunque esta situación puede invertirse y el CC extraestatutario llegar a alcanzar una aplicación casi general: una empresa lo aplicará normalmente a todos sus trabajadores por razones de simplificación organizativas (los trabajadores lo aceptarán en la medida que les beneficie). Por lo tanto parecería que a este tipo de convenios se les reconoce una eficacia normativa similar a las de los convenios estatutarios. III ET. en sentido peyorativo. para lo que será necesario el registro. - La extensión (art. sin embargo. Esto es así porque en cuanto a su eficacia personal no tienen eficacia general.

por último. salvo por vía del art. ante el fracaso de la negociación estatutaria. si vigente un CC extraestatutario se pacta luego uno estatutario. mientras que los no afilados seguirán rigiéndose por el estatutario a no ser que se adhieran al extraestatutario. modelo de recibo de salario. y su eficacia la misma que la de un CC estatutario. son acuerdos suscritos entre la empresa y los representantes de los trabajadores (Comités de empresa o delegados de personal o representaciones sindicales) en esa empresa. que en su conjunto representan la mayoría de aquéllos: supuestos de traslados. descuelgue salarial. 41 ET. y del otro. El ámbito de los acuerdos será la propia empresa o unidades de trabajo más reducidas. Se trata de flexibilizar determinadas materias a las características específicas de la empresa. en caso de conflicto entre un CC estatutario denunciado y aplicable en los términos del art. Esto sucede.3 ET y un posterior CC extraestatutario. acceso al régimen de ascensos. 51 . suspensiones y despidos colectivos. lo pactado en el CC extraestatutario se incorpora al contrato individual y no puede ser modificado unilateralmente por la empresa. es ese caso es dejado en vigor pero privándole del carácter estatutario. En los demás casos no se exigirá ningún tipo de mayoría. el primero dejará de aplicarse a los afiliados del sindicato que hubiera pactado el segundo. aunque ambos sean complementarios no podrán aplicarse a la vez. límite máximo de jornada ordinaria. Son originarios cuando ha sido la voluntad de las partes negociadoras adoptar un convenio de esta naturaleza desde el inicio de las negociaciones. cuando no se cuenta con el apoyo de las mayorías que ésta requiere. aunque en las materias que no exigen mayoría para que esos acuerdos gocen de tal eficacia será necesario que se aprueben por el sistema de mayorías. 86. Surgen a raíz de la reforma del 94. cuando en ocasiones el convenio se adopta y se publica como estatutario pero es impugnado y judicialmente no se aprecia ningún vicio que acarrearía su nulidad sino falta de las mayorías que requiere el ET. La existencia de CC estatutarios y extraestatutarios plantea a menudo problemas de concurrencia: las condiciones establecidas por un CC estatutario no podrán ser empeoradas por un CC extraestatutario. modificaciones sustanciales. de un lado. pero puede sí ser modificado por un nuevo convenio extraestatutario. b) Acuerdos de empresa. y sobrevenidos aquellos que en su origen se plantearon como estatutario pero la negociación no llegó a cuajar en este punto. Casos en los que se exige mayoría de los miembros del Comité o de las representaciones sindicales si las hubiere. Es normal que una empresa aplique un CC estatutario de sector y pacte otro extraestatutario de empresa que lo mejore.Los CC extarestatutarios pueden ser originarios o derivados o sobrevenidos. distribución irregular de la jornada. La negociación en principio se hará por vía de CC. pero en ausencia de éste podrán regularse por acuerdo de empresa: clasificación profesional.

Legislación por mesas separadas: El gobierno negocia por un lado con el sindicato y por el otro con los empresarios. Empiezan a desarrollarse a partir del año 78. Cuatro vías fundamentales: 1. p. 3. No se pactan condiciones de trabajo. P. Acuerdo Básico Interconfederal 1979. la resolución de conflictos de concurrencia entre CC de ámbitos distintos. Acuerdos o Convenios marco: Acuerdos bipartitos firmados exclusivamente por las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal y autonómico. 8) LA AUTOTUTELA COLECTIVA. JURÍDICOS O DE INTERPRETACIÓN O APLICACIÓN: Versan sobre la aplicación o interpretación de una norma estatal. Es el típico caso en el que se 52 . 4. Es en el único caso en el que participa el Gobierno. El conflicto colectivo es toda discusión o controversia manifestada externamente entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo. que sólo regulan aspectos procedimentales que afecten a la negociación de futuros convenios. y convenios marco mixtos.. P..e. Acuerdo Marco Interconfederal 1980. la complementariedad de las unidades de negociación y la estructura de la negociación colectiva. Generalmente suelen ser confederales o intersectoriales. Éstos establecen las reglas sobre la negociación. (Lec. Presuponen la existencia de una norma y su solución se encomienda a órganos judiciales.e. No pueden afectar a terceros. Las propias partes en conflicto lo resolverán sin acudir a instancias judiciales. Quedan todos comprometidos. sino los cauces por los que debe desarrollarse la negociación colectiva en ámbitos inferiores. Vía de participación de los agentes sociales (sindicatos y empresas) en la toma de decisiones en materia de política social y económica. colectiva o una decisión o práctica de empresa. 2.3 ET les otorga el mismo tratamiento y el mismo régimen jurídico que a los CC. Asociaciones empresariales y Gobierno. Acuerdo Nacional de Empleo 1982. El art.e. Eficacia política.c) Concertación social. 19) a) El conflicto colectivo y su régimen jurídico. Tipos de conflictos: 1. Existen los convenio marco. 2. Fórmula de legislación negociada: Los sindicatos y asociaciones empresariales negocian el contenido futuro de una ley o norma que más tarde será promulgada desde el Gobierno o Parlamento.. Pacto social: Negociación tripartita en la que participan Sindicatos. Se dirigen a la creación de una nueva norma para regular la materia en conflicto. ECONÓMICOS O DE INTERESES O DE REGULACIÓN: Pretenden introducir una nueva norma o modificar o suprimir una ya existente. regulan las condiciones de trabajo y pueden regular acuerdos sobre materias concretas. denominados Acuerdos Interprofesionales por el ET. no a la interpretación. 83. pudiendo terminar en una legislación negociada.

II. huelgas de celo.3. 3. 28. b) Procedimientos extrajudiciales: pueden ser sin intervención de un tercero o con ella. RDL de relaciones de trabajo. INDIVIDUALES: Oponen a un trabajador individualmente frente a un empresario. La autoridad administrativa procurará que se llegue a un acuerdo o se remitan a un arbitraje. bajada de rendimiento. c) Arbitraje obligatorio: en materia laboral la conciliación es obligatoria antes de ir a los Tribunales. pero si no es así y realmente nos encontramos ante un conflicto laboral éste será puesto en manos de las autoridades judiciales. 53 . etiquetado sindical. tanto en conflictos colectivos como en individuales.4 y 91). porque para llegar a la solución o se acuerda o se somete a un tercero imparcial.2 y 37. artículos 76. - Con suspensión del contrato: por iniciativa de los trabajadores la huelga y por iniciativa del empresario el cierre patronal. por lo que afecta a todo el grupo. bases legales: art. b) Procedimientos de solución de conflictos. acuerdos interprofesionales y CC donde se establecen los procedimientos autónomos de resolución de conflictos colectivos. COLECTIVOS: Enfrentamiento entre uno o varios empresarios y una pluralidad de trabajadores. Procedimientos autónomos o autorregulados por las partes: aquéllos que los agentes sociales establecen para cuando se da el conflicto y se soluciona con arreglo a lo establecido en ellos: a) Procedimiento administrativo. la mediación (propone las bases para el acuerdo) y el arbitraje (el tercero tendrá que solucionar el conflicto y las partes acatar obligatoriamente el laudo). Con las formas de exteriorización del conflicto se pretende presionar a la parte contraria para lograr los objetivos defendidos: - Sin suspensión del contrato: boicot. Régimen jurídico español en conflictos de trabajo. puede servir como medio alternativo a la huelga pero no cabe que modifique lo pactado en el CC. 5. en este caso hablamos de la conciliación (el tercero propiciará el diálogo entre las partes). Los regulados por el Estado: a) Procedimientos judiciales. Interés colectivo. Ley de procedimiento laboral. PLURALES: Supone que hay varios trabajadores afectados en los intereses individuales que entran en juego. Versan sobre el contrato de trabajo y está en juego el interés individual. 85.2 CE. b) Medios autónomos o voluntarios: acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico (excepto Asturias) o estatal (ASEC: Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales) sobre la solución de conflictos.acuerda la creación de un CC. ET (82. 89. Aparece en el RDL. Puede usarse por empresarios y trabajadores. I. 87 y 91 ET. 4.

HUELGAS ILEGALES: a) Huelgas políticas: Las dirigidas a presionar a los poderes públicos o las que tienen como objeto interese políticos y no socio-profesionales. HUELGAS ABUSIVAS: Son también ilícitas. objetos o intenciones de sus autores que sobrepasan los límites normales del ejercicio del derecho. aunque también la huelga tiene sus límites y puede ser declarada abusiva o ilegal. b) Huelgas estratégicas o tapón: Cesan en el trabajo determinados empleados que por su situación en el proceso productivo impiden el trabajo del resto. Se establece un deber de paz. lo pactado en un CC o lo establecido en un laudo. 28. 54 . Es la suspensión concertada del ejercicio del trabajo llevada a cabo por los trabajadores. es un derecho fundamental y una pieza clave dentro del Estado social y democrático de derecho. Provocan un daño desproporcionado al empresario y concurren en ellas circunstancias. la regulación de temas no tratados en el CC vigente o las que alteren el contenido del CC una vez denunciado éste. Es importante determinar los motivos. subordinado y con contrato de trabajo. En nuestro ordenamiento caben las "huelgas salvajes". a) Huelgas rotatorias: Distintas categorías. con el consiguiente retraso en el mismo. secciones o áreas de trabajadores dentro de una empresa se alternan sucesivamente en la cesación del trabajo. b) Huelgas de solidaridad: Serán ilegales salvo que afecten a los intereses profesionales de quienes la promueven o de quienes la sustentan. dentro de su periodo de vigencia. Para que no sea abusiva se probará la no intención de interrumpir el trabajo de los compañeros. c) Huelgas novatorias y huelgas jurídicas: son ilegales las huelgas cuyo objeto sea alterar. Son legales las huelgas cuyo objeto sea la interpretación del CC. así puede ser legal una huelga de presión sobre los poderes públicos si su objeto es la defensa de los intereses laborales o socioeconómicos de los trabajadores. Dentro del contenido esencial de la huelga está la cesación del trabajo en cualquier modalidad y manifestación. La CE la regula en el art. causando así un perjuicio al empresario como medida de presión y que éste está obligado a soportar. por tanto son titulares de este derecho aquellos que presten servicios: trabajadores por cuenta ajena. que son aquellas llevadas a cabo por los trabajadores al margen de las organizaciones. Las fases históricas por las que ha pasado son imaginables: primero se consideró delito para acabar siendo un derecho porque antes fue una libertad. La huelga es una cesación de la prestación de servicios. Pese a ser un derecho individual es necesario el uso colectivo.c) La huelga. c) Huelgas de celos o reglamento: Ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo.

a pie de máquina…). violencia o intimidaciones. cuyos miembros no podrán exceder de 12 y deberán ser trabajadores del centro. En principio no son abusivas. mantenimiento de los locales. comunicación y publicidad de la huelga: La huelga debe ser declarada por los representantes de los trabajadores (representación unitaria y sindicatos con implantación en el ámbito de conflicto) o por ellos mismos (mediante votación secreta y por mayoría simple). Sus funciones serán tratar de conseguir la solución del conflicto y participar en la designación de servicios de mantenimiento. Los trabajadores podrán dar por terminada la huelga en cualquier momento.e. e) Huelgas con ocupación de locales: El TC considera que son ilícitas las huelgas acompañadas de una "simple permanencia" de los huelguistas en el centro de trabajo (huelgas de brazos caídos. por pacto entre las partes en conflicto o por arbitraje obligatorio establecido por el Gobierno a causa de la excesiva duración de la huelga o por sus graves consecuencias. pero en muchas ocasiones concurren en ellas elementos e intenciones que las convierten en ilícitas.. salvo que éstos sean suficientemente conocidos por la contraparte. p. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios. situaciones de fuerza mayor o estado de necesidad.d) Huelgas intermitentes: Se alteran momentos de normalidad laboral y de cesación del trabajo. La ocupación de locales será ilícita cuando contravenga una orden empresarial de prohibición de ingreso o de abandono. las cuáles darán lugar a sanciones aunque en principio no convertirán a la huelga en ilegal. Es necesario un preaviso al empresario y a la autoridad laboral de 5 días o de 10 si la empresa afecta a empresas encargadas de servicios públicos (son ilegales las "huelgas sorpresa"). Declaración. Cabe la posibilidad de crear un "comité de huelga". aunque esto en muchas ocasiones lo que hace es limitar el derecho a huelga. porque si el Comité se niega a participar en la fijación de servicios la huelga es declarada ilegal. 55 . Si la huelga es declarada por el Comité de empresa o los delegados de personal no es necesario un quórum de asistencia pero sí que la decisión se tome por mayoría. Puede ser por desistimiento de los huelguistas. Además se requiere la comunicación formal escrita indicando los motivos de la huelga. La función de los piquetes será la de dar publicidad a la huelga y recoger fondos para la misma. maquinaria. Aunque a veces se admiten determinados incumplimientos leves. cuando se vulneren los derechos y libertades de terceros. es a ellos a quien corresponde esta facultad y no requiere formalismo alguno. y en ningún caso se admitirán por parte de éstos las coacciones. Servicios de mantenimiento: El Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios (para satisfacer los derechos fundamentales y bienes protegidos constitucionalmente) para la seguridad de las personas y las cosas. materias primas… y cualquier otra atención precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.

Durante los 90 días siguientes al fin de la huelga los trabajadores afectados pueden suscribir Convenios especiales con la Seguridad Social relativos al periodo de huelga.. obligándose a cotizar a su exclusivo cargo. aunque para ello se requiere una participación activa o individualizada del trabajador en la huelga. aunque sólo cabe un descuento proporcional de la misma. Tampoco podrán atender a las actividades que los huelguistas llevan a cabo en sus trabajos mediante el cambio de funciones de los no huelguistas. 4. declaran la esencialidad del servicio y las necesidades que deben ser atendidas (%). 8. La sanción no puede ser discriminatoria entre trabajadores huelguistas.e. 2. No se admiten las cláusulas "antihuelgas" estipuladas por CC. Si la huelga es legal es trabajador pasa a situación de alta especial en la Seguridad Social. Si que repercute sobre los pluses de asistencia o las primas anti-absentismo. El empresario debe presentar ante la Tesorería de la Seguridad Social una relación de trabajadores huelguistas en el plazo de cinco días desde el inicio del paro y notificar luego la reincorporación al trabajo. 3. Lo mismo ocurre cuando el trabajador actúe grave o culpablemente en actividades conexas a la huelga (piquetes. "Decretos de mínimos". con suspensión de la obligación de cotizar y sin derecho a prestaciones por desempleo ni a prestaciones económicas por incapacidad temporal. 6.Servicios mínimos: Cuando la huelga se declare en empresas de servicios públicos o de inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial necesidad. Si la huelga es breve y legal no repercute sobre el derecho a vacaciones retribuidas. 7. La huelga ilegal permite la imposición de sanciones disciplinarias. a menos que se respeten los requisitos que 56 . Pérdida proporcional del salario. educación y transporte. la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. incluso el despido. P. Prohibición del esquirolaje: en tanto dure la huelga el empresario no podrá substituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa. no su pérdida total. Respecto a los días festivos sólo incide en su retribución si coinciden con la huelga. sanidad. violencia…) siempre que se pruebe su participación individual. Repercute proporcionalmente sobre la retribución de los descansos semanales y de las pagas extraordinarias. 5. Efectos de la huelga sobre los no huelguistas: 1. Esta lista con el nombre de los huelguistas también deberá presentarse aunque la huelga sea ilegal. luego son las empresas las que concretan los puestos de trabajo que deben mantenerse y los trabajadores encargados de cubrirlos. Efectos de la huelga sobre los huelguistas: 1. La declaración de legalidad o ilegalidad de una huelga corresponderá a los Tribunales una vez haya sido realizada.

al margen de su legalidad o ilegalidad. sólo en caso de que ésta. éstos percibirán su salario normal. cause unos perjuicios económicos desproporcionados.2 y 41 ET. El art. ni el "cierre ofensivo" para que los trabajadores abandonen una reivindicación. 39.2 CE reconoce derecho a trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. Ocupación ilegal del centro de trabajo o cualquiera de sus dependencias.e. Sin embargo. Sólo cuando siendo la huelga legal los trabajadores encargados de la prestación de los servicios de mantenimiento no los cumplan podrán hacer uso de esa posibilidad.figuran en los art. El empresario deberá demostrar la existencia de estos peligros ante las autoridades. el cierre patronal sólo cabe como medida defensiva. Existencia de notorio peligro de violencia para personas o daños graves para las cosas. 37. etc. mientras que el cierre patronal impide el trabajo a la totalidad de trabajadores. huelga transportes) no es imputable al empresario y no corresponde el abono del salario (art. De la distinta regulación constitucional de estos dos derechos se deduce la imposibilidad de equiparación de los mismos. si el trabajador accede al puesto de trabajo pero no puede trabajar (p. si la imposibilidad de trabajar se debe a la falta de trabajo por el seguimiento de la huelga de los otros trabajadores o por falta de materias primas o energía. Consiste en la clausura o cierre total o parcial del centro o centros de trabajo para impedir el acceso al mismo de todos o parte de los trabajadores.e. Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan el proceso normal de producción. el traslado de centro de trabajo. Deben darse tres circunstancias legales: 1. Es el medio más frecuentado por los empresarios para exteriorizar los conflictos laborales. no por "represalia" o "retorsión" para impedir o sancionar una huelga. También pueden darse cierres patronales cuando las alteraciones colectivas del trabajo sean actos ilícitos abusivos ejercidos por los 57 . No se pagarán ni primas ni premios. es decir. Tiene carácter temporal. El derecho de cierre patronal está reconocido indirectamente. por razones de policía (impedir daños graves a personas o cosas) o económicas. El cierre patronal no puede ejercerse lícitamente como medida de respuesta ante la huelga de forma indiscriminada. Modalidades legales de cierre patronal. por lo que no tiene carácter de derecho fundamental como la huelga. Si los no huelguistas se ven imposibilitados para trabajar a causa de la huelga: si el trabajador se ve impedido en incorporarse al trabajo (p.. 30 ET). Otros medios del empresario son la huelga de inversiones. 2. 3. se mantiene la obligación de pago de salarios. d) El cierre patronal. 40. 2. Repercusión sobre el salario: si la huelga no impide el trabajo de los no huelguistas. Otra diferencia es que el derecho de huelga es libremente decidido por los trabajadores y es compatible con el trabajo de los no huelguistas. piquetes) tampoco es imputable al empresario..

LA RELACIÓN LABORAL INDIVIDUAL 1) EL CONTRATO DE TRABAJO. denominado empleador o empresario. el trabajador.trabajadores al margen del derecho a huelga si obstaculizan gravemente el proceso de producción. sino también la existencia de una responsabilidad contractual con los trabajadores. REQUISITOS: - Que concurra alguna de las causas indicadas. - Si no es legal: puede suponer para el empresario no sólo la imposición de sanciones administrativas. y a cambio de una retribución. - La duración se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa. EFECTOS DEL CIERRE: - Si es legal: produce sobre los trabajadores los mismos efectos que una huelga legal. pero para ello debe ser formalmente declarado y notificado. Debe proceder a la apertura cuando fuera requerida por la autoridad laboral en el plazo en el que se indique. se compromete voluntariamente a prestar sus servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica. 20. si no recaerá en una infracción tan grave que el cierre será declarado ilegal. Acuerdo en virtud del cual una persona. 22 y 23) a) Concepto y notas configuradoras. a quienes deberá pagar los salarios correspondientes al cierre. 21. La falta de comunicación lo convierte en ilegal. ELEMENTOS: 58 . - El cierre debe ser comunicado por el empresario a la autoridad laboral en 12 horas desde que se procedió al mismo. Existirá contrato de trabajo aunque no esté celebrado por escrito siempre que exista una prestación de servicios y una retribución salarial por la misma. En la práctica la relación individual de trabajo y contrato se usan como sinónimos. IV. (Lec. la primera se da entre empresario y trabajador considerados individualmente. Es este acuerdo el que da lugar a la relación individual del trabajo y del que nacen los derechos y obligaciones de cada una de las partes. pero no son lo mismo.

- Publicidad en la ropa. jurado. por lo que la función del contrato se reduce a determinar el objeto del contrato y a mejorar el resto de las condiciones de trabajo. - Retribuido. RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS DE LA APLICACIÓN DEL DT (art. b) Funciones del contrato de trabajo. etc. Capacidad de obrar: traducción operativa de una capacidad jurídica. - Cualquier otra relación a la que le falten los elementos del contrato.) - Cargo de consejero de empresas societarias de la administración. - Trabajos por amistad o benevolencia. FUNCIÓN CONSTITUTIVA: La relación laboral nace del contrato de trabajo.3 ET): - Funcionarios y personal estatutario. - Dependiente. Forma de retribución y cuantía de la misma. FUNCIÓN REGULADORA: Regula las condiciones de trabajo. - Trabajos familiares. salvo que se demuestre la condición de asalariado. 59 . - Exclusividad en el trabajo prestado a un solo empresario. - Carácter personal de la relación. actitud que confiere el derecho a realizar actos jurídicos. - Desde la reforma del 94: transportistas al amparo de autorizaciones administrativas de las que son titulares como propietarios de vehículos. INDICIOS QUE DETERMINAN QUE EXISTE CONTRATO: - Irrelevancia de la calificación jurídica que las parte hacen de la relación que mantienen. - Prestaciones personales obligatorias (mesa electoral. - Indicios que revelen que existe una dirección empresarial. Capacidad jurídica: actitud para ser titular de derechos y obligaciones (sujeto activo y pasivo). Si se dan los indicios es independiente de lo que las partes puedan decir.- Voluntariedad. - Tener un salario y un horario. 1. - Trabajadores autónomos. Es una función muy limitada ya que las condiciones de trabajo vienen determinadas normalmente con carácter imperativo en las normas estatales o convencionales. - Ajeneidad. c) Sujetos del contrato de trabajo. - Asistencia regular y continua a un mismo centro de trabajo.

La capacidad de contratación es esencial para ser persona jurídica. 60 . si los tiene también será empresario laboral. ONG… Para determinar si tiene o no capacidad para contratar como empresario deberá observarse de acuerdo con las leyes que la regulen. El empresario es la comunidad. Limitaciones: - EDAD: Sólo los mayores de 18 años y emancipados tendrán plena capacidad para contratar sus servicios como trabajadores. obligaciones y condiciones que los respectivos nacionales. Cualquier persona con capacidad jurídica y de obrar podrá prestar sus servicios como trabajador.El trabajador: El que presta los servicios y cobra un salario. art. Quienes voluntariamente presten sus servicios retribuidos y por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona. SA. Los que no pertenecen a la UE necesitarán el permiso de trabajo y el de residencia para poder trabajar (los trabajadores sin papeles tendrán un contrato nulo y la obligación de pagar una indemnización equivalente al salario que hubieran percibido). p. Personas jurídicas. Asociaciones desprovistas de personalidad en las que la propiedad de una cosa pertenece pro indiviso (no admite división) a varias personas. III. - SEXO: En principio hoy en día no existe la distinción por razón de sexo. comunidad de vecinos. 1. una ama de casa que tenga un empleado a su servicio será empresario laboral y no mercantil. De otro lado.e. salvo en espectáculos públicos y con la autorización paternal y de la autoridad laboral para evitar así que los padres abusen de ellos. P. SL.. Pueden ser empresarios (tipos de empresarios. Hace falta ser persona física y jurídica para tener capacidad contractual. por lo que en cualquier país miembro gozan de los mismos derechos. El menor puede ser empresario pero no puede contratar trabajadores.. Atendiendo a su condición de sujeto del contrato puede ser definido como acreedor de trabajo y deudor de salario. II. De 16 a 18 años es necesario el consentimiento de padres o tutores para poder trabajar. - NACIONALIDAD: Para los trabajadores comunitarios existe la libre circulación de trabajadores. las únicas diferencias son aquellas que arraigan en la maternidad (traslado de puesto de trabajo o suspensión del contrato). El empresario: El que recibe la prestación de servicios y paga un salario. Para ejercer como empresario la persona deber reunir los requisitos que señala el Código Civil.e. lo mismo para contratar. Comunidad de bienes. un empresario mercantil y no laboral es un autónomo que no tenga asalariados a su servicio. y tienen prohibidos determinados trabajos. El empresario laboral no tiene que coincidir con el empresario mercantil. Los menores de 16 años no pueden trabajar.2 ET): I. Personas físicas. y debe actuar mediante representante hasta su mayoría de edad.

la temporal y la usuaria. y éstas a su vez subcontratar a otras. Sin embargo existen algunos supuestos en los que la jurisprudencia se ha encontrado con que si puede establecerse comunicación de responsabilidades entre empresas: 1. A menudo es complicado determinar la identidad se supuestos dudosos de empresarios. El problema se plantea a la hora de exigir responsabilidades al empresario. A pesar de la confusión de patrimonios hay empresa única. Cuando ésta es abusiva también puede dar lugar al establecimiento de la comunicación de responsabilidades. 4. Caja única. El trabajador tendrá dos empresas. Recoletos. Es en la década de los 90 cuando se da el fenómeno de la descentralización productiva.). CONTRATAS Y SUBCONTRATAS: Las empresas pueden realizar por si mismas el objeto de su actividad o encargar a otras empresas determinadas labores. El art. GRUPOS DE EMPRESAS: Sociedades o empresas que aunque formalmente son independientes actúan bajo una dirección unitaria. En ocasiones un trabajador cree que está trabajando para una determinada empresa y cuando se le extingue el contrato comprueba que lo hace para otra. Empresario varios de los trabajadores cedidos por empresas temporales. Si hay plantilla única hay empresa única. ¿Responde el empresario directo o las empresas que forman el grupo? La ley y la práctica establecen el principio de no comunicabilidad de responsabilidades entre las distintas empresas del grupo. Parece que sólo hay una empresa. Prisa. pero en realidad hay otras que son empresarios directos del trabajador. y también a la posibilidad de que una empresa tenga varios titulares. El Corte Inglés. La problemática de concretar al "empresario" se debe a que éste es quien dispone del poder de organización y dirección sobre el trabajo prestado. contratas y subcontratas. el pago de la deuda por cualquiera de los deudores libera al resto. En caso de plantilla única. etc.IV. es decir. el régimen jurídico de las cuales contempla el supuesto de contratas y subcontratas correspondientes a la propia actividad del empresario. Aunque el trabajador esté contratado por una empresa cotiza para otra. ETT. Los riesgos son los posibles fraudes o los incumplimientos salariales de las empresas. Algunos supuestos de dirección única. 61 . 3. Cuando el trabajador trabaja de forma indiferenciada para distintas empresas del grupo a pesar de estar formalmente adscrito a una en concreto. ya que en principio son independientes. con su propia personalidad jurídica cada una y sus respectivos patrimonios. por ejemplo de grupos de empresas. 2. Los Tribunales establecen la responsabilidad solidaria. Idea del empresario "aparente". 42 ET establece las medidas protectoras para los trabajadores de contratas y subcontratas. lo que les proporciona cierta unidad económica (EROSKI. etc.

Las pseudo contratas y falsas contratas son supuestos ilegales de cesión de trabajadores. que ambos empresarios serán responsables solidarios de las obligaciones contraidas con los trabajadores y la seguridad social. Aquella empresa cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria con carácter temporal trabajadores por ella contratados respecto a los cuales ostenta la condición de empresario a través de un contrato civil o mercantil de puesta a disposición por un tiempo determinado y por un precio. el lugar de prestación de servicios o la propiedad de los útiles o mano de obra son factores o indicios que nos permiten saber si estamos realmente ante una contrata. Nuestro ordenamiento prohibe la contratación de trabajadores para prestarlos a otras empresas salvo que se efectúe a través del proceso que regula las ETT. aquella que se identifica con tareas que corresponden al objeto de la actividad principal y/o que tienen el carácter de imprescindible para la realización de la actividad.- Tiene que haber una verdadera contrata. Los trabajadores celebran contratos de trabajo con la ETT aunque su posición jurídica incluye también obligaciones hacia la empresa usuaria. Es un deber empresarial solicitar esta información. Transcurridos 30 días de plazo para enviar el certificado. y del otro que los trabajadores cedidos tienen derecho a adquirir la condición de fijos en la empresa cedente. La habitualidad de una contrata. y éste es puesto a disposición de una empresa cliente o usuaria. Surge una compleja relación a tres bandas entre ETT. - El empresario principal y los contratistas tienen la obligación de solicitar a la Seguridad Social un certificado en el que conste si los contratistas están al corriente del pago de las cuotas de la SS. no puede ser una cesión de trabajadores entre dos empresas. - Salvo que se produzcan exenciones en los casos anteriores el empresario principal deberá responder solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraidas por las subcontratas con sus trabajadores y de las referidas a la SS durante la vigencia de la contrata. El problema se planteará a la hora de distinguir entre una contrata o subcontrata y una pseudo contrata o cesión de trabajadores. CESIÓN DE MANO DE OBRA: Está prohibida salvo en la regulación de las ETT (art. de un lado. a quien la ETT delega parte de su autoridad sobre 62 . quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante y de corresponsabilidad por las obligaciones en que pueda incurrir el contratista referidas a la SS durante el periodo de vigencia de la contrata. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: Se legalizan en nuestro ordenamiento con el RD 18/1993 Ley 14/1994 que derogó el artículo 43 ET. - El objeto de la contrata ha de ser la realización de obras y servicios de propia actividad del empresario. Las ETT contratan a un trabajador de forma indefinida o temporal. Los efectos de una cesión ilegal es. 43 ET). trabajador y empresa usuaria.

el trabajador a través del contrato de puesta a disposición. La ETT será la que pague o cotice al
trabajador. Existen dos tipos de contrato, uno de puesta a disposición entre la ETT y la empresa
usuaria, por el que el trabajador es puesto a disposición de la empresa cliente, y el contrato de
trabajo propiamente dicho, entre la empresa usuaria y el trabajador.
El objeto del primero es la cesión de un trabajador para prestar servicios en una empresa usuaria
a cuyo poder de dirección quedará sometido. Los supuestos en los que cabe celebrar este tipo de
contrato son los mismos en los que la empresa usuaria podrá celebrar contratos temporales
(art.15 ET): por obra o servicio determinado a duración limitada; por exigencias
circunstanciales del mercado; por sustitución de un trabajador con derecho a la reserva de su
puesto de trabajo o mientras dura el proceso de selección. La duración será la misma que para
los contratos temporales (art.15 ET), seis meses en un plazo de doce meses o las 3/4 partes de
18 meses si así se establece por CC. Para el proceso de selección sólo durará seis meses.
Si cuando finaliza el contrato de puesta a disposición el trabajador sigue prestando sus servicios
a la empresa cliente se le considerará vinculado a la misma mediante contrato indefinido.
Supuestos en los que no cabe celebrar un contrato de puesta a disposición:
-

Sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

-

Realización de trabajos que por su peligrosidad se determinan reglamentariamente.

-

Cuando en los doce meses anteriores la empresa haya amortizado (suprimido) los puestos
que pretenda cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los art.50, 51, o
52 c) ET; o cuando en los 18 meses anteriores los puestos hubieran estado cubiertos durante
un periodo superior a los 12 meses por trabajadores de ETT.

-

Para ceder trabajadores a otra ETT.

La ETT estará obligada a proporcionar a la empresa usuaria copia del contrato u orden de
servicio de los trabajadores cedidos y documentación acreditativa de haber cumplido las
obligaciones salariales y de seguridad social. Además tiene que informar a los representantes de
los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición celebrado y motivo de su utilización
en un plazo de 10 días tras su celebración.
Relación trabajador-ETT: Entre la ETT y el trabajador se celebra un contrato de trabajo que
podrá ser de duración indefinida o determinada (coincidiendo ésta con la duración del contrato
de puesta a disposición). En este contrato deberán constar los datos del trabajador y la ETT, los
de la empresa usuaria y las causas del contrato de puesta a disposición. Estará por escrito (si no
se presume celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido) y deberá registrarse en la
oficina de empleo en un plazo de diez días tras su celebración. Derechos de los trabajadores
contratados por ETT:
-

Derecho a la gratuidad de servicios de la ETT.

-

Derecho a recibir información teórica y práctica para prevención de riesgos.

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-

Proporcionar al trabajador la información adecuada del puesto a ocupar.

-

Corresponde a la ETT el cumplimiento de las obligaciones salariales, de SS y el pago de
indemnizaciones.

-

Derecho a percibir una indemnización económica a la finalización del contrato equivalente
a la que resultaría de abonar doce días de salario por año trabajado y derecho a recibir una
remuneración igual al menos que la retribución establecida por el puesto a desarrollar
aplicando el CC de la empresa usuaria. El trabajador temporal tiene que tener el mismo
sueldo que un trabajador de plantilla, y deberá incluir la parte proporcional de pagas
extraordinarias, festivos y vacaciones.

Relación trabajador- empresa usuaria: En la empresa usuaria recaen las funciones de dirección,
control de la actividad laboral, fijación de las condiciones de trabajo, su modificación y la
especificación del objeto del contrato de trabajo. Además está encargada de la materia de
seguridad laboral, riesgos y medidas de prevención y responsabilidad subsidiaria de las
obligaciones laborales y de la SS contraidas con el trabajador durante la vigencia del contrato.
Derechos de los trabajadores:
-

A no ser discriminados con respecto a los trabajadores contratados directamente por la
empresa usuaria.

-

A reclamar a través de la representación sindical existente en la empresa usuaria.

-

A usar los transportes y las instalaciones de la empresa usuaria mientras se trabaje en ella.

d) Nacimiento del contrato de trabajo.
El empresario goza de la libertad de contratación empresarial, por lo que en principio es libre
para contratar a los trabajadores en un doble sentido: es libre para decidir si contrata o no a un
trabajador y es libre para elegir a un trabajador concreto. Esta doble libertad contractual se
encuentra limitada por distintas normas:
-

Las empresas que ocupen a más de 50 trabajadores fijos deben contratar a un numero de
trabajadores minusválidos.

-

"Cláusulas convencionales de empleo": cláusulas establecidas por CC en los que el
empresario se compromete a contratar a un determinado número de trabajadores.

-

Normas sobre colocación: los trabajadores demandantes de empleo tienen la obligación de
inscribirse en la Oficinas de Empleo del INEM o en las Agencias de colocación autorizadas.
Los empresarios deberán registrar en la Oficina Pública de Empleo, durante los diez días
siguientes a su contratación, las nuevas contrataciones efectuadas.

-

Normas antidiscriminatorias: la CE prohibe la discriminación en materia de empleo por
razón de sexo, nacimiento, raza, religión, opinión… el art. 17.1 ET establece la nulidad de
las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones favorables o
adversas en el empleo. No será posible imponer al empresario la contratación del trabajador

64

discriminado, pudiendo únicamente exigir una indemnización, previa demostración de que
existen indicios de discriminación.
-

Las pruebas de aptitud y otras normas sobre ingreso en la empresa tienen que ser
debidamente superadas por el trabajador para su posterior contratación.

Objeto del contrato de trabajo:
Intercambio que se produce entre el empresario y el trabajador de servicios a cambio de salario.
La materia del contrato de trabajo está constituida por los bienes que desean intercambiar los
contratantes mediante la celebración del pacto: prestación laboral y prestación salarial.
La causa y el consentimiento del contrato:
-

La causa: Es la razón práctica típica, la función económico-social del negocio. La causa
sirve para caracterizar el contrato dado y hacerlo inconfundible con otros.

-

El consentimiento: Su validez, su capacidad para crear una relación jurídica está
condicionada a la inexistencia de vicios como la violencia, la intimidación, el dolo, error de
la voluntad, simulación, reserva mental, etc.

Formas del contrato:
Es el medio utilizado para expresar o autorizar su consentimiento. Existe un principio de
libertad en la forma, por lo que el contrato de trabajo puede realizarse por escrito, de palabra o
tácitamente.
TÁCITA: Se presume la existencia de un contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y a cambio de una
retribución.
ESCRITA: Hay libertad, pero existe una serie de contratos para los que es obligatorio
celebrarlos por escrito pues si no se presumen celebrados por tiempo indefinido y jornada
completa (salvo prueba en contrario): contratos eventuales cuya duración sea superior a 4
semanas; a tiempo parcial, fijo-discontinuo o de relevo; para la formación y prácticas; de trabajo
a domicilio; para la realización de una obra o servicio determinado; de los trabajadores
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero; de fomento de empleo
para los trabajadores minusválidos; de fomento de la contratación indefinida; y cuando lo exija
cualquiera de las partes.
Se exigirá la entrega de una copia básica de los contratos a los representantes de los
trabajadores, y los contratos para los que una disposición legal demande la forma escrita
deberán registrarse en la Oficina de Empleo.
Prueba de existencia del contrato:
La función del documento contractual es la de fijar el contenido del contrato, estableciendo de
este modo un medio de prueba de la voluntad de las partes.
e) Pactos típicos en el contrato de trabajo.

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- La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo si hay acuerdo al respecto. - La concurrencia se produce cuando ambas empresas se dedican a la misma actividad. pendiente de la superación de este periodo. Con el incumplimiento de este deber se está infringiendo el deber de buena fe contractual y por lo tanto permitirá un despido disciplinario. Periodo de prueba: - Implica que el contrato se celebra de modo provisional. un psicólogo que trabaja por las mañanas en un centro y por las tardes en su consulta y capta clientela del centro. Durante este tiempo ambas partes se conocen y comprueban si el trabajador es apto para el puesto y su adaptación al mismo. - No podrá exceder de seis meses para técnicos titulados y de dos para el resto de trabajadores. Se evita así que el trabajador utilice los conocimientos adquiridos en la empresa de la que se marcha en la empresa principal de la competencia. Sólo se prohibe la concurrencia desleal. podrá pactarse o no. Régimen jurídico: - Es facultativo. - Permite a ambas partes extinguir el contrato en cualquier momento. que ha de ser habitual.e. bien en el momento de celebrar el contrato o bien en un momento posterior. salvo pacto en contrario en CC. - Exigencia de deslealtad: utilizar los conocimientos adquiridos en una empresa para hacer concurrencia desleal desde otra. y en él el trabajador se compromete a no competir con la empresa principal a cambio de una compensación económica. - Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador de la plantilla. Pacto de no concurrencia desleal: Art. no el pluriempleo: - Puede producirse tanto en trabajos por cuenta ajena como por cuenta propia. - Debe constar por escrito. Pacto de no competencia: Se establece para después de extinguido el contrato de trabajo. p.Acuerdos o pactos insertados en el contrato que puede ser habitual que las partes concierten. no esporádica. sin preaviso ni indemnización. 21 ET: "No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para varios empresarios cuando se estime concurrencia desleal". Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores no podrá exceder los tres meses. Se requiere que la empresa tenga un efectivo 66 .

Es necesario que el trabajador haya recibido una determinada especialización a cargo de la empresa. Si el trabajador abandona sus funciones el empresario deberá ser indemnizado por daños y perjuicios. I b) 1. - Interinidad. 11 ET): a) Prácticas. El trabajador podrá rescindir el acuerdo preavisando al empresario con 30 días de antelación y perdiendo la compensación económica que percibiera por el pacto. Ordinario o común. 15. 3.Contrato por obra o servicio determinado (art. Pacto de permanencia: Pactar la permanencia en la empresa por un tiempo determinado. f) Modalidades de contratación. Contrato de relevo. que el pacto se formalice por escrito y que no tenga una duración superior a dos años. - Inserción. I. 2. Contrato para el fomento de la contratación indefinida (ley 12/2001). y su duración no podrá ser superior a los dos años para los técnicos y seis meses para el resto de trabajadores. 2. Trabajo a tiempo parcial.1. CONTRATOS FORMATIVOS (Art. Se prohibe el pluriempleo. Pacto de plena dedicación o exclusividad: El trabajador se compromete a prestar sus servicios en exclusiva para una única empresa. 2. POR EL TIEMPO DE TRABAJO: a) A tiempo completo. b) Duración determinada: 1.interés comercial o industrial. Contrato de fijos discontinuos. - Eventuales. b) A tiempo parcial: 1. Estructurales: - Por obra y servicio. POR SU DURACIÓN: a) Fijos o de duración indefinida: 1. II. b) Formación. III. para lo que será necesario compensar económicamente al trabajador.1 a) ET): 67 . Coyunturales: - Fomento de empleo (hoy en día se da para los minusválidos).

1 b) ET): OBJETO: Hace frente a las exigencias circunstanciales del mercado. Los CC podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esa naturaleza. así como las actividades en las que se puede contratar. 68 . Por CC se puede fijar un número máximo de trabajadores eventuales a contratar. También puede extinguirse gradualmente o por categorías profesionales. Si se incumple el preaviso deberá abonarse una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.. pero sí sucesivos contratos distintos de la misma categoría. se tratará de un despido. la duración del contrato no superará las 3/4 partes del periodo de referencia establecido ni. Será la del tiempo necesario para la realización del servicio.OBJETO: Realización de una obra o servicio con autonomía y sustanvtividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución.2. es en principio de duración incierta.e. También exige que se fije una fecha de terminación o un plazo concertado de duración. Los defectos formales presuponen una duración indefinida. aunque limitada en el tiempo. incluso sin decisión de continuidad. Si ejecutada la obra o servicio no hubiera preaviso y el trabajador siguiera con sus funciones. salvo prueba en contrario. acumulación de tareas o exceso de pedidos.Contrato eventual por circunstancias de la producción (art. p. si se modifica el periodo máximo a 18 meses. En la Administración Pública es frecuente la existencia de vacantes o puestos a cubrir. Debe precisar las causas y circunstancias que motivan el contrato. Si el trabajador es cesado antes de haber terminado el servicio. DURACIÓN: La máxima será de seis meses en un periodo de doce (que cuenta desde el momento en que se produce la causa que lo justifica). FORMA: Por escrito si su duración es superior a cuatro semanas o si se concierta a tiempo parcial. En algún sector como la construcción. Por CC estatal o de ámbito inferior se puede modificar la duración máxima. DURACIÓN: Podrá concretarse a tiempo completo o parcial. 15. se establece por CC su pase a fijo cuando trabaje para una empresa en dos o más obras durante un tiempo determinado (3 años). como máximo. el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido. contratado para una obra o servicio determinado. sin esta justificación se considerará al trabajador como fijo. No caben prórrogas. en otros servicios o obras distintos ocasionará la conversión del contrato temporal en indefinido. a título orientativo se puede dar una fecha como previsión de la duración. I b) 1. previa denuncia de las partes y exigirá un preaviso de 15 días si el contrato ha durado más de un año. EXTINCIÓN: El trabajo se extinguirá por la realización de los servicios encomendados. Debe ser un incremento coyuntural. casos de vacaciones. La utilización de un trabajador. salvo prueba en contrario. FORMA: Siempre escrita y con identificación de la obra o servicio.

en principio no cabe establecer una terminación fechada. excedencia. etc. incluso si se reincorpora a otro puesto. FORMA: Escrita.1 c) ET): OBJETO: Por un lado sustituir a trabajadores ausentes con derecho a reserva de puesto (permisos. en este caso el contrato se realiza para completar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten el derecho a reducción de jornada por custodia de hijos. o por la expiración del tiempo concertado.). Los defectos formales suponen la presunción de duración indefinida.los 12 meses. Si se superara este periodo se consideraría al trabajador fijo. Si no hay denuncia o prórroga expresa de los contratos que tengan establecida una duración inferior a la máxima antes de su vencimiento y si el trabajador continua prestando servicios. por una única vez y sin que la duración total del contrato pueda exceder dicha duración máxima. JORNADA: Debe celebrarse a jornada completa. EXTINCIÓN: Se extinguirá por razones de la producción. por vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación y por extinción de la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo. Si no hay denuncia y ya se ha cumplido la duración máxima se presume que el contrato se ha prorrogado por tiempo indefinido. salvo pacto en contrario.Contrato de interinidad (art.3. se prorrogará hasta la duración máxima. DURACIÓN: Dependerá de la causa motivadora de la contratación y del tiempo que subsista el derecho de reserva. En caso de que el contrato se concierte por un plazo inferior a la duración máxima establecida. excepto cuando el trabajador sustituido estuviera a tiempo parcial. A la finalización del contrato. La no reincorporación o la pérdida del derecho a reserva del sustituido no convierte en fijo al interino. No es preciso que el interino realice las mismas funciones que el sustituido. el trabajador tiene derecho a una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio. o lo establecido en la normativa. mediante la denuncia y sin preaviso. Para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto la duración será la del tiempo durante el que subsista dicho derecho. transformación que sólo se produce cuando aún habiéndose producido la causa extintiva del contrato el trabajador 69 .15. podrá prorrogarse mediante acuerdo entre las partes. y por el otro cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. EXTINCIÓN: En el supuesto de sustitución de trabajadores con reserva de puesto el contrato se extingue cuando se produce la reincorporación del sustituido en el plazo previsto. previa denuncia de cualquiera de las partes. por ejemplo. I b) 1. además de las tascas a realizar. En él se identificarán a los trabajadores sustituidos y la causa de su sustitución. Para cubrir un puesto durante la selección o promoción para su cobertura definitiva durará el tiempo que necesite el proceso con un máximo de tres meses.

Y por despido improcedente (art. - Los trabajadores que formen parte de estos contratos no podrán repetir su participación hasta transcurridos tres años desde la finalización del anterior. salvo pacto en contrario. si bien podrían considerarse abusivos en los casos de realización de prueba anterior sin un lapso excesivo de tiempo entre ambos contratos. RETRIBUCIÓN: Será la que se apruebe entre las partes sin que sea inferior a la establecida por CC. - Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley: si hay contratación inicial indefinida y luego fijación de un término. I b) 1. 70 . si hay contratos en cadena con un mismo trabajador para un mismo puesto. A jornada completa o parcial.continúa prestando servicios. FORMA: Escrita. despido de un trabajador fijo y posterior contratación temporal. en los restantes sólo habrá derecho a compensación económica si se hubiere establecido por pacto. - Alta en la seguridad social.1 ET). como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante dentro de los programas públicos.Contrato de inserción: OBJETO: Tipo de contrato que se concierta por tiempo determinado entre una Administración Pública o entidad sin ánimo de lucro y un demandante de empleo para la realización de una obra o servicio de interés general o social. siempre que el trabajador haya sido contratado por más de nueve meses en los últimos tres años. - Cabe la suspensión. Deberá especificar el carácter de la contratación e identificar la obra o servicio. REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES: - Estar desempleado e inscrito en el Servicio Público de Empleo. DURACIÓN: La del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.4. No se prorroga su duración más allá de los límites legales. ya que si no presupone la presunción de fijeza. - Se requiere la denuncia para la extinción del contrato con un preaviso mínimo de 15 días si el contrato tuviese una duración mayor al año. sólo habrá derecho a ésta en contratos temporales de fomento de empleo de minusválidos. REQUISITOS DE LA EMPRESA: Ser una Administración Pública o entidad sin ánimo de lucro. - Respecto a la indemnización. la duración del contrato y el tiempo a desarrollar. 56. - Forma escrita. En procesos de selección o promoción se extingue por la incorporación del nuevo trabajador o por el transcurso del plazo de tres meses. Aspectos comunes de los contratos temporales: - El periodo de prueba cabe pactarlo.

grupos. definidos como tales por CC sectorial o de ámbito inferior. Al finalizar el contrato el empresario está obligado a entregar un certificado en el que conste la duración de las prácticas. desempleado con más de tres años sin 71 . 11. Excepciones: trabajador desempleado minusválido. igual que si se contrata al trabajador para prestar servicios en el mismo puesto desempeñado con anterioridad. En el plazo de diez días deberá depositarse en la Oficina de Empleo. Deberá constar la titulación.2 ET): OBJETO: Intercambiar trabajo por retribución o formación teórica y práctica necesaria para desempeñar adecuadamente un oficio o puesto de trabajo cualificado. Si el trabajador continúa en la empresa se computa el tiempo en prácticas como antigüedad en la empresa. DURACIÓN: Mínima de seis meses y máxima de dos años. Si se incumple el contrato se entenderá como común e indefinido siempre que hubiera transcurrido un plazo igual o superior al periodo de pruebas. REQUISITOS: - El contrato se celebra desde los 16 años a los 21. el puesto cubierto y las tareas desempeñadas. la duración del contrato y puesto a cubrir. - El 75% durante el segundo año de vigencia. o título reconocidos como oficiales y que habiliten para el ejercicio profesional. pero en su defecto no podrá ser inferior a: - El 60% del salario fijado en CC para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente trabajo durante el primer año de vigencia del contrato.1 ET): OBJETO: Realización de un trabajo retribuido que permita obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios del trabajador. - El contrato deberá celebrarse durante los cuatro años posteriores a los estudios. Mediante CC sectorial o estatal. extranjero durante los primeros años de vigencia de su permiso de trabajo. pero aún se puede desarrollar cumplida la edad máxima.II a) Contrato de trabajo en prácticas (art. se determinan los puestos de trabajo. Seis para los minusválidos. El periodo será de un mes para titulados de grado medios y de dos meses para los de grado superior. previa denuncia de una de las partes con un preaviso de 15 días mínimo. si no la contratación será fraudulenta. II b) Contratos para la formación (art. EXTINCIÓN: Se extinguirá por la llegada del término convenido. RETRIBUCIÓN: Estará pactada en el contrato o en CC. o en su defecto de ámbito inferior. 11. FORMA: Escrita. REQUISITOS: - El trabajador deberá poseer título universitario o de formación profesional de grado medio o superior. Las tareas a realizar deben ser las propias de la titulación del trabajador. niveles o categorías profesionales objeto de este tipo de contratación.

en función del tamaño de la plantilla. el contrato se entenderá prorrogado hasta su duración máxima. Si no media denuncia o prórroga. Referida sólo al trabajo efectivo. DURACIÓN: Máxima de dos años y mínima de seis meses. se podrá establecer. PROTECCIÓN SOCIAL DEL TRABAJADOR: Carecen de protección por desempleo. - No se pueden celebrar contratos de formación para cualificar a una persona para un puesto de trabajo ya desempeñado con anterioridad. Dicha formación teórica se podrá impartir en centros de formación profesional de la empresa o en centros públicos y privados. - Formación teórica. pero en ningún caso deberá superar los tres años de duración máxima. Si el trabajador fuera impuntual o no asistiera a las enseñanzas teóricas el contrato se vería incumplido a efectos disciplinarios. Debe constar el oficio. la duración del contrato. - Retribución. Puede recibirse alternándola con el trabajo o concentrándola en periodos. etc. Se dará por cumplida la formación teórica cuando el trabajador acredite por medio de un certificado de la Administración Pública que ha realizado un curso de formación profesional. salvo disposición contraria de CC. el número máximo de contratos a realizar. por lo que su cotización a la Seguridad Social es más baja. sin que pueda ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista por CC. Obligaciones: - Trabajo efectivo.trabajar. CONTENIDO: El tiempo dedicado a formación teórica depende de las características del oficio y del número de horas establecido para el módulo formativo. desempleado en situación de exclusión social. También puede fijarla el CC. Mediante CC sectorial. la distribución horaria. y posteriormente deberá pasar unas pruebas de evaluación. Si el contrato ha sido concertado por tiempo inferior al máximo pueden darse dos prórrogas. LIMITACIONES: - No se puede superar el número máximo de trabajadores que corresponde en función de la plantilla. el nivel ocupacional. El empresario entregará otro certificado al finalizar el contrato en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel adquirido. Relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional. o en su defecto por la jornada máxima legal. 72 . salvo CC sectorial. si no se entenderá por tiempo indefinido. estatal o inferior o por convenios de empresa. desempleado que se incorpora a escuelas taller. FORMA: Escrito. el nombre y la cualificación profesional. - No haber agotado la duración máxima de ese contrato. el tiempo dedicado a la formación. - No poseer la titulación requerida para formalizar el contrato en prácticas.

que puede negarse a realizarlas sin ser sancionado (conocimiento siete días antes). excepto en contratos de formación. y sólo aplicable a contratos a tiempo parcial de duración indefinida previo acuerdo entre empresario y trabajador. NOVACIÓN DEL CONTRATO: Es la transformación de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial. - La remuneración será proporcional a la duración del trabajo. el número de horas ordinarias y complementarias no puede exceder el límite legal de trabajo a tiempo completo. excepto para prevenir. Aún así.ANTIGÜEDAD: Si el trabajador continúa prestando sus servicios en la empresa el periodo de formación podrá ser computado a efectos de antigüedad.Contrato a tiempo parcial: OBJETO: El trabajador se obliga a trabajar durante un número de horas al día. FORMA: Escrita según el modelo oficial. - Gozan de la misma protección social y de los mismos derechos de representación colectiva de los trabajadores. reparar o en caso de siniestros urgentes. Si el trabajador quiere renunciar a realizarlas debe avisar al empresario 15 días antes. EXTINCIÓN: El contrato será extinguido cuando se finalice y se denuncie previamente por alguna de las partes. aunque por CC puede elevarse hasta el 60%. - Para efectos de antigüedad cuenta el tiempo trabajado en la empresa desde el ingreso como trabajador a tiempo completo. En principio podrán celebrarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado. III b) 1. El CC o pacto debe recoger la distribución y forma de realización de horas complementarias. RÉGIMEN JURÍDICO: - Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. al mes o al año inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos periodos. a la semana. Las horas complementarias se retribuyen y cotizan como las ordinarias. Tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no 73 . pero el módulo salarial no podrá ser inferior al aplicado a los trabajadores a tiempo completo. - La realización de horas complementarias requiere pacto expreso formalizado por escrito. La cotización en la Seguridad Social se efectuará en razón de las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas. y viceversa. que no puede exceder el 15% de horas ordinarias pactadas. y debe constar el carácter y duración de la contratación y el número y distribución de las horas ordinarias. De no existir denuncia el contrato se presumirá concertado por tiempo indefinido.. Por tiempo completo entendemos la jornada máxima. - No pueden realizar horas extras.

la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido. - En caso de cese del trabajador por cualquier causa.Contrato de relevo (art. - Los trabajadores que han novado pueden pedir el retorno a su puesto. De no mediar denuncia se entenderá indefinido. Características del contrato a tiempo parcial del jubilado parcialmente: - El trabajador tiene derecho a la pensión de jubilación de acuerdo con las normas de la SS. salvo que el empresario optase por su conversión en un contrato a tiempo completo y por tiempo indefinido. - El contrato se extingue cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación total. - El trabajador relevista podrá ocupar el mismo puesto que el sustituido o uno similar. - El contrato durará el tiempo que le falte al trabajador sustituido hasta adquirir la jubilación total.5 ET): OBJETO: Se concierta con un trabajador desempleado o con un trabajador empleado temporalmente en la empresa para sustituir al trabajador de la empresa que acceda a la jubilación parcial. - Si el trabajador es despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se readmitiera. - Se considera novación implícita cuando se realicen horas complementarias durante un periodo de tiempo amplio por un mismo trabajador. - La reducción de la jornada y del salario habrá de ser de entre un 25 y un 85%. Se trata de la conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial (el del jubilado) y celebrar con otro trabajador un contrato de relevo. 12. el empresario deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la jornada del de relevo. - El contrato se extinguirá cuando ésta llegue. y debe constar el nombre. siempre que la edad no sea inferior a 3-5 años a la ordinaria de jubilación.3 ET): 74 . - La empresa deberá informar de los puestos vacantes.podrá imponerse unilateralmente o como consecuencia de una modificación sustancial del trabajo. Características del contrato de relevo del sustituto parcial: - La forma es escrita y oficial.. - La jornada será. III b) 3. equivalente a la reducción producida en la jornada del trabajador sustituido (completa o parcial). III b) 2. al menos. 12.. Características de la novación: - Tras la novación el contrato sigue teniendo la misma duración.Contrato de trabajo fijo-discontinuo (art. el empresario deberá sustituirle en un plazo de quince días por otro desempleado.

cuando éstos se repiten. la forma y orden de llamamiento y de manera orientativa la jornada laboral y su distribución horaria. FINALIZACIÓN DE ACTIVIDADES: Al finalizar cada periodo de actividad no se extingue el contrato. Al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio. La forma y orden de llamamiento se estima en el CC. no impone un trato absolutamente uniforme a todos los poderes públicos. pero que en realidad son vejatorias. El no llamamiento constituye despido improcedente. Debe constar la duración. a las conductas que indican postergación del afectado en relación con otras personas y a las discriminaciones encubiertas o indirectas que en apariencia se fundan en razones objetivas.). 14 CE y 4. El derecho a la igualdad es un derecho fundamental. 2. pero en todo caso constituyen infracciones muy graves. Se da en empresas de ciclos continuos que tengan exceso de trabajo en puntos estacionales. La diferencia afecta al régimen jurídico: el primero se considera trabajo a tiempo parcial indefinido y el segundo se considera contrato fijo discontinuo. que tienen valor liberatorio respecto de los conceptos y cantidades pagadas. Entre campañas el contrato se interrumpe y los trabajadores fijos discontinuos no tendrán derecho a ser llamados por las empresas en caso de necesitar más mano de obra de forma ocasional. Conforme a estos derechos es importante señalar la dificultad de demostrar la existencia de su violación. sexo. A la igualdad y a la no discriminación: Art. cíclico o intermitente. LLAMADA EN CAMPAÑA POSTERIOR: El trabajador debe ser llamado cada vez que se reanuden las actividades para las que fue contratado. sólo se liquidan los aspectos económicos.OBJETO: Se da por razón de la discontinuidad de su actividad.1 ET. siempre que el contrato no se haya extinguido. Esta prohibición afecta a los actos directamente discriminatorios (raza. o cuando son empresas cuyo funcionamiento es discontinuo. El deber de trato digo obliga tanto a poderes públicos como a empresarios. 75 . (Lec. no exige la prestación de servicios todos los días u horas. FORMA: Escrita y oficial. por ello la concesión de ventajas a un grupo de trabajadores no infringe el principio de igualdad "cuando a los demás se les respeten los mínimos legales" Sólo procede aplicar consecuencias iguales a supuestos de hecho iguales. religión. A partir de la reforma del 2001. dentro de los fijos discontinuos tenemos que distinguir entre aquellos que se repiten en fechas ciertas y los que lo hacen en fechas inciertas.2c) y 17. sea o no estacional. El trabajador víctima de discriminación por parte del empresario podrá solicitar el cese de las medidas discriminatorias o la resolución del contrato con derecho a indemnización. etc. El principio de igualdad no es absoluto. 2) DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR. 24) DERECHOS: 1.

aunque con límites: las personas que ordenen deben estar facultadas para ello. 5c) y 20. adscripción del trabajador. huelga. 4.1 ET. 4. Si el trabajador considerara una orden injusta en primer lugar tiene la obligación de cumplirla porque se presume la legalidad de la misma y reclamar posteriormente. adopción de medidas de conflicto. derecho a la intimidad y a la propia imagen. útiles y medios necesarios para la prestación de servicios y eliminación de eventuales obstáculos e impedimentos para su realización efectiva. prohibición de ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y prohibición de la discriminación. Sólo puede resistirse a cumplirla cuando sea manifiesta y objetivamente abusiva. las órdenes deben ser lícitas y respetar los derechos de los trabajadores. proporción de la información. - A la salud laboral. Significa que el trabajador está obligado a cumplir y acatar las órdenes e instrucciones del empresario. - A la certificación de trabajo: Hoy en día derogado. Si se incumple algo de todo esto el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo o su nulidad. han de estar relacionadas con la actividad laboral y deben respetar las condiciones de trabajo. el trabajador es libre de declarar sobre su ideología y creencias. La negativa empresarial a no dar ocupación no impide que el trabajador pueda seguir cobrando su salario siempre que la causa de interrupción sea imputable al empresario. 5. De acción colectiva: Libertad sindical. Es consecuencia de la nota de subordinación o dependencia. De contenido profesional: - A la ocupación efectiva: Genera para el empresario las obligaciones necesarias para su cumplimiento. asegurándose el cumplimiento de las obligaciones encomendadas al trabajador pero teniendo en cuenta todo lo anterior. reunión y participación en la empresa. negociación colectiva. - A la recepción puntual de la remuneración. DEBERES: 1. dignidad e intimidad y cree una situación de peligrosidad. lesionadora de su igualdad. Por ello conlleva: limitación al trato de los datos personales del trabajador por el empresario. así como el círculo familiar o de convivencia habitual frente a injerencias de terceros.3. el empresario tendrá que hacer un uso ponderado de sus facultades de control y vigilancia.2e) y 18 ET y 18 CE. De la personalidad: Protección de la persona del trabajador en su dimensión física y moral. - A la dignidad de trato y respeto a su intimidad: Art. afectiva e íntima. Tratan de proteger la esfera espiritual. Otras razones 76 . - A la promoción y formación profesional/ Capacitación profesional. prohibición de injerencias en la vida familiar y privada del trabajador. De obediencia: Art. a saber.

las leyes penales o incluso las reglas profesionales de los trabajadores cualificados. Esto implicaría una sanción disciplinaria o una indemnización. La transgresión de la buena fe contractual será un incumplimiento contractual y conllevará el despido disciplinario o sanción disciplinaria menos. obligación que puede continuar incluso extinguido el contrato. 4. Obligación de abstenerse de aceptar propinas. De diligencia: De rendimiento. Durante la vigencia del contrato está obligado a no hacerle la competencia a su empresario. indemnización y derecho al empresario a incautarse de todo lo que percibiese el trabajador de soborno. El trabajador no puede permitir que la empresa sufra daños. órdenes que atentan contra los derechos fundamentales. Obligación de denunciar al empresario cualquier entorpecimiento que observase en su trabajo. faltas en el material. si la falta se produce sin contrato de por medio el empresario tendrá derecho a una indemnización.2 ET.poderosas respecto a las órdenes podrían ser: ilegitimidad de quien ordena. Obligación de no ocasionar perjuicios materiales en la empresa. 3. De buena fe: La ley exige al trabajador cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad con la "buena fe". a la vez se obliga a un rendimiento mínimo que se corresponde con las obligaciones concretas derivadas de su puesto de trabajo. El trabajador debe al empresario la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales. 5. que producen daños graves en la dignidad del trabajador. órdenes peligrosas causantes de daños físicos. en el contrato y a cambio de un salario. 5 a) y 20. 2. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR: 1. que afectan a la vida privada del trabajador. Durante y después de extinguido el contrato el empresario tendrá derecho a ser indemnizado con daños y perjuicios. Obligación de guardar los secreto relativos a la explotación y negocios del empresario. bien causándolos o no evitándolos. con más dificultad si cabe en los trabajos intelectuales. art. 3. aunque el problema llega a la hora de medir ese rendimiento mínimo obligatorio. El trabajador. CC u órdenes e instrucciones adoptadas por el empresario. órdenes que sean un manifiesto abuso de derecho. Causa de despido disciplinario o sanción disciplinaria menor. Si se incumple durante la vigencia del mismo será causa de despido o sanción disciplinaria o incluso el empresario puede exigir una indemnización. en los instrumentos de trabajo o en las máquinas. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para distintos empresarios cuando 77 . 2. regalos o sobornos con el fin de que incumpla sus obligaciones contractuales. se obliga a realizar una cantidad de trabajo durante un tiempo determinado. La disminución continuada y voluntaria del rendimiento es una causa de despido disciplinario.

3) PODERES Y DEBERES DEL EMPRESARIO. El empresario está facultado para imponer sanciones a los trabajadores que incumplan sus obligaciones contractuales. los cambios no serán definitivos. - En los casos en los que esté previsto debe respetar la participación de los representantes de los trabajadores en la toma de decisiones. 39 ET. contratos. Poder de dirección: Art. no en el ámbito privado. (Lec. Límites: - Debe ejercerse en el ámbito de la relación de trabajo. CE. - Las faltas muy graves se sancionan con inhabilitaciones para el ascenso y suspensiones de empleo y sueldo de larga duración. las faltas graves implican una 78 . - Facultad de dar órdenes. CC. Manifestaciones: - Facultad de dictar reglamentos. 25) PODERES: 1. etc. art. y es la potestad de éste de alterar unilateralmente los límites de la prestación laboral pactada en el contrato de trabajo en determinadas circunstancias. pero en todo caso las modificaciones que imponga no serán sustanciales. leyes. Poder disciplinario: Art. Indemnización por daños morales y perjuicios. - Facultad de ordenar puestos de trabajo. particulares y concretas. 2. También está prohibido hacer la competencia al empresario como trabajador por cuenta propia. - El poder de dirección será ejercido de buena fe y de forma regular. salvo que el comportamiento del trabajador tenga repercusiones o trascienda de su trabajo. - Facultad de intervenir en el régimen de ascensos e ingresos. - Facultad de verificar la certeza de las enfermedades alegadas por el trabajador para justificar la falta de asistencia al trabajo. Caracteres generales: - Las faltas y sanciones vienen previstas en CC y no se pueden imponer otras distintas. - Respeto absoluto a los derechos de los trabajadores. despidos. Ejercido por el empresario o delegado por éste a otras personas. 5c) y 20. Si el poder de variación es ordinario.1 ET. poder empresarial de dar órdenes e instrucciones legítimas en el ámbito de su empresa. El ius variandi forma parte del poder de dirección del empresario. traslados. en cambio sí lo serán si el poder de variación es extraordinario. 58 ET. Poder de represión y sanción de las conductas laboralmente ilícitas del personal de la empresa. órdenes o normas generales de taller o fábrica.se estime concurrencia desleal. Destinado a la organización general de la empresa y a la ordenación de las prestaciones laborales. a cada trabajador. - Debe ejercerse dentro de los límites que señalen las normas de la prestación laboral. Este poder aparece recogido en la figura de la "movilidad funcional".

- Se contempla la suspensión preventiva mientras se aclaran los hechos. Superados estos plazos ya no será posible sancionar al trabajador. Los miembros del Comité de empresa y delegados de personal y sindicales tendrán derecho a la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los miembros citados. 2. reducción del periodo vacacional o en la disminución de los derechos de descanso del trabajador.2 ET). De igualdad de trato y no discriminación. pero la facultad de elección entre las sanciones previstas corresponde al empresario. - La falta deber ser siempre imputable a la actitud engañosa o negligente del trabajador. El empresario deberá adaptarse a las nuevas circunstancias y mecanismos de protección del trabajador sin hacer recaer en éstos los costos. veinte para las graves y sesenta para las muy graves. También existen plazos para la prescripción de las faltas: diez días para las leves. también exigido al Estado y a los Poderes Públicos. Para la imposición de sanciones leves no hay establecido ningún procedimiento especial. - Las faltas y sanciones siempre podrán revisarse ante la jurisdicción. empezando a contar a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y siempre que no hayan transcurrido ya seis meses (art. así como cambios de puestos de trabajo. Son aquí importantes los principios de coordinación de caras a los trabajadores de dos o más empresas que trabajan en un mismo centro de trabajo y el principio de equiparación. Obligaciones empresariales: evaluación de los riesgos en la empresa para la salud y seguridad de los trabajadores. - De seguridad e higiene: Deber de prevención de riesgos laborales. 60. vigilar periódicamente la salud de los trabajadores. por último las faltas leves conllevan amonestaciones verbales o escritas y breves suspensiones de empleo y sueldo. - Nadie puede ser sancionado dos veces por la misma falta. elaborar un plan de emergencia y de prevención en caso de riesgo grave e inminente. en cambio cuando se trata de faltas graves o muy graves la ley requiere en primer lugar una comunicación escrita al trabajador haciendo constar fechas y hechos que la motivan. De la persona: - De respeto a la dignidad de la persona. proporcionar los medios y los equipos adecuados. - Las sanciones no pueden consistir en multas. proporcionar información sobre materia preventiva. DEBERES (de protección): 1. El deber empresarial es imposible de trasladar a otros sujetos.suspensión de empleo y sueldo e inhabilitaciones para el ascenso de menor duración. 79 . y proteger a los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. - También en las sanciones se respetará el principio de igualdad de trato.

exigible en casos de insolvencia del trabajador responsable penalmente. b) El ordenamiento profesional del trabajador. Para que el trabajador conozca el contenido de su prestación lo más fácil es asignarle. administrativa y civil del empresario. - Comedores laborales: Empresas con más de 50 trabajadores en un centro de trabajo. - De certificación de trabajo. - Préstamos de construcción de viviendas. El resto deberán instalarlo si el horario de trabajo no da a los trabajadores dos horas mínimas para el almuerzo o si lo solicita el personal. El incumplimiento de todas estas medidas acarreará responsabilidad penal. éste podrá reclamar contra el trabajador. De capacidad profesional: - De ocupación efectiva. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas en materia de promoción y formación profesional. preferencia a la hora de elegir turno cuando esté cursando algún curso y derecho a la adaptación de la jornada ordinaria para la asistencia a clase. Para que la responsabilidad no exista el empresario debe probar que hizo todo lo posible para prevenir el daño. Obligaciones en materia de asistencia social cuando concurran determinadas circunstancias: - Economatos: Para empresas que cuenten con más de 500 trabajadores en la misma localidad. (Lec. Es una responsabilidad solidaria. en el momento de la contratación. - De formación profesional: Obligación de facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene para trabajadores nuevos o para trabajadores que cambian de puesto. 4. una determinada categoría profesional. Responsabilidad subsidiaria. - Guarderías. contra el trabajador o contra ambos. así conocerá sus funciones 80 . El trabajador tiene derecho a permisos para concurrir a exámenes. 26 y 27) a) Responsabilidad empresarial. El empresario responde frente a terceros de los actos del trabajador de dos maneras: - Extracontractualmente: Por actos del trabajador que hubiesen causado daños a otros por culpa o negligencia con ocasión del desempeño de sus funciones. Asistencial: Protección asistencial y bienestar del trabajador. el tercero perjudicado puede dirigirse contra la empresa. 3. - Contractualmente: Comisión de un delito o falta del trabajador por el desempeño de sus obligaciones o servicios.entre trabajadores fijos y temporales. 4) LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO. Si el trabajador ocasionase los daños por incumplir las órdenes del empresario.

39 ET. El empresario puede ordenar la movilidad siempre que concurran determinadas razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. c) Movilidad funcional. Las categorías que se le asignará al trabajador es la correspondiente a la de las funciones predominantes. es decir. Dos supuestos: - Realización de trabajos en categoría inferior. el desempeño de funciones propias y de otras inferiores o superiores indistintamente. Es necesario comunicárselo a los representantes de los trabajadores y mantener la retribución de origen. Dentro del grupo o entre categorías equivalentes: Ius variandi ordinario. Hoy en día es frecuente que al trabajador se le asignen funciones correspondientes a distintas categorías profesionales (polivalencia funcional). - Realización de trabajos en categoría superior. Una categoría equivalente a otra se da cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda. o por acuerdo de empresa. 2. Se aplica el criterio de prevalencia y no el de permanencia. por ius variandi. 81 . generalmente sectorial. 22 ET): - Sentido objetivo: Establecimiento de un sistema de clasificación profesional en la empresa que pueda realizarse por grupos. por estar reservado a trabajadores preferentes. - Sentido subjetivo: Asignar a cada trabajador una de las categorías previstas. y que sea por el tiempo imprescindible para la atención de tales exigencias. El grupo profesional es el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales. Las funciones inicialmente asignadas al trabajador pueden cambiar a lo largo de la vida del contrato por acuerdo de ambas partes. Fuera del grupo o entre categorías no equivalentes: Ius variandi extraordinario. Tres tipos de movilidad: 1. La designación entre una u otra se establece por contrato mediante acuerdo entre trabajador y empresario. Los criterios de definición de grupo deben respetar el principio de no discriminación. En la empresa debe existir un sistema de clasificación profesional. etc. Si se realiza durante seis meses en un año u ocho meses en dos años se podrá reclamar la reclasificación profesional (el ascenso o la provisión de vacante). Art. titulaciones y contenido general de la prestación. Todo esto es aplicable a la movilidad funcional parcial. etc. si tiene derecho a percibir la diferencia retributiva. derechos y obligaciones inherentes a ellas. por voluntad del empresario. Este sistema se establecerá por CC. concepto que tiene un doble significado (art. Sólo en caso de necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva. El empresario es libre de ordenar en virtud de su poder de dirección la movilidad sin causa y sin límite temporal.. categorías o niveles retributivos.y otros deberes. Si el trabajador no tiene derecho al ascenso por falta de titulación. por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

3. Es la pieza clave en la carrera profesional del trabajador. mensualmente o anualmente dedica el trabajador a la ejecución del contrato de trabajo y aquellos otros tiempos asimilados o equivalentes al trabajo efectivo (p. El tiempo de trabajo es aquél dedicado a la realización de la prestación laboral y tiempos de descanso de los trabajadores (permisos. Si el trabajador trabaja una décima hora. etc. Paso de una categoría profesional o puesto de trabajo a otro superior. d) Los ascensos. Por acuerdo entre las partes: Si no hay acuerdo la movilidad se producirá por las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. que se mantiene la retribución. - El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.e. etc. las facultades organizativas. además de los establecido por CC. en cambio la jornada es el tiempo que diariamente. Art. puede ser mejorada vía CC. Los diferentes requisitos suelen ser la antigüedad. teniendo en cuenta que la duración máxima de jornada son 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. fiestas. 34-38 ET.. aunque siempre respetando los periodos de descanso. excepto si realiza funciones inferiores a las originarias. siempre y cuando se respeten los tiempos mínimos de descanso: 12 horas diarias entre el final de una jornada y el inicio de la otra y además el día y medio semanal (36 horas). lo que permite que quizá una semana se trabajen 36 horas y la siguiente 44. - El trabajador debe poseer las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral. Jornadas especiales: EN RAZÓN DE LA ESPECIALIDAD DEL TRABAJO: 82 . Art. salvo que se establezca otra cosa por CC o acuerdo de empresa. Jornada ordinaria: La duración concreta de la jornada será la pactada en CC o en contrato. La jornada ordinaria en principio no puede superar las 9 horas diarias. pausa para el bocadillo). Por acuerdo de empresa o CC se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Es una materia de mínimos. Los trabajadores menores de 18 años no podrán trabajar más de 8 horas diarias ni desempeñar trabajos nocturnos. Características comunes a los tres tipos de movilidad: - Deben respetar la dignidad del trabajador. El régimen de ascensos debe respetar siempre el principio de no discriminación.. los méritos profesionales. ésta será ordinaria o extraordinaria dependiendo del CC. Más ajustadamente sería el tiempo que el trabajador está a las órdenes del empresario.). la formación. semanalmente. 24 ET. e) La jornada de trabajo.

Son aquellas que se trabajan por encima de la jornada máxima ordinaria aplicable (legal. a propuesta del Ministerio de Trabajo y previa consulta con las organizaciones sindicales y Asociaciones empresariales más representativas puede establecer ampliaciones o limitaciones de la jornada. pero las que superan el límite diario (9) o semanal (40).4 ET). salvo que su realización se hubiese pactado vía CC. - Para recibir formación en materia de prevención de riesgos laborales. 37. además de derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas pero con disminución proporcional del salario. o a una reducción de la jornada normal en media hora sin disminución proporcional del salario. No pueden ser realizadas ni por trabajadores nocturnos ni por menores de 18 años. y están limitadas a un tope de 80 horas anuales. Tipos: - Horas extraordinarias comunes: Aquellas que el empresario propone y el trabajador es libre de aceptarlas o no. También es válido para quienes cuiden de familiares que por edad. hostelería. La mujer por cada hijo menor de 9 meses tiene derecho a una hora de ausencia en el trabajo.) El Gobierno.5 ET). convencional o contractual) en tanto superen las horas de trabajo fijadas para cada día. comercio… El descanso de 12 horas entre jornada y jornada se puede acumular en cuatro semanas. El Gobierno puede suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso. Las horas que se compensen mediante descanso retribuido (dentro de 83 . etc. toxicidad. cámaras frigoríficas… Por las dificultades especiales en que se prestan los servicios (peligrosidad. podrán reducir su jornada entre un tercio o la mitad de la misma con reducción proporcional del salario. que podrá dividir en dos fracciones. Las horas que exceden del límite anual tienen siempre la consideración de extraordinarias. accidente o enfermedad no pueden valerse por si mismos. supuesto en el que serán consideradas extraordinarias únicamente las que se realicen sobre la jornada pactada irregularmente distribuida. - Por guarda legal (art. EN ATENCIÓN A CIRCUNSTANCIAS PERSONALES DEL TRABAJADOR: Jornadas reducidas: - Por lactancia (art. Cuando la jornada sea inferior en cómputo el tope máximo se verá reducido proporcionalmente. Quienes tengan a su cuidado un niño menor de seis años o un minusválido disminuido sin límite de edad.- Jornadas ampliadas: transporte. En partos prematuros el padre o la madre tendrán derecho a ausentarse una hora del trabajo. f) Horas extraordinarias. sólo cuando no exista pacto en que sus topes sean superados. salvo que los dos trabajen en la misma empresa. Este derecho puede disfrutarlo el padre o la madre. guardas. Podrán hacer uso de este derecho tanto el hombre como la mujer. - Jornadas limitadas: minería. 37. porteros.

cuyo objeto es prevenir o reparar un siniestro u otros daños urgentes. por lo que la franja horaria es móvil. El horario flexible generalmente establece un margen flexible de entrada y salida. h) Trabajo nocturno. i) Trabajo a turnos. Toda forma de organización del trabajo en equipo. su modificación es un supuesto de modificación sustancial (art. por el contrario el horario rígido fija una hora de entrada y otra de salida inamovibles. salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza o salvo que ya haya sido compensado. y su jornada no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio en un periodo de referencia de 15 días. 41 ET). y aquél que se prevea que puede realizar en el mismo periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada anual. Por lo tanto existen las jornadas continuadas y las partidas. Es al empresario al que compete la fijación del horario. Art. Supone la indicación de las horas de entrada y salida del trabajo. continuo o discontinuo. aunque no se excluyen los pactos.los 4 meses siguientes a su realización. la retribución por hora extraordinaria vendrá establecida en el CC. De otro lado. 36 ET. g) Horario de trabajo. Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias. - Horas extraordinarias por fuerza mayor: Su finalidad es la protección de personas y cosas. cuando la duración de la jornada diaria exceda las 6 horas deberá fijarse un periodo de descanso no inferior a 15 minutos (30 minutos para menores de 18 años con jornadas superiores a las cuatro horas y media). según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismo puestos de trabajo a tenor de un ritmo. 84 . Es aquél realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. La retribución específica del trabajo nocturno estará establecida en CC y deberá ser mayor a la que corresponda a igual trabajo pero diurno. Una vez fijado. aunque en ningún caso podrá ser inferior a la hora ordinaria. No computan a efectos ni de jornada máxima ni de tope máximo anual. Es la distribución de los periodos de trabajo y descanso hasta completar la jornada máxima. que si así ha sido pactado se contará como tiempo de trabajo. salvo lo establecido en CC o contrato) no computan en el tope máximo. no puede ser modificado unilateralmente por el empresario por ser una materia de contenido esencial en el contrato. De otro lado. sólo aquél que normalmente realice en periodo nocturno una parte mayor a tres horas de su jornada diaria. pero si el CC o contrato no lo reflejan el periodo de descanso no se computará como tiempo de trabajo. No todo trabajador que preste sus servicios en horario nocturno es trabajador nocturno. delimitación horaria que no puede ser modificada por CC y entre la cual no pueden trabajar los menores de 18 años. Son de carácter excepcional y obligatorio. el tiempo exacto que cada día se dedica a la prestación de servicios.

respetando el mínimo de 30 días naturales. aunque no del descanso. Este descanso es acumulable por periodos de hasta 14 días. 37 ET.significando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas distintas en un periodo determinado de días o semanas. si hubiera desacuerdo intervendría la autoridad laboral. Art. Derecho a 14 fiestas al año que también son retribuidas. Art. m) Las vacaciones anuales. De estos 14 días al menos dos deben pertenecer a fiestas locales. Si el nuevo calendario introdujera modificaciones con respecto al del año anterior se aplicaría el art. festivos. Su duración será la pactada por CC o contrato. - Por CC o acuerdo con los representantes de los trabajadores puede acumularse el día y medio en periodos de hasta cuatro meses (hostelería) o su acumulación para las vacaciones (trabajo en el mar) o ampliación del descanso a dos días. Es independiente del calendario de fiestas establecido por el Gobierno. j) El calendario laboral. Si el tiempo de las vacaciones es fraccionado. las ausencias injustificadas de horas de trabajo durante la semana anterior implican la pérdida proporcional de tal retribución. descansos semanales. Derecho de los trabajadores a un descanso mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido. l) Las fiestas laborales. Se elabora anualmente por las empresas y debe comprender: el horario de trabajo y la distribución anual de días de trabajo. uno de los periodos deberá constituir por lo menos dos semanas laborales. Su elaboración también puede ser pactada. 41 ET. Si en la empresa se trabajan las 24 horas al día. k) El descanso semanal. Cuando la prestación de servicios sea inferior a un año completo se tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones correspondiente al tiempo trabajado. Estos descansos son retribuidos. campo…). Para los menores de 18 años el descanso mínimo ha de alcanzar los dos días ininterrumpidos. Por otra parte si los turnos comprenden domingos y festivos el empresario puede destinar trabajadores a los mismos por semanas completas o cubrir los días de descanso con personal contratado a tiempo parcial. que generalmente comprende la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo. pero en su defecto será el empresario quien lo fije. descansos entre jornadas y otros días inhábiles. los trabajadores rotarán sin que ninguno esté en el turno de noche más de dos semanas consecutivas. pero no por las ajenas a su 85 . También se reducirán proporcionalmente por las ausencias imputables al trabajador. aunque los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados. Excepciones: - En determinadas actividades puede acumularse por periodos de hasta 4 semanas el medio días de descanso o separarlo del día completo para su disfrute otro día de la semana (comercio. 38 ET.

voluntad salvo casos extremos de larga duración. El trabajador debe conocer su periodo de
disfrute al menos dos meses antes de su comienzo.
Las vacaciones no son compensables económicamente, su disfrute es obligatorio salvo caso de
extinción de contrato, y no pueden reducirse como medida de sanción disciplinaria.
Durante las vacaciones está prohibido realizar trabajo alguno salvo en caso de pluriempleo, y
tampoco se permite la acumulación de las vacaciones no disfrutadas en un año para el siguiente.
Por último, su remuneración es la pactada, como mínimo la normal o media, y debe ser abonada
antes del inicio del periodo vacacional.
n) Permisos y licencias.
Art. 37.3 ET. El trabajador, previo aviso y justificación, puede ausentarse del trabajo con
derecho a remuneración por:
-

Razones personales: 15 días por matrimonio; 2 días por nacimiento de un hijo y muerte o
enfermedad grave de un pariente hasta segundo grado de consanguinidad. Si por este
motivo el trabajador necesita desplazarse el permiso se ampliara a cuatro días; un día por
traslado de domicilio; tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales.

-

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber indispensable de carácter
público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

-

Por el desempeño de funciones sindicales y representación: la duración, retribución y causas
deben contenerse en el CC o contrato, y la falta de preaviso convierte la ausencia en
injustificada.

5) LA PRESTACIÓN SALARIAL. (Lec. 28 y 29)
a) El salario.
Art. 26.1 ET: "Totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan
el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso
computables como trabajo".
b) Composición del salario.
Será la fijada por CC o contrato.
SALARIO BASE: Parte de la retribución del trabajador fijada por "unidad de tiempo o de obra".
Cuando no exista CC aplicable, será salario base el mínimo interprofesional fijado anualmente
por el Gobierno. Dentro del salario base por unidad de tiempo habrá que incluir las dos pagas
extraordinarias (art. 31 ET), una en Navidad y la otra cuando fije el CC o acuerdo entre
empresario y representantes. La cuantía la fijará el CC.
COMPLEMENTOS SALARIALES: Cantidades que se añaden al salario base por algún
concepto o circunstancia que no hubieran sido tenidos en cuenta a la hora de fijar el mismo.
Tipos:
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-

Personales: Retribuyen condiciones que concurren en la persona del trabajador
singularmente considerado (p.e., antigüedad, idiomas…).

-

Por el trabajo realizado: Pueden ser complementos de puesto, que retribuyen las
características del puesto de trabajo o de la forma de realizar la actividad profesional (p.e.
pluses de toxicidad, peligrosidad, nocturnidad…) o complementos por calidad o cantidad de
trabajo (pluses de actividad, de asiduidad…).

-

Por situación y resultados: Sistemas de participación en los beneficios de la empresa.

El SALARIO GLOBAL es un medio para simplificar la estructura salarial: pacto que fija el
salario prescindiendo de los distintos conceptos salariales con la condición de que la cuantía
global sea igual o superior a la que resultaría de la suma de los conceptos salariales aplicables.
c) Percepciones extrasalariales.
Cantidades que perciben los trabajadores que no tienen naturaleza salarial si se perciben como
indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral,
además de las prestaciones e indemnizaciones de la SS y las indemnizaciones correspondientes
a traslados, suspensiones o despidos (abarcando todos los supuestos de extinción contractual).
d) Modalidades salariales.
-

En dinero: Pago en metálico o en talón. Es de libre determinación del empresario.

-

En especie: Entrega de productos o servicios en vez de dinero. No podrá exceder del 30%
de las percepciones salariales del trabajador.

e) Sistemas salariales.
Procedimientos para cuantificar el importe del salario. Lo escogen entre ambas partes.
-

Salario a tiempo: Salario por unidad de tiempo de servicio prestado; es independiente de la
cantidad de obra realizada (no existe en estado puro).

-

Salario a resultado: Por unidad de obra; atiende a la cantidad y calidad de obra realizada,
independientemente del tiempo invertido (le pasa lo mismo que a la otra, pero p.e la tala de
árboles).

-

Salario a tarea: El trabajador se compromete a realizar una determinada cantidad de obra o
trabajo en la jornada u otros periodos de tiempo al efecto establecidos, entendiéndose
cumplido dicho periodo cuando haya finalizado el trabajo. Se retribuye más el resultado que
el tiempo, y se retribuye no con mayor remuneración sino con una reducción de la jornada.

-

Participación en beneficios: El salario o una parte de él puede ser fijado atendiendo a la
rentabilidad de la empresa.

f) Salario mínimo interprofesional.
Art. 27.1 ET. Nivel mínimo sobre el que se establecen los salarios profesionales. Debe ser fijado
por el Gobierno anualmente previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, teniendo en cuenta el índice de precios al consumo, la

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productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta
nacional y la coyuntura económica general. Es lo mínimo que puede ganar un trabajador y es
idéntico para todos los sectores de actividad.
g) Pago del salario.
-

Lugar: Habrá de ser el convenido o, en su defecto, el conforme a los usos y las costumbres.
Prohibido pagar en "centros de distracción".

-

Tiempo: Se hará en la fecha convenida o conforme a los usos y la costumbre, sin que
exceda de un mes, salvo para el salario de a comisión que es de un año. El pago debe
hacerse puntualmente, pues el retraso en el pago genera una mora del 10%. El trabajador
además tiene derecho a percibir anticipos por el trabajo ya realizado.

-

Forma: La liquidación y el pago del salario se harán documentalmente, en un recibo
individual donde deben constar las percepciones del trabajador así como las deducciones
que legalmente procedan (salario base + complementos salariales + percepciones
extrasalariales + descuentos).

h) Garantías de crédito salarial.
El salario tiene una protección especial:
1. GARANTÍAS

FRENTE

A

LOS

ACREEDORES

DEL

TRABAJADOR.

La

inembargabilidad salarial: puede ser absoluta o relativa en función de la cuantía del salario.
Con carácter general se establece la inembargabilidad absoluta del salario mínimo
interprofesional. Si el salario realmente percibido supera la cuantía mensual del salario
mínimo, la parte que exceda del mismo resulta parcialmente embargable (inembargabilidad
relativa). Son inembargables el mobiliario, los libros e instrumentos necesario para el
ejercicio de la profesión.
2. GARANTÍAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPRESARIO. Cuando los créditos
salariales de los trabajadores concurren con los créditos de otros acreedores frente a los
bienes del empresario, el ordenamiento ha establecido las siguientes normas protectoras:
-

Preferencias del salario: los salarios del último mes tienen preferencia absoluta sobre
cualquier otro crédito, siempre que su cuantía no supere el doble del salario mínimo; los
demás salarios impagados gozan de preferencia

absoluta sobre cualquier otro crédito

respecto de los objetos elaborados por los trabajadores; el resto de salarios e
indemnizaciones por despido serán singularmente privilegiadas en la cuantía que resulte de
multiplicar el triple del salario mínimo por el número de días pendiente de pago.
-

Cuando concurren créditos salariales la regla es el reparto proporcional o prorrata entre
ellos.

-

Privilegio de ejecución separada: las acciones que pueden ejercitar los trabajadores para el
cobro de los créditos laborales adeudados por la empresa ante el orden social de la

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se puede sustituirle manteniendo las relaciones de trabajo. Hay sucesión de empresa cuando la transmisión afecta a una unidad económica que mantenga la identidad. o mortis causa: herencia). 3. El nuevo empresario se subcogerá en la posición del empresario anterior asumiendo todas sus obligaciones y derechos. Puede transmitirse una parte o la totalidad de la empresa. y manteniendo todos los contratos de la empresa. (Lec. hasta que expire o se negocie uno nuevo. 6) VICISITUDES DEL CONTRATO. debido a que la prestación de trabaja es personal. Supuestos: insolvencia. Fogasa (Fondo de Garantía Social): Organismo autónomo independiente del Ministerio de Trabajo que se sustenta con las prestaciones de los empresarios por cada trabajador para que en caso de insolvencia del primero el segundo tenga garantizadas determinadas cantidades de su salario.jurisdicción.. El CC aplicable es el que se estaba aplicando. etc. El art. casos de extinción del contrato por fuerza mayor o causa de expediente de regulación de empleo. Quedan fuera los trabajadores contratados para prestar servicios en centro de trabajo móviles o itinerantes. suspensión de pagos. b) La movilidad geográfica. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia si se transmite una parte de la empresa. Sí es posible el cambio en la persona del empresario. subasta. quiebra o concurso de acreedores del empresario. 44 ET establece los supuestos de transmisión y sucesión de empresa (intervivos: cesión. 89 . venta. Es el cambio en los sujetos de un contrato. incluidos los compromisos de pensiones y cualquier otra prestación social que el anterior empresario hubiera concedido. cambios de trabajadores a un centro de trabajo distinto dentro de la misma empresa y que exijan cambios de residencia. no quedarán en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal ante la jurisdicción. 40 ET. GARANTÍAS FRENTE A LA INSOLVENCIA DEL EMPRESARIO. El efecto fundamental de las transmisiones es que el nuevo empresario se subcoja a las obligaciones y derechos sobre trabajo y seguridad social del antecedente. Art. ¿Es posible el cambio en la figura del trabajador? ¿puede mantenerse el mismo contrato? No. entendida como un conjunto de medidas organizadas a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial. En caso de transmisiones intervivos también se establece la responsabilidad solidaria durante tres años de las obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. 30) a) La novación subjetiva. Traslados que se producen por voluntad del empresario: TRASLADOS: Son indefinidos o de larga duración. Si la transmisión se declara delito el cedente también responderá solidariamente de las obligaciones nacidas después de la transmisión.

También existe la posibilidad de que el trabajador acate la orden pero no esté de acuerdo con ella. injustificada o nula. Si el trabajador acepta el traslado tendrá derecho a la compensación de los gastos que origina éste para él y su familia. y los que afectan en un periodo de 90 días al menos a 10 trabajadores en empresas de 100 trabajadores. El empresario abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores con una duración mínima de 15 días. Cuando se celebren traslados en periodos sucesivos de 90 días por debajo de estos umbrales con el objeto de eludir las previsiones al respecto. quien decidirá si la medida es justificada. organizativas. no inferior a 5 días si el desplazamiento es superior a tres meses. si no lo acepta se le extingue el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo con un máximo de doce mensualidades. técnicas o de producción. Si es justificada el trabajador aceptará el traslado y ya no optará a la extinción del contrato. con una duración de hasta doce meses. También exige el cambio de residencia y que esté motivado por causas técnicas. si la decisión es declarada nula el empresario repondrá al trabajador a su lugar de origen o bien éste también tendrá la posibilidad de extinguir su contrato por la misma vía del art. 50 ET (con una indemnización igual al despido improcedente). que debería notificar los traslados con un mínimo de 30 días de antelación. Si no hubiera acuerdo la decisión definitiva recaería en manos del empresario. 90 . dichos traslados se considerarán nulos y sin efectos. Procedimiento: - Traslados colectivos: Los que afectan a la totalidad del centro si éste cuenta con más de 5 trabajadores. El empresario puede adoptar la decisión de trasladar sin necesidad de consultas previas con los representantes de los trabajadores. por último. se entiende que concurren estas causas cuando los traslados ayuden a mejorar a la empresa. únicamente está obligado a notificar su decisión a los trabajadores y a sus representantes con un mínimo de 30 días de antelación. 50 ET. por lo que podrá recurrir ante la jurisprudencia competente (tiene 20 días de plazo para impugnar la decisión). la posición de las partes transcurrido este periodo de consultas debe ser comunicada a la autoridad laboral. organizativas o de producción y que el trabajador sea informado con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad. al 10% en empresas de entre 100 y 300 empleados y al 30% en aquellas empresas de más de 300 trabajadores. DESPLAZAMIENTOS: Son de carácter temporal. - Traslados individuales: Cuando afectan a un número inferior de trabajadores a los señalados para traslados colectivos. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa. pero si desoye la decisión el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato vía art.Deben concurrir probadas razones técnicas. si resulta injustificada el empresario devolverá al trabajador a su puesto original.

En este caso tendrá derecho a ser repuesto en las anteriores condiciones de trabajo. horario. 50. cuyos gastos de desplazamiento y dietas serán compensados por el empresario. los permisos pueden ser acumulables o compensables en metálico. son de origen individual. La decisión también puede impugnarse a través de la representación de los trabajadores vía conflicto colectivo. si el trabajador no está conforme con el desplazamiento podrá recurrir ante la jurisdicción en los mismo términos que para los traslados. Las condiciones de trabajo pueden ser modificadas por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y empresario o por la decisión unilateral de éste último. 41.1 ET percibiendo la indemnización por despido improcedente. pacto o por decisión del empresario de carácter colectivo. técnicas. Art. Las modificaciones pueden ser (ámbito de aplicación): INDIVIDUALES: Modificación de las condiciones adquiridas y disfrutadas por el trabajador a título individual. COLECTIVAS: La condición es de origen colectivo. régimen de trabajo a turnos. - Modificación de lo pactado en CC estatuario.El trabajador tendrá derecho a 4 días de permiso en su lugar de origen por cada tres meses de traslado. turnos. sistema de trabajo y rendimiento y siempre que se modifiquen por acuerdo 91 . 41 ET se refiere exclusivamente a éste extremo.2 b) c) d) y e) ET: Sólo pueden modificarse las materias referentes al horario. El art. acuerdo. etc. Si en las modificaciones de trabajo el trabajador se viera perjudicado en su jornada. Si el desplazamiento dura en un periodo de uno a tres años doce meses tendrá tratamiento de traslado. sistema de remuneración. Respecto al procedimiento únicamente requieren la notificación por parte del empresario al trabajador con un mínimo de antelación de 30 días. sistema de trabajo y rendimiento. cambios de funciones que van más allá del art. aunque no tiene derecho a optar por la extinción del contrato. 39 ET. Las materias que son objeto de modificación componen una lista abierta: cambios en la jornada (excepto la conversión del contrato de tiempo completo a parcial y viceversa). sistema de remuneración. que se declarará justificada o injustificada. bien por contrato o por decisión unilateral del empresario. organizativas o de producción y que la medida contribuya a favorecer la competitividad de la empresa. Modificación sustancial es aquella que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral de modo notorio. para que se dé deben existir probadas razones económicas. c) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. De otro lado. en el horario o en el régimen a turnos podría rescindir su contrato. y si no fuera repuesto podría solicitar la extinción del contrato vía art. El trabajador podrá impugnar la decisión. con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve meses.

No se considerarán modificaciones de carácter colectivo las modificaciones funcionales y de horario que afecten en un periodo de 90 días a un número de trabajadores inferior a diez en empresas menores de 100 trabajadores. Se obliga a negociar de buena fe con el fin de llegar a un acuerdo. inferior a un 10% en las que ocupen a entre 100 y 300 trabajadores e inferior a un 30% de los trabajadores en empresas con más de 300 empleados. sigue vivo.1 ET): - Por mutuo acuerdo. pero el contrato no se extingue. La duración y efectos de la suspensión serán pactados. Si las modificaciones se refieren a esas materias y no se alcanzan esos umbrales. es decir. introducidas por las partes para determinadas circunstancias. - Los consignados válidamente en el contrato: "cláusulas suspensivas del contrato". con o sin reserva al puesto de trabajo. sin necesidad de consulta con los representantes. por último existe el alta médica con declaración de incapacidad permanente total supone la extinción del contrato de trabajo. el procedimiento será el de modificaciones individuales. igual que las obligaciones inherentes al contrato. será considerado fraude. - Por incapacidad temporal del trabajador. pese al origen colectivo de las condiciones. Puede recibir diversas altas médicas: el alta médica con declaración de plena capacidad le da derecho al trabajador a la reincorporación al puesto de trabajo reservado. - Modificación de lo pactado en CC extraestatutario. Supone la interrupción temporal de las obligaciones básicas del empresario (pagar) y del trabajador (trabajar). La negativa empresarial a la readmisión sería un despido improcedente. indispensable para poder efectuar la modificación. Causas de suspensión (art. El intento por parte del empresario de intentar tramitar una modificación colectiva como si fuera de carácter individual. fraccionando las modificaciones en sucesivos periodos de 90 días para no alcanzar el número mínimo legal. Si no se llega a un acuerdo el empresario comunicará la decisión a los trabajadores afectados con 30 días mínimo de anterioridad. aunque éste no es obligatorio. excepto los de los párrafos a) y b). la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador tiene derecho a la reincorporación en todos los supuestos del art.adoptado entre representantes. Estas consultas versarán sobre las causas que motivan la decisión. el alta médica con declaración de incapacidad permanente parcial ( disminución no inferior al 33% en el rendimiento normal del trabajador) le permite reincorporarse pero en determinadas condiciones. La decisión empresarial deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de al menos 15 días. 92 . 45. cuya duración máxima legal son 12 meses y 6 prorrogables. En materia de jornada y funciones no cabe la modificación. 45. d) La suspensión del contrato.1 ET. y el retraso en el reingreso (24 horas) supondrá un abandono del trabajador (pérdida del derecho a reserva y a reingreso). manteniendo el trabajador el derecho al reingreso.

organizativas o productivas. aunque siempre es obligatorio un descanso de 6 semanas mínimo tras el parto. - Por excedencia forzosa. - Los que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio del cargo. promovida por el empresario cuando el trabajador ejerza un cargo público que le imposibilite la asistencia al trabajo. - Por cierre legal de la empresa. - Suspensión por fuerza mayor temporal. técnicas. El trabajador intentará comunicar su situación al empresario. - Que la excedencia se solicite por un periodo de entre dos y cinco años. Si el cierre fuera ilegal no sería una suspensión y el empresario estaría obligado a seguir pagando salarios. La diferencia es que el tiempo de la excedencia forzosa computa a efectos de antigüedad y una vez que finaliza el trabajador tiene derecho al reingreso automático. en cambio en la excedencia voluntaria sólo existe un derecho preferente a ocupar las vacantes de igual o similar categoría que se produzcan en la empresa. Supuestos de excedencia forzosa: - Ejercicio de cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. - Por causas económicas. - Por ejercicio del derecho a huelga. El trabajador se reintegrará cuando sea puesto en libertad. Requisitos: - Que el trabajador tenga una antigüedad mínima de un año en la empresa. 1. 2. e) La excedencia. El periodo lo distribuirá la afectada. Puede ser forzosa o voluntaria. - Por privación de la libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria (prisión provisional). - Que hayan transcurrido al menos cuatro años desde la última excedencia voluntaria. - Por ejercicio de cargo público representativo. constituyendo despido improcedente la no readmisión empresarial. Supuestos de excedencia voluntaria. ya que no se consideraría un abandono del puesto y la consiguiente extinción del contrato. No es necesario que concurra ningún tipo de causa. 93 . 51 ET. y será acordada entre las parte por vía del art. Los supuestos de cierre temporal de un centro de trabajo por infracción laboral o de seguridad e higiene tampoco supondrán suspensión. La adopción también permite la suspensión del contrato durante 16 semanas.- Por maternidad. El parto da derecho a una suspensión contractual de 16 semanas ininterrumpidas ampliables a 18 por parto múltiple. Tanto en este supuesto como en el anterior la suspensión será necesaria para terminar con una situación coyuntural. - Suspensión de sueldo y empleo por sanción disciplinaria.

Si el empresario no avisara al trabajador cuando tuviera una vacante sería un supuesto de despido improcedente. 3. y el resto el reingreso automático a un puesto de similar categoría. Además está excedencia computa a efectos de antigüedad. 94 . Excedencia por cuidado de hijos y familiares (hasta el segundo grado de consanguinidad por hospitalización o accidente): Tres años de excedencia por cada hijo a constar desde la fecha del nacimiento y un año para cuidados familiares. apartado n) de "la prestación del trabajo". y si en ese momento no existe vacante la excedencia se prolongará hasta que la haya. Durante el primer año implica el reingreso automático al puesto de trabajo. Ver permisos en la página 85. por lo que el trabajador tendría 20 días para recurrir. De hecho es una excedencia forzosa.El empresario estará obligado a conceder la excedencia si se cumplen estos requisitos. El trabajador solicitará el reingreso antes de que finalice la excedencia. f) La interrupción de la prestación laboral.