METODOLOGÍA PARA EL CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES.

El proceso para el cambio cultural en las organizaciones, según Tichy (1983) es el siguiente: 1).-Desarrollar una visión. La visión del estado ideal de la organización debe incluir los tres siste 2).-Intervenciones separadas. Las intervenciones para el cambio cultural deben hacerse en cada uno de los sistemas en forma separada. 3).-Plan para reintegrar los tres sistemas. Hechas las intervenciones en los tres sistemas, deben reintegrarse en forma planeada.

Los procesos de cambio de cultura organizacional planeado consta de las siguientes etapas: 1.- DEFINICIÓN DE LA CULTURA IDEAL O DESEADA. 2.- DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EXISTENTE. Uno de los grandes problemas que no han podido resolver los teóricos del cambio de la cultura organizacional, es la creación de instrumentos que permitan a partir de los supuestos, premisas y valores de la cultura existente en una organización, la interpretación de su entorno.

El diagnóstico es la evaluación de la cultura organizacional existente y su impacto con las estructuras y estrategias actuales para determinar los desajustes, fallas y errores a corregir. Este diagnóstico requiere el análisis de los supuestos, premisas, valores, normas, creencias, artefactos, etc. La recolección de la información tiene muchos problemas y obstáculos, entre los que se mencionan: a.- Tomar por conocidos los supuestos y premisas de la cultura, sin preguntar los verdaderos significados. b.- Los individuos no aceptan discrepancias existentes entre los valores y creencias que realmente tienen y los que dicen tener. c.- Estudiar sólo ciertas áreas de la organización puede representar las subculturas distorsionando la verdadera cultura de la organización.

-Compatibilidad con culturas ya existentes.. describen este proceso en tres pasos: 1). . fundamentándola en la metodología del cuestionamiento dialéctico que consiste en examinar una situación completa desde puntos de vista que pueden ser opuestos.Para el diagnóstico de la cultura organizacional se pueden utilizar algunas de las siguientes técnicas: a..Análisis de premisas. El entorno o medio ambiente influye en la formación de la cultura de las organizaciones. nos ayudará a entender sus implicaciones en la cultura organizacional existente... la nacional.-Identificación de la cultura existente. formándose así un sistema a través del debate estructurado de dos planes opuestos presentados bajo la condición de que las partes deben interpretar los mismos datos.-Listar los cambios necesarios en la organización para implementar la estrategia. Schwarts y Davies (1981).-Evaluar los posibles riesgos culturales. entre las cuales se mencionan la superficialidad que puede orillar a irracionalidades de las partes que pueden terminar en batallas con diferentes posiciones políticas. 2). a fín de determinar el grado de riesgo en la implemntación de estrategias de cambio. La cultura organizacional se describe en términos de comportamientos gerenciales: la realización de las tareas y el manejo de las relaciones entre las personas.. Técnica desarrollada por Mason y Mitrof (1981).grado de importancia de la estrategia. los cuales pueden depender de a). por lo que un análisis de los diferentes tipos de culturas.Análisis del entorno. supuestos y creencias. etc. ocupacional.Descripción de comportamientos gerenciales. Este análisis estratégico tiene serias desventajas. y 3). b). b. c.

el siguiente paso es la identificación de las diferencias con los elementos de la cultura ideal deseada.-IDENTIFICACIÓN DE LAS DIFERENCIAS ENTRE LA CULTURA EXISTENTE Y LA IDEAL. Con base en estos dos factores. 3.-Involucramiento. son dos factores los importantes a tomar en consideración: a. 4. se hace énfasis en una visión compartida de los propósitos organizacionales. De acuerdo con Denison (1990). .. Se emplean encuestas para preguntar a los miembros de la organización sobre los sistemas de valores actual y el deseado. 2)-Misión. pero existe la preocupación por servir a las demandas y requerimientos del medio ambiente. b. En la planeación y programación de actividades para la formación de este tipo de cultura. tenemos que formular las estrategias de ajuste de la nueva cultura de la organización y su entorno.. Se caracteriza por un enfoque estratégico del medio ambiente externo a través de la flexibilidad y cambio. haciéndose más responsables y comprometiéndose en las tareas.d.. Una vez que tenemos el diagnóstico de la cultura existente en una organización. 3).El grado de enfoque y fuerza interna y externa de la estrategia. el investigador desarrolla cuatro categorías asociadas con las diferencias de la cultura organizacional y el medio ambiente: 1).-Adaptabilidad. La respuesta debe darse en planes y programas que enfaticen nuevas conductas y nuevos procesos de las tareas.Encuestas del VACIO cultural. para satisfacer las necesidades y demandas que son detectadas e intrepretadas en el diagnóstico.-DESARROLLO DE PLANES Y PROGRAMAS PARA EL CAMBIO CULTURAL Para la elaboración de los planes y programas de intervención del cambio en la cultura organizacional. con sus propias expectativas de urgencia como respuestas al medio ambiente. Se expresa cuando la cultura de la organización no está urgida de cambio.El grado en el cual el medio ambiente competitivo requiere de cambio o estabilidad. Esta forma de elaboración de planes y programas para el cambio organizacional se fundamenta en la participación de los involucrados. cuya diferencia constituye la parte a desarrollar para lograr la cultura organizacional de alto desempeño.

5.-El grado de compatibilidad con la cultura existente. que toma en cuenta el medio ambiente cultural y la cultura nacional en que se encuentran. normas. tomando en cuanta dos factores: a.4).-La importancia que tiene la nueva estrategia para la organización. Esto significa que las estrategias de cambio cultural en las organizaciones.FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO CULTURAL ORGANIZACIONAL. los símbolos. en donde los artefactos culturales apoyen los valores buscados yse enfaticen con políticas y prácticas. Una vez que se ha realizado el diagnóstico de la cultura organizacional. son más fáciles de efectuar. La orientación hacia una cultura de consistencia es a logra una estabilidad con el medio ambiente y se busque un alto nivel de conformidad y colaboración entre los miembros. etc. En función de estos factores se pueden determinar la fuerza de los riesgos en un cuadrante: COMPATIBILIDAD CON LA GRADO DE IMPORTANCIA DE LA ESTRATEGIA. los ritos. las historias.. y b.-Consistencia. La tecnología para el manejo del cambio cultural en las organizaciones es todavía muy deficiente.-IMPLEMENTACION DEL CAMBIO CULTURAL ORGANIZACIONAL. como por ejemplo. Los cambios que se efectúan a nivel de los elementos superficiales de una cultura. el lenguaje. 6. En la formulación de las estrategias para el cambio organizacional se debe de tomar en cuenta todo el contexto social que se refleja en las organizaciones. tienen que ser formuladas bajo el enfoque de contingencias. valores y creencias que son funcionales para su sobrevivencia y crecimiento. 7. ante las fuerzas desafiantes de un medio ambiente en constante movimiento y evolución. lenguaje. etc. Se requieren más desarrollos experimentales para probar muchas de estas técnicas para implementar cambios en la cultura organizacional a través del uso de los rituales. . Los líderes de las organizaciones juegan un papel importante en la administración del cambio de la cultura organizacional. el siguiente paso es la evaluación de los riegos para el cambio de la cultura organizacional. al orientar y guiar los esfuerzos de los miembros hacia la creación y conservación de supuestos básicos. las ceremonias.-EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PARA EL CAMBIO CULTURAL. las ceremonias.

entre las cuales destacan. es aquélla que señala que deben implementarse los cambios más sencillos. En esta estrategia de cambio. seguros y menos costosos. Parecer ser de sentido común. -Crear nuevos rituales cargados emocionalmnete y desarrollar nuevos símbolos y artefactos alrededor de los nuevos supuestos básicos aceptados a través de los mecanismos de implementación necesarios.-ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO CULTURAL ORGANIZACIONAL.-Los líderes pueden administrar el cambio cultural en las organizaciones realizando diferentes actividades. un aspecto importante es el tipo de cambio a realizar en la organización: si se trata de un cambio por sistemas o por un cambio de cultura. según Schein (1990) -Descongelar el actual sistema. señalando las amenazas a la organización si el cambio no ocurre y alentando los esfuerzos cuando el cambio es deseable y posible. -Recompensar sistemáticamente a los seguidores con la adopción de nuevas directrices a la cultura organizacional deseada. .Cambio sistémico. -Seducir o coersionar a los miembros de la organzación para que adopten los nuevos patrones conductuales que sean más consistentes con la nueva cultura.. que la mejor estrategia para la implementación del cambio cultural en las organizaciones. 8. y castigar las expresiones y manifestaciones de la cultura no deseada. lo que traerá consigo algunos cambios culturales. dando soporte para la creación de un nuevo modelo de roles. lo importante es intervenir los subsitemas de la organización. El cambio sistémico de la cultura de las organizaciones puede tomar dos estrategias: 1). -Direccionar los esfuerzos y un nuevo conjunto de suposiciones básicas. -Las posiciones clave en la organización deben ser cubiertas con personas que tengan las características de los elementos buscados por la nueva cultura. -Crear escándalos para desacreditar a las "vacas sagradas" y explotar mitos que preservan tradiciones y costumbres disfuncionales y destruir simbólicamente los artefactos asociados con ellos. El cambio sistémico de la cultura organizacional. Sin embargo.

a. b. con conflictos a resolver. 2). Sin El proceso de cambio cultural es revolucionario y radical siempre.Cambio cultural aparente. con el diagnóstico de las fallas de los subsistemas y las acciones que requieren para corregirse. En el cambio cultural de una organización. generan actitudes. Este tipo de cambio de la cultura organizacional se dirige a la realización de acciones que modifiquen los artefactos. premisas básicas. el ciclo del cambio cultural empieza con las actividades de colección y análisis de los datos. técnico y administrativo. es decir.El cambio cultural de las organizaciones puede hacerse bajo el enfoqe de la teoría de los sistemas. las que finalmente forman las pautas del comportamiento que nos impulsan a la acción. el cual puede efectuarse según el modelo de ciclo de cambio por sistemas: De acuerdo con el esquema anterior.. funcionales y disfuncionales. El cambio cultural aparente utiliza sistemas de reforzamiento de estímulos positivos y negativos para cambiar los comportamientos de las personas sin que se cambien los sistemas de valores. etc. creencias. al considerárseles como lo que es más importante para alcanzarse y preservarse.-Cambio cultural aparente. Estas estrategias de cambio cultural tienen diferentes impactos según se trate de cambiar culturas fuertes y débiles. etc. supuestos. valores.-Evolución cultural planeda. Las actividades en cada una de las etapas de este ciclo de cambio por sistemas son siempre de tipo incremental. que pueden estar siempre bajo control. a cultura existente es la que determina la estrategia a seguir: a. c.Revolución cultural. es decir un cambio sistémico. Este tipo de cambio cultural enfatiza el papel que juegan los valores en los comportamientos de las personas. .-El cambio de la cultura organizacional puede llevar a un cambio en los subsistemas social. es decir.. Los sistemas de valores sirven como marcos de referencia para evaluar los estímulos que recibimos y que motivan nuestras inclinaciones y predisposiciones de preferncia o rechazo hacia algo. El cambio es crucial. conforme a las siguientes etapas difíciles de controlar : Liderazgo No es esencial el cambio.

un programa completo de cambio cultural en una organización se efectuó de la siguiente forma: Fase 1: Curso básico de habilidades de supervisión y administración. Esta fase consiste en tres componentes complementarios: . La información que se genera ayuda a la definición y delimitación de los problemas. c Evolución planeadas de la cultura. con la aceptación voluntaria de los valores deseables. Fase 3: Encuesta para realimentación.Aplicación de cuestionarios para realimentación que proporcionen datos e información acerca de las actitudes y percepciones de los empleados.La alta dirección motiva y refuerza el cambio cultural. se determine que es muy difícil que cambien sus supuestos fundamentales. acompañadas de cambios radicales en sus estructuras.Cambio de personal en las posiciones estratégicamente importantes. como lo señala Sherwood (1988).. políticas y normas. son los programas de capacitación y adiestramiento administrativo y el empleo de encuestas para la realimentación. Algunas de las herramientas más usadas en este tipo de estrategia de cambio cultural..Revolución cultural. procedimientos. sietmas.. enviando a sus miembros a otros grupos que neutralicen sus comportamientos y acciones.El programa de cambio se inicia con un curso tradicional de entrenamiento administrativo. acción de planeación y reforzamiento administrativo.. Es una estrategia de adaptación organizacional rápida a las demandas de su entorno con sistemas de creencias y valores que pueden ser contradictorios. el cambio cultural a través de programas de desarrollo administrativo y encuesta por realimentación. 2). Tomando como base los apuntos anteriores en la formulación e implementación de esta estrategia.Imponer los comportamientos esperados por los nuevos valores de la cultura organizacional. La revolución cultural puede darse: 1). Hay un gran número de técnicas que son usadas por los facilitadores del cambio cultural en las organizaciones. a quienes se les dan a conocer y son discutidos en grupos de trabajo. 2). Una manera de hacer este cambio de personal es la destrucción del grupo que mantiene el sistema cultural indeseado. Según Harrison y Pietry (1991). La planeación cuidadosa de los cambios culturales para que se efectúen sin rupturas violentas con los sistemas de valores y creencias imperantes. antes más bien. cuyos valores y creencias estén más identificados con la nueva cultura... Fase 2: Curso de habilidades de liderazgo. se realiza a través de un proceso similar al siguiente: 1). o bien reemplazando a todos aquéllos miembros que debido a sus antecedentes de formación personal.b. 3).

-Una presentación de equipo para la alta dirección. Así.-Un curso sobre habilidades para resolución de problemas en equipo.-Una intervención con encuesta para realimentación. cuando se decide por el tipo de preguntas que se deben realizar a los empleados. 2). fue el resultado del entrenamiento administrativo. Los datos generados deben ser interpretados y analizados en forma imparcial y objetiva. Se puede tener control sobre la información que se genera. 2). independientemente de las características señaladas por Hofstede (1980b). La técnica de cuestionarios para la realimentación es una intervención de cambio cultural apropiada en cualquier cultura nacional. el cambio cultural de la organización donde se implementó el programa.-El compromiso de la alta dirección para lograr resultados a través del reforzamiento conductual del modelo deseado.-El seguimiento. el empleo de la encuesta realimentadora y del reforzamiento del modelo de la cultura organizacional deseada. y 4).-La necesidad para la evaluación contínua del proceso dinámico de cambio cultural .1). Los consultores que implementaron este programa encontraron las siguientes lecciones: 1). 3).