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MANUAL AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

BELO HORIZONTE Setembro 2007

APRESENTAO

Este manual uma ferramenta de consulta para as partes envolvidas no processo de Avaliao de Desempenho Individual - ADI - do servidor estvel e funo pblica em exerccio na Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual. O seu contedo, alm de apresentar os dispositivos legais que tratam do assunto, rene as informaes bsicas sobre instrumentos e procedimentos, com o intuito de facilitar o entendimento do processo de ADI. Vale ressaltar, no entanto, que a sua utilizao no dispensa a leitura e compreenso na ntegra, por parte de avaliadores e avaliados, dos seguintes instrumentos legais: Emenda Constituio Federal n 19, de 5 de junho de 1998. Artigo 35 da Constituio Estadual. Decreto n. 44.559, de 29 de junho de 2007 Resoluo SEPLAG n 31, de 29 de agosto de 2007.

Toda esta legislao est disponvel no site www.planejamento.mg.gov.br, na aba governo, link Avaliao de Desempenho Individual.

O xito do processo de avaliao requer empenho e compromisso por parte dos envolvidos. A melhoria do Processo depende, essencialmente, de sua contribuio.

SUMRIO
1 CONCEITO DE AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ............................................................................2 2 OBJETIVOS DA AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ...........................................................................2 3 QUEM SER AVALIADO.................................................................................................................................................2 4 QUEM AVALIA ..................................................................................................................................................................2 5 CRITRIOS DE AVALIAO.........................................................................................................................................2 6 PERODO AVALIATRIO...............................................................................................................................................3 7 REQUISITOS PARA SER AVALIADO ...........................................................................................................................3 8 CONCEITO DE EFETIVO EXERCCIO PARA FINS DE AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL .....4 10 FORMULRIOS DO PROCESSO..................................................................................................................................4 10.1 Plano de Gesto do Desempenho Individual (obrigatrio) ...........................................................................................4 10.2 Entrevista de avaliao (opcional) ................................................................................................................................5 10.3 Termo de Avaliao (obrigatrio) ................................................................................................................................5 11 COMISSES .....................................................................................................................................................................6 11.1 Comisses de Avaliao ...............................................................................................................................................6 11.2 Comisso de Recursos ..................................................................................................................................................7 12 MOVIMENTAO DURANTE O PERODO AVALIATRIO ................................................................................8 13 HOMOLOGAO............................................................................................................................................................9 14 RECURSOS .......................................................................................................................................................................9 14.1 Pedido de reconsiderao..............................................................................................................................................9 14.2 Recurso hierrquico ......................................................................................................................................................9 15 NOTIFICAES NA AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL .................................................................9 16 PRAZOS NA AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL..............................................................................10 17 DIREITOS DO SERVIDOR AVALIADO ....................................................................................................................11 18 DEVERES DO SERVIDOR AVALIADO .....................................................................................................................11 19 COMPETNCIAS...........................................................................................................................................................12 19.1 Competncias exclusivas da chefia imediata ..............................................................................................................12 19.2 Competncias das autoridades responsveis pelo preenchimento do Termo de Avaliao ........................................12 19.3 Competncias da unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio do servidor...................12 20 PRINCIPAIS ALTERAES A PARTIR DA PUBLICAO DO DECRETO N 44.559, DE 29 DE JUNHO DE 2007 .........................................................................................................................................................................................13 21 VISO GERAL DO PROCESSO APS AS ALTERAES NA LEI COMPLEMENTAR E NO DECRETO. .14

CONCEITO DE AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

A Avaliao de Desempenho Individual o processo sistemtico e contnuo de acompanhamento e aferio do desempenho do servidor efetivo estvel e funo pblica dos rgos e entidades da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual.

OBJETIVOS DA AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Os objetivos da Avaliao de Desempenho Individual consistem em: - valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor, - identificar aes para o desenvolvimento profissional do servidor, - aprimorar o desempenho do servidor e dos rgos e entidades do Poder Executivo Estadual, - contribuir para a implementao do princpio da eficincia na Administrao Pblica, e - ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais.

QUEM SER AVALIADO

Sero avaliados todos os servidores pblicos estveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e os detentores de funo pblica, efetivados ou no, no mbito da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais, inclusive aqueles que esto ocupando cargo de provimento em comisso ou exercendo funo gratificada.

ATENO: O servidor efetivo que est em perodo de estgio probatrio ser submetido aos
procedimentos da Avaliao Especial de Desempenho, em que ser aferida a aptido para o cargo que foi nomeado. Caso o servidor seja apto e depois de concluir o perodo de estgio probatrio ele ser submetido Avaliao de Desempenho Individual.

QUEM AVALIA

* O servidor ocupante apenas de cargo efetivo ou funo pblica ser avaliado por Comisso de Avaliao, da qual a chefia imediata membro obrigatrio; * O servidor efetivo ocupante de cargo de provimento em comisso ou em exerccio de funo gratificada ser avaliado pela chefia imediata, podendo ser avaliado por Comisso de Avaliao, desde que o rgo ou entidade regulamente.

CRITRIOS DE AVALIAO

Se o servidor estiver ocupando apenas seu cargo efetivo ou funo pblica ser avaliado de acordo com os critrios da coluna A. Se estiver exercendo cargo de provimento em comisso ou funo gratificada

com natureza de direo e chefia ser avaliado pelos critrios da coluna B e se for com natureza de assessoramento, aplicam-se os critrios da coluna C.

Efetivos (A)
- qualidade do trabalho; - produtividade no trabalho; - iniciativa; - presteza; - aproveitamento em programas de capacitao; - assiduidade; - pontualidade; - administrao do tempo e tempestividade; - uso adequado dos equipamentos e instalaes de servio; - aproveitamento dos recursos e racionalizao de processos; e - capacidade de trabalho em equipe.

Direo e chefia(B)
- Competncia gerencial - Competncia tcnica - Competncia Interpessoal - Disciplina

Assessoramento(C)
- Assessoramento - Competncia tcnica - Competncia Interpessoal - Disciplina

Lembretes importantes: - A chefia imediata, considerando a natureza das metas e atividades a serem cumpridas pelos servidores de sua unidade que tiverem cargo comissionado ou funo gratificada, com natureza de assessoramento, poder optar pelos critrios da coluna A ou da coluna B. - Para os servidores designados ou nomeados formalmente para responder por unidade administrativa e que, portanto, exercem funes de natureza gerencial, o instrumento de avaliao a ser utilizado obrigatoriamente o de direo e chefia (critrios da coluna B).

PERODO AVALIATRIO

A Avaliao de Desempenho Individual tem periodicidade anual e o perodo avaliatrio ocorrer entre 1 de janeiro a 31 de dezembro de cada ano.

REQUISITOS PARA SER AVALIADO

- o servidor tem que estar em exerccio nos rgos e entidades da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual, mesmo que esteja ocupando cargo de provimento em comisso ou funo gratificada; e - o servidor dever possuir no perodo avaliatrio, no mnimo, 150 (cento e cinqenta) dias de efetivo exerccio. A contagem dos dias de efetivo exerccio ser encerrada no ltimo dia do ms que antecede o perodo de preenchimento do Termo de Avaliao, ou seja, at novembro de cada ano.

8 CONCEITO DE EFETIVO EXERCCIO PARA FINS DE AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL


Para fins da Avaliao de Desempenho Individual, considera-se efetivo exerccio o perodo em que o servidor encontra-se efetivamente no seu local de trabalho, exercendo suas atividades, no sendo considerado efetivo exerccio os afastamentos, as licenas, as faltas, as frias ou qualquer interrupo do exerccio das atribuies do cargo ou funo exercida. *As folgas compensativas decorrentes de horas-extras so consideradas efetivo exerccio. Para fins de apurao de efetivo exerccio do servidor, ser considerado o somatrio de exerccio em seu cargo de provimento efetivo, em cargos de provimento em comisso ocupados e em funes gratificadas exercidas durante o perodo avaliatrio. IMPORTANTE: Em virtude da prorrogao do 3 perodo avaliatrio, que ocorre entre julho de 2006 e dezembro de 2007 (1 ano e 6 meses), a contagem dos 150 dias de efetivo exerccio compreender o perodo de julho de 2006 a outubro de 2007 (1 ano e 4 meses). O perodo de preenchimento dos instrumentos de avaliao ocorrer nos meses de novembro de dezembro.

PROCESSO DE AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

O processo de Avaliao de Desempenho Individual tem as seguintes fases: - preenchimento das metas e atividades no Plano de Gesto do Desempenho Individual - PGDI, pela chefia imediata juntamente com o servidor, preferencialmente no primeiro ms do perodo avaliatrio; - acompanhamentos peridicos do desempenho do servidor por sua chefia imediata durante o perodo avaliatrio; - realizao, se for o caso, de entrevista de avaliao antes do preenchimento do Termo de Avaliao; - preenchimento do Termo de Avaliao no rgo ou entidade em que o servidor estiver em exerccio; e - notificao ao servidor, por escrito, acerca do resultado de sua ADI, em at vinte dias, contados do trmino do perodo de preenchimento do Termo de Avaliao, por quem o avaliou.

10 FORMULRIOS DO PROCESSO

10.1 Plano de Gesto do Desempenho Individual (obrigatrio)

O formulrio PGDI o instrumento que conter essencialmente a descrio e o acompanhamento das metas e atividades a serem cumpridas pelo servidor na etapa em que ser avaliado, os fatores facilitadores e dificultadores do desempenho, e quando for o caso, as observaes do servidor acerca das condies de trabalho oferecidas pelo rgo ou entidade em que estiver em exerccio. O PGDI ser preenchido pela chefia imediata em conjunto com o servidor, preferencialmente no incio do perodo avaliatrio e dever ser considerado pela Comisso de Avaliao ou chefia imediata no momento de registro do desempenho do servidor. O PGDI dever ser atualizado, sempre que necessrio, pela chefia imediata juntamente com o servidor avaliado durante a etapa de avaliao. Na hiptese de ocorrer, durante o perodo de estgio probatrio, transferncia, relotao, cesso ou outro tipo de movimentao do servidor para outro rgo ou entidade da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo, a nova chefia imediata dever elaborar novo PGDI que contemple as novas atividades do servidor.

10.2

Entrevista de avaliao (opcional)

Depois de concludos os acompanhamentos no PGDI e antes do preenchimento do Termo de Avaliao, se for necessrio, pode ser realizada com o servidor avaliado a entrevista de avaliao, em que so ressaltados os pontos principais do Plano de Gesto do Desempenho Individual e levantados os aspectos relevantes sobre o processo de avaliao pelo servidor avaliado. Se houver manifestao do servidor, fica assegurado o direito realizao da entrevista de avaliao.

10.3

Termo de Avaliao (obrigatrio)

O Termo de Avaliao conter essencialmente os critrios e a metodologia de Avaliao de Desempenho. Esse formulrio ser preenchido pela chefia imediata do servidor ou pela Comisso de Avaliao no ltimo ms do perodo avaliatrio e dever conter: campo para identificao do servidor avaliado e de sua chefia imediata; o instrumento de avaliao de desempenho; campo para concluses e informaes complementares sobre o desempenho do servidor; e campo para notificao do servidor acerca do resultado da avaliao.

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COMISSES

A autoridade mxima de cada rgo e entidade dever instituir Comisses de Avaliao e Comisses de Recursos para fins de Avaliao de Desempenho Individual, que sero compostas por trs, quatro ou cinco servidores e devero, sempre que necessrio, contar com um suplente.

11.1

Comisses de Avaliao

A Comisso de Avaliao ser composta por trs a cinco servidores de nvel hierrquico no inferior ao do avaliado, em exerccio no rgo ou entidade onde o servidor estiver sendo avaliado. A chefia imediata do servidor ser membro obrigatrio da Comisso de Avaliao. Considera-se chefia imediata, o responsvel pela unidade de exerccio do servidor ou aquele a quem for atribuda delegao de competncia, formalmente, pela autoridade mxima do rgo ou entidade. Definio de nvel hierrquico para fins de composio de cada Comisso de Avaliao: a escolaridade exigida para o nvel de ingresso na carreira do servidor que vai compor a Comisso de Avaliao dever ser igual ou superior quela exigida para o nvel de ingresso na carreira do servidor avaliado; ou o nvel de escolaridade do servidor que vai compor a Comisso de Avaliao, que dever ser igual ou superior ao do servidor avaliado; ou o posicionamento do servidor que vai compor a Comisso de Avaliao, na estrutura organizacional do rgo ou entidade, dever ser igual ou superior ao do servidor avaliado.

Pelo menos uma das regras acima deve ser observada para fins da escolha dos membros que faro parte de cada Comisso de Avaliao e no se aplicam chefia imediata do servidor avaliado. Para o servidor que desenvolve atividade exclusiva de Estado, nos termos da legislao vigente, a Comisso de Avaliao ser composta exclusivamente por servidores da mesma carreira ou categoria funcional do servidor avaliado. * na impossibilidade de atender a regra de formao de comisso para os servidores que desenvolvem atividade exclusiva de Estado, a Comisso dever ser formada com servidores em exerccio no mesmo rgo ou entidade de exerccio do servidor avaliado. A chefia imediata continua sendo membro obrigatrio, mas agora no h mais a figura do presidente na comisso. A eleio para os membros da comisso de avaliao passa a ser opcional: o servidor pode indicar um membro diretamente. Os trabalhos das Comisses somente sero realizados quando estiverem presentes, no mnimo, a maioria absoluta dos membros que as compem, da seguinte forma: - no caso de Comisso composta por trs membros, devero estar presentes, no mnimo, a chefia imediata e mais um membro; e

- no caso de Comisso composta por quatro ou cinco membros, devero estar presentes, no mnimo, a chefia imediata e mais dois membros.

Vedaes
vedado ao servidor ser membro de Comisso, onde o servidor avaliado seja seu cnjuge, parente, consangneo ou afim, em linha reta ou na colateral, at o terceiro grau, na forma da legislao vigente.

Competncias da Comisso de Avaliao


Se houver necessidade, a Comisso de Avaliao pode realizar entrevista de avaliao com cada servidor antes do preenchimento do Termo de Avaliao, devendo seu contedo constar, de forma resumida, em termo a ser assinado pelo servidor. No momento do preenchimento do Termo de Avaliao a Comisso de Avaliao dever considerar todos os elementos constantes do processo de ADI do servidor avaliado e depois do preenchimento notificar o servidor do resultado da sua avaliao. Comisso de Avaliao tambm compete julgar o pedido de reconsiderao quando interposto pelo servidor avaliado e notificar o servidor do resultado do pedido de reconsiderao.

11.2

Comisso de Recursos

A Comisso de Recursos ser composta por trs a cinco servidores em exerccio no rgo ou entidade onde o servidor estiver sendo avaliado. O membro da Comisso de Recursos no poder julgar o recurso interposto por ele prprio ou por servidor que ele tenha avaliado.

Vedaes
O servidor pode ser membro de Comisses de Avaliao e de Recursos ao mesmo tempo. No entanto, o membro da Comisso de Recursos no poder julgar o recurso interposto por ele prprio ou por servidor que ele tenha avaliado ou que seja seu cnjuge, parente consangneo ou afim, em linha reta ou na colateral, at o terceiro grau, na forma da legislao vigente.

Competncias da Comisso de Recursos


A Comisso de Recursos responsvel por emitir parecer para subsidiar a deciso da autoridade mxima nos casos em que o servidor avaliado interpuser recurso hierrquico. Depois de proferida a deciso, caber Comisso de Recursos notificar o servidor acerca do resultado de seu recurso.

12 MOVIMENTAO DURANTE O PERODO AVALIATRIO


Se durante o perodo avaliatrio ocorrer transferncia, relotao, cesso ou outro tipo de movimentao do servidor para outro rgo ou entidade da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo a avaliao ser realizada no novo rgo ou entidade de exerccio, devendo a nova chefia imediata elaborar Plano de Gesto do Desempenho Individual. No entanto, se o servidor passar a exercer suas atividades fora dos rgos e entidades da Administraes Pblicas Direta, Autrquicas e Fundacional do Poder Executivo Estadual eles, via de regra, no sero avaliados e lhes sero atribudos 70 pontos na Avaliao de Desempenho Individual, caso estejam em: 1. exerccio em Empresa Pblica ou Sociedade de Economia Mista do Poder Executivo Estadual; 2. rgo ou entidade da Administrao Pblica de outro ente da Federao, para atender a programas de governo firmados por convnio ou outro meio formal; 3. em entidade que desenvolve atividades de atendimento escolar ou ministre educao especial, mediante ato formal de disposio com nus para o rgo ou entidade de origem ou ato formal de adjuno; 4. afastamento integral para participar em aes de desenvolvimento. 5. em Organizao da Sociedade Civil de Interesse Pblico - OSCIP, que tenha firmado Termo de Parceria com o Estado, com atribuies similares s do seu cargo de provimento efetivo ou funo pblica; 6. no Servio Voluntrio de Assistncia Social - SERVAS 7. em rgos da Justia Eleitoral; 8. em diretoria de entidade sindical representativa de servidores pblicos, de mbito estadual; ou 9. em cargos de Secretrio de Estado, Secretrio-Adjunto, S 10. ubsecretrio ou cargos a estes equivalentes. * Os rgos e entidades interessados podero regulamentar a Avaliao de Desempenho Individual dos servidores que se enquadrarem em um dos casos de movimentao acima, exceto itens 4, 8 e 9.

Ateno s regras de movimentao e atribuio dos 70 pontos!!!

13 HOMOLOGAO
A partir do 3 perodo avaliatrio no h mais a homologao no processo de avaliao (foi uma das revogaes da Lei Complementar n. 71,de 30 de julho de 2003) e, conseqentemente, no h mais a figura da autoridade homologadora.

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RECURSOS

14.1 Pedido de reconsiderao


o requerimento fundamentado por meio do qual o servidor se posiciona contrariamente ao resultado obtido em sua Avaliao de Desempenho Individual. O servidor poder apresentar o pedido de reconsiderao a quem o avaliou (Comisso de Avaliao ou chefia imediata) no prazo mximo de dez dias contados a partir da notificao sobre o resultado de sua avaliao.

14.2

Recurso hierrquico

o requerimento fundamentado por meio do qual o servidor se posiciona contrariamente deciso do seu pedido de reconsiderao. O servidor dever apresentar o recurso hierrquico autoridade mxima do rgo ou entidade em que estiver lotado ( o rgo ou entidade de origem do servidor) no prazo mximo de dez dias contados a partir da notificao acerca do resultado de seu pedido de reconsiderao. Para julgar o recurso a autoridade mxima utilizar um parecer formulado pela Comisso de Recursos.

Fique atento s mudanas do pedido de reconsiderao!

15 NOTIFICAES NA AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL


A diretriz a descentralizao da notificao: quem foi responsvel pelo ato, notifica o servidor. Desta forma, o servidor ser notificado do resultado de sua Avaliao de Desempenho Individual por quem o avaliou (membro de Comisso de Avaliao ou chefia imediata). No caso do pedido de reconsiderao o mesmo raciocnio: quem analisou notifica o servidor do resultado do pedido de reconsiderao. A Comisso de Recursos ficar responsvel pela notificao ao servidor acerca do resultado do recurso hierrquico.

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PRAZOS NA AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Evento Perodo avaliatrio Contagem dos dias de efetivo exerccio

3 perodo avaliatrio 1 de julho de 2006 a 31 de dezembro de 2007 1 de julho de 2006 a 31 de outubro de 2007

A partir do 4 perodo avaliatrio (2008) 1 de janeiro a 31 de dezembro 1 de janeiro a 30 de novembro

Registro do desempenho (perodo para 1 de novembro a 31 de preenchimento do Termo de dezembro de 2007 Avaliao) Prazo mximo para lanamento do processo no SISAD 60 dias a contar do trmino do perodo de preenchimento do Termo de Avaliao

1 a 31 de dezembro 60 dias a contar do trmino do perodo de preenchimento do Termo de Avaliao

Ateno aos novos responsveis pelas notificaes!!!

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DIREITOS DO SERVIDOR AVALIADO

Ter conhecimento prvio das normas e dos critrios a serem utilizados na Avaliao de Desempenho Individual. Ser comunicado, pela sua chefia imediata, do incio de cada perodo avaliatrio.

Acompanhar todos os atos de instruo do processo que tenham por objeto a avaliao de seu desempenho. Solicitar o acompanhamento do seu processo de avaliao por um representante do sindicato ou por um representante dos servidores, quando julgar necessrio. Ser notificado do resultado de sua avaliao e das demais decises relativas ao pedido de reconsiderao e ao recurso hierrquico. Interpor pedido de reconsiderao e recurso hierrquico, em caso de discordncia do resultado de sua avaliao. Consultar, a qualquer tempo, todos os documentos que compem o seu processo de Avaliao de Desempenho Individual.

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DEVERES DO SERVIDOR AVALIADO


inteirar-se da legislao que regulamenta o processo de ADI; manter-se informado de todos os atos que tenham por objeto a avaliao de seu desempenho;

participar dos momentos de elaborao do PGDI e dos acompanhamentos, juntamente com a chefia imediata; solicitar rea responsvel a formalizao das suas movimentaes;

responsabilizar-se, juntamente com a chefia imediata e a unidade setorial de recursos humanos, pelo cumprimento dos prazos e etapas do seu processo de ADI; e fazer parte de Comisses de Avaliao sempre que indicado ou eleito.

Agora no decreto da avaliao h tambm meno aos deveres do servidor!!!!

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COMPETNCIAS

19.1

Competncias exclusivas da chefia imediata

Comunicar ao servidor o incio de sua ADI em cada perodo avaliatrio, preencher o PGDI juntamente com o servidor e atualiz-lo periodicamente, e acompanhar o desempenho do servidor durante o perodo avaliatrio.

19.2 Competncias das autoridades responsveis pelo preenchimento do Termo de Avaliao


Realizar, se for o caso, entrevista de avaliao com cada servidor antes do preenchimento do Termo de Avaliao, devendo seu contedo constar, de forma resumida, em termo a ser assinado pelo servidor, comunicando-o com antecedncia e preencher o Termo de Avaliao considerando todos os elementos constantes do processo de ADI do servidor avaliado. Quem avaliou tambm responsvel por notificar o servidor do resultado da sua avaliao. Por fim, cabe a quem avaliou julgar o pedido de reconsiderao quando interposto pelo servidor avaliado e notificar o servidor do resultado do pedido de reconsiderao.

19.3 Competncias da unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio do servidor
Coordenar o processo da ADI no mbito do seu rgo e entidade. Dar conhecimento prvio aos servidores das normas e dos critrios a serem utilizados na ADI. Coordenar o processo de formao das Comisses de Avaliao e de Recursos. Disponibilizar tempestivamente os formulrios.

Prestar orientaes e promover treinamentos, sempre que necessrio, Comisso de Avaliao e as chefias e acompanhar o andamento dos trabalhos. Coordenar o lanamento no SISAD dos dados referentes ADI, orientando as chefias imediatas e membros de Comisso. Encaminhar unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de lotao do servidor todos os documentos referentes ao seu processo de ADI quando do trmino do perodo de movimentao.

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20 PRINCIPAIS ALTERAES A PARTIR DA PUBLICAO DO DECRETO N 44.559, DE 29 DE JUNHO DE 2007


- o perodo avaliatrio no ocorrer mais de julho de um ano a junho do ano seguinte: a partir de 1 de janeiro de 2008 o perodo avaliatrio coincidir com o ano civil. - o 3 perodo avaliatrio, em conseqncia da mudana acima foi prorrogado em 6 meses e, ao invs de ser concludo em junho de 2007, ser concludo em dezembro de 2007. - no haver mais o Termo Inicial de Avaliao. - no haver mais homologao dos processos de avaliao. - o pedido de reconsiderao ser dirigido a quem avaliou o servidor e no mais autoridade homologadora. - foram revogados os dispositivos na legislao que faziam meno aos conceitos Excelente, Bom e Regular. A partir de agora apenas o servidor ter acesso sua pontuao na Avaliao de Desempenho Individual, no momento da notificao. - os critrios de avaliao podero ser alterados. - haver mais flexibilidade no processo de formao das Comisses de Avaliao. - prazo para alimentao do SISAD ser de 60 dias a contar do perodo de preenchimento do Termo de Avaliao. - descentralizao das notificaes: quem avalia notifica do resultado da avaliao, quem julga o pedido de reconsiderao notifica do resultado do pedido e a Comisso de Recursos notifica do recurso hierrquico;

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21 VISO GERAL DO PROCESSO APS AS ALTERAES NA LEI COMPLEMENTAR E NO DECRETO.


Figura 1 Fluxo do Processo de Avaliao de Desempenho Individual

QUEM

O QUE

QUANDO

Chefia imediata e servidor

Preenchimento do PGDI (negociao das metas, atividades e tarefas a serem realizadas no perodo avaliatrio)

Preferencialmente no incio do perodo avaliatrio

Acompanhamento do PGDI (comentrios sobre o trabalho realizado e atualizao incluso, excluso ou alterao de tarefas)

Durante o perodo avaliatrio

Autoridade mxima do rgo ou entidade


m

Instituio das Comisses de Avaliao de Recursos

At o ms de novembro de cada ano

Chefia imediata e servidor

Concluso do PGDI (ltimos comentrios sobre o trabalho realizado e encerramento dos acompanhamentos)

Antes do preenchimento do Termo de Avaliao

Realizao da entrevista de avaliao (a entrevista opcional) Chefia imediata ou Comisso de Avaliao Preenchimento do Termo de Avaliao Ms de dezembro de cada ano

Notificao do resultado Quem avaliou notifica


Se discordar do resultado da Avaliao de Desempenho Individual o servidor avaliado tem direito a dois recursos, conforme fluxo a seguir.

Aps o trmino do perodo, imediatamente aps o preenchimento do Termo de Avaliao Final

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Figura 2 Fluxo dos recursos contra o resultado da Avaliao de Desempenho Individual

QUEM

O QUE

QUANDO

Servidor avaliado

Interposio do pedido de reconsiderao

Em at 10 dias contados da notificao do resultado da Avaliao de Desempenho Individual Em at 10 dias contados do recebimento do pedido de reconsiderao Em at 10 dias contados do trmino do prazo estabelecido para anlise

Chefia imediata ou Comisso de Avaliao Quem julgou notifica

Julgamento do pedido de reconsiderao

Notificao do resultado do pedido de reconsiderao Interposio do recurso hierrquico, em caso de discordncia do resultado do pedido de reconsiderao

Servidor avaliado

Em at 10 dias contados da notificao do resultado do pedido de reconsiderao

Comisso de Recursos/ Autoridade mxima do rgo ou entidade de lotao do servidor avaliado

Julgamento do recurso hierrquico, com base em parecer elaborado pela Comisso de Recursos

Em at 20 dias contados do recebimento do recurso

Comisso de Recursos

Notificao do resultado do recurso hierrquico

Em at 10 dias contados do trmino do prazo estabelecido para anlise e julgamento