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FUNDAMENTos y DESAFíos
Las orgarizaciones y los departamentos de recursos humanos constituyen sistemas abiertos, influidos por el ambiente o entorno en que operary según se analizó en el capítulo 1. Para que los gerentes operativos y los departamentos de recursos humanos resPondan de manera proactiva a los desafíos que enfrentan es necesario que estén conscientes de las características del ambiente o entorno en el que operan.

Características del entorno

con raíces que se remontan a los últimos días de Ia colonia española

en

Nueva competencia en el mercado

Entorno cambiante

México, la empresa casa Argentina, s.A. se especializa enla venta de objetos de plata. La compañía operó durante generaciones en una sólida casona de la población de Taxco, Guerrero. Desde hace incontables años, los turistas encuentran aquí una invariable y predecible oferta de objetos de plata de excelente calidad, como anillos, brazaletes, collares y jarras artísticas. casa Argentina ve con inquietud Ia aparición en el mercado de objetos de plata, alpaca y estaño procedentes de países como Perú, Ecuador y Bolivia. En respuesta, puso en marcha un programa de recursos humanos dinámico y variado. Uno de sus primeros objetivos fue el cambio de las políticas y normas de personal, que no habían variado en muchos años. Por ejemplo, la capacitación siempre se llevaba a cabo dentro de la misma empresa. Los artesanos plateros de experiencia enseñaban sus secretos a los más jóvenes para producir exactamente las mismas piezas de siempre. Ahora la empresa envió a dos jóvenes a califonia para que se especialicen en el diseño de objetos de plata que habrían sido anatema hace sólo cinco años. Un notable diseñador alemán que vive en Taxco accedió a dictar varios cursos de manejo de metales. Se llevaron a cabo mesas redondas de discusión sobre nuevos mercados y nuevas estrategias, incluso se contempló la exportación de figurillas orientales al Lejano oriente; de hecho, cierto porcentaje de los Budas de plata que se venden en las calles de Taipei, Taiwán y Seú|, en Corea del Sur, se fabrican en Casa Argentina, que contrató a un inmigrante chino como asesor permanente de la compañía. La empresa pasó de ser una institución tradicional a una corporación moderna, gracias en buena medida al entusiasmo y al profesionalismo que el departamento de personal inyecta al personal. Después de estudiar a fondo el entorno cambiante en el que opera, Casa Argentina logró responder de manera proactiva a sus desafíos. La compañía tomó conciencia de que los cambios que ocurrieron en su entorno Ia obligaban a una modernización radical y que debía adaptar sus estrategias comerciales y de recursos humanos a las nuevas condiciones. Gracias a esta adaptación Casa Argentina logra cumplir, al menos de manera parcial, los objetivos de carácter estratégico, corporativo, departamental, social e individual, que se expusieron en elcapítulo 1.
Los gerentes operativos y los departamentos de personal de cualquier compañía no podrán alcanzar los objetivos que determina la figura 2-1 si no logran comprender a fondo los desafíos que postula su entorno particular. Desde el punto de vista de la administración de los recursos humanos, dos de los principales desafíos del entorno son Ia administración de recursos humanos a escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial de cada país.

Comprender los desafíos del entorno

Desafíos intem¡

2. DESAFÍOS DEL ENTORNO
Modelo de un sistema de administración de recursos humanos y Ios pr¡nc¡pales desafíos de su entorno

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FUNDAMENTOS Y DESAFíOS

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Retroal¡mentación entre act¡vidades y objetivos

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Desafíos de las actividades de recursos humanos generados hacia y desde el entorno

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En los umbrales del siglo XXI la administración de los recursos humanos y la estrategia corporativa de riuchas empresas modernas se están viendo profundaCada mente influidás por la presión competitiva de otras entidades similares a ellas. que sus dirigentes clave tengan experiencia interyezmást las coÁpafuá, "rp"rur-r nacional. Los gerentes operativos y los profesionales de recursos humanos deben estar conscienies de los áesafíos internácionales que se enfrentan en la actualidad para desempeñarse en la moderna economía global efectuando una contribución significativá a las estrategias de sus organizaciones. Por ejemplo, m-u9has corporaciones

log.u. un máximo de flexibilidad en 1o que se modernas están esfárzándose "n refiere a reducciones o inclementos en la fuerzade personal. Las leyes de cada país

cada uno de estos conductores de hombres y mujeres debieron persuadir. o de llanos y sabanas infinitas. Aun antes dé la conquista española y portuguesa varias culturas indígenas habían establecido mecrt ist . de frías cumbres de nieves eternas. Otros aspectos legales de la administración de los recursos humanos se relaiionan con la iompensación. Enla paz y en la gueiru. a las necesidades del mercado Para operar en e1los.rio.ot que permitían resolver complejos problemas de recursos humanos para lograr detérminadas metas. Llevados en ocasiones por sus conocimientos instintivos del arte de conducir a otros a obtener determinadás metas y en otras por los conocimientos que adquirieron en las academias y universidades de la época. Antecedentes latinoamericanos Desafíos latinoamericanos en la historia Las personalidades de dirigentes como Bolívar. tanto la sociedad aztecacomo la inca contaban con sistemas de correos relativamente eficientes antes del contacto con los europeos.e los desafíos que se originan en elementos externos a la organización. Después de considerar los fundamentos históricos de lá administración de los recursos humanos. Cuauhtémoc y muchos otros ilustres latinoamericanos guardan entre sí muchas diferencias.34 I. El presente capítulo se centra en los desafíos de carácter histórico. ¡¿orazán. Aunque vivieron en épocas distintas y én regiones muy separadas unas de otras. Para mantener este equipo dL mensajeros en buenas condiciones operativas. Marií. el problema de suministrar agua y alimentos a cada mensajero. social y general qle enfrentan los departamentos de personal. entre otros. Madero. disciplinar y separar de sus'movimientos respectivos a las personas que los rodearon. cada uno de los correos contaba con protección militar. Benito Juárez. El trabajo de ciudadanos extranjeros en el país. FUNDAMENTOS Y DESAFíOS pueden determinar niveles específicos de flexibilidad en este camPo. San Martín. aunque él residía a unos 500 kilómetros de 1a costa marina. y las negociaciones obrero-patronales. cada uno de ellos logró dejar en la historia de sus países respectivos una profunda y vigorosa marca personal. Poseían un sistema de postas (mensajeros que se ibán relevando a lo largo del camino). las normas de salud y seguridad. Suministrar calzado adecuado a cada hombre era también un aspecto que resultaba imperioso resolver para que el servicio funcionara con eficacia' . motivar. En caso de ser neces. el capítulo considera algunos d.. Mediante las leyes y normas que estima convenientes. por ejemplo. Pero muestran también un factor común. en regiones de selvas impenetrables. sufrió cambios considerables. forzosamente alguien resolvió. pero en general la tendencia se dirige a permitir iu presencia y actividad cuando se juzgaque sus aportaciones son positivas para Ia economía dei país. reclutar. todos ellos tuvieron qúe enfrentarse a la magna labor de conducir a grandes grupos de seres humanos. Por ejemplo. por ejempló. cada nación determina los requisitos que debe cumplir una emPresa en 1o tocante a sus reculsos humanos' Caii todos los países latinoamericanos experimentaron considerables cambios en algunas leyes Iáborales._mediante el cual el Lmperador Moctezuma podía consurnir diariamente pescado fresco del Golfo de México. Los aztecas. Pero la_s corporaciones multinacionales tienden a elegil los países con un máximo de toleran- iia Desafío de las disposiciones Iegales Otra fuente de desafíos la constituyen las disposiciones legales de cada país. Convencel.

Filipinas.iea:Lr a :-3 ución lndustrial. y en menor grado en las sociedades francesa y alemana. cuando se tendieron las primeras líneas férreas del subcontinente. o en el entorno de lad an:1 . los administradores tuvieron que ir cediendo de manera gradual a la necesidad de tratar mejor a sus trabajadores porque se hizo evidente que producirían más si contaban con mejores servicios y organización.a los en t1r anOS. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte surgieron grandes organizaciones comerciales dedicadas a actividades como hilados y tejidos. La administración colonial pronto requirió que los barcos cubrieran de manera más o menos regular distancias muy considerables. en la actual Bolivia. rción lndustrial :: '::Lrsos humanos de el -de :reI Jen iar. o de La Habana hasta Buenos Aires.':. a gran distancia de las zonas agrícolas en las que abundaban el agua y los alimentos. En el área de la administración de los recursos humanos. Subrayemos que aunque las políticas de personal de la época colonial hoy nos parecen especialmente injustas (y sin duda fueron atroces en muchas circunstancias). y se produjeron notables cambios en instituciones como las fuerzas armadas de cada país. Los fabulosos recursos mineros del Potosí. las tripulaciones de los barcos que surcaban las aguas del puerto novohispano de Acapulco hasta la lejana Manila. América . :lan : vi=1los explotación de las minas con métodos basados exclusivamente en la fierza. Todo indica que después de intentar la :lem:¡a la :i hur'las j ge- lun-tulo -'rga:. productiva y con un nivel mayor de mecanización. de Cuanajuato y Zacatecas. ta- A mediados del siglo XVIII el perfeccionamiento de diversas maquinarias y técnicas complejas en el seno de la sociedad inglesa. .ación en la Colonia lez. Colombia y varios países más requerían para su operación de una inmensa mano de obra. pero que permitió Ia comunicación de estas vastas regiones entre sí. Aunque con algunas diferencias de grado e intensidad. de muchas maneras lograron el objetivo de Ia sociedad de Ia época y de manera gradual fueron permitiendo la aparición de organizaciones más justas y mejor equilibradas. dio inicio al fenómeno que denominamos Revolución Industrial. pero condujo también a condiciones de inseguridad. hacinamiento y profunda insatisfacción. DESAFíOS DEL ENTORNO s cor!efan- 35 :':aciones del entorno : ^.2. Es interesante revisar los estudios que se han hecho de las antiguas compañías mineras que se establecieron durante la Colonia. en México. Estos cambios demandaron grupos de trabajadores cada vez más grandes que debían coordinar sus esfuerzos en labores de progresiva complejidad. t-rs La etapa colonial de la América Latina trajo consigo un profundo cambio en la mentalidad imperante que en lo económico se enfocó primordialmente a obtener beneficios para la metrópoli. o de Chile. estaban regidas por un código de conducta que hoy parece deplorable. . en general América Latina ingresó a la etapa de Ia Revolución h"rdustrial a mediados del siglo xIX. como en tantas otras. . El personal de los barcos que cruzaban eI Atlántico estaba sometido a una rígida disciplina impuesta por los oficiales. se modernizaron los vapores que comunicaban a la zona con Estados Unidos y Europa. : -taf. La Revolución Industrial trajo consigo grandes adelantos que hicieron que la labor humana resultara cadavez más rentable. Con frecuencia los yacimientos importantes se encontraban en regiones áridas. la fundición de metales y la creación de grandes astilleros para fabricar barcos cadavezmás grandes y seguros. Durante la época de la Colonia el tráfico marítimo de América Latina con España fue muy considerable. El perfeccionamiento de dispositivos como la máquina de vapor y el telar moderno hicieron necesario contar con instalaciones de creciente nivel de complejidad. aricano pals. =res =ías La Revolución : lndustrial -on- =. Los azotes y otros castigos estaban a la orden del día.

La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se evidente. y de manejar las quejas del personal de manera eficiente y j Pese a estos avances. [a administración científica y ¡as neces¡dades humanas Frederick Taylor. conforme los "departamentos de bienestar. Gracias a sus tribuciones quedó establecido que el estudio sistemátilo de las labores que se lizaban en ambientes como un taller de ensamblado podían conduci¡ a considera mejoras de la efectividad y la eficiencia. en las grandes haciendas y en las priñci compañías de hilados y tejidos) tenían entre sus funciones laá ae atender necesidades de los trabajadores.a á fines blecer los "departamentos de bienestar'' que constituyen el antecesór directo de actuales áreas de personal.. así como la conveniencia de mantener los salários a niváles adecua ias realidades del mercado. Selección de personal en un entorno bélico Reclutamiento (examen médico y psicológico) tividad al proceso de reclutamiento. A principios del siglo xx departamentos como ftrranzas. A del siglo xx diversas compañías latinoamericanas empezaror. de seleccionar a 1os candidatos adecuados para ci minados puestos. En el proceso se crearon varios de los primeros población y procedían a enlistar a todos los hombres que a juicio de un podían portar armas.36 I. Con frecuencia se utili sóIo como recurso informativo para que los ejecutivos tomaran decisiones ¿ das. un antecedente nadas características propias. Esta técnica de selección producía un inmenso tar social. atención médica y educación. producción y se consideraban mucho más importantes. padre de la administración científica El entorno de un taller ensamblado División y capacitacidn de la labor humana se extendi investigadores como el estadounidense Frederick Taylor empezaron a defender principios de la llamada administración científica del personal. as1 que con frecuencia condujo a conflictos y choques laborales que caracterizaron historia de varios países durante el periodo qre rru de la décáda de 1g70 hash inicio de la Primera Guerra Mundial. los departamentos de personal no tenían mucha impoi en la inmensa mayoría de las empresas dela época. para conferirle racionalidad y r r . Sus hallazgos impulsaron la creación los primeros departamentos de personal con base én principios que aún hoy reconocen como válidos. A principios del siglo xx. de sus objetivos fundamentales era prevenir la formación de sádicatos. pero tenía también el efecto de que ras tropas reclutadas de manera tenían mínima efectividad militar. Estos departamentos (muy comunes en las gr¿ empresas ferrocarrileras y navieras. como vivienda. aunque consérvando siempre det "Departamento de bienestal'. FUNDAMENTOS Y DESAFíOS !_atina ha experimentado una evolución muy cercana y sirnilar a la de Es unidos y los países del occidente europeo. los distintos contendientes se vi obligados a efectuar estudios demográficos de ra pobración que r podía portar armas.

La Gran Depresión produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas privadas para enfrentar las necesidades sociales. con buen nivel de salud y adecuado entrenamiento.2.¡dvnecesidades lzo a . Los integrantes de la población que no reunían ias características necesarias para el combate se destinaron a las fábricas de armamento y por primeravez grupos muy grandes de mujeres se integraron a la actividad de estas industrias. -:-. Un reducido grupo de combatientes podía dominar sin mayor esfuerzo a las masas mal disciplinadas reclutadas mediante el sistema de la leva. El paternalismo y el proteccionismo de antaño pasaron a la historia. Estas conclusiones. fueron novedosas y sorprendentes en su época. La mayor parte de los seguros sociales de América Latina se establecieron durante esa década.ertas Otro modernos para la administración de exámenes médicos y psicológicos a poblaciones de grandes dimensiones. Estos estudios establecieron que los objetivos de eficiencia que la administración científica había postulado debían equilibrarse y dosificarse con base en las necesidades humanas. en general los contendientes comprendieron la necesidad de hacer muy efectiva la labor que se llevaba a cabo durante los difíciles años de la guerra y descubrieron las ventajas de la persuasión y la motivación modernas. a :. La superioridad de las tropas capaces de leer y escribir.:: on de puestos Las técnicas de diseño y descripción de puestos y los estudios de tiempos y movimientos. gracias en buena medida a los estudios de carácter conductista efectuados en la planta Hawthorne de la compañía General Eastern Electric. el término "relaciones industriales" se acuñó durante esta época. DESAFÍOS DEL ENTORNO :. que hoy parecen elementales.:-:sión del 29. que incluyeron la prohibición del trabajo infantil y la jornada de ocho horas. y ejercieron un efecto muy duradero en las técnicas de administración de personal. Con frecuencia los departamentos de personal fueron el instrumento que la empresa utllizaba en sus relaciones con el sindicato. Los gobiernos de la década de 1930 pusieron en práctica políticas de compensación por desempleo.de -. entre muchos otros aspectos. quedó demostrada en los campos de batalla. que afectó al mundo industrializado de 1929 a7938. seguridad social. En muchos casos la legislación de los distintos países se extendió a áreas antes no cubiertas. se desarrollaron durante el periodo de la Segunda Guerra Mundial. cta :tan --Jatas r '-s lndLrstriales" -3S -'ta -al as- Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (7974-7978) hasta Ia Gran Depresión. De hecho. :. : := ico del diseño r: : . Tanto en los países latinoamericanos como en eI mundo occidental el público recurrió al sector oficial en busca de ayuda para sus problemas. Algunas de las peores páginas de la historia laboral se escribieron durante esos años porque se recurrió incluso al uso de poblaciones esclavizadas para la producción de armamentos y equipos diversos.1os departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente importancia para las empresas. no obstante.:ados 37 arml- : esta- :e las :ndes r:aies -. salarios mínimos y en algunos casos llegaron incluso a garantizar el derecho a la formación de sindicatos. La Segunda Guerra Mundial obligó al personal de las empresas de ambos bandos a trabajar a un ritmo que debe describirse como frenético.1S :ersta. Aspectos como Ia música ambiental en el lugar de trabajo y el hábito de pintar de colores brillantes las distintas partes de las máqui- . ¡n la 'la el -. del siglo xx El siglo .' se ::. Se concedió cada vez más atención a las necesidades de los empleados.¡ xx :los aon- -: - :: :rcleados -.isr¡o y necesidades iea¡1es -.

l 38 I. A comienzos del siglo xxl. En las sociedades tradicionales la mujer se limitaba a las labores del campo y del hogar. por ejemplo. ganadera y minera. Estas modificaciones tecnológicas ejercen profundos efectos en diversos aspectos de la administración de recursos humanos. El reciente auge en el llamado "turismo de aventura" condujo a que un nuevo tipo de viajero empezara a utilizar los servicios aéreos tradicionales: personas jóvenes de ciudades como México. ilustra este proceso. agrícola. Historia rec¡ente La mujer eiltra al cntorno jo La incorporación de la mujer latinoamericana al mundo de la educación y el trabase cuenta entre los fenómenos más significativos de los últimos años. el correo electrónico y la Internet desplazaránpor completo las técnicas anteriores conforme el cambio tecnológico continúa en aceleración. El abandono de las costumbres tradicionales y la igualdad de la mujer ante el hombre se deben a nulnerosos factores. Los gerentes de compañías de aviación se limitaban a vigiiar periódicamente que las tarifas de la ernpresa mantuvieran una relación con¡petitiva con el transporte terrestre. La tecnología empleada para la comunicación escrita. los vuelos a poblaciones y playas Entorno v costumbres más o menos remotas se consideraban "territorio natural" de las líneas aéreas nacionales. La revolución tecnológica que ha experimentado toda la región también es de mucha trascendencia. Se trata de personas con la posibilidad y los medios económicos ce . En los vuelos a poblaciones del interior de estados conlo Durango o Campeche. la costumbre limitó mLrcho !a calidad y cantidad de alimentos y bebidas que se servían a los pasaieros. En el sector del transporte aéreo mexicano. así como otros servicios. pelo es probable que los dos elementos de mayor importancia en este proceso sean la mejora y extensión de la educación ge- neral y el incremento de la demanda de personas que quisieran integrarse a la Cambio del entorno latinoamericano La informática en el entorno economía moderna. por ejemplo. A principios de la década de 1950 prácticamente todas las sociedades latinoamericanas se basaban en una economía tradicional. casi todas han pasado a una etaPa muy diferenie de su desarrollo. y en la mayoría de los casos dividía su tiempo entre la atención a los niños pequeños y labores como la costura. Por ejemplo. Los sondeos y estudios indican que este sector cjei mercado desea volar sin abandonar las comcdidades de ios vueil:s al exrerior. A fines de la década de1960. Sus pasajeros eran sobre todo personas que vivían en el área y que se veían obligadas a utilizar sus servicios. FUNDAMENTOS Y DESAFÍOS nas para prevenir los accidentes industriales trajeron también profundas innovaciones en la labor.la máquina de escribir eléctrica desplazó a su vez a la máquina mecánica. la preparación de los alimentos y la atención a los ancianos. En los umbrales del siglo XXI. Cuadalajara y lMonterrey. sóIo para verse sustituida por la computadola Personal o de sistema central a fines de la década de 1980. La máquina de escribir mecánica reemplazó gradualemte a los escribanos tradicionales a principios del siglo xx. o de ciudades extranjeras. los cambios ocurridos en la comunicación escrita y en el acceso general de Ia población a las posibilidades de la Internet obligan a los departamentos de recursos humanos a revisar todo su planteamiento de capacitación y preparación de personal.

Los cambios en el ambiente externo a Ia empresa. orientar.-: :ior-r. después de que se desarrolló el principio del transistor en la industria electrónica. La fuerza de trabajo de muchas de estas empresas pasó de ser un modesto equipo de trabajadores a constituir una colosal corporación moderna. Estados unidos. capacitar y compensar a t. dedicó sumas considerables al aspecto de las salas de espera de la compañía e incluso instaló un nuevo sistema de monitores electrónicos para orientación de los pasajeros. un mes y medio después Pegaso Limited ofrecié contratos atractivos al personal clave de ia connpañía. La tarea de los profesionales de la administración de recursos humanos es responder a estos cambios y ayudar a la organización a alcarrzar sus objetivos. aza :¿ la a '-1CO ¡io Las organizaciones modernas se operan en un ambiente de turbulencia en el que abundan los desafíos de todo tipo. Pegaso Limited. que incluye tanto a los piiotos como al personal de tierra que se encarga de aspectos como el mantenimiento de los aviones y la administración de los vuelos. la administración de muchas empresas del área se vieron obligadas a crear grandes centros de investigación y aplicación de nuevas tecnologías. gerente de vuelos nacionales.ntornc exteilor . determinan el tipo de personas que aquélla necesita. La aparición del transistor obligó a formular una nueva estrategia corporativ a. como ilustra el ejemplo de la industria electrónica. como el interior de Cuatemala o Belice. Ronaldo Buendía. inició la Iabor de mejorar la infraestructura de los vuelos a zonas remotas de interés turístico. Lrn eienlento . Para su sorpresa y preocupación.tórno . -. excepto uno: descuidó los recursos humanos. Buendía comprendió que su compañía no podrá competir si no lleva a cabo reformas urgentes en su política de personal.ér-10 :9ntorno :y -o ar l¿( literalmente miles de personas. o de explorar otras regiones cercanas. seleccionar. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esa razón influyen sobre ei departamento de personal. Los alimentos que se sirven ahora en cada vuelo son de mejor calidad que en el pasado. Por ejemplo. el grado de preparación que se espera de ellos y el desempeño necesario. Alemania y diversos países asiáticos. Buendía efectuó cambios en prácticamente todos los aspectos de la compañía. Los profesionales de la administración de personal enfrentan estos cambios mediante un continuo estudio del entorno en que opera su organización y la adopción de medidas proactivas para enfrentarlos. r:-: oi cambios r: i. Urra conrpañía aérea extranjera.2. En declaraciones emitidas a la prensa nacional. DESAFiOS DEL ENTORNO 39 :baso- !'en -¡s y ¡ia:e el sde ge- ala de las gaPa es- optar por volar al interior del país. como lo ilustra la figura2-2.AS . Los cambios en el entorno exterior ocurren a distinos niveles y a diferente velocidad. Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior. decidió competir en el sector de "turismo de aventura". las compañías del área tuvieron que reclutar. En Japón. Mejoró la calidad de los asientos en los aviones. Buendía comentó con confianza que su empresa de aviación se encuentra sólidamente preparada para competir.

En la actualidad.las mujeres que ejercían cargos ejecutivos casi se podían contar con los dedos de una mano. Una ilustración de esta situación es la emigración de muchos peruanos que se establecieron en países como Venezuela y Legislación de compensaciones lrtmigración interna Argentina. En eI campo del trabajo. y la Iectura frecuente de materiales especializa- @ das en aspectos de importancia en su área específica de interés. la mujer se relegaba a las funciones de apoyo. como el trabajo secretarial. Santiago oLaPaz. 3' Adopción de medidas proactiztas. Guatemala. cuando la fuerza de trabajo es relativamente homogénea el proceso de identificación con la empresa es más sencillo y "natural" . La emigración externa se lleva a cabo cuando la persona se establece en un país distinto al de su nacimiento. Obtención de retronlimentnción y on¡ilisis de los datos. dentro de su propio país. Por ejemplo. Otra modificación importante en la composición de las fuerzas laborales de nuestros países es el nivel creciente de inmigración interna y externa que experimentan nuestras sociedades. su asistencia a seminarios y conferencias. los hombres llevaban a cabo las labores importantes en la inmensa mayoría de las organizaciones. los profesionales de Ia administración de personal se formulan con frecuencia la pregunta: ¿Qué efecto tiene esta información sobre mi organización? EI trabajo dei especialista de esta área consiste en evaluar Ia relevancia a futriro de los fenómenos que hoy se empiezan a experimentar. "que necesitaban mejores ingresos". EoaltLnción del efecto del cambio. Una consecuencia de esta práctica era que la compensación que se ofrecía a las mujeres tendía a ser inferior a la de los varones. Tras evaluar los cambios se desarroilan estrategias específicas que contribuyan a que la organización alcance sus metas. como La mujer en el entorno directivo Madrid. la inmensa mayoría de los países ha adoptado legislaciones que establecen igual compensación por igual labor. Cuando Ia fuerza de trabajo es hasta cierto punto hetero- . La inmigración interna ocurre cuando una persona decide establecerse en un lugar distinto al de su nacimiento. En cualquier capital del mundo de habla española. Permnnente estltdio del entorno. Los resultados de las actividades proactivas de la administración de personal se evalúan para determinar si los resultados deseados están lográndose de manera efectir¡a. 4. Fuerza de trabajo homogénea De acuerdo con los datos de recientes investigaciones. por lo cual (aunque las diferencias en niveles de ingreso todavía persisten en muchos casos) es previsible que esas distinciones por razones de sexo pronto serán un recuerdo. FUNDAIVENTOS Y DESAFÍOS Pasos para enfrentar los desafíos externos 'L.40 f . 2. Desafío: diversidad de la Íuerza de trabajo En la sociedad latinoamericana tradicional. muchas personas originarias del departamento colombiano de Chocó emigraron en años rec¡entes a ciudades como MedeliÍn y Bogotá. Los especialistas de personal deben mantenerse i¡rformados de 1as posibles fuentes de cambio mediante su afiliación a asociaciones profesionales. y era poco frecuente encontrar graduadas universitarias dirigiendo departamentos grandes de compañías importantes. Conforme adquieren información.

tFlded € Reducción progresiva del índice de natalidad. Lu mujer latinoamericana del siglo XXI tiende a tener menos niños y a iniciar la formación de su familia a una edad más avanzada que en el pasado. A mediados del siglo >o< prácticamente todos los trabajadores eran¡ombres de origen camPesino.tu tiende personás las de nivel de bienestar de la mayor parte Entre los cammuchas dificultades y r"rrurár que el individuo común cree percibir. Asimismo. Gracias a los esfuerros educativos. El analfabetismo. funcional o absoluto. por io que sus costumbres. su dieta. son hispana ñabta de Ia población dál mundo las a pese a mejorar. El promedio de partps por mujer ha descendido en todas las naciones de la zona por diversas razon"r. por La industria del carbón se ha tecnificado mucho en el curso de los últimos años. "*p"riio"r. el porcentaie de analfabetismo entre los latinoamericanOs se reduce cada vez máS. ingresos económicos. positivos. isicológicamente coñ h erripresa. edad.o cétera. En cia es posible'medirlos con precisión. Toda población experimenta cambios -positien constande et"rrolr"iór. lahtetza de trabajo latinoamericana se encuenffa y cambio. E"n la mayoría de los casos con frecuend. Desafío: nuevos factores demográficos EciÍr **f y ¿¿¡¡bio de la fuerza Uix demográficos como cualquier grupo humano. el número de personas que pueden aspirar a celetru. septuagésimo aniversario es casi siete veces superior al número acelerado del nivel educativo. DESAFíOS DEL ENTORNO 41 génea se coffe el riesgo de que un sector importante del personalno se identifique "encontrarse sólo de paso" en ella. La fuerzade trabaio de las minas ahora incluye a hombres y mujeres que [rovienen de todas las regiones del país e incluso de algunas zonas ecuatorianas. que demográficos los cambios general. su manera de vestir y sus expect. siguientes: los cuentan bios demográficos prominentes se 1. vos o negativos. ie 'Mejora en las expectativás de vida e indicadores generales de salud. salud.tivas eran relat¡vamente homogéneas. En la población coGonposición de la fuerza ót-áaio lombiana de Amagá se ha explotado el carbón de los yacimientos locales durante muchos años. Un sondeo realizado en 1999 reveló que sólo 46% del personal actual procede de las inmediaciones de Amagá. 'lncremento la situación. pero todavía requiere un uso más o menos intensivo de personas que trabaján directamente en la extracción de esta materia. 2. puede cambios estos toman que el sentid. porque las economías de base agrícola permitían obtener empleos aún si sL carecía de la más elementalformación. nacidos en las inmediaciones de Ámagá. Muchas p"raonár se consideraban relativamente "inmunes" a ". priácipios del sigt XXl.en su'nivel de educación. en tanto se incrementa el porcentade las personas que logran el acceso a la educación superior. caracterizaba a grandes grupos de la población hasta hace pocos años. . La comPos¡ción de su fuerza de trabaio ha variado de manera considerable. el porque.eterminarse porque tienden a ocurrir con cierta lentitud. A 3.2.

al paso que descienden cada vez más los niveles de crecimiento demográfico de la región. debe efectuar un estimado de las necesidades de agua. El encargado de los recursos generales del proyecto. como el Cono Sur. los hábitos higiénicos y los servicios de salud que recibe la población. Gcracció Un estudio demográfico de la fuerza laboral Migración internacional de la fuerza laboral También en el área demográfica. presentó a la dirección un estudio de varios aspectos demográficos. Por ejemplo. Perforaciones Subterráneasmodificó profundamente su estrategia de trabajo. Aunque en general estas tendengias demográficas son positivas y reflejan un progresivo avance social. para completar el magno proyecto. hoy se acerca más a una edad "adulta". herramientas. ya muestra promedios de edad similares a los de Europa Occidental o )apón. su duración será de once años. están emigrando en números crecientes para encontrar empleos mejor remunerados en otras ciudades. director de personal de la empresa. donde el número de personas ancianas es bastante elevado. La población de algunas regiones. materiales. El plan original contemplaba elempleo masivo de personalno calificado porque se esperaba lograr ahorros fundamentales de esa manera. porque los jóvenes de la región. dispuestos a trabajar por el salario mínimo)se encontrará sin mayores dificultades en la región. sus efectos son muy importantes para el profesional de la administración de recursos humanos. Eltipo de obrero que Soto requiere para la obra -el llamado "obrero de pico ypala". la disminución en el índice de natalidad tiene el efecto de limitar la oferta de trabajo en muchos sectores.está desapareciendo del mercado y de hecho será arriesgado contar con su participación.42 I. incluso los no calificados. En lo que concierne a recursos humanos el ingeniero Soto considera que va a necesitar mantener una fuerza de trabajo constante de 6 000 obreros no calificados a lo largo de los años que durará la obra y que el tipo de persona que constitu¡rá el grueso de la fuerza de trabajo (hombres jóvenes con conocimientos elementales de albañilería. Las autoridades contrataron los servicios de Perforaciones Subterráneas para llevar a cabo las excavaciones iniciales de la construcción de un tren subterráneo en la ciudad de Cuadalajara. La evolución de la economía de los países avanzados condujo a prácticamente todas las naciones del llama- Etomo cr¡lt do Primer Mundo a aceptar (en ocasiones de manera renuente) a números muy I ¿r . Diversas enfermedades contagiosas se han ido haciendo cada vez más raras gracias a las meioras en la dieta. El proyecto es a largo plazo. considerada predominantemente "joven" a mediados del siglo pasado. Cuando el licenciado Zamudio. el ingeniero Luis Soto. El plan que finalmente se adoptó incluye el empleo de un sector de mano de obra muy calificada. revisó los datos. la utilización de herramientas avanzadasy la introducción de diversos programas de capacitación en el manejo de equipos como perforadoras de alta precisión. etcétera. Cracias a los planteamientos del licenciado Zamudio.FUNDAMENTos y DESAFíos correspondiente a principios del xx. eI profesional de la administración de recursos humanos de una empresa necesita tener en cuenta un fenómeno relativamente reciente en la América Latina: la migración internacional. América Latina.

hoteles de primera categoría y espectáculos famosos. porque la compañía basa ahora sus expectativas en un incremento del volumen y no en la calidad de sus ventas. muestran cierta renuencia a aceptar eI fenómeno. pero otros. Fuerzas económicas similares a las que llevaron a que Alemania aceptara grandes grupos de obreros de origen turco y español. En especial cuando las condiciones económicas son adversas. pero al mismo tiempo expandirse y participar en el de ingresos medios. Por ejemplo. crecer y prosperar. que empezó a experimentar dificultades para encontrar participantes en excursiones de alto costo. . pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias. la actitud básica del público ha variado en los últimos años respecto a la profesional joven. Países como Estados Unidos y Canadá tienen una larga tradición en este c¿ünpo.2'DESAFíOS DEL ENTORNO 43 del de siso- altos de emigrantes procedentes del mundo en desarrollo. incluyendo el área de recursos humanos. pero que generan mayor volumen de ventas. El cambio afectó altotal de la compañía. nurnerosas compañías hanlogrado ionsolidarse. El nuevo objetivo de Mundo Dorado es preservar cierta presencia y participación en el mercado de altos ingresos. el especialista redujo el tiempo que cada agente de ventas puede pasar con un cliente. con sede en Santiago de Chile y sucursales en Buenos Aires y Montevideo. que cuenta con dinero suficiente para pagar excursiones de placer a destinos como Europa y el Lejano Oriente en cruceros de gran lujo. como Japón y Corea. La contracción del mercado turístico llevó en enero del año 2000 a cambiar la estrategia de ventas de la compañía.se esfuerzan por encontrar -y nuevas respuestas a los desafíos. Un cambio de ese tipo puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que una empresa sirve a la comunidad. un de la Desafío: camb¡os económicos : de 3*económicas. nlo nealifi- que o ala que Cuando se fundó. En el área del diseño de los puestos de atención al público. fl*rp para n parte el Las dificultades económicas experimentadas por las economías latinoamericanas durante los ultimos años son considerables. a mediados de 1985. la agencia de viajes Mundo Dorado. fn- de Desafío: camb¡os culturales r cuhural Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor importancia para el desempeño de una organización. compuesto por personas que escogen destinos menos costosos. por ejemplo. o a que Estados Unidos recibiera a muchos obreros mexicanos y puertorriqueños. las compañías el personal que las integra. que con frecuencia ofrecen su trabajo y sus conocimientos en condiciones ventajosas. estableció como su mercado el sector de mayores recursos. en la actualidad están haciendo que países latinoamericanos abran las puertas a inrnigrantes de países vecinos.

que el número de hombres que se graduaban como médicos era muy superior al de mujeres. además.FUNDAMENTos y DESAFíos Cuando se establecieron las primeras clínicas de planificación familiar en San Juan de Puerto Rico el personal médico era exclusivamente masculino y todo el de enfermería era femenino. ry Desafío: camb¡os tecnológicos Tecnología La tecnología ejerce profundos efectos en Ia administración de personal. el ingeniero Cómez repuso: "Peor todavía va a ser no prepararse para la competencia que enfrenta nuestra empresa. Usted debe estar enterado de las importaciones de pinturas brasileñas que pronto sevan arealizar. pero un técnico dotado de un adecuado montacargas logra llevar a cabo la misma tarea en el término de cinco minutos. el departamento de personal debe§studiar los posibles efectos de su introduición sobre los recursos hrmanos de la e\mpresa. por ejemplo. el doctor Ramírez. Se suponía que las mujeres que acudían a consultar aspectos íntimos de su fisiología reproductiva se sentirían más seguras y "apoyadas" si las atendía un médico de sexo masculino. convocó para la que dictara una conferencia al ingeniero Román Cómez. En el campo del transporte. El doctor Ramírez autorizó la contratación de nuevo personal médico de sexo femenino.44 T. PermÍtame recordarle." Fríamente. quien afirmó con vehemencia: "La empresa no debe ni siquiera contemplar estas téc- Ecuador ) Der nicas. una cuadrilla de vigorosos obreros puede descargar un camión lleno de cajas de fruta en una hora. Para sorpresa del director de la clínica Mundo Melor. las pacientes comienzan a manifestar clara preferencia por recibir atención médica de profesionales de sexo femenino. el doctor Ramírez determinó que las puertorriqueñas han madurado algrado de que ahora confían tanto en la capacidad profesional de una mujer como en la de un hombre. no menos. lngeniero Cómez. su tecnología no se aplica a la realidad de nuestro país. por %safíos ir¡t {:nonizar o . que preferían estudiar enfermería. En el curso de su exposición el ingeniero Cómez fue interrumpido por Rafael Reyes. Como es evidente. Lo que nuestro país y nuestra sociedad necesitan son más empleos. porque nos veríamos obligados a despedir a un gran número de La tecnología en la práctica trabajadores. La gerencia de Mundo de Colores. si la empresa tiene acceso a nuevas tecnologÍas (como sería el montacargas). director del departamento de relaciones industriales. Existe también otro factor cultural de gran importancia: muchos celosos maridos puertorriqueños prefieren que sean otras mujeres las que atiendan los problemas ginecológicos de sus esposas. quien es especialista en analizar las ventajas que se derivan de la automatización de diversas labores en Ia planta de operaciones industriales. La segunda podría describirse como "elfactor seguridad y profesionalidad". compañía que manufactura pinturas industriales en las afueras de Quito. que de acuerdo con modernos estudios. La situación se fundamentaba en dos razones: la primera. Después de efectuar un análisis de la tendencia.

la organización también tiene que resolver los desafíos internos. comentó con preocupación las discusiones que se están dando en altos niveles del gobierno nacional respecto a la nueva legislación sobre capacitación del sector laboral. el personal ha ido logrando diversos avances a 1o largo de los años y los distintos gobiernos se aseguran de que las empresas cumplan las disposiciones que emiten en todos los campos. Éstos derivan de que por 1o general las organilaciones se plantean múltiples objetivos que no siempre armonizan entre sí. Tome nota de que para la siguiente reunión deseo que me presente un plan para la creación de un departamento de capacitación en la planta. El gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y organismos. aunque en lo personal me parecen positivas. de servicios. Si el profesional adopta una perspectiva proactiva. Costa Rica. Es muy importante mantener en mente que el objetivo fundamental de las organi- Desafos ¡nternos rirrnonizar objetivos . el profesional de la administración de personal debe mantenerse informado de los cambios que puedan ocurrir en las diiposiciones del Seguro Social. Durante la sesión mensual del consejo directivo de Frutos del Caribe. gerente del departamento de enlatado y despacho. DESAFÍOS DEL ENTORNO 45 cada uno de los puestos tradicionales de trabajo que la tecnología moderna destruye. en ocasiones podrá incluso adelantarse a los cambios que el sector oficial va a Poner en práctica.n estudio sobre el efecto que estas presupuesto asignado a su área. de carácter financiero. etcétera. de hls normas vigentes en cuanto a capacitación. de producción. que constituyen el llamado sector oficial. con meior comPensación y más amPlias perspectivas. de las leyes del trabajo. establecen normas. El profesional de la adÁinistración de recursos humanos debe estar consciente de que objetivos como incrementar la actitud positiva de los empleados pueden estar en desacuerdo con objetivos como doblar la producción o reducirlafuerza de trabajo en 15 por ciento. presidente del consorcio." Desafíos gubernamentales Sector oficial Disposiciones gubernamentales Pocos desafíos son tan importantes para las empresas como los que generan los gobiernos de cada país. Por esta r-azórr. se abre uno nuevo. lncluya el costo de contratar a dos instructores de tiempo completo' Prepare tam- tién ." medidas van a tener en el ) Desafíos corporativos Además de los desafíos externos a que debe hacer frente. En el caso dáAmérica Latina. La diferencia es que este nuevo Puesto se_ abre a nivel más alto.2. Carlos Roldán. etcétera. consorcio costarricense con sede en San José. pueden estar en conflicto con los objetivos de personal.todo indica que el gobierno va a aprobar las leyes de capacitación. El señor Díaz Cutiérrez. intervino: "Creo que usted tiene razón. dictan parámetros y en general tienden a influir de manera directa en la relación de la empresa con su personal. No nos corresponde aquí discutir si estas medidas serán buenas o malas para la economía del país. Loi objeüvos de véntas.

La diferencia entre eI fracaso y el éxito de Ia empresa con frecuencia radica en el grado de honestidad y habilidad del departamento de relaciones indust¡iales para relacionarse con el sindicato. la proverbial "gota que derramó el vaso" fue el caso de un sindicalizado muy joven. las necesidades informativas de la organizaciíny la personalidad o cultura específica de una empresa. Vulcano paga salarios superiores a los del mercado y proporciona además considerables prestaciones a su personal. Un análisis de las promociones concedidas en la empresa mostró que durante elaño pasado prácticamente a ningún sindicalizado se le brindó la oportunidad de convertirse en empleado de oficina. el objetivo del departamento de ventas puede no ser acorde con el de contabilidad o tal vez los objetivos del departamento de personal mantengan cierto grado de conflicto con los que se plantea eI departamento de producción. productora de sustancias químicas que se emplean en la fabricación de llantas. el horario de labores. De hecho. Hipólito lrigoyen. en tanto que éstos amenazan con paralizar la empresa este año si no se les conceden aumentos salariales muy por encima de la norma en la industria nacional. establecida en las inrnediaciones de la ciudad de -.:¡encta de . Estos asesores determinaronvarios factores de importancia crítica: Los obreros reciben sus alimentos en la cafetería de la empresa a distintas horas que los empleados. como el nivel salarial. La gerencia de la empresa comenta con frecuencia la "ingratitud" de los sindicaiizados. al grado de que el año pasado se llegó al punto de contemplar un emplazamiento a huelga. Venezuela. el clima de la organización ha ido empeorando. Entre ellos se cuentan los que presentan los sindicatos. etcétera. los servicios y prestaciones como Ia cafeteria. en varios casos se optó por contratar personal externo aunque varios integrantes del sindicato estaban bien calificados y habían manifestado Ia intención de competir por los puestos disponibles. fue contratado para efectuar un diagnóstico de la situación. expertos en relaciones obrero-patronales. que se evitó en el último momento. Probablemente.úcr Negociaciones con el sindicato Maracaibo. Regularmente se excluye a los obreros de las celebraciones que Ia empresa realiza. el suministro de uniformes. quien sufrió una fractura delfémur en el curso de -=. es tradicional que se propague el nerviosismo y la hostilidad cuando se acerca el momento de iniciar las negociaciones anuales entre el sindicato y la empresa. Por ejemplo.FUNDAMENTOS Y DESAFÍOS zaciones no en todos los casos coincide con los objetivos de un sector específico. Esta realidad conduce a la necesidad de identificar los desafíos de carácter interno. no obstante estas circunstancias. después de que éstos han concluido de comer. En la compañíaVulcano. Un grupo de consultores externos. En las compañías sindicalizadas éstas pactan con los representantes de los trabajadores varios aspectos. las condiciones del trabajo.46 I.4-x5'Er_. aspectos de seguridad. ldentificación de los desafíos internós Sindicatos Relación con el sindicato Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafío cuando operan dentro de una organizaciín y un desafío potencial en las organizaciones no sindicalizadas. como una sencilla ceremonia para conmemorar 25 años de actividades que tuvo efecto hace tres meses. "para evitar confusio- nes".

de Resulta claro que la adquisición.ásan información cletallada sobre sus empleados..as son muchas. con los otros gerentes Pafa lograr su cooperación. :90- más directamente la organi¿Cuáles son los factores externos que afectan zaci6n? 'un :gn aes :trta ::f O- internas ¿Cuáles son las tendencias dominantes. en cuanto a 'de :Sg3en ea- sio- :la . =1 47 de :ierEsta En:-\'as sus labores. datos del mercado de trabajo. sino también mantener relaciones ur-ó.2.DESAFíOS DEL ENTORNO :1CO.i.". rendimiento y productividad de cada En suma. y pro. Un esbozo muy preliminar de las necesidades de información side un departamento de recursos humanos puede delinearse al responder a las -:botjnes rución global :lca--.de les :ea ado =fnO -. el grL¡po de asesores concluye que el departamento de relaciones industriale s de Vulcano no ha hecho todo lo posible para meiorar las relaciones de la empresa con el sindicato. . hrmanos no sólo dében comunicar en forma clara y persuasiva la importancia de sus solicitudes de información.ro. gerentes operativos tiendan a considerar que las solicitudes de informacióñ sobre"personal io.. lósiindlcatos. almacenamiento y recuperación de información especializada constituye siempre un reto de grandes dimensiones' una parte importante de este reto consiste ef obtener la cooperación de otros integrantesde la árganización. los puestos disponibles. otrá manera en este Proceso de obtención de información' Es probable qr" ulgrno. Cada vez es más evidente que la contribución globat del departamento dérecursos humanos a la empresa depende de la calidadáe la információn que tiene. todos los integrantes de la organizací6n participan de una u "mpteaao. mediante la cual efectúa su Proceso de toma de d. compensación de los emPleados? y extelnas.abi- :ato. 3an guientes preguntas: :de . los departamentos de personal requieren considerable información sobre una serie de áspectos. La empresa pagó puntualmente todas las sumas que la ley determina en esos casos y lo volverá a admitir al trabaio cuando sane.r. estos sistemas de información pon"i a prueba la habilidad del departamento de recursos humanos para mantener Ia confidencialidad de los registros. pero ningÚn representante de la empresa se tomó la molestia de llamar al hospital para enterarse de cómo se encontraba.:: ainformación Ta3n- ¡do . En casi todos los .. en los que almaceru.r mettos prioritarias que las actividades de producir o vender los proáuctos de la compañía. los especialistas en el manejo de .§o¡r et fin de asegurarse de que'exista un flujo de infoimación oportuna y confiable.u. la :les del I r I I I inherentes a cada puesto de trabajo? ¿Qué deberes y responsabilidades son ¿Qué habilidades posee cada empleado? existirán en el futuro? ¿Qué necesidades de recursos humanos -tal. pero cuando se centralizan. Los supervisores tendrán a su cargo proporcionar informes sobré la asistencia.uroí son los empleados de nivel inlermedio y alto quienes responderán los cuestionarios detallados sobre aspectos concretos.ecisiones. :tanrnes Sistemas de información Para funcionar adecuadamente. los departameátos de pérsonal modernos recurren a sistemas de cómputo. Con muy pocas excepciones. etcétera' Las venia. quienes aportarán gran parte de la información. A pesar de su eficiencia en aspectos formales de la administración.

por ejemplo. Durante una inspección rutinaria de mantenimiento de Ia base de datos. En los organigramas privados preparados para la presidencia a fines de julio de 2000. República Dominicana. incompleta y a veces mal fundamentada. -rcir:f¿ Estrategia adecuada El reto que enfrentan los profesionales en esta área es el de lograr el ajuste activo al carácter de la organización. que le revelaron que eran los supervisores y no los . el administrador de recursos humanos enfrenta la realidad intangible pero insoslayable de que la empresa para la que trabaja tiene una cultura y una fisonomía propias. Solamente tres empleados de alto nivel conocen los códigos de acceso que permiten enterarse de cuánto ganan los altos ejecutivos del bufete. un empleado del departamento de cómputo accesó los archivos de la reorganización y los difundió por correo electrónico a toda la empresa. El departamento de personal inició una pesquisa para determinar quién fue el responsable de la acción. en ocasiones se olvida el hecho de que los objetivos pueden alcanzarse mediante diversas estrategias. Clockman y Compañía. por ejemplo. la información tiende a llegarle tarde. Con frecuencia. Sorprendentemente. cada organización desarrolla una personaüdad determinada. El secreto del éxito en este campo radica en seleccionar la estrategia que sea más compatible con la personalidad de la organización. Las estructuras formales de un grupo pueden ilustrarse mediante diagramas. Ya estaba a punto de comunicar la dificultad cuando tuvo la idea de revisar los expedientes de meses anteriores. pero el presidente de Ia empresa dio órdenes de estructurar un sistema de mayor confidencialidad. FUNDAMENTOS Y DESAFíOS El departamento de personal del bufete de abogados Zapata. Al margen de las normas explícitas de un reglamento de trabajo. ) tle ¡¡r¡i=slr¿ Gultura. organigramas y estadísticas. Sistemas de información La empresa diseñó también otros sistemas de información de recursos humanos y por varias razones no se tomaron las mismas precauciones para evitar que se difunda la información. se especificaba todo el plan para reorganizar el departamento que tendría a su cargo los asuntos relacionados con la empresa nacional de petróleos. ha tomado considerables precauciones para evitar que la información confidencial de sus clientes o la referente a la compensación que se concede a cada persona pueda revelarse accidentalmente. establecido en Buenos Aires. pero el perfil específico de una empresa corresponde a Ia suma de las características de todos sus integrantes e incluso de sus éxitos y fracasos. esa área no había generado dificultades en el pasado. una de las primeras acciones de Blanca Monsiváis fue enviar un memorándum formal a los gerentes de los distintos departamentos para que informaran a su área sobre los programas de vacaciones. Como gerente de personal de Cremas y licores.48 I. el cumplimiento de los horarios y las ausencias del personal. casa establecida desde hace muchos años en Santo Domingo. De acuerdo con su predecesor en el puesto. Por ejemplo. conflictos y práct¡cas de la organización Cada organizacióny cada grupo humano sonúnicos e impobibles de copiar o repePerfil de la organización tir.

la complejidad de la actividad del administrador de personal en la sociedad. v m- lüa/ . En último término. es demasiado esácial para delegaria a un nivel secundario.los administradores imde recurios humanos han ido escalando puestos de mayor responsabilidad e portancia dentro de las empresas modernas. Certificación :dS. Algunos indicadores llevaron a ciertos la administralatinoamericanos tos a concluir que en Ia mayor parte de los países ción de personál r" está convirtiéndo en un área de acceso tan restringido y exclusivo como lá medicina. : -*.y a preferirlas sobre los "imptovisados". cadavez son más los ejecutivos de alto una organización moderrru. Cambió su memorándum y un mes más tarde tuvo la satisfacción de comprobar que la información empezaba a fluir de manera adecuada. u*ig" u una persona que desea eiercer una profesión como la medicina que obtenga y los"conocim'ientos y üs garantías que determina la ley. nivel qire toman conciencia de que la administración de personal. . también de muy r". ¡nalización .2. EI diploma universitario tiela persona que de tangible otros certificados similaies constituyen una prueba ne el derecho a trabajar en determinado campo. La iicenciada Monisváis comprendió que esa peculiaridad era parte de la cultura de la empresa para la cual trabaiaba ahora. isa :: la -t :U.ró. que han rácibido la debida certificación. moderna ei un poderoso argumento Para convencer a las L*pr"ru. lus asociaciones profesionales ¡ l1s_ agrupaciones gre- miales.subcontinente todo en Por ejemplo. se podrá encontrar con emPfesas que carecen de conocique un profesional del área puede hacer a mientos o conciencia de las áportaciones -Si. el recurso más imporiante de su empresa y de hecho de toda nación o sociedad.t embargo. de seleccionar a personas muy capacitadas y competentes en el área. aara Jos aara ios de :- .o.-. La profesion alizaciln del área de administración de los recursos humanos es Probablemente uno de los retos más significativos que enfrenta el recién graduado' Con excesiva frecuencia.ido mérito. Por esta raz1n."te respecto al futuro profesional del campo de Ia administración de los exPerrecursos humanos continúa abierto. ninguno de los gerentes se había sentido animado a manifestarle abiertamente su prefereñcia por relegar esa función en sus supervisores de departamento.'. Otros indicadores y exPertos. porque cumple con los requisitos ""tfii:':. indican que el área se mantendrá en un estado de flujo consiante. lo cual equivale a decir que sólo los graduados de las universidades reconocidas por la ley podrán ejercer esta labor. por 1o que los egresados de casi todas las carreras relacionadas con Ia administración podrán desempeñarse en el área' Resulta indudable que ú administración de recursos humanos está profesionalizándose con rapideigracias a las aportaciones y diligencias de entidades como las escuelas de graduadol.DESAFíOS DEL ENTORNO 49 3t't y :au'zfe- gerentes de la empresa quienes habían tenido a su cargo esa función' Ya que bremas y licores es una compañía de carácter conservadory formal. universitario La legislación de la mayoría de los países latinoamericanos estipula que el ejercicio y de ciErtas profesiones ée [mita a las personas que están capacitadas para el caso se el.

asesorar y ayudar. Wolfe. como ilustra la hgura}-3. la complejidad de este campo profesional llevó iincrementar la auto- } Resr w il TÍillil. será necesario subordinarlas al interés básico y fundamental de la corpóración. siempre que las normas ypolíticas de un departamento áe recursos humanos entrenen conflicto conlos objetivos generales de 1á organización. los ejecutivos de alto nivel muestran un nivel distinto de expectativas respecto a lo qrá d"b" lograr un gerente de personal.l COTUMNA 1 j. se de manera efectiva al éxito de la organización. . APD y Michael N.4 Fuente: Adaptado de Harold C. sin embargo. En los restantes capítulos de esta obra ridad ejecutiva que se otorga a los directorás de áreas de personal. los profesionales deben ré"ono"". White. En año-s recientes. pero el profesional debe mantener la perspectiva fundamental de su fun^ción: contiibuir a los objetivos de su organización. Por 1o general. y de carácter profesional. "The Role Desired for persomel Administ¡atiory.". La administración de recursos húmanos existe para ayudar a los demás integrantes de la organización. la existencia de diferentes niveles dentro de la organización. ni en establecer sus objetivos. 90-91. en Personnel Administrator. Para actuar con eficacia. su autoridad es limitada y por lo común restringida a funciones de asesoría.. de carácter interno y externo a la organización.4 1.50 t. Dicho de otro modo. En el contexto de una corporación moderna.pero no decidir ni dirigir.FUNDAMENTos y DESAFíos Meta del administrador de recursos humanos Autoridad profesional Subordinación ante los objetivos de la organización estudian aspectos específicos de la administración de personáI. los especialistas en recursos humanos deben contribuir El campo de la administración de personal enfrenta toda una gama de desafíos. como hemos visto a lo largo de este capítulo: retos de carácter his"tórico. El objetivo de la actividad profesional del administrador de recursos humanos es el logro de las metasde la organización con un máximo de eficacia y en un marco de acciones responsables y éticas.? l. pp. Su función no consiste en dirigir la operación de la empresa.la funcióhLsencial de los gererjes de esta área es apoyar. !a co n ced id a a ! a s ru nc i o nes COLUMNA 4 GERENTES COLUMNA 2 ADMINISTRADORES COLUMNA3 DE PERSONAI EfECUTTVOS INTERMEDIOS oportunidades Reclutamiento Sueldosysalarios Selección de personal Planeación de recursos humanos Capacitaciónydesarrollo Evaluación del desempeño Orientación Administración de pólizas de seguro Separación de personal Igualdad de 2 3 1 2Z lZ 23 Zg 32 S 1. 2 3 4 S 6 Z g g 10 1 z 3 16 7 1g 72 g 6 1.'JIX#l l. En el uso de su autoridad.

constituye el pilar sobre el cual descansan la rnayotía de los departamentos de lecursos humanos del siglo xxr. externo e interno. con base en rin culdadoso sistéma de obtención de datos y retroalimentación.: :'::: . ) Resumen La administración profesional de los recursos humanos enfrenta varios desafíos que se desprendenáe hs demandas de carácter histórico. humános tienen Ia responsabilidad de enfrentar los desafíos internos y extemos que afectan ala organízación y las personas que la integran. económicos y culturales.rtro. Actuar de otra manera suele conducir a diieñar estrategias menos eficaces y a tomar decisiones que resultan ignoradas en la práctica.".r".los desafíos recientes dieronprincipio durante la Revoluy los ción Industriai.rrio.". Para ser efectiva.2. Conforme auáentó la complejidad de las labores. . la capacidad y habilidad pala conducir las ñegociaciones obrero-patronales asumen importancia vital. Los humanos ' . de personal apenas constituye 1o/o deltotal de los presupuestos enla mayo§fr.DESAFÍOS DEL ENTORNO 51 A causa de la creciente compleiidad profesional de esta área. *"rr-to. la función misma de la administración de los recursos humanos de una emPlesa no estará bien dirigida ni podrá lograr sus metas. Los áesafíos de árácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos. la labor de los especialistas del área debe tomar en cuenta las áreas clave d. Si no 1o hace con decisión y entusiasmo. el presupuesto promedio de los departa"u-por. la cual condujo a la realización de estudios científicos del trabaio la se incrementó trabajadores. ' En el campohistórico. humanos debe obtener y mantener una base de datos eficiente.e cada nivel gerencial y trabajar con cada tma de ellas dentro de un marco de responsabilidades claramente definidas. hay una clara tendencia a conceder mayor nivel de autonomía a los departamentos de adminis- tración de recursos humanos. Un depártamento de . La necesidad de tener información actualizada y confiable y la manela óptima de poner en práctica las políticas de personal dependen de los objetivos generales que se hayaftazado Ia organización' Si e-l departamento de personal enfrenta con éxito los retos descritos en este capítulo poárá contribuir de manera efícaz alos objetivos generales de su organizicíÍn.epartamentos primeros ivlundial y permitieron respónder a las démandas de la contienda.Larazónde ser de un departamento de recursos humanos consiste en sus aportaciones efectivas al logro de los objetivos generales de la empresa. En la actualidad las áreas áé . y los genérados por el sector público."ridud de contar con especialistas en la administración de recursos Guerra Primera la de el contexto en surgieron áe personal d. Aunque investido de autoridad limitada y por 1o general dotado de recursos modestos. El área de personal cada vez adquiere mayor autonomía para tomar sus propias decisiones. La adopción de medidas Proactivas. pelo en general la importancia relativa que reflejan los recursos asignados a las áreas de personal aún es menor que la de otros De acuerdo con varios estudios. Cada uno de esios sectores influyá en la forma en que la organización alcanza sus obietivos' Los desafíos dé carácter interno sutgett de factores como los sindicatos' Cuando una organización tiene un sindicato activo. a a ría de las empresas. se espela que el departamento de personal enfrente con éxito a los desafíos considerados en este capitulo.