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ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Definición: Definiciones de algunos autores: Víctor M. Rodríguez lo define como un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros. Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de Recursos Humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal. Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. De las anteriores definiciones se puede concluir que la Administración de recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país. El proceso de la ARH: La ARH es una función de staff. Los gerentes de ARH asesoran a los gerentes de línea de toda la organización: es más, de tiempo, la compañía puede necesitar más o menos empleados y gerentes. El proceso de la ARH es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes,

F. descensos y despidos Imagen encontrada en el libro administración de R. S. con el fin de asegurar que el número requerido de trabajadores. Gilbert Daniel Jr.. El proceso de ARH comprende 7 actividades: Planificación de los recursos humanos Reclutamiento Selección Capacitación y desarrollo Socialización Evaluación del desempeño Ascensos. existe un creciente desacoplamiento entre los puestos que se crean y las personas . F. 1. transferencias. y E. A.cuando estos se necesitan. La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organización. La función de la ARH adquiere una gran importancia ante la tendencia presente hacia la reducción del tamaño de las empresas. en un periodo especifico de tiempo. esté disponible cuando se necesita. con las habilidades requeridas. y de manera más precisa con la estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la implantación de las estrategias corporativas. Planeación de recursos humanos: El planeamiento de recursos humanos es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de recursos humanos. La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque los principales desafíos para implantar las estrategias en la empresa se basan o se relacionan con los asuntos de recursos humanos. Sin embargo.

b) Importancia para la empresa . pero sus beneficios básicos radican en los tres niveles principales: individual. para la empresa y nacional. La utilización máxima de la fuerza de trabajo no se realiza por azar. los pasos y acciones. de manera que puedan enfrentar adecuadamente el cambio organizacional. también lo es la planificación de los recursos humanos. 1. el cuerpo de trabajadores en las organizaciones empresariales norteamericana está cambiando en la medida en que las empresas estadounidenses tratan de enfrentar el rápido cambio tecnológico y la creciente globalización de la economía. Una persona que tiene metas de trabajar definidas. Por ejemplo. El desarrollo de trabajadores globales exige que los gerentes de recursos humanos proporcionen capacitación transcultural. prolongada a los detalles de la plani9ficaion. a hacer uso de sus capacidades y elevar al máximo su potencial. objetivos de trabajo y planes de carrera por lo general siente frustración. porque le puede ayudar a mejorar sus habilidades. La adecuación del cuerpo de trabajadores es vital para el éxito de la organización global. La satisfacción personal se puede lograr fácilmente mediante una planificación adecuada de la carrera.1 Importancia de la planificación: Por la misma razón que la planificación empresarial es importante. y ayuden a ampliar las perspectivas y relaciones de los trabajadores. una eficacia óptima solo se puede lograr después de haber hecho una cuidadosa planificación y después de haber implantado los objetivos.calificadas disponibles para ocuparlos. Esta importancia tiene largo alcance. decepción y ansiedad. a) Importancia para el trabajador La planificación de recursos humanos es importante para cada trabajador. El uso más productivo de cualquier estimulo de la organización solo se puede lograra a través de una atención consciente. Las empresas usan la planificación de recursos humanos para mejorar su eficacia y productividad por un largo periodo.

Debido a que la mayoría de las empresas siguen la política de ascensos. “Solamente cuando en los niveles más bajos hay trabajadores capaces. habrá administrativos en potencia” (bartholomew) c) Importancia para el país Uno de los motivos fundamentales de la supremacía económica del Japón ha sido su selección sistemática y el desarrollo de los trabajadores en las empresas.Las empresas deben reclutar y contratar el número suficiente de personal calificado para proporcionarse el recurso productivo básico del cual están formadas las empresas. la misión u objetivo final de estas es relacionar los recursos humanos futuros con la necesidades futuras de la empresa. Aunque muchas metas y objetivos derivados se pueden asociar con las actividades de planificación de recursos humanos. 1. . empresariales y nacionales. se hizo evidente que una limitación de la economía de Japón era la falta de personal calificado y entrenado adecuadamente para la rápida expansión de las actividades relacionadas con el progreso tecnológico. Esta misión es la de relacionar o ajustar las capacidades del trabajador a los requerimientos de la empresa. Si los Estados Unidos van a mantener su preeminencia en el campo económico. Sin embargo. se cumplen mediante los procedimientos de planeación de personal. enfatizando los compromisos futuros y no los presentes. ejecutivos. la fuerza de trabajo inicial es la fuente para el talento administrativo presente y futuro. técnicos y obreros calificados para satisfacer las necesidades cambiantes y crecientes e incrementar la productividad. a principios de los años setenta. para maximizar el rédito de la inversión en los recursos humanos. deben planear un abastecimiento permanente de trabajadores.2 Propósitos de la planificación del área de personal Las actividades de la planificación de recursos humanos cumplen objetivos. Las necesidades individuales.

2. sin importar su dimensión de tiempo ni sus grados de especificación y tentativa. Reclutamiento El reclutamiento es el proceso de búsqueda dentro y fuera de la organización de personas para llenar vacantes. 2. Si la oferta de empleados calificados excede la demanda local. Cuando dicho proceso es eficaz no solo atrae individuos a la organización sino que aumente las probabilidades de retenerlos una vez contratados. Quienes elaboran pronósticos esperan que esta condición continúe en el futuro inmediato.1 Condiciones del mercado laboral. La finalidad última solo se puede lograr mediante la construcción y logro. de numerosas subpartes relacionadas. el desempleo en Estados Unidos ha sido bajo en términos de estándares históricos. cuando dicha oferta es limitada. están estrechamente interrelacionados. . y ya que la finalidad total solo se puede lograr mediante la ampliación de varias metas iniciales u objetivos menores. a través del tiempo. Sin embargo. el reclutamiento resultara relativamente sencillo. los objetivos mayores de la planificación de los recursos están inevitablemente ligados de una manera muy integrada. ya que se ha mantenido por debajo del cuatro por ciento. Es particularmente importante que los gerentes consideren el entorno externo cuando crean un programa de reclutamiento. Las grandes empresas suelen desarrollar métodos sistemáticos de reclutamiento en tanto que las pequeñas dependen en general de que “se corra la voz”. En los últimos años.Todos los objetivos de planificación de recursos humanos. Debido a que el plan de largo plazo está compuesto de numerosos plazos cortos. La mayoría de los empleadores enfrenta una escasez de empleados y gerentes experimentados. deben identificarse los esfuerzos de reclutamiento.

en tanto que el personal destacado es fundamental para las empresas que tratan de crecer desesperadamente. cuentan los valores como la amistad y la fuente exacta de información por parte del empleado. Las ideas brillantes son necesarias para seguir innovando y sacar nuevos productos. inclusive algunas organizaciones no les interesa el mismo y no reciben solicitudes.2. por lo cual están perdiendo oportunidades de adquirir excelentes opciones de capital humano. en especial a los del Valle del Silicio. inclusive se da mucho a nivel político. c) Reclutamiento Subterráneo: Se trata de un reclutamiento sumamente exclusivo básicamente de contacto. en Centroamérica es muy marcado el nombramiento de cargos por recomendación de amistades. 2. En muchas empresas este sistema funciona ya que el empleado está familiarizado con el ambiente laboral y el tipo de trabajo a desempeñar. que necesitan dos atributos para mantenerse activos: ideas brillantes y personal destacado. por lo general de amplia práctica y . Este tipo de reclutamiento se recomienda principalmente para niveles operativos. es claro que en la actualidad. Evita también la rotación de personal dentro de la empresa por los lazos de amistad que se forman. solicitando a los empleados recomendar para que ingresen a llenar plazas vacantes.3 formas de reclutamiento a) Reclutamiento Espontáneo: es el proceso a través del cual los aspirantes a una empresa presentan su hoja de vida en la ventanilla.2 Estrategias de reclutamiento exhaustivas. Este tipo de reclutamiento no es bien aprovechado en muchas empresas. b) Reclutamiento por Recomendación: consiste en organizar boletines informativos dentro de la empresa. Por lo general se trata de personas desempleadas o bien que buscan la oportunidad de mejorar su condición laboral. Como ventaja se puede anotar que la empresa no incurre en gastos por anuncios o en agencias de reclutamiento de personal. No obstante. La escasez de talento técnico domina a buena parte de los empleadores.

ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse atraídos. Se presume que en el caso de los reclutadores ejecutivos si acaso manejan un diez por ciento de la contratación ejecutiva. De hecho son círculos sumamente cerrados a través de los cuales se hace muy difícil un ingreso. •Recomendaciones de los empleados de la empresa: la práctica presenta varias ventajas. Los canales más usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador. De hecho este tipo de reclutamiento genera los famosos círculos viciosos de la selección a nivel gerencial. es probable que el personal especializado conozca a otros técnicos difíciles de localizar. siendo este ultimo por contactos políticos 2. gracias a sus contactos tienen facilidad de colocarse en diversas empresas. ya que limita considerablemente la participación de extraordinarios aspirantes que no cuentan con los contactos necesarios para ser recomendados en un cargo. podemos encontrar esta práctica tanto a nivel privado como público. Evidentemente este tipo de reclutamiento es uno de los menos efectivos. en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento". la cual en su mayoría se realiza a través de contactos. Y en tercer lugar. es decir. quienes probablemente presentaran similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. En primer lugar. En segundo lugar los candidatos que llegan por este canal. el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. . Asimismo. Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal. También están los llamados candidatos espontáneos que se presentan en las oficinas del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum vitae. los empleados tienden a presentar a sus amistades.utilización a nivel de cargos gerenciales. ya que algunas personas cambian continua mente de empresas a través de esta práctica.3 CANALES DE RECLUTAMIENTO Los canales son los métodos para la identificación de candidatos.

a) Anuncios en la prensa: los periódicos o las revistas especializadas son utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor número de personas. comúnmente se colocan carteles en la facultad que interesa o se sostienen conversaciones con profesores. b) Agencias de empleo: estas compañías ofrecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas espontaneas. Esta práctica posee varias desventajas. identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo.  La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo. asesores y alumnos. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Además cuando se identifica la compañía empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar a uno actual. escuelas técnicas y otras instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jóvenes con moderadas peticiones salariales. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones. Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta. c) Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo: es un nivel más especializado que las agencias y contratan recursos humanos específicos.  Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función. Estas prácticas operativas se cuestionan a nivel ético y se las acusa de "piratería institucional" d) Instituciones educativas: las universidades. Operan mediante la búsqueda activa entre los empleados de otras organizaciones. especificando los canales que debe emplear y la información inicial que debe presentar. El aviso ideal debe incluir estos mínimos elementos:  Las responsabilidades del empleo y no un título desprovisto de sentido para el lector como auxiliar o consejero. . Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato.

etc. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo. obreros especializados. .e) Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. f) Sindicatos: este canal es muy útil para la identificación de técnicos. lo que constituye un canal idóneo para identificación de expertos de alto nivel.