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MODULO III: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Clase 1
Hemos llegado al tercer módulo ¡Bienvenidos!

En este tercer modulo, analizaremos el proceso de reclutamiento y selección de RH,
siguiendo con la misma filosofía de RH que venimos desarrollando en el curso. Es
decir, enfocando a RH dentro del marco de las estrategias empresariales, siempre
agregando valor dentro de la organización. Si los modelos de competitividad están en
permanente cambio, las personas que componen una organización deben acompañar
dicho cambio, entonces, las estrategias de selección deben orientarse hacia el mismo.
La tarea de Seleccionar Personal adquiere en el presente, un lugar de relevancia.
Frente a la equiparacion de los avances en otros campos, las personas determinan la
diferencia.
Teniendo en cuenta que el objetivo del empleo es suministrar a la organización en
cada momento que se necesite las personas necesarias en calidad y cantidad para
desarrollar de una manera óptima los procesos de producción y servicio, debemos dar
mucha importancia a los procesos de selección que conducirán a la incorporación del
candidato idóneo para el puesto de trabajo requerido. Por lo tanto, la pieza clave para
que el engranaje humano funcione, es el diseño y ejecución de un proceso de
selección correcto y funcional.
Un selector idóneo debe saber utilizar las herramientas correctas para escoger el
personal correcto, en el momento correcto.

Objetivo: Alcanzar una visión global del Proceso de búsqueda y selección
identificando los elementos fundamentales del mismo. Brindar las herramientas
metodológicas necesarias que permitan actuar profesionalmente en las diferentes
etapas del proceso. Reconocer la incidencia de una buena selección en los procesos
organizativos y los resultados del negocio.

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Clase: El Mercado Laboral

Introducción

Al iniciar el proceso de reclutamiento y selección, debemos tener en cuenta realizar
primero un análisis del mercado laboral. De esta forma facilitaremos el proceso de
búsqueda, y cubriremos de forma más eficiente los requerimientos de la organización.

Objetivo: Que el participante reconozca los principales factores que determinan el
mercado laboral donde se efectuara la búsqueda, y logre brindar la información
necesaria para cubrir las demandas de recursos humanos.


Tema 1: Empleabilidad

Nos parece interesante abordar el concepto de empleabilidad, antes de comenzar con
el proceso de selección.
Este concepto surge de la propia dinámica del desarrollo y articulación del mundo
económico productivo, sometido a un notable ritmo de cambio, incertidumbre y
competitividad que afectan a los distintos actores sociales del escenario económico
social como lo son las empresas y los trabajadores.
La transformación en los procesos de trabajo, a raíz de la tecnología, y de las formas
de movilizar a la fuerza de trabajo, a través de la incorporación de mecanismos
“flexibles” de gestión, aseguraron el incremento de la productividad con menos fuerza
de trabajo ocupada.
Al igual que en el resto de los mercados, el de trabajo, se basa en la hipótesis de la
posibilidad de competencia perfecta y en la libertad de elección de individuos que
gozan de información plena para decidir sus acciones de modo de maximizar sus
beneficios y minimizar sus pérdidas.
Se trataría, por otra parte de un mercado homogéneo, en el cual las condiciones de
ingreso, movilidad, permanencia y salida del mismo, son posibles de calcular
racionalmente por los individuos.
La noción de empleabilidad entonces es concebida en este marco como la capacidad
de los sujetos de formar parte de esta relación de intercambio.
Una persona será empleable cuando posea y haya acumulado individualmente las
condiciones que hagan útil y valorable su participación en la producción de bienes o
servicios, y contrariamente, perderá su empleo, o no lo hallará, en la medida que no
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pueda aportar a la generación de riqueza, lo que conllevaría además al incremento de
la equidad en la distribución de los beneficios de la nueva sociedad del conocimiento
en la medida que éste sea considerado un bien.
En un mercado laboral muy cambiante, competitivo, y lleno de incertidumbre, las
estructuras organizativas por un lado, y las trayectorias profesionales de los
trabajadores por otro, plantean la necesidad de replantear las formulas y esquemas
que han conectado y legitimado esta relación.
El nuevo orden productivo contiene una nueva división del trabajo y se caracteriza por
la capacidad de producir nuevos conocimientos y encontrar aplicabilidad para ellos en
espacios de tiempo cada vez más reducidos, de forma de aumentar constantemente la
competitividad de las empresas. Es lo que se ha dado en llama “Sociedad del
conocimiento” o “sociedad de la información”.
Según la OIT, la empleabilidad abarca las calificaciones, conocimientos y las
competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y
conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo
cuando lo deseen o pierdan el que tenían e integrarse más fácilmente en el mercado
de trabajo en diferentes períodos de su vida (Resolución sobre el Desarrollo de
Recursos Humanos. Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo,
88.ª reunión. Ginebra, junio de 2000. Párrafo 9).


De acuerdo con lo expuesto podemos inferir que la empleabilidad es la chance para
conseguir trabajo. En otras palabras, es la mayor o menor probabilidad de encontrar
un empleo. Esta chance dependerá fundamentalmente, de las capacidades técnicas y
actitudinales que cada persona ofrezca el mercado laboral.
Podríamos definir empleabilidad, como la capacidad que tiene una persona para tener
un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y
desarrollo a lo largo de su vida.

La empleabilidad, sin embargo, puede ser definida desde varias dimensiones:
A nivel individual, las calificaciones y competencias definen la capacidad de utilizar
las oportunidades de empleo y de ingresos y de adaptarse a los cambios del mercado
laboral provocados por los progresos tecnológicos y la globalización. Las calificaciones
y los conocimientos para obtener mejores resultados en los mercados laborales
internos y externos y la adaptabilidad son elementos determinantes para la
empleabilidad.
A nivel de la empresa y de la organización, las calificaciones empresariales de los
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empresarios y directivos determinan la capacidad de la empresa para crear y
aprovechar las oportunidades e invertir en la capacitación de su fuerza de trabajo.
Además, sus calificaciones y capacidad para promover una cultura del aprendizaje y el
aprendizaje en el lugar de trabajo, y facilitar el intercambio de conocimientos entre
trabajadores determina la empleabilidad de los trabajadores dentro de la empresa. Las
calificaciones específicas de la empresa y la cultura de la organización son esenciales
para que la empresa pueda absorber tecnología, innovar y desarrollarse.
A nivel económico y social, las capacidades de decisión de los responsables
políticos para poder escoger opciones políticas eficaces en materia de formación
profesional y mercados laborales son esenciales para la empleabilidad. Las prácticas
de contratación discriminatorias limitan la empleabilidad de los hombres y de las
mujeres, independientemente de sus calificaciones profesionales. Las calificaciones de
quienes toman las decisiones a la hora de concebir y concretar las instituciones
legales que apoyen la igualdad de oportunidades y los derechos de los trabajadores,
así como las calificaciones de los interlocutores sociales para entablar un verdadero
diálogo social promueven la empleabilidad y el desarrollo económico y social
sostenible.

La empleabilidad, a nivel individual, esta determinada por cuatro factores que la
componen:

Las competencias duras, que estarán dadas por los conocimientos técnicos,
destrezas o un oficio a través del estudio. Ejemplos: conocimientos para el manejo
de un software.
Las competencias blandas, que son las aptitudes para el trabajo no adquiridas a
través del estudio, pero sí entrenables. Ejemplos: capacidad de liderazgo, capacidad
de trabajo en equipo.
Actitud de búsqueda, es la actitud que se adopta cuando se sale al mercado.
El mercado, significa que las competencias duras y blandas que un individuo posee,
deben coincidir con las que el mercado requiere.

De acuerdo a estos factores, las empleabilidad será en parte responsabilidad de cada
uno individualmente. Cada uno de nosotros debe hacer algo para mejorar y mantener
su propia empleabilidad.
La empleabilidad está relacionada con factores de carácter personal, que no son
independientes de su medio. Una misma situación puede ser interpretada de distinta
manera por personas de un mismo medio social y con los mismos recursos formativos;
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asimismo, sujetos con recursos similares pueden asumirse diferencialmente como sujetos
activos o pasivos de su historia laboral y, en este sentido, el trabajo puede tener una
significación diferente y ellos movilizar de manera diferente los recursos que poseen.
Pensar la empleabilidad desde la formación implica priorizar sus dimensiones culturales y
personales, sobre las cuales las personas pueden tener un control más directo y entender
que no sólo puede ser considerada con relación al empleo sino que es una dimensión
fundamental del desarrollo personal y la integración social.


Por ello, formar para la empleabilidad en el actual contexto quiere decir:

• Fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren sus posibilidades
de inserción laboral mediante el desarrollo de competencias claves que
disminuyan el riesgo de la obsolescencia y permitan a hombres y mujeres
permanecer activos y productivos a lo largo de su vida, no necesariamente en
un mismo puesto o actividad.
• Formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica: aprender a
aprender, aprender a ser y aprender a hacer.
• Apoyar a las personas para que identifiquen los obstáculos internos y externos
que interfieren en el logro de sus objetivos y valoren sus habilidades y saberes
así como las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo.
Incluye la información y orientación sobre el mercado educativo y de trabajo
que despliegue la diversidad de alternativas, sus exigencias y sus
posibilidades, eliminando estereotipos que encasillan los trabajos como
femeninos y masculinos e instrumentando para la búsqueda y/o generación de
trabajo.

Según Marta Alles
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, los principales elementos a tener en cuenta por una empresa son:

• Conocimiento de idiomas
• Perfil gerencial y de liderazgo
• Capacidad de generar buenas relaciones interpersonales
• Capacidad de consecución de objetivos propios y de su trabajo en equipo
• Resultados obtenidos

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Alles, Marta, Como manejar su carrera, Ediciones Granica, Buenos Aires 1998.
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• Compenetración con el plan estratégico de la compañía
• Grado de cumplimiento de los objetivos y como se hizo para cumplirlos
• Disponibilidad para eventuales traslados
• Potencial
• Posibilidad de ser el back up del jefe

En definitiva, las características de “ser empleable” de un trabajador, si bien
pueden haber sido adquiridas por éste y constituyen un patrimonio personal e
intransferible, devienen en definitiva de una inversión social que le permitió tener
acceso a oportunidades diferenciadas. La defensa de ese patrimonio es de
responsabilidad del trabajador, en lo que atañe a su capacidad de estar disponible
para actualizarlo y mantenerlo vivo. Pero es responsabilidad de todo el colectivo
social lo que corresponde a la construcción y mantenimiento de mecanismos
democráticos que garanticen, primero, el permanente acceso a las oportunidades
formativas; y, segundo, que estas oportunidades formativas sean complementadas
con oportunidades de empleo, trabajo e ingresos.

Pero ¿Como relacionamos la empleabilidad con el proceso de selección?
Cuando contratamos a alguien, lo hacemos en función de lo que pueda hacer en el
futuro. Si bien es importante evaluar la experiencia laboral que una persona posee,
debemos poner el acento por lo que ella será capaz de hacer de aquí en adelante.
Puesto que ya no es posible garantizar el empleo de por vida y, con ello, permitir la
carrera profesional dentro de una misma empresa, la empleabilidad debe ser
entendida como el fomento que la organización y gestión de los recursos humanos de
cada empresa para garantizar la polivalencia ocupacional de los trabajadores, de
manera que éstos puedan hacer frente, con garantías al menos de poder optar ante
contingencias tales como un ajuste de la nomina o una reestructuración de las
necesidad organizacionales. Con ésta polivalencia se consigue el personal empleado
tenga más conocimientos y capacidades que las necesarias en el presente. Se
consigue mejorar el mecanismo de intercambio existente entre la empresa y el
trabajador, y hacer frente a los nuevos retos que el entorno plantea a la empresa, y al
mercado laboral.
A nivel organizacional, Recursos Humanos será el encargado de medir el grado de
empleabilidad de una persona, manifestándose esto en forma permanente a través de
los procesos de selección.
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Vimos anteriormente, como en algún punto nuestra empleabilidad depende del
mercado de trabajo, vayamos a ver de que se trata éste último!

Tema 2: Análisis del mercado de trabajo
Cuando nos lanzamos a una búsqueda, siempre es necesario saber como se
encuentra el mercado laboral en relación al puesto que necesitamos cubrir. En el
mercado laboral siempre habrá oportunidad y dificultades.
Queremos señalar que si bien enfocaremos el análisis del mercado de trabajo desde la
óptica de la selección de personal, los mismos aspectos podrán ser tenidos en cuento
para el plano individual. Es decir, para un individuo que se lanza al mercado en busca
de trabajo.
Vamos a ver que aspectos debemos tener en cuenta para realizar un eficaz análisis de
mercado laboral.
Pero antes ¿que es un mercado? Es el área geográfica o territorial donde existen
grupos de individuos, más o menos, organizados que buscan u ofrecen bienes o
servicios y establecen un valor económico a cambio.
El mercado de trabajo esta constituido por las ofertas y demandas de trabajo
ofrecidas por las empresas y los miembros de una sociedad. El mercado de recursos
humanos esta constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta
época y en determinado lugar.
El mercado de trabajo, entonces, estará formado por las empresas y por sus
oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos esta constituido por los
candidatos reales y potenciales para tales oportunidades.

El mercado de trabajo podrá ser definido como el mercado en donde se ofrece y se
demanda trabajo: la oferta de trabajo está conformada por las personas que, en un
momento dado, desean trabajar, y la demanda de trabajo la realizan las empresas,
que requieren de este factor productivo para realizar sus actividades. Cuando la oferta
y demanda se unen, ya sea en una fábrica, una empresa, un negocio, etc., resulta
como en cualquier otro mercado, el precio de la mercancía, que en este caso es el
salario. Pero, el mercado de trabajo posee ciertas características particulares que lo
distinguen de los otros mercados.
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En primer lugar no existe un mercado único para todo tipo de trabajo, ya que la oferta
y la demanda serán diferentes según el tipo de tarea a desempeñar: salvo para las
ocupaciones más sencillas, las empresas no podrán intercambiar fácilmente un
trabajador por otro, debido a que requieren que éstos posean ciertas aptitudes
específicas; así como también, los oferentes, que poseen también capacidades y
entrenamientos diferentes, encontrarán que pueden desempeñar sólo ciertas labores y
exigirán un salario acorde con sus capacidades.
La movilidad física o espacial del trabajo, por otra parte, tiene mayores restricciones
que la de otras mercaderías, debido a que el trabajador tiene que vivir relativamente
cerca del lugar donde trabaja, no podrá desplazarse con la misma facilidad conque se
mueven los objetos que se transan en otros mercados. Existen otros factores
adicionales como el idioma, el sexo y la edad son factores que condicionan
fuertemente tanto la oferta como la demanda. Teniendo en cuenta lo anterior, surge
así la diferencia entre mercados locales y regionales, pero los mercados de trabajo de
amplitud nacional e internacional sólo existirán para ciertos puestos.
La existencia de sindicatos y otras organizaciones laborales afecta también
notablemente el funcionamiento de este mercado, lo mismo que las regulaciones que,
sobre salario mínimo, seguridad industrial, seguridad social y otros muchos aspectos,
sale desde el Estado.
Tomándose la oferta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la
necesidad de emplearse, el mercado de trabajo puede asumir tres situaciones:
1) Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de empleo, hay más
oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos.
2) Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrios entre el volumen
de oferta y el número de candidatos.

3) Oferta menor que la demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay más
candidatos buscando empleos, que puestos suficientes en las empresas.

La situación que se genere en el mercado de trabajo, afectará el proceso de búsqueda
y selección, veamos como:
En el primer caso, donde la oferta es mayor que la demanda:
El reclutamiento es mas lento, su rendimiento es más bajo y las inversiones en
estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en número
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suficiente o de la calidad empleados que se espera. Entonces, los criterios de
selección se hacen más flexibles y menos exigentes.
Los salarios se ven afectados, ya que los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a
los pocos candidatos que se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en
la política salarial de las empresas. Al encontrarse pocos candidatos, las propuesta
salariales deben ser lo mas atractiva posibles.
Por otro lado se intensifica, la competencia entre las empresas que utilizan el mismo
mercado de mano de obra. Muchas veces, las empresas intentan “robarse” los
empleados. Los candidatos principalmente, seleccionan y escogen las empresas que
les ofrecen mejores salarios.
Por su parte, las empresas tratan de retener y comprometer a sus empleados ya que
cualquier reemplazo sería demorado y arriesgado.

Cuando la situación de oferta y demanda se encuentra en equilibrio, los procesos de
búsqueda y selección se presentan de forma sencilla, ya que no se dan variables
determinantes que los afecten.

En la tercera situación, donde oferta es menor que la demanda, es decir, cuando se
encuentran candidatos con mayor facilidad.
El reclutamiento presenta un rendimiento altísimo, cualquier estrategia aplicada atrae
un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las inversiones
en estrategias de reclutamiento. En consecuencia, los criterios de selección puede
tornarse más riguroso y más exigentes.
Por otro lado también se ven afectados los salarios, ya que los esquemas de salarios
iniciales ofrecidos a los candidatos que se presentan tienden a sufrir una sensible baja,
ya que el mercado es de búsqueda de empleo.
Se da una intensificación en la competencia entre candidatos que se presentan, ya
que es mucho mayor el numero de candidatos en relación con los puestos existentes,
ésta competencia se manifiesta principalmente en las propuestas de salarios.

En el mercado de recursos humanos esa situación se invierte. Pueden asumirse
también tres situaciones.

1) Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay más
oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas. Esa situación
conduce a las siguientes consecuencias para los candidatos:
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Existe una mayor dificultad para obtener empleo, ya que los índices de desempleo
son mayores. Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento, les
resulta sencillo cubrir los puestos vacantes. Por este motivo, las exigencias de las
empresas se hacen mayores y más severas. Los candidatos pasan a competir,
disputando los puestos existentes Las empresas dejan de utilizar el salario y los
beneficios como bienes para intensificar el reclutamiento. Las propuestas salariales ya
no son tan tentadoras. Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger
las empresas donde pretenden trabajar.

2) Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrio entre el volumen
de ofertas de candidatos y el número de oportunidades de empleos que surge en las
diversas empresas en el mercado.

3) Oferta mayor que la demanda. Situación de disponibilidad de empleos, hay más
oportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos
disponibles.
Hay enorme facilidad para conseguir empleo, son muchos los puestos que hay y son
pocos los candidatos que se presentan. Las empresas deben desarrollar una serie de
estrategias de reclutamiento e intensificar sus esfuerzos para conseguir recursos
humanos. Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas, bajan
las exigencias en cuanto a los requerimientos, eliminando pequeñas barreras que
podrían impedir la admisión de personal. Los candidatos seleccionan y escogen las
empresas que les ofrecen las mejores condiciones salariales y beneficios. Los
sistemas suelen mejorar sus sistemas de incentivos.

Hay un continuo intercambio entre el mercado de recursos humanos y el mercado de
trabajo. Ambos interactúan recíprocamente y tienen una continua y mutua influencia.

Existe otra variable que deben tenerse en cuenta al realizar un estudio del mercado
laboral.

Tendencias demográficas
Analizar variables tales como el sexo y la edad de la población, nos permite obtener
información a la hora de realizar la planeacion de los recursos humanos, y llevar
adelante el proceso de reclutamiento y selección.
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En España, por ejemplo, se da una tendencia demográfica que apunta a un progresivo
envejecimiento de la población hará que cobren especial relevancia los procesos de
retención y atracción de perfiles cualificados. De hecho, dicha tendencia se aprecia al
analizar los rangos de edad entre los que se concentra la mayor parte de las plantillas
que están entre los 30 y los 49 años (un 32,47% entre 30 y 38, y un 25,03 % de 39 a
48 años).
Las tendencias en Recursos Humanos vendrán marcadas por ese envejecimiento
debiendo consolidarse la gestión del conocimiento y expertise de los más
veteranos. Dos son los efectos que provocan este envejecimiento progresivo de la
población en el mercado laboral: una escasez de talento y un aumento de la
competencia para la selección.
La cantidad de población mujeres y de población activa, será otra variable a tener en
cuenta. Existe marcada tendencia al aumento de la fuerza laboral femenina.
Nivel de formación y educación
Otro aspecto ha tener en cuenta, es el nivel de educación y formación que existe en el
mercado. No todos los mercados poseen el mismo nivel. Por ejemplo, en ciudades
pequeñas será mucho más difícil encontrar gran cantidad de profesionalizadas o
personas especializadas.
Relación con los sindicatos y Rol del Estado
Las políticas que el estado nacional respecto al empleo y la legislación laboral vigente,
también determinarán el mercado laboral, como así también el rol de los sindicatos.
Los representantes gremiales estan en permanente negociación tanto con el estado
como con el sector privado. El resultado de estas negociaciones sin lugar a dudas,
influyen en las características de los mercados laborales.

Características generales de mercado laboral

Como hemos venido desarrollando, el mercado laboral no es generalizado y depende
de determinados factores que crean distintos mercados con característica propias. Sin
embargo, nos encontramos en un mundo cada vez mas globalizado, donde el
mercado de recursos humanos tiende a ser también excede los limites de una nación.
Podemos encontrar los candidatos que necesitamos fuera de los limites nuestro país,
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esto lo observamos en la cantidad de búsquedas internacionales que las empresas
hacen.
Ante un mercado laboral cada vez más globalizado, podemos notar algunas
características propias del mismo. Hoy el mercado laboral es

Altamente profesionalizado
Se piden perfiles cada vez mas exigentes
La oferta no es acorde a la demanda, generando en ocasiones una demanda
insatisfecha
No existe el trabajo “ de cualquier cosa”
Existe una menor cantidad de empleo en áreas industriales, con perfiles
sofisticados
Aumento la necesidad de cubrir puestos de trabajo en el área de servicios
La fuerte competencia hace que la calidad de la mano de obra sea un factor
diferencial que añade valor
Se elevo el nivel de exigencia tanto en competencia técnicas como
actitudinales.

Para ampliar el tema acerca del mercado laboral y la empleabilidad recomendamos un
artículo sobre políticas de empleo publicado por la Fundación Alemana Friedrich Ebert
Stiftung http://www.fes.cl/documentos/analisisypropuestas/lmaza.pdf.


Tema 3: Planeacion de la demanda de Recursos Humanos

Este tema acerca de la planeacion de la demanda de RH lo hemos visto en el modulo I,
cuando desarrollamos la clase acerca de los aspectos estratégicos de RH. Pero nos
parece apropiado hacer un repaso de los aspectos fundamentales de la planeacion
para luego entrar de lleno al proceso de reclutamiento y selección.
La planeacion de la demanda futura de RH, es una técnica para determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.
Llevarla a cabo trae ventajas como:
Mejorar la utilización de los recursos humanos, ubicando la persona correcta en
el lugar correcto.
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Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de recursos humanos con
los objetivos estratégicos de la organización.
Economizar las contrataciones, evitando un alto índice de rotación que genera
pérdidas y gastos innecesarios.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros cambios, y conocer
a los empleados.
Ayudar a la coordinación de varios programas como la obtención de mejores
niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado. Y
colabora con la evaluación de desempeño al personal y obteniendo un
seguimiento de cada empleado para ver su desarrollo en la empresa.
Técnicas para pronosticar la demanda futura del personal
Existen técnicas basadas en la experiencia:
− Decisiones Informales (basada en juicios de aquellos conocedores)
− Investigación formal a cargo de expertos (se estudia a los gerentes quienes son los
expertos)
Existen técnicas basadas en las tendencias
− Indexación es un método para estimar las necesidades futuras de reclutamiento al
relacionar el crecimiento de los empleos con algún índice. Un ejemplo es la
relación de los empleados de producción con las ventas, también suele llamarse
análisis de tendencia.
− Análisis estadísticos, donde se compensan los cambios en las causas profundas
de la demanda.
Existen técnicas basadas en otros factores:
− Análisis de presupuestos y planeación
− Análisis de nuevas operaciones, donde se requiere comparar con las firmas que
ya ejecutan operaciones similares para poder estimar las necesidades de RH.
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− A través de sistemas computarizados, es decir, por medio de software
especializados en RH.
Causas que afectan la demanda futura de personal
Encontramos distintos tipo de causas que afectan la demanda de personal,
repasemoslas:
Causas externas:
Factores económicos, como recesiones, aumentos de la demanda, tipos de cambio
etc.
Elementos sociales, políticos y legales: las legislaciones laborales vigentes, políticas
y planes de gobierno, estatutos y reglamentación gremiales etc.
Cambios tecnológicos, hemos visto como la tecnología impacta de forma directa en
las organizaciones.
Competitividad, para poder competir se hace necesario diferenciarse por medio de
los RH, se hace necesario ofrecer puestos más atractivos.
Causas internas:
Planes estratégicos
Presupuestos
Ventas y pronósticos de producción
Nuevas operaciones, líneas y productos
Reorganización, reingenierías y diseño de puestos
Causas relacionadas con la fuerza de trabajo
Jubilaciones
Renuncias
Despidos
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Muerte
Licencias
Tema 4: El proceso de Selección
El proceso de selección de recursos humanos que iremos desarrollando a lo largo de
éste módulo consiste en evaluar las competencias (habilidades, conocimientos y
actitudes) actuales y/o potenciales de las personas en relación con un perfil
determinado, a través de técnicas que permiten relevar información significativa sobre
las mismas. Nos basaremos en un modelo de selección por competencias.
Este proceso consta de diferentes etapas que iremos desarrollando a lo largo de las
clases siguientes.
Etopos
Etopos
E| proceso de se|ecc|on de recursos humonos
E| proceso de se|ecc|on de recursos humonos
Definicicn
ce| perfi|
ce| pue:Ic
F|cnificccicn
ce| prcce:c
ce
rec|uIcmienIc
y :e|eccicn
Fe|evcmienIc
ce
infcrmccicn
/nc|i:i:,
ccmpren:icn e
inIegrccicn ce
|c infcrmccicn


En la primera etapa, definiremos el perfil del puesto a cubrir. Los objetivos de esta
etapa son:
Definir el perfil: aspectos formales del puesto; descripción de la
posición, conocimientos, competencias críticas y experiencia
requeridos; disponibilidad para viajar o radicarse; contactos internos y/o
externos; oportunidades de desarrollo y contexto.
Planificar la estrategia de reclutamiento y selección.
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Asegurar que los entrevistadores releven toda la información necesaria
para la toma de decisiones posterior.
En la etapa siguiente, se planificara el proceso de reclutamiento y selección. Los
objetivos de esta etapa son:
Definir la estrategia de reclutamiento tanto interno como externo.
Definir las etapas del proceso de selección y quiénes intervienen en
cada una de ellas.
Definir los costos y plazos de las diferentes acciones posibles.
Asegurar un proceso estandarizado.
La tercera etapa será de recolección de información, los objetivos de esta etapa son:
Realizar la preselección de candidatos.
Preparar previamente la realización de las entrevistas.
Asegurar que se obtenga información relevante y completa sobre el
candidato, indagando sobre sus competencias técnicas y actitudinales.
Colaborar con el alcance de la mejor decisión.
Utilizar otras fuentes de información, si esto fue previsto en el proceso.

La etapa final de análisis tiene como objetivos:
Facilitar la toma de decisión más acertada sobre el candidato finalista
basado en el análisis, la comprensión y la integración de los datos
obtenidos.
Asegurar que la información sobre los candidatos se evalúe de modo
consistente.
Integrar los datos en un informe sobre el candidato.
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Tomar la decisión sobre el candidato más adecuado.
Las etapas arribas mencionadas pueden variar de acuerdo a las políticas de
reclutamiento y selección de cada empresa. Existen algunas variantes en cuanto a los
pasos específicos del proceso de selección. La entrevista de un candidato a un puesto
de supervisión de primer nivel, por ejemplo, puede ser relativamente simple en
comparación con las rigurosas entrevistas a las que deben ser sometidos los
aspirantes a ocupar un puesto ejecutivo de alto nivel.

En nuestro modelo, hemos ubicado a la planeación del proceso de selección en
segundo lugar, pero por cuestiones prácticas lo desarrollaremos en el siguiente punto.
Tema 5: Planificación del proceso de selección
Si bien cada organización es un mundo y se maneja con sus propias normas a la hora
de encarar el proceso de selección, lo importante es que no se pierda el objetivo
principal del proceso: cubrir un puesto de acuerdo a los requerimientos definidos, o al
menos acercarnos lo más posible.
Una correcta planeación del proceso de búsqueda, nos facilitara alcanzar nuestro
objetivo. A través de la planificación, identificamos los pasos a seguir, precisamos los
tiempos estimados y estudiamos los costos. Podemos determinar, el perfil requerido,
identificar distintos caminos de búsquedas, determinar la cantidad y tipos de
entrevistas y evaluaciones, y planear la presentación de los finalistas.
En el siguiente grafico veremos los principales pasos del proceso de selección:
PLANIFICACION DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
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El primer paso, consiste en la necesidad de cubrir un puesto o crear uno nuevo por
decisión de la línea. Son ellos quienes deben emitir la solicitud de empleo al staff de
recursos humanos. Luego en conjunto, ambos deben definir el perfil requerido y
realizar el análisis del cargo a cubrir. Con toda la información recogida, recursos
humanos debe decidir las fuentes de reclutamiento, dentro de las distintas opciones.
Muchas veces, este paso se encuentra definido dentro de las políticas de selección de
la compañía. El paso siguiente, será la lectura y el análisis de los curriculums recibidos
para identificar a los posibles candidatos, que luego llegaran a la entrevista inicial. La
cantidad de entrevistas dependerá de cada proceso.
Posteriormente, los candidatos serán evaluados, para identificar los mejores en
función del perfil requerido y detectar las opciones (formación de candidaturas).
Finalmente, se presentaran los informes con los resultados y los finalistas a la línea
quienes tendrán la decisión final para decidir la admisión.
Recordemos que los pasos descriptos arriba, no siempre se llevan adelante en el
mismo orden, la planificación de proceso de selección dependerá de la organización
de acuerdo a su conveniencia y políticas.


1) Decisión de la necesidad de reclutamiento (depende de la línea)
2) Emisión de solicitud de empleado o solicitud de personal
3) Análisis y perfil del puesto
4) Decisión de los medios de reclutamiento
5) Entrevistas
6) Evaluaciones técnicas y psicológicas
7) Formación de candidaturas
8) Informe de finalista y presentación a la línea
9) Decisión / Selección del solicitante
10) Proceso de admisión
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Tema 6: Diferencia entre reclutamiento y selección

Muchas veces suele confundirse el proceso de reclutamiento con el de selección,
podríamos decir, que el reclutamiento es una subetapa del proceso de selección.
El reclutamiento, es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación
para atraer de manera selectiva a los candidatos que se necesitan para el puesto a
cubrir de acuerdo al perfil definido.
En cambio, la selección, es una actividad de clasificación, donde es eligen aquellos
candidatos con mayor probabilidad de adaptarse y responder al cargo ofrecido para
satisfacer la necesidades de la organización.

El Reclutamiento …
Es una actividad de divulgación
Es atraer de manera selectiva a los candidatos que cumplan con los requisitos
mínimos para el puesto
Suministra la materia prima para la selección de candidatos

En la selección…
Se eligen y clasifican los candidatos
Se clasifica entre los candidatos reclutados a aquellos que tengan mayor
probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido
Se escoge a los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidad de la
organización

Aclarada esta diferencia, en las clases siguientes desarrollaremos a fondo el proceso
de selección, profundizando en cada uno de los pasos. Adelante!
Bibliografía
ALLES Marta, Empleo, Discriminación, teletrabajo y otras temáticas, Ediciones Macchi,
Buenos Aires, 1998.
ALLES Marta, Empleo. El proceso de selección, Ediciones Macchi, Buenos Aires, 1998.
AQUINO, Jorge, VOLA, Roberto, Recursos Humanos, Ediciones Macchi, Segunda
Edición, Buenos Aires, 1995.
DESSLER, Gary, Administración de Personal, Sexta Edición, Prentince Hall, México,
1996.
www.oit.org