BUKU PEDOMAN

ORIENTASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
I. PENDAHULUAN Pada bagian ini akan dibahas apa itu induksi, sosialisasi. Pembahasan kemudian diteruskan dengan pihak yang bertanggung a!ab atas pelatihan. "opik berlan ut ke proses pelatihan. Dalam topik ini dibahas pula enis# enis pelatihan serta kaitan strategi perusahaan dengan pelatihan dan pengembangan. "erakhir akan dikupas tentang opsi#opsi pelatihan dan pengembangan serta bagaimana menge$aluasi program#program pelatihan. II. DEFINISI %.& O'(EN"A)( DAN PE*A"(+AN ,Proses yang mencoba menyediakan bagi seorang karyawan informasi, keahlian-keahlian dan pemahaman atas organisasi dan tujuan–tujuannya ,. O'(EN"A)( - ORIE
!"!IO

.

,"kti#itas yang menyangkut pengenalan indi#idu terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru ,. PE*A"(+AN - !R"I
I $

.

,Proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dengan cara meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seseorang dalam suatu arah, guna meningkatkan tujuan organisasional ,. %./ (NDUK)( ,!ahap awal karyawan baru mempelajari apa yang akan dilakukan, dimana tempat meminta bantuan dan apa peraturan, kebijakan dan prosedur yang penting dan seterusnya 0. %.1 )O)(A*()A)( ,Proses berkesinambungan dimana para karyawan mulai memahami dan menerima nilai–nilai, norma–norma dan keyakinan yang dianut oleh orang– orang lainnya di dalam organisasi 0.

+EBA" 2'OUP

&. tanggung a!ab utama untuk mengorientasikan karya!an baru terletak pada atasannya langsung.apa yang harus benar#benar dilakukan supaya ma u didalam perusahaan. liburan dan kebi akan perusahaan daripada norma#norma karya!an.& (NDUK)( "ahap dari induksi dari orientasi melibatkan interaksi antara karya!an baru. kebi akan dan praktik umum.BUKU PEDOMAN III. penyelia langsung dan program orientasi 5ormal.&. sikap perusahaan atau . *ingkungan peker aan yang pertama kalinya Apakah lingkungan baru membantu atau menghambat karya!an baru untuk men8oba menan ak keatas 9 3. tun angan dan peraturan#peraturan lainnya.% "(PE O'(EN"A)( 6AN2 BE'BEDA 6AN2 BE'*AN2)UN2 D()EBA2(AN O'2AN()A)( 4 3. organisasinya. 3.& ADA "(2A PE'MA)A*A+AN K+U)U) 6AN2 D(+ADAP( O*E+ KA'6A7AN BA'U4 &.%. RUANG LINGKUP 3. produk dan asanya. Dalam akti$itas ini karya!an baru biasanya mempela ari hal#hal berikut 4 +EBA" 2'OUP . Masalah dalam memasuki suatu kelompok Karya!an baru tersebut mempertanyakan kepada dirinya sendiri apakah dia akan diterima oleh anggota kelompok lainnya atau tidak %.& O'(EN"A)(4 (NDUK)( DAN )O)(A*()A)( O'2AN()A)(ONA* Orientasi meliputi pengenalan karya!an baru terhadap perusahaan.&. tugas dan orang#orangnya. Patut diingat bah!a kendatipun program 5ormal ini biasanya dilaksanakan oleh spesialis departemen sumber daya manusia. 5ungsi.. +arapan yang nai5 Organisasi lebih mudah menyampaikan in5ormasi 5aktual mengenai ga i dan tun angan. 3. Perusahaan besar biasanya mempunyai program orientasi 5ormal yang men elaskan karakteristik perusahaan4 se arahnya.

BUKU PEDOMAN &.% )O)(A*()A)( "u uan umum sosialisasi meliputi tiga aspek4 &. Perolehan keahlian dan kemampuan ker a. atau men adi lebih sentral perannya didalam organisasi sebagai akibat meningkatnya senioritas atau pengalamannya. /. Prosedur<prosedur Keselamatan Ker a /.abatan dan Departemen Karya!an "ata *etak =asilitas =isik Masa Per8obaan &. Buku Pedoman Karya!an >. *ini Produk:. Penerapan perilaku#perilaku peran yang tepat. Deskripsi produk dan asa yang dihasilkan organisasi. Men umpai rekan karya!an lainnya se8epatnya. )e arah organisasi. tun angan dan asa# asa karya!an lainnya. "un angan#tun angan Karya!an &. Pada saat seorang indi$idu pertama kali memasuki sebuah organisasi. 3. "un angan # tun angan asuransi +EBA" 2'OUP . %. )kala bayaran dan hari#hari bayaran *iburan<liburan dan hari besar &. %. 3.&. Kebi akan sumber daya am makan siang. Kapan sosialisasi organisasi berlangsung 4 &. Peraturan<peraturan Disipliner 1.asa 6ang Dita!arkan %. dan manusia yang meliputi metode#metode komunikasi 5ormal. Pada saat seorang indi$idu naik ke tangga hierarki. >. )e arah Perusahaan Organisasi Perusahaan Nama<nama dan . %. +ukum. 1. %. Penyesuaian terhadap norma#norma dan nilai#nilai kelompok ker a. 3. TOPIK – TOPIK YANG DICAKUP DALAM PROGRAM ORIENTASI KARYAWAN (su#su Organisasional &. 1. "in auan Proses Produksi 3.%.abatan Eksekuti5 Kun8i . peraturan dan kebi akan mengenai hal#hal seperti keselamatan ker a. Kebi akan dan Peraturan Perusahaan /. kompensasi. 3. %.

DUKUN2AN DAN AN22A'AN PE*A"(+AN DEPA'"EMEN )UMBE' DA6A MANU)(A A"AU DEPA'"EMEN "anggung .BUKU PEDOMAN 3. .EMEN PUN?AK . penyelia langsung dan karya!an. seperti yang dipaparkan dalam gambar diba!ah ini4 Gambar Pelatihan dan Pengembangan Merupakan "anggung . *okasi peker aan %. "in auan peker aan %. /.PEDOMAN DAN PE*A"(+AN . PEN6E*(A *AN2)UN2 . Dengan penyelia %. )asaran Peker aan 3. Program pensiun 3. departemen sumber daya manusia. Dengan kerabat<kerabat ker a %. *ayanan<layanan yang disediakan oleh perusahaan bagi para karya!an /. Dengan para pelatih &. +ubungan dengan peker aan lainnya IV.am # am istirahat "un angan#tun angan pendidikan Konseling pelatihan dan %. Program<program rehabilitasi Perkenalan<perkenalan &. +EBA" 2'OUP .a!ab Bersama MANA. 3.a!ab Untuk pelatihan dan pengembangan KA'6A7AN -M(NA" DAN MO"(@A)(. Dengan konselor karya!an "ugas#tugas Peker aan &. TANGGUNG JAWAB PELATIHAN "anggung a!ab utama atas pelatihan dan pengembangan diemban bersama oleh mana emen pun8ak. 1. "ugas#tugas peker aan Persyaratan#persyaratan keselamatan ker a &.

tanggung a!ab utama pelatihan berada di tangan indi$idu. +EBA" 2'OUP . Penyelia langsung harus men8iptakan atmos5ir. Mana emen pun8ak perlu melakukan pengendalian administrati5 guna memastikan bah!a para mana er dan karya!an mematuhi program dan memberikannya komitmen yang sungguh<sungguh.3 PEN6E*(A *AN2)UN2 )etiap penyelia langsung karya!an dan orang<orang dalam hierarki yang lebih tinggi mempunyai tanggung a!ab langsung guna memastikan bah!a ter adi pelatihan dan pengembangan.A. /. /.% DEPA'"EMEN )UMBE' DA6A MANU)(A Departemen sumber daya manusia di dalam organisasi pada intinya melakukan 5ungsi dukungan sta5. V. dan dorongan untuk pengembangan dirinya. setiap karya!an haruslah menga ak karya!an lain supaya meman5aatkan kesempatan pelatihan. TUJUAN PELATIHAN "u uan utama pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang 4 &. Pada akhirnya. "anggung a!ab karya!an adalah menun ukkan minat dalam pengembangan karir pribadi relati5 terhadap tu uan organisasi. Penyelia harus mendorong karya!an untuk mengembangkan dirinya sendiri dan harus memberikan !aktu agar hal ini ter adi.EMEN PUN?AK Mana emen pun8ak mempunyai tanggung a!ab atas penyampaian kebi akan umum dan prosedur<prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pelatihan. MEMPE'BA(K( K(NE'. Departemen ini membantu mana emen lini dalam pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan keahlian<keahlian dan sumber daya serta mensponsori kon5erensi dan program pelatihan./ KA'6A7AN Kendatipun spesialis sumber daya manusia dan mana er lini mesti mem5asilitasi dan mengelola proses pelatihan dan pengembangan.& MANA. sumber daya.BUKU PEDOMAN /. /.

EMEN DEN2AN )EN2A.3 MEN2AN2KA" KA'6A7AN 6AN2 MEM(*(K( BAKA".A MEN2AN2KA" KA'6A7AN 6AN2 MEMBU"U+KAN PE*A"(+AN A2A' BEKE'.AAN. mana emen hanya mempunyai sedikit pilihan ke8uali mengangkat pelamar dengan sedikit atau bahkan tidak ada keahlian sama sekali dan memasok kemampuan yang dibutuhkan karya!an melalui pelatihan. pelatih memastikan bah!a karya!an dapat se8ara e5ekti5 menggunakan teknologi baru. 3.& )()"EM )E*EK)( KA'6A7AN "(DAK*A+ )EMPU'NA. %. +EBA" 2'OUP .%ob ?ompetent0 yaitu mampu men8apai output dan standar kualitas yang diharapkan.% MANA.AD( KOMPE"EN DA*AM PEKE'. program pelatihan dan pengembangan yang sehat kerap ber5aedah dalam meminimalkan masalah ini. /. MEMBAN"U MEME?A+KAN PE'MA)A*A+AN OPE'A)(ONA*. )ebabnya adalah 4 3. Apabila umlah lo!ongan peker aan melebihi umlah pelamar. )ering seorang karya!an baru tidak memiliki keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk men adi . Melalui pelatihan.A PADA "(N2KA" )"ANDA'. MEMU"AK+('KAN KEA+*(AN PA'A KA'6A7AN )E. 3.UAN "EKNO*O2(. MEN2U'AN2( 7AK"U BE*A. "idak ada alat seleksi yang mampu se8ara akurat memprediksi kesuksesan dan kegagalan karya!an sepan ang !aktuA pelatihan sering diperlukan untuk mengisi gap antara kiner a karya!an baru yang diprediksikan dengan kiner a aktualnya. Mana er disemua bidang haruslah se8ara konstan mengetahui kema uan teknologi yang membuat organisasi mereka ber5ungsi se8ara lebih e5ekti5. Kendatipun pelatihan tidak dapat meme8ahkan semua masalah kiner a yang tidak e5ekti5.A*AN DEN2AN KEMA. 3. Kerapkali mana emen mengangkat karya!an yang memiliki bakat untuk mempela ari berbagai peker aan rendah atau semiahli dibandingkan karya!an ahli dalam satu bidang peker aan.BUKU PEDOMAN Karya!an yang beker a se8ara tidak memuaskan karena kekurangan ketrampilan merupakan 8alon utama pelatihan.A' BA2( KA'6A7AN BA'U )UPA6A MEN.

manusia dan teknologi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan akti$itas yang membuahkan e5ekti$itas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karya!an. MANFAAT PELATIHAN Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan e5ekti$itas dan e5isiensi organisasi. B MEMENU+( KEBU"U+AN # KEBU"U+AN PE'"UMBU+AN P'(BAD( Misalnya. Men8iptakan sikap. Beberapa man5aat nyata yang diambil dari program pelatihan dan pengembangan adalah 4 &. menahan dan memoti$asi karya!an adalah melalui program pengembangan karier yang sistematik. Mengurangi !aktu bela ar yang diperlukan karya!an agar men8apai standar kiner a yang dapat diterima.BUKU PEDOMAN Para mana er harus men8apai tu uan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber dayaA kelangkaan dalam sumber daya 5inansial dan sumber daya teknologi manusia dan kelimpahan permasalahan 5inansial. Membantu karya!an dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Mengembangkan kemampuan promosional karya!an adalah konsisten dengan kebi akan personalia untuk promosi dari dalamA pelatihan adalah unsur kun8i dalam sistem pengembangan karier. %. Mengurangi umlah dan biaya ke8elakaan ker a. karya!an baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim mana emen. Memenuhi kebutuhan#kebutuhan peren8anaan sumber daya manusia . >. 1. 1. /. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produkti$itas. )elama beberapa hari pertama pada peker aan. VI. +EBA" 2'OUP . MEN2O'(EN"A)(KAN KA'6A7AN "E'+ADAP O'2AN()A)(. >. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak menyenangkan dan dapat mempengaruhi kepuasan ker a dan produkti$itas keseluruhan karya!an. loyalitas dan ker a sama yang lebih menguntungkan. sebagian besar mana er berorientasi pada pen8apaian dan membutuhkan tantangan baru pada peker aannya. 3. MEMPE')(APKAN KA'6A7AN UN"UK P'OMO)( )alah satu 8ara untuk menarik.

PE*A"(+AN U*AN2 Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karya!an keahlian yang mereka butuhkan untuk menge ar tuntutan yang berubah dari peker aan mereka. 3. Umpamanya. JENIS PELATIHAN "erdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. karya!an#karya!an berprestasi yang bertindak sebagai internal on-the-job trainers. Pelatih#pelatihnya adalah rekan se a!at. 'otasi peker aan dapat digunakan untuk memberikan suatu perspekti5 yang lebih luas kepada mana er dalam satu bidang 5ungsional. .BUKU PEDOMAN VII.cross functional training . dapat membantu para karya!an mengembangkan keahlian dalam bidang operasi lainnya. karya!an yang selama ini menggunakan mesin produksi kon$ensional mungkin harus dilatih ulang untuk menggunakan mesin produksi yang terkomputerisasi. ?. "erdapat banyak pendekatan untuk pelatihan 5ungsional silang. )ebagai 8ontoh4 A. "u uan bersama inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim dan ika anggota tim mempunyai tu uan yang bertentangan atau kon5lik. PE*A"(+AN =UN2)(ONA* )(*AN2 Pelatihan 5ungsional silang . B. PE*A"(+AN "(M "im adalah sekelompok indi$idu yang beker a bersama demi tu uan bersama. /. Program pelatihannya relati5 sederhana kebutuhan atau kekurangan diidenti5ikasi melalui penilaian yang %.enis# enis pelatihan yang dapat digunakan di dalam organisasi 4 &. Antar departemen dapat saling bertukar pega!ainya untuk periode !aktu tertentu sehingga setiap pega!ai mengembangkan suatu pemahaman mengenai kegiatan departemen lainnya. melibatkan pelatihan karya!an untuk melakukan operasi dalam bidang lainnya selain dari peker aan yang ditugaskan. +EBA" 2'OUP . eli. Kriteria penilaian e5ekti$itas pelatihan uga didasarkan pada sasaran yang diidenti5ikasi dalam tahap penilaian. e5isiensi keseluruhan unit kemungkinan akan terganggu. PE*A"(+AN KEA+*(AN Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang kerap di umpai di dalam organisasi.

Mana er dari kelompok ker a yang e5ekti5 8enderung memantau kiner a anggota timnya se8ara teratur dan mereka memberikan umpan balik yang sering terhadapnya. pelatihan dan pengembangan indi$idu tetaplah penting. "ergantung pada opsi yang dipilih. Dapat menyebabkan tanggung a!ab yang lebih menekan. konsultan dari luar. yang semuanya berusaha membantu orang#orang meme8ahkan masalah dengan kiat baru. mana er. dapat meran8ang dan menerapkan program yang dipilih.creati#ity training . Program<program dalam bidang ini memenuhi kebutuhan yang berbeda.& "ABE* D(BA7A+ (N( MEMBAND(N2KAN PEN22UNAAN BE'BA2A( "(PE PE*A"(+. Keseluruhan kiner a sebuah tim sangat tergantung pada keahlian indi$idu# indi$idu anggotanya. Mengenali partisipan Dan dapat menggunakan hubungan yang ter alin Dengan mereka. 1. OPSI OPSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Program<program pelatihan dan pengembangan ter5okus pada tiga bidang4 Orientasi. adalah didasarkan pada asumsi bah!a kreati$itas dapat dipela ari. %. Oleh karenanya. )alah satu an8angan yang laCim dipakai adalah brainstorming. "erdapat beberapa 8ara untuk menga arkan kreati$itas. PE*A"(+AN K'EA"(@("A) Pelatihan kreati$itas . +EBA" 2'OUP .BUKU PEDOMAN "erdapat dua prinsip umum mengenai komposisi tim4 &. atau anggota organisasional lainnya. dimana para partisipan diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin. Pelatihan dan Pengembangan &anajemen. VIII. tetapi 5ormat yang digunakan adalah serupa. Kelemahan Mungkin terlampau erat dengan organisasi dan para anggotanya. D. P!rba"#$"%a" B!rba%a$ T$&! P!'a($) "ipe Pelatih )pesialis sumber daya manusia Keunggulan Mengetahui organisasi serta berbagai permasalahan uniknya. pelatih dari departemen sumber daya manusia.

Membutuhkan biaya keluar kantong yang rendah Memiliki pengetahuan yang baik mengenai organisasi dan anggota anggotanya. Mungkin tidak memiliki pengetahuan rin8i mengenai masalah masalah yang ada. Kemungkinan tergantung pada paket< paket program daripada menyesuaikan program dengan berbagai kebutuhan organisasi. Mungkin tidak memiliki pengetahuan terbaru. Dapat men adi tidak obyekti5 terhadap masalah<masalah yang ada. Memiliki komitmen untuk meme8ahkan per< masalahan yang di hadapi oleh organisasi. Kemungkinan tidak memiliki pengalaman sebagai pelatih. Mana er Mempunyai komitmen untuk meme8ahkan per< masalahan yang di hadapi oleh organisasi. Mengetahui teknik dan (n5ormasi mutakhir Dapat lebih obyekti5 terhadap situasi di dalam organisasi +EBA" 2'OUP . Dapat memiliki hubungan erat dengan para trainee Konsultan *uar Memiliki pengetahuan khusus "idak memiliki pengetahuan mengenai perusahaan .BUKU PEDOMAN )ering memiliki pengeta< huan mutakhir. Karya!an Nonmana erial Memiliki pengetahuan yang baik mengenai organisasi Dapat men adi tidak obyekti5 terhadap masa< lah<masalah yang ada. Membutuhkan biaya keluar kantong yang rendah. Membutuhkan biaya keluar kantong yang besar. Mungkin tidak e5ekti5 sebagai seorang pelatih. Dapat menyebabkan tanggung a!ab yang lebih menekan.

on-the–job training mungkin tidak e5ekti5 biaya apabila dibandingkan dengan program pelatihan terstruktur karena karya!an berkeahlian sangat tinggi digunakan sebagai pelatih dan pelatihan biasanya dilakukan se8ara satu persatu. bukan tugas# tugas yang disimulisasikan.OB "'A(N(N2 D. namun kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan peker aan dengan baik. Pelatih mungkin melaksanakan peker aan dengan baik. relati5 tidak mahal dan mudah di ad!alkan. 1. 3. D. Karya!an mendapatkan instruksi dari karya!an senior atau penyelia yang berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik. 3. yang relati5 rendah dan membantu memoti$asi kiner a yang kuat. Program ini sangat rele$an dengan peker aan.% ON#"+E#. 1. diba!ah kondisi normal dan tidak membutuhkan 5asilitas pelatihan khusus. )elain itu.out of pocket . Karya!an yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak negati5 pada peker aan dan kiner a organisasional. %. +EBA" 2'OUP . /. %.%. Pelatih mungkin tidak memiliki !aktu untuk melatih dan mengahapuskan elemen yang penting dari proses pelatihan. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan ker a yang sesungguhnya.& BEBE'APA 4 &. Pelatihannya in5ormal.%. Pelatih mungkin tidak termoti$asi untuk melatih atau memikul tanggung a!ab untuk pelatihan sehingga pelatihan dapat men adi serampangan. /. Pelatihan dapat men8iptakan hubungan ker a sama antara karya!an dan pelatih. menyita biaya keluar kantong .% BEBE'APA KE*EMA+AN PADA P'O2'AM O -!'E-%O( !R"I I $ MAN=AA" 6AN2 D("A7A'KAN O*E+ O -!'E-%O( !R"I I $ 4 &.BUKU PEDOMAN D. Karya!an melakukan peker aan yang sesungguhnya. >.

Program magang 8enderung lebih mengarah kepada pendidikan daripada pelatihan dalam hal pengetahuan dalam melakukan suatu keahlian atau rangkaian peker aan yang saling berhubungan. Menggalakkan ker a sama antara departemenA 3. yang biasa di latih. Meningkatkan 5leksibilitas organisasional melalui pembentukan sumber daya manusia yang lu!es.3 BEBE'APA !R"I I $ P'O2'AM 6AN2 BE'+UBUN2AN DEN2AN O -!'E %O(- 4 Ma%a"% Program magang . D. Biaya pelatihan yang e5isien karena kelompok.3 O==<"+E<.!r-aa" "u uan rotasi peker aan adalah memperluas latar belakang traineer dalam bisnis.3. R+(a*$ &!. )e8ara periodis dipaparkan sudut pandang yang segar kepada berbagai unitA dan /.apprenticeship . I"(r!"*)$& Intrenship mirip dengan magang ke8uali bah!a program ini lebih bersi5at sementara.%. organisasi atau industri.OB "'A(N(N2 Program ini memberikan indi$idu#indi$idu suatu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan peker aan pada !aktu yang terpisah dari !aktu ker a regular mereka. Pelatih biasanya instruktur purna !aktu atau sta55 pelatih. kemungkinan lebih merupakan pelatih yang kompeten +EBA" 2'OUP . Memberikan latar belakang umum dan sudut pandang sebuah organisasiA %.& KEUN22U*AN O))-!'E–%O( !R"I I $ 4 &.BUKU PEDOMAN D. dan bukannya indi$idu#indi$idu. diran8ang untuk tingkat keahlian yang lebih tinggi. D. Man5aat rotasi peker aan yang teren8ana adalah 4 &. Intrenship memberikan indi$idu#indi$idu suatu pengalaman pada peker aan tertentu atau pengenalan terhadap peker aan. %.

%. Kadang<kadang off-the-job training bersi5at teoritis dan mempunyai nilai praktis yang terbatas bagi peserta. Ke8o8okan antara tipe#tipe pelatihan ini dan kebutuhan yang dinilai. 3.3 BEBE'APA !R"I I $ P'O2'AM 6AN2 BE'+UBUN2AN DEN2AN O))-!'E %O(- 4 K. D. Para mana er sangat sering tertarik dengan pengalaman pelatihan dan pengembangan yang kedengarannya menyenangkan dan gagal menge8ek ke8o8okannya dengan kebutuhan#kebutuhan yang dinilai.3. Masalah .transfer of learing E. Biayanya 8enderung relati5 rendah. (ni merupakan tambahan biaya angka !aktu pan ang man5aat pelatihan akan melebihi biayanya.'$a) Kuliah . "ambahan pula.lecture . meskipun dalam melakukan peker aan mereka. Program ini memadai. Para karya!an yang mengikuti off-the-job training pelatihan. S(. D. 3.trans5er bela ar0 . 1. Kuliah menya ikan 8akupan dan materi yang luas dalam angka !aktu pendek. tipe pelatihan ini sering memerlukan biaya yang lebih besar.#$ Ka*.% KE*EMA+AN O))-!'E-%O(-!R"I I $ uga mengurangi resiko bagi organisasi untuk menggunakan karya!an yang tidak memiliki pengetahuan yang 4 tidaklah &. kerap kali rendah.* +EBA" 2'OUP .3. khususnya pada saat pelatihan diadakan auh dari organisasi. adalah penya ian#penya ian in5ormasi se8ara lisan. Membuka !a!asan karya!an terhadap perusahaan lain sering memungkinkan peserta untuk mempela ari metode dan teknik baru disamping materi<materi yang disa ikan selama program. /.BUKU PEDOMAN dibandingkan on-the-job trainer yang biasanya hanya mengorbankan sebagian ke8il !aktu mereka untuk melatih. Kursus dan seminar yang off–site memungkinkan perusahaan ke8il dengan sumber daya yang terbatas untuk melatih karya!an tanpa adanya biaya yang berat dari sta55 pelatih dan 5asilitas pelatihan.

beha#ior modelling . "eknik simulasi ini memungkinkan seorang indi$idu mengalami interaksi di antara bidang 5ungsional didalam organisasi. Pengulangan perilaku .'a*$ K+m&. menga8u kepada materi#materi yang berupaya men8iptakan suatu lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi petatar.simulation .BUKU PEDOMAN )tudi kasus . 3. P!"$r. adalah teknik berorientasi kelas yang umumnya digunakan untuk ketangkasan peme8ahan masalah kepada penyelia lini pertama.. 'etensi:ingatan ...(!r )imulasi .a" P!r$'a. adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan didalam sebuah ruang kelas bagi peker aan<peker aan klerikal atau semiahli. P!rma$"a" P!ra" "u uan pokok permainan peran adalah menganalisis masalah<masalah antarpribadi dan memupuk keahlian<keahlian hubungan manusia. biasanya pada $ideo .. adalah penya ian tertulis dan narati5 serangkaian 5akta dari permasalahan yang dianalisis dan dipe8ahkan oleh peserta pelatihan.case studies . S$m. antara organisasi dengan kompetitornya atau antara organisasi dengan lingkungannya sebagai bagian dari pengalaman pelatihan. Metode peniruan perilaku ini terdiri atas lima komponen yang berkaitan 4 &. Peniruan .menggunakan permainan<permainan peran untuk mempraktikkan perilaku<perilaku baru .proses membantu peserta mengingat apa yang diamati . Metode peniruan perilaku . +EBA" 2'OUP . Kasus digunakan untuk merangsang topik diskusi dan dari semua enis topik. . %.#estibule training .enis pelatihan ini tepat apabila pada saat yang bersamaan umlah karya!an yang akan dilatih banyak untuk enis peker aan yang sama.melihat seseorang melakukan perilaku tertentu. P!'a($)a" B!ra"#a Pelatihan beranda .

BUKU PEDOMAN /. Dalam situasi pelatihan yang kurang 5ormal. penghargaan diri. P!'a($)a" S!"*$($/$(a* "u uan pelatihan sensiti$itas meliputi hal sebagai berikut4 &. Mempela ari lebih banyak tentang dirinya sebagai seorang pribadi. Departemen ini dapat memberikan in5ormasi kepada kalangan karya!an tentang peluang<peluang pelatihan yang bukan men adi bagian dari program pelatihan 5ormal organisasi. Departemen ini uga dapat memaparkan in5ormasi tentang kebi akan pelatihan yang berlaku di perusahaan. penetapan tu uan dan keper8ayaan. I0. "u uan pelatihan alam terbuka adalah keyakinan diri. Umpan balik atau pengukuhan .. "rans5er bela ar. dan 1. %. Penyelia mesti memahami dan menyepakati tu uan program pengembangan dan membantu membu uk partisipan potensial bah!a program pelatihannya adalah rele$an dan ber5aedah. sepeda gunung. dll. +EBA" 2'OUP . adalah istilah umum guna menggambarkan program pengembangan mana emen dan eksekuti5 yang berlangsung dilatar alam terbuka dan meliputi pendakian gunung.menerima kesan<kesan pengamat atas perilaku yang dilakukan . 3.. Penyelia dapat pula membantu menentukan siapa yang akan mengikuti program<program pelatihan. arung eram. Mempela ari bagaimana orang lain bereaksi terhadap perilaku seseorang. /. pelayaran. PERAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Direktur )umber Daya Manusia hendaknya melibatkan mana er lainnya dalam upaya pelatihan dan pengembangan.a Pelatihan alam terbuka . ker a tim. departemen sumber daya manusia dapat ber5ungsi sebagai sumber in5ormasi. Men adi lebih kompeten dalam hubungan#hubungan pribadi seseorang. P!'a($)a" A'am T!rb. tu uan kelompok dan pertumbuhan kelompok.wilderness training . Dukungan yang antusias dari mana emen kerap menghasilkan minat dan semangat di antara partisipan. Mempela ari tentang dinamika 5ormasi kelompok.

BUKU PEDOMAN +EBA" 2'OUP .