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Universidad Central de Chile Facultad de Ciencias Sociales Escuela de Sociología

Formación y Capacitación De recursos humanos, en el marco de la planificación Del XVIII Censo de población y VII de vivienda al año 2012
Memoria de título para optar al grado profesional de Sociólogo

Profesor Guía: Ernesto Espíndola

Magdalena Lucía Guerrero Hurtado

Santiago, 2008

Indice

1. Introducción 2. Antecedentes
2.1. Características y objetivos del Censo

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1.1.1. Censo Tradicional: de Hecho y de Derecho……………………………...7 1.1.2. Características del levantamiento de datos censal en Chile para un Censo de Hecho………………………………………………………...8

2.2. Características de la capacitación del personal censal realizada en Chile 10

2.2.1. Apoyo pedagógico y tecnológico utilizado……………………………...14

2.3. Las lecciones aprendidas, y necesidades detectadas para la capacitación censal y otros procesos relevantes de la ronda 2000, en los Censos de Población y Vivienda en América Latina 15

2.3.1. Respecto a la capacitación……………………………………………….15 2.3.2. Otros procesos censales relevantes………………………………………16 2.3.2.1. Cartografía……………………………………………………..16 2.3.2.2. El levantamiento……………………………………………….17 2.3.2.3. La organización censal…………………………………………18

3. Definición del tema de estudio
3.1. Relevancia del estudio 3.1.1. Sociológica 3.1.2. Metodológica 3.2. Objetivos

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4. Enfoques y modelos de capacitación
4.1.Capacitación de personal

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4.1.1. Etapas de la capacitación...........................................................................28 4.1.2. Capacitación por competencias.................................................................31 4.1.3. Capacitación por objetivos.........................................................................35 4.1.4. Enfoque respecto a responsabilidades de funciones en el entrenamiento....................................................................................37

5. Modalidades y técnicas de capacitación
5.1. Descripción de métodos de acuerdo a diferentes criterios de clasificación 5.1.1. Clasificación de acuerdo a principios

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educativos a utilizar............................................................................................ 40 5.1.2.Clasificación de acuerdo a lugar y agente Capacitador..........................................................................................................41 5.1.3.Clasificación de acuerdo a modalidades clásicas de capacitación....................................................................................................42 5.2. Técnicas de formación 47

5.2.1.Técnicas expositivas....................................................................................47 5.2.2. Técnicas grupales, metodología activa.......................................................48 5.2.3. Método demostrativo..................................................................................48

6.Modelos y Metodologías utilizadas en otros países de Latinoamérica y Canadá
6.1. Modelo de capacitación en Colombia, Censo de derecho 6.2. Modelo de capacitación en Argentina, Censo de hecho 6.3. Modelo de capacitación en Perú, Censo de hecho 6.4. Modelo de capacitación en Canadá, Censo de derecho

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7. Principios y recomendaciones ONU respecto a capacitación censal 57

8. Análisis y conclusiones
8.1. Propuesta de capacitación para el censo 2012

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de acuerdo a la evaluación realizada en CELADE. y una breve descripción de los procesos de capacitación que se llevarían a cabo para el personal censal. se despliegan antecedentes. modelos y técnicas educativas posibles de ser utilizadas para un entrenamiento de personal. y otras características de procesos considerados relevantes para los resultados censales. incluyendo las mejores prácticas de Canadá como país perteneciente a la OCDE. Para poder adentrarse en este análisis. Además tiene como objetivo presentar los conceptos básicos de un proceso de capacitación. Es decir. Finalmente se pretende proponer una posible metodología de capacitación para los censos en Chile. censo de derecho. así como también para la población general. las características del censo realizado en la ronda 2000. se considerarán los aspectos mas viables y potenciales de ser utilizados en un censo de hecho que se realizará en la próxima ronda en Chile. que pueden ser relevantes para un plan de capacitación. en la ronda 2000. En los antecedentes se considera también. y censo de hecho en Chile. pre-censo. Introducción En el presente estudio. las particularidades de la capacitación realizada en ese año. se pretende desplegar un análisis teórico respecto a procesos de capacitación que se han utilizado para personal censal. Este marco conceptual permitirá enmarcar el análisis de capacitación de los países adoptados en los ejemplos y finalmente en la propuesta para capacitación censal en Chile para el 2012. respecto de las características y objetivos de un censo. censo y finalmente en la etapa post-censal. 5 . De éstos modelos. específicamente al censo que se realizará el año 2012.1. se hace un breve esbozo sobre las necesidades observadas. en primer lugar. respecto de los censos de América Latina y el Caribe. asi como también se consideran relevantes todos los actores que participan en la planificación censal. enfoques. y países latinoamericanos que pueden presentar caracterísiticas culturales mas similares a la nuestra. Se considera que ésta última cumple un rol fundamental para la recolección de datos censal.

diseño de políticas. son de primordial importancia para que el censo. recopilar. 1999). al suministrar marcos apropiados e información sobre determinados “universos”. Los objetivos del Censo Nacional son. Así como también. pueda cumplir con sus objetivos de la mejor forma posible. o de una parte bien delimitada del mismo en un momento determinado (Miranda. dentro de todo el país para el proyecto Censo requiere de una coordinación efectiva y eficiente. contribuyendo a la toma de desiciones. en la evaluación. y f) análisis de datos. tales como el censo nacional de población y vivienda. evaluar. 6 . en los diferentes tipos de organizaciones (CELADE. y proporcionan también las bases indispensables para la ejecución de las encuestas por muestreo. e) evaluación de resultados. 2003). investigadores y ciudadanos en general trabajar con esta información. Características y objetivos del Censo La calidad de los datos recogidos y su georeferenciación. analizar y publicar datos demográficos. plantea que las etapas que componen las diferentes operaciones censales son seis: a) labor preparatoria. Los censos constituyen el único instrumento estadístico que permite obtener información a niveles geográficos menores considerando la totalidad del territorio. d) creación de las bases de datos necesarias y difusión de resultados. ajuste y actualización de las estadísticas continuas realizadas por el INE. y programas de desarrollo.1. c) elaboración de datos. económicos y sociales relativos a todos los habitantes de un país. 2008) De acuerdo a los principios y recomendaciones de la Organización de Naciones Unidas (2007) respecto de la realización óptima de los censos de población y vivienda. incluyendo la descripción de sus principales características (CELADE. es fundamental la utilización de la información proporcionada por el Censo. b) empadronamiento. Antecedentes 2. Poder coordinar todos los recursos humanos y materiales. permiten a diferentes organizaciones públicas y privadas.2. para de esta forma lograr alinear a todos los actores y subsistemas. que estan involucrados para la consecusión de las diferentes etapas del censo. como proyecto país. recoger. a través de la encuesta censal. Las fuentes de información obtenidas por el Instituto Nacional de Estadísticas.

Censo tradicional: de Hecho y de Derecho Existe dos tipos de censo tradicionales de población y vivienda. 2008). se realiza un Censo de Población y Vivienda tradicional de Hecho. universalidad. 2007). Este se realiza un año antes de la realización del Censo. considerado este rango como un período para observar cambios estructurales. actualizar la cartografía. individualidad. Las recomendaciones son cada diez años. y capacitados por personal técnico del INE (INE. 1 7 . éste tipo de censo se caracteriza por ser una encuesta nacional realizada principalmente en un solo día. Todas las personas y viviendas de un territorio censal son enumeradas. periodicidad (Miranda. 2. Simultaniedad: Los datos se recogen en un momento o período determinado período de tiempo. y se empadrona a la población en el lugar dónde se encuentra en el momento del levantamiento censal (el dia del censo). Universalidad: Todas las personas que se encuentran en el territorio definido como censal. es personal remunerado de las municipalidades. que efectúa un conteo previo de las viviendas y hogar de “derecho”. se fija un día del censo y se realiza la encuesta en referencia a ese día.1. Ambos censos consideran los principios básicos de un censo 1 : simultaneidad. consideran que: El levantamiento se realiza en más de un día. incluso meses. son enumeradas. y cuantificar los requerimientos para el Censo (recursos materiales y humanos).En Chile particularmente. es decir considera a la población en su residencia habitual. y de la población. son contratados para esta actividad . apoyados por personal técnico del INE. Individualidad: Cada persona que compone un hogar y cada vivienda es tomada su información en forma individual y separadamente. Considerando las personas que cumplan la regla de cobertura. para definir sectores censales. se realiza un Pre Censo. los cuales se diferencian en censos de “hecho” (determinar población residente) o de “derecho” (determinar población habitual). También. Algunas características de un censo de “derecho”.1. Sin embargo. no donde se encuentra presente el día del censo como se realiza en el censo de hecho. antes del Censo propiamente tal. Periodicidad: Se realizan cada ciertos intervalos regulares. El personal que trabaja en este levantamiento es diferente al anterior.

El concepto fundamental es el de residencia habitual, es decir, considera sólo a las personas que residen habitualmente en la vivienda; se requiere una menor cantidad de censistas, por lo que ya no se requiere que el levantamiento se realice en un sólo día. Así es como también, el personal operativo y de control de las áreas menores es remunerado (ya que trabajan por un período mas extendido), por lo que puede haber un mayor control de las operaciones al haber menos personal. Se arriendan establecimientos para sedes operativas, durante todo el proceso de levantamiento censal. Este censo provoca menos impacto en la población, al hacerse de una forma menos masiva.

2.1.2. El levantamiento de datos censal en Chile para un Censo de Hecho

La recolección de los datos censales se realiza a través de empadronadores que con un cuestionario y a través de una entrevista entre censista e informante, empadrona a la población, en principalmente un sólo día, y en el lugar donde se encuentra en el momento del censo, que no necesariamente será el de su residencia habitual. Sino que es más bien una “foto” del país en el momento del censo. Los encuestadores o censistas, son los que recolectan la información de la población, a través de las áreas o zonas censales definidas para cada empadronador, lo cual variará de acuerdo a la definición de áreas urbanas o rurales. Y a través de los cuestionarios censales buscan obtener información acerca de la vivienda, del hogar y de las características poblacionales que componen la vivienda censada. Se puede considerar la entrevista como el proceso fundamental a través del cual se recolectan los datos requeridos para el censo de población y vivienda en Chile. Sin embargo, los actores involucrados en el levantamiento, no son sólo los actores involucrados en la entrevista, sino que diversos supervisores y personal operativo, lo cuales van a variar dependiendo del tipo de organización censal que se realice para el levantamiento de datos destinada a éste. Siendo el resultado de las entrevistas el momento donde se “reflejará”, la eficiencia en la organización del levantamiento censal, observándose en la calidad de los resultados de la información obtenida, respecto a la omisión, duplicación, y confiablidad general de los datos obtenidos.

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La organización del Censo del año 2002 se estructuró jerárquicamente de la siguiente forma:
Figura 1: Estructura jerárquica de la organización Censal, en la etapa de levantamiento, ronda 2000 en América Latina.

Director organismo técnico y jefe ejecutivo del censo

Jefaturas mayores e intermedias y sus respectivas comisiones Jefes censales municipales con sus comisiones

Jefes de áreas menores de los municipios

Jefaturas censales menores

Empadronadores

En Chile, los censitas en el año 2002 fueron alumnos voluntarios de los últimos cursos (educación media), abarcando un 72% del total de empadronadores, y funcionarios públicos, profesores, y funcionarios municipales que abarcaron un 28% restante (principalmente en el cargo de supervisores de las áreas censales), incluyendo también, personal de las Fuerzas Armadas y Carabineros que apoyaron en las zonas de difícil acceso. Para los censistas sólo se contempló colación y transporte gratuito, para realizar la actividad (INE, 2007). Los problemas relacionados con la aplicación de un Censo de Hecho, son principalmente la dificultad de manejar una gran cantidad de empadronadores para el día del censo. Las dificultades están relacionadas principalmente con el levantamiento de los datos,

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lo cual requiere una gran cantidad de recursos humanos y materiales, que tienen que ser manejados y gestionados eficientemente en un corto tiempo.

Es por esto que se hace necesario debido a la cantidad de recursos humanos que trabajan en el proceso censal, controlar el error humano que se juega al desarrollar un proyecto nacional de ésta envergadura en principalmente un día, y que puede afectar en los resultados del censo, como instrumento de recolección de datos relevante para el país.

2.2. Características de la capacitación a personal censal realizada en Chile

De acuerdo a la ronda de los censos realizados en el 2000 en América Latina, ninguno de los paises aplicó el programa de capacitación a través de las mismas personas de la organización propiamente tal, sino que el personal que participó en la capacitación, fue distinto de las personas que estaban a cargo de la organización y dirección de los trabajos del censo. En Chile los capacitadores, no eran por lo tanto personal del Instituto Nacional de Estadísticas, sino que eran capacitadores nacionales contratados por el INE para la ocasión, así como también los capacitadores comunales (ver figura 2). Sin embargo, los capacitadores estuvieron bajo las órdenes de estos para efectos de coordinación y ejecución del mismo (CELADE, 2003) La capacitación para el Censo Nacional sin embargo, tiene sus características particulares por la cantidad de personas que hay que capacitar para este proyecto. De acuerdo a lo planteado en Miranda (2007), en un censo la capacitación o adiestramiento del personal tiene como objetivo principal, preparar en un plazo relativamente breve, a un gran número de personas heterogéneas para la recopilación de información. Se plantea que el proceso de capacitación tiene un doble objetivo: por una parte, capacitar a los empadronadores para que realicen del mejor modo las entrevistas y captación de información, y por otro lado, lograr la motivación y compenetración de los objetivos censales, y por ende el compromiso cívico que se tiene con el país.

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De acuerdo a lo observado en el cuadro 1, se puede distinguir que el formato de capacitación utilizado por la mayoría de los países Latinoamericanos para los censos de población y vivienda de la ronda 2000, es el método tradicional “en cascada” o “piramidal”, acompañado con métodos audiovisuales diversos. La capacitación en Cascada en Chile corresponde el 90% del total de los procesos de capacitación para el censo 2002. Este es un proceso que se realiza a través de expositores que entregan capacitación en etapas succesivas, logrando un aumento progresivo de personal capacitado, desde las personas de la cúspide de la estructura organizacional de la etapa de levantamiento, hasta los censistas (Miranda, 2007). Por otra parte, en Chile se realiza un programa publicitario masivo, el cual da a conocer a la población en general, la importancia del censo e incentiva a responder las preguntas del cuestionario.

Las técnicas utilizadas, en la ronda 2000 en América Latina fueron las siguientes:
Tabla 1. Características de la capacitación en el último censo, según países de América Latina. Ronda 2000.

Fuente: CELADE, Encuesta sobre las lecciones aprendidas de los censos de población de la ronda 2000, Parte I.

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2007 12 .Figura 2: Esquema de Capacitación para Censo 2002 en Chile Fuente: INE. normas. “Detección de brechas con mejores prácticas internacionales en materia censal” Capítulo IV “Aplicabilidad de las mejores practicas. Santiago. y procedimientos internacionales en materia censal en el Instituto Nacional de Estadísticas de Chile”.

de acuerdo a las funciones particulares que tiene cada grupo de trabajo. 2007): Fueron convocados 399. sustentabilidad. son las siguientes (INE. además de profesores.913 cursos de capacitación a 406. área operativa y la unidad de Monitoreo y Control. éste se estructuró en tres unidades: el área tecnico pedagógica. confiablidad y eficacia. Todos los actores (ver figura 2) son capacitados para el censo. las características del Censo realizado en el año 2002. lo cual corresponde aproximadamente a 780 millones. el 10. con el fin de transformarlos en monitores encargados de replicar en los demás niveles los conocimientos adquiridos. en su mayoría estudiantes de enseñanza media. capacitadores comunales y nacionales. 5 horas para los censistas. validez. basadas en los siguientes criterios: homogeneidad. está orientado a (INE. Todos ellos fueron capacitados de acuerdo a un sistema de coordinación a nivel comunal (bajo responsabilidad técnica del INE).Para este censo Chile en el año 2002 realizó un proceso de capacitación. 13 . Estos ejercieron su labor en calidad ad honorem para la prestación del servicio. De acuerdo a los antecedentes recopilados. La capacitación para el levantamiento del censo en la ronda 2000 en Chile. el cual estuvo a cargo de la Coordinación Nacional de Capacitación. El 90% de la capacitación correspondió a la metodología en cascada y el 10% a métodos audiovisuales.5% correspondió al proceso de capacitación. Del presupuesto total del censo 2002 (7424 millones). considerando censistas. Los cursos tuvieron una duración de 6.558 censistas. asi como supervisores y personal operativo. 2002): Capacitadores Nacionales: dotar de conceptos y procedimientos necesarios en materias censales. Y correspondieron al 100% de censistas requeridos para el empadronamiento.248 personas. De acuerdo a lo planteado en el estudio de brechas. Se impartieron 13. funcionarios públicos y otros voluntarios.

fueron los siguientes (INE.2. el conocimiento y dominio del cuestionario censal y apropiado manejo de las técnicas de entrevista. que participa en la gestión. Gigantografía del cuestionario censal: Utilizada en la capacitación presencial. Tales como.1. considerando. Video de capacitación: corresponde a un demostración actuada en terreno. indicar opciones que le entregue una variedad mayor de ejemplos para la aplicación del cuestionario censal. sobre las tareas que debe realizar el censista en el campo. Los censistas: entregar la preparación acerca de los procedimientos operativos para el levantamiento en el Sector Censal. 2002): La guía del censista: corresponde a un pequeño libro de 64 páginas que contiene. provincial o comunal. es decir. y/o supervisión. Aula Virtual: En contenidos es similar a la guía del censista. Apoyo pedagógico y tecnológico utilizado El apoyo en técnicas educativas utilizadas para los cursos. 2 Corresponde a todo personal INE. sin embargo. descripción de las tareas del censista. las definiciones censales fundamentales. una descripción de los materiales de trabajo. indicando los pasos a seguir en cada una de ellas. ubicación dentro de la zona censal. regional.Personal Operativo 2 : proporcionar los conocimientos necesarios en los apsectos operacionales del levantamiento censal. y las posibles situaciones de respuesta en la que el encuestador se pueda encontrar durante la entrevista. además del orden en el que se deben preguntar. del levantamtamiento censal. en el llenado de cuestionario todas las preguntas correspondientes a las diferentes variables estudiadas. 2. permite una mayor interacción del alumno con el programa. permitiéndole a éste. 14 . coordinación. Capacitadores comunales: preparar para capacitar a supervisores y censistas. preguntas y conceptos particulares del cuestionario censal. aplicación del cuestionario. o local.

Los temas tratados fueron: conocimiento y dominio del Cuestionario Censal. según una diversidad de casos y situaciones a las que pueden verse enfrentados los censistas. similiar a la metrópolis. Lecciones aprendidas.(ver figura 1) . se obtuvo lo siguiente (CELADE. 2. en los Censos de Población y Vivienda en América Latina. metodología participativa con los alumnos y la instrucción a través de aula virtual.Tablero de juegos: corresponde a un juego de mesa. 2. 2007) De acuerdo a los procesos de capacitación de la ronda 2000. el problema observado que ocasiona esta modalidad.En general la preocupación estuvo centrada en la capacitación de los dos primeros grupos de la cúspide. Respecto al proceso de capacitación Respecto a la capacitación a través del modelo en cascada. y a medida que van avanzando deben ir respondiendo cada vez diversas preguntas concernientes a los conceptos y a las preguntas del cuestionario censal. guías y juego (tablero). 15 . 2003): . Todas estas técnicas fueron elaboradas por el INE apoyada por consultoras externas.3. videos. La estrategia definida para el desarrollo de los cursos.Para la gran mayoría de los países el tiempo programado tanto para supervisores como para empadronadores.1. es que la transmisión de conocimientos no se produce en forma homogénea. y necesidades detectadas para capacitación censal y otros procesos de la ronda 2000. una motivacional de 2 horas y una con capacitador presencial de 4 horas y media. dependiendo ésta de la propia capacidad de comprensión y de transmisión del agente capacitador (INE. el cual consiste en que 4 participantes con un dado y fichas vayan avanzando en un circuito a través de casillas.3. fue la exposición de contenidos. Los censistas fueron capacitados en dos fases. resultó insuficiente. y un apropiado manejo de las Técnicas de Entrevista.

incluyendo pre-censo. en algunos casos.Se presentaron serios problemas en la transmisión de conocimientos y. el censo de población y vivienda contempla varias etapas.Solamente un país logró capacitar un 20% más de empadronadores como reserva. La inexistencia de un programa permanente de actualización retrasa el proceso de levantamiento censal.1.2. 2. sin considerar las etapas preparatorias.3.2.El resto. su ulterior utilización como marco o universos para futuras muestras representativas. parece relevante destacar necesidades detectadas en otros procesos censales.En Chile. con poco tiempo de anticipación. ya que pueden ser afectados por un proceso de capacitación. Otros procesos censales relevantes Conforme a lo observado en lo antecedentes planteados. los cuales no se han considerado como parte de un análsis de capacitación para personal censal. y etapas post censales. alcanzó a tan sólo el 95% de los censistas. y que además se encuentran estrechamente relacionados. A continuación se presentan algunos de estos procesos. Sin embargo. Si embargo la capacitación para los censos de población y vivienda se han enfocado principalmente en el personal del levantamiento de datos. considerados relevantes para el análisis de este estudio. se incorpora al calendario escolar. 16 . . Respecto a esta observación. Cartografía Los objetivos de la cartografìa para el censo (CELADE.3. las prácticas fueron hechas sólo en el aula. de segundo medio a cuarto año medio. lo que se transformó en otra fuente de errores. 2.. . lo cual no produce los efectos esperados. si bien respondió haber capacitado al 100% las deserciones de última hora llevaron a improvisaciones. . 2003) son: asegurar un buen levantamiento censal con un mínimo de omisiones y/o duplicaciones. y otro.

En la ronda 2000. En las Reflexiones sobre Nuevas Metodologías de medición Censal y primeros pasos en la evaluación del censo 2001. falta de capacitación. 2005). Argentina (INEGI. porque no se entiende la letra. asi como también problemas durante el empadronamiento. lo cual requiere un manejo de los censistas o empadronadores a este respecto para recopilar la información necesaria desde este aspecto y evitar confusiones. y acumulación de entrevistas pendientes. lo cual provoco sobrecarga de trabajo. escalas inadecuadas. Respecto a esto ultimo. y/o por la incomprension de algunos conceptos básicos entre otros. se expone el tema de autoempadronamiento versus la entrevista directa. Se realizó una prueba piloto que comprueba que no es posible realizar una técnica de encuesta de autoempadronamiento por el momento. problemas relacionados con la delimitación de áreas de trabajo. El levantamiento De acuerdo a lo planteado por el documento sobre las lecciones aprendidas en la ronda de censos 2000 (CELADE. se observaron dificultades en los diferentes países.2. hubo problemas con el concepto de hogar distinto del de familia. o áreas no empadronadas. porque se utilizó un lapiz no adecuado o porque se realizaron marcas no aceptadas por el sistema. varios países de Latinoamérica tuvieron problemas relacionados con los empadronadores. 17 . y los escáner no leen bien las marcas realizadas. debido a instrucciones mal transmitidas. ya que cuantitativamente los errores en la recolección fueron notablemente significativos. de acuerdo a lo planteado. También se observaron problemas para la digitalización.3. 2003). respecto a cobertura debido a la omisión en la actualización de algunas partes urbanas. Decersiones de los empadronadores el mismo día del censo. cuando los censistas deben marcar las preguntas “abiertas”. tales como en la ubicación geográfica del censista en el terreno.2. tales como dificultad en la aplicación de la encuesta. 2.

diseño del cuestionario. principalmente Latinoamérica.2. los censistas deden saber a quién deben aplicar el cuestionario y cómo deben aplicarlo (CELADE. Para que la entrevista se realice de acuerdo a lo “esperado”. obtener datos de calidad. permitirán una consecusión de los objetivos de la organización para el censo. y donde el éxito de la entrevista. tales como tipo de censo que se realizará. en su estudio sobre “La encuesta como interacción social.3. De acuerdo a Noya y Atienza (1999). personal de trabajo en las distintas áreas. que permitiría consecuentemente una eficiente recolección de datos. tipo de cuestionario. es decir. como resultado. incluso entre la población con educación secundaria completa y superior. así como también el análisis posterior de los datos elaborados. consideran la entrevista estandarizada. La organización censal Los problemas del levantamiento censal. así como también. y por lo tanto en el caso chileno. 1999) 2. 18 . organismo a cargo y organizaciones que cooperan. capacitación corresponde a un aspecto que debe estar coordinado con todas las demás dimensiones que van a caracterizar al Censo Nacional. por una desvalorización e incredulidad de la población general al trabajo estadístico. como una situación artificial de interacción comunicativa. y por lo tanto. se recalca la importancia de la entrevista en el proceso de recolección de los datos. no depende sólo de su realización. Por lo tanto.3. conceptos a la base de las preguntas específicas. una aproximación empírica”. sino que de la calidad concreta de los datos que se producen y construyen durante el transcurso de la entrevista. El resultado obtenido en el proceso de empadronamiento depende de una eficiente etapa preparatoria del Censo. la población general. Dentro de esta organización preparatoria. respecto de su actitud frente a la entrega de datos censales.Esto lo explican principalmente. Además de las ventajas que se pueden aprovechar cuando hay un encuestador (experto) que busca recolectar los datos que se necesitan. la importancia del entrevistado. deben ser controlados a través de una organización eficiente de todos los procesos que componen la aplicación del censo. en los censos actuales.

y con el objetivo de mejorar la calidad de los datos recolectados en la ronda del 2010.Considerando estos antecedentes respecto a la experiencia de los censos realizados en la ronda 2000 en América Latina. fundamental que todos los niveles de la organización deben estar coordinados y capacitados para realizar la labor particular de cada unidad funcional. y su posterior análisis es fundamental para los resultados finales del censo. uno de los aspectos importantes a tener en cuenta en la organización censal. al 2012 específicamente en el caso chileno. al tener buenos resultados respecto a la calidad de la cobertura del levantamiento de datos. que de igual manera deben alcanzar altos niveles de calidad. que da paso posteriormente a las fases siguientes de la operación censal. 19 . De esta forma. es la fase preparatoria del censo. Es por lo tanto.

y mejorar la calidad del censo. el Sudepartamento de Censo. que permita que los recursos destinados para el trabajo censal. es fundamental para los resultados finales. 2008). que debe ser actualizado de las nuevas formas de organización censal correspondiente a cada año de su realización. 20 . y de la calidad de la información recogida en terreno. dentro de otras áreas. Es de considerar que como objetivo general del Subdepartamento Censos (Miranda. del Instituto Nacional de Estadísticas de Chile. en torno a la planificación el Censo 2012. respecto a cobertura. y/o también conocimientos generales y específicos. En este estudio. especialmente los implicados directamente en este proceso. los censistas o empadronadores y la población censada o informantes. se propone evaluar. en el contexto de evaluación del censo realizado en el año 2002 y de planificación del censo que se realizará el año 2012. se enfoca en los sistemas de capacitación y técnicas educativas susceptibles de ser utilizados. Se atiende a que los actores involucrados en la generación de la información censal son de primordial importancia en la calidad de la información recolectada. se ha definido el “incrementar la calidad de los resultados censales para acercarse a los estándares estadísticos de la Organización para la cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)”. es una capacitación destinada al personal censal. así como todo el personal involucrado en la organización censal. es decir que no se produzcan duplicidades y/u omisiones. Considerando aquello. dentro de los cuales los actores principales son los censistas.3. el proceso de Capacitación censal 2002 y su planificación para el censo 2012. así como los resultados sean lo más óptimos posible. para capacitar al personal involucrado en la organización censal. la relevancia de los procesos de capacitación para el Censo. y habilidades necesarias para trabajar en cargos específicos dentro de las diferentes etapas de la organización del Censo. Uno de los procesos que se desarrollan para gestionar a las personas que van ocupar los diversos cargos dentro del censo. son los que afectan directamente en la calidad de los datos recolectados. y la población censada. perteneciente al Departamento de Infraestructura Estadística y Censos. Definición del tema de estudio De acuerdo a estos antecedentes.

de acuerdo a lo planteado anteriormente.1. con un objetivo común. han permitido a los individuos alcanzar objetivos complejos en la sociedad moderna. P. García. en este caso referente específicamente a la capacitación censal aplicada en Canadá (STATCAN. A. capaces de responder rápido a las 21 . realizado por el subdepartamento de Censos en el año 2007. La complejización de la sociedad a generado que las personas a través de organizaciones complejas. Un tipo de organización son las del estado u organizaciones públicas. la pregunta de investigación que busca este estudio aportar en responder. De acuerdo a Boisier (1995). Esto producto de que las formas tradicionales de organizaciones del estado. una institución como el estado es moderna en tanto sea capaz de comprender la estructura de su entorno. se tiene en consideración el estudio de brechas de buenas prácticas en materia censal. Oficina de Estadistica de Canadá). 2002).1.En este estudio sobre la capacitación para el Censo. las cuales se encuentran en un actual proceso de modernización. cumplan los objetivos personales y sociales (Marín. no están respondiendo eficientemente a las demandas de la sociedad actual. Las organizaciones como constructo social. Sociológica Desde una perspectiva sociológica. en tanto es capaz de actuar en forma consonante con la forma de actuación del entorno y en tanto es capaz de construir un futuro. En general cuando se refiere a procesos de modernización de las organizaciones estatales.1. se hace relevante este análisis en el marco del estudio de las organizaciones. Relevancias del estudio 3.. es la siguiente: ¿Cuál es el modelo de capacitación censal más adecuado a las características del Censo que se aplicará en Chile el 2012? 3. es decir de grupos o asociaciones de personas racionalmente estructurados. Por lo tanto. se propende a organizaciones mas eficientes.

actuar. el contacto mas directo con la sociedad civil. responder. cada vez mas complejo. con actitud crítica y responsable y con capacidad de adaptación a las situaciones cambiantes de la sociedad del conocimiento” (Celorio. permite que se amplifique la gestión de la información y del conocimiento nacional. son los que refieren al desarrollo de los recursos humanos. que permita que la gestión pública actúe coordinadamente de acuerdo a las necesidades de las personas. A la vez.demandas del entorno. De acuerdo al diccionario de educación para el desarrollo. hacen necesario. para que el país se sitúe a un nivel competitivo. también permite una relación mas acorde a las necesidades locales de las personas. dentro de otros aspectos. Así como también en la ciudadanía. la descentralización territorial. Las características del entorno actual. Dentro de los lineamientos estratégicos que han definido los gobiernos para el estado de Chile. social y cultural. a la descentralización en la gestión del territorio y a la participación ciudadana. 22 . esta enfocada a ser un aporte al desarrollo de los jóvenes respecto de su participación activa social. como internacional. ha definido como uno de los fines del sistema educativo “La preparación para el ejercicio de la ciudadanía y para la participación activa en la vida económica. provincias. y que cobran relevancia para este análisis. que le otorgen competitividad respecto de las necesidades actuales del país. comunas. También. como a nivel local. que permita a regiones. López). la Ley Orgánica de Educación española. que se aumenten los niveles y la calidad de la información y de competencias organizacionales y de las personas. a disminuir la brecha de competencias de las personas que trabajan en el servicio público a nivel central. entre éstos a las de la ciudadanía. el desarrollo de recursos humanos se orienta. Desde esta perspectiva. Una educación orientada a la participación ciudadana. de forma competitiva a nivel intranacional. y con altos niveles de calidad. otorgando mayores competencias necesarias en el nivel local.

más complejidad y de mayor velocidad. resulta relevante el estudio. se plantea una posible metodología de capacitación para los recursos humanos que participan en toda la organización censal. “ganar” refiere al resultado de más conocimiento. es la participación ciudadana como informantes en las encuestas nacionales y en este caso en los censos nacionales de población y vivienda. necesaria para las encuestas periódicas y contínuas (Miranda. “Compétitivité Régionale et Qualifications” (Boisier. dónde se plantea la relación entre los recursos humanos y capital humano por un lado. de acuerdo al libro de la OCDE. y el conocimiento y la posición “ganadora” o “perdedora” de las regiones por otro. así como también se desarrolla una posible metodología de formación a la ciudadanía. 3. 1995). Y por lo tanto. más que en máquinas y tecnologías materiales. requiere por condición que la sociedad civil.2008). Por otra parte. dónde se entiente que.2. Metodológica Desde una perspectiva metodológica. la capacitación de éstos y la educación que requieren para desarrollar las competencias necesarias para responder a las necesidades organizacionales internas y del entorno. 23 . virtudes que radican en las personas.Para que un servicio público sea transparente y fortalezca una sociedad democrática 3 . maneje la información necesaria para poder interactuar con el estado con las herramientas que éste pone a disposición. al orientarse a poder mejorar la calidad de los datos recogidos a través del Censo de población y vivienda realizado en Chile. Desde esta perspectiva. El Censo por definición y operativamente es un instrumento que permite levantar información nacional a nivel geográfico menor. Y proveen de la base geográfica y estadística para diseñar los marcos de muestra.1. por ello la valorización de los recursos humanos juega un papel central. respecto de las estadísticas nacionales y los censos. además de participar como censistas. 3 Afirmación referida en la Definición Estratégica del Instituto Nacional de Estadísticas 2008. un ejemplo de aquello. en procedimientos e instituciones. al año 2012.

en este caso del Censo de Población y Vivienda. es el proyecto más grande del Instituto Nacional de Estadísticas. y poder proveer de un mejor servicio a instituciones públicas y privadas. Como plantea CELADE (1999). para el diseño de políticas y programas de desarrollo de diferentes organizaciones del país e internacionales. Por esto. adopten metodologías de levantamiento de la información. y procesos específicos. El censo de población y vivienda. y por lo tanto. esta información es utilizada para la toma de desiciones. Y por lo tanto la necesidad de que los procesos estadísticos del INE. sitúo el contexto general de este estudio en el marco de los mecanismos de modernización del estado que han estado presentes en las últimas décadas en los gobiernos del Estado de Chile. y por lo tanto. que aseguren confiablidad de los datos.Y de esta forma poder obtener datos e información de calidad a través de éste intrumento. los cuales deben ir adaptándose a las necesidades de las personas y de las organizaciones actuales. y a todo usuario de la información obtenida a través del Censo. 24 . Es una organización que requiere de su propia estrategia organizativa. en el Instituto Nacional de Estadísticas. se organiza de forma practicamente paralela a los otros proyectos de la institución.

incluyendo modelo utilizado en Canadá y en América Latina. Recomendar posibles métodos de capacitación que darían solución a las necesidades detectadas.3. Describir formas y técnicas educativas posibles de ser utilizadas. Objetivos Específicos: • • • • Describir elementos conceptuales y enfoques teóricos de capacitación y educación. Describir modelos de capacitación. Objetivos del estudio Los objetivos propuestos de este estudio son los siguientes: Objetivo general: Elaborar un marco teórico que aporte en el análisis de sistemas de capacitación y técnicas educativas destinadas a personal censal y para la población. 25 .2. al censo 2012.

interno y externo a la organización que va a definir las caraterísticas particulares de éste. sin embargo. coordinado y coherente de todas las acciones de formación. Debe realizarse un estudio y un análisis que justifique las características particulares del plan de capacitación diseñado. Un plan de capacitación se entiende como “el conjunto sistemático. y que éste plan cumplirá los objetivos planteados. Además. En el contexto de la sociedad actual. para desarrollar competencias en los alumnos. las tecnologías que acompañan el proceso educativo son diversas. de acuerdo a las nuevas tecnologías. que afectan a grupos de personas de una organización…” (Sanchéz. 26 . debe diseñarse de acuerdo a las características particulares de cada organización. que aprende los conocimientos y habilidades que necesita). conforma una estructura caracterizada por un capacitador (persona que sabe y que media el aprendizaje) y un educando (persona que presenta una carencia o necesidad para desempeñarse en la sociedad en que vive. lo cual implica. se han ido desarrollando nuevos modos de hacer la actividad educativa. donde es la persona que transmite conocimiento (el que sabe) y enseña al alumno los conocimientos (el que no sabe). Por lo tanto. Enfoques y modelos de capacitación La capacitación es un proceso educativo. las modalidades de la actividad educativa se han diversificado en un amplio espectro. De acuerdo a esta diversidad de variables que influyen en un proceso de formación es necesario una planificación de ésta. los objetivos organizacionales. y de acuerdo a los nuevos descubrimientos respecto de la actividad educativa y del aprendizaje del ser humano. incluyendo la cultura de la organización y del entorno local y/o nacional. y generalmente apoyan el proceso de mediación. Este proceso educativo se va a enmarcar en un entorno particular. las personas que participan en la consecución de estos objetivos. planificadas y organizadas para un periodo de tiempo determinado. y como tal. 2002).4. el contexto de la organización general. que ha puesto en tela de juicio el modelo tradicional profesor-alumno. La capacitación.

y en cual será el diseño particular. aplicado de manera sistemática y organizada. 3. desde esta mirada la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo. los relativos al censo. Transmisión de información. 4. es un proceso educativo a corto plazo. a quiénes y a través de quiénes. a la encuesta censal. donde su análisis determinará en qué es lo que hay que capacitar. Desarrollo de conceptos.Por lo tanto. y cuáles son los elementos que la constituyen. por ejemplo. actitudes y habilidades. técnicas de entrevista para los censistas. hay que enmarcarse en un entorno particular. son todas las preguntas que se hacen al pensar en una capacitación. Desarrollo o modificación de actitudes. legalidad. cuánto y de qué maneras). a partir de una perspectiva organizacional. actitudes frente a aspectos de la organización. 4. 27 . como cuerpo de conocimientos del trabajo de la organización en general requeridos para la tarea del puesto de trabajo o cargo. confidencialidad de la información censal. La capacitación implica. la definición de Chiavennato (2000) al entrenamiento o capacitación. de la tarea y del ambiente. de acuerdo al contexto censal. ética profesional. Entendiendo la capacitación desde un enfoque de desarrollo de recursos humanos. Estos tres aspectos se consideran en cualquier tarea a capacitar. dónde. cómo hacerlo (cuándo. El contenido del entrenamiento podría incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento (Chiavennato): 1. destrezas. se debe definir lo que se entiende por capacitación. por ejemplo. y desarrollo de habilidades. directamente relacionadas con el puesto de trabajo. mediante el cual las personas aprenden conocimientos.Capacitación de personal En primer lugar. tales como aumento de motivación y compromiso en el trabajo y con la organización. considerando éstas interrogantes al caso estudiado. 2. sea compleja o sencilla.1. Desarrollo de habilidades. en función de objetivos definidos.

generando nuevas necesidades. una entrada o necesidad. identificar las necesidades de entrenamiento. Es decir desarrollar las capacidades en las personas necesarias para cumplir los objetivos organizacionales. Estas etapas se observan en la figura 2 extraída de Chiavennato.1. Para lo cual se diseña un programa de entrenamiento. En la figura 2 se observa el ciclo de entrenamiento. Etapas de la capacitación El entrenamiento es un proceso que forma parte de un ciclo compuesto de cuatro etapas. una salida o output (las personas capacitadas. y se desarrolla el proceso de aprendizaje de la(s) persona(s) capacitada(s). que retroalimentan al sistema para el mejoramiento de un futuro proceso de entrenamiento. Se pueden rescatar como los objetivos principales de una capacitación lo siguiente: preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Estas capacidades han sido denominadas también como competencias necesarias para el puesto de trabajo. actitudes. de acuerdo a los resultados obtenidos se realiza una evaluación del proceso de capacitación.Estos tipos de contenidos pueden realizarse en una capacitación de forma conjunta o por separado. 4. y potenciar actitudes en las personas. que requiere la organización. y los resultados esperados en la acción de las personas) . el cual requiere en primer lugar. la salida del sistema es el personal con los conocimientos. un proceso (la capacitación en sí misma). En primer lugar.1. y la eficacia en los resultados esperados por la organización. se ejecuta. 2000). dependiendo de los objetivos específicos de la capacitación y las necesidades organizacionales. Y posteriormente. 28 . habilidades. Al término de este proceso. tales como aumentar la motivación (Chiavennato. y una retroalimentación o evaluación.

2000 29 . la organización o en conjunto. I. de personal. • Análisis información de otra • A quién entrenar • Cómo entrenar • En qué entrenar • Dónde entrenar • Cuándo entrenar • Cuánto entrenar • Quién entrenará Aplicación de los programas por la asesoría.Figura 2: Etapas del ciclo de un entrenamiento o capacitación Entrada Proceso Salida Necesidades de entrenamiento Programas entrenamiento Proceso aprendizaje individual de de Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia organizacional Retroalimentación Evaluación de los resultados Fuente: Chiavenato. “Administración de recursos humanos” capítulo 14 “Entrenamiento y desarrollo de personal”. “Administración de recursos humanos” capítulo 14 “Entrenamiento y desarrollo de personal”. • Seguimiento • Verificación o medición • Comparación de la situación actual con la situación anterior Retroalimentación Resultados Satisfactorios Retroalimentación Resultados Insatisfactorios Fuente: Chiavenato. 2000. I. Los aspectos considerados en cada una de estas etapas se observan en la figura siguiente: Figura 3: Proceso de entrenamiento Decisión en cuanto a estrategia Programación de entrenamiento Implementación o acción Ejecución del entrenamiento Evaluación y control Evaluación de resultados del entrenamiento Diagnóstico de la situación Inventario de Necesidades de entrenamiento • Logro de los objetivos de la organización • Determinación de los requisitos básicos de la fuerza laboral • Resultados de la evaluación de desempeño • Análisis de problemas de producción.

Los enfoques de análisis para realizar un inventario de necesidades. que podrían corregirse. etc. cuando la persona se retira de la organización puede dar a conocer cuales fueron las dificultades. deficiencias. perfil requerido para el desempaño del cargo y el puesto específico. de las necesidades de entrenamiento. Realizar cuestionarios al personal que indiquen sus propias necesidades. para el entrenamiento. se debe realizar un diagnóstico que permita identificar las necesidades de formación específicas. la misión y visión del organismo a cargo respecto del censo. 30 . También se pueden realizar entrevistas de salida. Haciendo un análisis de la organización. Podríamos considerar en este aspecto el capital humano disponible y el necesario para la organización censal. el análisis específico del puesto de trabajo. 3. En el caso del censo. Respecto a la detección de necesidades. Y por último. nivel de calificación. Haciendo un análisis de los recursos humanos. comportamientos. actitudes. resulta importante recalcar su importancia en el diseño de un programa de capacitación. se puede realizar un análisis del censo. conocimientos. Para programar una actividad formativa. Las necesidades son de la organización. necesarios y disponibles para realizar lo que necesita la organización. habilidades. según este autor puede realizarse desde tres dimensiones: 1. Si nos referimos a los censistas. habría que determinar las habilidades.En primer lugar. se desarrolla un diagnóstico de la situación. de los objetivos de la organización censal. 2. y también de las personas que van a desempeñar una tarea específica dentro de la organización. Éstas son detectadas a través de diferentes modalidades o medios tales como: Evaluaciones del desempeño del personal Observación de los resultados que pueden indicar la necesidad de perfeccionar algunas áreas.

conocimientos (teóricos. Se consideran como un conjunto de destrezas. Capacitación por competencias Para capacitar a través de un modelo de competencias. Es un conjunto de cualidades. Tipos de competencias (CAPLAB): Competencia técnica: la evidencia el trabajador que domina como experto las tareas de su ámbito de trabajo. de manera autónoma y conforme a lo esperado” (CAPLAB). motoras. Competencia metodológica: aquel trabajador que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas que se presenten. 2004). así como los conocimientos necesarios para ello. 31 . Sin embargo. características conductuales (cognitivas. éstas pueden utilizarse para facilitar la elaboración de perfil de cargo. y los objetivos de la organización.1. los que correctamente combinados frente a una situación de trabajo predicen un desempeño” (Valdés. respecto a competencias.4. con pleno control de ésta. se comunica fácilmente y de modo constructivo.2. ser). muestra un comportamiento positivo frente al grupo. Las competencias se definen como “conocimientos. habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral. prácticos). transfiriendo adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del trabajo. Por lo tanto. la organización debe ser gestionada desde ésta modalidad. Las competencias son entendidas como capacidades efectivas para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. modal) y otros atributos como los actitudinales (modo de pensar. y los resultados esperados. 2005). sentir. Competencia social: aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas. adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana responsable. es una capacidad real demostrada (CAPLAB. de “poder actuar o desempeñarse en una determinada situación. habilidades. se definen los objetivos de la capacitación. de acuerdo a un perfil del cargo.

Interpersonales: disposicion de la cooperación. El programa es cuidadosamente planeado y la evaluación sistemática es aplicada para mejorar continuamente el programa. principios. respeto. y otro tipo de conocimiento deben ser parte integral de las tareas y funciones. conceptos. rectitud. relevantes para este estudio residen en que (Martens. resolución de problemas. conforman la competencia de acción: Competencia técnica: Conocimientos. 32 . formas de comportamiento. y más al proceso de aprendizaje del individuo. solución adaptada a la situación. individuales:disposición al trabajo. y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades. trabajo. capacidad de dirección. La instrucción se hace con material didáctico que refleja situaciones de trabajo reales. 2000): El énfasis es en el logro de resultados concretos. honradez. espíritu de equipo. capacidad de relacion. Competencia metodológica: Flexibilidad. La unión y combinación de estas cuatro competencias. capacidad de adaptación.Competencia participativa: aquel trabajador que sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo. capacidad de coordinación y de organización. capacidad adpatativa. Competencia De acción Algunas de las características de la capacitación por competencias. capacidad de intervención. la amplia. relacionada con la profesión. uso de procedimientos. decisión. y experiencias en el trabajo. Competencia participativa: Participación. es capaz de organizar y dirigir. Trasciende los límites de la profesión. aptitudes. realización y control autónomos. Competencia social: sociabilidad. Hechos. La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas. destrezas. responsabilidad. altruismo. profundiza la profesión.

a mayor profesionalización y responsabilidad mayor.Basados en la identificación de competencias . A continuación. 33 .Evaluación de acuerdo a un criterio de desempeño Fuente: CAPLAB.Esquema 2: Diferencias entre la formación convencional y la formación por competencias Programas convencionales Formación por competencias - Basados en contenidos Basados en tiempos predefinidos A todo el grupo Necesidades del grupo Retro-alimentación Libros de texto/trabajo Clases expositivas Notas finales promediadas .Cada persona a su ritmo . CAPLAB. Sin embargo.Certificación por competencias .Necesidades individuales .Retro-alimentación inmediata . No sólo diferenciarlas por tipos como se definió anteriormente. se expone un esquema que describe cinco niveles de competencias y sus características particulares. Guía técnico-pedagógica para docentes de formación profesional”. sino que las diferentes combinaciones de éstos determinarán ciertos perfiles estándares.Basadas en desempeño . (2004) “La formación por competencias laborales. es que permite estandarizar niveles o grados de competencias. Lima Otro aspecto relevante del estudio a través de competencias.Aprendizaje facilitado por actividades . un nivel ocupacional puede tener varios niveles de competencia. Esta descripción permite visualizar las características principales en diferentes grados de competencias referidas a perfiles diferenciados de acuerdo a menor profesionalización y responsabilidades.

Esquema 2: Niveles de competencias Nivel de competencias Caracterí Características Obrero Aprendiz Competencia para el desempeño de un conjunto pequeño de actividades de trabajo. Responsabilidad frecuente en la asignación de recursos. Fuente: presentado en CAPLAB. Obrero Calificado Competencias relacionadas con la aplicación de conocimientos en una amplia e importante gama de actividades laborales. realizadas en diversos contextos. planeamiento. en una variedad de contextos amplia y a menudo impredecible. rutinarias y predecibles. Gerente Profesional Directivo Aplica una gama significativa de principios fundamentales y de técnicas complejas. Lima 34 . Alto grado de responsabilidad y autonomía. Se requiere a menudo. Alto grado de responsabilidad y autonomía. Alto grado de autonomía personal. desempeñadas en una variedad mas amplia de contextos. diagnóstico. Se requiere a menudo. frecuentemente complejos y no rutinarios. (2004) “La formación por competencias laborales. diseño. Competencias en una gama amplia de actividades de trabajo diverso. controlar y supervisar a terceros. Algunas son complejas y difieren de las rutinarias. Predominan las actividades operativas. Guía técnicopedagógica para docentes de formación profesional”. controlar y supervisar a terceros. colaboración y trabajo en equipo. Responsabilidad en análisis. Exigen baja responsabilidad y autonomía. Técnico Profesional Competencias en una gama amplia de complejas actividades de trabajo (técnicas o profesionales). ejecución y evaluación. Se requiere a menudo. desempeñadas en distintos contextos. CAPLAB.

De esta forma se pueden identifcar las necesidades de un plan de capacitación. Por lo tanto. en el diagnóstico. se especifican los resultados esperados antes de su aplicación y su diseño. Por último. de las cuales debo identificar las que refieran a capacidades de las personas involucradas en el proceso. y la capacitación debe estar alineada con estos objetivos. Es así que. Se definen los objetivos que se desean analizar para definir las barreras de acuerdo a este objetivo. Capacitación por objetivos Cuando se diseña o se planifica una capacitación. al realizar un diagnóstico de las necesidades. 35 . alineado con los propósitos organizacionales. 5. una definición clara de los objetivos de la organización. se debe tener en un primer lugar. 4. Resultados que se puntualizan de acuerdo a las brechas o barreras observadas para la consecución de los objetivos. en primer lugar: 1. se identifican a los cargos o puestos de trabajo asociados a estas barreras escogidas. al diseñar una capacitación. 2.4. que me permitan aumentar la eficacia y eficiencia en el logro de los objetivos esperados. De acuerdo a este análisis.3. Posteriormente se priorizan las barreras a solucionar y.1. 3. En segundo lugar. se identifican las barreras. que impiden que éstos se logren (Openagora). se identifican las barreras o brechas observables desde las capacidades de las personas. se debe hacer un análisis de los logros de los objetivos organizacionales. Al identificar los procesos o estrategia. se especifican los procesos o estrategias para lograr estos objetivos. Así. considerando la figura numero 3.

definir los objetivos esperados del proceso de enseñanza-aprendizaje diseñado. I. lo cual implica. (2002) “Gestión de la formación en las organizaciones” capítulo 3: “Elaboración de planes de formación” por Sanchéz. se implementa la capacitación. dónde. Barcelona. y por último se evalúan los resultados de la capacitación planificada y ejecutada. sobre a quién entrenar. cuándo (época y horario). formadores Evaluar el plan de formación Fuente: Pineda. la decisión. 36 . considerando la información obtenida en el análisis anterior. cuánto. Al enfocar la capacitación al desarrollo de capacidades que se necesitan en las personas asociadas a puesto de trabajo o cargos. Ariel Educación. sobre qué. lo cual pemitiría de una manera práctica. cómo hacerlo (métodos o técnicas de entrenamiento). se ejecuta. y quién entrenará. P. Esquema 3: Elaboración de plan de formación Situación actual Situación deseada Plan de formación Requisitos previos Para elaborar un plan de formación ¿Qué tienen que hacer los autores De planes de formación? Conocer a fondo la organización Priorizar necesidades Conocer a fondo el documento de Análisis de necesidades Determinar acciones formativas Describir para cada acción formativa: -A quiénes va dirigida -Dónde -Cuándo -Objetivos -Contenidos -Metodología -Evaluación -Profesores. se programa el entrenamiento. se puede abordar desde un enfoque de competencias. Luego del diseño y programación.Posteriormente.

pero que obtenga asesoría especializada del organismo de staff. Enfoque respecto a responsabilidades de funciones en el entrenamiento Chiavenato (2000) plantea. que los procesos de entrenamiento deben desarrollarse en forma conjunta. Figura 3: Enfoques de entrenamiento según relación con staff y organismo local del empleado Organismo De entrenamiento Modelo Excesivamente centralizado (función de asesoría) -Inventario de necesidades -Programación -Ejecución -Evaluación de resultados -Inventario de necesidades -Programación -Evaluación de resultados Organismo donde está localizado el empleado (responsabilidad de línea) .1.Ninguna función de staff Fuente: Chiavenato.Ejecución Centralizado Equilibrado -Inventario de necesidades -Programación -Ejecución -Evaluación de resultados Descentralizado . donde el organismo de línea asuma la responsabilidad del entrenamiento. a través de un organismo de staff o asesor (Departamento de Recursos humanos o capacitación) y el organismo de línea (organización que solicita la capacitación al personal).Ninguna responsabilidad . Por ejemplo. 2000 37 . I. “Administración de recursos humanos” capítulo 14 “Entrenamiento y desarrollo de personal”.4.Inventario de necesidades -Programación -Ejecución -Evaluación de resultados -Inventario de necesidades -Programación -Ejecución -Evaluación de resultados Excesivamente descentralizado . diagnóstico del entrenamiento y programación del mismo. a través de un modelo equilibrado entre estos. En la siguiente figura se describen los posibles modelos conjuntos de entrenamiento a través de organismo de staff y el organismo donde está localizado el empleado.4. respecto al inventario de necesidades.

sino que el mismo departamento que observa las necesidades de capacitación. es la que mayormente conoce las características particulares de ésta. Un modelo equilibrado entre éstos. la de externalizar los planes de formación. que pertenecen a un determinado plan elaborado por la organización (Pineda. y por lo tanto. es la más capacitada para la elaboración de un plan de formación. podría contribuir a obtener mejores resultados en un plan de entrenamiento. puede considerarse como un organismo que pertenece a la organización. 2002).El organismo de entrenamiento en función de asesoría. como recursos humanos por ejemplo. que asesore al organismo que solicita la capacitación. Se pueden externalizar las acciones formativas. y que conoce de mejor forma la organización. No se considera una posibilidad. por lo mismo planteado anteriormente. y no centralizarlo en una función de recusos humanos o de capacitación. 38 . la organización que necesita la capacitación.

para conseguir los objetivos esperados. 2000): 1) La efectividad respecto del costo 2) El contenido del programa 3) La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta 4) Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán el curso (es decir con el estilo de aprendizaje de los participantes) 39 . se debe analizar qué técnicas nos permitirán cumplir con los objetivos del método escogido o planificado (Viladot) Se recomienda apoyarse en diversos métodos y técnicas. se flexibiliza la forma de adquirir los aprendizajes que requiere el alumno. ya que puede que no se abarquen completamente por parte de los alumnos. de acuerdo a la información recolectada sobre las necesidades de capacitación y de la selección del método. Modalidades y técnicas de capacitación Una de las claves para que el sistema de formación funcione bien es la idoneidad de la información que obtenga. Sin embargo. El método implica el camino a seguir. de la selección de la estrategia de formación. que se utiliza en el momento de la formación. y no se consigan los objetivos esperados. Es decir para que el método logre sus objetivos debe basarse en una serie de técnicas. la cual se utilizará para ponerse en marcha y emitir una respuesta formativa. Mientras mayor variedad en las técnicas. es decir los ímputs. los procedimientos. se seleccionan de acuerdo al análisis de las necesidades hechas previamente. Davis. Los métodos y las técnicas organizan y configuran la experiencia de aprendizaje de los alumnos que están en un proceso de formación. más apropiado (Viladot.5. o en una secuencia del método para la realización del aprendizaje. Las técnicas refieren al recurso didáctico. y las técnicas concretarán las formulaciones en relación a este mismo método. el output. Por lo tanto. más que en una sola. tampoco se puede sobrecargar de diferentes metodologías y técnicas. Las técnicas seleccionadas dependen de (Werther. considerando la multiplicidad de características diferenciales que pueden tener los alumnos que particpen en el proceso formativo. 2002) Las modalidades educativas. y por lo tanto.

Descripción de métodos de acuerdo a diferentes criterios de clasificación 4.1.1.5) Las preferencias y la capacidad del capacitador 6) Los principios de aprendizaje a emplear Figura 4. Clasificación de acuerdo a principios educativos a utilizar Hay principios educativos para potenciar el aprendizaje en las personas. P. aseguran aprendizajes significativos. 40 . Capítulo 6 “Métodos y técnicas de formación en las organizacioness”Ariel Educación. determinarán además las técnicas educativas a utilizar.1. Barcelona 5. que si son utilizados en los procesos formativos. El método como un subsistema del sistema formativo Destinatarios Tiempo C O N T E X T O Objetivos Acción formativa Método Recursos Evaluación Contenido C O N T E X T O Fuente: Pineda. De acuerdo a los principios que se quieran ocupar para los procesos formativos. los cuales dependerán también del tipo de alumnos. (2002) “Gestión de la formación en las organizaciones”.

debe cobrar sentido para la persona que recibe la capacitación. Clasificación de acuerdo a lugar y agente capacitador De acuerdo a lo planteado por Pineda (2002). Ésto permitirá una mayor consolidación de los aprendido. y los aspectos que deben conocerse y manejarse. y sacar el mayor provecho a sus aprendizajes. Formación interna: es la capacitación que se desarrolla dentro de la organización. Davis. 2000): - La participación. Por ejemplo.1. - Retroalimentación.Los principios pedagógicos son (Werther. - Transferencia. sacar el provecho máximo a la capacitación. la observación por parte del alumno las formas en cómo debe realizar sus tareas. A mayor concordancia del programa de capacitación con el puesto de trabajo de la persona capacitada. sería un aliento para la persona aprender y hacer de mejor forma su trabajo. se puede calisificar los modos de capacitación a través de dos criterios básicos: el agente y el lugar de impartición de la formación. En el puesto de trabajo: a través de demostración. y por lo tanto. El contenido del curso debe tener alguna relevancia para el alumno. puedan participar y ser activos en su proceso de aprendizaje. 5. - La repetición. no sólo en el saber. la importancia que implica el puesto de trabajo específico para la organización. Las ideas claves deben ser repetidas. sino en el saber hacer. Permite que las personas puedan ir evaluando su progreso en el curso. Ojalá las personas que están inmersas en un proceso educativo. 41 . el alumno aprenderá con mayor velocidad las tareas que debe dominar en su puesto de trabajo. 2002). - La relevancia. De esta manera se pueden conformar 3 grandes modalidades (Fernández. e ir adecuando su comportamiento de acuerdo a esto. Esta capacitación puede ejecutarse en el puesto de trabajo o fuera del puesto de trabajo.2. para las actividades solicitadas.

encuentros. externamente o grupos mixtos. Puede durar un día o varias semenas. o cuando se considere mas adecuado respecto a la efectvidad del aprendizaje enviar a los participantes afuera (hay que considerar y evaluar que estos cursos se adecúen a las necesidades buscadas por la organización y de acuerdo a la persona que participa en el curso y su puesto de trabajo). los cuales pueden ser organizados internamente por personal de la empresa. fuera o dentro del horario laboral. utilizadas para grupos de personas con la misma profesión o similar. Este tipo de curso se organiza en torno al profesor y los objetivos son definidos a priori por este mismo. estudios de casos. alternandose con actividades. son las conferencias. se pueden realizar ambas modalidades. Clasificación de acuerdo a modalidades clásicas de capacitación Formación presencial Los cursos: en esta modalidad se encuentran principalmente. Estos cursos pueden consistir en sesiones tipo conferencia o clase magistral. consisten en la exposición individual de un grupo de personas. películas. exponiendo posiciones enfrentadas y diversas respecto de un tema Jornadas: pueden incluir clases magistrales. que adquieren un conocimiento a partir de las experiencia expuestas por los expositores Mesas redondas: Las mesas redondas. combinadas con talleres y grupos de debate. seminarios.1. durante un breve espacio de tiempo. conferencias. que se realizan dentro de la organización. presentaciones informáticas. Las conferencias: Otro modelo distinto a los cursos.3. 5. Se suelen utilizar cuando no existe infraestructura y recursos necesarios para realizarla por la organización. Formación combinada: de acuerdo a las necesidades y recursos de la organización. Formación externa: aquellas actividades organizadas por agentes externos y llevadas a cabo fuera de la organización.Fuera del puesto de trabajo: consiste en cursos. 42 .

Lo más importante es que los participantes hagan cosas. Respecto a la naturaleza psicopedagógica. La libertad del alumno respecto a dónde y cuándo realiza los cursos permiten en estos cursos dar una mayor flexibilidad respecto a los tiempos del alumno y de su ritmo de aprendizaje. lenguaje. los conocimientos que tiene el propio sujeto de sus procesos de aprendizaje y estrategias. se deben cumplir una serie de supuestos que lo permitan (Fernández). ej. Pueden tratar varios temas o un tema único. se consideran dos principios. Principio de aprendizaje abierto. que permita a la persona manejar de forma autónoma sus proceso de aprendizaje. Atención. es un proceso bidireccional. 2002) Formación a distancia La formación a distancia difiere de la anterior. de carácter multimedia e informático. La formación a distancia para que pueda desarrollarse eficaz y eficientemente en términos de generar el aprendizaje perseguido. permite una gama de material didáctico. donde el profesor debe ir controlando los resultados obtenidos en el proceso de aprendizaje. que posea la estructura necesaria para desarrollar el aprendizaje. es decir. es decir el taller debe estar centrado en el hacer (Fernández. Hay que considerar por lo tanto. Además de que. Principio del aprendizaje adulto. Hay que tener presente que en esta modalidad de aprendizaje se requiere de un estudio independiente. es dicr. Y por otra parte. Sin embargo. los momentos de tiempo son diferidas. sobre la mecánica y dinamismo del conocer. ya que el tutor no comparte el espacio con los alumnos en el proceso de capacitación. 43 . razonamiento. y características de tipo metaconginitvo. Considera la libertad en el proceso de aprendizaje del alumno y del tutor. que permite ir desarrollándose de acuerdo al ritmo y necesidades del alumno.Seminarios: Son conferencias de menor escala y que requieren un mayor grado de implicación de los participantes. las características previas de las personas que van a participar en un curso. Características de tipo cognitivo. Talleres: normalmente exigen una participación más activa de los alumnos.

requiere de tecnología. materiales de audio. Las tecnologias de la información se adecuan mejor al aprendizaje abierto. 7.4. flexibilidad y adaptación de los sistemas de aprendizaje. estructuración de los aprendizajes. Este control. tales como: 1. 44 . motivación para el aprendizaje (responder a las expectativas para evitar la descerción). habitos de estudio. flexibilidad explicativa. posibilidad de evaluación (valorar la eficacia y eficiencia del (canalizar la audiovisual o sistemática). posibilidad de autocontrol. personales. análisis de los recursos disponibles (económicos.Existen cinco supuestos técnico-científicos en los que se enmarca el aprendizaje adulto a distancia (Fernández. informático). 2. a través de la cual se controlen los procesos de enseñanza. temporales. diagnóstico de las necesidades a cubrir con el programa. Los soportes básicos son: textos impresos. y faciliten el aprendizaje). optimiza la accesibilidad . programa). 9. requiere de ciertas características organizativas. planificación previa acorde con la naturaleza del programa. delimitación de los criterios y confección de las pruebas de evaluación. selección de los medios instructivos (que favorezcan el diálogo. 3. identificación de las carecterísticas del grupo destinatario (personales. funcionales). 6. experiencia previa. y materiales informáticos. actitudes sobre el autoestudio y la enseñanza a distancia). funcionalidad didáctica de los medios de comunicación comunicación diferida profesor-alumno a través de material escrito. posibilidad crítica y evaluación. 5. nivel de conocimientos. Es decir se van a desarrollar modalidades de enseñanza a distancia. 10. - Principio de la tecnología de la información. materiales de video. Rige la interacción entre el aprendizaje abierto y a distancia y la tecnología de la información y de la comunicación. 2002): madurez discente (poseer la responsabilidad personal para el autoaprendizaje). autosuficiencia (garantizar al receptor la consecución de los resultados previstos). 8. estructuración sistemática (diseñar una enseñanza - Principio de la tecnología pedagógica. 11.

El profesor facilita la información. lo cual hace que el alumno no enfrente el proceso de formación de manera aislada. se fundamenta en dos aspectos básicos.- Principio de la economía: en relación con los costos. Este tipo de formación. impartición y control. 2002) 45 . obtener progresivamente bases de datos de conocimientos. trabajar a través de la red en internet permite al alumno expandir su proceso de aprendizaje a los contenidos que se ofrecen en la red. y no limitarse a un espectro cerrado de contenidos. tales como correos electrónicos. La formación en la red. los contenidos online y las posibilidades de comunicación y de interacción. y otros servicios que éste proporciona. grupos de noticias. puede considerarse como el nexo de unión entre la enseñanza tradicional a distancia y el actual e-learning (Fernández. Formación on line: Es una combinación de la enseñanza a distancia tradicional y de aquella basada en el computador. guía. E-learning: Es una técnica de enseñanza que pretende que su gestión. Además permite ir combinando una interacción con tutores. y con planteamientos presenciales complemetarios. y el incremento de la eficacia de la modalidad formativa. Es decir. analiza. utilizando el internet como medio principal de transmisión de contenidos. se realize a través del empleo de tecnologías y procedimientos web. preparación. chats. la rentabilidad. audio y videoconferencias. revisa y evalúa. y por otra parte además permite la interacción con tutores y compañeros. y el alumno empieza a ser conciente de su papel principalmente activo en el proceso de aprendizaje. tranferencia de archivos.

México. estudios individuales -Enseñanza programada Sí Sí Sí Sí Ocasional Ocasional Sí Sí Ocasional Ocasional Ocasional No No No Ocasional Sí Ocasional Ocasional No Sí No No Sí No No Sí No No Ocasional Ocasional Sí Sí No No Ocasional Fuente: Werther. Cuadro 2. Este método no requiere de infraestructura extra. por ser un aprendizaje en la práctica real del puesto de trabajo.Formación en el puesto de trabajo Este tipo de formación se caracteriza. W & Davis. -Simulación de condiciones reales -Actuación (sociodramas) -Estudios de casos -Lecturas. K. 46 . McGraw-Hill. “Administración de Personal y Recursos Humanos”. rápido y con la certeza que se está aprendiendo lo necesario para el lugar de trabajo. (2000). Requiere de la presencia del formador y del alumno. generando un aprendizaje directo. películas. etc. Principios de aprendizaje en diferentes técnicas de capacitación Participación Repetición Relevancia Transferencia Retroalimentación Técnicas aplicadas en El sitio de trabajo -instrucción directa sobre el puesto -rotación de puestos -relación experto-aprendiz Sí Sí Sí sí Ocasional Ocasional sí sí Sí sí Ocasional Ocasional Ocasional No Ocasional Técnicas aplicadas fuera Del sitio de trabajo -Conferencias -Videos. sino mas bien el equipamiento necesario ya que esta disponible.

para entregar conocimientos especializados y secuenciados. Capítulo 6 “Métodos y técnicas de formación en las organizacioness”Ariel Educación. (2002) “Gestión de la formación en las organizaciones”. P.Técnicas expositivas: Estas se caracterizan en la exposición oral de una o mas personas expertas en el contenido expuesto.5.2. Para esto se desarrollan diversas técnicas.1. Barcelona 5. Participación en la dirección y dinamización del aprendizaje + Expositivo F O R M A D O R Demostrativo Activo ALUMNO + Fuente: Pineda. La exposición (relación experto-aprendiz). o cuando se desea crear una panoramica del tema a los alumnos. Figura 5.2. 47 . Técnicas de formación Una forma de clasificación de los métodos y técnicas es referente al grado de participación del formador y del alumno en la dinámica del proceso de enseñanzaaprendizaje. especialmente cuando no existe documentación escrita suficiente. Generalmente son utilizadas.

de 4 participantes cada una. Método demostrativo: Esta metodología se ubica en el intermedio. role play. donde se puedan exponer teorías. De esta forma se puede abarcar la complejidad del tema con todas sus variantes. (preguntas dirigidas al grupo. Principalmente utilizadas para puestos directivos. con un moderador. entre la metodología expositiva y la activa. 5. Lo importante en este método es que los alumnos puedan visualizar como hacer alguna tarea. 5. a un solo interlocutor. simulación y outdoor training (concienciación del grupo en actividades con la naturaleza). al formador) La mesa redonda (tipo coloquio). Se pueden utilizar videos para mostrar también cómo se realiza una tarea. proyectos. foros. Éstas requieren de una cuidadosa preparación y presentación.Se recomienda en este tipo de técnicas desarrollar un juego de preguntas y respuestas que generan mayor dinamicidad en el proceso y se genera una exposición mas completa al integrar a los alumnos en el proceso. y no desde sólo un punto de vista.2. La duración de una mesa redonda son aproximadamente sesenta y cincuenta minutos.2. Para esto se recomienda que el formador se guie a través de una serie de pasos que permiten demostrar una tarea. 48 . y de ésta forma aprender desde la imitación. puntos de vista divergentes respecto de un tema. conceptos. La dirección de la actividad formativa sigue al mando del formador. estudios de caso. El formador realiza mediante una imitación compresiva alguna demostración práctica o teórica. que expone finalmente los resultados de la discusión en la mesa. Técnicas grupales. Éste método representa la unión entre la explicación y la práctica.2.3. metodología activa: Basadas en pequeños grupos de discusión.

49 . se caracterizó por ser un censo de derecho. Modelo utilizado en Colombia. Modelos y Metodologías utilizadas en otros países de Latinoamérica y Canadá 6. Figura 4: Modelo de capacitación en Colombia Fuente: DANE. donde en primer lugar a través de una capacitación general a todos los empadronadores. de acuerdo al censo realizado en la ronda anterior en Colombia. y separado por fases. En la figura 4 se observa el esquema del modelo.6. censo de derecho. controlando una mejor calidad del nivel educacional y de la gestión de los trabajadores. El modelo utilizado de capacitación. El personal que participa en el censo por lo tanto. de tres etapas. “Libro censo general 2005” capítulo 2: “Ejecución del censo general 2005”. El personal reclutado para participar en el censo. y luego se realiza la misma operación para seleccionar a los coordinadores de campo. abaracan un total de 44 mil operativos. comenzando en Mayo del 2005. El censo realizado en Colombia el año 2005. un total correspondiente al 10% del total de censistas que participaron en el censo en Chile en el año 2002. extendiéndose su levantamiento a varios meses. fueron universitarios y profesionales remunerados.1. fue un modelo escalonado (de abajo hacia arriba). se hace una evaluación que permite seleccionar a los mejores para incorporarlos a los cargos de supervisores.

se mantuvo una comunicación constante con el personal operativo. que se apliquen evaluaciones. los censistas resultan ser los últimos en participar de un proceso de capacitación. a través de supervisores que trabajan en el mismo lugar de trabajo.Interpretando el modelo de capacitación utilizado en Colombia. Estos se consideraron como refuerzos de capacitación. Es decir. generalemente con muy poco tiempo de anticipación y pocas horas. que realizaban diariamente los supervisores y coordinadores (DANE. lo cual motiva su participación en la capacitación. 50 . la formación también puede generarse en los mismos puestos de trabajo de los empadronadores. pre-censo. Desde ésta perspectiva se puede considerar que los encuestadores cobran mayor relevancia dentro del diseño de capacitación censal. fomentado canales de comunicación y retralimentación durante los procesos de recolección de datos. es plausible de ser utilizado en un censo de hecho también. se puede considerar que de acuerdo a un analisis de necesidades para formación. Por otra parte. jugando los supervisores el rol de experto frente a los empadronadores. permitiría retroalimentación de los participantes en la capacitación. Al contrario de un modelo tradicional en casacada. Otro aspecto relevante a considerar. a través de notas recordatorias y aclaratorias de los conceptos censales y de los operativos de recolección. se ha diseñado un modelo dónde todo el personal que trabaje en campo obtenga una misma formación base. en pruebas experimentales. Al participar todo el personal de campo en una capacitación base permite también. que éstos puedan trabajar y comunicarse mas coordinadamente utilizando un lenguaje mas menos común. asi como también el censo. o gestores de la capacitación. además de su posterior motivación en el lugar de trabajo. 2005). Este proceso. es que durante el proceso de levantamiento de datos. controlando de alguna manera el objetivo de homogeneidad en el proceso de capacitación censal. Los supervisores del trabajo de campo deberían trabajar como apoyo de los empadonadores. asi como también para los formadores. Es importante la relevancia que cobra la capacitación para el participante. en este caso del empadronador.

En el entrenamiento presencial. que componen el personal para el trabajo de campo y para las actividades operativas del censo. sin embargo. que participa y es convocado para las actividades cívicas. para que no interfiera con las actividades escolares. se complementaría con tecnologías multimediales para la formación de cada puesto de trabajo (Valdivia. que son de corta duración. Modelo de capacitación en Argentina. Los empadronadores recibieron una compensación por los gastos que realizaron en el trabajo de campo. en el que tienen que movilizar un contigente de mas 500 mil personas en personal operativo. que les permiten ir evaluando diferentes aspectos para el censo. para cada puesto de trabajo. En argentina. de acuerdo al planteamiento. Se utilizaron manuales de entrenamiento. y una autoinstrucción mediante CBT (Computer Based Training) (similar al CD interactivo entregado en Chile para el censo 2002) (Valdivia. Luego el entrenamiento presencial. es con el personal docente. 1998). videos de instrucción. censo de hecho El censo realizado en Agentina es un censo de hecho. Además. se realizaría un entrenamiento a distancia antes de la capacitación presencial. y una semana para la recolección de datos en sector rural. La población argentina bordea los 39 millones de habitantes. para controlar los efectos negativos de esta metodología. quedan a cargo de instructores especialmente seleccionados y capacitados para su función. De esta manera se prepara al personal con un conocimiento base para los cursos. Por esto. En Argentina se realizan entre 5 y más pruebas experimentales y censos pilotos. con una duración de un día y medio para la recolección de datos en sector urbano.2. de esta forma se facilita la dinamica de enseñanzaaprendizaje entre capacitadores y educandos.6. incluyendo todos los puestos de la estructura de la organizacional censal. además de la respectiva evaluación a cada alumno al terminar el proceso de capacitación. intentan que el proceso de capacitación sea mas bien corto. se privilegia el trabajo práctico. 1998). que capacitarán a todo el personal. lo cual resulta relevante al indagar en el proceso de capacitación para el censo. 51 . El modelo de capacitación utilizada es en cascada. con número de alumnos no superior a los 25.

y otro grupo. la actividad formativa es complementada a través de diversas modalidades. 6. se puede evaluar la actividad del personal comunal. principalmente en el proceso de levantamiento. personal de campo. de la conducción. y otros aspectos. Si embargo.Como se puede observar. Es decir. Las pruebas experimentales pueden ser utilizadas para evaluar los procesos de formación del personal que participa en el censo. las cuales les permiten. censo de hecho. de los modos de operación en argentina.3. Modelo de capacitación en Perú. evaluaciones de desempeño de los censistas y supervisores. para perfeccionarlos cada vez más para el censo. la capacitación. Ésta evaluación retroalimenta los procesos formativos. con grupos más bien pequeños. De ésta descripción. como Este último aspecto es especialmente relevante para un censo de cuestionarios. hecho. Otro aspecto a considerar. donde se pueda consolidar el aprendizaje teórico base de la capacitación a distancia. informantes. lo cual permite aplciar el principio de repetición en el proceso de capacitación. ir evaluando diferentes aspectos relevantes para el levantamiento. supervisión y control. reclutamiento y selección. 2007) 52 . Ésta técnica posteriormente se complementa como una modalidad presencial. se puede deducir que este diseño esta planeado para desarrollar actividades mas bien participativas. debe considerar los pricnicpios y supuestos planetados en el marco teórico. de las jefaturas. que refiere al personal de campo encargado de ejecutar el empadronamiento (INE. para que la modalidad se desarrolle de la forma más eficiente y eficaz posible de acuerdo a los obejtivos planteados de la capacitación. donde hay que gestionar una gran cantidad de variables. son las pruebas pilotos realizadas antes del censo. grupales. una capacitación diferenciada que se realizó a dos grupos fundamentales en la organización censal. Respecto al modelo de capacitación utilizado en Perú el año 2007. la utilidad que tenga una modalidad a distancia. Estos son: el grupo que tiene la responsabilidad de la organización. se puede rescatar. y otros.

la capacitación debe impatirse a un 20% más del personal necesario. todo tipo de jefes nacionales y regionales. Para poder de esta manera producir mejoras y reducir brechas en el próximo Censo Nacional De acuerdo al estudio sobre la aplicabilidad de las mejores prácticas. normas y procedimientos internacionales en materia censal. ha tenido como uno de sus roles en este periodo intercensal evaluar las prácticas anteriores realizadas en el país. sino que en la gestión de lso procesos. principalmente enfocadas a la gestión. ser capaces de gestionar su puesto de trabajo y los que tengan a cargo. así como también evaluar las mejores prácticas internacionales de realización de Censos. respecto de los censos de poblacion y vivienda. con una duración de 15 días en el levantamiento.De acuerdo al primer grupo. es decir. y las competencias requeridas para personal operativo orientada principalpente a las tareas operativas. de acuerdo a las responsabilidades de su función particular en las actividades censales. enfatizar en la capacitación a un personal superior al justo necesario. Modelo de capacitación censal en Canadá. resulta destacable el pensar no sólo en aspecto técnicos censales. y para el censo de población y vivienda realiza un censo de derecho. En este modelo de capacitación se rescata. ejecutar y evaluar.4. De acuerdo a las recomendaciones y principios de la ONU. 6. censo de derecho. de las cuales se requieren ciertas capacidades. Por lo tanto.000 de habitantes. se comparó los procedimietos en capacitación de Canadá. la distinción de los objetivos de formación de acuerdo a competencias diferenciadas de acuerdo a responsabilidades en los puestos de trabajo para el censo. se caracteriza por tener una población de 31. 53 . Canadá. fueron capacitados para organizar.613. más del 100%. las competencias requeridas de jefaturas. El Subdepartamento de Censo. es decir. cuando se planea en un diseño de competencias para personal censal. En conlusión. Por otra parte. y por lo tanto de las personas que están a cargo de los procesos. respecto al proceso de capacitación.

utilizándose en un 98% de la población (INE. y ciencias humanas. respecto a la educación base de los adultos. que participaran en el empadronamiento. es el auto-empadronamiento presencial (no electrónico). Los objetivos fundamentales de realizar este procedimiento en Canadá son crear conciencia y comprensión sobre la importancia del censo y la información que este nos entrega. 2007). época cercana a la aplicación del censo. un proyecto de formación se puede beneficiar de la disponibilidad de recursos presentes en el establecimiento educacional para capacitar. Este es aplicado en el período cuando comienza a publicitarse el censo de población y vivienda nacional. se puede constatar. 54 . se entrega un kit de alfabetización para profesores (formadores) y alumnos (adultos) sobre el censo. Por otra parte. geografía. 2007). Es decir.000 empadronadores aproximadamente. Se realiza una intervención educativa desde la educación formal básica hasta la enseñanza media. un acercamiento alternativo para estudiar matemáticas. en el sentido de que al formar a través de la educación formal. de infraestructura en instalaciones. francés. El modelo utilizado por Canadá. medio y secundario. e incrementar la conciencia del alumnado y los profesores acerca de la información censal. confeccionado desde los niveles básico. es bastante completo. recursos técnico-pedagógicos. Características de la capacitación realizada en la ronda 2006 en Canadá: Se entrena a 20. disponibilidad de los alumnos de participar en los procesos de formación. y además de una guía que explica por qué Canadá levanta un censo y cómo el censo sirve para la comunidad. como herramienta válida para ejecutar proyectos de mutuo interés (INE. una introducción a los datos del censo como una fuente de información para los periódicos informativos y para los propios escolares. de recurso humano para formar (profesores). Además de un libro para colorear y un juego para los estudiantes más jóvenes.El método principal de empadronamiento. Utiliza un denominado kit educativo dividido en 8 actividades principales. inglés. los cuales fueron capacidados durante 6 semanas. que son capacitados para realizar esta función.

El método utilizado por Canadá ha sido una metodología transversal al curriculum de asignaturas. y retroalimentación de los aprendizajes. y colaborar en el momento de recolección de la información por los censistas. Al realizar un procedimiento de este tipo. Es decir.Estas condiciones permiten que se desarrollen diversos métodos de formación. Además permite abarcar un amplio grupo de personas. tales como expositivos. Esto último favorecería también una mejora en la calidad de la información y del proceso de entrevista. es decir a las asignaturas ya establecidas se le han integrado los contenidos censales. niños y jóvenes aporten en sus hogares con sus conocimientos respecto del censo. tiene como objetivo a la población en general en dos aspectos. sino que del cuestionario específico del censo correspondiente. los alumnos pueden ser futuros encuestadores. el proceso de capacitación precensal se haría de forma mucho más efectiva en términos de aprendizaje efectivo en los censistas. de trabajo que permitan poner en práctica proyectos de investigación. Y por otra parte. implica que los alumnos. con menos errores. que implica que la población en general tendrá un mayor compromiso y conciencia respecto de lo que significa el censo para el país. Y por otro lado. Esto ayudaría en la labor de los cencistas ya que la población informada respondería de mejor manera. y de toda la enseñanza del país. que al haberse familiarizado con los conocimientos y prácticas del censo en su país. un aspecto a largo plazo. Es por esto que Canadá también puede realizar un método de autoempadronamiento. hasta la enseñanza media o secundaria. uno a corto plazo y otro a largo plazo. la capacitación en Canadá enfoca dos poblaciones objetivos para el censo. para presentar conocimientos básicos respecto de los censos. inluyendo a niños desde los cursos básicos o primarios. 55 . metodologías grupales. ya que la población en general está informada no sólo del censo en sí. A corto plazo. por ejemplo si es que se ocultara información o se distorcionara en el proceso de entrevista.

Esto es fácil de decir! Proyecto de encuesta / Secundario 8. los alumnos pueden hacer una o todas las actividades. Los estudiantes desarrollan conciencia sobre la apreciación de la naturaleza multicultural de la sociedad canadiense. sino que instruye sobre el llenado del cuestionario. 3. numerando a las personas en clase y en la casa. Intermedio 5. y aprenden la forma en que esta información es recopilada por un censo. los alumnos toman decisiones respecto a servicios y empresas de la comunidad. Intermedio. esto mejora también el proceso de entrevista realizado por el censista. y repasan las preguntas de lengua del cuestionario de Censo 2006. 2008): Actividad / Grado Sugerido 1. otro método utilizado por Canadá. Secundario Con la ayuda de los datos semejantes a los del censo. compilan un conjunto de datos. Inmigración / Intermedio. Las etapas del Kit educativo constan de lo siguiente (STATCAN. Los estudiantes participan en un juego diseñado para ayudarles a entender la gama de información demográfica proporcionada por el censo. ya que las personas encuestadas sabrían como responder el cuestionario. Agricultura de un vistazo / Elemental.Para esto. Los estudiantes descubren las regiones de origen de los inmigrantes a Canadá. 6. Tomando el censo / Primaria Descripción Los estudiantes aprenden que es el censo. Juego de Censo/ Secundario 56 . ¡Las desiciones importantes no ocurren solas! Usando los datos para planificar/ primer ciclo Intermedio. ¿De dónde Venimos? / Intermedio. Ellos realizan una pequeña encuesta para trazar el perfil de su clase. Los alumnos descubren las etapas de una encuesta: el proceso de diseño. ¡Añada! ¡No Reste! . el proceso censal. y toman decisiones. permitiendo una mayor enfiencia en el proceso de encuesta y mejor calidad de la información. Intermedio 7. Los estudiantes aprenden los conceptos del conteo 2. Después de haber estudiado las tendencias que resultaron del censo de agricultura. 4.una cuenta completa completo y conteo incompleto. ejecución y análisis de los resultados. Ellos tienen la opción de realizar su propio proyecto de encuesta. interpretan un mapa / Primaria geográfico. es un programa publicitario que no sólo incentiva a responder las encuestas.

generan un conjunto de recomendaciones y principios internacionales respecto a los censos de población y vivienda. 2. y supervisores inmediatos. definen una serie de recomendaciones prácticas para la formación del personal. 4.Principios y recomendaciones ONU respecto a capacitación censal Las Naciones Unidas. teniendo en cuenta no sólo su capacidad profesional sino que su capacidad para enseñar. (en países donde se hablen varios idiomas se deberá realizar los ajustes pertinentes en el método y contenido del programa). la formación resulta más eficaz si incluye varias oportunidades para que los alumnos participen en entrevistas prácticas y en ejercicios de simulación de funciones. (también pueden ser capacitados para la función) 57 . Los técnicos de nivel intermedio y superior. y en las relaciones entre diversos aspectos de los planes y operaciones del censo. tales como. La organización y dirección de los cursos de capacitación se delegarán a instructores preparados para la labor. 5. Revisores. y los operadores de computadoras. 2007): 1. también pueden ser formados respecto a últimos avances de la técnica que tengan importancia para el censo. El programa tendrá que ajustarse bien a las necesidades de las diversas operaciones y cuando sea pertinente incluirá instrucción teórica y práctica. con insistencia en la segunda. también debe abarcar otras categorías de personal. codificadores.7. Aunque el programa esta concentrado en los empadronadores. supervisores de nivel superior. practiquen las operaciones que deberán realizar. opradores de equipo de registro de datos y otras categorias también proporcionarán oportunidades a los alumnos. 6. los encargados de la revisión. sintetizadas en lo siguiente (ONU. Respecto a nuestro tema de estudio. 3. En el caso de los empadronadores y de sus supervisores inmediatos. los codificadores.

8. Definir el tiempo que se necesitará para la formación del personal. También pueden utilizarse ayudas audiovisuales. El programa de formación debe presentarse en forma de manual (folleto) y se debe distribuir a los organizadores del censo y a los instructores. 58 .7. en los diversos aspectos necesarios para el censo.

Canadá. implica que intervienen en la formación desde la educación primaria hasta la secundaria. analizar y publicar datos demográficos. el censo no se constituye sólo del levantamiento. Y las etapas del censo que permiten conseguir los objetivos: a) labor preparatoria. evaluar. donde educar. respecto a la gestión de los recursos humanos en los diferentes puestos de trabajo que componen el levantamiento. es el proyecto de levantamiento de datos de mayor envergadura desarrollado por el país. educa a su población respecto del censo. como autoempadronadores. o de una parte bien delimitada del mismo en un momento determinado. 59 . b) empadronamiento. e) evaluación de resultados. se han desarrollado principalmente para los censistas y el personal que consituye la organización en la etapa de empadronamiento.8. el aporte más relevante de la capacitación desarrollada en Canadá. Esto contribuye a que la población incorpore el censo como un proyecto que afecta y beneficia a todos. Ya que se requiere de una gran contingente de personal. para cumplir las diferentes funciones. que generalmente no cuenta con las competencias requeridas para el trabajo de empadronamiento. económicos y sociales relativos a todos los habitantes de un país. sino que para llevarse a cabo consta de diversas etapas que van conformando un todo que constituye la organización censal. Sin embargo. De acuerdo a los antecedentes se puede indicar. puede considerarse el más complejo. y por lo tanto éllos se hacen parte importante de éste. E identificar los recursos humanos necesarios en cada etapa. y como empadronadores en el censo. d) creación de las bases de datos necesarias y difusión de resultados. por lo tanto. y f) análisis de datos. c) elaboración de datos. es la importancia que ellos dan a la participación de la población. Este proceso sin embargo. que los procesos de capacitación para el personal censal. recopilar. como informantes. Por lo tanto. Asi es como. De ésta forma es que se involucra a la población en este proyecto que abarca a “todos”. al pensar en un plan de capacitación para el censo se debe considerar en un primer lugar los objetivos censales: recoger. por lo tanto el proceso de capacitación cobra prinicpal relevancia. Análisis y conclusiones Como se pudo observar el censo nacional de población y vivienda. es decir durante todo su proceso de enseñanza aprendizaje.

se puede plantear la planeación de una educación censal en el sistema educacional. también aporta a los futuros empadronadores. la forma de educación propuesta por Canadá. A través de la modalidad a distancia. Para ésta tarea. a una población mucho mas comprometida con las estadísticas nacionales y con capacidades incluso para autoempadronarse. que van a comenzar ya con una base importante dada por la educación. con el objetivo de que no hayan distorciones en la información se puede implementar una actividad formativa a distancia. La capacitación desde la educación como se observa en el caso de Canadá. y cuestionario censal. de desarrollar el capital humano de la población. donde los tutores del proceso sean los mismos profesores que a través de una modalidad e-learning se hayan capacitado respecto a los conocimientos específicos requeridos. a través de la modalidad on-line. para proyectar principalmente a jóvenes con capacidades para apoyar en el empadronamiento como censistas o como empadronadores. de terceros y cuartos medios (para controlar los grados de inmadurez presente en los menores y la capacidad de desarrollar un trabajo de calidad autónomo y con la responsabilidad necesaria). se puede complentar la actividad educativa con una capacitación específica respecto al censo en cuestión y al empadronamiento. se realiza un convenio con el ministerio de educación sin embargo. Sin embargo. para alcanzar la mayor eficacia y eficencia en la consecusión de los objetivos censales. y la educación escolar. Por lo tanto. y al buscar alcanzar altos estándares de calidad. Y además los estudiantes pueden aportar en sus casas.Asi es como se planteó anteriormente. alcanza a realizarse sólo unos meses antes del levantamiento. aprender a utilizar las estadísticas para la toma de desiciones. en el momento del empadronamiento. 60 . Y proyectar en un largo plazo. sin embargo posteriormente a este proceso. Por lo pronto. del territorio en el cual se encuentran inmersos. De acuerdo a la capacitación desarrollada en la ronda 2002 en Chile. en Chile al pensar en el censo 2012. donde a través de la infraestructura tecnológica escolar los estudiantes de enseñanza media. el objetivo es proyectar los conocimientos básicos para un empadronamiento censal de población y vivienda. puede orientar su enseñanza del censo en un contexto particular/local. esta orientada principalmente a manejar el concepto y la actividad censal. es un proyecto a largo plazo.

supervisión. y de las modalidades de gestión. en el levantameinto de datos. talleres. nuevas necesidades. como supervisores. hay que considerar que las personas que participan en éstos puestos. el trabajo e-learning puede ser complementado con una modalidad presencial. Sin embargo. regionales y nacionales. o necesidades no abordadas anteriormente. ya que de ellos se puede esperar un trabajo mas autónomo. respecto a jefaturas zonales. La retroalimentación. a modo de seminarios. 61 . y dirección. Las pruebas experimentales. es decir la evaluación constante. Esta capacitación puede realizarse a través de métodos expositivos. y el censo pueden trabajar con esta modalidad. pueden ser capacitados con esta modalidad e-learning. deben manejar competencias relativas a a gestión. antes del censo. es que permiten evaluar la capacitación. Es por lo pronto. Otro aporte relevante de Argentina en cuanto a las pruebas experimentales que realiza. siguiendo el ejemplo de Argentina. Además. Por otra parte. importante realizar las pruebas pilotos que permitan ir retroalimentado los procesos de capacitación. Éste personal puede ser capacitado respecto a los lineamientos generales del censo 2012 en el país. mesas redondas que faciliten la praticipación y colaboración mutua respecto a realidades locales y modos de gestión. se pueden realizar reforzamientos en el puesto de trabajo desde los supervisores. y empadronadores adultos. que vayan retroalimentando el trabajo realizado y asegurar la mejor calidad en su desarrollo. que permitan la participación abierta y activa de los alumnos. respecto a tareas específicas del puesto de trabajo. respecto a complementar diferentes modalidades. el pre-censo. tomando como ejemplo Colombia. es lo que permite ir mejorando al calidad del trabajo contínuamente.Los profesores asi como también otros adultos que participen en el levantamiento. evaluaciones de desempeño. además de los conocimientos básicos referidos al censo. para las personas que van a participar en el empadronamiento. de pequeños grupos de personas. el trabajo de campo.

existe un personal externo. la organización censal. o de una parte bien delimitada del mismo en un momento determinado”. esta organización tiene un ambiente particular. regional. que definidamente participa. que la afecta y con la que se relaciona. etc. que es principalemnte a través de las municipalidades. Todos los actores antes mencionados deben estar alineados con metas que permitan cumplir los objetivo censales con la mejor calidad posible. para cumplir los objetivos censales. que afectan la organización del sistema. evaluar.Por lo demás. sin embargo ellos están implicados en todo el proceso. concebida como sistema. económicos y sociales relativos a todos los habitantes de un país. se planteará consecuentemente la organización censal como un organismo. por lo que también el ambiente va a determinar cómo el sistema se organice. entorno nacional. De acuerdo a nuestro análisis. Aspectos del entorno pueden considerase como aspectos legales. marco económico. 1979). Los sistemas tienen un objetivo principal. analizar y publicar datos demográficos. respecto a la organización censal. El ambiente corresponde al entorno. que se compone de diferentes partes que son interdependientes para mantener la vida de éste. Respecto a este objetivo principal basa su organización y es que la mantiene vigente. considerando todos los actores que participan en la organización censal. hay que considerar al personal de la principal isntitución a cargo. capacitación. Sin embargo. que es su tarea de “recoger. es decir el personal INE. Igualmente. Los sistemas tienen metas para mantener su sobrevivencia. La organización censal como una organización sistémica Si consideramos la organización como un sistema (Dessler. por una meta principal. 62 . que apoyan en el trabajo en terreno. y cumplir el objetivo principal por el que ha sido formada. lo que está “fuera” de la organización (Dessler). asi como en la coordinación con diferentes entidades para el levantamiento. Por lo tanto una organización en primer lugar se organiza de acuerdo a un objetivo principal. Que participa principalemnte en las etapas preparatorias y post-censo. se organiza. que los configura. El entorno se considera cuando éste afecta en el cumplimiento de los objetivos de la organización. recopilar.

humano. su adaptación al entorno. ya que los sistemas pueden influir sobre los recursos de acuerdo a sus necesidades y utilizarlo para su provecho. que éste utiliza para vivir. 63 . Éstos son considerados como subsistemas que componen la organización y que están interrelacionados entre sí. Procesos de selección e incentivos Los procesos de selección y los incentivos que se les atribuyan a los censistas y operadores en el censo. la relación entre estos aspectos básicos de los sistemas es que se va a determinar el equilibrio de la organización y su supervivencia. y las materias primas. Este aspecto resulta relevante en el análisis. cualquier perturbación en alguna de éstas. Por lo tanto. hay que tener en consideración. son de fundamental importancia también para poder evitar la deserción de los censistas. Los recursos son otra característica básica de los sistemas.Otro aspecto característico de los sistemas son los componentes. deben además de poseer las competencias necesarias para realizar su trabajo. cuando se analizan los recursos humanos del sistema a través de los procesos de capacitación y formación. y por lo tanto al estar interrelacionadas entre sí. que los procesos de capacitación deben ir acorde a todos los susbsistemas que componen la organización. se deben controlar los procesos de selección de las personas que ingresan a la organización. asi como también seleccionar personal adecuado para todos los procesos de la organización censal. Se pueden considerar como recursos el capital que necesita la organización para cumplir con sus objetivos. Estos capitales incluyen el capital económico. es decir. que manipula la organización. Respecto a la organización censal pueden considerarse las diferentes áreas de trabajo como los subsistemas que conforman la organización del censo en su totalidad. asi como de los incentivos necesarios para que los recursos humanos actúen eficazmente y desarrollen el mayor potencial. asi como también que los recursos humanos sean lo más eficiente a la contribución de los objetivos organizacionales. Por lo pronto. afecta a la organización en su totalidad y por lo tanto en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

En este mismo sentido. ay que permitirán verificar la efectividad de los procesos de aprendizaje buscados en las personas. Y consuentemente. se realiza una propuesta de carácter tentativo.3. por lo tanto también controlar la deserción. asi como también la realización de un buen trabajo. 64 . asociado a las competencias específicas que cada uno requiere. para desarrollar adecuadamente las tareas en sus puestos de trabajo. y de calidad. se puede determinar un programa de capacitación destinado para cada tipo de personal. de los procesos. para una metodología de capacitación para el censo de población y vivienda del año 2012. gestión de los recursos. En un primer lugar. hay que considerar que hay necesidades que van a poder ser abordadas desde un proceso de capacitación y formación. coordinacion nacional para el censo. Posteriormente a esto. en Chile. Finalmente. y de las personas que trabajen en el levantamiento. además de las experiencias internacionales en metodologías de capacitación censal. van mas allá de la gestión de la formación para el personal censal. tales como las competencias necesarias de las personas. variables de la organización. al evaluar las necesidades organizacionales de un censo de población y vivienda. Se considera de que la evaluación de los programas de capacitación son de principal relevancia. No obstante este estudio ha buscado aportar en el mejoramiento de la gestión en la capacitación y formación de recursos humanos para el censo de población y vivienda para el año 2012. sin embargo. los incentivos (simbólicos y/o monetarios) adecuados permitirán un mayor control sobre la motivación de los censistas en su labor de terreno. Propuesta de capacitación para el censo 2012 Considerando los enfoques y modelos de capacitación. se deben detectar las necesidades de la organización a través de los puestos de trabajo y el personal que trabaja para el censo. tales como. se asocian las competencias requeridas por el personal para cumplir las funciones del peusto de trabajo de la mejor forma posible. la estructura organizacional. 8.

empadronadores. como informantes directos de los datos de población y vivienda requeridos para el censo nacional. Personal Levantamiento. evaluación. movilización y transporte. que corresponde a los analisis. asi como también del periodo post-levantamiento. supervisores. Participan principalmente en el levantamiento de información. y nacional. difusión y publicidad dentro de la comuna. Refiere a personal comunal preferentemente. que participan principalmente en el periodo de planeamiento y preparación del censo. Para las cuatro categorías de personal. de todas las regiones del país. Representan a todo el personal que trabaja para el levantamiento de los datos. 4. Población general. 65 . y jefaturas. como de la formación de la ciudadanía) como: - Desarrollar al menos dos métodos de capacitación para cada grupo. se pueden clasificar cuatro tipos de personal. 2. de acuerdo a características generales del personal agrupados principalmente. Personal Externo. referente al tipo de trabajo y grupo de origen: 1. regionales. así como de las necesidades organizacionales de competencias de éste personal. Representan a todo el personal de la institución. Se considerarán lineamientos generales (desde la capacitación de recursos humanos. 3. las mejores prácticas y las recomendaciones de la Organización de Naciones Unidas. Personal INE. difusión de resultados. A su vez evaluar en ambas instancias el proceso de capacitación. Trabajan principalmente en el área operativa de las comunas respecto a reclutamiento y levantamiento.Por lo tanto. operadores. Apoyadas por comisiones provinciales. se enfoca un proceso de capacitación específica de acuerdo a las necesidades particulares del personal. los cuales inlcuyen. considerando el marco teórico.

Además para clarificar mejor el desarrollo de los procesos de capacitación se expresan finalmente los flujogramas correspondientes a los procesos de formación en cada grupo. de acuerdo a cada categoría. - Realizar pruebas experimentales que permitan ir evalaundo la efectividad de los programas de capacitación seleccionados.- Desarrollar métodos y técnicas orientadas en primer lugar a competencias orientadas al saber (conocimientos básicos respecto del censo). en primer lugar más orientadas desde el capacitador. para explicitar la secuencia en como estos procesos pueden desarrollarse. A continuación se presentan dos cuadros que permiten esquematizar un análisis de acuerdo a necesidades organizacionales o rol en la organización. puesto de trabajo. y posteriormente más orientadas desde los participantes. 66 . - Las instancias de capacitación. pre-censo. post-censo. Posteriormente se presentan dos cuadros más específicos referidos a las propuestas de capacitación para cada grupo. considerando el análisis realizado en el cuadro anterior. y luego en el hacer (al puesto de trabajo o rol específico). - Apoyar en los puestos de trabajo a través de retroalimentaciones constantes que posibiliten el mejoramiento contínuo. y competencias requeridas. - Desarrollar las competencias necesarias (competencias de acción al puesto de trabajo) para cada puesto de trabajo en las diferentes etapas del censo. resumidas en: planificación. censo.

procesamiento. además de tener una visión global de la organización censal. marco muestral maestro. Competencia de acción Principalmente competencias participativas y social. control autónomo. gestión de personas. referidos a todos los aspectos técnicos del censo. que corresponde a los análisis. portafolio. que participan principalmente en el período de planeamiento y preparación del censo. Personal Levantamiento (personal INE y transitorio) Representan a todo el personal que trabaja para el levantamiento de los datos. evaluación. imagen corporativa. cartografía censal. conceptos y metodologías geográficos censales. específicamente los referidos al puesto de trabajo. tabulados. Además de empadronadores y supervisores. difusión de resultados. y Administrativa (gestión financiera. y cómo afecta su trabajo en los resultados del Censo de Población y Vivienda. Y una visión general del censo de población y vivienda nacional 67 . cuestionario. uso de procedimientos. referidas a conocimientos. estas competencias deben estar basadas en conocimientos y uso de procedimientos requeridos para el levantamiento de datos censal. capacidad de dirección y gestión (en la jefaturas). gestión adminsitrativa) Competencias genéricas Competencia de acción Principalmente competencias técnicas y metodológicas. desición. capacitación. Área Operativa (reclutamiento y levantamiento).Recurso Humano Personal INE Necesidades organizacionales Representan a todo el personal de la institución. formulario resumen. asi como también del periodo post-levantamiento. Puestos de trabajo Corresponden al área Técnica (pruebas censales. control de calidad. plan de medios. publicación de resultados. de la información censal requerida. publicidad y difusión). destrezas. control de gestión. motivación de los empadronadores y supervisores respecto al trabajo realizado. diversas jefaturas y operadores. como la responsabilidad.

y nacional. 68 . capacidad de dirección y gestión. presencial o vía internet). o entrevistado como informantes directos de los datos de población y vivienda. (reclutamiento y levantamiento. encargado de las coordinaciones de cada comuna. movilización y transporte. (en un futuro pueden autoempadronarse. de todas las regiones del país. y del cuestionario censal. Además de tener conocimientos básicos de la importancia de la calidad de información censal. difusión y publicidad. a través de un Área Operativa Comunal. En la actualidad corresponde al rol de Informantes. Personal Externo Refiere a personal comunal preferentemente. capacidad de coordinación y de organización. Competencia de acción Principalmente competencia social. regionales. a través de la honradez y respeto. responsabilidad. Debe ser una población dispuesta a cooperar con la información. técnica y metodológica.Población General Participan principalmente en el levantamiento de información relevante para el censo de población y vivienda. También podrán participar como Futuros Censistas. Aporta en el trabajo de campo en su comuna. Competencia de acción Principalmente competencia participativa. Apoyadas por comisiones provinciales.

Para jóvenes (escolares). organizados internamente (infraestructura externa) o externo (organizado y con infraestructura externa). o externos. Expertos. sino que hay mecanismos del propio programa que 69 . Grupos de la misma área profesional.A Quién va dirigida Personal INE Dónde Cuándo Objetivos Contenidos Métodología Evaluación Formadores En la misma institución. En puesto de trabajo Para los escolares. técnicas. pueblos. destrezas respecto a metodologia de recolección de datos. con experiencia y/o conocimientos profundos respecto de un proyecto censal nacional. evalúa) De satisfaccción en el proceso de enseñanza e-lerning. un Año antes (desde pre-censo) del levantamiento . - En el puesto de trabajo (transferencia). Actualizar las competencias necesarias a las necesidades censales actuales.talleres y/o mesas redondas donde permitan discutir visiones y modelos de gestión. Personal Levantamiento (personal INE y transitorio) . y evaluación censal. los mismos profesores que les corresponda.Para jóvenes La formación on-line para escolares en los colegios. Los adultos con los recursos personales E-learning y formación online. guía.conceptos censales (vivienda. aldeas. y desarrollar compromiso con la calidad . ciudades. control. ejecución. de planifcación. se puede desarrollar una modalidad de formación on-line. utilizando computadores del colegio. que permita un mayor involucramiento del profesor como guía del proceso (analiza. Las personas que están a cargo y deben Desarrollar competencias directivas. Formación a distancia combinado con presencial . En la presencial de aprendizaje. Presencial con método expositivo. conceptos geográficos (localidad. revisa. permite evaluar y desarrollar Otorgar Conocimiento. hogar). entidad. pueden asistir a seminarios o cursos . se debe preparar para todo el periodo. Para los adultos deben ser especialistas de apoyo (requieren menos control del tutor. -Respecto de las útlimas técnicas utilizadas en censo de población y vivienda. asi como tambíen de satisfacción de los cursos. -Modelos. Antes que comience el periodo de preparación censal. metodologías.

que permita a los alumnos practicar lo aprendido en otro contexto y asi como también permite evaluar desde otra modalidad. etc) legales (secreto estadístico. empadronadores (adultos). técnicas de entrevista. y su importancia. ubicación geográfica en la zona censal (manejo de la cartografía).Para adultos se puede desarrollar una modalidad elearning. de los datos obtenidos en el levantamiento censal. Presencial meses antes. entrega de información por los informantes. y por lo tanto hacerla a nivel local. operadores y jefaturas) permite a una mayor independencia en el proceso de aprendizaje. para todos los Chilenos. puede compartir con pares. Presencial orientada al método demostrativo y activo. Visión general del censo de población y vivienda. 70 . aprendizaje significativo. . además de que haya un grupo de apoyo experto. pero además requiere mayor recurso autónomo de la persona. y comunal. supervisores. La formación presencial puede ser desarrollada en infraestructura facilitada por las municipalidades. confidencialidad de la infromación).Para adultos disponibles. En la capacitación presencial con personal experto INE.(escolares) . precenso y censo. incluye profesores. es decir retroalimentar al alumno directamente (como también evaluar y controlar el proceso): Estos grupos deben ser pequeños (25-30 alumnos). censo) permite a la persona prácticamente auntónoma formarse. de todo el país. lo que permita una mayor interacción entre profesor alumno. precenso. (supervisión) (pruebas pilotos.

publicidad. censales) -proyectos recolección datos -características básicas censos conceptos fundamentales .Población General Establecimientos educacionales Permanentemente. principalmente expositiva De aprendizajes. Los Profesores correspondientes a cada curso. De aprendizaje. 71 . Personal Externo Establecimientos proporcionados por las municpalidades. -importancia y características de los y de de Formación presencial. y pre- Formación presencial. asi como del trabajo por la institución con la información. -características de un proyecto censal nacional. con videos. antes de precenso y censo. y en el puesto de trabajo (transferencia) (precenso) Expertos INE sobre gestión censal. -estadístcias (continuas. -rol de las municipalidades. en presencial. Meses antes Del levantamiento Entregar conocimientos generales y básicos de un censo de población y vivienda. periódicas.. A través de medios masivos. Desarrollar conciencia cívica respecto de las estadísticas y la necesidad de recolección de información para desarrollar proyectos.aspectos legales de la entrega de información. agregado al currículum escolar. con un método activo de trabajo grupal A distancia a través de medios masivos. Otorgar concimientos básicos de la encuesta censal y aspectos legales de la entrega y trabajo de la información censal.

censo. Trabajar con elementos de gestión. 72 . y organización a diferentes niveles territoriales del trabajo en terreno. coordinación.

Procesos de capacitación para personal INE 73 .

74 .

Procesos de formación para la población 75 .

Procesos de capacitación para personal de levantamiento 76 .

77 .

Procesos de capacitación para personal externo 78 .

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