Antecedentes Internacionales En el contexto internacional, Madrid - Espaa, Dr.

Lpez Gonzlez, Jorge realiza en el ao 2004 la investigacin de maestra para la Universidad de Complutense titulada Cultura y clima organizacional escolar, estudio de validez e influencia en el desempeo organizacional escolar, quien llego a las siguientes conclusiones. Se determina que el estudio de clima organizacional y, ms recientemente, de la cultura organizacional, ocupa un lugar relevante en el seno de la administracin educacional. Sin embargo persiste la duda sobre si se trata de constructos diferentes as como sobre su influencia en el desempeo organizacional. La presente investigacin pretende aportar luz a este debate comparando los constructos y analizando su efecto en variables de salida o producto como son el rendimiento cognitivo, el compromiso de los estudiantes y la satisfaccin de los padres de familia, que podemos considerar como indicadores de desempeo organizacional escolar. Variables

relevantes y, algunas de ellas, poco frecuentes en los estudios de medida del desempeo organizacional. Por su parte, la investigacin de Postgrado de Yolibet Ollarves Levison titulada: Cultura y del clima puesto Organizacional de trabajo y en

propiedades una

motivantes

Institucin de Educacin Superior (2006), Caracas -

Venezuela; tuvo como propsito, establecer si exista asociacin entre la tipologa cultural de la organizacin y las propiedades motivantes del puesto en docentes universitarios pertenecientes al Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio (IMPM), Sede Los dos Caminos; Instituto de la Universidad Pedaggica Libertador (UPEL). Experimental

La muestra seleccionada estuvo constituida por (40) cuarenta docentes ordinarios que ejercen funciones de gestin en la sede. El anlisis de los datos se orient por un lado, a determinar la tipologa cultural segn la teora de Roger Harrison; y por otro lado, determinar el perfil motivacional de los docentes universitarios, sujetos objeto de estudio, a partir de la Escala de Propiedades Motivantes del Puesto, de Hackman y Oldham; posteriormente, se determina la relacin entre ambas variables de estudio. Los resultados de este estudio demuestran que los docentes tienen un perfil de motivacin medio, en el que se destacan los factores de identidad de la tarea y variedad, como componentes motivadores para su desempeo laboral, que permiten el uso de sus talentos individuales y la obtencin de resultados visibles. La relacin entre la Cultura Organizacional del IMPM, y las Propiedades Motivantes del Puesto de Trabajo es significativa. Asimismo, el anlisis de estas variables psicosociales facilit su conocimiento y comprensin, lo que pudiera servir de insumos estratgicos para la planificacin de recursos humanos en el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio (IMPM). NIEVES, F. (2000): Desempeo Docente y Clima Organizacional en el Liceo Agustn Codazzi de Maracay, Estado de Aragua Venezuela, TESIS DE MAESTRIA, estableci la relacin existente entre las dos variables en una institucin educativa pblica. Se evidenci un desempeo ptimo en cada una de las reas consideradas que le corresponde como docente; sin embargo en su rol como orientador los alumnos percibieron su accin

moderadamente deficiente. En general se percibe un ambiente muy bueno, que genera un plantel competitivo. El autor concluye que: Que, el clima laboral juega un papel preponderante en el desempeo docente y a su vez, es determinado por la motivacin de los trabajadores, por lo que es importante identificar las acciones que permitan la mejora continua de la institucin y/o empresa.

En un estudio realizado por Luzia (2007), en Brasil sobre "Desarrollo de habilidades sociales en nios de educacin primaria", con el objetivo de desarrollar habilidades sociales en nios escolares con comportamientos pasivos u hostiles, se llegan a la conclusin que a pesar de ser observada una mejora en las habilidades sociales de los participantes y se sugiri continuar por un tiempo ms largo la intervencin para aumentar la probabilidad de generalizacin de los comportamientos adquiridos durante el entrenamiento a otros contextos. Adems, en estudios futuros podra incluirse la orientacin a los padres y a los profesores para apoyar el desarrollo del repertorio interpersonal escolar. Nacionales La tesis de PADILLA B., Mara Elena (2008), titulada: La cultura organizacional y la transferencia de conocimientos en una institucin educativa de enseanza de idiomas para optar el grado de Magster en Educacin con mencin en Gestin de la Educacin, Pontificia Universidad Catlica del Per, Escuela de Graduados, concluye lo siguiente: La gestin del conocimiento comporta entre otros, la transferencia de los conocimientos y esto a su vez requiere de una cultura organizacional que paralelamente fomente esta transferencia. Tan importante como una gestin del conocimiento es la cultura que la organizacin tenga para que la transferencia sea un proceso continuo y productivo. Una cultura democrtica, participativa, donde las relaciones entre sus miembros sean horizontales, de confianza y colaboracin, conforman el mbito ideal para que prospere una gestin del conocimiento; lase, la transferencia de conocimientos. En el estudio de caso realizado luego de establecer el marco terico correspondiente, se encontr que existen elementos en su cultura organizacional que favorecen la transferencia de

conocimientos.

Se pudo determinar que esta institucin rene elementos democrticos entre sus prcticas que constituyen facilitadores del proceso de transferencia. Asimismo, que si bien no existe una gestin del conocimiento en la institucin, s se est produciendo la transferencia de conocimientos de forma parcial e informal gracias a mecanismos y canales democrticos de su cultura. Por su parte, destacamos tambin la tesis de Peralta Santa Cruz, Priska Helena (2009) titulada Cultura Organizacional en el Centro Parroquial Elena de Santa Mara Juliaca, para optar el grado de Magster en Educacin con mencin en Gestin de la Educacin, Lima: Pontificia Universidad Catlica del Per, Escuela de Posgrado. Este trabajo responde a una preocupacin por las condiciones tan cambiantes, turbulentas y competitivas que se suscitan en el entorno social y cultural de las organizaciones escolares y cmo stas estn siendo desafiadas en su capacidad de cambio, adaptacin y permanencia. La investigacin tuvo como finalidad describir el tipo de cultura organizacional predominante en un centro parroquial de la ciudad de Juliaca. La estructura de la tesis est compuesta por dos captulos. El primero, denominado marco terico compuesto por dos acpites que hacen referencia a la cultura, cultura organizacional y cultura escolar. El segundo, trabajo de campo, contiene el diseo metodolgico y el anlisis e interpretacin de los resultados. La investigacin se desarroll en la modalidad de estudio exploratorio - descriptivo, sustentado en un diseo no experimental y se utiliz un mtodo mixto: cuantitativo y cualitativo. Para recoger informacin se emplearon la tcnica de encuesta, cuyo instrumento es un cuestionario al cual antes de su aplicacin se llev el proceso de confiabilidad mediante el mtodo Alpha de Cronbach y se realiz su respectiva validacin; y el anlisis documental, para el cual se elabor una matriz de anlisis como instrumento y cuya informacin complement las percepciones que manifestaron los docentes encuestados.

Entre los resultados ms importantes del estudio se determin que en dicho centro predomina la cultura de la coordinacin. Entre las conclusiones se destaca que dicha institucin evidencia poca participacin voluntaria de los implicados para alcanzar los objetivos del centro y el equipo directivo es quien dirige las propuestas. Finalmente, se propusieron recomendaciones en pro del conocimiento de la cultura organizacional como medio para impulsar el compromiso con la institucin y mejorar el trabajo, as como realizar otras investigaciones que permitan explicar las razones de la falta de predominio de la cultura colaborativa. La investigacin El Clima Laboral y la Inteligencia Emocional en Docentes y Administrativos de la Universidad Nacional de Educacin Enrique Guzmn y Valle (Sede Central), Chosica, Lima, Per, TESIS DE MAESTRIA: Gestin Educacional, cuyo autor Jos Octavio Ruiz Tejada, durante el 2004. Realiza un estudio descriptivo-comparativo, para evaluar el clima laboral y la inteligencia emocional en una muestra de 153 sujetos (docentes y administrativos); en donde se determin los indicadores sobre el clima laboral, principalmente relacionados a la percepcin de la estructura, gestin y obligaciones, y la inteligencia emocional. Asimismo existe una diferencia significativa del clima laboral y la inteligencia emocional en los docentes respecto al personal administrativo. Un clima laboral favorable, adecuado y necesario, genera el progreso del personal y de la organizacin, hay un ptimo desempeo docente. Regionales Guzmn y Garca (2006), en su investigacin titulada "Programa de entrenamiento en habilidades sociales en adolescentes con problemas de conducta", se tuvo como objetivo entrenar en habilidades sociales a 6 adolescentes de sexo masculino, con una edad promedio de 12 aos y 6 meses, que cursaban el nivel de secundaria y que eran considerados "alumnos problema", ya que presentaban frecuentemente faltas comportamentales, adems de

tener por lo menos tres asignaturas reprobadas, e inclusive en el momento de integracin a este Programa estaban expulsados transitoriamente de la escuela. A estos jvenes se les entren en habilidades para solucionar problemas a travs de un Programa basado en el Modelo SOCS (Situaciones, Opciones, Consecuencias y Simulacin); la participacin en ste programa los habilit para enfrentarse de manera ms eficaz a su medio y ensayar nuevas alternativas de respuesta ante las reas de su vida que mayor problemtica les representaban (por ejemplo, la relacin con sus profesores), obtenindose, en cuatro de los seis sujetos, cambios significativos de acuerdo a la evaluacin realizada por jueces relevantes, adems de su reinsercin a la escuela. Las implicaciones individuales y sociales que se derivan de este estudio son consideradas altamente benficas, en tanto que sealan la posibilidad de establecer en poblaciones marginadas estas habilidades,

previniendo as la posibilidad de integrarse a grupos de referencia o de "alto riesgo" para la delincuencia. Por otro lado Mytton y col. (2007), en un estudio sobre "Programas escolares de prevencin secundaria de la violencia" se concluy que dicho programa parece producir mejoras en el comportamiento que las que se habran esperado por efecto del azar. Se pueden lograr beneficios en los grupos en edad escolar tanto primaria como secundaria, y en grupos de ambos sexos y de varones solamente. Se necesitan investigaciones adicionales para establecer si dichos programas reducen la incidencia de lesiones violentas o si los beneficios identificados se pueden mantener ms all de12 meses. As mismo, Cruz (2002),en su investigacin titulada "Intervencin educativa para la disminucin de la agresividad en la conducta infantil", se reporta que despus de realizar un estudio diagnstico previo con caracterizacin de los familiares y el medio, de los nios con conductas agresivas, se pas a una segunda etapa, donde se elabor y ensay un conjunto de influencias educativas, como la aplicacin de un programa de habilidades sociales, que contribuyeron

a modificar algunas variables psicosociales de los nios agresivos. Teniendo en cuenta los resultados obtenidos se concluy en que a partir de la implantacin de este conjunto de influencias educativas se verificaron modificaciones significativas en los modelos agresivos de los nios objeto de estudio, segn ellos mismos refieren. Noroo (2002), en un estudio titulado "Influencia del medio familiar en nios con conductas agresivas", realiz un estudio descriptivo, a fin de determinar la influencia del medio familiar en nios de 9 a 11 aos, con conductas agresivas, evaluados y diagnosticados en el Departamento de Psicologa del Policlnico "Toms Romay", la muestra estuvo conformada adems, por los padres de estos nios. A todos ellos se les aplic una serie de tcnicas con el objetivo principal de describir las caractersticas del medio familiar y su influencia en las conductas agresivas de los infantes. Se concluy que predominaron las familias disfuncionales incompletas, con manifestaciones de agresividad, alcoholismo, mala integracin social y familiar, rechazo hacia los hijos e irresponsabilidad en su cuidado y atencin. Locales En nuestra localidad no existen proyectos relacionados a nuestro tema. Clima Institucional Concepto de Clima Laboral Definicin de Clima Laboral, Mg. Mara Escat debemos distinguir dos sentidos diferentes de clima: Por una parte el clima en sentido meteorolgico que entendera el clima como: el conjunto de caractersticas que son estables a lo largo del tiempo dentro de una regin geogrfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del tiempo que hace, sino de las peculiaridades del tiempo que predomina en una zona o lugar. Cortez (2003)

La segunda acepcin del concepto de clima se refiere a su dimensin o sentido psicosocial. Definicin de clima Institucional El clima laboral, para Goncalves (1997) es un fenmeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin, tales como la productividad, satisfaccin, rotacin, comportamiento de las personas. El clima laboral" es el medio ambiente humano, afectivo, clido y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano que influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado necesariamente con el "saber hacer" del directivo, gerente, jefe o supervisor con los comportamientos de las personas, con su manera de comportarse, dirigir, trabajar y de relacionarse, en suma con su interaccin con los trabajadores, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas

directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Para Davis y Newstrom (1997), el clima laboral es el ambiente en el cual los empleados trabajan, ya sea en un departamento, una unidad de trabajo o la organizacin entera. Tambin es considerado como un sistema que refleja el estilo de vida de una organizacin. De acuerdo con Hernndez (citada por Vzquez y Gudarrama, 2001, el clima organizacional es: Conjunto de actividades e interacciones que se reflejan en el ambiente de trabajo, como resultado de la percepcin que tienen los individuos de los elementos objetivos y subjetivos de la organizacin para la cual trabaja, en trminos de estructura, trabajo en equipo,

liderazgo, toma de decisiones y comunicacin, sobre la motivacin, la participacin, la responsabilidad, el trabajo significativo y desafiante, y el conflicto. Por la cantidad de definiciones que hemos podido ubicar, es claro que, en realidad, no hay un consenso en cuanto al significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En funcin de esta falta de consenso, la definicin del trmino depende en la literatura especializada del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, el cual plantea que el clima organizacional es el conjunto de

caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman. El segundo enfoque es el subjetivo, el cual plantea que el clima es la opinin que el trabajador se forma de la organizacin. El tercer enfoque es el de sntesis, el ms reciente sobre la descripcin del trmino desde el punto de vista estructural y subjetivo. De acuerdo a ste, el clima son los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin dada. En otras palabras, segn este ltimo enfoque, el clima se forma de las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas,

consideracin, cordialidad, apoyo y apertura. En ese sentido, el Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a

las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten. Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse que el medio, forma parte del activo de la institucin y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto plazo. Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima organizacional, convenimos de nuestra parte que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempea. Elementos del clima Institucional (Davis y Newstrom 1999). El clima de una organizacin se deriva originalmente de la filosofa y metas u objetivos de la organizacin. Las personas traen sus propios intereses econmicos, sociales y personales los cuales expresan ya sea de manera individual o grupal. Todos estos intereses integran un sistema social de trabajo Como sostienen Davis y Newstrom (1999), la filosofa de las organizaciones se crea de premisas de hechos y premisas de valor. Las premisas de hechos, representan la opinin de las personas acerca del comportamiento del mundo que los rodea. Las premisas de valor representan la opinin de los individuos hacia ciertas metas. Esto significa a decir de los autores, que, la filosofa y las metas u objetivos son implementadas por el liderazgo trabajando a travs de una organizacin formal o informal. La organizacin formal o informal

provee la estructura para unir a la institucin dentro de un trabajo de equipo. Todas las organizaciones ejercen influencia en sus miembros por medio de un sistema de control que es un reflejo de la combinacin de las fuerzas de organizacin formal, organizacin informal y el ambiente social, esta combinacin es posible por los procesos de comunicacin y de grupo. Los sistemas de control interactan con las actitudes de los empleados y los factores situacionales para producir una motivacin especfica para cada empleado en un tiempo determinado. Si cualquiera de los tres elementos- control, actitudes o situacin- es cambiado, la motivacin puede ser diferente. Como bien sabemos, la riqueza y el bienestar de cada sociedad dependen de sus recursos humanos, que en todos los casos operan dentro de las organizaciones. Las organizaciones generan los empleos, productos y servicios necesarios para una economa moderna. Todas ellas, poseen a su vez, un elemento en comn: todas estn integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, logros y los errores de sus organizaciones. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mnima motivacin para desempear sus funciones, el xito sera imposible. De all que Davis (1997), sugiere que el principal desafo de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que forman parte hacindolas ms eficientes y ms eficaces. A su vez, el principal objetivo de la administracin de recursos humanos, es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del personal a la organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable, tal es el caso de los

objetivos: corporativos, funcionales y personales. La aportacin que efectan todos los empleados produce una compensacin la cual

asume la forma de sueldos y salarios, prestaciones legales y extralegales Aunque todas las actividades de una organizacin parezcan muchas veces desenvolverse satisfactoriamente, se puede ejercer control a travs de una evaluacin del grado de eficacia que logra cada actividad en la tarea de alcanzar los objetivos de la organizacin. Una manera de dirigir dichas actividades es a travs del

comportamiento el cual se da mediante diversas acciones, creencias y costumbres. Marn (1999) por su parte, seala que el clima organizacional es moldeable y/o manipulable, dada la transitoriedad de sus

componentes; lo cual brinda la posibilidad de gestionarlo, teniendo en ste, un fuerte componente que impulse la transformacin

organizacional y que lleve a generar procesos creativos para desarrollar innovaciones, si es que en la empresa no se dan los espacios propicios para ello. El clima organizacional, es entonces, uno de los ms grandes inhibidores o potenciadores de los procesos creativos y la innovacin, pues como lo expone el autor, el clima organizacional condiciona, de manera positiva o negativa, el comportamiento de los miembros de la organizacin. Asumiendo que este cambio es posible, surgen varios elementos del clima organizacional que deben ser tenidos en cuenta en la generacin de procesos creativos y espacios para la innovacin; influencia, trabajo en equipo, satisfaccin, deseo de cambio y responsabilidad (Ciampa, 1991 citado por Marn, 1999), son los elementos ms representativos de los que se debe componer entonces el clima para que surjan ideas que posteriormente se cristalicen como innovaciones, pues es necesario que los miembros de la organizacin sientan, que son parte integral de sta, que son tomados en cuenta, que no deben temer a opinar y de hecho a criticar los elementos de la organizacin que no contribuyen a los procesos de cambio, proponiendo nuevas formas de realizar las actividades y/o

labores, entre otras actitudes que se fomentan en los individuos, cuando el clima organizacional es propicio para esto. Al respecto, los estudiosos clsicos de la materia (Brunet 1988; Chiavenato 1988, Davis, Keith & Newstrom, John 1997), expresan que el clima en las organizaciones est integrado por elementos como: (a) el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir el trabajador en la organizacin; (b) Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas y papeles; (c) La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo; (d) Liderazgo, poder, polticas, influencia, estilo; (e) La estructura con sus macro y micro dimensiones; (f) Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y el proceso de toma de decisiones. Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en funcin de: alcance de los objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesin; desde el punto de vista de la organizacin redundar en la produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia y absentismo. La gestin y administracin del clima laboral es uno de las estrategias de vitales para las organizaciones, cuando no siempre es muy reconocido por muchas gerencias actuales. Dimensiones o variables del Clima Organizacional El conocimiento del clima laboral se considera importante, ya que se basa en la influencia que ste ejerce sobre comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental realizar un diagnstico para disear los instrumentos de gestin de Recursos Humanos. Las acciones que se deben emprender son las siguientes: - Diagnstico del clima laboral

- Diseo de instrumentos de gestin de recursos humanos Diagnstico del clima laboral. Las dimensiones, a decir, Metodologa para el Estudio del Clima Organizacional (RM N 6232008/MINSA) que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes: a) Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin. b) Conflicto y Cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en el apoyo de materiales humanos que estos reciben de su organizacin. c) Confort: Esfuerzo que realiza la direccin para crear un ambiente fsico sano y agradable d) Estructura: Representa la percepcin que tienen los

miembros de la organizacin a cerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tramites y otras limitaciones a que ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e

inestructurado. e) Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento importante y valiosa dentro del grupo de trabajo. En general la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. f) Innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

g) Liderazgo:

Influencia

ejercida

por

ciertas

personas

especialmente los jefes en el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrn definido, pues va a depender de muchas condensaciones que existen en el medio social tales como: valores, normas y procedimientos, adems es coyuntural. h) Motivacin: se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin. i) Conjunto de intensiones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estmulos del medio circundante se hacen presentes. j) Recompensa: Es la medida en que la organizacin utiliza mas el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y sino lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo. Gestin Educativa. Segn Fernando A. Ogando, (2004 P. 4) La definicin de Administracin Educativa ya resulta insuficiente para incluir la coordinacin de los procesos escolares y educacionales, por lo que se ha planteado su revisin conceptual para que sea ms abarcativo y significante, contina diciendo Ogando as hemos visto en los pases iberoamericanos el surgimiento de un campo emergente: el de la gestin de los procesos educativos. Navarro (2003) sita la discusin conceptual sobre la gestin escolar al identificar tres tendencias: La de fuertes influencias

administrativas y con acentos en lo organizacional (Martnez et al; 1995 Navarro, 1999; Topete y Cerecedo 2001), la que hace nfasis en la trama de los procesos, la cotidianeidad, los sujetos y la cultura de lo escolar (Ezpeleta y Furln, 1992, Pastrana, 1997; Elizondo et al, 2001; Marquiegui, 1997) y finalmente la tendencia que destaca el fin ltimo de la gestin escolar: la generacin de aprendizajes en la escuela (Schiefelbein, 1997; Namo, 1998; Guadamuz; 1998). Adems de las distintas visiones de gestin, en el tema de la gestin educativa conviene hacer un punto de clarificacin de conceptos, debemos usar la palabras gestin o administracin educativa? Aqu Guadamuz Sandoval (1994 P. 24) responde a la anterior interrogante cuando afirma que: actualmente el concepto de administracin de la educacin tiende a ser reemplazado por el de gestin educativa En Amrica Latina, se ha pasado de la perspectiva de la administracin a la de la gestin. Bajo el rgimen de sistemas educativos centralizados hasta fines de los ochentaexistieron dos corrientes cercanas a la disciplina: por una parte se daba la planificacin y por otra la administracin. En el fondo, esta tradicin corresponde a una visin autoritaria o verticalista de la gestin en la cual por una parte, se encuentran los sujetos encargados de planificar y por otra parte se encuentran los sujetos encargados de administrar o ejecutar los planes. Esta prctica, que acompa a los sistemas educativos centralizados y que aun se mantiene en la Repblica Dominicana, a pesar de los esfuerzos realizados y lo que establece la legislacin educativa, ha sido superada por un proceso de descentralizacin, que cambia las competencias de gestin de los actores involucrados. La gestin educativa, choca con un problema especial que es el hecho de que el objeto de la gestin es la formacin de seres humanos y por ello, en el mbito de la educacin, el contexto interno, o al menos parte del contexto interno (los alumnos) tiende a mezclarse conceptualmente con el fin de la organizacin. Esta es una situacin propia de la educacin que no se da en otras

organizaciones, de ah que en ocasiones se pierda de perspectiva al tratar de trasplantar conceptualizaciones propias de la gerencia a la educacin. Concepto de Gestin Escolar Para Escudero Escorza (1997) La gestin escolar es el conjunto de acciones realizadas por los actores escolares en relacin con la tarea fundamental que le ha sido asignada a la escuela: generar las condiciones, ambientes y procesos necesarios para que los alumnos aprendan conforme a los fines, objetivos y propsitos de la educacin bsica. En otros trminos, la gestin escolar ha sido objeto de diversas conceptualizaciones que buscan reconocer la complejidad y multiplicidad de asuntos que la constituyen. As, desde una perspectiva amplia del conjunto de procesos y fenmenos que suceden al interior de la escuela, para Tapia Garca (2003 ) Se entiende por gestin escolar, el mbito de la cultura organizacional de la escuela, conformada por directivos, el equipo docente, las normas, las instancias de decisin escolar y los actores y factores que estn relacionados con la forma peculiar de hacer las cosas en la escuela, el entendimiento de sus objetivos e identidad como colectivo, la manera como se logra estructurar el ambiente de aprendizaje y los nexos con la comunidad donde se ubica la escuela. Otros autores desarrollan aproximaciones al concepto de gestin escolar de un modo ms analtico y descriptivo como el caso de Guadamuz Sandoval (1994) cuando afirma que se entiende por gestin educativa la fijacin de prioridades y estrategias y la obtencin, organizacin, distribucin y utilizacin de recursos orientados a garantizar una educacin de calidad para todos. El lector podr observar que el concepto de gestin escolar incluye mltiples aspectos de la vida cotidiana de la escuela; lo que hacen el director, los docentes, las relaciones que establecen entre ellos, con los padres de familia y miembros de la comunidad; los asuntos que abordan y la forma en la que lo hacen; todo ello enmarcado en un

contexto cultural que le da sentido y significado singular a su accin, pues contiene normas, reglas, conceptos y representaciones que se crean y recrean en la cotidianidad escolar. . La Gestin Educativa como Proceso La gestin como proceso proporciona un instrumento al

administrador le ayuda a estudiar la organizacin y estructura institucional Le permite orientar las funciones de planificacin, direccin, coordinacin y control en el funcionamiento de un programa e institucin Segn Sols Torres (2006 pg. 2) las principales funciones de la administracin educativa como proceso son: Planificacin: Previsin de situaciones dentro de una perspectiva espacio temporal caracterizada por plazos cortos, medianos, largo. Organizacin: Se determina el trabajo que deben realizar los individuos, as como los medios que se requieren para lograr los objetivos propuestos. Direccin: Hacer funcionar una institucin como un todo hacia el logro de objetivos. El administrador hace uso de autoridad, delegacin de funciones y responsabilidad Coordinacin: Establecer y mantener la armona entre las actividades. Implica una accin preventiva y otra correctiva (reuniones de personal) Ejecucin: Puesta en prctica de lo planificado dentro de plazos establecidos y en funcin de los objetivos propuestos.

Control: Se confirma (supervisin) si lo que sucedi era lo que se haba planeado. Si no es as se hacen los ajustes necesarios, tambin se ven aquellos puntos sobresalientes, para tomarlos en cuanta una prxima vez. Se puede concluir respecto de la conceptualizacin de la gestin escolar como bien dice Navarro (2003:14) la misma remite a un proceso multidimensional de prcticas administrativas, polticas, acadmicas y pedaggicas que

organizacionales,

construyen a la escuela desde los sujetos que la conforman y que orientan la cultura de lo escolar hacia la transformacin y mejora de la escuela y de sus resultados.