5.

1 Rolul conducerii în lumea modernă

Activitatea de conducere a constituit prin excelenţă "subiectul de
succes" al ultimilor cincizeci de ani, mai mult chiar decât ştiinţa.
Principalele ipoteze pe care, atât teoria, cât şi aplicaţiile practice ale ştiinţei
conducerii s-au bazat, în cursul ultimilor cincizeci de ani, se concentrează
asupra unor probleme de tipul:
întrucât societatea contemporană devine rapid o societate
formată din organizaţii, ele vor trebui să înveţe să facă din "calitatea vieţii",
un prilej pentru îndeplinirea "serviciilor proprii". Dezvoltarea conducerii va
trebui să fie concepută ca dezvoltare a unităţii economice pentru a o adapta
la nevoile, aspiraţiile şi potenţialul individului;
spiritul întreprinzător de inovare va fi la fel de important ca şi
funcţia de conducere, atât în ţările dezvoltate, cât şi în ţările în curs de
dezvoltare. Inovaţia din secolul nostru se va baza tot mai mult pe
cunoştinţele de orice fel şi nu numai pe ceea ce tradiţional s-a numit
"ştiinţă";
în deceniile ce urmează, un obiectiv primordial al conducerii în
ţările dezvoltate va fi găsirea metodelor care să permită cunoştinţelor să
devină productive. Resursa fundamentală de capital va fi lucrătorul, care va
dispune de cunoştinţe şi va aplica sistematic ceea ce a învăţat (noţiunile,
ideile şi teoriile). Taylor a aplicat cunoştinţele pentru a-l face producător pe
muncitorul manual şi pentru a-l învăţa pe lucrătorul de concepţie că
productivitatea este în primul rând calitate. Dar, a face cunoştinţele să
devină productive, înseamnă a aduce modificări esenţiale în structura
funcţiilor, în profesiuni şi chiar în organizarea unităţilor economice.
există instrumente şi metode de conducere, concepte şi principii
de conducere, un limbaj comun pentru conducere, ea reprezentând, de
asemenea o cultură, un sistem de valori şi de idei. Conducerea trebuie să


Conducerea managerială -
dimensiuni psihosociale
5
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
acţioneze în aşa fel încât valorile, aspiraţiile şi tradiţiile indivizilor, ale
comunităţii şi ale societăţii să devină productive, în vederea unui scop
comun. Cu alte cuvinte, când conducerea nu reuşeşte să valorifice
moştenirea culturală specifică unei ţări şi unui popor, nu poate avea loc
dezvoltarea socială şi economică. Din aceste motive, ea va trebui
considerată atât o ştiinţă exactă, cât şi una umanistă, atât o enunţare a
descoperirilor, care pot fi experimentate şi confirmate în mod obiectiv, cât şi
un sistem de idei şi de referinţe.
cum dezvoltarea depinde mai curând de energia umană, decât de
bogăţia economică, iar generarea şi dirijarea energiilor umane constituie
sarcina conducerii, ceea ce face aceasta va deveni tot mai mult, şi pe bună
dreptate, o chestiune de interes public. Conducerea se va preocupa tot mai
mult de modalităţile de exprimare ale unei societăţi , ca şi de nivelul ei de
trai, astfel că aspiraţiile, valorile şi chiar supravieţuirea societăţii în ţările
dezvoltate vor ajunge să depindă de realizările, de competenţa, de
seriozitatea şi de valoarea conducătorilor. Generaţiile următoare vor face
productive pentru individ, comunitate şi societate, noile organizaţii de
muncă.
Atraşi de fascinaţia puterii şi de consecinţele ce decurg din deţinerea
şi exercitarea acesteia, numeroşi cercetători au insistat asupra dimensiunilor
economice şi politice ale conducerii, considerând aspectele sociologice fie
implicite, fie susceptibile de a fi doar tangenţial analizate. În consecinţă, o
abordare sociologică a complexităţii fenomenului conducerii a rămas o
necesitate frecvent invocată, dar nerealizată, încă, integral.
Plecând de la premisa că procesul de conducere este o relaţie socială,
specializată, apare evident faptul că în forme mai mult sau mai puţin
elaborate, acest tip de raport, cu amplitudine comunitară a însoţit geneza şi
evoluţia spaţiului social, prin identificarea şi promovarea unor noi resurse de
diversificare a fondului socializant disponibil.
În prezent, complexitatea fără precedent, şi mereu crescândă a
spaţiului social aduce tot mai convigătoare argumente pentru o ştiinţă a
conducerii, elaborată în registru interdisciplinar; o ştiinţă, în care
dimensiunea umană nu poate fi corect evaluată, fără achiziţiile conceptuale
şi metodologice ale psihologiei, antropologiei, sociologiei. Ca raport social,
conducerea corelează practic interese şi aspiraţii umane, care nu se pot
îndeplini decât în orizontul unor activităţi complementare.
În sistemul social, conducerea procesează informaţii orientate valoric
de cerinţele funcţionale prescrise normativ; practic, conţinutul său se
manifestă în dirijarea şi controlul evoluţiei structurilor organizatorice, în
vederea realizării unei sarcini concret determinate, având drept specific
proiectarea şi coordonarea funcţională a unor efecte pe termen lung.
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
Diviziunea muncii, prezentă în toate genurile de activitate, se
regăseşte în actul conducerii, sub forma diviziunii între decizie şi execuţie.
Cercetările concrete au demonstrat faptul că dincolo de diversitatea tipurilor
de activitate, exercitarea conducerii presupune: stabilirea obiectivului şi
definirea mijloacelor care şi-au dovedit eficacitatea, crearea condiţiilor
materiale şi umane necesare; organizarea, coordonarea şi controlul activităţii
efective. Ca produse ale muncii de conducere menţionăm următoarele tipuri
de acţiune decizională:
decizii care stabilesc obiectivele generale şi decizii care stabilesc
programele şi fac parte din prerogativele cadrelor superioare;
decizii interpretative, caracteristice cadrelor medii;
decizii rutiniere ale muncitorilor specializaţi;
decizii automate - muncitorii semicalificaţi de la banda rulantă;
decizii vegetative - forma elementară a exprimării muncitorilor
necalificaţi în spaţiul social;
Cele trei etape, diferite din punct de vedere metodologic, dar
complementare ca problematică, prin care au trecut studiile asupra
conducerii sunt:
definirea caracteristicilor personale ale conducătorilor din
perspectiva psihologică;
descrierea funcţiilor actului de decizie din perspectiva
managerială;
dinamica grupurilor (perspectiva psihologică);
Din punct de vedere sociologic, fenomenul conducerii comportă
unitatea a două categorii de premise (premise obiective şi premise
subiective).
Premisele obiective includ:
structurile organizaţionale existente pe care le au la dispoziţie
factorii decidenţi pentru a-şi valorifica propriile deprinderi operaţionale.
configuraţia resurselor fizice, materiale şi umane prezente în
modelele de acţiune deja acreditate şi acceptate de grupurile de muncă;
capacitatea de reacţie a sistemului social global faţă de
disfuncţionalităţile posibile, induse de elementele perturbatoare interne şi
externe;
valorile dominante, care joacă rolul de instrument şi etalon
pentru orientarea preferenţială a factorilor de conducere a obiectivelor
sociale propuse;
"idolii epistemologici": stadiul de evoluţie semantică şi de
acceptare ştiinţifică a categoriilor şi conceptelor, care definesc variabilele
procesului de conducere. O desincronizare între gradul de complexitate a
conceptelor cu care operează cadrele de conducere şi complexitatea reală a
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
proceselor specifice mediului aflat în raza de acţiune a lor, poate conduce la
inerţie şi la formarea unor nuclee rezistente la schimbare.
Premisele subiective definesc totalitatea opţiunilor valorice ale celor
ce decid, cât şi nivelul de profesionalism al celor aflaţi în sferele execuţiei.
Acestea se concretizează în modul în care sunt înţelese cerinţele progresului
şi, în funcţie de care, se elaborează strategii capabile sa asigure un ansamblu
de motivaţii, ce conduc la performanţe. Dintre ele amintim:
capacitatea de orientare a cadrelor de conducere în raport cu
factorii care permit menţinerea sub control a dinamicii sociale;
cultura managerială şi experienţa practică a conducătorilor în
corelarea parametrilor de funcţionare a sistemelor pe care le conduc, cu
exigenţele şi solicitările faţă de conjuncturile externe, zonale şi
internaţionale.
capacitatea de a proiecta, declanşa şi ţine sub control
experimente sociale, compatibile cu obiectivele fundamentale ale
structurilor organizatorice, în raport cu care se cumulează prerogativele
decizionale.
crearea condiţiilor favorabile modificărilor organizaţionale, în
sensul proiectării de noi configuraţii ale distribuirii sarcinilor de decizie şi
execuţie, cu scopul unei motivări decizionale conforme cu nivelul de
dezvoltare al fiecărei etape a evoluţiei sistemului social condus.
stăpânirea tehnicilor de identificare a problemelor potenţial
critice, în vederea preîntâmpinării momentelor entropice în funcţionarea
acestor sisteme.
Tratarea premiselor obiective şi subiective în unitatea lor, ca
secvenţe care coexistă funcţional şi nu succesiv, sau ca serii paralele de
fapte sociale, constituie o cerinţă metodologică valabilă, în egală măsură,
pentru cercetarea ştiinţifică, ca şi pentru comportamentul practic al liderilor.
În derularea proceselor de conducere, factorii decidenţi trebuie să
dezvăluie concordanţa obiectivelor proiectate cu dinamica realităţii şi să
evalueze corect gradul de compatibilitate la acţiunilor întreprinse, cu
aspiraţiile celor conduşi.
Un aspect important al acestei cerinţe îl reprezintă şi unitatea dintre
dimensiunilor valorice ale conducerii şi dimensiunile operaţionale reflectate
în sistemele normative instituţionale. Faţă de alte categorii de norme, cele
sociale îndeplinesc o accentuată funcţie motivaţională, contribuind totodată
la orientarea conducerii în activitatea de selectare a mijloacelor adecvate
scopurilor propuse.
Încercările de a descrie analitic, aspectele referenţiale, care ţin de
dimensiunile fenomenale ale conducerii, cumulate cu abordări sintetice,
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
vizând explicarea coordonatelor principale, au contribuit la constituirea a
două grupe de discipline de studiu: ştiinţa conducerii şi managementul.
Ştiinţa conducerii vizează nivelul macrosocial şi cuprinde un sistem
de numeroase discipline diferenţiate, dintre care amintim: informatica,
cibernetica economică, ştiinţele generale ale conducerii, acestea din urmă
insistând asupra următoarelor direcţii de studiu: formularea legilor şi
principiilor conducerii eficiente (teoria conducerii), elaborarea metodelor şi
tehnicilor de raţionalizarea a conducerii (metodologia conducerii),
constituirea tehnicilor moderne de conducere (tehnologia conducerii).
Dacă teoria conducerii cuprinde cunoştinţe privind natura şi
condiţiile exercitării conducerii, metodologia conducerii vizează
transformarea acestora în cerinţe operaţionale concrete.
Managementul îşi stabileşte ca obiect epistemic, unităţile social-
economice naţionale şi internaţionale, constituindu-se într-o teorie generală
şi o metodologie, integrate gestionării şi administrării nivelului economic al
socialului. Cunoştinţele validate ştiinţific ale managementului îşi păstrează
aria de valabilitate în zona proceselor de conducere, specifice "etajului"
economic al structurilor organizatorice.
Raportate la personalitatea conducătorului, cele două niveluri de
abordare a problematicii conducerii se regăsesc în cultura generală şi în
specializarea liderului. Nu se poate vorbi de competenţă aşadar, decât în
complementaritatea acestor categorii de cunoştinţe, asimilate novator şi
utilizate flexibil, în funcţie de amplitudinea şi intensitatea solicitărilor
integrative.
Totalitatea aspectelor metodologice articulează un demers
prescriptiv, care constituie sursa regulilor de operarea eficientă; în esenţă,
aceasta reprezintă platforma operaţională a întregului act decizional.
Dat fiind specificul sistemelor sociale unde, spre deosebire de cele
tehnice, intervin motivaţiile, temperamentul, caracterul, voinţa şi
afectivitatea, prescripţiile metodologice nu trebuie confundate cu nişte reţete
care, prin administrare, pot duce nemijlocit la efecte sigure. În spaţiul social,
aşa zisele "efecte secundare" ale dezvoltării sunt cu atât mai valabile, atunci
când vorbim de utilizarea unor metode parţial adecvate sau impropriu
întrebuinţate.
Având în vedere specificul relaţional al vieţii sociale, constituirea de
structuri organizatorice flexibile şi inovarea permanentă a întregului
echipament reprezintă "secretul" succesului în practica efectivă a
conducerii.
Reproiectarea întregului sistem de conducere în funcţie de
exigenţele fiecărei etape, necesită o educare a sensibilităţii liderilor faţă de
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
schimbări şi faţă de instrumentele cu care evaluează efectele propagate ale
schimbărilor ireversibile.
Tehnologia conducerii defineşte etapele, fazele, procedurile de
lucru, echipamentele tehnice şi programele folosite în raportarea rezolutivă
la numărul şi natura problemelor, respectiv know-how-ul actului de
conducere.
În acest context putem formula o concluzie importantă: conducerea,
ca proces social complex, defineşte unitatea funcţională dintre structuri
de conducere şi activităţi de conducere.
Actul decizional cuprinde munca de proiectare a structurilor
organizaţionale compatibile cu arhitectura conducerii, instituţionalizarea
acestor structuri, coordonarea şi controlul permanent al efectelor antrenate
de evoluţia generală a sistemelor conduse prin intermediul "buclelor de
reglaj".
Modelele de comportament decizional trebuie gândite şi ele istoric,
adică într-o dinamică sincronică cu dinamica sistemelor sociale în care se
exercită. Un exemplu edificator îl constituie mediul industrial unde s-a
trecut de la patronatul de proprietate, când conducătorul era patronul, iar
calitatea conducerii depindea de poziţia lui în societate, la conducerea de
către acţionarul principal, specifică societăţilor anonime pe acţiuni, până la
patronatul de funcţiune, când conducerea se realizează prin echipe de
conducători profesionişti, angajaţi, de către cei care deţin capitalul
(pachetul majoritar de acţiuni).


5.2 Personalitatea managerială între schimbare şi stabilitate

5.2.1 Personalitate - personalitate managerială

Conceptul de personalitate ne trimite la modalitatea psihosociologică
de a surprinde şi defini esenţa umană. Termenul de personalitate provine
din latinescul "persona", ce desemna în teatrul antic roman, masca
actorului, "faţa" pe care o prezenta publicului. Un atare înţeles se află la
originea primei definiţii a personalităţii, desemnând atât aspectele exterioare
şi vizibile, cu care cineva se înfăţişează în public, cât şi modul în care este
receptat, perceput de către spectatori. Simbolul concentrează în el
complexitatea fiinţei umane, în sensul că sintetizează, atât ceea ce individul
arată semenilor săi, cât şi ceea ce ascunde acestora.
Făcând abstracţie de semnificaţia termenului în limbajul comun
(individualităţi puternice, impunătoare, prin creaţii sau prin autoritate), o
abordare psihosociologică surprinde multiplele faţete ale manifestării
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
omului ca "eu", ca "fiinţă bio-psiho-socială", ca purtător al unei
experienţe cultural-civilizatoare. Noţiunea de personalitate nu trebuie
confundată, cu aceea de individ, care desemnează în genere un exemplar al
speciei umane, sau o individualitate, în sens sociologic, căreia îi corespunde
un status şi un rol; nici cu cea de persoană, care defineşte omul ca entitate
concretă, într-un cadru relaţional dat.
Personalitatea reprezintă totalitatea însuşirilor fizice, biopsihice,
psihice şi psihosociale ale individului uman, considerate în unitatea lor
interpretativă şi în continuitatea lor de-a lungul vieţii, ca şi ansamblul
conduitelor, motrice, perceptive, emotive, verbale etc. Ea
1
este un sistem
integrat, permanent dinamic, al unor determinaţii biopsihice şi
socioculturale, care se obiectivează în acte şi activităţi, ca şi o unitate
structurală şi dinamică organizată a însuşirilor cognitive, afectiv-emoţionale,
creative, relaţionale, fiziologice şi morfologice ale persoanei, aflate într-o
strânsă interdependenţă, relativă constanţă şi evoluţie. Personalitatea are o
organizare ierarhică, cu autonomie funcţională şi dinamică evolutivă
proprie, rezultat al sintezei superioare, la nivelul individului uman, a
biologicului cu psihologicul şi socialul, a ereditarului cu dobânditul,
exprimate într-un ansamblu structurat de dispoziţii înnăscute şi cumulate,
care determină modul specific al unei persoane de a se comporta. Include,
de asemenea, etapele maturizării, specifice unui anumit individ uman,
corelate cu experienţele sale socio-afective şi socio-culturale.
O astfel de definire pune în lumină liniile de forţă ale personalităţii:
• unitatea biopsihicului cu socioculturalul
• unitatea însuşirilor ereditare cu cele dobândite
• specificitatea comportamentului
• dinamica evolutivă a manifestărilor comportamentale
• dinamica socialului şi a culturii
Deşi presupune ca necesare structura somatică şi sistemul funcţiilor
biologice primare, personalitatea nu este determinată de acestea şi mai ales
nu poate fi redusă la ele. Indiferent de potenţialul predispoziţiilor native ale
individului, acesta nu generează în mod automat trăsăturile şi profilul
personalităţii. Componentele bio-fiziologice ca atare, devin dimensiuni ale

1
G.W. Allport o prezenta ca ,,organizarea dinamică în individ a sistemelor psihofizice, care
determină adaptarea specifică la ambianţă" (Personality, A Psychological Interpretation,
1937, p.48). J.C. Filloux susţinea că personalitatea este ,,o configuraţie pe care o ia, în
cursul istoriei, un individ, ansamblul sistemelor responsabile de conduita sa." (La
personnalité, P.U.F., Paris 1967, p. 10).R.B.Cattell aprecia că personalitatea ,,permite
previziunea asupra a ceea ce va face un individ într-o situaţie dată". (The Description and
Measurement of Personality, New York, 1964, p. 52).
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
personalităţii, numai prin integrarea lor dinamică în structurile psiho-
comportamentale elaborate în contextul vieţii şi activităţilor sociale. Ca
organizare complexă multinivelară, ea se constituie treptat, parcurgând
mai multe etape
2
, a căror dinamică este generată de legi sociale şi
psihosociale, care-şi subordonează dezvoltarea şi maturizarea somato-
vegetativă.
Din punct de vedere psihologic şi psihosocial, definitorii pentru
sistemul personalităţii sunt aşa-numitele legături de ordinul III, elaborate pe
baza semnificaţiilor constituite social-istoric şi a unui ansamblu de etaloane
şi norme valorice. Personalitatea este o structură "semantică" cu implicaţii
axiologice şi cu valenţe reglatoare superioare, care îi conferă următoarele
dimensiuni:
este un proces amplu de autoanaliză, autoevaluare prin raportări
succesive la cei din jur şi la anumite modele - etalon;
este un proces de clarificare şi formulare a liniei ulterioare a
conduitei umane, a idealului de viaţă;
pe măsură ce se constituie valorile-model, care reglementează
comportamentul şi activitatea omului în societate, sistemul
personalităţii dobândeşte o independenţă funcţională, relativă,
incluzând în schema sa logică, într-o anumită unitate,
componentele biopsihologice.

2
Mai semnificative din punct de vedere psihologic sunt următoarele perioade: 1) perioada
de la 2 ani şi jumătate la 3 ani şi jumătate; 2) perioada de la 6 la 7 ani; 3) perioada de la
11 (12) la 13 (14) ani; 4) perioada de la 16 la 18 ani. Semnificaţia primei perioade rezidă
în saltul ce se produce în structura organizării psihice, prin însuşirea de către copil a
limbajului şi prin apariţia conştiinţei de sine, ca funcţie activă de autoraportare,
autoreflectare, autoevaluare. Copilul începe să perceapă în cadrul raporturilor sale cu cei
din jur în calitate de Eu (de subiect), din care cauză se spune ca aceasta e perioada care
marchează ,,prima naştere a personalităţii". Semnificaţia celei de a doua perioade este
legată de intrarea copilului în şcoală şi de înlocuirea unei forme dominante de activitate -
jocul - cu alta - învăţarea. Aceasta, pe lângă faptul că lărgeşte considerabil sistemul de
relaţii al copilului cu mediul social, îl obligă să conştientizeze şi să integreze noi status-
uri şi roluri. Cea de a treia perioadă se numeşte ,,nodală" datorită amplelor modificări şi
mutaţii de ordin bio-fiziologic, cu efecte notabile asupra vieţii interioare şi a
comportamentului. Se produce maturizarea funcţiilor sexuale, concomitent cu
conştientizarea şi integrarea în personalitate a status-urilor şi rolurilor, ce decurg din
apartenenţa la un sex sau altul. Perioada a patra, supranumită şi ,,cea de-a doua naştere a
personalităţii" se caracterizează printr-un salt decisiv în integrarea funcţiilor cognitive,
volitive, afective, motivaţionale, atitudinal-caracteriale. Adolescentul este răscolit de
nenumărate întrebări şi dileme privind propria sa devenire, ca personalitate şi propria sa
delimitare, integrare şi afirmare în realitata socială. La finele acestei perioade, structura
personalităţii apare deja conturată, punând în evidenţă principalele sale constante.
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
Insistând asupra triadei individ - persoană - personalitate,
Chombart de Lauwe sintetizează atât relaţia dintre cele trei noţiuni, cât şi
procesualitatea conţinutului lor, după cum urmează:
"Dar ce este individul? Pe de o parte, o fiinţă umană total distinctă
de mediul său social, o pură abstracţiune, deoarece viaţa sa e de neconceput
în afara oricărei relaţii cu ceilalţi. Pe de altă parte, redus la un sistem de
relaţii, el îşi pierde orice existentă proprie. Noţiunea de individ nu este
utilizabilă decât pentru a desemna o fiinţă umană având o caracteristică, ori
mai multe, bine determinate, care permit situarea lui într-o categorie: de
exemplu, un inginer, care face parte dintr-o populaţie de ingineri
caracterizată prin locul său în cadrul categoriilor socio-profesionale. Atunci
când acest individ dobândeşte o identitate, un nume, ce îl distinge de toţi
ceilalţi, atunci când are o istorie şi capătă o conştiinţă de sine, când îşi
asumă responsabilităţi, el devine o persoană. Prin dezvoltarea posibilităţilor
înnăscute, prin dobândirea unei experienţe şi a unor cunoştinţe din ce în ce
mai largi, el se constituie în raport cu întreaga sa viaţă socială a societăţii
sale, într-o personalitate.
Autonomia relativă a persoanei şi formarea personalităţii nu sunt
posibile decât în relaţiile cu ceilalţi şi în ansamblul structurilor sociale. În
acest sens, individul este puternic legat de un sistem de relaţii, la care totuşi
nu se reduce. Nu există limite precise între viaţa personală şi viaţa socială,
care sunt cei doi poli ai unui continuum. În partea centrală a acestui
continuum cele două aspecte diferite se confundă, dar, fiecare extremitate,
persoana şi societatea sunt totuşi două realităţi distincte. Există aspecte
personale şi sociale ale aceleiaşi aspiraţii, dar poate exista un conflict între
aspiraţiile unei persoane şi cele ale ansamblului membrilor unui grup din
care ea face parte."
3

Remarcând că individul devine persoană printr-o mişcare istorică al
cărei produs şi actor este totodată, sociologul francez afirmă că geneza
persoanei şi a personalităţii poate fi studiată numai în perspectiva unei
dinamici sociale mai largi, deoarece aspiraţiile individului de a deveni el
însuşi se realizează în condiţiile depăşirii posibilităţilor care-i sunt oferite; el
se naşte şi se transformă doar în cadrul societăţii şi datorită ei.
Personalitatea reprezintă omul concret, dintr-o anumită societate,
omul care îşi apropie "esenţa umană exterioară"
4
în cadrul biografiei sale
singulare, unice, nerepetabile. Acest fenomen de însuşire a esenţei este

3
Paul-Henry Chombart de Lauwe, Cultura şi puterea, Editura Politică, Bucureşti, 1982,
p. 63-64
4
vezi Oltea Mişcol, „Personalitatea umană - o realitate complexă într-un concept sintetic”,
în Condiţia umană şi reconstrucţia personalităţii, Editura Academiei, 1989, p.51
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
simultan şi un proces de obiectivare, deoarece omul se socializează în
activitatea sa de zi cu zi. Deci, procesul de singularizare, care reprezintă şi
un proces de socializare, un proces de participare la totalitatea socială, se
împlineşte prin intermediul unui sistem de activităţi, care se succed în cursul
vieţii individuale, fie sub incidenţa legităţilor bio-psiho-sociale, fie sub cea a
opţiunilor libere ale omului. Ceea ce apare definitoriu pentru personalitate
sunt acţiunile desfăşurate, actele săvârşite în timp, deosebindu-se de individ
şi de persoană, tocmai prin modul sui generis, în care respectivele acţiuni se
articulează concret în cadrul unei biografii, deci prin singularitatea sa
esenţială. Conţinutul personalităţii este unul uman, real, întemeiat pe
ansamblul acţiunilor concrete ale individualităţii.
Aşadar personalitatea este întotdeauna originală, întrucât fiecare
individ porneşte de la o zestre ereditară unică, singulară, iar în câmpul
existenţei sociale concrete străbate un drum anume încărcat cu variate
experienţe, diferite activităţi, anumite relaţii specifice, toate având efecte
particulare asupra cursului dezvoltării şi construirii edificiului numit
personalitate.
Factorii de personalitate dispun de o relativă stabilitate, se manifestă
constant în conduită, neputând fi radical modificaţi de situaţii tranzitorii sau
accidentale. Cine este înzestrat cu răbdare, stăpânire de sine şi calm, se
manifestă astfel în cele mai multe situaţii ale vieţii şi numai excepţional
abdică de la ele.
Personalitatea, în termenii trăsăturilor, rezumă şi comunică
semnificaţia unor comportamente, fiind socialmente construită din
comportamentele actorului social şi din semnificaţia atribuită acestor
comportamente de către "observator", ca şi de către actorul însuşi.
Considerând-o "o construcţie", i se pot atribui următoarele părţi
componente:
comportamentul pe care actorul, ca individ distinct îl aduce pe
scena socială;
semnificaţiile pe care le ataşează acestui comportament, actorul
însuşi;
semnificaţiile ataşate comportamentului actorului de către
ceilalţi;
Individul furnizează "constructului-personalitate" materia primă
necesară, sau altfel spus comportamentele sale, care trebuiesc însă încărcate
cu multitudinea semnificaţiilor sociale, pentru a putea deveni personalitate.
Actorul îşi asumă roluri sociale, participă la viaţa socială, devine "personaj",
rezolvă satisfăcător raportul existenţă-aparenţă. Ca auto-observator,
individul dobândeşte capacitatea de a se vedea cu ochii altora, de a se
recunoaşte ca actor distinct, de a se observa, de a-şi forma o impresie
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
referitoare la ceea ce gândesc ceilalţi despre el, sau la imaginea pe care şi-o
pot forma în legătură cu el. În centrul concepţiei despre personalitate, ca o
construcţie socială, stă competenţa omului, de a se vedea aşa cum îl văd
alţii. Dacă primul pas constă în dobândirea capacităţii de se întoarce spre
sine, de a se observa, de a-şi forma conştiiţa de sine, capacitatea de a
controla auto-controlul
5
, următorul, presupune recunoaşterea acestei
însuşiri la ceilalţi, conştientizarea conştiinţei de sine a celuilalt. În felul
acesta ne putem face o impresie despre imaginea noastră în conştiinţa
celorlalţi. Eul propriu se construieşte confruntând imaginile celorlalţi despre
mine, comparând această multitudine de "euri", manifestate prin roluri, pe
care le joacă el în raport cu situaţia socială. "Cariera de actor" a fiecărui
individ este determinată de dorinţa de a dobândi stimă publică, prestigiu,
reputaţie morală şi de a evita etichetările negative.
Componenta observator a personalităţii construite se referă la
convingerile pe care le au oamenii despre personalitate, componentele ei
într-un context social, fiind înzestrate cu semnificaţii sociale, de către cei
care le observă. Mentalităţile, nivelul cultural, mediul de formare, creează o
"grilă de lectură" a personalităţii, potrivit unui model ideal, cu care îi
evaluăm pe ceilalţi. Construim personalitatea altora în funcţie de ideile pe
care ni le-am format despre rolul social al personalităţii, în funcţie de
imaginea noastră despre personalitatea realizată.
Această perspectivă asupra personalităţii concepe "construcţia", nu
ca pe un set închis, finit de variabile, ci ca pe un sistem relaţional deosebit
de complex. Ne construim ca personalităţi, apelând la o varietate de surse,
multe din afara noastră (observaţiile şi aprecierile celorlalţi), chiar
autoobservarea şi autocontrolul fiind determinate de grile de evaluare oferite
de grup, de colectivitatea socială. Interacţiunea socială conferă formă
personalităţii, în sensul că, "ne modificăm comportamentul, în funcţie de
expectaţiile celor pe care-i preţuim şi avem sentimentul realizării, numai
dacă întreaga construcţie a fost validată social"
6
.
În abordarea personalităţii, interacţiunea dinamică şi continuă cu
mediul înconjurător, reprezintă o cerinţă obligatorie a înţelegerii ei corecte.
Relaţia persoană-situaţie ne dezvăluie particularităţile specifice ale
sistemului mediator: cunoştinţele şi concepţiile individului, modul său de
prelucrare a informaţiei, emoţiile şi procesele sale fiziologice. De la naştere
până la vârsta adultă, un individ este implicat într-o acţiune bidirecţională
continuă cu mediul său, comportamentul variind între anumite limite, după

5
vezi Adrian Neculau, „Personalitatea - o construcţie socială”, în Psihologie socială,
Aspecte contemporane, Polirom 1996, p. 156
6
ibidem, p. 157
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
caracteristicile situaţiei. Cadrul contextual solicită întreaga personalitate,
cheia abordării fiecărei personalităţi fiind: persoana în situaţie.
Această idee însă, trebuie fundamentată pe cunoaşterea faptului, că
în conţinutul psihologic al unei persoane, există, la nivele diferite de
dezvoltare, aceleaşi variabile, care sunt prezente în structura psihologica a
tuturor oamenilor.
Însuşirile psihice ale personalităţii
7
se caracterizează prin faptul că
sunt formaţiuni sintetice ale vieţii psihice, cristalizate într-o formă
deosebită, originală, nefiind reductibile la un singur proces psihic.
Reprezentând compensări ale diverselor funcţiuni psihice, perceptive,
emoţionale, logice, care dispun de o relativă stabilitate, ele nu pot fi radical
modificate de situaţii tranzitorii. De asemenea, ele au caracter general,
manifestându-se asemănător în cele mai variate situaţii, sunt definitorii
pentru un om luat în ansamblu, dar nu şi pentru cazurile limită, determină o
anumită constanţă în ceea ce priveşte poziţia faţă de lume şi rezultatele
activităţii, dispun de o relativă mobilitate, putând fi restructurate în urma
solicitărilor îndelungate şi consecvente ale ambianţei.
Componentele structurale ale personalităţii, nu se prezintă izolate
unele de altele, ci se îmbină într-un ansamblu specific, irepetabil, unic,
propriu fiecărei individualităţi, dându-i o configuraţie distinctă. Ele se află
inter-relaţionate într-un sistem riguros, supraordonat, fiecare componentă
ocupând, după gradul de generalitate, stabilitate şi semnificaţia ei pentru
individ, un loc principal, central sau periferic.
Formula individuală în care ele se interferează, susţinându-se
reciproc, conferă persoanei respective o anumită identitate. Stabilitatea
relativă a trăsăturilor esenţiale, modul constant de manifestare în timp,
similitudinile curente ale comportamentului, asigură aprecierea că
personalitatea are valoarea predictivă, permiţând să se prevadă, ce va
face individul într-o situaţie dată.
Ca sistem dinamic, deschis către un mediu din ce în ce mai extins,
activ, în continuă organizare, personalitatea se autoactualizează,
autoperfecţionează, în sensul unei permanente echilibrări cu sine şi cu
ambientul.

7
a) temperamentul: latura energetico-dinamică a personalităţii, care exprimă constituţia
funcţională a sistemului nervos şi hormonal;
b) caracterul: un ansamblu de atitudini ale omului faţă de sine, semeni şi societate,
cuprinzând orientarea psiho-morală a personalităţii, faţă de diversele aspecte ale vieţii
sociale;
c) aptitudinile: latura efectorie a personalităţii, mijloacele de acţiune, care indică nivelul
de performanţă şi posibilităţile creatoare ale individului.
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
Ansamblul dimensiunilor personalităţii umane, reprezintă pentru un
manager cadrul general de analiză a modelului de personalitate. Acţiunile
manageriale eficiente presupun un ansamblu de trăsături de personalitate,
care împreună cu aptitudinile şi cunoştinţele, nu numai profesionale, ci şi
economice, juridice, politice, psihosociologice, matematice, statistice, de
cultură generală etc., pot asigura menţinerea sau extinderea întreprinderii
(firmei respective).
Putem preciza, printre cele mai importante caracteristici manageriale
următoarele:
capacitatea intelectuală, concretizată, în primul rând, în funcţia
decizională, a cărei calitate (decizie) rapidă sau nu, dar corectă şi adecvată
situaţiei, va determina succesul sau eşecul acţiunilor, performanţelor şi
viabilităţii întreprinderii. Ea este însoţită de profunzimea înţelegerii unor
situaţii conjuncturale, asimilarea şi prelucrarea rapidă a unor informaţii
variate, îmbinarea analizei cu sinteza, cu memorarea şi spiritul de
observaţie, care vor amplifica abilitatea de rezolvare a unor probleme foarte
diverse şi de găsire a unor soluţii noi în timp util;
integritatea atitudinii, prin luarea de poziţii, pe baza
raţionamentului propriu şi consecvenţa în promovarea lor, cu încadrarea în
normele de interacţiune specifice întreprinderii (firmei);
siguranţa, conştientizarea propriei valori şi încrederea în sine,
susţinerea cu argumente solide a convingerilor proprii, fără a nega
posibilitatea altor puncte de vedere motivate;
flexibilitatea (capacitatea de urmărire a ambientului şi de adaptare
a întreprinderii la cerinţele obiective);
iniţiativa (acţiuni autonome, construite pe baza identificării unor
obiective, derivate din obiectivele generale ale firmei);
capacitatea de a comunica, convinge şi influenţa;
calităţi organizatorice;
forţa fizică concretizată în energie şi entuziasm;
dorinţa de a conduce şi de a-şi asuma răspunderea;
însuşirea de a intui evenimente şi de a cunoaşte oamenii;
charisma, ca abilitate de a se face plăcut, ascultat, înţeles, şi
capabil de a amplifica implicarea altor persoane în derularea anumitor
acţiuni.
În condiţiile managementului internaţional, managerul trebuie să
se caracterizeze prin însuşiri suplimentare, dintre care amintim:
• înţelegerea mediului de afaceri internaţional;
• empatie pentru popoare şi culturi diferite;
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
• capacitatea de a imagina, crea şi conduce noi forme de activitate
care depăşesc graniţele şi conectează culturile;
• abilitatea de a se raporta la sisteme de valori distincte,
aparţinând unor comunităţi diferite şi de a găsi soluţii pentru
armonizarea lor;
• calitatea de a operaţionaliza mobilitatea transnaţională;
• cunoaşterea limbilor străine;
Aceste însuşiri se pot structura în două categorii de competenţe:
competenţa profesională şi competenţa managerială.
Competenţa profesională depinde de pregătirea de specialitate,
permiţând managerului să comunice eficient în probleme concret-operative
cu subalternii, să aprecieze adecvat propunerile acestora şi să le valorifice în
plan decizional. De asemenea el trebuie să evalueze corect o idee
tehnologică, organizatorică sau de marketing şi să susţină aplicarea lor.
Competenţa managerială asigură îndeplinirea funcţiilor de
organizare, coordonare, control şi conducere propriu-zisă prin luarea
deciziilor oportune. Înalta calificare managerială presupune o instruire
corespunzătoare, prin intermediul disciplinelor integrate în ştiinţa
conducerii. Complexa şi solicitanta profesie de manager nu se poate limita
la calităţile native, la bunul simţ, talentul sau intuiţia conducătorului, calităţi
deloc de neglijat, dar care reprezintă doar punctul de plecare pentru
formarea unui manager de calitate.
Palierele unei astfel de pregătiri sunt în linii generale următoarele:
instruirea generală prin care se construieşte baza
comportamentului individual şi se asigură fondul de cunoştinţe generale,
cu importante efecte în plan comunicaţional;
instruirea de specialitate în plan tehnic, economic, informatic, ce
conferă competenţă şi prestanţă personală în relaţiile cu cei care lucrează
în acelaşi domeniu;
instruirea managerială, care are în vedere, atât dezvoltarea
calităţilor native, cât şi formarea şi amplificarea capacităţii de a influenţa
deciziile, acţiunile şi comportamentul altor persoane;
instruirea psiho-socială, necesară în managementul resurselor
umane.
Dintre consecinţele unei astfel de instruiri complexe amintim acele
abilităţi, considerate fundamentale, pentru reuşita activităţilor, la toate
nivelurile firmei:
centrarea pe leadership;
capacitatea de a judeca şi soluţiona situaţii complexe;
atragerea, păstrarea şi educarea tinerilor cu potenţial;
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
promovarea leadership-ului de echipă;
asumarea riscurilor;
adaptabilitatea;
focalizarea pe consumatori;
Personalitatea managerului trebuie să se plieze pe cerinţele
specifice ale întreprinderii, care, depind la rândul lor, de etapele evoluţiei
acesteia. În funcţie de coordonatele diagramei respective, care se
concretizează în cele mai multe cazuri în accentuarea flexibilităţii,
centralizare cu întărirea controlului, perfecţionarea organizării proprii,
însoţite de consolidarea firmei şi continuitatea stilului de conducere, şi, în
sfârşit, dezvoltarea, însoţită de competitivitate, expansiune, maximizarea
rezultatelor economice, asigurarea resurselor umane, putem defini mai multe
profiluri ale managerului: mentor, inovator, negociator, producător, director,
coordonator, supraveghetor, diplomat etc.
O profesionalizare superioară în domeniul managementului este
imperios cerută de creşterea complexităţii tehnologice a mediului de viaţă,
de intensificarea formelor de comunicare, de diversificarea relaţiilor umane,
de procesul globalizării etc. Tendinţele benefice în această direcţie ar putea
fi:
creşterea duratei şi exigenţelor necesare pregătirii profesionale;
asimilarea formelor moderne de instruire, complementare celor
clasice, ca urmare a deprecierii rapide a cunoştinţelor şi multiplicării lor tot
mai intensive;
trecerea la modele de învăţare bazate pe noile paradigme,
construite pe principiile: a învăţa să înveţi, a învăţa să "practici dezvoltarea";
sporirea ponderii şi rolului elementului axiologic (capacitatea de
a lua decizii, în funcţie de o scară de valori judicios conturată, accentul pus
pe calitatea produsului, aprecierea corectă a salariaţilor pe baza unor criterii
generale, însoţită însă şi de luarea în consideraţie a aptitudinilor lor speciale
etc.) în pregătirea şi practica managerială;
accentuarea progresivă a pregătirii inter şi multidisciplinare;
orientarea către cooperare;
educarea în spiritul mobilităţii manageriale (schimarea
activităţilor şi exigenţelor manageriale ca "moduri normale" de desfăşurare
a managementului).
pregătirea în management a neprofesioniştilor, a diferitelor
colective de salariaţi, pentru ca acestea să răspundă adecvat cerinţelor
managerului;



Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice












Operatori din
economia paralelă
(ascuns`)
Administraţia
publică centrală şi
locală
Conjunctura
generală
economico-socială
propuneri
şi/sau
acţiuni
ilicite
restricţii legale,
impozite, taxe,
eventual comenzi
şi subvenţii
condiţii favorabile şi
nefavorabile
(oportunităţi şi
riscuri)
Furnizori
Clienţi
Manager
Instituţii
financiare
Concurenţi
Salariaţi Sindicate
Proprietari /
Acţionari
calitate mai bună

preţuri mai reduse
condiţii de creditare
(eventual investiţii)
rambursări datorii
înnoirea bunurilor
oferite
reducerea
preţurilor
creşterea
profitului /
dividendelor
creşterea
câştigului
financiar şi
non-financiar
reducerea orelor de
muncă
Un model al presiunilor manageriale
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
5.2.2 Comportamentul managerial

Comportamentul
8
se concretizează într-o suită de evenimente,
fapte, acţiuni, reglate psihic, conştient şi voluntar, având drept cauză,
situaţiile de viaţă, cu care se confruntă şi interacţionează persoana. El
presupune, aşa cum am precizat anterior, pe lângă multitudinea
atitudinilor (acestea caracterizându-se printr-o anumită ierarhie în configu-
raţia personalităţii, una sau alta cu grad mai mare de reprezentativitate într-
un anumit moment, conferind o anumită trăsătură comportamentului, cum ar
fi: echilibru, corectitudine, adecvare, eleganţă etc.), motivele şi scopurile
individului.
Dacă ne oprim asupra comportamentului managerial, ca abordare
sintetică a dimensiunilor psihosociale ale acţiunii manageriale, constatăm
că, desfăşurarea cu maximum de eficacitate a acesteia, implică din partea
managerilor o serie de calităţi, cunoştinţe şi comportamente specifice, cum
ar fi: capacitatea de a înţelege natura umană, sesizarea trăirilor afective ale
subordonaţilor, cunoaşterea motivaţiilor lor, aptitudinea de a comunica
eficient, entuziasm şi energie în desfăşurarea acţiunilor. Comportamentul
managerilor trebuie să se încadreze în cerinţele transformării fiecărui grup
de salariaţi, într-o echipă, în sensul psihosociologic al noţiunii, pentru a crea
o atmosferă propice muncii eficiente. Principalele reguli ale unui astfel de
comportament sunt următoarele:
să respecte personalitatea fiecărui individ;
să fie preocupat de găsirea celor mai potrivite modalităţi de
cunoaştere nemijlocită a personalului;
să trateze în mod diferenţiat salariaţii, subordonaţii, ca şi
colaboratorii, pe baza cunoaşterii corecte a deprinderilor,
aptitudinilor, cunoştinţelor şi comportamentelor acestora;
să acţioneze permanent pentru amplificarea colaborării ca şi
pentru crearea unui climat de încredere reciprocă;
să utilizeze competenţele şi responsabilităţile cu care este
îndrituit, impunându-se în faţa subordonaţilor, în principal prin
autoritatea cunoştinţelor şi numai în cazuri excepţionale, prin
constrângere;
să aprecieze corect însuşirile personalului pentru a nu pretinde
mai mult decât este posibil;
să recunoască aptitudinile, calităţile, cunoştinţele şi deprinderile
performante ale subordonaţilor, ca pe un ansamblu de elemente

8
Vezi, cap. 3, par. 3.1
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
stimulatorii ale procesului de atingere a obiectivelor
întreprinderii (firmei);
să asigure comunicarea şi aplicarea sancţiunilor cu mult tact şi
cu argumente cerute de situaţia în cauză;
să informeze în timp util fiecare salariat, cu privire la
modificările ce vor afecta situaţia sa în cadrul firmei;
să se folosească de exemplul personal în procesul de instruire a
subordonaţilor;
să fie imparţial;
să-şi controleze comportamentul în funcţie de normele morale
specifice culturii din spaţiul geo-politic respectiv, ca şi în funcţie
de cerinţele menţinerii unui climat de încredere şi respect
reciproc între toţi salariaţii întreprinderii (firmei).


5.2.3 Stiluri şi tipuri de conducere

Complex comportamental şi profil caracteristic activităţii unei
persoane, aflate într-o poziţie de conducere a unui grup, organizaţii,
colectivităţi, "stilul de conducere", ca noţiune psihosociologică, îşi are
originea în preocupările sociologiei industriale, orientate spre creşterea
performanţelor întreprinderilor, însoţite de interesul psihologiei în domeniul
descifrării caracteristicilor personalităţii unui conducător.
Există câteva tipologii, devenite clasice, ale stilurilor de conducere,
dintre care amintim:
tipologia lui Malpin şi Winer pune în evidenţă, pe baza analizei
factoriale a unui bogat eşantion de comportamente de conducere,
două dimensiuni fundamentale ale unui stil de conducere, care
pot fi considerate criterii de apreciere ale varietăţii de stiluri.
Acestea sunt: consideraţia (atitudinea pozitivă faţă de oameni,
respectul, stima) şi iniţierea de structură (capacitatea de a
formula cu claritate obiectivele de realizat şi mijloacele adecvate
definirii riguroase a unei situaţii). Aceşti doi factori sunt
interdependenţi, putând conduce la mai multe combinaţii
posibile. Stilul considerat cel mai eficient este cel care prezintă
valori ridicate ale ambelor dimensiuni;
tipologia lui K. Lewin, R. Lippit şi R. White distinge
următoarele stiluri de conducere, în funcţie de practicile de
decizie, considerate a fi determinante pentru întregul profil al
conducătorului:
• autoritar: managerul stabileşte obiectivele, ia singur decizii
şi controlează strict îndeplinirea lor. Contestat în esenţă,
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
acest mod de a conduce se poate justifica în anumite
circumstanţe, precum perioadele de criză, cu care se
confruntă întreprinderea (firma). În general, participarea
subordonaţilor la procesul elaborării deciziilor, ca şi
iniţiativa, nu intră printre variabilele definitorii;
• democratic: managerul se consultă cu grupul sau antrenează
grupul într-un proces colectiv de decizie, păstrându-şi intact
dreptul de a lua ultimul decizia. Sugestiile subordonaţilor
sunt respectate, examinate şi evaluate în mod obiectiv. În
ciuda avantajelor, acest tip de conducere comportă unele
riscuri. Pe de o parte, elaborarea deciziilor presupune un timp
mai îndelungat, cu toate că decizia capătă consistenţă. Pe de
altă parte, este posibil ca subordonaţii să-şi suprasolicite
abilităţile, prin procesul participării la elaborarea deciziilor,
asociind ideilor emise, o importanţă mai mare, decât ar
trebui, sau, mai mult, ei pot chiar ajunge să pună sub semnul
întrebării competenţa managerilor.
• laissez-faire: lasă grupul să se organizeze în mod spontan.
Conducătorul grupului, impropriu denumit lider se
caracterizează prin toleranţă şi pasivitate, permiţând
subordonaţilor, în absenţa intervenţiei sale, să se manifeste şi
să acţioneze aşa cum doresc. Principala deficienţă a acestui
stil constă de fapt, în desconsiderarea participării şi
demotivarea subordonaţilor, situaţii în care aceştia nu vor
dori să se implice şi nu vor coopera, ceea ce va genera
disfuncţionalităţi în organizaţie. O posibilă justificare pentru
un asemenea comportament, ar putea consta în dorinţa
liderului de a-şi cunoaşte grupul, deja format, şi de a-l
gestiona într-o fază ulterioară a conducerii.
tipologia lui R. Likert propune patru stiluri de conducere, pe
baza celei prezentate anterior: autoritar opresiv (managerul este
arbitrar, capricios, agresiv), autoritar obiectiv (managerul este
corect, principial, dar ia deciziile fără a se consulta cu grupul),
democrat consultativ (managerul ia deciziile pe baza consultării
sistematice a grupului), democrat participativ (managerul este
organizator al procesului colectiv de decizie);
tipologia performanţelor stilului de conducere. Acest punct de
vedere facilitează două orientări:
• universalistă: există un singur stil de conducere, cel care
este cel mai bun, cel mai eficient, cel mai performant,
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
indiferent de condiţii, el presupunând însă trei mari direcţii
de perfecţionare:
a) sporirea centrării pe om (mai multă grijă, consideraţie,
respect pentru individul uman);

b) utilizarea noilor tehnici de motivare structurate pe
cuoaşterea personalităţii şi orientate spre ridicarea
spiritului de responsabilitate şi a profesionalismului, în
locul mijloacelor coercitive;

c) democratizarea conducerii;

• situaţională sau contextualistă: stilul de conducere trebuie
să se plieze pe specificul diferitelor situaţii sau contexte.
Factorii situaţionali care pot influenţa stilul de conducere
sunt: gradul de complexitate şi incertitudine a sarcinilor de
realizat, atitudinea grupului faţă de obiectivele comune şi faţă
de conducător, prerogativa sancţionării deţinută de acesta etc.
Perfecţionarea stilului de conducere reprezintă o componentă
strategică a oricărui program de utilizare corectă a resurselor umane,
presupunând, în ultima vreme, perfecţionarea capacităţii de cunoaştere de
sine şi a celorlalţi, perfecţionarea capacităţii de comunicare şi interacţiune
eficientă, asimilarea unor stiluri de conducere specifice, adecvate
complexului ambiental şi "culturii interne" caracteristice acelui sistem
organizaţional.
O abordare care presupune sinteza stilurilor de conducere, cu analiza
dimensiunilor psihosociale ale personalităţii în general şi ale celei
manageriale în special, permite o serie de argumente în sprijinul câtorva
clasificări ale tipurilor variate de manageri.
Prin tip de manager se poate desemna un ansamblu unitar şi
structural de calităţi şi cunoştinţe speciale, care conduce la modalităţi
asemănătoare de rezolvare a problemelor manageriale, la comportamente
manageriale şi interacţiuni ale întreprinderii (firmei) cu numeroase note
comune.
Literatura de specialitate se referă, în general, la următoarele trei
modalităţi de clasificare a tipurilor de manageri:
o primă clasificare, bazată pe două criterii, cel al interesului
pentru producţie (obiective şi rezultate) şi cel al interesului
pentru oameni (probleme sociale), distinge cinci tipuri
manageriale:
manageri incompetenţi:
• nemulţumesc pe toată lumea;
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
• nu au o strategie realistă;
• sunt lipsiţi de iniţiativă şi curaj în asumarea unor riscuri;
• nu se adaptează la schimbările din mediul ambiant;
• sunt uşor coruptibili;
manageri populişti:
• le lipseşte managementul strategic;
• acordă prioritate rezolvării pretenţiilor salariale;
• tergiversează disponibilităţile de personal, chiar dacă
situaţia concretă a firmei o impune;
• apelează la împrumuturi mari pentru salarii, care conduc
la încălcarea corelaţiilor fundamentale dintre indicatorii
economici (productivitate, salariu mediu etc.);
manageri conciliatori:
• realizează compromisuri între tendinţele considerate
contrarii;
• ajung la performanţe medii în ambele situaţii;
• concep strategii de supravieţuire şi conducere abile, de
pe o zi pe alta;
• se caracterizează prin abilitate în situaţii conflictuale, fac
concesii în relaţiile cu sindicatele, după care le abordează
mai dur, sau le manipulează;
• tind către reducerea transparenţei;
manageri autoritari:
• acordă o atenţie deosebită problemelor restructurării;
• au o bogată experienţă anterioară şi o personalitate
puternică;
• dau dovadă de corectitudine, severitate, exigenţă şi
seriozitate faţă de salariaţi;
• manifestă dezinteres faţă de problemele sociale;
• disponibilizează personalul în şomaj;
• urmăresc maximizarea profitului;
• sunt dispuşi să-şi dea demisia dacă nu-şi pot exercita
stilul managerial;
manageri participativ-reformişti:
• consideră că poate fi realizată restructurarea cu
asigurarea unui parteneriat al salariaţilor, aceştia fiind
convinşi că ceea ce întreprinde este în interesul lor;
• au spirit inovator, creator;
• nu le lipseşte curajul în asumarea riscurilor;
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
• au disponibilitate pentru comunicare;
• formulează strategii clare;
• iau măsuri preventive de evitare a crizelor;
• dau dovadă de comportamente flexibile în situaţii de
criză sau conflicte de muncă;
O a doua clasificare ia în consideraţie trei caracteristici ale valorii
unui manager: preocuparea pentru sarcini, preocuparea pentru contacte
umane şi preocuparea pentru randament, în funcţie de care se poate
aprecia că există manageri negativi, birocraţi, oscilanţi, altruişti, promotori,
autocraţi, autocraţi cu bunăvoinţă, realizatori.
O a treia clasificare, întâlnită în societăţile comerciale româneşti,
având drept criterii: cunoştinţele şi aptitudinile manageriale, pe de o parte, şi
abilitatea de a dirija oamenii, pe de alta, conduce la următoarele trei tipuri
de manageri:
manageri de tip autoritar:
• se caracterizează prin situarea pe primul plan a relaţiilor
ierarhice de subordonare;
• utilizează pe scară redusă delegarea şi consultarea
subordonaţilor;
• creează un climat auster ce conduce la un comportament
rezervat al salariaţilor şi la un exces de controale din
partea managerului;
• frânează iniţiativa în creativitatea personalului;
• deţin un volum restrâns de cunoştinţe şi deprinderi
manageriale;
• nu acordă importanţa necesară aspectelor umane;
manageri de tip participativ:
• se caracterizează printr-o temeinică pregătire atât în
domeniul managementului, cât şi în cel al întreprinderii
(firmei) pe care o conduc;
• au uşurinţa contactelor umane, impunându-se prin
cunoştinţe, tact şi ataşament;
• deleagă pe scară largă, ori de câte ori este nevoie, în
realizarea unor acţiuni;
• pun un accent deosebit pe asigurarea unui climat de
muncă destins, favorabil dezvoltării personalităţii
salariaţilor;
• utilizează competenţele acordate cu precauţie,
considerându-le suport pentru realizarea obiectivelor
firmei.
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
manageri de tip participativ-autoritar:
• combină în proporţii egale caracteristicile proprii
celorlalte două tipuri de manageri.


5.2.4 Creativitatea managerială

Capacitatea psihică a indivizilor umani de a releva aspecte deosebite,
necunoscute ale realităţii, de a elabora căi şi soluţii originale de rezolvare a
problemelor şi a se exprima în forme personale, inedite, ocupă un loc
important în complexul personalităţii manageriale. Cercetarea modernă
stabileşte următoarele caracteristici ale creativităţii:
- flexibilitatea proceselor cognitive, opusă flexibilităţii structurilor
psihice;
- fluiditatea imaginilor, ideilor şi a operaţiilor mentale, care asigură o
mai corectă selecţie a lor şi o amplă combinare;
- organizarea inedită a datelor, originalitatea exprimării lor,
construirea de noi rezultate şi produse;
F. Tilman distinge zece tipologii creative, patru de bază şi şase
derivate
9
. Tipurile de bază sunt:
excentricul: original, singular, progresist, entuziast;
flexibilul: suplu faţă de ceilalţi ca şi faţă de diversele
evenimente, distant în ceea ce priveşte propriile interese;
renovatorul: perfect integrat în întreprindere, se identifică cu
obiectivele acesteia şi propune schimbări cu mult tact;
promotorul: utilizează puterea pentru a promova ideile
inovatoare şi a face să progreseze întreprinderea;
Tipurile derivate sunt următoarele:
imaginativul (excentric şi flexibil);
reformatorul (excentric şi renovator);
revoluţionarul (excentric şi promotor);
mediatorul (flexibil şi renovator);
disidentul (flexibil şi promotor);
catalizatorul (renovator şi promotor);
Potenţialul de creativitate sugerat de clasificarea lui Tilman, îmbracă
forme variate în comportamentul creativ foarte diversificat al indivizilor.

9
F. Tilman, Créativité et innovation dans les entreprises et les organisations, Editions
Ouvrière, Bruxelles, 1991, p. 45
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
Persoanele creative se caracterizează prin atitudini, conduite, manifestări
variate, dintre care am putea aminti
10
:
preferă să abordeze probleme ce nu au răspuns precis;
acordă mult timp pentru a sintetiza informaţiile, depăşind faza
catalogării lor;
sunt tenace în eforturile de a rezolva problemele dificile şi nu se
descurajează când soluţia nu apare imediat;
nu se tem de aşa-zisele ,,probleme naive", care ar putea dezvălui
o eventuală ignoranţă;
acordă importanţă conţinutului unei informaţii şi nu sursei
acesteia;
ocolesc metoda ,,pas cu pas" de rezolvare a unei probleme şi nu
apelează de regulă la metode generale pentru cazuri specifice;
avansează idei noi fără se le evalueze imediat;
se informează insistent asupra unei probleme, înainte de a
începe rezolvarea ei;
se ataşează de problemele complexe şi spinoase;
experimentează mental soluţii ignorate sau respinse de alţii;
pun probleme incisive;
au o cultură generală bine alcătuită;
dorinţa de cunoaştere şi devotamentul faţă de profesiunea aleasă,
care intră obligatoriu în sensul şi scopul vieţii;
atitudinea antirutinieră menită să conducă la analiza critică a
experienţei şi să deschidă calea unor noi experimentări;
cutezanţa formulării de scopuri neobişnuite şi asumarea
riscurilor legate de îndeplinirea acelor proiecte dificile şi curajoase;
perseverenţa în căutarea de soluţii şi în realizarea proiectului
inedit, însoţită de permanenta lui optimizare;
simţul valorii şi atitudinea valorizatoare.
Grupul atitudinilor direct creative constă, aşadar, în receptivitatea
pentru tot ce este nou, respectul faţă de originalitate, cultivarea consecventă
a acesteia, şi cu deosebire a originalităţii corelate cu valori sociale şi
umaniste superioare.
Dintr-o astfel de perspectivă managerul inovator se caracterizează
în general prin trăsături, cum ar fi următoarele:
sesizează din timp cerinţa schimbării şi înţelege încotro se pot
îndrepta cerinţele pieţei;
are o atitudine critică faţă de structurile organizaţionale prezente
şi nu se lasă influenţat de succesele facile;

10
vezi Florin Druţă, Motivaţie economică, Editura Economică, 1999, p. 276
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
apreciază timpul ca o resursă esenţială: orice întârziere pe piaţă
poate aduce noi competitori, mai activi, mai penetranţi, mai
capabili să cucerească piaţa;
ştie să-şi valorifice cunoştinţele, imaginaţia şi celelalte
aptitudini;
are o gândire prospectivă, capabilă să sesizeze posibilele
schimbări sau disponibilităţi de schimbare;
practică comportamente cooperatoare, bazate pe înţelegerea
limitelor proprii şi a capacităţilor celorlalţi specialişti;
este deschis problemelor sociale, umane, ca şi integrării
managementului în relaţia complexă om-societate-natură;
are capacitatea de a lua decizii pe criterii ce permit o selecţie
valorică, acţionând în condiţiile restricţiilor şi limitelor impuse
de societate;
este capabil să desfăşoare o activitate riguroasă şi sistematică, în
scopul transformării inovaţiei în ,,mod normal de existenţă al
firmei" şi să fundamenteze relaţiile interumane pe atitudinile şi
valorile promovării noului;
are disponibilitatea de a învăţa permanent atât din succese cât şi
din eşecuri, pentru a-şi forma abilitatea sesizării nevoilor de
inovare;
este capabil să-şi asume riscul, dar să reducă în acelaşi timp la
minimum zona necontrolabilului, neprevăzutului, a riscului;
să aibă talentul intuiţiei, şi apoi al exploatării surselor de inovare
în management;
Înţelegerea actuală a creativităţii admite o mare contribuţie a
influenţelor mediului şi a educaţiei, oricare profesiune putând fi desfăşurată
la un nivel înalt de creativitate. Se ajunge la noi idei sau proiecte prin
transformări şi recombinări ale datelor cognitive acumulate; informaţiile
sunt prelucrate prin adoptarea unor alte scheme operaţionale, ceea ce
generează noi informaţii şi favorizează producerea de cunoştinţe ce nu
existau la punctul de pornire.
Demersurile creative pot fi spontane sau intenţionate şi voluntare, în
ambele cazuri, ele trebuind să fie susţinute energetic de trebuinţe şi motive,
de înclinaţii, interese şi aspiraţii. Creativitatea este prin urmare, parte
componentă a personalităţii, reprezentând interacţiunea optimă dintre
aptitudinile predominant creative şi aptitudinile generale şi speciale de nivel
superior.
În ceea ce priveşte difuzarea inovaţiei, există diverse modele, mai
mult sau mai puţin benefice pentru om şi societate. Calculul economic,
prezent în procesele de difuzare a inovaţiei, intră în contextul general al
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
sistemului de valori şi norme promovat de manager, astfel că analizele
clasice, costuri-beneficii, sunt completate cu variabile sociale, în scopul
evitării efectelor negative ale inovaţiei asupra naturii şi omului. Difuzarea
inovaţiilor este un proces social, particular, ce nu poate fi cunoscut pe cale
deductivă, dat fiind faptul că el depinde de specificitatea inovaţiei, de
particularităţile pieţelor, de dimensiunile spaţio-temporale ale producţiei şi
desfacerii etc. Încă din faza evaluării proiectului, echipa managerială
sprijinită de psihologi, sociologi, jurişti, istorici etc., studiază modul
probabil de difuzare a inovaţiei, reacţiile posibile ale clienţilor, potenţialii
competitori etc., în scopul evaluării corecte a eficacităţii, eficienţei inovaţiei
şi a capacităţii ei de penetrare a pieţei şi de creare de noi competitori.


5.2.5 Leadershipul - dimensiune definitorie a managementului
modern

Secolul XXI aduce în faţa managerului o întreprindere (firmă), care
se prezintă ca o realitate deosebit de complexă, ce trebuie înţeleasă şi
condusă în conformitate cu modul în care se constituie şi evoluează fiecare
colectiv de lucru. Managementul centrat pe om
11
modifică într-o măsură
considerabilă ideile despre "ce înseamnă omul" în sfera economicului, el
nemaifiind perceput ca simplu ,,salariat" (ca în sistemul taylorist), ci ca
"persoană", cu un potenţial uman dezvoltat. "A conduce" devine o "artă",
orientată prioritar spre structurile organizaţionale şi spre crearea unei
ambianţe care să favorizeze trecerea de la aprecierea oamenilor ca salariaţi,
la aprecierea lor ca persoane. Dacă oamenii nu sunt motivaţi să-şi dezvolte
întregul lor potenţial, întreprinderile nu pot atinge şi mai ales nu pot menţine
nivelul optim de performanţe.
Managementul modern şi managerul zilelor noastre nu mai tratează
omul ca membru al unui colectiv de salariaţi, ca individ ce are valoare doar
pentru însuşirile profesionale, ci ca individualitate socioculturală, ca
personalitate. Mai mult decât atât, contextul în care acţionează azi
managerul, sistemul de roluri şi exigenţe, tot mai complexe şi variate, în
care este implicat, îl obligă la o gândire, pregătire şi activitate caracterizată
prin dinamism, originalitate, adecvare.
"În calitate de fiinţă umană, comentează Jagdish Parikhs, fiecare
cadru trăieşte simultan pe mai multe nivele diferite de existenţă. El este
totodată: un cetăţean în societate, un membru al organizaţiei în care
lucrează, un manager în această organizaţie, cu responsabilităţi şi resurse

11
vezi Oscar Hoffman, Psihosociologia managerială, Bucureşti, 1994, p. 86
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
specifice, o persoană angajată în diferite roluri în care intervin familia,
munca şi comunitatea, o fiinţă la un nivel adesea desemnat ca fiind nivelul
existenţial. La fiecare dintre aceste nivele există mize, ce ne interesează în
întregime, în calitate de cadre şi cărora trebuie să le facem faţă"
12

Respectiva persoană trebuie să se comporte pe toate cele cinci nivele
în mod adecvat rolurilor şi status-urilor ce-i revin, iar ceea ce este esenţial
pentru ea ca manager, este să se refere la angajaţii întreprinderii ca făcând
parte din aceeaşi reţea de situaţii şi ca având însuşirile corespunzătoare
nivelelor existenţiale amintite mai sus.
Contextul permite considerarea relaţiei manager-leadership, ca
fiind deosebit de importantă în procesul amplificării rolului, pe care îl joacă
factorul uman în modernizarea managementului. Creşterea complexităţii
tehnologice şi informaţionale, schimbările sociale profunde, cu impact
considerabil asupra comportamentelor individuale, asociate cu criza
sistemului de valori tradiţionale, reclamă abordarea psiho-socială a
conducerii manageriale, ca un aspect fundamental al bunei ei funcţionări.
Derularea acesteia implică distincţia şi totodată legătura dintre management
şi leadership.
În ultimii ani, leadershipul s-a conturat ca o componentă majoră a
managementului, prezentând însă o specificitate şi autonomie aparte, care i-
au permis exercitarea unei influenţe majore asupra performanţelor
organizatiilor.
Fiind un proces de influenţare şi orientare a unor persoane sau
grupuri, care apelează la mijloace, de preferat necoercitive şi la un tip
dat de comunicare, în vederea realizării obiectivelor propuse, de regulă
obiective organizaţionale, leadership-ul vizează dimensiunea umană a
managementului, în special latura de implicare sau antrenare a unui
grup de persoane.
În sfera largă a managementului, leadership-ul constituie una din
componentele esenţiale ale acestuia, urmărind printre altele şi
operaţionalizarea rolurilor ce revin managerului, în calitatea sa de titular al
postului de conducere exercitat. Un bun management include un competent
leadership, ca parte integrală a sa, definitorie pentru aprecierea respectivă a
activităţii manageriale, cu rol esenţial în definirea contractului psihologic,
care reflectă de fapt ce vor şi ce aşteaptă membrii grupurilor şi conducătorii
lor, unii de la alţii.
Leadership-ul are atât o componentă formală, cât şi una informală.
Cea formală, concretizată în dreptul legitim oficial de a influenţa şi orienta,

12
Jagdish Parikhs, Le management, entre passion et détachement, 1993, Paris,
Inter Editions, p. 32
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
în virtutea poziţiei de conducător, grupul sau grupurile de indivizi, ce
constituie fondul uman al întreprinderii (firmei), se obţine imediat, odată cu
atribuirea postului managerial respectiv, pe când cea informală, se
construieşte în timp, ca urmare a cunoaşterii de către componenţii grupului
(grupurilor) a calităţii managementului, a formării de convingeri privind
valoarea lui ridicată. Numai împreună însă, autoritatea formală şi cea
informală asigură fundamentul necesar pentru un leadership eficace.
Mecanismul leadership-ului, după unii autori
13
presupune cinci faze:
pregătirea leader-ului în sensul adoptării unui comportament
specific, corespunzător scopurilor bine precizate şi modalităţilor
concrete de realizare a lor, fundamentat pe încrederea în sine şi
pe anumite disponibilităţi voliţionale şi afective, cerute de
derularea ansamblului de acţiuni necesare;
educarea leader-ului în sensul trăsăturilor cerute de capacitatea
de a acorda atenţie potenţialilor participanţi la realizarea
obiectivului în cauză şi de a-i incita la elaborarea de idei noi
vizând scopul urmărit;
găsirea celor mai adecvate mijloace pentru corelarea scopurilor,
ideilor şi opiniilor leader-ilor cu cele ale celorlalte persoane
implicate;
orientarea comportamentului leader-ului către determinarea
subalternilor ca şi a celorlalte persoane de a accepta punctele lui
de vedere;
exercitarea unei influenţe considerabile asupra salariaţilor, în
scopul realizării obiectivelor propuse.
Conţinutul şi modalităţile concrete de derulare a acestor faze depind
într-o măsură apreciabilă de disponibilitatea sau "maturitatea" salariaţilor
vizaţi de către leader. Din acest punct de vedere, se pot distinge următoarele
categorii de persoane:
• care nu pot şi nici nu doresc să se implice;
• care nu pot, dar doresc să se implice;
• care pot, dar nu doresc să se implice;
• care pot şi doresc să se implice.
În funcţie de categoria de salariaţi cu care trebuie sau doreşte, fie să
colaboreze, fie să-i conducă, leader-ul foloseşte diferite tipuri de
comportament, cum ar fi: pentru persoanele din prima categorie poate
adopta stilul coercitiv, poate apela la prerogativele de şef, pentru a-i

13
vezi Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu, Management, Bucureşti, Editura Economică,
1999, p. 521
Conducerea managerială - dimensiuni psihosociale
determina să se implice, după cum, pentru cele din ultima categorie, este
îndreptăţit să recurgă la pregătirea sa de expert.
Pe parcursul fazelor menţionate, intrând în relaţie cu persoane ce
manifestă grade diferite de disponibilitate, leader-ul îmbină deciziile,
comportamentele şi acţiunile centrate pe realizarea obiectivelor, cu cele ce
sintetizează dimensiunile umane ale managementului, aspecte
complementare direcţiilor în care leader-ul îşi utilizează autoritatea.
Conţinutul şi eficacitatea leadership-ului depind în mod considerabil de
caracteristicile culturii organizaţionale specifice întreprinderii (firmei) şi de
capacitatea leader-ului de a-şi exterioriza aceste caracteristici şi de a-şi
construi o conducere corespunzătoare lor.
În exercitarea leadership-ului, cadrele de conducere implicate
apelează la o gamă diversă de metode, tehnici şi modalităţi, pe care le
operaţionalizează în maniere diferite, în funcţie de parametrii situaţiei
manageriale respective. Cele mai des utilizate sunt următoarele:
definirea cu precizie a obiectivelor specifice leadership-ului;
programarea, pe baza unei ierarhizări corect motivate a sarcinilor
leader-ilor şi subordonaţilor în funcţie de aceste obiective;
organizarea de întâlniri colective şi individuale în scopul
cunoaşterii, sensibilizării, atragerii, convingerii, impulsionării
către acţiune a subordonaţilor;
apelarea frecventă la metoda delegării sarcinilor, competenţelor
şi autorităţii;
mentoratul - întâlnirile periodice dintre manager şi subordonaţii
săi, în mod individual, în cadrul cărora se discută şi se
examinează comportamentul şi perfecţionarea potenţialului
profesional, prin prisma oportunităţii, dar şi a cerinţelor
organizaţiei respective, stabilindu-se modificările necesare în
realizarea integrării lor şi a carierei preconizate.
apelarea la diverse metode de diminuare a posibilului stres, atât
al leader-ului cât şi al subordonaţilor săi;
evitarea fenomenului mobbing;
recurgerea la colaborări mai strânse cu subordonaţii care au
calităţile necesare sporirii eficienţei leadership-ului şi realizării
scopurilor organizaţiei respective.
Dacă în managementul clasic eficient, accentul conducerii era pus
doar pe realizarea sarcinilor de muncă ale salariaţilor, acordându-se o atenţie
redusă relaţiilor interpersonale, în stadiul modern al leadership-ului, atunci
când creşte gradul de pregătire şi motivare a personalului, al
autodisciplinei sale şi al sporirii responsabilităţii, scade preocuparea
leader-ului pentru realizarea sarcinilor, în condiţiile unor relaţii
Acţiune socială - acţiune managerială. Dimensiuni psihosociologice
interpersonale
14
benefice intereselor firmei. Optarea pentru unul sau altul
din stilurile de leadership depinde de caracteristicile de leader ale
managerului, de situaţia managerială şi în special de disponibilitatea şi
maturitatea personalului organizaţiei respective. Cu cât acesta este mai
responsabil, mai matur în concepţii şi comportament, mai bine instruit
profesional şi mai disponibil pentru efort şi rezultate, cu atât leadership-ul
acordă o atenţie mai mare elementelor umane cu rezultate superioare.



14
Relaţiile interpersonale constituie o puternică sursă mobilizatoare şi dinamizatoare a
întregii vieţi psihice a individului. Ele pun în mişcare procesele psihice ale omului (îl
,,forţează să perceapă, să comunice, să se exteriorizeze afectiv şi comportamental"), dau
naştere diferitelor stări psihice de satisacţie sau insatisfacţie, certitudine sau incertitudine
etc., oferă posibilitatea formării şi manifestării unor însuşiri psihice, prin care individul îşi
exprimă opiniile şi atitudinile. Bogata lume lăuntrică a persoanei este dinamizată de relaţiile
interpersonale, care în acelaşi timp permit individului să se dezvăluie mai adecvat şi în mai
mare măsură decât în singurătate. Ocupând un loc central în structura personalităţii, unele
subsisteme ale societăţii (în special cele normative şi culturale), contribuie la amplificarea
relaţiilor interpersonale prin formarea unor orientări şi atitudini corecte, lucide, controlate
faţă de sine şi faţă de alţii, bazate pe încredere, echitate, respectul libertăţii şi demnităţii
umane.
Analiza relaţiilor de intercunoaştere arată că, o mare importanţă în buna funcţionare a
acestora, o are corectitudinea sistemului de imagini deţinute de parteneri. Cu cât părerile
despre sine şi despre ceilalţi sunt mai aproape de realitate, cu atât se crează premisele unei
normale funcţionalităţi a relaţiilor dintre indivizi.