Tarea: “PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL”

Fecha: 19 de diciembre de 2013

Materia:”ADMINISTRACION DE RR HH”

Profesor: MARHyLA Hazel Zamora Flores

Alumno: Marcos Castro Tapia

Fuentes de reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. PERFIL DE PUESTO Identificación del puesto:  Nombre del puesto: Instructor  Departamento: operaciones  Puesto al que reporta: gerencia general  Puestos que supervisa: ninguno  Objetivo del puesto: impartir capacitación  Funciones: preparar temarios. Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado: Análisis de puestos: El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas. generar reportes de servicio. En esencia. Objetivo: Conocer los procesos y procedimientos utilizados durante el reclutamiento de personal. desarrollar manuales desde definir su estructura. . extenso dominio de los temas de su especialidad. elaborar presentaciones.“PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL” El presente trabajo se desarrolló en la empresa CIAS (Capacitación Integral y Asesoría). La información fue proporcionada por el gerente general. ventas.  Habilidades requeridas: conocimiento del proceso administrativo. Dado que el reclutamiento de personal es una actividad estratégica en el ámbito de los requerimientos del personal en las empresas. las fuentes de reclutamiento son principalmente los bancos de datos de instructores en instituciones y empresas de capacitación públicas y privadas. impartir cursos. lenguaje fluido y con acervo. evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado” El análisis de puestos en CIAS. se puede definir como el procedimiento de recolección. elaborar evaluaciones. manejo de técnicas didácticas. No se realiza investigación del mercado del reclutamiento. manejo de grupos. comunicación abierta. manejo de computadoras y paquetería. Igualmente. Objetivos específicos: Conocer los beneficios de los procedimientos utilizados Conocer los retos que actualmente se presentan en el tema relacionado al reclutamiento de personal. se realizó desde la fundación de la empresa y se incluye en el presente trabajo parte del contenido de un análisis de puesto para un instructor.

intereses o características del comportamiento del candidato. . Test de Asertividad de Rathus. clara. de modo que se pueda identificar las capacidades del personal en el ámbito del comportamiento humano y en el área de conocimientos específicos. Es una forma de expresión consciente. aptitudes. En general. Este concepto traducido al estilo de comunicación sitúa a la persona asertiva en un punto intermedio entre la agresividad y la pasividad. Tener sentimientos. aptitudes. En CIAS se aplican dos tipos de entrevista y dos tipos de pruebas. En el ámbito del comportamiento humano se aplica además una prueba de asertividad. intereses o características del comportamiento humano. Tener opciones distintas 4. se refiere a capacidades.Pruebas psicométricas: Las pruebas psicométricas son una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Decir NO 3. congruente y equilibrada que cumple una serie de derechos como son: 1. Las entrevistas son del tipo no estructurada. Incluye la determinación de la cantidad de capacidades. Expresar sus pensamientos 2.

le digo que sí. comunico al camarero que lo que he pedido es carne de cabrito. -Si tu puntuación es de 35-45. Me como la carne de cordero y no digo nada al camarero. Elaboró: Marcos Castro Tapia . Si el camarero afirma que he pedido cordero. -Si tu puntuación está entre 45 y 60. Las preguntas principales están relacionadas con las funciones específicas del puesto con el fin de verificar el grado en que los requerimientos del puesto pueden ser cubiertos por el candidato. -Si tu puntuación total es menor de 35. Ejemplo de un ejercicio práctico de asertividad en una entrevista laboral en CIAS. influyen directa e indirectamente para aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la eficiencia del reclutamiento. Cuando me pregunta si estaba a mi gusto. lo que indica que tu naturaleza tiende a la asertividad. vuelvo a insistir en que mi petición fue cabrito. 4.Interpretación de resultados: -Si el total de tu puntuación es de 60 o más. con una gran asertividad. Me como la carne de cordero y cuando me pregunta si estaba a mi gusto le digo que en realidad yo había pedido cabrito. 3. aunque tu naturaleza se acerca más a los patrones agresivos o no asertivos. demuestras un gran dominio en el manejo de las situaciones difíciles. y no carne de cordero. selección. Cuando traen la carne y veo que no es cabrito. ¿Cuál sería tu comportamiento si en un restaurante pides un plato de carne de cabrito y te traen cordero? 1. La opción más adecuada es la 3. 2. capacitación. Pruebas de conocimientos: Para las pruebas de conocimientos se realiza una serie de preguntas abiertas relacionadas con el perfil del puesto. y si no me hace caso a la primera. en algunas ocasiones puedes ser asertivo. evaluación y remuneración. CONCLUSIONES: Las personas que integran una organización. pido la carta de reclamaciones. Ejercicio nº 1. aunque comprendo que hayan podido equivocarse. tienes una perspectiva razonablemente asertiva. contratación. Le dejo bien claro desde el principio al camarero que ha cometido un error. tienes muchos problemas para ser asertivo.