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ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTO 1) Concepto e importancia Un puesto: El concepto de puesto se basa en las nociones de tareas, obligación y función: a) Tarea

: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos (puestos por horas o de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza, etc. b) Obligación: es toda actividad individualizada por el ocupante de un puesto. Generalmente, es la actividad atribuida a puestos más diferenciados (puestos de asalariados o empleados), como llenar un cheque, emitir una requisición de material, elaborar una orden de servicio, etc. Una obligación es una tarea un poco mas sofisticada, más mental y menos física. c) Función: es un conjunto de tareas (puesto por hora) o de obligaciones (puestos de salariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempeñe provisional o definitivamente una función. Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya reiteración en su desempeño.

Visto todas estas definiciones podemos definir un puesto como un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posición define las relaciones entre un puesto y los demás de la organización. En el fondo son relaciones entre dos o más personas. El puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona, que pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la organización.

Puede ser descripto como una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo detengan de los demás puestos. Importancia Casi siempre las personas trabajan en las organizaciones al ocupar algún puesto. Cuando alguien dice que trabaja en determinada empresa, lo primero que se le pregunta es qué puesto tiene. De esa manera se sabe que hace en la organización y se tiene una idea de su importancia y del nivel jerárquico que ocupa. Para la organización, el puesto constituye una de las tareas organizacionales. Para las personas, el puesto constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivación en la organización. Cuando las personas ingresan a la organización durante su trayectoria profesional en esta, siempre ocupan algún puesto. Concepto de diseño de puesto Es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con el objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante. En el fondo, el diseño de puestos es la forma en que los administradores protegen los puestos individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones. Concepto de Descripción de puesto Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hace distinto a todos los demás puestos que existen en la organización. Asimismo, su descripción es la relación de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuando lo hace), los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace), los objetivos (por qué lo hace). Es básicamente una enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.

Concepto de Análisis de Puestos Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante. Aunque íntimamente relacionados en sus propósitos y en los procesos de obtención de información, la descripción de puestos y el análisis de puestos son dos técnicas perfectamente distintas. Mientras la descripción se preocupa por el contenido de puesto (que es lo que el ocupante hace, como lo hace, y por que lo hace), el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación. 2) Objetivos del análisis de puestos Los objetivos de análisis y descripción de puestos son muchos, ya que los puestos constituyen la base de cualquier programa de RH. Los objetivos principales son:  Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del mercado de mano de obra, donde se debe reclutar, etc., que es la base para el reclutamiento del personal.  Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual s aplicara la bateria adecuada de exámenes, que es la base para selección del personal.  Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación, que es la base para la capacitación de personal.  Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organización y del novel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la base de la administración de sueldos y salarios.

 Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y del merito funcional.  Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al empleado en el desempeño de sus funciones.  Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto de minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos.

3) Métodos de obtención de información La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es únicamente de línea, mientras que la prestación de los servicios para la recolección y organización de la información es responsabilidad de la función de staff, representado por el analista de puestos. De este modo, el analista de puestos puede ser un empleado especializado del staff, así como el jefe del departamento en el que se encuentra el puesto que va a ser descrito y analizado e incluso el propio ocupante del puesto. Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los siguientes: 1) Método de observación directa Es uno de los métodos más utilizados, tanto por su eficiencia como por ser históricamente uno de los más antiguos. Su empleo es muy eficaz en estudios de micro movimientos, así como de tiempos y métodos. El análisis del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus observaciones. Es el más adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales o de carácter sencillo y repetitivo. Los puestos rutinarios y repetitivos permiten el uso del método de observación directa debido a que el amplio contenido de tareas manuales se puede verificar fácilmente por medio de observación visual.

 Características del método de observación directa a) la obtención de datos sobre un puesto se hace mediante la observación visual de las actividades del ocupante del puesto, realizada por el analista especializado. b) mientras la participación que tiene el analista en la obtención de los datos es activa, la participación del ocupante es pasiva.  Ventajas del método de observación directa a) veracidad de los datos obtenidos, en virtud de la unidad de origen (el analista de puestos) y del hecho de que sea ajeno a los interese de quien realiza el trabajo. b) no requiere la paralización del ocupante del puesto. c) método ideal para puestos sencillos y repetitivos d) correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de puestos.  desventajas de método de observación directa a) Costos elevados, pies para que el método sea completo se requiere un tiempo prolongado en el análisis de puestos. b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite la obtención de datos verbalmente importantes para el análisis. c) Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

2) Método del cuestionario El analista se efectúa al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes del puesto por analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario para

el análisis del puesto, que responda por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus características. Si se tratara de un gran número de puestos similares y de naturaleza rutinaria y burocrática, es más económico y rápido hacer un cuestionario que se les distribuya a todos los ocupantes de esos puestos. Debe ser un cuestionario hecho a la medida que permita obtener las respuestas correctas y una información que pueda ser utilizada. Un requisito de este cuestionario es que se someta primero a uno de los ocupantes y a su supervisor para probar la pertinencia y adecuación de las preguntas, así como para eliminar los detalles innecesarios, distorsiones, las lagunas o las dudas en las preguntas.  Características del cuestionario a) La obtención de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de un cuestionario que realiza el ocupante del puesto o su superior para el análisis de puesto. b) Mientras la participación del analista de puestos en la obtención de los datos es positiva, la participación del ocupante es activa.  Ventajas del cuestionario. a) El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por sus jefes directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene una visión más amplia del contenido y de sus características, además de contar con la participación de varios niveles. b) Es el método más económico para el análisis de puesto. c) Es el método más completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de los puestos, contestado por ellos y devuelto con relativa rapidez. d) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y las actividades de los ejecutivos.  Desventajas del cuestionario

a) El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel, en los cuales los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito. b) Exige planeación y realización cuidadosa. c) Tiende a ser superficial y distorsionado. 3) Método de la entrevista El método más flexible y productivo. Si la entrevista está bien estructurada, se puede obtener información sobre todos los aspectos del puesto, sobre la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que lo componen y sobre los por qué y cuándos. Garantiza una interacción directa entre analista y empleado, lo que permite la eliminación de dudas y sospechas, especialmente en el caso de empleados difíciles o reacios. Es el método preferido entre los responsables de la planeación del análisis de puestos. Este método de entrevista directa consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar, por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o sin su jefe inmediato.  Características de la entrevista directa a) La obtención de datos sobre el puesto se hace pr medio de una entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto. b) La participación es activa, tanto del analista como del ocupante del puesto en la obtención de los datos.  Ventajas de las entrevista directa a) Obtención de los datos del puesto a través de las personas que mejor lo conocen. b) Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas. c) Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor resultado en el análisis, debido a la obtención estandarizada y racional de los datos.

d) No tiene contraindicación: se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.  Desventajas de la entrevista directa a) Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el personal, que resultan en una falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos. b) Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos. c) Pérdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para esa tarea. d) Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y la paralización del trabajo del ocupante.

4) métodos mixtos Es evidente que cada uno de los métodos de obtención de información para el análisis del puesto tiene ciertas características, ventajas y desventajas. Para neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho posible de las ventajas, la opción es utilizar métodos mixtos. Estos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. Los métodos mixtos más utilizados son: a) Cuestionarios y entrevistas, ambos con el ocupantes del puesto, este ultimo llena el cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el cuestionario como referencia. b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos obtenidos. c) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior. d) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante. e) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, entre otros. En la elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción de puestos, el personal disponible para la tarea, etc.

4) PROCESOS DE ANALISIS DE PUESTOS Este se divide en varias etapas, estas son:  Etapa de planificación Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio. Esta etapa exige los siguientes pasos: 1. Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en el programa de análisis, sus características, naturaleza, tipología, etc. 2. Elaborar el organigrama de puestos para ubicarlos. 3. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por donde se empezara con el programa de análisis. 4. Elegir el o los métodos de análisis a emplear. 5. Seleccionar los factores de análisis que utilizaran en el estudio de los puestos, lo cual se hace con base en dos criterios conjuntos:

A) Criterio de generalidad: los factores de análisis deben estar presentes en la totalidad o por lo menos en un 75% de los puestos a estudiar, para que se puedan comparar las características ideales de los ocupantes. B) Criterio de la variedad o discriminación: los factores de análisis deben variar de acuerdo al puesto. Es decir no pueden ser constantes ni uniformes. 6) dimensionar los factores de análisis, es decir determinar la amplitud de variación de cada factor dentro del conjunto de puestos que se pretende analizar. 7) graduar los factores de análisis, es decir, transformar cada factor de una variable continua en una variable discreta o discontinua.  Etapa de preparación

Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de trabajo, a saber: 1) Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que conformaran el equipo de trabajo. 2) Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etc.). 3) Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y a todo el personal involucrado en el programa de análisis de puestos). 4) Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que se van a analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los ocupantes de los puestos). Esta etapa puede realizarse de forma simultánea a la etapa de planeación.  Etapa de realización Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a analizar y en la que se redacta el análisis: 1) Obtención de los datos sobre los puestos mediante el (los) de análisis elegidos (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato). 2) Selección de los datos obtenidos. 3) Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos. 4) Presentación de la redacción definitiva del análisis del puestos , para la aprobación ( ante el comité de puestos y remuneraciones, ante el ejecutivo o ante el departamento responsable de su oficialización en la empresa).

6) Clasificación de los puestos Es el sistema de Servicio Civil por medio del cual se investigan, identifican, analizan, valoran y ordenan los cargos, para eliminar títulos inapropiados, crear denominaciones que describan adecuadamente la naturaleza de cada cargo y establecer un sistema uniforme y equitativo de remuneración, entre otras finalidades de la gestión de personal. Se clasifican en:

a) Clases puestos: Es el conjunto de cargos sustancialmente similares por su complejidad y dificultad de desempeño, deberes y responsabilidades, cuyo ejercicio exige idénticos requisitos de idoneidad, y a los cuales corresponde un mismo salario. Ejemplo: Supongamos que en la facultad existen 2 cargos de Contador, uno enfocado al área de presupuesto y el otro cargo enfocado en el área de compras. Ambos con iguales niveles de complejidad y responsabilidad. Entonces ambos cargos podrían conformar una misma “clase de cargos”. Si además, el cargo de contador en el área de compras, por su volumen de trabajo tiene previsto en su dimensionado a dos personas, tendremos dos puestos o plazas de ese cargo.

b) Series de puestos: Es uno o varios grupos de clases de una misma área ocupacional, que difieren entre si por un nivel de dificultad y responsabilidad. Una serie puede estar integrada por una sola clase. Es un conjunto de Clases de Cargos, que tienen naturaleza de tarea similar, pero que implican complejidad, dificultad, responsabilidad, y requisitos distintos para ejercer esas tareas. Ejemplo: Serie “Administrativo” Compuesta por las Clases de Cargo Administrativo I; Administrativo II y Supervisor Administrativo (siendo el I el de menor responsabilidad y requisitos y el Supervisor Administrativo el de mayores niveles de responsabilidad, complejidad y requisitos).

c) Grupo ocupacional: Es un conjunto de series afines. Un grupo ocupacional puede estar conformado por una sola serie. Es un conjunto de Series, que tienen

determinada similitud que hace que a las mismas se le puedan aplicar las Técnicas de Administración de Personal en forma uniforme. Ejemplo: Grupo Ocupacional: “Profesionales Universitarios” Conformado por las Series: Contador (Contador junior; Contador sénior; Contador Jefe) e Ingeniero (Ingeniero I; Ingeniero II; Ingeniero III).

VALORACION DE PUESTO

Concepto e importancia Es un término genérico que abarca varias técnicas mediante los cuales se aplican criterios comunes de comparación de puestos para construir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de los puestos. Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración. Es una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los puesto sobre una base coherente y sistemática.

Importancia Es un medio de determinar el valor elativo de cada puesto dentro de la estructura organizacional y, por tanto la posición relativa de cada puesto de la estructura de puesto de la organización. En rigor la evaluación de cargo intenta determinar la posición relativa de cada puesto frente a los demás’; la diferencia significativa entre los diversos puestos se colocan en una base comparativa para permitir la distribución equitativa de los salarios en una organización, y neutralizar cualquier arbitrariedad. La valoración de puestos es muy importante porque no es un método de medida de prevención sino que se trata en esencia de un método que

enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y se atribuye un valor que posteriormente se traducirá en un precio o salario.

Objetivos de la valoración de puestos

a) Proporcionar base científica para lograr una buena administración de sueldos y salarios. b) Implantar daros precisos para alcanzar una correcta planeación de control sobre los costos de la fuerza de trabajo. c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades. d) Reducir quejas y rotación del personal. e) Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo. f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra. g) Proporcionar datos que determinen el valor relativo de los puestos.

Métodos de valoración de puestos Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La valoración de cargo está relacionada con la obtención de datos que permitan llegar a una conclusión acerca del precio de cada puesto, indicando la diferencia esenciales entre los puestos, sea cuantitativa o cualitativamente. Algunas veces la valoración de puestos se completa con otros procedimientos, como negociaciones con sindicato, investigaciones del mercado de salario, etc. Los métodos de valoración de cargo pueden dividirse en tres grandes grupos:  Comparación básica Cargo como un todo Cargo versus cargo Cargo versus escala

 Comparación no cuantitativa Cargo como un todo Jerarquización de cargos Categorías predeterminada  Comparación cuantitativa Partes del cargo o factores Comparación por factores Evaluación por puntos

A) Método de jerarquización El método de evaluación de puesto por jerarquización se denomina también método de comparación simple, y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación cargo a cargo porque cada cargo se compara con los demás, en función del criterio elegido como base de referencia. Es el más rudimentario de los métodos de valoración de puestos, pues la comparación entre los puestos es global, y sintética y no se lleva a cabo ningún análisis ni de composición; por tal razón la comparación tiende a ser superficial.

Existen dos maneras de aplicar este método: a) Mediante la definición previa de los limites superiores e inferiores de esta. b) Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio escogido Desde el punto de vista administrativo, este método es probablemente el de manejo más simple, ya que no exige mucho detalle en el análisis de puestos y puede efectuarse con relativa rapidez y con un mínimo de costo de tiempo,

energía y recurso. Si el método de jerarquización está bien estructurado conduce generalmente a una equitativa racionalización del aspecto salarial, ya que impide que alguien esté bien pagado o mal pagado. B) Método de categoría predeterminada Este método constituye una valoración del método de jerarquización sencillo, que podría denominarse método de jerarquizaciones simultáneas. Para aplicarlo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjunto de cargo que posean ciertas características comunes. En seguida se aplica el método de aplicación sencilla en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos. Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis e cargo, este método comienza por definir previamente las categorías de cargos. Las categorías son conjunto de cargos con características comunes que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada. Es muy común que algunas organizaciones predeterminen algunas categorías de cargos: Cargos por meses: A) De superación B) De ejecución Cargos por horas: a) Especializaos b) Calificados c) No calificados de obreros Una vez determinado el número de categorías más apropiadas para la organización deben definirse con claridad la responsabilidad de cada categoría y otros requisitos y exigencias comunes de cada grado. Método de comparación de factores

Es una técnica que utiliza el principio de jerarquización. Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. La creación de este método se atribuye a Eugene Benge, quien propuso cinco factores genéricos: 1) Requisitos intelectual 2) Habilidades exigidas 3) Requisitos físicos 4) Condiciones de trabajo El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos: 1. Elección de los factores de evaluación 2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación 3. Elección de los cargos de referencia 4. Jerarquización de los factores de evaluación 5. Evaluación de factores de los cargos de referencia 6. Montaje de la matriz de jerarquización 7. Escala comparativa de cargos En general, este método es más apropiado para cargos de trabajos por horas y otros menos complejos, aunque puede adaptase para cargos de trabajos por meses. Método de evaluación por puntos Se denomina método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merril R. Lott, que se convirtió en método de evaluación de cargo más utilizado en las empresas. También es una técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspectos del cargo y se obtiene un valor total d la suma de valores numéricos (conteo de puntos). Este método se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas;

1. Elección de los factores de de evaluación 2. Ponderación de los factores de evaluación 3. Montaje de la escala de puntos. 4. Montaje del manual de evaluación de cargo 5. Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación 6. Trazado de una curva salarial 7. Definición de franjas salariales

1) Factores Requisitos Intelectuales Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto. Dentro de estos están: A) Escolaridad indispensable. B) Experiencia indispensable. C) Adaptabilidad al puesto. D) Iniciativa requerida. E) Aptitud requerida.

2) Requisitos físicos Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y el esfuerzo físico e intelectual que se requiere y la fática que ocasiona. Consideran también la comprensión que debe tener el ocupante para el desempeño adecuado del puesto. Entre estos están: A) Esfuerzo físico requerido B) Concentración visual C) Destreza o habilidades D) Complexión fisica requerida

3) Responsabilidades adquiridas Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa con su subordinados, del material, de las herramientas o equipos que utilice, el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las perdidas o ganancia de la empresa, la relaciones interna so externas, y la información confidencial. Comprenden las responsabilidades por: a) Supervisión del personal b) Material, herramienta de equipo c) Dinero, titulo o documento. d) Relaciones internas o externa e) Información confidencial.

4) Condiciones de trabajo Comprende las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una dura adaptación a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones. Entre estos están: a) Ambiente de trabajo b) Riesgos de trabajo c) Accidente de trabajo d) Enfermedades profesionales de valoración de puestos

Reflexión Estos dos temas han sido y son de gran importancia, que me han permitido apreciar conceptos claves como por ejemplo, que al hablar de de puestos es lo mismo que hablar de cargo y que estos a la vez se refieren al proceso en el cual se establecen las tareas, funciones y obligaciones o responsabilidades

que deben tener los ocupantes de un determinado puestos. Así como también el análisis de puestos y descripción de puestos son conceptos íntimamente relacionados en sus propósitos y en los procesos de obtención de información, la descripción de puestos y el análisis de puestos son dos técnicas perfectamente distintas. Es decir, mientras la descripción se preocupa por el contenido de puesto, el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Sin embargo estos son responsabilidad de línea y de staff. Además de contar con varios métodos que nos aportan las informaciones que necesitamos saber, como son la observación directa, cuestionario, entrevistas y métodos mixtos, claro aunque estos tienen tiene sus ventajas y desventajas, pero se puede hacer complementación favorables. Cabe destacar también que los puestos se clasifican en clases, series y grupos funcionales que nos permiten saber los deberes y responsabilidades, así como los criterios necesarios clave para el análisis de puestos. Qué decir de la valoración de puestos si esta es de suma importancia para el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración. Ósea que la evaluación de puestos se refiere a la relación con el precio para el cargo. Además de contar de una serie de métodos y factores de valoración de puestos que nos permitirán conocer la exigencia que se requiere para desempeñar el puesto con calidad y eficiencia, para de esta manera ser mas competitivos.

BIBLIOGRAFIA Desler, Gary. Administración de personal Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Clasificación de puestos: http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catadmper/materiales/Glosario-Cargos.pdf