Contenido Introducción. Planeación estratégica del capital humano 2.0 Planeación estratégica del capital humano 2.

1 Concepto e importancia de la planeación del capital humano. 2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano. 2.2.1 Premisas y pronósticos. 2.2.2 Evaluación y perspectivas a futuro. 2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano. 2.2.4 Inventario de competencias del capital humano. 2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo. 2.3 Desarrollo del capital humano. Conclusión

Introducción.

En toda una empresa debe haber una planeación estrategia que pueda ser aplicable para el rendimiento y funcionamiento de la misma. Todo esto desprende diferentes áreas enfocadas a la planeación de vida futura como los puestos k ocupa uno dentro de la empresa, enfocadas a este tipo de requisiciones que queremos dar a conocer en estos resúmenes que hemos

Planeación estratégica del capital humano 2. El personal de todos los niveles. ya que el capital humano es referido a lo que sabe cierta persona de su puesto o actividad al que se está refiriendo. Cuando se es llevado por un capital humano correcto sale como debe ser.elaborado de acuerdo a lo visto en clase y en los diferentes acervos académicos que posteriormente investigamos. Hablaremos un poco del capital humano y los recursos humanos que son de suma importancia para que los trabajadores se sientan a gusto y siempre teniendo en cuenta que aunque se tenga un puesto arriba de alguien más ceros compañero no subordinado. sugiere cambios a las estrategias y programas para aprovechar los cambios ambientales y trabaja con otros para mejorar continuamente los métodos de trabajo. pues ayuda a supervisar de cerca el ambiente en busca de información critica. participa en la administración estratégica. Esto solo es un poco de información para poder emplear uno que otro recurso de los plasmados en este trabajo es de mucha importancia para el aprovechamiento de esto. obteniendo un mejor manejo de la empresa.0 Planeación estratégica del capital humano La administración estratégica es esencial para que las empresas que aprenden eviten el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. los procedimientos y las técnicas de evaluación. . no sólo la administración de alto nivel.

planes y programas. Por tanto. condiciones del mercado de trabajo. La planeación de recursos humano suele hacerse de una manera relativamente formal o informal. legislación laboral.La investigación indica que involucrar a más personas en el proceso estratégico da como resultado que éstas no sólo vean el proceso en una forma más positiva.1 Concepto e importancia de la planeación del capital humano. pronósticos. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales. es decir. estimar el número y tipo correcto de personal. la planeación de personal es un proceso continuo y amplio. La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal adecuada y continua. La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. sino que también actúen de manera que el proceso sea más eficiente. A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro. Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales. La administración estratégica consta de cuatro elementos básicos: • Análisis ambiental • Formulación de la estrategia • Implementación de la estrategia • Evaluación y control 2. Su importancia. evaluación. recíprocamente. La planeación de personal también debe considerar asignaciones presupuestales para la dotación de personal y. los presupuestos deben reflejar una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos. . la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos. La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas. preparar.

. .Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas. .Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad .Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.Descripción de todos los puestos de trabajo actuales. . .Profesiogramas .Con una planeación eficiente y exacta del personal. disponibles cuando se necesiten. al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos.Organización general actual.Políticas y estrategias generales y específicas.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano. se eliminan el exceso de contratación y capacitación y. La materialización de fase requiere disponer de la siguiente información: .Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo . en detalle. se eliminan el exceso de contratación y capacitación y.Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas .Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas. . Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación: a) Fases del análisis. disponibles 2.Organigrama general o básico de la empresa actualizada. de las grandes áreas de actividad. Con una planeación eficiente y exacta del personal.Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad . al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: .Organización. . .

Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos: -Conocer los organigramas previstos.. c) Fase de programación. .Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. .Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal. en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación. Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. Es el análisis. .Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla: . b) Fase de previsión.Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. . .Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. . En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades. Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos: . Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores e) Fase de control. f) Fase de presentación de resultados. .Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos. de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan. en el tiempo. .Descripción genérica del puesto de trabajo.Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.Plan de empresa.Valorar dichos puestos. d) Fase de realización. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro. . .

Pronósticos con la técnica Delphi: Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos. y cuando.1 Premisas y pronósticos. en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos. la planeación sería relativamente simple. Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión. deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre.Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al desempeño laboral.Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar. análisis del futuro y preparación ante éste. 2. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista. sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización . Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud. Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes. Proceso usual de la técnica Delphi: • Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular.Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa . La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. así como resultados a obtener. Valores y áreas de pronóstico. por lo general tanto dentro como fuera de la organización.2.. . para evitar mutuas influencias) de un pronóstico sobre loue creen que ocurrirá. • Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima. . La generación de pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de planes.

situándole en una posición realmente estratégica. las personas deben estar preparadas para afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico sino también desde la perspectiva de la preparación en conocimientos y habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las metas. . Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión. • Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones. los resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable. en lo que respecta a: ¨ El logro de una mayor implicación del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel. Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano. se observa que. 2. Parte fundamental de ese cómo. • Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato). • Este proceso puede repetirse varias veces.3 Planes de desarrollo del capital humano. Para poder enfrentar cada día retos mayores. 1996). para la mayor parte de las empresas latinoamericanas.• Se recopilan las respuestas. se elaboran nuevas estimaciones del futuro.2. son los programas dirigidos a la “Formación” del personal. Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica de recursos humanos en las empresas líderes con respecto al resto de las empresas. 2. y los resultados combinados son presentados a los miembros del grupo. es necesario considerar cómo se van a obtener los resultados de posición competitiva en el mercado y satisfacción del cliente.2.2 Evaluación y perspectivas a futuro. se trata todavía de un desafío (Martínez & Herrera. son las personas que van a ejecutar las acciones previstas.

en mayor o menor grado. se hacen todas las previsiones.2. así como su grado de actualización en el trabajo. las habilidades. los conocimientos y los intereses de los empleados.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo. no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen. . ascensos y transferencias 2. Sin embargo. tanto vertical como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.4 Inventario de competencias del capital humano. Es frecuente ver cómo muchas empresas planean perfectamente la compra de equipos de la última tecnología. la persona posee talentos únicos. sino simplemente porque no ha habido quién las ejecute bien y a tiempo. pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Al ponerlas en juego. este procedimiento es mas frecuente en líneas de media y alta responsabilidad organizacionales. Cada persona posee. Este inventario permite conocer las experiencias. esas facultades. La Gestión por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan movilidad organizacional. facultades únicas. es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos. Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera. Por tanto. Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de sucesión.2. Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos. Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. 2.Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a destiempo o por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo.

capacitación. cada talento está identificado como sucesor de un cargo específico. Esto nos permitirá identificar mejor las necesidades de desarrollo. Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar siempre alineadas a los requerimientos del negocio. Para ello. Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compañía y el área de conocimiento del talento en cuestión. no le alcanzan para ocupar la posición. también es muy importante establecer sinergias entre el desarrollo de carrera y las políticas de capacitación. se maneja una serie de opciones sobre próximas posiciones a ocupar. competencias. integrando de manera coherente las políticas de selección. que luego ya siendo gerente. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada talento. el talento sólo se mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta. Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo." Enrique Babis agrega que "cualquier gestión de desarrollo bien entendida no termina en acciones puntuales o aisladas. Ocurre en muchas ocasiones. que a una persona para alcanzar una posición gerencial se le requieran una diversidad de objetivos técnicos. En otras. 2. Es clave distinguir entre el desarrollo de competencias técnicas y no técnicas o soft. Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u horizontales) entre áreas." Conclusión Bueno aquí podemos observar como paso por paso podemos observar que dentro de un plan de vida que se va poder adquirir con varias formas así como podemos ver la planeación estratégica del capital humano tendremos que obtener una forma de trabajar dentro de una . En otras. etc. y decidir en base a ellas qué iniciativas tienen mayor impacto y ecuación costo-beneficio.3 Desarrollo del capital humano. Es clave que todos los profesionales estén preparados para los requerimientos que les plantearán las nuevas categorías. evaluación de desempeño. la gran mayoría de los cambios ocurre dentro de la misma área funcional. desafíos y factores críticos de éxito. es clave comprender su estrategia." asimismo. En otros.Cargos: En algunos casos. siempre existe una "filosofía" que la empresa quiere promover. sino que debe abordarse de manera abarcativa. en las organizaciones.

Con esto nos podemos dar cuenta que nosotros dentro de un puesto de trabajos seremos adquiridos y saber nuestros derechos dentro de ella asi como en unos artículos podemos observar la forma de trabajo dentro de una empresa asi saber sus derechos como trabajador y empleados. .empresa y como tendremos un gran desarrollo de capital humano dentro de estos temas se pueden obtener muchos beneficios y saber la forma integrada de una empresa así como mas posterior se tiene en cuenta el reclutamiento y selección dentro de un puesto.