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Revist dc Psicologa del Trabajo y de les Orgrnizrciones - 1998 Volumen 14, n" 2 - Pgs.

193-216

Artculo
Un Modelo Integrado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida
SANTIAGO D. DE QUIJANO* y JOS NAVARRO CID
Equipo del Proyecto ASH. Departamento de Psicologa Social, Universitat de Barcelona. Passeig de la Vall d'Hebron, l7l,08035 Barcelona. Tel.: 93 402 l0 54 ext. 3225.Fax 93 402 13 66.
e-mail : sdquijano@psi.ub.es

RESUMEN
El concepto de motivacin laboral ha sido habitualmente tratado desde enfoques parciales, los
cuales slo recogan aportaciones especficas del mismo (equidad, satisfaccin de necesidades, etc.). De esta forma, muchas de las henamientas construidas para la medicin de la motivacin laboral slo recogen aspectos, ms bien, puntuales de sta. Tambin, con frecuencia la motivacin ha sido estudiada como variable latente; se estudiaban los antecedentes y consecuentes de la motivacin (caractersticas del puesto, potencial motivador, performance, satisfaccin, etc.), suponiendo que la motivacin se hallaba de algn modo implcta, pero sin abordarla de manera directa.

Con el objetivo de contribuir a una visin ms globalizadora e integradora de la motivacin, en el artculo planteamos un modelo que integra diversos aspectos y conceptos relevantes para una mejor comprensin de la motivacin laboral. En concreto, nuestro modelo integrado de la motivacin en el trabajo se sustenta en: l) los diferentes tipos de necesidades que puedan estar operando en las personas que las conducen a tener una conducta motivada, 2) la percepcin de instrumentalidad o percepcin de conexin entre el trabajo bien hecho y la satisfaccin de necesidades, y 3) la presencia e intervencin de una serie de procesos cognitivos, tales como la percepcin de autoeficacia, la percepcin de equidad, el significado percibido del trabajo que se realiza, la conciencia sobre los resultados obtenidos y sobre la responsabilidad que se tiene sobre los mismos.
En el artculo presentamos la puesta a prueba del modelo con una muestra de 144 personas pertenecientes a 6 organizaciones distintas. Los resultados nos validan, a un nivel muy aceptable, el instrumento empleado.

Por otra parte, el instrumento utilizado tiene la propiedad de ofrecer una informacin muy valiosa para la gestin de los recursos humanos, ya que proporciona pistas acerca del porqu se dan entre los empleados determinados valores de motivacin, y, en casos negativos, dnde y cmo se puede intervenir para una modificacin favorable de los mismos.
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Un Modelo Inegrado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida

ABSTRACT
Work motivation concept has been usually addressed by partial approaches. Tools therefore

only measure specific motivation aspects. Motivation has also been often addressed as a latent variable , analyzing only antecedents and consequents, such as job characteristics, moti vating potential, performance, satisfaction, etc. not the motivation itself.

In an attempt to make a global and comprehensive contribution to the motivation study, this paper outlines a comprehensive model of motivation based on I ) the different needs of people that drive them to a motivated behavior, 2) the perceived instrumentality -the connection between the well done work and the satisfaction of needs, and 3) the existence of a set of cognitive processes such as the perception ofselfefficacy, the equity and the meaning of work, and the awareness of both the outcome and the responsibility about it. We tested the model with a sample of 144 subjects belonging to 6 organizations. On one hand, results do not validate to an acceptable level the instrument used. On the other hand, this instrument offers an information very useful for the human resource management, as it shows why there are some motivation values and how to modifu them when they are negative.

PALABRAS CLAVE
Motivacin laboral, investigacin tecnolgica, gestin de
recursos humanos.

KEY WORDS
Work motivation, technological research, human resource
management.

1. Introduccin: conceptualizaciones
tericas que fundamentan el modelo integrado de motivacin laboral
Para la construccin de un modelo integrado sobre la motivacin laboral se preci-

sa de la conjuncin de una serie de conceptos y procesos relacionados con distintos

fundamentos tericos de la motivacin. Obviamente, nuestro enfoque no dejar de ser parcial al ser la motivacin un fenmeno ms amplio y complejo de lo aqu trataPSI@t,OGilA

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DL

IRABAJO Y

DE

TAS ORCIA}IIZACXCT\ES

Santiago D. de Quijano, Jos Navarro Cid

do, pero esperamos recoger e integrar diferentes aspectos de la misma de tal forma que ofrezcamos una perspectiva ms potente que los diferentes enfoques aislados que pretende englobar.

con las prestaciones y contraprcstaciones recibidas por los compaeros. A partir de


estas situaciones tan diversas vamos a ele-

gir y decidir que parmetros y variables


contemplaremos para establecer la "ecuacin de motivacin" de cada sujeto en su trabajo.

A continuacin presentamos los grandes


bloques conceptuales que fundamentan nuestra explicacin de la motivacin. En primer lugar, vamos a definirla, inspirados

en Vroom (1964), como "el nivel de


esfuerzo que las personas estn dispuestas a realizar en su trabajo".

El primer nivel de anlisis se fundamenta en las teoras de contenido de la motivacin. Recogemos en este sentido, las aportaciones sobre los diversos niveles de necesidades psicolgicas y activacin de stas a partir de los planteamientos de Maslow (1954), McClelland (1951,1961) y Alderfer (1972). La propuesta genrica de los tericos de las necesidades psicolgicas puede resumirse en que el ser humano posee una serie de necesidades activadas que van orientar su conducta hacia acciones que permitan la satisfaccin de stas.

En segundo lugar vamos a suponer que toda persona tiene una "ecuacin de motivacin", en la que se dan una serie de elementos estructurales que adoptan diferen-

tes valores para cada uno de

los

individuos, y permiten obtener para cada uno de ellos su nivel de motivacin. Ello permite recoger gran parte de la variabilidad inmensa de situaciones particulares en las que cada sujeto puede hallarse. A unos les motivan unas cosas y a otros otras. A unos les motiva el dinero a otros el crecimiento y el aprendizaje personal y profesional, a otros la amistad y las relaciones

Los distintos niveles de necesidades que recogen los anteriores autores son adaptadas a situaciones laborales, proponiendo el

modelo en cuestin siete posibles grupos


de necesidades: l) fisiolgicas relaciona das con la retribucin econmica,2)fisio -

lgicas relacionadas con las condiciones

con los compaeros, etc. Cada uno por


r.Lzones distintas (intrnsecas

o extrnsecas

fisicas del entorno laboral,3) seguridady estabilidad cara al futuro, 4) afiliativas de


relacin con los compaeros, 5) aJiliativas de relacin con los superiores, 6) de auto estima, fruto del reconocimiento de los superiores por el trabajo bien hecho, y 7) de autorealizacin o desarrollo personal y
profesional.

al trabajo) se halla ms o menos motivado y decide realizar un determinado esfuerzo en su trabajo.

Por otro lado, las situaciones de desmotivacin son tambin muy variadas. Mientras unos se desmotivan y deciden no esforzarse en realizar su trabajo porque se perciben incapaces de hacerlo bien, otros lo que perciben es una falta de conexin clara entre el trabajo bien hecho y la satisfaccin de sus necesidades. Otros, a su vez, se desmotivan por percibir falta de
equidad entre las contribuciones realizadas y las recompensas recibidas comparadas

En segundo lugar, recogemos el modelo


de motivacin de Vroom (1964), centrndonos en el concepto de instrumentalidad que incorporamos aqu. Entendemos la instrumentalidad como la percepcin subjeti -

va de un individuo sobre la conexin exis -

lente entre su nivel de ejecucin y los resultados o recompensas deseados. Por


195

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Un Modelo Integrado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida

tanto y siguiendo el apartado anterior,


intentamos analizar el nivel de necesidades psicolgicas activadas y la percepcin que poseen las personas de poder satisfacer stas si su ejecucin en el trabajo es adecuada. En tercer lugar, incorporamos el concep-

cambio elemento motivante la percepcin de equidad, siendo en esta situacin su actuacin neutra.

En quinto y ltimo lugar, incluimos los


tres estados psicolgicos crticos de Hackman y Oldham (1974,1976, 1980): conciencia de resultados, o conocimiento que el trabajador tiene sobre los resuhados del

to de autoeficacia de Bandura (1977), entendido como la creencia personal de


autoeficacia o capacidad de dar respues tas eficaces a los retos y demandas de su pueslo de trabajo que posee la persona ante una situacin de trabajo determinada. Por tanto, consideramos que el nivel de autoeficacia va a condicionar el proceso que genera la motivacin, de forma que si
la autoeficacia es baja, la persona va a sen-

trabajo, responsabilidad sobre los resultados, o grado en que la persona se siente responable de los resultados de su trabajo y significado percibido, o grado en que el trabajador considera su trabajo como una actividad importanle, reconocida por las
personats de su entorno

y cuyos resultados

tirse desmotivada y no dispuesta a esforzarse en su trabajo. La autoeficacia va a funcionar como condicin necesaria aunque no suficiente. Si la persona experimen-

tienen impacto sobre otras personas de dentro o de fuera de la organizacin. Como puede apreciarse la responsabilidad
sobre los resultados recoge la aportacin de la teora de la evaluacin cognitiva de Deci (1975, 1980), segn la cual la motivacin laboral ser mantenida cuando las personas atribuyan el xito en el trabajo a ellas mismas y no a factores externos (algo similar al locus de control intemo de Rot-

ta una baja autoeficacia, ello anular la decisin de esfuerzo en el trabajo. Sin


embargo, no bastar una elevada autoeficacia para que se d la motivacin. A nuestro juicio, la autoeficacia sustituye adecuadamente y de forma mis profunda y general al concepto de "expectativa" de Vroom.

ter, 1966).

No hemos considerado en este trabajo


otras teoras desarrolladas durante la dca-

En cuarto lugar, incluimos el concepto de equidad de Adams (1963,1965), que adaptamos a la situacin laboral y que entendemos como la percepcin por parte del trabajador de igualdad de condiciones y justicia en la forma de actuar en la empresa. Es decir, la percepcin de equilibrio en la relacin entre los esfuerzos que realiza la persona y las recompensas que recibe por parte de la organizacin, com-

parada con la relacin prestracionesrecompensris de los dems miembros de la organizacin. Consideramos que la falta de percepcin de equidad actua como elemen-

da de los 80 tales como la teora del esta blecimiento de metas de Locke y colaboradores (Locke, 1984; Locke y Henne, 1986; Locke y Latham, l99l), la teora de la dis tribucin de recursos (Naylor, Pritchard e Ilgen, 1980; Naylor e Ilgen, 1984; Kanfer y Ackerman, 1989), la teora de la imagen (Beach y Mitchell, 1987;1990; recogidos por Salanova, et. al., 1997) o la teora del control de la molivacin de Klein (1989). Con respecto a la primera, consideramos que el establecimiento de metas no responde a una teora motivacional. sino a una

tecnologa acerca de cmo motivar. La


teora subyacente sera la teora de

to de desmotivacin. No consideramos
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en

lafina -

PSIOOI,OCilA DEL IRABAJO Y DE I.AS ORGA].IIZACXONES

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lidad (Locke,1968; 1969) que asume que las personas siempre intentan conseguir algo en funcin de unos objetivos conscientes. Estos objetivos seran los que
guiaran la conducta del sujeto, conducta que por ello sera una conducta motivada. An as, hay que preguntarse qu aporta esta teora a lo que llevamos dicho hata aqu. Hasta qu punto los objetivos, que
segn el establecimiento de metas recorda-

mos han de ser aceptados y deseados por la persona, no obedecen a sus necesidades, aspecto que ya hemos considerado.

ma de decisin" (1997, pe. 238). Este es precisamente el objeto de nuestra propuesta al unificar en un modelo integrado las teoras ya clsicas de contenido y de proceso. Al fin, consideramos que las imge nes de valores de la teora de la imagen podran en cierto modo corresponderse con las necesidades activadas de las teoras de contenidos. Igualmente las imgenes de trayectorias y las imgenes de estrategias estaran, por lo menos parcialmente implcitas, en los diferentes procesos cognitivos considerados enlas teoras de procesos. En cualquier caso, nuestro conocimiento menos hondo de las teoras de distribucin de recursos, del control y de la imagen no nos permite por el momento descubrir nuevas posibilidades en ellas, y hacer un aprovechamiento de sus posibles aportaciones que enriquezca la investigacin tecnolgica que aqu presentamos.

Por su parte, para la teora de la distri bucin de recursos (Naylor, Pritchard e

Ilgen, 1980; Naylor e Ilgen, 1984), como


marco de referencia global, el inters en el estudio de la motivacin se centra en la determinacin de los factores que influyen en la eleccin de la conducta motivada.

Sera factible encuadrarlo en nuestro


modelo integrado una vez que nos preguntramos por las razones por las cuales las personas presentan un determinado patrn de necesidades. Consideramos que este nivel de anlisis no es relevante para nuestros propsitos. Comentario similar podramos hacer referente ala teora del control (cfr. Lord y Hages, 1987; Klein, 1989), centrada en cmo las personas toman la informacin del ambiente, cmo la procesan, y cmo actan.

2. El modelo integrado de motivacin:


relaciones entre las diversas aportaciones tericas

Tampoco hemos considerado la teora


de la imagen ya que la consideramos como un complemento a la teora de expectativavalencia, de la cual hemos extrado el concepto de instrumentalidad y el de expectativa (sustituido por el de autoeficacia de Bandura) que nos parecen de sumo inters.

A partir de las propuestas planteadas de Maslow (1954), McClelland (195 I,l96l), Alderfer (1972), Vroom (1964), Adams (1965), Bandura (1977) y Hackman y Oldham (1974, 1980), proponemos un modelo de la motivacin que integra los diferentes conceptos expuestos y establece las relaciones entre ellos.

Como dice Salanova. "la teora de la imagen propone un marco descriptivo de toma

de decisiones que unifica las estructuras cognitivas y motivacionales en un paradig-

En primer lugar consideramos que el origen energtico de la motivacin se halla enlas necesidades activadas de los individuos. Una persona sin necesidades activadas (del tipo que sean), ser una persona sin energa, aptica, sin voluntad de esfuerzo para conseguir algo o llegar a alguna meta. Ahora bien, cada persona tiene dist97

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Un Modelo Integrado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida

tintas necesidades que desea satisfacer, y un medio para conseguirlo lo constituye su


trabajo. Por tanto, primeramente habr que identificar qu es lo que motiva a cada una, es decir, cules son sus necesidades activadas, y cul es la intensidad de las mismas. Este es el primer paso necesario para cualquier medida que quiera hacerse
de la motivacin.

El segundo proceso que contemplamos


es el de los estados psicolgicos crticos de Hackman y Oldham. Las personas tie-

nen que tener conciencia de los resultados que obtienen con su esfuerzo en su trabajo,

En segundo lugar ser preciso entrar en los procesos mentales que se van a poner en marcha inmediatamente. El primero que
vamos a considerar es el de la instrumenta -

lidad. En una relacin circular como aparece en la figura l, sta se produce a travs de la experiencia y percepcin que el suje-

tienen que percibir que tales resultados dependen de su esfuerzo, y han de sentir que tales resultados y su trabajo son importantes para la empresa y para quie nes les rodean. Cualquier valor negativo en estos procesos cognitivos disminuye la motivacin y debilita la decisin de esfuerzo para realizar el trabajo. Los valores positivos, por el contrario, conducen a invertir energa que, unida a habilidades y conocimientos adecuados. derivan en altos
rendimientos.

to tiene de la conexin existente en la


organizacin a la que pertenece, entre el

trabajo bien hecho y la satisfaccin

de necesidades mediante recompensas conse-

guidas. Esta conjuncin de necesidades activadas e instrumentalidad produce lo que hemos llamado la motivacin espera -

Por ltimo consideramos la percepcin de equidad. Si las personas tienen experiencia de que tras su esfuerzo y su trabajo bien hecho, no perciben recompensas equi-

tativas. no mantendrn su decisin

de

da(IMEs).
Una vez las personas tienen inters y
voluntad de satisfacer necesidades, y perciben que si hacen un trabajo bien hecho en su empresa podrn conseguirlo, entran en juego otra serie de procesos cognitivos que van a modular la motivacin esperada inicial. El primero que contemplamos es su autoeJicacia. Si no se creen capaces de hacer un trabajo bien hecho y de conseguir resultados con su esfuerzo, abandonan y

esfuerzo, es decir, perdern su motivacin. Deben tener conciencia de que existe una relacin justa entre sus prestaciones y contraprestaciones, comparadas con las que mantienen otras personas de su entorno en semejantes condiciones,

Este proceso es dinmico ya que sus partes se alimentan entre s. Hemos intentado representarlo en la figura l. Un tema de alto inters para futuras investigaciones lo constituye la realizacin de simulaciones con dicho modelo. En este sentido, el

decaen en su decisin de mantener ese esfuerzo para conseguir sus objetivos y


satisfacer sus necesidades. Bandura ya describi cmo se genera la autoeficacia. En el caso concreto de la situacin de trabajo,

estudio de iteracciones sucesivas del


modelo permitir una primera descripcin

dela dinmica motivacional que, vinculada a teoras matemticas, como la de los atraclores, o a teoras fsicas, como las

buena parte de ella se genera en base a

teoras del caos, promete resultados


fecundos. Como decimos, una lnea de
investigacin de inters, adems de novedosa.

experiencias anteriores de xito y


tados.

de

obtencin de buenos desempeos y resul-

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TRABAIOYDE tAS ORGA}IIZACXOI\ES

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3. El cuestionario ASH-MOT para la


medicin de la motivacin laboral Para la validacin del modelo terico construimos el cuestionario ASH-MOT (Masip, Quijano y Navarro, 1997), formado por diversas partes que intentan medir cada uno de los procesos y conceptos que

cuestionario recoge aportaciones de la


adaptacin espaola del cuestionario Job Diagnostic Survey (versin espaola, Fuertes, Munduate y Fortea 1996), del cuestionario de motivacin de Munduate, de la

escala de caractersticas del puesto (Champoux, l99l) y de la adaptacin espaola de la Escala de Autoeficacia
General de Baeesler y Schwarzer
(1

hemos planteado anteriormente. Dicho

996).

Figura I Modelo Integrado de la Motivacin Laboral

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Un Modelo Inegrado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida

El cuestionario se halla dividido en diferentes apartados, que brevemente pasamos


a describir.

prioritaria para el sujeto, la cual desea


satisfacer.

l. El primer

2. El segundo apartado mide la percepapartado presenta una cin de instrumentalidad del sujeto,
es

estructura semejante a las de las secciones I y 6 de la forma A del JDS de Hackman y Oldham (versin Fuertes, Munduate y Fortea,1994). Se plantea al sujeto la eleccin entre trabajos que satisfacen unas u otras necesidades. Sin embargo, los diferentes items no son los del JDS, sino que responden a nuestra versin de las necesidades de la escala de Maslow aplicadas en el contexto laboral (vese el apartado 2 de conceptualizacin terica). Esta primera escala se complementa con una segunda -tipo

decir, la percepcin que tiene de conexin entre el trabajo bien hecho y la satisfaccin de necesidades. En otras palabras, mide la

probabilidad, mayor o menor, percibida


por el sujeto, de satisfacer cada una de las
siete necesidades si realiza bien su trabajo.

En un intervalo de 2 a 10, consideraremos que existe percepcin de instrumentalidad cuando se obtenga una puntuacin mayor
que 7. El punto de corte, en este caso, nos lo proporciona la propia escala de respuestas utilizada (una puntuacin de 7 corresponde a contestar al menos "probable" a

Likert- en la que se mide el grado

de

importancia que tiene para el sujeto cada una de las necesidades por separado. De este modo la primera escala permite priorizar entre necesidades activadas. e identiftcar cules son las mis importantes para los

los tems correspondientes, por ejemplo


"mantendr y proteger su salud e integridad fisica"). De manera especial, nos interesarn las instrumentalidades relacionadas

con las necesidades que previamente


han mostrado activadas.

se

individuos (su valor relativo entre ellas), y la segunda permite matizar el valor absoluto de las mismas (aun cuando para una persona sea ms importante el crecimiento personal que el sueldo, ste puede ser tambin muy importante para ella). Del conjunto de ambas medidas obtenemos una puntuacin que oscila entre 2 y 10. Consideramos que una necesidad est "activada"

De estos dos primeros apartados, obtenemos como fruto lo que hemos denominado Indice de Motivacin Esperada

(IMEs), que podemos expresar,

ms correctamente, mediante la siguiente ecuacin (l):

cuando tenga un valor mayor a 6. Este


punto de corte ha sido determinado tras un estudio emprico con el fin de establecer cul era el punto de corte ms ptimo. Con la realizacin de anlisis de correspondencias, estudiamos las posibilidades que ofrecan diferentes puntos de corte, decantndonos al final por aqul que daba mayor cuenta de una distancia en los planos de proyeccin.

IMES : [(n5a + (is>7))+(n6a + - [(nla -(il<:7)+ (n2a -(i2<:7))+(n3a -(i3<:7))+ (n4a (i6>7))+(n7a + (i7>7))l

(i4<:7))+ (n5a -(i5<:7))+ (n6a -(i6<:7)+ (n7a -(i7<:7))l

0)
Siendo,

n "necesidad", el

nmero

Con el calificativo de "activada" queremos dar a entender que es una necesidad


200

corresponde al tipo de necesidad (ver los siete tipos en la conceptualizacin terica), a es "activada", i es "instrumentalidad". De esta forma, el IMEs se conforma por

unos factores motivantes (necesidades

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superiores activadas que se hallan instrumentalizadas) menos unos factores desmotivantes (todas las necesidades activadas que no se hallan instrumentalizadas). Es decir, en el IMEs hay unos factores que favorecen la motivacin (la activacin de las necesidades afiliativa de relacin con los superiores, de autoestima y de desarrollo personal, respecto a las cules la persona percibe instrumentalidad), y tambin hay unos factores que favorecen la desmo-

final. Ello se consigue con la formulacin de un conjunto de reglas del tipo "si... entonces...". A modo de resumen, estos
parches borrosos se obtienen de diagramas de dispersin entre los diferentes procesos

cognitivos aqu considerados y un indicador de motivacin ajeno al IMEI el indicador MO del que luego daremos informacin ms detallada. En estos diagramas, la

obtencin de los parches se realiza


mediante el seguimiento de la lnea, habitualmente no recta, que mejor se ajusta a los datos. Los diferentes parches, son luego trasladados a un conjunto de reglas "si... entonces...", por ejemplo, "si la autoeficacia tiene un valor entre 7 y 8, entonces ponderar por 1.1", "si la equidad tiene un valor entre2 y 3, entonces ponderar por 0.7" (para ms detalles sobre esta tcnica remitimos a la referencia apuntada). En nuestro trabajo anterior (Masip, Qui-

tivacin (todas las necesidades que

se

hallan activadas pero no instrumentalizadas). Como puede observarse, en la configuracin del IMEs recogemos la aportacin de la teora bifactorial de Herzberg
(1968).

3. Finalmente, el tercer y ltimo apartado del cuestionario, recoge la medicin de la percepcin de autoeficacia y de los procesos cognitivos de equidad, conciencia de resultados, significado percibido y responsabilidad sobre los resultados. Con el clculo de estos elementos, junto con el ndice anterior IMEs. calculamos el Indice de Motivacin Efectiva, o IMEf. Este ndice viene expresado segn la ecuacin (2):

jano y Navarro, 1997) la formulacin del IMEs y del IMEf eran diferentes. As, el
IMEs era conformado por todas las necesi-

IMEf = IMEs x ndice Ponderacin Autoeficacia x ndice Ponderacin Equidad x ndice Ponderacin Conciencia Resultados x indice Ponderacin Sienificado
dad

dades activadas e intrumentalizadas menos todas las necesidades activadas en las que no se produca instrumentalidad. De otra parte, el IMEf vena dado por la ponderacin del IMEs por los coeficientes de equidad y autoeficacia. Los estados psicolgicos crticos no entraban a formar parte de

x ndice

Ponderacin ResponrUili-

(2)
Para obtener los coeficientes de ponderacin de los diferentes procesos que actuan en la configuracin del IMEf o Indice de Motivacin Efectiva, nos hemos servido

la ecuacin (2). Tampoco utilizamos la ponderacin mediante parches borrosos, sino que los coeficientes de ponderacin fueron elegidos a criterio de experto.
El ndice de Motivacin Efectiva, IMEF, el resultado final que indica el nivel de motivacin de la persona o el esfuerzo que est dispuesto arealizar en su trabajo. La construccin del cuestionario permite adems conocer los puntos fuertes y dbiles de los procesos de motivacin, informacin que orienta de una forma eficaz la posible
es
201

de la utilizacin de parches borrosos (Kosko, 1993), con los cules captar bien
las relaciones no necesariamente lineales ontre estos componentes y la motivacin

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Un Modelo Integrado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida

intervencin posterior para incrementar los

niveles de motivacin. La informacin


sobre los puntos dbiles se obliene a partir de las puntuaciones parciales de autoefica cia, equidad, conciencia de resultados, res ponsabilidadde resultados, signiJicado per -

motivacin de los miembros de una organizacin y de los puntos fuertes y dbiles del proceso, para la orientacin de una
intervencin posterior.

cibido y del propio valor del Indice de


Motivacin Esperada AMk), el cual infor mar sobre qu tipo de necesidades activa das tiene la persona y cul es su percepcin de instrumentqlidad con valores bajos (ntese que hay una instrumentalidad asociada a cada tipo de necesidad). Por tanto vemos cmo el cuestionario ASH-MOT para la medicin del grado de la motivacin. se fundamenta sobre un
modelo integrador de distintas perspectivas de la motivacin. El cuestionario permite

4. Estudio emprico
4.1. Muestra

El cuestionario ASH-MOT ha sido


puesto a prueba con una muestra de 144 personas pertenencientes a cinco orguizaciones privadas (PyMES en todos los casos) y una pblica; cinco de ellas del sector metalrgico cataln y una correspondiente a cuerpos de seguridad del Ayuntamiento de Barcelona. Las caractersticas ms relevantes de la muestra las
presentamos en la siguiente tabla.

obtener el diaenstico de los niveles de


Tabla

l
Puesto que desempea

Descripcin de la muestra
Tiempo que lleva en la Empresa

I ao Entrely3aos
Menos de

l6
t7
32 25

Entre3y5aos Entre5yl0aos Ms de l0 aos


valores perdidos

Directivo Mandos Intermedios Tcnicos y asesores Personal de base


valores Niveles de estudios
Sabe

22

l0

perdidos

46

total

59 50

144
4 28

total

t44

Ara de la Organizacin
Produccin Recursos Humanos Comercial
'I

leery

Estudios

I
J

27

FP BUP

escribir primarios

Informtica Administracin Serv. de Asistencia

t7
3

I+D

Titulacin media Titulacin superior Universitarios sin obtencin de


valores

28 22

I
9 56

perdidos

Calidad Otros

ttulo total

5 8

45

144

total
Sexo

144

Tipo de contrato
Frjo
Otros

Varn Mujer
valores perdidos

87

2l
36

ll5 l7 valores perdidos l2 total 144

total

t44

202

REVISTA DE PSIOOLOCilA DEL TRABAIO Y DE TAS ORGANIIZACIOI{ES

Santiago D. de Quijano, Jos Navano Cid

El motivo del elevado nmero de valores perdidos en algunas de las variables de segmentacin es debido a que algunas personas, dado el pequeo nmero de empleados de sus empresas, no quisieron contes-

tipo de anlisis es impensable de llevar


cabo en empresrs privadas.

Tambin podramos plantear la realizacin de un anlisis factorial con la combinacin de ambas subescalas, pero a nuestro

tar estos datos, a fin de evitar que dicha segmentacin pudiera permitir fcilmente
su identificacin personal.

juicio, dicho anlisis no es del todo adecuado ya que se mezclan dos formatos de
medida en un mismo anlisis (en un caso, se trata de priorizar entre necesidades -primera escala-, mientras que en la otra se trata de valorar cada necesidad por separado en una escala de I a 5). Por ello, hemos considerado, que lo ms ptimo en este crso es el estudio de las correlaciones entre ambas escalas. Aunque ello no represente un anlisis de fiabilidad estricto, creemos que el anlisis de correlaciones bien puede informarnos sobre el funcionamiento conjunto de ambas subescalas. Este tipo de anlisis ha sido utilizado anteriormente por Hackman y Oldham (1974;1976) y Fortea y Fuertes (1997). Para este estudio emplea-

4.2. Anlisis defrecuencias del indicador

rMEf
En primer lugar, es de nuestro inters, poder comprobar cmo los indicadores generados en nuestro modelo (el IMEs y el IMEf), permiten diferenciar entre individuos. De otra forma, ver que cubren un amplio espectro posible de valores. Para ello, nos serviremos de un listado de frecuencias de ambos indicadores. Slo expondremos el IMEf, dado la extensin de ambos listados, y que el IMEf, en definitiva, es nuestra puntuacin final de motivacin. Como puede comprobarse, el
nmero de valores contemplados es ampli simo, luego hemos de concluir que el instrumento que mide el IMEf tien una buena y alta capacidad discriminatoria entre individuos. (Ver Listado l).

remos el coeficiente de correlacin de Kendall, medida no paramtrica de asociacin para variables ordinales, al ser menos sensible al incumplimiento del requisito de normalidad. (Ver Listado 2).
Como vemos, las necesidades, medidas
en la primera escala (necA) y en la segunda (necB) van correlacionando de tal forma

4.3. Anlisis de Fiubilidad de las


diferentes escslas

que los mayores valores de correlacin


coresponden a la misma necesidad medida en las dos formas diferentes (hemos subra-

4.3.1. Medicin de necesidades


Para el estudio de la fiabilidad de las escalas (primera y segunda) de medicin de necesidades, requeriramos de un anlisis tipo test-retest, ya que, en la primera

yado estos valores), de tal forma que el resto de correlaciones es menor que la
correlacin con la misma necesidad medida en la otra escala. Aunque las correlaciones no son muy altas (en torno al 0,4), s son significativas. En este sentido hay que hacer un comentario. Hemos de tener presente, y ya lo hemos apuntado, que estamos correlacionando dos formas distintas de medicin de los siete mismos tipos de necesidades.

escala, slo hay una comparacin para cada par de necesidades y, en la segunda, slo disponamos de un tem por necesidad. Obviamente. la realizacin de este

REVISTA DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

203

Un Modelo Integrado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida

Listado

Distribucin de frecuencias del ndice de Motivacin Efectiva (IMEf). Hemos suprimido, dada la extensin, casos intermedios, de tal forma que slo retenemos los diez primeros casos, diez casos centrales y los diez ltimos

IMEF

NIVEL DE MOTIVACIN Valid


Value
1,38

Value Label

Frequency

Percent
1
,1

Percent
1 ,7 1 ,7 1
1

Cum Percent
,7
1,4

2,24 2,39
2,41 2,41

l
I

2,1

?51
2,56 2,56 2,65 2,74 3,8 3,87 3,87 3,88 3,89 3,90
3,91

I I I
I I I I

,1

2,8 4,2 4,9


5,6 6,3

1 1 ,7 ,7 1

.|
1 1

6,9
56,3 56,9

I
I

I
1

57,6
58,3

I I I
I I I I I I I I I I

59,0
59,7 60,4 ,7
1

4,02 4,05 4,07


5,91

6l,l
61,8 62,s 93,8 94,4
95,1

6,09

1 1 1

6,l8
6,39 6,66 6,94

1 1
'f

95,8
96,5 97,2

1
1

1<1
7,65

I I
I I
144

,7
1

97,9 98,6
99,3 100,0

8,l3
8,s8

1 1

Total
Mean Std dev S E Kurt 3,967

100,0

100,0

Median
Variance
Skewness

I,195
,401

3,776 1,428

Mode

3,053

Kurtosis
S E Skew

2,450

t,343
8,585

,202

Minimum

1,382

Maximum

* Multiple modes exist. The smallest value is shown.


Valid cases

144

Missing cases

204

REVISTAD PSI@L OGilA

EL

TRABAIO

YD, tAS ORGAI.IIZACXONES

Santiago D. de Quijano, Jos Navarro Cid

Matriz

Listado 2 de correlaciones entre las escalas primera y segunda de medicin de necesidades

KENDALL CORRELATION COEFFICIENTS


NECIa
NEC2a Sig
-,25 l 8 tt ,01I Sig ,000 ,0194 ,43jD
,17

Sig,502

-,0454 ,0214 ,4792

-,1567

Sig,019
,0423

Sig,007 Sig,005 Sig,178 Sig,685


Sig

-,1769 -,1834 -,0888 -,0263

-,2017

Sig,002
-,0717

Sis,772
Sig

Sig,000

Sig,750 Sig,000

Sig,526
-,0068

Sig,28l

NEC3a
NEC4a

Sig,304 Sig,003

,1595 ,0817 ,017 Sig,210 -,0695 -,0474


Sig,470 -,1649 Sig,012 -,0228

Sig,919 Sig,000
-,0847

Sig,447 Sig,014
-,1

-,0517 il60 -,1675 159


Sig,208
,0855

NEC5a NEC6a
NECTa

-,2033 -,0609 -,0734

-,0958 -,1021 -,1508 ,146 Sig ,l l6 Sig ,023 -,0494 -,0296 -,1076 Sig ,458 Sig ,651 Sig ,108 2J5 -,0874 ,0163
Sig,001 Sig,183 Sig,040 Sig,000
Sig,808
,1025

Sig,364 Sig,275

Sis,726
-,0673 Sig,303 NEC2b

Sig,085

,1358 3429. ,1250 ,llll

Sig,199 -,0576

Sig,123
.4297

NECIb

Sig,002 Sig,389 NEC3b NEC4b

-,2053

Sig,059 Sig,088 Sig,000 NEC5b NEC6b NECTb

(Coeffi cient / 2-tailed Signifi cance)

En una escala (necA) se trata de priorizar


entra las mismas, mientras en la otra (necB) se trata de valorar todas las necesidades en una escala que oscila entre "nada importan-

Tambin es de inters destacar. de la

matriz anterior. cmo las necesidades superiores (nec5-apoyo y respeto de los


superiores, nec6-autoestima, y necT-desa-

te" a "muy importante" (con cinco puntos). Ello conlleva que la varianza de ambas escalas haya de ser por fuerza distinta, ya
que en la primera, si una necesidad obtiene una alta puntuacin, la otra necesidad con la que se compara deber obtener una puntuacin baja, correspondencia sta que no se produce en la segunda escala. Por este moti-

rrollo personal) correlacionan de manera


negativa con las necesidades inferiores (necl-retribucin econmica, nec2-condiciones fisicas del trabajo, nec3-seguridad y estabilidad en el empleo, y nec4-relaciones con los compaeros). Igualmente hay que

sealar cmo si agrupamos los siete tipos de necesidades en superiores e inferiores,

vo, no podemos esperar, como de hecho


ocurre, altas correlaciones, aunque s significativas. La correlacin promedio entre la forma A y la forma B de medicin de necesidades tiene un valor de r = ,3367, similar a los hallados en otros estudios (ver Fortea y
Fuertes, 1997).

entre las necesidades correspodientes a


cada uno de los dos grupos predominan las

correlaciones positivas. Para una lectura ms visual de lo anterior, invitamos al lector a sobredibujar con diferentes colores las correlaciones con signo positivo y
negativo.

REVISTA DE PSICOLOGIA DEL TMBAJO Y DE tAS ORGANIZACIONES

205

Un Modelo Integrado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida

4. 3.

2. Medicin de instrumentalidades

segundo tem por otro con un sentido ms


parejo al primero. (Ver Listado 3).

Para el estudio de la fiabilidad de instrumentalidades utilizaremos la metodologa factorial al uso. En concreto, emplearemos el mtodo factorial confirmatorio (peticin de un determinado nmero de factores) de ejes principales y con rotacin varimax. El motivo de que empleemos metodologa confirmatoria es sencillo; tenemos previamente identificadas siete instrumentalidades distintas correspondientes a cada uno de los tipos de necesidades. Sobre los siete tipos de instrumentalidad hemos tenido que eliminar los tems correspondientes a la instrumentalidad 2 (condiciones fisicas del trabajo), que, vistos los resultados, no hacan referencia a un mismo concepto (los dos tems incluidos eran "un puesto con unas buenas condiciones fsicas de trabajo", y "un puesto en el que pueda mantener y proteger su salud e integridad fsica"). En la versin nueva del cuestionario. hemos modificado el primer tem por uno ms cercano al significado del segundo, ms en la lnea de la Ley de Prevencin de Riesgos y Salud Laboral. De las otras seis instrumentalidades, la agrupacin que obtiene el anlisis es bastante satisfactoria para nuestro modelo terico. Cabran dos matices: uno, se agrupan las instrumentalidades 5 y 6, ambas referentes a la relacin con el mando (instrumentalidad 5: apoyo y respeto de los superiores, e instrumentalidad 6: reconocimiento de los superiores sobre el trabajo bien hecho) y dos, la instrumentalidad 4 (respeto de los compaeros) es separada en dos dimensiones, los que nos ha llevado en la versin posterior a reformular uno de los dos tems que configuran esta instrumentalidad (en concreto los tems eran "ser ms respetado por los compaeros con los que trabaja" y "tendr ms oportunidad de hacer amigos en el trabajo"). Nuestra decisin en este caso. ha sido la de cambiar el

Aunque las instrumentalidades 5 y


aparecido juntas en una sola dimensin

(apoyo y respeto de los superiores y recono-

cimiento por el trabajo bien hecho) hayan

-lo

cual interpretaramos como una dimensin que recoge la relacin subordinado-superior-, son varias las razones que nos llevan a mantener la distincin entre ambas. La primera, y ms importante, es que los dos aspectos obedecen a dos necesidades distintas tal y como queda recogido en el listado I
de conelaciones (obsrvense las correlaciones entre las necesidades 5 y 6 tanto en en la primera como en Ia segunda escala; rnecsb_neca= ,1358; rn""uo_n""5": -,0874). Segundo, los tems referidos a la instrumentalidad 5 tienen un comportamiento diferente a los referidos a la instrumentalidad 6 en el resto de factores que obtiene el anlisis (remitimos a una observacin detallada de la matriz facto-

rial). Y tercero, y para no extendernos

en

ms explicaciones, desde un nivel conceptual, son claramente distintas: una cosa es percibir que tu superior te apoya y respeta en tu trabajo, y otra muy distinta el que te reco-

nozca el esfuerzo por el buen trabajo bien realizado. Posiblemente, lo que nos est indicando esta dimensin factorial. hallada en una muestra de personal perteneciente a PyMES, es que perciben que sus superiores hacen o no ambas tareas (apoyar y reconocer) de mariera conjunta.

4.3.3. Medicin de procesos cognitivos:


autoefic acia, equidad, c onciencia de resultados, responsabilidad sobre los resultados y significado

percibido Nuevamente emplearemos el anlisis

factorial como herramienta. en este caso

206

REVISTA DE PSIMLOGilA NFT MABAIO Y DE TAS ORGANIZACXONES

Santiago D. de Quano, Jos Navano Cid

Listado 3 Resultados del Anlisis Factorial con los tems de Instrumentalidad

FACTOR ANALYSIS
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy -- ,77344 Bartlett Test of Sphericity : 654,55306, Significance =,00000 Final Statistics: Variable Communality
Factor Eigenvalue 4,18040 1,04579 Pct

ofVar

Cum Pct 34,8


43,6

MOT2 MOT2

2
3

,6r573
,68575 ,85220 ,5610r ,66894
,91556

l
2
J

34,8 8,7
8,1

MOT2_4 MOT2_5 MOT2_

,97098
,73797

5r,6
57,8 62,1 64,2

6,r
4,3
2,1

MOTz-7
MOT2_9 MOT2_10

)
6

,52022
,24843

,56738
,27235

MOT2_Il
MOT2_12 MOT2_13 MOT2_14

,54090
,54247 ,66707

,81442

VARIMAX rotation I for extraction I in analysis VARIMAX converged in 8 iterations.


Rotated Factor Matrix:

3 - Kaiser Normalization.

Factor I

Factor

Factor

Factor

Factor

Factor 6

MOT2_6

MOTZJ MOT? 2

,9208r
,70825
,0690

I MOT2 3
MOT2_I

MOT_\2 ,49047 MOT2_14 ,t3972


,t637r
,20578 ,31379

,10651 ,06928 ,16565 ,09257 ,24819 ,t7924 ,39s14 ,28820 ,07209 ,402t1 ,31084 ,03248 ,83927 ,t73r9 ,00874
,65539.

,2rsr9

,r4s24

MOT2_I3

MOT2_4
MOT2_|0

,t2043
,10607

,21058 ,73379 ,22088 ,3436r ,6531A. ,10167 ,14876 ,07683 ,EE500 ,0045 ,tr202 ,49776 ,07088 ,08586 -,0234s ,15796 -,00859 ,18024

instrum6 -,I l8l7 instrum6 ,09650 instrum5 .22561 instrum5 .20606 ,20945 instrum3 ,12878 -,03674 instrum3 ,05101 ,09140 instrumT ,05894 ,07665 instrumT -,08329
,10061 ,05005 -.07292 -.00856 -,04400 ,01865 ,72038

instruml instruml

,15653 ,02050 ,18190 ,63967- instrum4

MOT2_9 ,04895 MOT2_5 ,06433

instrum4 J0029 instrum4

REVISTA DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

207

Un Modelo Integrado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida

exploratorio y realizado con parte de la


muestra que satisfaca la condicin de un nivel de estudios igual o superior al grado de FP (67 casos). El motivo de ambas decisiones es que la interpretacin de la solucin factorial resultante es mis legible: agrupa de manera clara los dos tems de equidad y tres de los cuatro de autoeficacia. Por contra. no encuentra como diferentes los tems de los tres estados psicolgi-

4.4. Validez
4.4.1. Validez de contenido

El mtodo seguido parala construccin


del cuestionario ASH-MOT. consistente en: l) anlisis detallado de la bibliografia clsica sobre motivacin, 2) estudio de las teoras y los conceptos motivacionales, 3) discusin en paneles de expertos de dichos conceptos y teoras, y 4) elaboracin en estos paneles de una propuesta de evaluacin de la motivacin, hace pensar que la validez del instrumento en tanto a su contenido es alta. Y los

cos crticos lde stos hemos debido


eliminar, por falta de comunalidad, un tem referente a significado percibido el cual se hallaba formulado de manera inversa). Tambin es de sealar el valor medio del coeficiente KMO, no tan alto como sera deseable, quizs debido al tamao de la muestra. No obstante, las comunalidades y las cargas factoriales de los diferentes
tems son elevadas.

anlisis anteriores del apartado fiabilidad confirman este hecho. Otra cuestin. es si
adems de validez de contenido, el cuestionario ASH-MOT tiene validez con respecto a criterios externos de motivacin. A ello dedicaremos el prximo apartado.

Hemos trabajado con slo 67 casos (la submuestra que satisfaca la condicin ya comentada de un nivel de estudios igual o superior a FP) por ser de este modo como

4.4.2. Validez de criterio externo


Para el estudio de la validez de criterio externo del ndice de Motivacin Efectiva

obtenamos una interpretacin factorial ms clara. Tal es as, que en el mismo anlisis y realizado con toda la muestra, los procesos psicolgicos de conciencia de resultados, significado percibido y responsabilidad, quedaban muy confundidos con la autoeficacia, y slo la equidad era percibida de manera diferente al resto de procesos. No tenemos respuesta a por qu
sucede esto. El caso es que el nivel educativo parece estar siendo importante cara a diferenciar de manera conceptual entre los tres estados psicolgicos crticos y la

(IMEfl trabajaremos con


siguientes dos preguntas:

dos criterios

externos. El primero, conformado por las

"Me siento motivado (con ganas

de

esforzarme) en mi trabajo" "En mi trabajo, tengo ilusin para trabajar bien y conseguir resultados" Consideramos que son dos buenas preguntas para, de entrada, captar el nivel global de lo que es la motivacin. Al fin y al

autoeficacia, aunque tampoco es descartable su posible carcter espreo. Es posible, y entramos en el terreno interpretativo, que a mayor nivel educativo aumente la capacidad de discriminar conceptos y tipos de relaciones entre ellos. (Ver Listado 4).

cabo. la motivacin la hemos definido como el 'nivel de esfuerzo que las personas estn dispuestas a realizar en su traba-

jo', y quin mejor que ellas mismas para


conocer este nivel de esfuerzo. Estas dos preguntas formarn un indicador (el indicador MO), fruto sumativo de ambas. PSlOLmtA DL IRAMJO
Y

208

REVISTA DE

tAS ORGAI.IIZACXOI\IES

Santiago D. de Quijano, Jos Navaro Cid

Listado 4 Resultados del Anlisis Factorial con los tems referidos a los Procesos Cognitivos

FACTOR ANALYSIS
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett Test ofSphericity = 164,2078t, Significance Final Statistics:

:
=

,67145 ,00000

Variable Communality *

Factor I 2 3 4

Eigenvalue

Pct of

Var

Cum Pct 27,6


44,4 55,5

MOT3_I MOT3 2 MOT3_3 MOT3_4 MOT3_5 MOT3_6 MOT3_8 MOT3_9 MOT3_10 MOT3_12 MOT3_13

,5418 ,33169 ,90767 ,65259 ,49099 ,45453 ,s6946 ,76767 ,62332 ,1198 ,90172

i * * *
:r.

3,03902 27,6 1,84048 t6,7 1,22402 I l,l ,77228 7,0

62,5

* * *
:r

*
2 - Kaiser Normalization.

VARIMAX rotation I for extraction I in analysis VARIMAX converged in 6 iterations.


Rotated Factor Matrix:

I MOT3_I .73243 MOT3_6 .66768 MOT3_8 .62666 MOT3_5 ,54280 MOT3 2 ,44429 MOT3_3 -,03958 MOT3_9 ,10640 MOT3_10 ,01989 MOT3_4 ,23783 MOT3_12 ,11222 MOT3_13 ,10325
Factor

2 -,08033 ,0881 -,01515 -,03354 ,26703 S5A .86401 ,11395 -,02160 -,19742 -,01375
Factor

Factor

3 ,12893 -,03464 ,12084 ,41473 ,16444 ,04645 -,04004 .76543 ,75237 ,54392 ,ZJE

Factor 4

,06825 conciencia resultados ,00151 responsabilidad ,40241 conciencia resultados -,15243 significado percibido ,18962 responsabilidad ,00126 equidad -,09072 equidad ,15512 ,17176 ,51436 .91756
autoeficacia autoeficacia autoeficacia autoeficacia

El segundo criterio externo que utilizaremos sern cinco preguntas sobre las

caractersticas del puesto siguiendo el

modelo de Hackman y Oldham ("En mi trabajo, los dems pueden identificarme como autor de un producto o servicio
209

REVISTA DE PSICOLOGIA DEL TMBAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

Un Modelo Integado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida

determinado", "En mi trabajo, desempeo


una importante variedad de tareas", "Suelo recibir informacin sobre los resultados de mi trabajo", "En mi trabajo, tengo autonoma o libertad de decisin", y "Mi trabajo es importante para otras personas"). Con estas preguntas elaboraremos el indicador CP (caractersticas del puesto). El indicador CP es muy similar al MPS (Motivating Potential Score) que propusieran Hackman y Oldham, salvo que en aqul se utilizaban relaciones multiplicativas entre la autonoma, la informacin o feed-back y las otras tres caractersticas como conjunto.
Variedad + Identidad + Importancia MPS =

tivos, donde los perfiles relativos y las


relaciones de orden adquieren ms impor-

tancia que las magnitudes absolutas"


(1988, p. 83; la cursiva es nuestra).

En este anlisis cruzaremos las siguientes variables: los indicadores MO y CP, que han de ser nuestros referentes, y otros indicadores ajenos a la motivacin, aunque relacionados con ella, que puedan facilitarnos la lectura de los mapas. Entre stos se hallan indicadores de compromiso con la empresa -en concreto trabajaremos con cuatro niveles de compromiso de menor a mayor grado de intesidad: compromiso de necesidad, de intercambio, afectivo y de valores, medidos mediante cuestionario y de cuyos resultados psicomtricos damos

* Autonoma* Feed -back

Formulacin tomada de Fuertes, Munduate y Fortea (1996)

(3) Con la elaboracin del indicador CP, nos hemos decantado por una simple relacin sumativa entre las cinco caractersticas dado que no hemos hallado que unas
sean ms relevantes que otras.

Como herramienta de anlisis, y adems de realizar simples correlaciones lineales entre el IMEf y los dos criterios establecidos, utilizaremos el Anlisis de Correspondencias Mltiples mediante el programa ANCORM (Cornejo, I 997). Recordamos que este tipo de anlisis se halla interesado por el estudio de las formas, de cmo las modalidades de las variables van posicionndose entre s en los diferentes mapas de proyeccin. En palabras del propio Cornejo, "el Anlisis de Correspondencias puede considerarse como un mtodo general de anlisis de estructuras de relacin aplicable a una gran variedad de tipos de datos posi210

faccin con respecto a siete aspectos laborales tales como la retribucin econmica, las condiciones fsicas del entorno. la seguridad que les ofrece la empresa, las relaciones con los compaeros, el apoyo que le ofrecen los superiores, el reconocimiento de los superiores, y satisfaccin con el desarrollo personal. A estos siete aspectos especficos, tambin aadamos, y con igual valor, los resultados de un tem de satisfaccin laboral general: "En general, con este trabajo estoy...muy insatisfecho-muy satisfecho", en una escala de cinco puntos-. A todos ello hay que aa-

cuenta en otro lugar (Quijano et al., 1998)-, y un indicador de satisfaccin laboral en general -resultado de Ia satis-

dir, obviamente, el indicador IMEf


Indice de Motivacin Efectiva.

Cada una de estas variables tendr una serie de categoras (1, 2, etc.) que hemos ordenado de tal forma que I corresponde a los valores bajos de la variable, 2 alos medios-bajos, ... y 5 a los valores altos. El criterio para establecer estos puntos de corte ha sido normativo. en funcin de la

REVISTADE PSI@IOGIA

DL

TRAMJOY DTAS ORCANIZACXOI\ES

Santiago D. de Quijano, Jos Navarro Cid

muestra de la que disponemos hemos 'cortado' el rango de las variables en


cinco partes con un nmero de casos mas o menos similar (funcin RANK / NTILES en el SPSS). Con ello, conseguimos una mnima baremacin de las variables en funcin de la muestra con la que tratamos.

Del anlisis de correspondencias, presentamos el cruce de los dos primeros ejes obtenidos. Como puede observarse, el IMEf (IF5 en el grfico l) se adapta bastante bien a la forma marcada por el indicador MO. Claramente mejor que el antiguo IMEf (IFl en el grfico). De manera ms especfica, el IF5 se adapta bien a los valores medios y altos

Grfico

Planos de Proyeccin: Indicadores de Motivacin (144 casos)

7t

I
I

.,
\l

."
I
Y

: =

ti

,.aL

.lr

-a - !
: :

.{
,t
E=

t= Jq h'

.=
,

tl-

'f

f.*=--.m r m r\ .d s -il -,b-t-{

..-:': -.+ -.-

\',r:-"''' . .r'

=r';

i.+

REVISTA DE PSICOLOGIA DEL TMBAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

2tl

Un Modelo Integrado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida

del indicador MO, y tambin al recorrido del

criterio CP. En el valor ms bajo de MO


(mol)
se observa cierta distancia con respec-

to al IF51, cuya explicacin podramos


encontrarla en que el indicador MO, tal y como est medido (nos referimos a las dos preguntas que lo conforman) es propicio al
sesgo en lo concerniente a no puntuar exce-

cesos cognitivos que hemos estudiado. Es decir, la autoeficaci4 la equidad, la conciencia de resultados, la responsabilidad sobre los resultados y el significado pecibido. En todos ellos, y como era de esperar ya que fueron incluidos en la construccin del IMEf, puede observarse un comportrmiento similar a los descritos por el propio IMEf y a los indicado-

sivamente bajo. Este distanciamiento,


observatambin entre MOI y CPl.

se

En todo caso, ambos indicadores presentan unaforma que ocupa la mayor parte del espacio del mapa, lo que debe interpretarse,

res MO y CP, aunque, tambin en todos ellos. los recorridos son menores. S visualizamos el gnfico y el recorrido de indicadores como el MO, el indicador de satisfaccin, los de compromiso, y los indicadores IMEf y CP, vemos que los procesos cognitivos se
adaptan bien a su form4 pero se quedan cortos en los extremos. Son menos sensibles a dar cuenta de la variabilidad posible. En este sentido, el IMEf explica mis variabilidad que cadauno de ellos por separado. Variabilidad de un "objeto psicosocial" que tiene un extremo en <personas con bajo compromiso afectivo, con bajo compromiso de valores, con baja motivacin, con baja satisfaccin, etc.> y el otro en <personas comprometidas, motivadas y satisfechas en sus organizaciones>.

visto como se van posicionado sus diferentes categoras, como seal de que son buenos indicadores de medida en tanto a su

sensibilidad para discriminar. De esta


forma, el primer eje sirve para diferenciar entre los valores altos y bajos de estos indicadores, mientras que el segundo eje discri-

mina entre los valores medio y los valores extremos (bien altos, bien bajos). Es el conocido efecto Guttman (Comejo, 1988). Igualmente, puede apreciarse cmo el

recorrido del indicador IMEf tambin

es

parejo al de los indicadores de compromiso

Por todo ello, y para finalizar con este apartado de validez, podemos afirmar que el

afectivo y de valores, y al indicador de


satisfaccin laboral. Como era esperable, las personas que se hallan motivadas (ya
cojamos cualquiera de los tres indicadores de motivacin estudiados: IMEf, CP, o MO) se encuentran ms comprometidas con sus organizaciones (compromiso afectivo y de valores altos, y compromiso de necesique ms satisfechos. La lectura complementaria en relacin a las personas ms desmotivadas dad e intercambio bajos),

IMEf esta midiendo motivacin (no "la" motivacin, que es algo ms amplio y complejo). Tambin, es interesante en este sentido conocer las correlaciones entre estos indicadores y su significacin. A tal efecto presentamos un ltimo listado de resultados. Las correlaciones entre los indicadores de

alavez

motivacin oscilan en tomo al 0.4, siendo en todos los casos sisgnificativas a un99,9%ode mrugen de confiarza. (Ver Listado 5).

tambin queda reflejada en los planos de


proyeccin extrados por el anlisis.

5. Conclusin
Todo cuanto hasta aqu hemos desarro-

Hemos querido presentar un segundo


cruce de ejes (el grfico 2) en el cual hemos aadido, a los indicadores anteriores, los pro-

llado nos permite llegar a las siguientes


conclusiones:

212

REVISTA DE PSIMIOGIA

fFI

TRABAIO Y DE TAS ORGA}.IIZACXOES

Santiago D. de Quijano, Jos Navarro Cid

GrJico 2 Planos de Proyeccin: Indicadores de Motivacin (144 casos) con la inclusin de los Procesos Cognitivos de Autoeficacia, Equidad, Conciencia, Responsabilidad y

Significado
:.

:..

,.

:i

-'&J

,.lr

,..:

a -'
,

t
I

=
2. El modelo contempla la variable motivacin de forma explcita, como

l. El modelo presentado es un modelo integrado, por cuanto articula en un sistema de inter-relaciones mltiples, diferentes aspectos aportados por distintos autores (Maslow, Herberg, Hackman y Oldham, Vroom, Adams, etc.).

nivel de esfuerzo que las personas estn


dispueslas a realizar en su trabajo.

3. El modelo ha sido corroborado por


213

REVISTA DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

Un Modelo Integrado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida

Listado 5

Correlaciones entre los indicadores IMEf, MO, CP, los cuatro tipos de compromiso y la satisfaccin laboral

rF5 MO cP cl c2 c3 c4 sG

P:,

1,0000

,3856 1,0000 P:,000 P=, ,4953 ,4152 1,0000 P:,000 P=,000 P:, -,3119 -,307t -,1366 1,0000 P=,000 P:,001 P= ,r42 P:, -,1137 -,3314 -,1348 ,2184 1,0000 P= ,2t2 P=,000 P=,146 P=,017 P=, ,4534 ,6291 ,s902 -,3287 -,4163 I,0000 P:,000 P:,000 P=,000 P=,000 P:,000 P=, ,4531 ,6222 ,4813 -,2859 -,202r ,7289 1,0000 P=,000 P:,000 P=,000 P=,002 P= ,028 P=,000 P = , ,5790 ,6475 ,5572 -,4063 -,2495 ,7284 ,697s 1,0000 P:,000 P= ,000 P:,000 P:,000 P=,007 P=,000 P:,000 p:, IF5 MO CP CI C2 C3 C4 SG
ifa
coeffrcient cannot be computed

(Coeffrcient / 2-tailed Significance)

" ."

is printed

el anlisis de los datos de la muestra con


la que hemos trabajado. de motivacin en el trabajo, no de "la" motivacin n el trabajo, por cuanto sta constituye un fenmeno ms amplio y complejo. Algunas (o tal vez muchas) de las variables influyentes en la motivacin de las personas respecto a su

6. El instrumento construido para su diagnstico se ha mostrado vlido con


validez de contenido, validez de constructo y de criterio externo. Lo que
medimos es motivacin.

4. El modelo trata

7. El instrumento construido permite discriminar con finura los diferentes


niveles de motivacin de los empleados
de las empresas.

trabajo, no son contempladas aqu. Sin embargo, sabemos que lo que aqu medimos, tiene que ver con la motivacin, es
decir con el esfuerzo que las personas estn dispuestas arcalizar en su trabajo.

5. El instrumento construido para su diagnstico se ha mostrado fiable en


cada una de sus diferentes partes.

8. El instrumento permite no slo diagnosticar cules son los niveles de motivacin de los empleados, sino las causas principales (variables para cada empresa) de desmotivacin de los mismos, lo que ofrece pistas para la intervencin. Se muestra con ello un instrumento potente

2t4

REVISTADEPStrOI.OCilA DEL TRABAJOYDE IAS MGANIIZACXONIES

Santiago D. de Quijano, Jos Navaro Cid

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