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EL CONFLICTO Desde tiempos remotos los problemas, los conflictos y la agresión forman parte de la vida del hombre; actualmente

de la forma en que esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo, en la actualidad el conflicto es fácil y claramente identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se encuentra en medio de luchas fraticidas, de diferencia de clases e ideologías. Robbins (1999) define conflicto como "un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte". (p. 434) A su vez Davis y Newstrom (1999) definen conflicto como "toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas" (p. 337) El conflicto es una característica organizacional. Es causado principalmente por el egoísmo de los hombres y suele manifestarse con disputas o luchas entre departamentos o niveles entre si, es como que empiezan a luchar sobre quien es mejor en cada cosa y eso genera un conflicto que después se ve reflejado en el objetivo final. El conflicto organizacional, es el que nace en la misma organización y que produce diferencias en objetivos, misiones, etc.., entre departamentos, divisiones y otras unidades de la empresa… En toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en el comportamiento organizacional y desde luego, según la forma como se manipule, los resultados pueden ser desastrosos, trayendo como consecuencia el caos o bien conducir a la organización a su eficiencia. Es por eso la relevancia de que la supervisión, el jefe entre otros, logren que la administración del conflicto constituya una parte fundamental del trabajo y de su verdadero estilo de liderazgo. En cuanto a la naturaleza y sus causas existen muchísimas aportaciones de acuerdo a los investigadores. Así algunos concluyen señalando que para definir la naturaleza del conflicto es preciso alcanzar los propios objetivos, aunque a veces puede ser muy difícil, debido a que nuestros objetivos suelen ir más allá del problema que se manifiesta en un momento dado. Sin embargo, hay quienes señalan, que las diferentes creencias o sistemas de valores pueden dar lugar a conflictos cuando las personas que albergan estas diferencias tan fundamentales compiten por objetivos diferentes de los cuáles perciben que sólo podrán alcanzarse uno. Es por eso, que cuando se trata de un conflicto de valores, ideas, sistemas de creencias o recursos, habrá que elegir la fórmula más adecuada de abordar el conflicto.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos56/conflicto-laboral/conflicto-laboral.shtml#ixzz2W1LlkhUO Por tanto, cuanto más comprometida esté, a nuestro modo de ver, la identidad personal y ciertos valores básicos, más probable será que se produzca un conflicto y más difícil resultara resolver las diferencias existentes. El conflicto no es más que un proceso que se origina cuando una persona percibe que otra ha frustrado a ésta a punto reimpedir el logro de algunos de sus objetivos o intereses, el conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. Un acto incompatible con otro se opone, se interpone o afecta, o de algún modo, hacer que el primero sea menos probable o menos eficaz. Por lo tanto el conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes interdependiente que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensaciones son reducidas y la otra parte le impide alcanzar sus objetivos. También se puede definir como un desacuerdo entre dos o más personas o grupos de trabajo, que es el resultado de una incompatibilidad de objetivos, recursos, expectativas, percepciones o valores. Lo cierto, que la visión moderna del conflicto reconoce que tiene un mayor alcance y que en algunos casos, este puede ser de utilidad, y funcional. No obstante, no se niega que el conflicto puede ser dañino, sino que las consecuencias del conflicto dependen de su gravedad y de la naturaleza de la situación. Es así, que ninguna organización puede tolerar por mucho tiempo el

En este sentido. Conflicto Latente (Conflicto potencial por cambios en la estrategia o estructura) Conflicto Percibido (Toma de conciencia) Conflicto sentido (Personalización del conflicto) Conflicto manifiesto (Pugna entre grupos e individuos) . 2. 5. 6. puede dar lugar a una catarsis que reduzca la tensión y que conduzca a mejores relaciones. la lucha interna. Muchas de las reacciones humanas típicas frente al conflicto limitan el funcionamiento de la organización. 3. El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de organización. 1967) que si se permite la expresión de este conflicto latente. El ausentismo y la rotación de personal. De acuerdo a H. En lo concerniente a las consecuencias negativas del conflicto se tienen: 1. El cambio organizacional no es posible sin conflicto.Pondy (Organizacional Conflict. ETAPAS DEL CONFLICTO 1.R. Algunas de las típicas respuestas del comportamiento incluyen la frustración. El conflicto a veces limpia la atmósfera. Algunos desacuerdos pueden permanecer olvidados en un estado latente y no expresado. El conflicto estimula las emociones en vez de la razón. Es decir la corriente de información en la empresa se reduce a medida que las partes en conflicto acaparen información. CONSECUENCIAS NEGATIVAS Y POSITIVAS DEL CONFLICTO El conflicto trae en la organización una serie de consecuencias. 4. El conflicto es un precursor de cambio. Señala L. 2. 4. El conflicto motiva. políticas y objetivos y el hacer que sus proponentes los defiendan estimula a las partes a examinar los temas con cuidado. 3. concepts and models administrative. con respecto a las positivas se tienen: 1. 3. el conflicto actúa como un disuasivo de la conformidad. El conflicto puede estimular un ambiente competitivo en donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de esfuerzo. Destruye el funcionamiento uniforme de los procesos organizacionales y crea el caos y el desorden. Las decisiones se basan en información incompleta y en impresiones erróneas. El conflicto dentro de los grupos genera cooperación dentro de los mismos. Es ineficiente. El conflicto y la competencia entre los grupos hacen que estos se una más. Chicago SRA. vol 12. 5.. Science Quartely. Aquellas personas que buscan el cambio en las organizaciones suelen por comenzar a construir coaliciones que representan conflictos con el estado de cosas. 1976) no hay una situación más perjudicial para la organización que el no acatar las malas decisiones. Carlisle (Management: concepts and situaciones. El conflicto estimula el análisis crítico. La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas personales. 4.M. La cooperación entre los miembros de una unidad de fabricación es rara veces mayor que cuando la unidad se encuentra amenazada por recortes de presupuestos recomendados por un departamento de asesoría. 2. El conflicto proporciona el desequilibrio inicial que estimula una búsqueda de alternativas. el no prestarles atención. Señala Carlisle.conflicto interno intensivamente y no nos extrañe que algunas empresas no funcionen bien incluso con pequeños conflictos. que el atacar los planes.

en su comportamiento.com/trabajos56/conflicto-laboral/conflicto-laboral2. Algunos conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a las otras intenciones diferentes a las que en realidad tiene. niveles de autoridad. fallas en la estructura formal de la organización como: claridad en las áreas de responsabilidad. un temperamento ansioso o colérico. o por el contrario los resultados serán disfuncionales si se obstaculiza el desempeño del grupo. los que aunque aún no existan. Generalmente se pueden identificar cinco intenciones para el manejo de conflictos: Etapa 4: En esta etapa el conflicto se hace visible a través del comportamiento de las partes en oposición. . y/o variables de personalidad en algún integrante del grupo de trabajo.5. PUNTO DE VISTA DEL CONFLICTO Los conflictos pueden observarse desde varios puntos de vista:    El tradicional De las relaciones humanas Interaccionista Leer más: http://www. un carácter demasiado dominante. Consecuencias del conflicto (Mal clima laboral o buen clima vía la intervención para la creación de actitudes cooperativas y no competitivas) Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemáticas que favorecen potencialmente la presencia de conflictos. acciones y reacciones de las partes en conflicto. en los conflictos organizacionales que se originan. ayudando al sector empresarial nuestro caso de estudio a alcanzar un buen clima organizacional. etc. un tono o timbre de voz irritante. Estos comportamientos son ya la materialización de las intenciones de cada parte pero muchas veces difieren de éstas como resultado de los cálculos equivocados de las intenciones de la otra parte. Leer más: http://www.monografias. Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situación de conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas involucran emociones creando ansiedad. como: una risa sarcástica.monografias. así como en las herramientas con que se cuenta para lograr soluciones. o porque las intenciones originales se desvían al transformarse en comportamientos. Se percibe un conflicto cuando una o más partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones que pueden hacer surgir el conflicto. este comportamiento suele incluir declaraciones.shtml#ixzz2W1MKdUkU Los Conflictos Laborales INTRODUCCIÓN La realidad de los escenarios del presente. tensión.. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de las anteriores etapas se manejó bien. resultando como consecuencia un mejoramiento en el desempeño del grupo. una actitud despótica. frustración u hostilidad. nos invita adentrarnos en su dinámica. Igualmente se aportaran en la medida de lo posible algunas pautas sobre posibles soluciones y manejo de los mismos. que pueden resultar molestos para el resto.com/trabajos56/conflicto-laboral/conflicto-laboral2. se pueden presentar en cualquier momento. Etapa 3: Una o ambas partes toman la decisión de actuar de una manera determinada. en los efectos de las variables de contingencias que en él se manifiestan que cada vez más como en el caso venezolano que es turbulento y por ende. En el siguiente trabajo se desarrollara de manera amplia conceptos y teorías sobre los conflictos organizacionales. etc.shtml#ixzz2W1M6EdpD Etapa 5: En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interacción acción-reacción entre las partes en conflicto. estas condiciones pueden ser una mala comunicación o comunicación ineficaz . grado de dependencia.

Fortalece sentimientos de identidad. 5. 1994). objetivos. Sentimientos de frustración. MARCO TEORICO ASPECTOS GENERALES SOBRE EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL Las empresas en la actualidad presentan un comportamiento organizacional propio de su ADN. • Conceptualizar acerca de los conflictos laborales. 2. 3. cultura organizacional. Bloqueo de iniciativas ajenas.. 3. • Determinar los estilos gerenciales en función del manejo de conflictos. • Analizar las estrategias que deben ser tomadas para la resolución de conflictos laborales. que todo estudioso del comportamiento organizacional. Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se vuelven altamente interdependientes. Tensión circular y fricción en las relaciones Presión grupal (aumenta cohesión).Es por eso. debe estar atento en las aportaciones que le proporciona ese extraordinario capital.. 3. El conflicto puede tener diversas consecuencias: Leer más: http://www. Existen algunas condiciones que predisponen para el conflicto: 1.shtml#refe#ixzz2W1Q01KSz Positivas: 1. surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros" (Chiavenato. 2. uciones y manejo de los mismos. Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organización 4. no puede pasar por tanto. hostilidad y ansiedad. Estimula a las personas (energiza). OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: • Determinar los aspectos generales del conflicto laboral.monografias. 4. avalado del estilo gerencial responsable de velar 1.): 1. Desvío de energías productivas. . sus metas. Negativas (puede llegar a ocurrir. a pesar que la psicología actual. Diferenciación de actividades: "los objetivos e intereses diferentes (inclusive los antagónicos) tienden a provocar conflictos" (Chiavenato. comprometido con el excelente manejo de los recursos humanos. desapercibido el rol del Ser en el conflicto. • Identificar los diferentes tipos de conflicto que se producen en la empresa.com/trabajos7/conla/conla. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: • Analizar los aspectos generales del conflicto organizacional. Abraham Maslow se encuentra fragmentada y en donde las corrientes están separadas y sin ninguna comunicación entre sí. 1994) Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos. 2. Generalidades del conflicto en la empresa Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del "yo") o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organización). Despierta la atención ante los problemas. como lo destacara el Dr.

algunos de los principales conflictos dentro de la organización son: 1.shtml#refe#ixzz2W1Q5aCON 2. La teoría clásica de las organizaciones. existe una cierta confusión en cuanto a las causas y las manifestaciones. entre ellas se cuentan: 1. 3. La organización como sistema El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier organización. aunque se limita a cuestiones financieras relacionadas con la propiedad de una empresa sobre otra. En este sentido la organización puede pensarse como un sistema abierto y en consecuencia. Conflicto entre el individuo y su trabajo. 2. 4. dentro de este trabajo dicha dificultad será obviada y se expondrá cada tipo de conflicto de acuerdo a su contexto particular y a las implicaciones que encierran las interacciones de las partes envueltas en la confrontación. no será tenido en cuenta dentro de su significado completo y en aras de ampliar . 6. Conflictos entre personas de un mismo departamento. Tendiendo en cuenta que esta se concibe como un sistema en el que naturalmente se presentan interacciones y procesos internos (dentro de esa relación entre sus partes). 3. Leer más: http://www. Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros. En el presente escrito se hablará del conflicto dentro de la organización de trabajo. Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias. 1983). Con respecto a las dimensiones del conflicto laboral. hasta la aparición de serias disfunciones que atentan contra la efectividad de la organización (obstaculización en el logro de los objetivos propios de la organización a través de los procesos internos que le son propios). A continuación se hace una breve reseña de estos.shtml#refe#ixzz2W1QHQ8fk Este conflicto tiene que ver con las interacciones que se dan entre una compañía "matriz" (o central) y sus compañías subsidiarias. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de una organización. A grandes rasgos.monografias. y en ciertos casos estas tienden a confundirse. En primer lugar vale la pena clarificar el término organización que en el resto de este documento se empleará indistintamente para nombrar cualquier compañía comercial: "existe una organización cuando dos o más personas se unen y coordinan sus actividades con el fin de alcanzar una serie de objetivos comunes" (Bryans y Cronin. El conflicto en la organización (conflicto laboral) Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí.com/trabajos7/conla/conla. De cualquier modo. Conflictos entre jefes de departamento. El criterio de ‘empresa subsidiaria’. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa). Dentro de este último paradigma se ubica la justificación inicial que se presenta en este escrito. e intercambios de información y recursos con el medio externo. el conflicto sería el grado de desorden que presenta dicho sistema (entropía). Existen diversas teorías de la organización que buscan comprender. explicar y predecir el comportamiento del ser humano dentro una organización. En los momentos en los que aparece el desorden (conflicto) se tiende a corregirlo y esa corrección de la entropía lleva a que se instaure un orden superior y a posteriori la organización (el sistema) se perpetúa adaptándose a las condiciones que le plantean el medio y sus propias dinámicas internas. La ineficiencia puede abarcar desde una interferencia mínima en las operaciones de la compañía. Conflictos Entre La Sede Central Y Sus Subsidiarias Leer más: http://www. dicho conflicto genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad.interpersonales.monografias. La escuela de las relaciones humanas y 3.com/trabajos7/conla/conla. 5. 2. La Teoría General de los Sistemas (abiertos).

Cabe aclarar que las dificultades no sólo tienen que ver con las personas. En el terreno. una organización consta de funciones y departamentos creados alrededor de los requerimientos de especialización.la discusión el término se podría ampliar a compañías satélites a una empresa mayor. La solución a este tipo de conflicto pasa por diversos factores. generándose contactos tensos y posturas que tienden hacia la rigidez. si su función está subordinada a lo que otra división haga. Las manifestaciones más recurrentes del conflicto en este estilo de relación ínter–organizacional tienen que ver con el hecho de que en ocasiones la sede central y las subsidiarias enfrentan entre sí a personas que no se conocen. como es natural. su manejo y su distribución. La presencia de un objetivo común a la organización puede dar una visión unitaria. dinámicas y en concordancia con las expectativas de la casa matriz. Es factible que el jefe del departamento de producción llegue a manifestar que se siente atado a los lineamientos que impone el jefe de mercadeo y en tal sentido se presentase algún tipo de discordia. con independencia del departamento al que se pertenezca. Adicionalmente se hace importante la necesidad de una "selectividad preventiva" de las subsidiarias (según el caso) que garantice que en el futuro las relaciones con éstas serán armónicas. pero adscritos a departamentos diferentes. Tales empresas pueden ser de propiedad de la compañía central o entidades separadas con las que se establecen estrechos vínculos funcionales. que comparten expectativas y objetivos muy diferentes o que trabajan a ritmos particularmente propios. Los conflictos entre jefes de departamento suelen darse tanto por un desconocimiento recíproco como por la ignorancia del papel que se debe desempeñar. Otro tanto hacen las imposiciones que haga la empresa matriz y la reticencia de las subsidiarias a permitir injerencias externas cuando previamente ha existido una línea de trabajo clara (y que probablemente genera condiciones adecuadas de productividad y bienestar). aunque la descripción de tales estrategias de solución escapa a los objetivos de este trabajo. Esta es una característica común a los negocios de hoy en los que una empresa central difumina su producción o partes de sus procesos dentro de un grupo de empresas ajenas (estrategia conocida como "outsourcing"). y cada uno puede desarrollar una visión distinta de sus objetivos y de su posición dentro del marco global de la organización. puede aparecer el conflicto entre los jefes de departamento. Otras dependencias pueden generar reticencia al funcionamiento paralelo con otras dentro de la organización. y más que las leyes que se imponen. Un ejemplo puede ser el caso del departamento de personal que pretende controlar todas las políticas de selección de nuevos empleados y el departamento financiero. lo que realmente cuenta es la elasticidad de éstas. Conflictos Entre Jefes De Departamento En un contexto en el que "los individuos dotados de responsabilidades y poderes similares. por ejemplo. 1992). o a la puesta punto de productos. Tales intenciones pueden circunscribirse a esferas internas y externas de la organización. tienen que vivir y organizarse conjuntamente" (Chalvin y Eyssette. sin embargo. por lo menos para quienes desempeñan cargos de autoridad. según sea el caso. tiempo de elaboración y puesta a punto. sino con las políticas estructurales de la compañía central y las políticas de las empresas subsidiarias. y que se dediquen ya sea a la prestación de servicios generales o especializados. Tal caso podría ser el de una departamento de producción que funcionase supeditado a los dictados del departamento de mercadeo en cuanto a la calidad del producto. Las diferencias tradicionales tienen que ver con la insatisfacción de las necesidades de la sede central y algunas muestras de incapacidad de las subsidiarias. la presencia de conflictos como estos genera otro tipo de situaciones que requieren un abordaje orientado a la concertación. se conciben como lineamientos de acción y en consecuencia orientan la conducta de los empleados involucrados. Por un lado es crucial el papel que juegan las políticas de la compañía central. La creciente especialización puede llevar a que algunos departamentos crezcan y se fortalezcan de modo tal que tiendan a interferir con los objetivos de otros y en consecuencia llevar al surgimiento de tensiones entre los jefes de los distintos departamentos que ven amenazada su autonomía por la influencia que pueda tener el jefe de otra dependencia. Otro estilo de conflicto que puede darse entre los jefes de departamento tiene que ver con la competencia por funciones semejantes. Tales políticas. según exigencias del cliente. Los actuales enfoques de la "compañía orientada al cliente" pretenden romper este paradigma y comprometen a todos los empleados con una filosofía de ventas compartida y orientada a la satisfacción plena del cliente. Esta es una característica creciente en las multinacionales contemporáneas que "riegan" por el mundo sus procesos a fin de garantizar un empleo óptimo de sus recursos financieros y operativos. guiarse por unos perfiles y .

En apariencia. Las diferencias en cuanto a la identificación de objetivos y su cumplimiento. pérdida de tiempo y una consecuente ineficacia. de un servicio o de un departamento. "Se trata de un tipo de conflicto en el que predomina la actitud de víctima. los conflictos entre los subordinados y su jefe provocan tensión. plantean la posibilidad de conflicto" (Bryans y Cronin." (Chalvin y Eyssette. colegas de un mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una u otra manera sobre el responsable del grupo" (Chalvin y Eyssette. Cada individuo tiene sus propias metas y no todas se relacionan con la organización. ha de saber escuchar y ha de estar dispuesto a formar (e informar) permanentemente a sus subordinados. 1992). con asuntos tales como la remuneración. merece la pena "lavar la ropa sucia en casa" y dirimir las diferencias en los mejores términos antes de tener que recurrir a instancias externas que probablemente medien en detrimento de la armonía natural que debería caracterizar al grupo. 1983). se sugiere la presencia de una instancia superior a las partes involucradas. Ya sea a través de los mecanismos legales vigentes dentro de la legislación laboral de cada nación (que se comenta en otro apartado de este trabajo para el caso colombiano) o dentro de unos lineamientos particulares de la empresa. Existe en la actualidad. productividad y las condiciones generales de trabajo. dadas las difíciles condiciones laborales. estos espacios de expresión son la base de cualquier concertación. puede aumentar la posibilidad de conflicto" (Bryans y Cronin. cuando éstos tienen que realizar la prueba cotidiana de su autoridad y de su tenacidad a riesgo de provocar conflictos. incomprensiones. . Los conflictos subordinados–jefe afectan a los primeros cuando tienen relaciones tensas con el segundo. 1992) y sobre la dinámica misma del grupo. cuya repetición genera desmotivación y acritud. que tenga una clara visión de las metas y procedimientos de la organización y que eventualmente entre a mediar entre las partes buscando un punto de equilibrio. estas discrepancias también se pueden presentar cuando los subalternos desean participar en los procesos de toma de decisiones que pueden afectarlos directamente.criterios que no son compartidos por la otra dependencia. por lo menos. "Las relaciones de mando son ciertamente las que provocan más tensión en los responsables. No obstante. pero la tensión frecuente origina pequeños conflictos. financiero pretenda ser autónomo y choque con la estructura de la organización.. aunque ésta pueda servir como medio para alcanzar. siempre disponible.) El jefe que quiera tener el mejor sistema de reducción de conflictos ha de ser una persona siempre presente. 1983). (. Partiendo del hecho de que en la mayoría de conflictos de esta índole los sujetos involucrados saben qué tipo de elementos van implícitos. Un modo sencillo de contrarrestar este tipo de conflictos consiste en que: a) Los subordinados expresen abiertamente sus temores (y que lo hagan porque encuentren un ambiente propicio para ello). Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros "Los objetivos de la corporación se relacionan con la organización como una entidad total (como un sistema).. principalmente. Los conflictos de mando radican en una mala apreciación de los límites que no hay que romper: área de competencia. algunas de ellas. En los casos en los que se presentan conflictos entre los jefes de departamento. 1992). Conflictos Entre Personas De Un Mismo Departamento La definición de este tipo de conflicto es clara: "en el interior de un grupo. Conflictos Entre El Jefe Y Sus Subordinados (Y Viceversa) Este tipo de conflictos al interior de la organización tiene que ver. límite del propio poder (campo de control). ideales y manifestaciones de sus propias capacidades. límite de las fuerzas y debilidades de cada uno. La solución de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto anteriormente: permitir que las personas se expresen con la mayor libertad posible y dentro de los debidos límites del respeto. En este sentido es probable que el dpto. "Cuando los objetivos de esas organizaciones (diferentes) se contraponen. una tendencia a desempeñarse en varias actividades laborales que garanticen unos ingresos económicos adecuados. b) Generar un ambiente tolerante al error. Por otra parte. un ambiente confiable que evite que los subordinados se sientan intimidados a la hora de actuar. la comunicación subordinado–jefe puede parecer fluida. esto no significa que cada uno de sus integrantes esté de acuerdo con dichos objetivos. puesto que el subordinado se siente víctima del jefe" (Chalvin y Eyssette.

Pero esto no sólo se limita a la esfera profesional. salud ocupacional y mejores condiciones de vida para el empleado y su familia.com/trabajos7/conla/conla. en contraposición a las posturas del o los empleados.monografias. Esta variedad de conflicto guarda estrecha relación con las luchas obrero–patronales en las que se ven involucrados agremiaciones sindicales que negocian pliegos de peticiones y recurren a convenciones colectivas para la conquista de las que son "sus demandas". etc. Las medidas para contrarrestar esta variedad de conflicto se plantean básicamente en soluciones de índole preventivo. Código de Trabajo. 1983). Una administración débil probablemente cederá ante las presiones del sindicato (en algunos casos atizadas por la huelga o parálisis deliberada). tiende a verse tipificado a través de las múltiples visiones que se entretejen. principalmente económico. en este caso. desde el momento mismo de la selección del personal.monografias. La gerencia puede ver a estos individuos "reactivos" como antítesis del modelo deseado de "hombre (o mujer) de organización". tienden a ver a la organización como un medio útil.shtml#refe#ixzz2W1Qe6oZ2 Leer más: http://www.Leer más: hLas actitudes. retiro de primas o supresión de plantas para mantenerse a flote. este tipo de personas que reaccionan en contra de las políticas de la empresa. es decir. El conflicto. pero a mediano o largo plazo esto repercutirá en la capacidad financiera de la compañía y eventualmente obligue a recurrir a despidos. En muchas ocasiones estas luchas se pueden juzgar como justas porque propenden por el logro de mejores condiciones salariales. Suele ocurrir que quienes se encuentran en la escala inferior tienen dificultad para identificarse con los objetivos propuestos por la alta administración.) es ilegal el negar un empleo por ejercer o haber ejercido la lucha sindical. La gerencia establece una línea de perfiles profesionales adecuados a sus necesidades y diseña un proceso de búsqueda de candidatos que optimice la identificación de tales rasgos dentro de los candidatos a una vacante.monografias. que hace posible el logro de metas relacionadas con la vida privada (fuera de la organización). incluso hay compañías que exploran el pasado laboral de los empleados para tener en cuenta antecedentes relacionados con la funcionalidad de éste dentro del engranaje de las organizaciones a las que ha pertenecido. la lucha sindical representa una seria amenaza para la estabilidad de las compañías frente a la intransigencia de los sindicatos que se exceden en sus peticiones a costa de la real capacidad económica de la empresa.com/trabajos7/conla/conla.shtml#refe#ixzz2W1QVSpC2 Leer más: http://www. pueden percibir de manera diferente aquello que es conveniente y su percepción por las nociones sobre la posición y la realidad de la vida de la organización" (Bryans y Cronin. Aunque a la luz de muchas legislaciones (Constitución Política. "Las personas. Normatividad de la OIT. Conflicto Entre El Individuo Y Su Trabajo Leer más: http://www. algunas empresas cuando encuentran un candidato apto para el puesto lo eliminan inmediatamente si encuentran antecedentes de pertenencia a algún grupo de lucha laboral (sindicato o agremiación de trabajadores). compromiso y personalidad de los miembros de una organización eventualmente puede relacionarse con la posición que ocupen dentro de la jerarquía de la compañía.com/trabajos7/conla/conla. puesto que ocupan distintos niveles dentro de la organización. A menudo. En otras circunstancias. mejoras en la seguridad social.monografias.com/trabajos7/conla/conla.shtml#refe#ixzz2W1QsHdEj ttp://www.shtml#refe#ixzz2W1QPdIXW . estabilidad laboral. Actualmente este es un caso común en muchas empresas grandes de Colombia y el mundo.