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TD DROIT DU TRAVAIL

Préliminaires : « Le droit du travail – technique réversible » Gérard Lyon Caen Auteur le plus important en droit du travail, ce texte est fondamental, même s’il date. Ce texte pose la question de savoir si le droit du travail n’a pas fait son temps. Le passage à l’ère tertiaire n’aurait il pas changé le droit ? il explique qu’il n’y à eu qu’un déplacement de l’industrie et à partir du moment ou il y a subordination, alors il y a application obligatoire du droit du travail.

Définition du droit du travail : Serait il alors le droit de protection des salariés ? Partiellement car il protège les deux parties selon le sens que l’emploie la technique juridique. L’employeur peut notamment retourner les règles à son avantage (ex : pas de licenciement mais création d’une commission qui prendra la décision)  réversibilité de la technique juridique

Actualité : le travail dominical. C’est un concurrent qui à attaqué car il n’avait pas eu l’autorisation d’ouverture dominicale devant le tribunal de commerce (distorsion de concurrence) Le droit de la concurrence est alors intimement lié au droit du travail.

DONC : règles qui assurent une régulation des rapports sociaux

« La réparation des litiges entre les juridictions judiciaires civiles » Servin, Munez Perez

Prud’hommes : les juges sont élus DONC : suivant la composition, l’issue peut être totalement différente (aka la cour des miracles) Morcèlement des litiges : Contrat de travail : prud’hommes TI, TGI, TASS (sécu) et pénal pour le travail dissimulé

Ex : contestation d’un plan de sauvegarde de l’emploi depuis la loi de juin 2012 devant le tribunal administratif

THEME 1 : ACQUISITION DE LA QUALITE DE SALARIE

I.

LE CONTRAT DE TRAVAIL

A. Définition

1. Digression historique A la base, le droit du travail était régi dans le code civil, qui régissait le contrat de louage de services. Depuis le début du siècle, le contrat de travail et le droit du travail ont apparu. Pour que les règles soient applicables, il faut alors un contrat de travail.

2. Définition La JRPD à définit le contrat de travail avec Pelissier, Janot et Supiot. C’est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne physique ou morale sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération.

B. Critères du contrat de travail Pour qu’un contrat soit qualifié (ou requalifié) de contrat de travail, 3 conditions cumulatives : Prestation de travail Rémunération Lien de subordination (critère déterminant)

1. Rémunération Contrepartie versée ou expressément promise au travail (le contrat de travail est un contrat à titre onéreux) Exemple : notes de frais, panier repas… La chambre sociale en à une conception assez large

2. Prestation de travail Il s’agit, pour un individu, de mettre sa capacité de travail, force, aptitude à la disposition de son contractant. Peut revêtir différentes formes : Manuel Intellectuel

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Artistique Ludique Sportive

Cass Civ 6 juillet 1931 Bardou (condition juridique) Donne une définition négative et positive du contrat de travail o Négative : qualification indépendante de la dépendance économique o Positive : critère distinctif du contrat de travail qui dépend de la situation juridique du travailleur Définition qui impose une restriction de la qualification du salarié et donc du contrat de travail Cependant, les juges tendent à élargir ce champ

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3. Lien de subordination Cass soc 13 novembre 1996 Société Générale Visa : code de la sécurité sociale et code du travail o Unification de la définition du contrat de travail via ces deux codes. Ici la CC relève un moyen de pur droit sans passer par le juge, elle sert à l’arret pour se prononcer sur la définition du lien de subordination Lien de subordination : pouvoir de donner des ordres et contrôle de l’exécution et sanction en cas de manquement (conditions cumulatives) o Technique du faisceau d’indices : Il est toute une série d'éléments qui ne sont pas, à proprement parler, des faits de subordination, mais dont la présence est reconnue comme un indice de subordination. La présence d'un de ces indices n'est jamais nécessaire à la preuve de la subordination, elle n'est jamais suffisante. C'est à partir de la réunion de plusieurs de ces indices que les juges se forgent une conviction.  Intégration dans un service organisé n’est pas un critère du lien de subordination mais seulement un indice o Arrêt qui resserre la qualification contractuelle car le service organisé n’est qu’un indice et non un critère

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Labbanne 2000 : mise en place de la technique du faisceau d’indice Cass soc 3 juin 2009 Ile de la tentation Prestation de travail ? lien de subordination ? on constate que la CC à une conception extensible du contrat de travail Glen dit qu’il n’y a pas de contrat de travail car ce sont des vacances sous l’œil des caméras et qu’il n’y a pas de jeu d’acteur, mais une épreuve des sentiments : règlement des participants MAIS : pour la CC il y a prestation de travail car on voit un réel jeu d’acteurs qui ne sont pas seulement filmés car la société de production demandait que l’on rejoue des scènes DONC : prestation de travail, la prestation de travail peut alors être ludique Prestation déduite de la subordination car il y a des directives, un contrôle de l’exécution DONC un lien de subordination et donc un contrat de travail CCL : la CC relève d’abord la prestation puis le lien de subordination NB : pour la dissimulation d’emploi salarié, on dit qu’indépendants alors que non Déduit le lien de subordination de la prestation de travail (-> ludique)

les règles de droit du travail sont d’ordre public DONC les parties ne peuvent pas y déroger Différence critères et indices : les critères sont cumulatifs par la qualification du lien de subordination tandis que les indices ne font que compléter les critères et ne sont pas cumulatifs mais compensatoires De plus. MISE EN ŒUVRE DE LA QUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL INTERET : porte sur la manière de mettre en œuvre et d’apprécier les critères du lien de subordination AP 4 février 1983 Barat: Question de l’incidence de l’accord des parties sur la qualification du contrat de travail Faits : Mr B reconnu comme indépendant et non pas comme salarié. donc l’accord des parties ne suffit pas à faire obstacle à la dénomination du contrat DEF du contrat indisponible : le juge reste libre de sa dénomination. ont un contrat différent du contrat de travail mais bénéficient de l’application totale ou partielle du contrat de travail (exemple article L781-1 2°) . même si les parties en ont décidé autrement La contrat de travail est ici reconnu et la rupture du contrat est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec ce que cela implique (DI. mannequins  Assimilés à la qualité de salarié Ne sont pas salariés. donc « la seule volonté des parties ne suffit pas à la requalification du statut social » La qualification du contrat de travail est indisponible. lien avec le lien de subordination car mise en place de la technique du faisceau d’indices (cf Société Générale et Bardou) - III.II. VRP. nounou. indemnité chômage) Cass soc 19 décembre 2000 Labbane: Faisaient partie des stipulations du contrat : o Conduite personnelle du véhicule o Visites techniques o Obligation d’entretien Attendu 1 : pose le principe d’indisponibilité. APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL EN L’ABSENCE DE LIEN DE SUBORDINATION Certains travailleurs se voient appliquer le droit du travail indépendamment d’un lien de subordination  Qualification légale du contrat de travail : Dans certains cas c’est le législateur qui prévoir que certains travailleurs se voient reconnaître la qualité de salarié sans lien de subordination : journalistes. Le juge reste indifférent à la requalification des parties.

SINON. 1. PRESOMPTION LEGALE DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 8821-6 : présomption légale d’absence de contrat de travail en cas d’immatriculation au RCS. Ex : détournement d’une période d’essai Durée : avant. on vérifie les conditions de L781-1 °2 IV. de même elle ne doit pas être détournée de sa finalité. FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Période d’essai DEF période d’essai : période située en début de contrat de travail au cours de laquelle employeur et salarié peuvent rompre le contrat sans avoir à respecter les principales règles relatives à la rupture du contrat de travail Limitée dans le temps et permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié & au salarié de vérifier que l’emploi correspond à ses attentes Rupture libérale : sans formalisme ou indemnités par une autre des parties la limite étant l’absence d’abus. donc on propose une promotion donc période d’essai mais le salarié ne conviendra pas donc pas d’indemnités etc . néanmoins cette présomption est simple donc réfragable V. Consentement des parties Deux types de contrats : CDI ou CDD. alors qualification du salariat.Cass soc 4 décembre 2001 La CA tente de caractériser un lien de subordination pour voir si le contrat est un contrat de travail La CC reproche à la CA la non application du texte DONC : si il y a lien de subordination. Existence de la période d’essai Forme dérogatoire qui ne peut donc pas être présumée. La forme traditionnelle étant le CDI temps complet avec principe de consensualisme PPE : recrutement définitif à l’exception de la période d’essai B. pas de textes Si envie de licencier un salarié normalement en CDI.

Mise en œuvre de la période d’essai En matière de période d’essai. le salarié sera alors reclassé dans ses fonctions initiales s’il ne correspond pas. S’il ne le fait pas. il y a une obligation d’adaptation qui pèse sur l’employeur et consiste pour lui à former le salarié pour qu’il puise bien travailler. Il y a alors une distinction entre la période d’essai et la période probatoire (changement de fonction et repositionnement si cela ne va pas) DEF période probatoire : période située en cours de relation contractuelle en cas d’avenant au contrat de travail et ouvrant droit pour le salarié. qu’elle se fasse par voie d’avenant ou de novation Supprime t’elle la faculté de l’employeur de stipuler une clause d’essai en cas de changement de fonction ? o OUI. et pour voir si le poste lui convient. MAIS il peut aménager une période pendant laquelle les fonctions du salarié seraient évaluées. ainsi. il faut toujours se référer à la finalité de la PE. ou la période d’essai est suspendue. Cas de signature d’avenant : n’admettais pas qu’une nouvelle période d’essai soit stipulée Cas de novation : la CC admettais la licéité de la période d’essai (CC 11 décembre 2002) MAIS: sur le terrain juridique. la CC met sur le même plan la succession de deux contrats de travail. c’est de sa faute. qui est l’appréciation des qualités du salarié. l’employeur ne peut rompre pendant la période d’essai avec un arret maladie. De plus. en cas d’incapacité professionnelle à l’exercice de ses nouvelles fonctions. -> C’est la JRPD actuelle But de la période probatoire : éviter le contournement du régime de licenciement et car ce n’est pas au salarié de pâtir du manque de discernement de l’employeur. CONSEQUENCES : Le seul motif pour lequel l’employeur peut mettre fin à la période d’essai est celui qui attrait au comportement personnel du salarié DONC : rupture ne doit pas avoir d’origine discriminatoire (doc 8. Jusque la. la distinction s’expliquait mais dans les faits elle pouvait laisser apparaître des détournements (cass soc 30 mars 2005) Q : les parties peuvent elles stipuler une clause d’essai dans le cadre d’un changement de fonctions ? PORTEE : Il est mis fin à la distinction.La question se pose avec une certaine acuité dès lors qu’il y a une période d’essai avant un changement de fonction dans un nouveau contrat avec un avenant et dans lesquelles les fonctions du salarié sont modifiées. 16 février 2005). la CC faisait la distinction suivant que le changement de fonction se faisait par un avenant (modification du contrat de travail) soit d’une novation du contrat de travail. à être réintégré dans ses anciennes fonctions. 1. o DONC : requalification en « période probatoire » et fixe un régime spécifique en tenant compte de la finalité de la période probatoire. .

SANCTION : nullité car violation des libertés fondamentales. la durée de la PE est en fonction du travail . c’est le plus radical Mixte 18 mai 2007 & Soc 23 juin 2009 : pas de motif économique car différent de la personne du salarié DONC : à chaque fois que la rupture va dépasser le champ. loi nouvelle ou le juge à jugé indépendamment de cette loi Maintenant c’est encadré par l’article 1221-19 et 20 et 23 du code du travail. elle sera considérée comme abusive DUREE DE LA PE : doc 12 – 14 juin 2009 : stipulation d’une PE de 12 mois. on invoque la Convention de l’OIT pour dire que c’est déraisonnable donc rupture abusive NB : en 2008.

22 janvier 1998 Arret de principe car attendu de principe. Portée du principe  Principe Enonciation des motifs fixe les limites du litige. cassation et visa. 4. considérée comme sans cause réelle et sérieuse) I. Enonciation des motifs (article L1232-6 – notification du licenciement) L’article parle de la notification du licenciement et de l’énonciation des motifs du licenciement au sein de la notification (règles applicables à tous les licenciements. REGLES GENERALES DU LICENCIEMENT (LMP ou LME) A. 5. le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse même si mauvais fondement du licenciement CONSEQUENCES : Si l’employeur licencie pour cause personnelle alors que c’est un motif économique. Commission ou omission du salarié Convocation à l’entretien préalable Entretien préalable Notification du licenciement Préavis (ou pas) Contestation en justice (analyse de la notification qui fixe les limites donc si problème.THEME 2 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 1. 2. il sera sans cause réelle et sérieuse o Question de la proportionnalité dans la faute . Il pose le principe que la lettre de licenciement fixe le litige DONC : la lettre de licenciement doit énoncer les motifs et elle doit également énoncer le bon motif S’il n’y a pas de motif le licenciement n’est pas valable donc il n’y a pas de cause réelle et sérieuse (car elle fixe les règles) NB : si on quitte les lieux sans papier écrit c’est considéré comme un abandon de poste DONC : les juges sont tenus par la nature du motif invoqué. alors il est sans cause réelle et sérieuse Si l’employeur invoque un licenciement pour faute alors qu’il n’y a pas de faute ou qu’elle est moins grave. qu’ils soient pour motif personnel ou économique) 1. 3. 6.

dont une grave. qui prévoyait mieux les motifs Pour la CA. Doc 2. le salarié savait donc le le licenciement valable avec cause réelle et sérieuse La CC rejette le pourvoi car la CA a tenu compte de la lettre antérieure dan sa décision DONC : le seul document devant être pris en considération par les juges est la notification de licenciement qui doit contenir le motif du licenciement peu important les autres documents. on dira qu’il y a absence de motifs et donc sans cause réelle et sérieuse. en plus de l’inaptitude. Salariée recrutée et changement de poste et déclarée inapte à tout poste de travail. le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. MAIS le licenciement assez suspect car arret maladie = arret du travail L’employeur peut il invoquer une pluralité de motifs de licenciement à l’égard d’un seul salarié ? o OUI MAIS la CC pose deux conditions cumulatives  Chaque motif de licenciement doit résulter de faits distincts DONC pas possible de dire qu’un seul et même comportement du salarié peut constituer une faute grave & une insuffisance professionnelle . 29 novembre 1990 Rogié : JP constante. Question de l’assimilation des motifs à l’absence de motifs : A partir de quel moment la notification est elle considérée comme suffisamment motivée ? si ce n’est pas assez précis. précis et objectif » Acte plus ou moins émanant du salarié (grief) doit être formulé Matériellement vérifiable : éléments susceptibles de démonstration. objectifs que le juge puisse contrôler (existence et pertinence) Pas la preuve du reproche : pas besoin Perte de confiance. 20 novembre 1996 : Question de la référence dans la lettre de licenciement à un autre document ? Faits : licenciement pour différents motifs mais la notification faisait référence à des motifs énoncés dans un autre document. alors la lettre contient des griefs matériellement vérifiables Cela permet au salarié de : Savoir pourquoi il est licencié Idée sur les chances de succès Selon la formule consacrée « constitue un grief matériellement vérifiable. la convocation préalable. Il y a une obligation de notification qui s’impose à l’employeur. Application Doit énoncer. Possibilité d’énoncer plusieurs motifs – article L1236 L’article énonce que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs Doc 3 : 23 septembre 2003 Affirmation nette. invoque d’autres fautes. Si les motifs sont précis. Sauf que ce cas suppose un reclassement mais l’employeur énonce. si le motif est imprécis. conflit de personnalité sont des sentiments donc pas assez précis 2. imprécision de motif = absence de motif donc le salarié peut prétendre à une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enonciation du motif économique en cas de licenciement pour motif économique En matière de LME. L’employeur doit respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement DONC dans le cadre du licenciement pour inaptitude professionnelle il doit chercher un reclassement DONC : limite à l’énoncé d’une pluralité dans la mesure ou c’est un licenciement pour motif personnel inhérent à la personnalité du salarié. plus simple car le motif doit résulter d’une seule et même cause et il ne peut y avoir coexistence avec un motif personnel. La cause est au contraire subjective quand elle ne se réfère à aucun fait précis et n’existe que dans l’imaginaire de l’employeur Cause existante : la cause alléguée n’est réelle que si les faits présentés comme motifs du licenciement existent réellement. Il faut des éléments objectifs c’est à dire dont le juge puisse contrôler l’existence et la pertinence. 3. sur l’énonciation du motif économique. Cause exacte : l’invocation d’une cause de licenciement ne suffit pas car elle ne signifie pas pour autant qu’il s’agisse de la véritable raison pour laquelle le licenciement à été décidé. Exigence d’une cause réelle et sérieuse 1. donc exclusion du licenciement pour motif économique. Consécration de la cause réelle et sérieuse Résulte des articles L1232-1 et L1232-2 qui dispose qu’en cas de litige. plus simple car 1233 définit de manière restrictive les différents motifs. il appartient au juge d’apprécier la cause réelle et sérieuse des motifs invoqués par l’employeur MAIS : ne donne pas la définition de la CRS 2. Si l’employeur veut invoquer deux motifs. le juge cherche lequel des deux à été déterminant Enfin. DONC : relève du travail du juge pour voir si la cause alléguée ne cache pas une cause inavouables (ex de la salariée enceinte qui est virée pour inaptitude) - . Donc ne peuvent être le fruit de l’imaginaire de l’employeur. Cause réelle et sérieuse  Définition CAUSE REELLE : se compose de 3 éléments Cause objective : la cause du licenciement doit se traduire par des manifestations extérieures susceptibles de vérification. qui sont au nombre de 4 B.

L’indemnisation ne se fait pas à hauteur du préjudice mais par rapport à la taille de l’entreprise er ancienneté (+ 11 salariés et 2 ans = au moins 6 mois. le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Appréciation in concreto Par exemple. L’employeur qui envisage le licenciement doit faire un entretien (recommandé ou lettre en RMP moyennant décharge) Article R1232-1 : ce que doit contenir la lettre Délai : 5 jours ouvrables après réception de la lettre pour que le salarié puisse préparer sa défense PRINCIPE : durant l’entretien l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la sanction Immunité de parole dans la limite des abus Droit de ne pas aller à l’entretien. sans dommage pour l’entreprise. si l’une fait défaut ou plus c’est libre appréciation des juges) C. 3. Procédures Procédure : Respect d’une forme de principe contractuel Permet au salarié de connaître les raisons de son licenciement et donc de se défendre 1. donc l’employeur ne peut pas lui reprocher de ne pas être venu .CAUSE SERIEUSE : cause qui revêt une certaine gravité et qui rend impossible. Sanctions de l’absence de cause réelle et sérieuse Plusieurs types de sanctions Ce n’est pas la réintégration mais le paiement de DI. la continuation du travail. Si un doute persiste. le vol peut être une cause réelle mais pas obligatoirement sérieuse  Preuve de la cause réelle et sérieuse La preuve incombe au juge qui forme ses propres convictions au vu de ce que l’on lui apporte (les parties). Il y a donc un contrôle de proportionnalité entre la cause invoquée et la mesure adaptée (« justice des fins et justesse des moyens ») Adéquation / corrélation dans les décisions/ motifs de l’employeur doit être tenu par la nature des faits car si la sanction est disproportionnée. Procédure préalable au licenciement individuel  Entretien préalable Article L1232-2 : prévoit les règles applicables. l’employeur supportera le risque de la preuve.

Quand bien même c’est commis par le salarié. La cause est subjective quand elle ne se réfère à aucun fait précis. LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL: JUSTIFICATIONS ET DIVERS TYPES DE MOTIFS A. E.  Notification L1234-3 : 2 jours ouvrables après date de l’entretien préalable pour l’envoyer  Rôle de l’accord collectif Si il y a des règles spéciales et une procédure spéciale prévue par accord. Ce caractère implique que seuls des faits commis par le salarié lui même puissent justifier le licenciement. Il se lâche alors sur la concubine pour les confidences et conflits d’intérêts avec les boites adverses. Hypothèses de nullité Certains types de licenciement sont simplement interdits discrimination grossesse syndics Un licenciement prononcé au mépris des interdictions est cause de nullité (ou réintégration mais pas forcée) MAIS très rarement prononcé DONC dommages intérêts II. Exigence d’éléments objectifs imputables au salarié PRINCIPE : posé par l’arret Fertray 1990 qui dit qu’un licenciement pour faute inhérente à la personne doit reposer sur des éléments objectifs Il faut des éléments objectifs (dont le juge puisse contrôler l’existence et la pertinence). le non respect constitue une absence de cause réelle et sérieuse.Non respect de la procédure : licenciement irrégulier donc un mois de salaire. . les éléments doivent être précis et vérifiables Doc 5 : 7 décembre 1993 Salarié démissionne pour aller chez le concurrent La lettre de démission fait référence à l’employeur dans des termes dégeulasses. ce qui est différent d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’apprécie in concreto LOURDE : gravité exceptionnelle. Doc 6 : 6 mars 2007 Le fait pour l’employeur de ne pas avoir employé de gradation = licenciement sans cause réelle et sérieuse La CC reprend en deux temps o Analyse faute grave/ surqualification o Si pas de qualification car pas de proportionnalité alors sans cause réelle et sérieuse C. Motifs distincts de la faute En l’absence de toute faute. OR : la perte de confiance est un élément subjectif éprouvé par l’employeur . le comportement du salarié ou sa situation peut constituer une gêne pour le bon fonctionnement de l’entreprise et justifier à ce titre le licenciement. La faute LEGERE : pas une cause réelle et sérieuse de licenciement SERIEUSE : situation concrète ou les torts du salarié peuvent être caractérisés pour justifier un licenciement sans pour autant priver le salarié de ses garanties (différent de disciplinaire) GRAVE : faute disciplinaire si forte qu’elle rend impossible le maintien du salarié même pendant le préavis et indemnités. 1. ou l’employeur se place.- Q : l’employeur peut il invoquer une perte de confiance imputable à des liens personnels entre le salarié et son concubin ? L’intérêt de l’arret est que « imputables » car seulement crainte qui n’était pas imputable à la salariée mais à ses rapports avec son concubin donc différent de la qualité de salarié MAIS : éléments ne doivent pas seulement être objectifs mais également imputables au salarié qui puissent être contrôlés par le juge. Perte de confiance PRINCIPE : le licenciement doit reposer sur une cause objective POURTANT : les juges admettaient que la perte de confiance constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. commise volontairement et dans l’intention de nuire à l’employeur (écarte les protections) Chaque type de faute correspond à une gradation. B.

Mésentente Motif générique qui peut recouvrir différents comportements : Incompatibilité d’humeurs Conflit Divergences entre salariés ou avec l’employeur DONC : depuis CC 13 octobre 1992. comme si elle était transparente Il appartient donc au juge d’examiner si les faits reprochés et à l’origine de la perte de confiance peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement 2. La CC à précisé que « seule l’existence de faits objectifs et imputables au salarié ayant provoqué une mésentente grave et persistante est de nature à justifier le licenciement » MAIS : la perte de confiance et la mésentente reposent sur le même mécanisme ? Contrairement à la perte de confiance. 3. . on parle également de clause d’objectifs du contrat de travail. il appartient donc au juge de rechercher si mauvais résultats précédent d’une faute ou insuffisance professionnelle DONC : insuffisance de résultat doit résulter d’une aptitude professionnelle ou d’un motif disciplinaire. la mésentente ne constitue une cause de licenciement que si elle repose sur des éléments objectifs et imputables au salarié. Cela semble signifier qu’il est possible d’invoquer la mésentente comme cause réelle et sérieuse si elle est étayée et imputable au salarié. elle ne constitue pas en soi un motif de licenciement. sachant que le juge regarde si les résultats sont réalistes et atteignables et conforme au marché.DONC revirement de jurisprudence dans l’arrêt Cass Soc 29 mai 2001 (doc 1) CC rejette la perte de confiance purement & simplement Jamais la perte de confiance ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement même si elle repose sur des éléments objectifs DONC : ne sera jamais utilement invoquée en tant que telle Le juge analyse les éléments objectifs et imputables au salarié à l’origine de la perte de confiance ALORS : il oublie la perte de confiance. Insuffisance de résultats Lorsque le salarié n’atteint pas les objectifs qui lui sont alloués. Q : La question est de déterminer si le licenciement du salarié qui n’atteint pas les objectifs stipulés au contrat de travail est il fondé sur une cause réelle et sérieuse ? La réponse à été posée par l’arret 30 mars 1999 « ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse. Donc caractériser une faute imputable au salarié qui expliquerait les mauvais résultats. Elle doit résulter d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute » Arret 18 mai 2005 PPE : ne peut constituer en soi une cause de licenciement.

il y a inexécution ou mauvaise exécution du contrat de travail mais de manière involontaire. arrêt rendu le 27 mars 2012 (doc 11) (3 – Exception) FAITS : Stewart coke entre deux vols donc défoncé pendant ses fonctions Alors licencié pour faute grave CC dit qu’un motif personnel peut donner lieu à un licenciement disciplinaire se constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail Un motif tiré de la vie personnelle échappe au champ disciplinaire et il faut caractériser un trouble objectif . Insuffisance professionnelle Lorsqu’un salarié est inapte à remplir les taches pour lesquelles il à été embauché.4. Motifs tirés de la vie personnelle DEF : ensemble des actes qui ne relèvent pas de l’autorité de l’employeur mais de l’exercice de la liberté individuelle du salarié DONC : les éléments tirés de la vie personnelle ne doivent normalement pas être invocables. il faut un manquement aux obligations contractuelles qui ne soit pas fautif Exemple d’insuffisance professionnelle : salarié PSA n’arrive pas à soudre en dépit des formations mais compliqué à invoque car une obligation d’adaptation pèse sur l’employeur (arret Expovit de 1992) + 23 octobre 2007 : prévoit en plus des DI D. qui est un acte volontaire) Cass 9 mai 2000 : énonce qu’une insuffisance professionnelle ne constitue ni une faute grave ni une faute simple donc le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse car l’employeur s’est situé sur le terrain qui supposait une proportionnalité. enveloppe ouverte et laissée à la vue de tous – employés offusqués – donc employé rétrogradé qui conteste Procédural : l’employé n’aurait pas du ouvrir le courrier car personnel et ne pouvait donc pas se fonder sur ce courrier ouvert de manière illicite pour sanctionner CC retient que le courrier ne portait pas d’indications sur le fait que soit personnel donc aurait pu être considéré comme professionnel par erreur Terrain substantiel : article 9 et L122-40 Code du Travail – attendu de principe ok La CC dit que crée un trouble au sein de l’entreprise même si personnel. mais peuvent ils constituer un motif de licenciement ? Mixte 18 mai 2007 (1) FAITS : revues échangistes au travail. Cette position à été confirmée par l’arret du 23 juin 2009 (2) (doc 10) -> sur la ligne de partage professionnel/ privé et la distinction faute/ trouble. alors l’employeur ne pourra invoquer qu’un comportement professionnel du salarié. ce qui explique le fait qu’il n’y ait pas caractérisation de la faute. mais le trouble ne permet pas le prononcé d’une sanction disciplinaire car ne constitue pas une faute DONC : on sanctionne l’employeur qui n’a pas été assez radical ALORS : la cour distingue selon que ce soit sur le terrain e la vie personnelle (alors il faut un trouble caractérisé) soit sur le terrain disciplinaire. Donc. TOUTEFOIS.

Licenciement pour motif économique Le licenciement pour motif économique n’est pas un acte mais un processus dont l’élément déclencheur est les difficultés économiques. 11 avril 2012 (4 – confirmation du principe) Semble confirmer la position de Bonfreud selon laquelle l’arret Air Tahiti est une exception Directeur foyer de travailleurs migrants préposé à l’encaissement des loyers et lui même résidant dans le foyer à titre personnel Pendant 14 mois ne paye pas loyers Donc licencié CA caractérise le trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise DONC : licenciement valable E. article de A. mutations économiques … Elément déclencheur extérieur au salarié BUT : éviter le licenciement NB : le licenciement pour motif économique est une décision. acte de gestion de l’employeur NB bis : ne pas dire crise = difficultés = LME NON car c’est une faculté de choix de l’employeur que je juge ne peut pas entraver (cf. Lyon – Caen La procédure au cœur du LME) A. ultime recours Décision de l’employeur de licencier doit être précédée de beaucoup d’obligations censées éviter le licenciement du salarié Reclassement Devoir d’adaptation Plan chronologique : obligation d’adaptation court sur toute la durée du contrat de travail et l’obligation de reclassement est préalable au LME . Le licenciement pour motif économique.o o PRINCIPE : - DONC : soit c’est une faute alors champ professionnel SAUF ici ou l’élément tiré de la vie personnelle constitue un manquement du salarié à ses obligations contractuelles Elément tiré de la vie privée : licenciement pour trouble objectif Eléments professionnels : licenciement disciplinaire/ pour faute Exception : l’arret Air Tahiti qui permet de licencier pour un élément tiré de la vie personnelle car empêche les obligations contractuelles Doc 12.

Syndicat des opticiens Confirmation de la distinction précédemment décrite Salariées plus de 10 ans d’ancienneté et seulement 3 jours de formation. licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nullité. ce devoir à été repris dans une loi de 2000. sinon. Devoir d’adaptation Obligation d’origine jurisprudentielle. La sanction de sa non application est un licenciement sans cause et sérieuse. l’obligation d’adaptation servait à sanctionner le caractère réel et sérieux du licenciement . l’obligation d’adaptation n°1 vaut pour le passé : sanction est le licenciement sans cause réelle et sérieuse l’obligation d’adaptation n°2 vaut pour l’avenir. Toute création doit reposer sur un fondement juridique. Sont licenciées et contestent le caractère réel et sérieux du licenciement.Plan contentieux : le juge va d’abord voir si ces deux obligations ont été respectées. Dans ce cas présent. loi de 2002 et loi de 2004 et codifiée à l’article L1233-4 qui distingue obligation d’adaptation et obligation de reclassement. NOTE METHODOLOGIQUE : toujours replacer les obligations dans le temps. Expovit 25 février 1992 Création du principe du devoir d’adaptation Fondé sur la bonne foi. mais qui est plus restrictive Obligation de maintenir la capacité professionnelle du salarié à occuper un emploi. donc une invention de toute pièce. qui est une obligation de moyens. Intérêt de l’arrêt : obligation d’adaptation sanctionnée pour la première fois de manière autonome DONC : jusque la. donc DI en plus car l’employé est pénalisé Doc 14 : 23 octobre 2007. c’est l’idée que le licenciement doit être l’ultime recours La CC s’appuie sur le droit commun et non sur le droit du travail PORTEE : cette obligation d’adaptation est elle seulement dans le licenciement pour motif économique ou le dépasse t’elle ? o OUI : dépasse le cadre et à une portée générale o De plus. et qui est plus large. Elle autonomise donc cette obligation o NB : création de l’avocat qui n’avait rien dans le dossier. Obligation de reclassement (essentielle) -> plan de sauvegarde -> si inexistence de plan de sauvegarde -> alors nullité (sanction) 1. il y a l’article L6321-1 qui esquisse la physionomie actuelle de l’obligation d’adaptation en la scindant en 2 obligations distinctes qui sont d’intensité variable : Obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail qui est une obligation de résultat. ici la bonne foi A coté de cela.

Pourtant. Un salarié peut ne pas avoir été reclassé alors que les autres oui. c. Substance de l’obligation de reclassement DEF : l’obligation préalable de reclassement consiste pour l’employeur à rechercher dans le périmètre du groupe si le salarié peut être réaffecté à un poste de travail. Obligation préalable de reclassement Le régime juridique de l’obligation préalable de reclassement est consacré par l’article L1233-4. c’est seulement après avoir apprécié que l’obligation préalable de reclassement à été respectée que l’employeur pourra valablement user de son droit de licenciement. autre sanction prononcée. L’existence d’un PSE ne suffit pas à établir que l’obligation de reclassement à été respectée Doc 16 : 6 juillet 1999 : Employeur qui se borne à faire une liste de postes vacants sans aucune proposition de reclassement au salarié concerné ni prévoir son adaptation à l’un des emplois disponible b. il à été bâti par la JPRD. il vaut mieux reclasser plutôt que de recruter. 2. Pourquoi ? Employeur qui veut licencier. la preuve La chambre sociale confère à l’employeur la charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement. mais pourquoi ? -> Un PSE est une liste de postes disponibles. mais cela ne veut pas dire que pas besoin de main d’œuvre (cas de la réorganisation) DONC : si il y a d’autres emplois pouvant être pourvus par ceux qui ont vocation à être licenciés. en échange d’une adaptation L’idée est qu’un salarié peut contester le non respect de son obligation de reclassement alors même qu’un plan de sauvegarde de l’emploi à été établi et jugé valable. Il en ressort que l’obligation d’adaptation est alors une obligation de moyens renforcée. DONC : le reclassement permet au juge d’apprécier si le licenciement à une cause réelle et sérieuse. Le contrôle du juge Le contrôle du juge sur le caractère justifié ou non du licenciement pour motif économique suppose la prise en compte du reclassement. a. . ce qui lui éviterai le licenciement. c’est le versement de DI pour violation de l’obligation d’adaptation (donc Di si preuve du préjudice) en sus de l’absence de cause réelle et sérieuse. Il appartient cependant au juge de s’assurer que l’employeur a bien procédé à toutes les démarches et investigations utiles et que la recherche à été concrète.- ALORS : ici.

ce qui prive l’employeur de sanctionner un tel refus - . qualifications requises…) Concrète : pas de vague proposition ni de promesse Personnalisée/ individuel : courrier dans lequel une proposition de reclassement est faite SURTOUT. Donc l’inobservation de l’obligation individuelle de reclassement suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse même si les difficultés économiques sont avérées. les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein des entreprises situées à l’étranger si les législations locales n’empêchent pas le travail de salariés étrangers. Sanction de la méconnaissance de l’obligation préalable de reclassement : la sanction est l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique (L1235-3 et -5). poste. o Arret Thomson Videocolor 5 avril 1995 . processus de reclassement L’obligation préalable de reclassement doit se matérialiser par des actes positifs. o Périmètre d’appréciation de l’obligation de reclassement : la recherche de reclassement doit être menée dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre du groupe auquel elle appartient. selon la priorité citée. Validité des propositions de reclassement Le caractère suffisant ou non des mesures de reclassement doit s’apprécier un concreto au regard de différents éléments Notion d’emploi disponible : les juges retiennent une conception large de la notion et suivant l’article L1233-4. concrètes et personnalisées Précises : doit porter sur un poste déterminé & déterminable (lieu. sur un emploi de catégorie inférieure.principe : cet arrêt pose le principe. La question qui se pose est de savoir si l’employeur doit d’abord rechercher dans l’entreprise puis élargir au groupe ou directement regarder dans le groupe ? La cour de cassation retient que le critère essentiel du groupe permettant de fixer l’ère de reclassement est celui de la permutabilité des salariés. L’employeur n’a pas communiqué à chacun des salariés dont le licenciement était envisagé des offres de reclassement précises. il à alors manqué à son obligation préalable de reclassement donc le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse NB : la sanction du non respect de l’offre de reclassement est alors que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse e. sous réserve d’accord expresse du salarié.d. DONC : l’obligation de rechercher un reclassement implique également que soient communiqués au salarié 1 ou plusieurs propositions précises. NB : certains employeurs ont tenté de bilatéraliser cette obligation de reclassement o Doc 17 29 janvier 2003 : le salarié peut refuser toutes les mesures de reclassement sans commettre la moindre faute. le reclassement doit être réalisé soit sur un emploi de même catégorie. concrètes et personnalisées. Ainsi. c’est à dire que l’employeur doit procéder à des recherches réelles. soit sur un emploi équivalent et à défaut. ces offres de reclassement doivent êtres faites par écrit CC 20 septembre 2006 (arrêt majeur) : vient énoncer l’ensemble des principes expliqués.

donc tout ce qui n’est pas un motif personnel est alors un motif économique. il faut distinguer deux choses : Déterminer le caractère qualificatif qui est celui permettant à déterminer la nature du licenciement car il faut distinguer le motif économique du motif personnel (article L1233-3 : il faut se demander si le licenciement projeté est inhérent à la personne du salarié) Caractère justificatif : ici. Pour déterminer le caractère inhérent ou pas à la personne du salarié. 14 février 2007 Salarié licencié pour LME et qui. perçoit une indemnité majorée Il attaque l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse La CA (qui avait fumé/ n’avait pas lu le dossier/ disait n’importe quoi) valide que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse donc le salarié doit rendre le trop perçu (WTF ne pas chercher à comprendre cette décision improbable) MAIS la cour de cassation censure et dit que le licenciement. 2. Nécessité d’un motif non inhérent à la personne du salarié Article L1233-3 qui permet de définir le LME et énonce que constitue un LME le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification. il faut donc se référer au motif invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement dans la mesure ou il fixe le litige. Cause qualifiable et cause justifiable du LME Distinction opérée par Pelissier : quand on dit motif économique.B. En effet. d'un élément essentiel du contrat de travail. DONC : les motifs qui ne sont pas rattachés à la qualité intrinsèque du salarié. dans le cadre du PSE. qui nous dira de quel licenciement on est en présence (inhérent ou pas) et donc savoir quel corps de règles est applicable La Cour de Cassation n’a pas toujours bien appréhendé la distinction. c’est de vérifier si la cause économique invoquée par l’employeur suffit à justifier le licenciement DONC : distinction fondamentale qui emporte des conséquences Dans un cas pratique. Doc 19. le caractère inhérent se dit nécessaire & inséparable d’un autre objet ou d’un autre sujet. . Eléments constitutifs du licenciement pour motif économique 1. il conserve sa qualification et sa nature de LME. Il faut donc définit le mot « inhérent ». pourtant les conséquences de cette dernière sont essentielles. Règle du non cumul des motifs vie personnelle & économique : qui s’excluent alors l’un et l’autre. on regarde le caractère qualificatif. entre qualification et justification du licenciement conduit à considérer que même quand le licenciement est pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse. refusée par le salarié. s’il est prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié est un LME donc il garde sa nature juridique de LME même s’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

voir page précédente) Ici. différentes questions se posent. Doc 20. formant un pourvoi en cassation La Cour de Cassation rejette le pourvoi car les difficultés s'apprécient au niveau du secteur & qu'il n'y a pas à rechercher si bénéficiaires. Raisons d’ordre économique à l’origine du licenciement Dans la cause économique.3. Donc le licenciement à une cause réelle et sérieuse CCL: un employeur peut alors justifier le LME des salariés à partir du moment ou elle démontre que le secteur d'activité du groupe auquel elle appartient connait des difficultés. et une partie dans son entreprise au Brésil Plusieurs questions se posent : o Dans quel cadre s’apprécient les difficultés économiques ? o Dans quel cadre s’apprécie la réalité de la suppression d’emplois ? o Quel est le périmètre au sein duquel l’employeur est tenu de proposer un reclassement ? Pour le moment. même si les résultats d'une société sont bénéficiaires . Alors que les difficultés économiques ou la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité s’apprécient dans le cadre du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise . on s’intéresse au cadre d’appréciation des difficultés économiques. « s’apprécient dans le secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise » - Doc 21: 27 novembre 2007 (confirmation de Thompson et ajoute que pas à rechercher si bénéficiaire) Société française appartient à un groupe et qui procède à un LME en invoquant de graves difficultés d'une société belge du même groupe Les salariés contestent le licenciement. il y a deux éléments : Une cause originelle La manière dont ces causes seront matérialisées pour le salarié o Licencié/ suppression de son poste o Modification d’un élément essentiel de son contrat de travail PERIMETRE D’APPRECIATION Tous les éléments composant le LME ne font pas l’objet d’une appréciation uniforme. Il décide de transférer ses activités. Arret Thomson 5 avril 1995 (bis. la réalité de la suppression d’emploi ou de la transformation doivent être examinés au niveau de l’entreprise. et c’est un arret fondamental La société T exerce son activité sur deux sites français. Cause économique a.

et n'est pas non plus constituée quand l'employeur veut augmenter ses profits (doc 23. c’est-à-dire une menace importante qui pèse sur l'entreprise. l'employeur doit prendre des mesures concrètes pour sauvegarder les emplois. C'est dont à l'employeur d'établir la réalité des difficultés invoquées. DONC: il faut en réalité un licenciement de compétitivité. cette cause de LME n'était pas prévue Notion qui signifie qu'une entreprise peut licencier. REORGANISATION NECESSAIRE A LA SAUVEGARDE DE LA COMPETITIVITE Le contrôle du juge sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité Arret Thomson 1995 consacre la notion de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Cas ou les difficultés ne sont pas encore là mais vont surgir s'il n'y a pas de réorganisation.CARACTERISATION DES DIFFICULTES ECONOMIQUES Comment s'apprécient les difficultés économiques? Quel en est le contrôle? Le juge doit vérifier que les difficultés économiques alléguées par l'employeur sont avérées et caractérisées. Il n'y a pas non plus de sauvegarde de la compétitivité quand l'employeur veut rationnaliser la gestion pour la simplifier. Pour y faire face. 30 septembre 1997). C'est notamment le cas de l'arrêt Pages Jaunes 11 janvier 2006 o Pages jaunes à des difficultés avec l'émergence d'internet - - . lesquelles doivent justifier les mesures prises. Exemples: o o o Baisse importante et durable du CA Difficultés persistantes de trésorerie Résultats déficitaires depuis des années Au contraire. SFR et Free qui casse les prix. Obligation de réorganisation car réelle menace sur la compétitivité caractérisée La sauvegarde de la compétitivité n'est pas la volonté de faire des économies. A la base. Exemples o o Le simple ralentissement des ventes La perte d'un contrat - Doc 22: 6 juillet 1999 "la réalisation d'un CA moindre et la baisse des bénéfices" -> ne justifient pas le LME CCL: les difficultés doivent être avérées et caractérisées. les difficultés passagères ne justifient pas le recours au LME. se réorganiser dans l'hypothèse ou sa compétitivité est menacée o Exemple: opérateur Bouygues.

Il faut donc prendre la mesure permettant d'obtenir la sauvegarde. avant. La CA dit que licenciement sans cause réelle et sérieuse car il existait d'autres moyens de le faire. ici l'employeur à cru que la seule invocation de la menace suffisait à caractériser le licenciement. En cas de refus de la part du salarié. NE SERA PAS TRAITE EN TD CAR REQUIERT UN MINIMUM DE BASES EN DROIT DES SOCIETES b. Il doit donc dire en quoi la menace va empirer. que la réorganisation doit être nécessaire. La réalité de la suppression du poste se fait au niveau de l'entreprise. c'est le licenciement par anticipation. le licenciement à une cause réelle et sérieuse RATTRAPER SEMAINE DE L ADF . - Doc 26 arrêt 31 mai 2006: la caractérisation de la menace est obligatoire. le juge va s'assurer que le poste du licencié soit bien supprimé. la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise est caractérisée même si à la date du licenciement il n'y a pas de difficultés mais qu'il existe une menace certaine. actuelle et avérée sur la compétitivité. qu'en est-il du contrôle du juge? L'arrêt rappelle que 3 mesures s'offraient à l'employeur. Mais la cour de cassation dit que le juge ne peut pas s'immiscer dans les choix de gestion dans la mesure ou elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité Donc pas de contrôle du juge sur le choix de gestion de l'entreprise - o  POUR LA CESSATION VOIR LE COURS D'AMPHI. que personne d'autre n'aille sur ce poste (doc 31). mais quand il existe d'autres mesures pour sauvegarder la compétitivité. Causes immédiates du LME Il y en a 2: Suppression de l'emploi Modification d'un élément essentiel du contrat de travail NB: c'est la manière dont vont se matérialiser les causes originelles SUPPRESSION DE L'EMPLOI Pour que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse. Dans le cas ou le poste n'ai pas été supprimé. et non pas au niveau du groupe (arrêt Thomson) MODIFICATION D'UN ELEMENT ESSENTIEL DU CONTRAT DE TRAVAIL Cette modification ne peut pas être imposée. le licenciement sera alors sans cause réelle et sérieuse.o Pour la Cour de Cassation. Jusqu'où va le contrôle du juge sur la chaine de gestion? o Arrêt SAT AP 8 décembre 2000: la CC avait affirmé. mais seulement proposée.

Il prend acte de la rupture et la CA dit que le licenciement est nul. un reclassement doit être intégré au PSE » Donc la prise d’acte d’un salarié produit les effets d’un licenciement nul & à partir du moment ou il y a plan de départ volontaire. CC nuance l’arret Renault « lorsque le projet de baisse d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent pas quitter l’entreprise dans le cadre d’un PDV. Elle établit donc un PSE mais le vide de sa substance. pas de licenciement donc pas de plan de reclassement Arret intéressant à plus d’un titre : il à fait controverse entre les 2 avocates. Elle ajoute que toutefois. C’est une forme de volontariat déguisé. dans ce cas. Par la suite. mais candidature refusée et suppression de son poste & on ne lui propose rien.5. le plan de reclassement interne n’est pas nécessaire si aucun licenciement n’est envisagé car le plan de reclassement est prévu pour les licenciements. Elle établit aussi un plan de départ volontaire sans prévoir de mesure de reclassement interne Pour la CA. alors obligation de proposition de reclassement - 6. - - Arret Completel 25 janvier 2012 Salarié candidat au départ volontaire. pas besoin de prévoir de mesure de reclassement interne car tous les salariés qui partent sont volontaires CC dit que la procédure de grand licenciement s’applique donc il faut un PSE. Impossibilité pour un salarié de renoncer au PSE 20 novembre 2007 (pas dans la fiche) Hypothèse particulière PSE mais ses mesures étaient subordonnées à une transaction par laquelle le salarié renonçait à un reclassement Pour la CC le PSE ne peut prévoir la substitution de ses mesures de reclassement par une indemnité subordonnée à la conclusion d’une transaction DONC : impérativité des règles relatives au PSE auquel le salarié ne peut pas renoncer . mais qu’en l’occurrence. Absence de necessite d’un plan de reclassement en cas de plan de depart volontaire excluant tout licenciement C’est l’hypothèse particulière de l’arret du 26 octobre 2010 Renault (doc 40) Société Renault envisageait de baisser les effectifs par le volontariat (chose originale à l’époque). le 1er président à essayé de se rattraper mais la brèche était déjà ouverte.

Grand licenciement économique : au moins 10 sur 30 jours. quand il existe. se précipite et licencie. Dans cette procédure. Dès 50 salariés élaboration d’un PSE. au cours d’une même réunion. dans le cadre desquelles est élaboré le PSE L2323-6 : consultation du CE qui porte sur le projet de réorganisation Ces deux consultations doivent avoir lieu. adaptation & entretien préalable Petit licenciement économique : 2 à 9 salariés sur 30 jours.D. Si le CE saisit après notification des licenciements par l’entreprise. l’employeur donne les documents (comptables) et le CE peut se faire assister d’un expert comptable (pour voir s’il manque des pièces. et rendre un avis) 2 hypothèses : Si le CE agit en justice pour non respect de la procédure avant que l’entreprise ait notifié les licenciement & l’employeur voyant l’assignation.. alors la sanction est seulement le paiement de DI . doit être informé. 2 types de consultation : L1233-28 : conséquences sociales. mais dans quel ordre ? Peuvent elles avoir lieu lors de la même réunion ? Ces deux opérations peuvent être menées de manière concomitante. Le CE. Articulation des procédures Article L1233-28 CT. ALORS 14 janvier 2003 : la sanction est la nullité car c’est une fraude à la loi Hypothèse de nullité subsidiaire qui suppose que le CE ait saisi le juge avant notification du licenciement. Procédures Articles L1233-28 et L2323-6 Code du Travail Différents types de LME : Individuel : reclassement. Ici règles particulières au grand licenciement économique 1. cela n’entraine pas la nullité. mais elles doivent rester différenciées (2 ordres du jour & 2 moments de la réunion différents) 2. Irrégularité soulevée au terme de la procédure Le CE peut demander la suspension de la procédure de licenciement mais en principe.

celui qui en à le moins est licencié. pour la prise d’acte on prend alors l’entière responsabilité du départ. pour passer de la désignation des postes à celle de la personne. il ne peut que licencier (sinon. ce sont les DI. travail que nous devront faire) 1. Ordre des licenciements Pourquoi un ordre des licenciements dans le LME ? Le LME est non inhérent à la personne du salarié. MAIS limites avec 2 mars 2004 qui dit que l’employeur ne peut privilégier l’un des critères qu’après avoir pris en considération tous les autres critères. PA différent d’une démission : les griefs contre l’employeur sont la conséquence de manquements commis par l’employeur. et à la fin des points. l’employeur peut privilégier le critère tiré des qualités professionnelles. il pourrait contourner les règles du licenciement. elle ne doit pas résulter d’un mouvement d’humeur NB : ne doit pas être constituée de griefs contre l’employeur 2.MODES DE RUPTURE AUTRES QUE LE LICENCIEMENT Le régime de chaque mode de rupture dépend de la qualification de la rupture (NB : dans le cas pratique. Démission DEF : volonté claire et non équivoque exprimée en dehors de toute contrainte de mettre fin au contrat de travail. Sanction du non respect dans l’ordre de licenciement avec l’arrêt Belkacem 14 janvier 1997. IV . NB : l’employeur peut privilégier quelques critères (comme les qualités professioneles) Pour la CC 15 mai 1991. l’employeur regarde. . a. Il y a une liste à l’article 1233-5 L’employeur donne des points en fonction des critères. Conditions de validité de la prise d’acte NB : la prise d’acte est risquée Prise d’acte par l’employeur CC 25 juin 2003 Vico (doc 47 n°2) : pas possible pour l’employeur. La volonté doit être suffisamment sérieuse.E. Prise d’acte du contrat de travail Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de manquements de l’employeur à ses obligations.

il profite à l’employeur (REVIREMENT) DONC les faits doivent être suffisamment graves c’est à dire rendre impossible le maintien du contrat de travail (ex doc 52 arrêt 30 octobre 2007). Alors la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (autre exemple : le non paiement des heures supplémentaires) Autre hypothèse doc 49 2 juin 2010 : o Salarié dont l’employeur à modifié unilatéralement le contrat de travail. l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission » . cette rupture produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont justifiés soit d’une démission o Donc le salarié qui prend acte peut prétendre à des DI si tant est que les éléments reprochés sont caractérisés et suffisamment caractérisés (alors licenciement sans cause réelle et sérieuse et DI). remet en cause celle ci en raison de faits ou manquements imputables à l’employeur. Il prend acte de la rupture en annonçant respecter le préavis o La question est de savoir si la prise d’acte peut elle être considérée comme valide si le salarié effectue un préavis alors que la prise d’acte suppose une cessation immédiate du contrat de travail o Pour la CC. donc analyse des faits qui est une atteinte à l’intégrité physique ou morale qui constitue un manquement grave à ses obligations. le juge doit. celle ci était équivoque. 9 mai 2007 2 salariés démissionnent pour raisons personnelles avant de saisir le CPH pour faire requalifier leur démission et le non paiement des heures supplémentaires Comment le juge doit il faire quand la lettre n’invoque aucun grief ? La CC dit que « lorsque le salarié. ce qui compte est que les circonstances à l’origine de la PA sont suffisamment graves pour que le salarié mette fin au contrat de travail aux torts de l’employeur o DONC la réalisation d’un préavis est sans incidence sur la validité de la prise d’acte - - b. Puis elle devient prise d’acte. Doc 48. En l’espèce. Il invoque des manquements graves de l’employeur et demande des DI o Le salarié qui prend acte aux torts de l’employeur peut il prétendre obtenir des indemnités pour une rupture injustifiée ? o PPE posé : quand il salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits reprochés à l’employeur. Quel caractère les faits invoqués doivent ils revêtir pour produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ? cet arret dit que c’est au salarié d’apporter la preuve et en cas de doute. s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’a la date ou elle à été annulée. pas de prise d’acte car pas caractérisé.Prise d’acte par le salarié Arret du 25 juin 2003 Perlapret (doc 47 n°1) o Salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail. sans invoquer un vice de du consentement de nature à entrainer l’annulation de sa démission. La CC va requalifier les demandes des parties : démission requalifiée en prise d’acte. peu importe que le salarié cesse immédiatement. Prise d’acte et démission Pourquoi faire le rapport ? C’est l’hypothèse dans laquelle le salarié démissionne sans exprimer de réserve puis saisi le juge pour remettre en cause la rupture.

alors besoin d’un PSE . si cette dernière est justifiée. peu importe qu’une procédure de licenciement ait été initiée par l’employeur - Doc 55 : Rupture conventionnelle rupture d’un « commun accord » hypothèse dans laquelle l’employeur propose au salarié de partir avec un chèque et les droits au chômage augmentation de plus en plus pour contourner le LME ou LMP si plus de 10 ruptures conventionnelles sur 30 jours. Articulation de la prise d’acte et le licenciement ou la résiliation judiciaire NB : PA requalifiée Ne se transforme pas mais produit les effets de Définir le licenciement d’abord Qualifier les faits Comment le juge doit il faire quand différents types de rupture sont en concurrence ? Doc 50 31 octobre 2006 o Salarié saisi le juge pour résiliation judiciaire et prise d’acte de son contrat de travail o Le juge doit se fonder sur la prise d’acte avec une nuance car il devra fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la résiliation judiciaire devenue sans objet qu’a l’appui de la prise d’acte Doc 51 28 juin 2006 : lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail. elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. ALORS : les griefs OK.- DONC : ce n’est pas forcément sur la lettre que le juge doit s’appuyer mais aussi sur des documents antérieurs ou contemporains à la démission (si rapport dans le temps). ce qui distingue PA de démission c.

Donc ici qualification professionnelle et lieu du travail 1.THEME 4 : CONTRAT ET POUVOIR Tourne autour de 2 axes : Ce qui relève de l’employeur. le changement des conditions de travail Ce qui relève du contrat de travail et nécessite l’accord expresse du salarié Font partie du contrat de travail (socle contractuel composé de 5 éléments juridiques) Qualification Rémunération Lieu de travail Temps de travail Organisation du travail Suivant la qualification. à partir du moment ou la qualification est inchangée Cas pratique : Voir la substance du travail à accomplir : important changement de taches. on applique un régime différent. notamment le niveau hiérarchique & les compétences du salarié CC dit que l’employeur peut changer certaines taches. I. il faut raisonner à partir de l’arret du 27 janvier 2007 (doc 6) Donc l’employeur peut modifier le travail que doit accomplir un salarié ou l’affecter à un autre poste à condition de ne pas toucher à la qualification DEF qualification : adéquation entre les fonctions dans l’entreprise et l’ensemble des qualités personnelles. Rosier Déterminer si modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail. Qualification professionnelle S’agissant de la qualification professionnelle. il se voit contraint d’effectuer des travaux administratifs alors qu’il occupait des fonctions d’encadrement . Qualification de la situation de M. Monsieur Rosier A. Elle désigne une certaine place dans l’organisation Il s’agit ici d’apprécier concrètement ce qui distingue de la modification Raisonnement au cas par cas en fonction de différents paramètres.

passe de 15 à 5 salariés. si le salarié est affecté en dehors de ce secteur alors modification du contrat de travail Comment s’apprécie le secteur géographique (notion de bassin d’emploi)? Manière objective (et non subjective) o Soc 21 mai 2000 : on ne doit tenir compte que de l’affectation initiale et l’afectation ultérieure indépendamment des incidences du changement sur le salarié o On ne doit notamment pas tenir compte du domicile du salarié Cas par cas en tenant compte de la distance entre les deux sites et de leur désserte par les transports en commun - Cas pratique aucune incidence avce le fait qu’il habite créteil grande distance entre les sites. Donc baisse de rang hiérarchique DONC pas seulement changement de taches mais aussi atteinte à sa qualification Jurisprudence : 28 novembre 2006 : passer de 14 à 6 salariés est une modification du contrat de travail 25 janvier 2005 : baisse de responsabilité d’un salarié : modification 30 novembre 2010 : même si la rémunération demeure la même 2. ce qui compte c’est de déterminer s’il se fait ou non au sein du même secteur géographique Quand il a un lieu au sein du même secteur géographique alors simple changement des conditions de travail En revanche.- Position hiérarchique du salarié à donc évolué : ce qui compte n’est pas l’appellation. donc pas le même secteur  Déplacement occasionnel Arret 22 janvier 2003 – doc 8 maitre compagnon cadre refuse d’y aller 2 mois car loin de la région toulousaine . pas le même bassin géographique. Lieu du travail  Critères de la distinction 25 janvier 2006 (doc 7) + 4 mai 1999 Changement d’affectation n’est pas en soi une modification du contrat de travail. ni transport en commun. ici. donc établissement d’une importance moindre. donc plus qu’une assistance à temps partiel.

3. argument occasionnel ne marcherait pas  Analyse des mentions du contrat de travail 3 juin 2003 (doc 10) Mention du lieu de travail dans le contrat de travail à valeur d’information à moins que soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu En l’espèce du CP. le contrat de travail ne précise pas l’exclusivité.- pour la CA son affectation constitue un changement de secteur géographique donc modification du contrat de travail pour CC. qui est différent d’une modification du contrat de travail si : o Interet de l’entreprise o Justifié par des circonstances exceptionnelles o Temporaire o Salarié préalablement informé Cas pratique (hypothèse 1): Clichy  lisieux donc hors secteur géographique Intérêt de l’entreprise : oui Fonction mobile : oui Mais ici définitif. même si il n’y a pas de spécificité Doc 21. 3 février 2009 Affectation occasionnelle du salarié hors du secteur géographique. La répartition des horaires est également contractuel (jour/ nuit. seulement information mais ici. Rappel Rémunération : a la fois montant et mode de rémunération sont des éléments contractuels Temps de travail : la durée du travail est contractuelle (partiel ou non). le déplacement occasionnel imposé à un salarié hors du secteur ne constitue pas une modification du contrat de travail car occasionnel fixe 2 conditions o mission justifiée par les intérêts de la société o spécificité des fonctions exercées par le salarié doivent impliquer une certaine mobilité NB : il existe une autre hypothèse ou le déplacement professionnel est admis. on s’en moque dans la mesure ou l’affiliation est hors du secteur géographique. continu ou non …) Organisation du travail : .

donc son silence ne vaut pas acceptation. 26 juin 2001 et 21 décembre 2006 Il ne peut y avoir de modification unilatérale du contrat de travail. On applique la procédure de L1222-6 o Proposition par recommandé o Lettre doit dire que le délai de réflexion est d’un mois. même s’il y est allé. il ne pourra se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation donc licenciement sans cause réelle et sérieuse Motif personnel : Dans le cas de modification pout raisons personnelles. l’employeur ne peut que proposer une telle modification. Régime de la modification du contrat de travail Une fois la qualification faite (dans un CP I. si l’employeur ne respecte pas les procédures.- 31 mai 2006 (doc 9) : o salariée travaillant à domicile dans les alpes et va une fois par semaine à Nanterre o a son retour de congé maternité. De plus. l’employeur veut invoquer une clause de mobilité pour qu’elle vienne à Nanterre o organisation du travail : socle contractuel = modification du CW = requiert l’accord du salarié B. II. pas d’accord expresse du salarié. - Donc dans le CP. le silence ne vaut pas acceptation (doc 1 – 4 février 1988). Nécessité d’un accord Cas pratique : propositions de reclassement par l’employeur et le salarié à occupé le poste pendant deux semaines Arrêts du 4 février 1988. Régime) 1. alors le silence vaut acceptation o En revanche. Dans le cas de modifications pour raisons économiques. Qualification de la situation des parties Différentes hypothèses : Accepte : OK Refus. alors différentes hypothèses . il faut un accord 2. Peu importe que l’évolution soit favorable ou non au salarié. motif personnel. Modalités d’acceptation Vont dépendre du type de modification du contrat de travail (1233-3) Motif économique : cause immédiate. et surtout l’acceptation ne peut résulter de la poursuite du contrat de travail. 3. donc à défaut de réponse sous 1 mois. Qualification.

car 1134 non respect des obligations contractuelles. alors licenciement sans cause réelle et sérieuse (21 décembre 2006) II. Elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (21 décembre 2006). alors dépend si modification pour motif économique ou personnel  Economique : cheminement du LME. Mr BONGRAIN A. ??? 1. il faut voir la cause originelle (blabla) donc licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pas en fonction  Personnel : licenciement sans cause réelle et sérieuse car employeur ne peut pas imposer la modification au salarié Employeur passe en force et fait quand même la modification. Qualification de la clause Il s’agit de savoir sur quoi porte la clause 2. donc la zone doit être déterminée indépendamment des agissements ultérieurs de l’employeur. Dans le cas pratique. Le salarié doit savoir dans quelle zone de mobilité il s’engage ses attentes doivent être fixées à ce moment là et ne pas être surprises par une extension ultérieure de la zone de mobilité Ex : 7 juin 2006 : « pourra être étendue si extension de l’activité » Ex 12 juillet 2006 : RATTRAPER NB PARTIEL : si clause de mobilité chercher la qualification puis validité . Validité de la clause  Validité de la clause de mobilité PRINCIPE : CC 7 juin 2006 (doc 12) Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée DONC exigence de délimitation intangible et objective de l’espace de mobilité Elle doit alors déterminer objectivement le périmètre de mobilité. Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail (doc 2 – 26 juin 2001). salarié prend acte de la rupture.o o o Employeur renonce et continue dans les conditions initiales Employeur lance une procédure de licenciement.

L’employeur ne peut pas en profiter pour modifier d’autres choses (organisation 31 mai 2006 & 14 octobre 2008 pour rémunération) Sanction : Si adéquation : changement conditions de travail Si pas d’adéquation : on retourne sur le droit commun B. S’il refuse.Il faut voir si la clause est rédigée de telle manière que le périmètre est fixé de manière intangible au jour ou le salarié accepte une telle mobilité. cela fonde un licenciement pour cause réelle et sérieuse . elle est censée ne jamais avoir existé alors on retourne vers le droit commun et on regarde si changement à lieu ou non dans le même secteur géographique (donc changement ou modification du contrat de travail si hors ou non du secteur) 3. Principe Posé par 23 février 2005 : salarié doit accepter le changement des conditions de travail. Régime applicable Quand l’employeur peut exciper une clause de mobilité pour modifier l’affectation d’un salarié au sein de la zone de mobilité prévue dans le contrat de travail. Adéquation entre la clause invoquée et la mesure imposée PPE : il faut une adéquation entre l’objet de la clause et l’objet de la mesure décidée par l’employeur. Pour la CC. quand l’employeur invoque une clause de mobilité. le juge ne contrôle pas l’adéquation entre l’étendue de la zone de mobilité et les fonctions du salarié  Conséquences de l’absence de validité de la clause de mobilité Si elle permet à l’employeur d’étendre unilatéralement la zone de mobilité alors la clause est nulle (31 octobre 2007) DONC si la clause est nulle. le régime applicable est le même que quand on change l’affectation su salarié au sein du même secteur géographique. DONC la clause de mobilité doit rester une clause de mobilité et son objet est de modifier le lieu d’affectation. Pose 2 questions Y a t’il un contrôle de la précision de la zone ? le fait de dire que la zone de mobilité doit être déterminée de manière précise signifie qu’elle est déterminée indépendamment de la volonté de l’employeur De plus. c’est dans le cadre d’un changement des conditions de travail (6 février 2008) 1.

Seulement liberté d’expression. Critique de la sanction 23 février 2005 : PRINCIPE : le refus du salarié justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse mais pas un licenciement pour faute grave 3. Le contrat de travail se caractérise par un lien de subordination mais pour autant. Donc les juges n’ont pas a rechercher si la décision de l’employeur de modifier le contrat de travail est conforme à l’intérêt de l’entreprise. on peut contester son exécution si il y a une violation des droits fondamentaux. la subordination n’est pas privative de toute liberté (voir rapport de Gérard Lyon Caen) . C’est donc au salarié qui veut critiques la décision d’apporter la preuve qu’il avait des raisons légitimes de refuser le changement d’affectation. Critique de la décision de l’employeur de changer les conditions de travail  Preuve La bonne foi. et exécutée de bonne foi.  Critiques de la raison de la décision Le salarié out critiquer les raisons pour lesquelles l’employeur à pris sa décision. est présumée. le salarié peut contester la manière dont l’employeur met en œuvre sa décision en tenant notamment compte de la situation du salarié (droits fondamentaux) 18 mai 1999 : l’employeur qui impose au salarié qui se trouvait dans une situation familiale critique.2. THEME V : LES DROITS FONDAMENTAUX LIES A LA PERSONNE DU SALARIE Même si la clause contractuelle est valable. en matière contractuelle. peu de temps après. l’employeur invoquer une clause de mobilité DONC : cas de détournement de la clause = abus  Critique de la mise en œuvre de la décision Alors que la clause est valable. un salarié avait fait l’objet de 2 avertissements sur des griefs non établis et avait vu. un déplacement immédiat qui peut être pourvu par d’autres salariés. Dans l’arret rendu le 23 mai 2005.

Cour de cassation saisie pour savoir si la déclaration publiée en dehors de l’entreprise peut elle faire l’objet d’un licenciement ? o CC dit que non MAIS LIMITE : avec le cas de l’abus de l’arret Pierre du 14 décembre 1999 Soc. MC est licencié sur le fondement qu’il n’a pas fait preuve de discrétion et de réserve que son employeur était en droit d’attendre. On pouvait alors penser qu’avec ce texte. Mais ces clauses doivent respecter l’article 11211 qui prévoit 2 impératifs :  Justification (caractérisé) : l’employeur explique pourquoi des restrictions  Proportionnalité : mesure entre décision prise et but recherché (sauvegarde de l’entreprise)  NB : si une clause est nulle. ne faut il pas en déduire qu’il peut en être autrement en dehors de l’entreprise sous la réserve de l’abus ? Ajout : Principe du libre exercice de leur libre expression des salariés sur leurs conditions de travail dans l’entreprise Licencié pour manque de discrétion.Soc. alors on retourne sur le droit commun donc l’arrêt Clavaud. sur les conditions de travail dans son entreprise. A partir du moment où. diffamatoires ou excessifs. l’exercice du droit d’expression sur les conditions de travail peut amener à un licenciement. mais avec des limites : o Abus : caractérisé par des termes injurieux. 14 décembre 1999 : PIERRE Directeur des affaires financières qui remet aux membres du comité de direction un document critiquant la nouvelle organisation mise en place par l’employeur Article 2281-1 prévoit que les salariés ont un droit à l’expression directe et collective sur les conditions de travail. MAIS la CC se situe hors hypothèse de 2281-1 et pose un principe général : le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors. 28 avril 1988 : CLAVAUD (doc 19) MC est ouvrier pour la firme Dunlop. Il donne une interview au journal l’Humanité. . Donc répond à ces 3 caractères qui sont appréciés subjectivement au regard du domaine d’activité et des fonctions du salarié (ex : salarié journaliste différent d’un banquier pour l’abus) o Clauses : La seconde limite est que la CC retient que certaines limitations peuvent être apportées avec des clauses de l’employeur. c’était bon.