SKRIPSI

Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Pegawai Kantor TNKS.

Oleh

NAMA NPM JURUSAN

: : :

EKA SUPRIADI 1010005530136 EKONOMI MANAJEMEN

UNIVERSITAS TAMANSISWA PADANG FAKULTAS EKONOMI TAHUN 2013

KATA PENGANTAR

                

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan Pra- Proposal ini yang alhamdulillah tepat pada waktunya yang berjudul dari uraian tersebut. penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dan mengambil judul yaitu : "Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Pegawai Kantor TNKS". Proposal ini berisikan tentang informasi. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita.......... Amiiin.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Bangsa Indonesia merupakan bangsa yang besar. Pembangunan yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya membangun secara fisik semata, tetapi juga non fisik berupa peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang bisa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan jaman. Tidak hanya itu, dalam kondisi saat ini peran dari sumber daya manusia sendiri yang mempunyai peran penting dalam suatu lembaga, juga diprioritaskan pada aspek manajerial yang matang dalam pengelolaan organisasi. Berbagai organisasi, lembaga dan instansi berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi masing-masing dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi. Persaingan diberbagai sektor membuat proses pengelolaan, dan pemeliharaan manajemen organisasi semakin mendapatkan perhatian yang serius dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi untuk menciptakan sebuah sistem manajerial yang tangguh dan mampu mengikuti perkembangan saat ini. Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para pegawai/karyawan pada sebuah lembaga/organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai kepuasan kerja yang diinginkan. Semakin banyak aspek–aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. (Moh. As’ad, 1995 : 104).

Rasa aman akan suasana kerja yang mampu mendorong pegawai/karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum kerja, saat kerja maupun setelah kerja. Kondisi kerja yang aman semacam ini, serta didukung rekan kerja yang dapat diajak untuk bekerjasama dalam berbagai aktifitas merupakan keinginan dari setiap karyawan /pegawai di suatu instansi/organisasi. Dengan situasi semacam itu diharapkan para karyawan dapat bekerja secara maksimal dan senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Disiplin kerja merupakan cerminan dari Kepribadian orang/karyawan terhadap pekerjaannya. Pegawai/karyawan tidak hanya secara formalitas bekerja dikantor, tetapi harus mampu merasakan dan menikmati pekerjaannya, sehingga ia tidak akan merasa bosan dan lebih tekun dalam beraktifitas. Para karyawan akan lebih senang dalam bekerja apabila didukung oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat mengembangkan keterampilan yang dimilikinya. Di sisi lain, kebutuhan karyawan dalam memenuhi keinginannya semakin meningkat. Para karyawan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang saat ini sangat begitu kompleks dari hal yang paling pokok/primer terutama masalah kebutuhan sandang, pangan, perumahan, pendidikan, istirahat kerja yang cukup, perlu mendapatkan skala prioritas utama dalam hal pemenuhannya. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para pegawai akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka. Sehingga dengan seringnya para pegawai/karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, akan meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja yag diinginkan, karena kuat lemahnya dorongan atau motivasi kerjaseseorang akan menentukan besar kecilnya kepuasan kerja. ( Moh.As’ad, 1995 : 45 ).

Dari organisasi/instansi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku. (Hasibuan, 2001:193) Selain itu, berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai/ karyawan dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan/norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai/ karyawan. Hal itu dimaksudkan agar para pegawai bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab atas pekerjaannya. Ukuran yang dipakai dalam menilai apakah pegawai tersebut disiplin atau tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu kerja, etika berpakaian, serta penggunaan fasilitas/sarana kantor secara efektif dan efisien.Bila para pegawai/karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi,diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga timbul kepuasan kerja. Kantor Taman Nasional kerinci seblat ( TNKS ) yang merupakan salah satu organisasi/lembaga berperan dalam Bidang Kehutanan. Di lembaga inilah aktifitas para pegawai diharapkan mampu berperan dalam mewujudkan suatu pola disiplin serta mampu mengatasi segala permasalahan yang berhubungan dengan Kehutanan dilingkup daerah. Namun ternyata masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh karyawan/pegawai dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya.

Ada yang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin waktu dan tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik. Hal inilah yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajerial terutama pimpinan lembaga, agar dapat sedini mungkin mencegah dan berupaya meningkatkan kualitas manajemen sumber daya manusia yang ada pada lembaga tersebut. Padahal pegawai itu mempunyai peran yang cukup besar dalam

mengembangkan potensi yang dimilikinya untuk menyelenggarakan dan membentuk konsep pendidikan yang jelas. Tentunya banyak faktor yang menjadikan suatu lembaga/instansi berupaya keras memberikan solusi dari kekurangan yang ada. Salah satunya dengan seringnya mengadakan komunikasi yang efektif, memotivasi pegawai untuk mengetahui permasalahan yang di hadapi selama ini.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah, maka permasalahan yang dirumuskan adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana cara mengatasi kelemahan yang masih ditunjukkan oleh karyawan/pegawai pekerjaannya ? 2. Bagaimana C. organisasi, lembaga dan instansi untuk berusaha meningkatkan kinerja yang optimal? Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut :  Bagaimana untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh lembaga/instansi pegawai yang kurang peduli dengan apa yang harus dikerjakan dan sudah menjadi tanggung jawabnya Dan diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga timbul kepuasan kerja. dimana mereka kurang termotivasi dengan

E. Manfaat Penelitian Manfaat dari dilakukannya penelitian ini adalah : 1. Bagi Istansi / Organisasi Diharapkan dapat membantu Istansi / Organisasi untuk digunakan sebagai bahan perbandingan, pertimbangan dan menentukan langkah-langkah selanjutnya, sehingga dapat diharapkan dapat lebih meningkatkan Kinerja yang baik dimasa yang akan datang. 2. Bagi Peneliti Merupakan tambahan pengetahuan dari dunia praktisi dan sebagai pembelajaran. 3. Bagi Konsumen dan Pembaca Sebagai sumbangan pustaka dan bahan tambahan pengetahuan mengenai kegiatan sumber daya manusia khususnya dalam melaksanakan dan sudah menjadi tanggungjawabnya Dan diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga timbul kepuasan kerja. .

BAB II GAMBARAN UMUM KANTOR TNKS

A. Latar Belakang Kawasan Taman Nasional Kerinci Seblat Merupakan salah satu kawasan Konservasi yang berada di Pulau Sumatera yang memiliki luas 1.375.389,867 Hektar, Taman Nasional Kerinci Seblat pertama kali diumumkan sebagai salah satu calon Taman Nasional dengan Surat Keputusan Menteri Pertanian Nomor 736/Mentan/X/1982 tanggal 10 Oktober 1982, kawasan ini merupakan gabungan dari beberapa kawasan seperti Cagar Alam, Suaka Margasatwa, Taman Wisata, dan Hutan Lindung. Kemudian berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kehutanan Nomor. 1049/KPTS-II/1992 tanggal 12 November 1992, berubah organisasi menjadi Unit Taman Nasional Kerinci Seblat, kemudian muncul Keputusan Menteri Kehutanan Nomor. 192/KPTS-II/1996 tanggal 1 Mei 1996 menetapkan Luas Kawasan TNKS 1.368.000 Ha, dan kemudian berubah luasannya melalui Keputusan Menteri Kehutanan dan Perkebunan Nomor. 901/Kpts-II/1999 menjadi 1.375.389,867 Hektar. Taman Nasional Kerinci Seblat secara administratif berada di 4 (empat) wilayah Administrasi yaitu ; Provinsi Jambi, Provinsi Sumatera Barat, Provinsi Bengkulu dan Provinsi Sumatera Selatan, dan terbentang di Punggungan Bukit Barisan di Pulau Sumatera. Taman Nasional Kerinci Seblat merupakan salah satu kawasan Konservasi yang menjadi ASEAN Heritage Site dan World Heritage Site dari UNESCO, dan dianggap warisan dunia karena memiliki kelengkapan ekosistem dan keanekaragaman hayati yang cukup lengkap, Di TNKS hidup tidak kurang dari 370 Jenis Burung, 90 Jenis Mamalia, 8 Jenis Primata dan berbagai jenis Reptil, amphibia, Ikan dan Serangga serta 4000 Jenis tumbuhan yang didominasi oleh

famili Dipterocarpaceae, dan beberapa jenis satwa dan tumbuhannya adalah jenis langka dan dilindungi. Dalam Undang-undang Nomor. 41 Tahun 1999 tentang Kehutanan, pada BAB V Pengelolaan Hutan, Bagian Kelima mengatur tentang Perlindungan Hutan dan Konservasi Alam, yang diatur dalam pasal 46 sampai dengan pasal 51 dan juga diatur pada BAB XII tentang Penyelesaian Sengketa Kehutanan, pada pasal 74 sampai dengan Pasal 76, dan pada BAB XIII diatur tentang Penyidikan pada Pasal 77, dan Pada BAB XIV tentang ketentuan pidana pasal 78, pasal 79, serta BAB XV Ganti Rugi dan Sanksi Administratif yang termuat dalam Pasal 80. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 34 Tahun 2002, tentang Tata Hutan dan Penyusunan Rencana Pengelolaan Hutan, Pemanfaatan Hutan dan Penggunaan Kawasan Hutan. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 45 Tahun 2004 tentang Perlindungan Hutan Pasal 5, 6 tentang Tujuan dan Prinsip-prinsip Perlindungan Hutan, Pada Bab II pelaksanaan Perlindungan Hutan Pasal 7 sampai dengan pasal 14, Bab V mengatur Sanksi Pidana yang diatur dalam Pasal 42. Taman Nasioal Kerinci Seblat adalah aset Nasional dan bahkan internasional yang memiliki nilai sangat strategis untuk kelangsungan pelestarian keanekaragaman hayati serta mendukung pembangunan berkelanjutan. Secara ekologis Taman Nasional Kerinci Seblat merupakan kawasan pelestarian alam yang mempunyai ekosistem asli cukup lengkap, mulai dari ekosistem hutan hujan dataran rendah sampai ekosistem sub-alpin serta berbagai ekosistem khas yang terdapat dalam kawasan antara lain lahan basah dataran tinggi seperti rawa gambut, rawa air tawar dan danau. Sehingga kawasan Taman Nasional Kerinci Seblat (TNKS) sangat menarik untukdi jadikan obyek wisata maupun penelitian karena dalam kawsan berbagai jenis tumbuhan dan satwa adalah jeis langka dan dilindungi misalnya Badak Sumatera (Dicerorhinus sumatrensis), Kambing Hutan ( Capricornis sumatrensis), Harimau Sumatera (Panthera tigris sumatrae), Gajah Sumatera

(Elephas maximus sumatranus), Bunga Bangkai (Amorphophallus titanium), dan Bunga Raflesia (Raflesia arnoldi ) Selain itu Taman Nasional memiliki aset yang tidak ternilai seperti adanya Gunung Kerinci yang merupakan tertinggi di Sumatera dan masih aktif di Indonesia, yang memiliki tinggi mencapai 3.805 m dpl, serta Danau Gunung Tujuh yang memiliki panorama yang indah dan merupakan danau vulkanik terbentuk akibat kegiatan gunung berapi dimasa lampau. Danau ini memiliki ketinggian 1.960 m dpl dengan panjang ± 4,5 Km dan lebar ±3 Km yang dikelilingi oleh tujuh Gunung dengan puncak tertinggi 2.732 m dpl, sehingga perlu adanya jalur pendakian yang memadai dan memberikan kenyamanan bagi para pengunjung.

B. Pengertian Taman Nasional Kerinci Seblat TN adalah kawasan pelestarian alam (KPA) yang mempunyai ekosistem asli, dikelola dengan sistem zonasi yang dimanfaatkan untuk tujuan penelitian, ilmu pengetahuan, pendidikan, menunjang budidaya, pariwisata dan rekreasi. KPA adalah kawasan dengan cirikhas tertentu, baik di darat maupun di perairan yang mempunyai fungsi perlindungan sistem penyangga kehidupan, pengawetan keanekaragaman jenis tumbuhan dan satwa, serta pemanfaatan secara lestari sumber daya alam hayati dan ekosistemnya. C. Risalah Taman Nasional Kerinci Seblat 1. GB No. 27 tanggal 9 Desember 1929 jo Keputusan Menteri Pertanian No. 460/Kpts/Um/7/1978 tanggal 24 Juli 1978, kelompok hutan Vick Van Indrapura dan Bukit Tapan di Kab. Dati II Kerinci dan Bungo Tebo Propinsi Dati I Jambi, seluas 279.550 Ha telah ditunjuk menjadi kawasan Cagar Alam 2. Keputusan Menteri Pertanian No. 399/Kpts/Um/6/1980 tanggal 7 Juni 1980 jo Keputusan Menteri Pertanian No. 443/Kpts/Um/5/1981 tanggal 21

Mei 1981, kelompok hutan Bukit Kayu Embun dan Bukit Gedang di Kab. Dati II Bengkulu Utara dan Rejang Lebong Prop. Dati I Bengkulu, seluas 154.750 Ha, telah ditunjuk menjadi kawasan Suaka Margasatwa 3. Kesepakatan Rapat Koordinasi Lembaga terkait di daerah yaitu: Bappeda, Kanwil Badan Pertanahan Nasional, Kanwil Departemen Pertanian, Kanwil Departemen Kehutanan dan DPRD Prop Sumatera Barat, Jambi, Sumatera Selatan dan Bengkulu tanggal 31 Juli 1992 serta hasil rasionalisasi rapat Bappenas tanggal 20 Agustus 1992, luas kawasan yang direncanakan dan perlu di rubah fungsi menjadi taman nasional adalah Prop Dati I Sumatera Barat seluas ± 353.780 Ha, di Prop Dati I Jambi seluas ± 422.190 Ha ditambah APL seluas ± 4.689 Ha, di Prop Dati I Sumatera Selatan seluas ± 281.120 Ha dan di Prop Dati I Bengkulu seluas ± 310.910 Ha 4. Pernyataan Menteri Pertanian No 736/Mentan/X/1981, menyatakan kawasan Suaka Alam Propinsi Sumatera Barat, Jambi, Sumatera Barat dan Bengkulu menjadi TNKS 5. Surat Keputusan Menteri Kehutanan, SK. N0. 192/Kpts-II/1996, tentang Perubahan Fungsi dan Penunjukan kawasan TNKS seluas 1.386.000 ha 6. Keputusan Menteri Kehutanan dan Perkebunan No. 200/Kpts-II/1999 tentang Penetapan Kelompok Hutan TNKS di Prop Jambi seluas 436.036,767 Ha 7. Surat Keputusan Menteri Kehutanan dan Perkebunanan No. 901/KptsII/1999, tentang Penetapan Kawasan TNKS seluas 1.375.349.867 Ha 8. Surat Keputusan Menteri Kehutanan No.420/Menhut-II/2004, tentang Perubahan Fungsi dan Penunjukan Kawasan Hutan Sipurakk Hook menjadi kawasan TNKS luas 14.160 Ha Luas Total kawasan TNKS 1.389.509, 867 Ha

D. Diagram Risalah Taman Nasional Kerinci Seblat

GB THN 1921
1980

PENUNJUKAN OLEH BELANDA PERNYATAAN MENTAN SEBAGAI CALON TN 1982 1996 1999 PENUNJUKAN SEBAGAI CALON TN PENUNJUKAN MENJADI TN PENUNJKAN MENJADI TN

Dalam penyusunan skripsi manajemen, variabel Motivasi biasanya digunakan sebagai variabel bebas (independen) dan sering dihubungkan dengan Kepuasan Kerja, Kinerja, Produktifitas, dan sebagainya.

E. STRUKTUR ORGANISASI

Daftar Pustaka :

1. Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta. 2. Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. PT INDEKS Kelompok Gramedia. Jakarta. 3. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta 4. Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta. 5. Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Jakarta 6. Susilo Martoyo, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE. 7. Moch. As’ad, 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty.

8. Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi : Bumi Aksara 9. Robbins, Stephans. 1994. Organization Theory, Structure, Design and Application, Alih Bahasa Yusuf Udara, Arean, Jakarta. 10. Keith, Davis, Jhon W. Newstrom, 1995. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta. 11. Robbins, Stephans. 1996, Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs, New Jersey 07632.

BAB III

METODE PENELITIAN