Introducción

La medición psicológica es un proceso que le permite al psicólogo cuantificar características humanas y objetivizar procesos de evaluación. Las pruebas hacen parte de un proceso general organizado para llegar a una impresión diagnóstica, pero no se pueden convertir en el único medio de información. Los resultados obtenidos en las pruebas deben estar acompañados de otras técnicas o herramientas que le permitan al psicólogo establecer relaciones y obtener una valoración general. Los instrumentos de medición psicológica han jugado un papel muy importante en la historia de la Psicología. No obstante, a pesar de los avances teóricos, las técnicas de evaluación psicológica aún tienen que resolver muchos aspectos relacionados básicamente con su utilización. El manejo de estos instrumentos de medición requiere de una fundamentación teórica, de un conocimiento técnico de los instrumentos y de un manejo ético de los mismos. Mientras no se cumplan estos requerimientos, algunos conceptos como medición en psicología, evaluación y psicometría, siempre serán motivo de cuestionamientos. __________________________ * Consultora Talento Humano – gerencia@telmademoraes.com A continuación, trataremos varios temas que afectan la credibilidad de la medición psicológica. Algunos aspectos que tengan que ver netamente con una realidad nacional, serán así señalados. Antes de seguir, vale recordar como escenario existencial que circunda las evaluaciones psicológicas, que todo proceso de medición deja huellas transcendentales en la vida de las personas. Puede resultar en consecuencias nefastas, la utilización incorrecta de los test en el destino de las personas evaluadas. Por ejemplo: un Psicodiagnóstico que no refleje su problemática, el no ingreso a un colegio, la mala escogencia de una carrera, la imposibilidad de conseguir un empleo, desarrollo dentro de una organización, etc. Tal vez este sea el momento adecuado para recordar que fuera del contexto clínico, el social y algunos contextos educativos, las evaluaciones obedecen básicamente a escenarios capitalistas donde hay mayor oferta que demanda y surge la necesidad de seleccionar y filtrar las oportunidades. La medición psicológica entonces, favorecerá que tales procesos sean realizados de manera transparente, con ausencia de favoritismos, fundamentados en cualidades y conocimientos, proporcionando una recopilación objetiva de información, una comunicación más eficiente y detallada de resultados, promoviendo mayor agilidad y equidad en la toma de decisiones. Finalmente, la medición psicológica organizacional, ofrece una excelente relación costo/beneficio. La economía en

la iniciativa.tiempo y dinero es significativa para la cantidad y profundidad del material recopilado. de la adecuada definición del perfil del cargo. La validez es la utilidad que un test tiene para medir una variable que necesitamos conocer. la tolerancia a la presión. que investigativo. a través de un corte transversal en la vida de alguien. 1980). siendo así. La medición psicológica. y uno de los de mayor desarrollo. etc. la productividad. la pregunta más importante que se debe hacer sobre cualquier test psicológico se refiere a su validez. “Indudablemente. siempre y cuando la prueba mida lo que dice medir y no otra cosa. Actualmente el abanico de posibilidades de métodos de medición es muy amplio. Siendo así. No reflejan con exactitud el aspecto evaluado. para solo. de un análisis de discurso. no quita la gran cantidad de controversia que genera y que intentaremos enunciar a continuación y que paralelamente sugiera un comportamiento profesional que no amenice. es decir. de la comprensión de la cultura y valores organizacionales. la capacidad de negociación. del lenguaje no verbal u otras herramientas menos estructuradas que también pueden generar información importante en un proceso. Lo obvio de sus beneficios. recopilar una serie de información que permita comprender este ser evaluado en algunas de sus características y realizar una serie de predicciones de comportamientos que tengan que ver con el objeto de la evaluación. la de definir con la mayor precisión posible el objeto de evaluación. concentrarse en la búsqueda de la herramienta más adecuada. La construcción de métodos adecuados de medición ha sido uno de los problemas más apremiantes de la psicología. la honestidad. el grado en que aquel mide realmente lo que pretende medir” (Anastasi. como la motivación. El problema de la ciencia es la relación entre el objeto y el método. tiene el propósito básico de. Lo anterior obedeciendo a una creciente demanda de objetos muy específicos para evaluar. . la primera recomendación en este aspecto. en nuestro contexto más práctico. se hace un llamado de atención a la necesidad obsesiva de someter a los sujetos a demasiadas herramientas y a descalificar el valor evaluativo y diagnostico de una entrevista profunda. mas laboral. dependerá la planificación y éxito del proceso. Si bien hoy día podemos encontrar un buen material para cada variable que se quiera evaluar.

Siempre será recomendado apelar a múltiples fuentes de información y diferentes métodos que permitan conocer integralmente a un ser humano. la mala escogencia de la herramienta. la ponderación de los aspectos evaluados. descalificando los resultados de los test. Otro factor que facilita el error en procesos de medición tiene que ver con la presión del propio psicólogo para dar resultados. . que permita validaciones internas de la información recopilada y apelar a la validez de las herramientas escogidas con gran criterio y rigor. la consulta bibliográfica. Margen de error en el proceso de evaluación psicológica. que lo apremia a tener candidatos aptos en pro de llenar las vacantes en los tiempos requeridos. “el puntaje que una persona obtiene en los tests psicológicos puede predecir aproximadamente cuál será su conducta en ciertas situaciones de la vida real”. Por lo tanto. a las competencias específicas para el cargo y al potencial intelectual? La anterior recomendación impacta y facilita la siguiente. el profesional deberá acudir. a la experiencia. hecho epistemológicamente imposible. la mala aplicación. Por ejemplo. a otra serie de herramientas en pro de tener una visión más global del sujeto evaluado. que trata de una búsqueda criterios con soportes de los laboratorios universitarios. Como afirma Anastasi. La construcción del perfil del cargo es un proceso de doble vía con la organización. la investigación. tales el caso de la pretensión de validar resultados de una prueba psicométrica con una proyectiva. la mala interpretación y la mala integración de los instrumentos utilizados. ¿Cuál ponderación se dará a la formación técnica. poniéndolo en una búsqueda rigurosa a nivel científico. Otro tipo de dificultad relacionada con los errores en los procesos de evaluación psicológica está más relacionada con el profesional que con sus herramientas. Desconocer que la entrevista es técnica blanda y dejarse seducir por la inteligencia verbal y la personalidad seductora de un candidato. a los recursos emocionales. En pro de ser aún más exitosos y específicos se recomienda determinar de manera acordada. (1980). y descalifica señales importantes que afectarían los resultados positivos. que quite al psicólogo del círculo capitalista de comprar lo que más se ofrece en el mercado. Ningún test tiene la capacidad para ser absoluto en la elaboración de un Psicodiagnóstico. la búsqueda de buenas prácticas en otros países.De esta primera etapa resulta la escogencia de las pruebas adecuadas que reflejaran exactamente lo que se acordó procurar. realiza procesos donde ve lo que quisiera ver. Siendo así. no solamente un proceso pasivo donde el psicólogo oye las necesidades y construye un perfil que no somete a validación de la propia organización.

¿cómo definir un objeto y tener la claridad de lo que se investiga sin un marco conceptual que lo acoja?. tiempos. en pro de auto motivarse y superar la desestimulación de lo que puede ser percibido como una tarea masiva y rutinaria. valorar el rapport. calidad de lápiz. el alto volumen que se maneja. sin dimensionar las consecuencias en confiabilidad y estandarización de condiciones que implican estas variables? En segundo lugar. la posibilidad de retroalimentar asertivamente al evaluado y a la organización. reclaman por la rutinización del proceso. como la calidad y profundidad de la interpretación. y todo indica que va a seguir siéndolo en el futuro. ¿Cómo buscar niveles de motivación. (1996). será indispensable la formación académica que solo se adquiere el profesional formado en Psicología. De nada sirve que un test sea altamente valido y confiable si. por ejemplo. Y el ejercicio filosófico de dar sentido a lo que se hace. etc. posición de hoja. dar atención al vínculo generado con el evaluado sin conocer que la defensa básica de todo ser humano es la represión y las consecuencias de este mecanismo defensivo en una prueba proyectiva?. sin el conocimiento de Maslow o McLelland. su control está directa y proporcionalmente relacionado con la experticie del psicólogo. la medición psicológica cuenta con un margen de error. por lo tanto no se debe ahorrar esfuerzos en mejorar su uso”. “los test son herramientas imprescindibles en la práctica psicológica en todo el mundo. en las condiciones de aplicación. La optimización del uso de una prueba va directamente relacionada a la persona que la utiliza. sin la posibilidad de ponderar el impacto de una dinámica de personalidad o de una situación existencial en los niveles de la variable medida? Finalmente. Los profesionales encargados de procesos de evaluación masiva. Pruebas psicológicas profesionales. Para todo lo anterior y todos los aspectos que siguen al proceso mismo de aplicación de pruebas. ¿cómo ser empático. De ahí que la búsqueda de mejoramiento de los procesos. administradas por otros técnicos o Como lo dice Muñiz. . que incluyan etapas como filtros efectivos es una gran invitación. como todo lo relacionado a variables sociales. ¿Cómo atenerse a los requerimientos logísticos de consignas verbales. se generan una cantidad de variables que interfieren negativamente en la recolección de datos. la premura del tiempo.Si bien. Aplicación de toda la batería a todos los candidatos.

y las pruebas proyectivas. también los grupos van disminuyendo. a defender procesos de selección más rigurosos pero más humanos. con un saber especifico. Aquí queda la sugerencia de revisión del flujograma de proceso de selección y valoración de los filtros de pre selección. de manera que el proceso se vuelve menos masivo. a salvaguardar la información obtenida de las pruebas bajo una confidencialidad ética. Todo perfil contiene unos requerimientos básicos de edad. entre otras. con software que agilizan la transformación de datos cuantitativos en cualitativos. formación académica. que posibilitan una evaluación cuantitativa. que la sugerencia sea la de seguir el proceso con los tests de potencial y habilidades de carácter psicométrico. como para el profesional. los valores de la empresa. a diferencia de Brasil y Chile por la aplicación de toda la batería de pruebas a todos los candidatos. y así en los filtrados de esta etapa quede solo el evaluar los recursos emocionales y las competencias. . los inventarios de personalidad o las técnicas de simulación que requieren más tiempo /psicólogo para su interpretación. Si éste análisis es juicioso y se está atento a las lagunas. obligando al psicólogo a usar herramientas elegidas con criterios blandos y comerciales. sexo. estarán enfocadas a candidatos que cuentan con los requerimientos básicos imprescindibles para el ejercicio del cargo en cuestión.Colombia se caracteriza. inconsistencias y contradicciones de información se podrá filtrar con mayor rigor. no lo contrario. como se ha dicho anteriormente. no utilizando los filtros que podrían hacerse en pro de volver el proceso menos masificante tanto para el sujeto. los aspectos a evaluar en general y para cada cargo. dependerá de la cultura organizacional. que si es bien empleado. Si bien el proceso así. el nicho de población que emplea. experiencia. El psicólogo debe recordar que ejerce un rol técnico en las organizaciones. La propuesta ideal es que el profesional en psicología asesore a la organización a diseñar su batería. se realiza un primer gran filtro. a falsas ofertas publicitarias. Actualmente vemos empresas que diseñan su batería de pruebas acorde a la moda. que a través de un análisis cuidadoso de hoja de vida. Esta. debe ofrecer información importante sobre personas y procesos humanos que faciliten la toma de decisiones. el carácter misional del negocio. De ahí. ¿Quien hace la escogencia de la batería de pruebas? El Psicólogo debería tener la libertad de escoger las herramientas que considera son adecuados para evaluar los aspectos requeridos en sus contextos. se divide en dos o tres días. a hacer valer el manejo ético de la información de los sujetos evaluados. EL psicólogo es el profesional llamado a defender el humanismo en las empresas.

Es claro que el tema de la Gestión del Talento Humano ha permeado a varias carreras como la Administración. lo anterior en la mayoría de las veces tiene que ver con los procesos evaluativos.Es claro que las oportunidades laborales son escasas y que la necesidad puede llevar que terminemos trabajando en empresas cuya cultura no es cien por ciento sintónica con nuestras propuestas. pesimista. en temas propios de nuestro objeto de estudio. una campaña formativa de su experticie. en lo mínimo. la invitación gira alrededor de la posibilidad de negociar. estudiar beneficios de otras alternativas y lograr nuevas posiciones conciliadas. terminan prefiriendo estilos psicométricos de evaluación frente a lo proyectivo. La verdad es que si los propios psicólogos se acomodan a dicha situación. y van intentando dominar el tema reduciéndolo a sus mínimas expresiones y quitándole todo el marco conceptual que requiere su manejo. Nada malo si se delimita el qué hacer de cada carrera en la contribución del tema para la organización. la Ingeniería Industrial y el Derecho. Desean dominar el tema de las pruebas. terminan por descalificar las entrevistas de carácter más profundo. pero ¿quién mejor que nosotros para promover procesos de cambio?. ¿quién mejor que nosotros conoce el impacto que genera el conocimiento y el rigor científico?. . quieren participar en capacitaciones del tema. de su sapiencia. Las dificultades surgen cuando los demás profesionales solicitan conocimientos específicos de la Psicología. por ahora. caso diferente es que se encuentre en una institución impositiva en este sentido. el pronóstico es. La escogencia de la batería de pruebas es una de las funciones del psicólogo en una empresa. y frente a la imposibilidad de hacerlo. contemplar cambios. Solo el psicólogo mostrando el valor agregado de su visión y de sus análisis de un ser humano podrá afianzar y consolidar sus espacios. Solamente al psicólogo le compete realizar en el día a día. de los aportes específicos que puede realizar a los procesos de gestión del talento humano. Límites del qué hacer del psicólogo y otros profesionales.

la claridad de su rol profesional impactarán en una perfecta delimitación de los escenarios propios y de los demás expertos en la organización. Nuevamente. no harán más que dejar a los participantes del comité intrigados con el valor que se atribuye a unos dibujitos y colocar la psicología en el banquillo. que decora unos folletos. la remisión a frases literales de la entrevista. la credibilidad en su ciencia y sus herramientas.Vale resaltar que no hay nada malo con el desarrollo de competencias gerenciales y el desarrollo de un psicólogo en una organización donde ejerza roles más directivos que técnicos. Las empresas usualmente tienen comités donde el psicólogo deberá presentar y justificar sus indicaciones. no se vea obligado a presentar las pruebas al comité. cuestionando sus herramientas. afiliaciones a Seguridad Social. La presentación de dibujos. donde Selección tiene un archivo confidencial de todas las evaluaciones realizadas. El psicólogo puede justificar el motivo de la escogencia de sus herramientas. que se mecaniza en las entrevistas. sean almacenados en el archivo hoja de vida del empleado. colocar pruebas psicológicas en manos de personas que no comprenden la información. los procesos a través del cual recoge información. por intermediación de los psicólogos en los casos requeridos. la seguridad en sí mismo. por parte de quienes no cuentan con la formación para hacerlo. porque no respecta la esencia del ser. el impacto de los resultados en el . Es frecuente que los formatos de entrevista. y pueden hacer un mal uso de la misma. El problema reside en el psicólogo. por su inseguridad o por presión. etc. que aplica pruebas de manera autómata. Esta costumbre difiere de los hábitos europeos y de otros países de América Latina. las pruebas proyectivas.Confidencialidad. copias de documentación. que deja de cultivarse académicamente en Psicología. contratado como profesional. los test. que se olvida que teje en sus manos hilos del destino de muchas personas diariamente. el informe psicológico. Administración de la información . junto con su contrato laboral. Lo anterior es un excelente ejercicio multidisciplinario y de trabajo en equipo siempre y cuando. que estará a la orden para consultas. No es ético. en el intento de justificar sus pareceres. que ya no realiza análisis profundos.

. La autora solo permite preguntar lo siguiente: si el problema básico de la ciencia es el objeto y el método. sistematizaciones de pruebas proyectivas que no representan más que un maltrato al rigor psicométrico. no ejercen su función de control científico en estos casos. La comercialización de las pruebas psicológicas en Colombia. con una buena asesoría a su cliente. ¿es un software el método más adecuado para naufragar a los niveles simbólicos del inconsciente en una prueba proyectiva?. y este no sería un problema si se ofreciera la adecuada asesoría en la venta de las mismas. interpretación y publicación de test” (Anastasi. A los comités. formativa. aunque comercialmente sean menos conocidas. sin necesidad de llevar la herramienta y menos justificarse con ella en la mano. a no distanciarse de su sentido crítico. propuestas con suficiente soporte científico a nivel de validez y confiabilidad. Otro factor a resaltar. la síntesis del proceso. así como respetaremos el laudo del médico de riesgo profesional o el análisis del abogado. a procurar alternativas que estén validadas a nivel conceptual. por ejemplo. La comercialización de pruebas podría ser una gran oportunidad académica.] Los principios 13.pronóstico de ajuste a la organización o al cargo. El saber del profesional de carácter técnico en una organización debe ser respetado. Los organismos que congregan el gremio. Por lo tanto. se lleva los informes finales. (1963) y el código deética profesional adoptado oficialmente por la American Psychological Association [. su criterio basado en pautas científicas. 14 y 15 se refieren directamente a los test. consultora al gremio. y tratan de la seguridad. es que la comercialización de pruebas psicológicas en Colombia está en pocas manos. ¿Logra este método capturar todos los detalles morfológicos y simbólicos de una respuesta?. 1980).. y antes prestan su logo para validar tales propuestas. estamos atormentados por la publicidad engañosa. que ofrecen actualizaciones de pruebas clásicas. Ser proveedor único no quita la responsabilidad de realizar ventas profesionales. Presencia de Indicadores clínicos en un proceso de evaluación organizacional.. Estamos invitados a cuestionar la “distribución de los test psicológicos que constituye uno de los principales temas de los Ethical Standards of Psychologists. los beneficios o riesgos implícitos en cada decisión. En Colombia. nuevamente el psicólogo está invitado a no dejarse consumir por las ofertas comerciales.

La identificación de contenidos psicopatológicos en un proceso de evaluación fuera del contexto clínico. para sobrellevar sus indicadores clínicos. Los evaluadores tienden a concentrarse en la búsqueda del problema. Este sujeto. sin juicios de valor. su norte está definido. ¿no se está justificado en diagnosticar que . que no se había planteado. Aquí más que nunca estamos invitados a comprender la dinámica de personalidad de un sujeto. quien cree que puede trabajar. ¿ser médico forense no requerirá de unas características algo tanáticas. solo lo desequilibraría en su frágil ajuste yoico. y ser un paracaidista no requerirá de una tendencia depresiva para ser exitoso? Conclusiones La medición psicológica debe cuidarse permanentemente de no caer en la cultura del error o de la patología. accede a un proceso de evaluación en pro de conseguir un empleo. no implica en que no podrá ejercer otras funciones u otras labores. del desajuste. mayor patología. con mayor razón un sujeto que arroja indicadores clínicos. que busca un ajuste a un cargo a nivel de recursos emocionales. Todos. merecerá comprender que no se ajusta a una función. incrementando niveles de angustia desde la imposibilidad económica de acceder a este servicio y esta posibilidad hasta el cuestionamiento de su propia salud mental. del defecto. Se encuentra en un estado de fragilidad emocional importante donde una información que requeriría mayor apoyo de carácter clínico. de la carencia. del indicador clínico sin buscar características sanas y compensatorias. El no ajuste a un cargo. siempre llena al psicólogo de cuestionamientos respecto a su deber ser. Los profesionales se han olvidado que a mayor modernización. ¿ser normal es lo mejor para determinados perfiles?. que por ejemplo. La verdad es que el psicólogo aquí está invitado a cuestionarse. Su objetivo es claro. la respuesta que espera encontrar esta promediada en un sí o un no. que es la normalidad. exitosos o no. “Si el desarrollo cultural presenta tan amplia semejanza con el del individuo y trabaja con los mismos medios. ha desarrollado una serie de mecanismos adaptativos.

El rol de psicólogo.o épocas culturales-. sus herramientas deben ser lo más precisas posibles. Por lo tanto. tolerancia a la frustración. ¿Cuándo representa un riesgo para el propio candidato y para la organización?. (Freud. personas enfrentadas a grandes demandas de ajuste social. . Por lo tanto. Tenemos forma de evaluar las condiciones actuales de alguien y sus posibilidades de desarrollo. no evidente. o netamente aplicador de pruebas. El Psicólogo debe posicionarse de una manera más segura e importante desde su experticie. vale cuestionarse si esto es lo que queremos respecto de una población general en una organización. es necesario calibrar los parámetros de adecuación. ¿Cuáles son los recursos emocionales que le permiten a un ser humano ajustarse a un empleo?. ¿Hasta dónde un indicador clínico enriquece un perfil?. La ética y el humanismo deberá acompañar sus procesos en pro de mantenerlo centrado y pegado de una misión de transformar positivamente a las personas y su entorno. siempre estará relacionado a la posibilidad de ofrecer una información oculta. presentará mayores dificultades psicológicas. antes de proceder a evaluar. liderazgo y comunicación asertiva a un mensajero. en cualquier área de desempeño. de buscar tendencias comporta mental. desde su saber. salud mental y emocional. Ahora bien. la de impactar en vidas y destinos. realizar predicciones.muchas culturas . Para tal tarea. normalidad. lo más rigurosas en pro de validar información y mantenerla lo más cercana a la verdad y distanciarlos de la magia y las interpretaciones ligeras que solo inflan egos narcisistas. no visible. han devenido neuróticas bajo el influjo de las aspiraciones culturales?”. A nivel organizacional. tiene responsabilidades importantes en sus manos. no todos estamos listos para una gerencia. 1030). No permitir que el sistema lo vuelva netamente administrativo. ¿a determinado empleo?. se ha llegado ha permitido llegar a los requerimientos imposibles de capacidad y toma de decisiones. ¿Qué tantos potenciales de desarrollo versus cuantas posibilidades de desarrollo? El Psicólogo está obligado a plantearse varios cuestionamientos: ¿qué papel va ejercer en la sociedad con sus criterios de selección?. El psicólogo evaluador. y aun posiblemente la humanidad toda. adaptación.

siempre representarán un escenario más armónico a los procesos de evaluación. . Generalmente el sujeto llega de manera voluntaria y el objeto de evaluación es construir un diagnostico a partir del cual se elaborara un plan de atención terapéutica.Los contextos clínicos. un vínculo y un escenario que podrá acoger cualquier respuesta del sujeto a este proceso. la medición aquí tiene garantizado un rapport. un continente. Siendo así.