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TALLER DE INVESTIGACION 2

PROF: ING. CASTRO HERNANDEZ JOSE JOEL

ALUMNO: DAVID FLORES HERNÁNDEZ

HH. CUAUTLA MORELOS AGOSTO 2009


Ensayo
“Empleo en México”

Anteriormente, en México, las condiciones de vida en el ámbito laboral no


golpeaban tanto la economía de las familias. Por que en aquellos años les
favorecía el valor del peso mexicano sobre el dólar, y no estaba tan devaluado
como hasta nuestros días. También les ayudaba el campo, donde varias
familias aun cuando la economía no les favorecía para poder alimentar a su
seres queridos, tenían la opción de ir al campo y tomar todo aquello que les
ayudara, para así sobrevivir, o simplemente sembraban diferentes cultivos,
para después de ahí alimentarse y obtener un poco de ingresos, con la venta
de sus cultivos o con la ayuda de los famosísimos trueques, donde se
intercambiaban cualquier cosa para así satisfacer cualquier necesidad que
ellos tuvieran.

Actualmente la economía de México se encuentra en una situación crítica, ya


que con el paso de los años y los diferentes gobiernos que han estado en el
poder, no han actuado correctamente para impulsar la economía del país,
agregando a esto que no impulsan a la juventud para crear más y mejores
profesionistas, para el impulso de la tecnología. Haciendo que con esto el país
produzca y no sea un consumidor de productos.

Ahora bien, una familia para que lleve una vida mejor en estos días, las parejas
está recurriendo a trabajar ya no solo, alguno de los dos, si no que tienen que
trabajar ambos. Pero la realidad que con tantos gastos que sufren, ya no
trabajan una sola jornada si no que en ocasiones tiene que recurrir a trabajar
doble turno para mejorar sus ingresos.

México puede mejorar su situación económica, solo y cuando tanto como el


gobierno y la comunidad actúen de la mano comprometiéndose, tanto
gobiernos como cada uno de nosotros, para que esta situación mejore, si no
ocurre siempre seremos consumidores más no productores.
Claves para realizar la entrevista

Una entrevista es el diálogo que se establece entre seleccionadores y


candidatos con el fin de obtener información mutua. Debe servir para identificar
con eficacia al aspirante más adecuado. Para ello es necesario reunir los datos
que permitan prever su comportamiento, la calidad de su trabajo y su fidelidad
al puesto. Se tendrá en cuenta la relación que pueda establecer con sus futuros
compañeros: un buen clima conlleva buenos resultados. El entrevistador
también debe alimentar el interés del solicitante presentando a su organización
y detallando las responsabilidades de la plaza a cubrir. Se trata de una fase
decisiva para incorporar a nuevos empleados. Y como inversión que
representan, es indispensable ponderar sus ventajas y sus riesgos. Por lo
tanto, la entrevista deberá prepararse con la máxima atención.
Cada cuestionario debe diseñarse según el puesto de trabajo. Conviene
analizar sus principales responsabilidades y los factores de rendimiento
necesarios para desempeñarlas: versatilidad, capacidad de liderazgo,
organización, etc. El seleccionador establecerá una prioridad de requisitos. En
algunos casos prima la motivación, en otros la experiencia, la disponibilidad,
etc.

Es aconsejable establecer un itinerario de preguntas. Servirá de pauta para no


caer en repeticiones ni cambios constantes de tema que puedan desorientar al
candidato. Asegure un repaso ordenado a todas las áreas de interés.

• Estudios
¿Por qué se decidió por estos estudios?
¿Cuál fue su nota media?
¿Qué asignaturas le gustaban más? ¿En cuáles destacaba?
¿Cree que son útiles los conocimientos que adquirió?
• Experiencia laboral
¿En qué empresas ha trabajado? ¿Qué cargo ocupaba?
¿Cuáles eran sus funciones?¿Cómo consiguió esos puestos? ¿Qué
dificultades supusieron? ¿Por qué los abandonó?
• Personalidad
¿Cuáles son sus cualidades y sus defectos como trabajador?
¿Cómo se define como persona?
• Remuneración
¿Qué cobraba en su último empleo?¿Qué salario cree que debería
cobrar por el puesto que le ofrecemos? ¿Estaría dispuesto a trabajar por
un sueldo de... euros?

El entrevistador deberá intercalar convenientemente las preguntas que


permitan deducir si el aspirante presenta las actitudes y aptitudes adecuadas
para la vacante.
• Autoconfianza
¿Se ve capacitado para este trabajo?

• Inquietudes
• ¿Cómo se costeó los estudios?
¿Con qué actividades extra académicas los compaginaba?
¿Sigue estudiando en la actualidad?
¿Practica algún deporte?
¿Cuál es el último libro que ha leído?

• Motivación
¿Por qué le interesa entrar en nuestra empresa? ¿Qué relevancia
supone que tiene el cargo que ofrecemos? ¿Qué espera de nosotros?
¿Y usted qué puede aportar?
¿Cuáles son sus intereses profesionales?
¿Cómo ve su futuro profesional a medio/largo plazo?

• Problemas de disponibilidad
¿Cuál es su estado civil?
¿Cómo son sus relaciones familiares?
¿Ha sufrido alguna enfermedad grave?
• Aptitud
¿Cómo actuaría en el supuesto de que un cliente...? (Un caso práctico)
Conviene preparar respuestas claras a las dudas que su interlocutor pueda
plantear en relación al trabajo:
• ¿Por qué necesitan cubrir el puesto?
• ¿Qué responsabilidades conlleva?
• ¿Con cuántos compañeros voy a trabajar y quiénes serán mis
superiores?
• ¿Se requiere algún tipo de formación previa?
• ¿Cuál es el régimen de horarios?
• ¿Qué posibilidades de promoción existen?

Tipos de entrevistas
El modelo de entrevista más oportuno dependerá del puesto a cubrir. Pero la
elección también está sujeta a la disponibilidad de recursos, tiempo y personal.

Según el número de participantes:


• Individual
Un seleccionador, un entrevistado. Es el modelo más frecuente.
• Múltiple
Un seleccionador plantea a varios candidatos un tema genérico de
debate. Sin intervenir en él, tomará nota de las habilidades
comunicativas de los participantes: agresividad, liderazgo, tolerancia,
iniciativa, autoridad, capacidad de organización y síntesis, seguridad,
orientación del diálogo... Es una prueba recomendable para puestos
muy concretos donde priman las habilidades sociales.
• Panel
Un aspirante se enfrenta a varios seleccionadores. Por lo general, se
trata de una sucesión de entrevistas personales. Para agilizar el
proceso, deberán intervenir sólo las personas imprescindibles.
Normalmente: el jefe de personal, un psicólogo y el responsable del
departamento en cuestión. Se utiliza para cubrir cargos directivos e
intermedios.

Dependiendo de la estructura:
• Dirigida
Ceñida a un cuestionario cerrado de preguntas directas, como una
encuesta. No permite profundizar.
• No dirigida
Abierta a la improvisación. Incluye más cuestiones personales y permite
evaluar la sinceridad del candidato. Se le ofrece la posibilidad de
exponer con detalle sus logros y cualidades.
• Semidirigida
Un término intermedio y el caso más frecuente. El entrevistador parte de
un esquema, pero lo modifica a partir de las respuestas y reacciones del
aspirante. Combina preguntas concretas con otras de respuesta amplia.

Consejos útiles

El entrevistador debe establecer, desde el primer momento, un buen clima


para el intercambio de información. Recibirá al candidato, lo invitará a sentarse
y lo ayudará a sentirse cómodo. Cualquier pretexto es bueno para romper el
hielo e infundir confianza.
El seleccionador tiene que presentarse dando a conocer su cargo. A modo
de introducción o de colofón conviene describir el puesto vacante y, si se
considera oportuno, los datos más relevantes de la empresa (historia, actividad,
tamaño, filosofía...).
Explicar con brevedad los objetivos de la entrevista ayudará al aspirante a
relajarse.
A lo largo del diálogo, es fundamental prestar mucha atención a las
respuestas. Su contenido permitirá indagar más a fondo aspectos clave,
planteando preguntas complementarias (¿En qué sentido? Es decir, que usted
piensa. Pero también importa la expresión: el léxico, la dicción, la brevedad, la
claridad expositiva, etc. El aspirante debe tener la oportunidad de demostrar
sus méritos y su valía.
Los dotes de observación de un buen entrevistador se ponen a prueba con
la comunicación no verbal. Es una gran fuente de datos. Unir las puntas de los
dedos indica confianza. Acariciarse la barbilla, reflexión. Mirar de reojo, recelo.
Los brazos cruzados, actitud defensiva. Los puños cerrados, agresividad. La
cabeza apoyada en el brazo, los bostezos y la mirada perdida, desinterés. Son
muchos los síntomas de nerviosismo: el carraspeo, los movimientos repetitivos,
la rigidez corporal, la mirada esquiva, etc.
La puntualidad, la corrección en el trato, el aseo o el vestuario también
revelan rasgos de la personalidad.
Las personas tienden a reaccionar según sus mecanismos de defensa.
Existen técnicas para comprobar la reacción del aspirante ante situaciones
imprevistas. Por ejemplo: cuando el entrevistador calla, cuando repite
interrogativamente las últimas palabras del candidato o cuando desaprueba de
forma abierta una de sus afirmaciones.
Al término del encuentro, conviene explicar cómo va a seguir el proceso de
selección.