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Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira

SUMÁRIO • • • • Gestão de pessoas. Equilíbrio organizacional. Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança, desempenho.

1. Gestão de Pessoas
A área de Recursos Humanos é uma especialidade que surgiu do crescimento e complexidade das tarefas organizacionais. Estuda e estabelece o conjunto de políticas e práticas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho, oferecendo os meios e os serviços de apoio. É interdisciplinar, contingencial, situacional, adaptável, flexível e sistêmica (sistema aberto).

Evolução de Gestão de Pessoas A área de gestão de pessoas acompanhou a evolução das organizações, apresentando em cada período as seguintes características: Era Industrial Clássica: de 1900 a 1950 • Estrutura piramidal, centralizadora, funcional, burocrática, rígida, inflexível, mecanicista; • Cultura com foco no passado, tradicional, teoria X, pessoas como recursos e instrumentos de produção e fornecedores de mão-de-obra; • Ambiente estável, previsível, com poucas mudanças; • Departamento de Pessoal ou de Relações Industriais. Era Neoclássica: de 1950 a 1990 • Estrutura matricial, com unidades de negócios, flexível, inovadora, dinâmica; • Cultura com foco no presente, na competitividade, na mudança e transição; • Pessoas como recursos que precisam ser administradas; • Departamento de Recursos Humanos. Era da Informação: após 1990 • Estrutura descentralizada, virtual, em rede, equipes multifuncionais, atividades provisórias, baseada em missões e objetivos, flexível, inovadora, dinâmica, adhocrática e orgânica; • Cultura com foco no futuro, competitividade, mudança, transição, turbulência, conhecimento e criatividade, teoria Y; • Pessoas inteligentes e proativas, fornecedoras de conhecimento e competências, como parceiros; • Departamento de Gestão de Pessoas.

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Objetivos: (fora dela) • • • • Objetivo societário: ser socialmente responsável frente aos desafios da sociedade; Objetivo organizacional: ser um prestador de serviços a toda a organização; Objetivo funcional: manter a contribuição em um nível apropriado; Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais, mantendo e retendo-os para que possam contribuir para a organização.

Formas de Atuação • Hoje deve ser visto como um consultor de áreas específicas, cuja responsabilidade é da linha e a função de staff.

Responsabilidade de linha: a administração do pessoal cabe ao gerente que decide pelas admissões, promoções, avaliação de desempenho.
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integrar os cargos aos novos perfis e desenvolver programas de treinamento. valores. www.cers. premiação. Processos de RH • Movimentação: recolocação. • • Desenvolvimento: capacitação. regras.br 3 . operacional (dia-a-dia) e atividades de processo – pessoa. treinamento. internalização. • A área deve ser vista a partir das seguintes perspectivas: foco estratégico (longo prazo). seleção. informações e recomendações para que a linha tome decisões. regulamentos sobre como administrar seus subordinados. inclui captação. Estratégias de RH – como diferencial competitivo: Hoje. Valorização: remuneração. expatriação. visão. desenvolvimento e educação com vistas à obtenção de resultados estratégicos.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira • Função de Staff: o órgão de RH proporciona orientação. Realizar análise externa e interna. transferências. carreira e desempenho. serviços e facilidades. promoções. objetivos e estratégias organizacionais.com. a área de RH deve realizar o planejamento estratégico alinhando-se à missão. Presta serviços especializados como recrutamento.

• Capital social: capital humano em rede. destrezas. mas não necessariamente motivado. Estimular relacionamentos confiantes e colaborativos. cooperação e inovação. • Competências essenciais que atendam às demandas dos diferentes stakeholders. que afeta a maneira de encarar o trabalho.Talento que agrega valor.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira As pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência. 2. aspirações e percepções singulares. Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais.br 4 . • Gestão do conhecimento: capital intelectual – ativos intangíveis da organização – habilidades. habilidades. • • Uma gestão eficaz de RH satisfaz e motiva o trabalhador. A AERH deve trabalhar os líderes e o sistema de valores com as seguintes premissas no âmbito organizacional: www. gerando vantagem competitiva. pois ele pode estar satisfeito. 3. conhecimentos.cers. competências e tecnologias aplicadas de forma integrada para concretizar a missão e visão. • Visa a desenvolver: • Capital humano . físicas e psicológicas que permitam qualidade de vida.com. 4. personalidade. • A Gestão Estratégica de RH deve proporcionar motivação que agem no médio e longo prazo. facilitando o acesso à informação e ao conhecimento). a partir das seguintes ações: 1. gerado através das redes de relacionamentos entre os indivíduos e instituições (baseadas na confiança. formal ou informal. Propiciar condições financeiras. Propiciar motivação centrada no compromisso com as metas e objetivos estratégicos da organização e da equipe.

Sintonia: plano bem sintonizado com as necessidades sentidas em todos os níveis da organização. competências entregues. excelência e as qualidades de alguma pessoa.br 5 .Credibilidade: credibilidade a todos os membros da estrutura. www.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira . Valores Subjacentes em Gestão de Pessoas: • • • Desenvolvimento mútuo: permite à empresa e às pessoas atuarem em realidades cada vez mais complexas. Gestão de Desempenho Avaliação de Desempenho • “A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro.com. Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor. práticas. 2. Consistência no tempo: a gestão de pessoas deve oferecer parâmetros estáveis no tempo.” Idalberto Chiavenato Premissas: julgar ou estimar o valor • • Focar o desempenho no cargo. simplicidade na formulação dos critérios e flexibilidade para construir um bom modelo.cers.Respeito: deve existir um sentimento de respeito mútuo. Satisfação mútua: ajuste entre os objetivos estratégicos da organização e o projeto profissional e de vida das pessoas. Deve apresentar padrões de desempenho e ser aceito pelas partes. . . É necessário transparência. resultados. para que a empresa e as pessoas possam situar-se em diferentes circunstâncias.

Interessa à organização ao funcionário e ao gerente. Severidade: tendência a ser rigoroso e perfeccionista. Tendenciosidade: distorção em razão de tendências pessoais de preconceito. • • • • • • • www. Contraste: a auto-percepção de si mesmo leva a avaliação na direção oposta. idade. Possibilidades: instrumentos e meios necessários. impedindo de interpretar as demais com neutralidade.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira • • • • Busca a comparação entre um desempenho desejado e um desempenho real (determinação do gap de performance). Pode ser gerado pelos seguintes fatores: Três Campos Influentes para atingir resultados na avaliação de desempenho: • Variáveis Volitivas: – – • • Querer: o avaliador precisa querer avaliar com imparcialidade Saber: ter conhecimento de todas as armadilhas e técnicas envolvidas (experiência). logística. Vieses do processo • Efeito Halo: julgar todas as características como positivas.br 6 .com. para não se comprometer ou para não explicar. Similaridade: a auto-percepção leva a avaliação congruente com que ele percebe de si mesmo. peso. Variável Teleológica: campo das metas. é a missão da AD. que envolve feedback. Complacência: tendência a ser benevolente nas avaliações. Efeito de Tendência Central: o avaliador força a avaliação num ponto da escala. Recência: lembrança somente de eventos recentes.cers. como metodologia. Processo de redução da incerteza.

subordinado. cliente. • Objetivos fundamentais: • • • • • Permitir medição do potencial humano.br 7 . 2.1. Realizar treinamento. pares.com. Localizar problemas de supervisão.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira • • Avaliação congelada: tendência de perpetuar um conceito sobre o empregado. Indivíduo: auto-avaliação. Permitir o tratamento dos RH como vantagem competitiva. Órgão de ARH. Método das Escalas Gráficas www. Erro de Proximidade: tendência a avaliar bem os que estão mais próximos. Comissão de avaliação. Responsabilidades pela AD • • • • • • • Gerente. Avaliação 360º: feita de modo circular por todos que se relacionam com o avaliado (chefe. fornecedor.cers. Equipe de trabalho. Avaliação para cima: avaliação realizada pelo subordinado para o chefe imediato. Indivíduo e o gerente. Adequar o indivíduo ao cargo. a própria pessoa).

2. Avaliação por Escolha Forçada www. Desvantagens: • Não permite flexibilização. semicontínuas e descontínuas. • As escalas gráficas podem ser contínuas. • Efeito de Tendência Central. • Necessidade de procedimentos matemáticos.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Vantagens: • Fácil entendimento e aplicação simples.br 8 . 2. • Tende a rotinizar e bitolar os resultados. resumida e comparativa. • Visão integrada. • Tende a apresentar resultados exigentes para todos.com.cers. • Efeito de Leniência ou rigor exagerado. • Pode levar ao halo effect ou Esteriotipação.

médios e fracos. apresenta resultados globais. Avaliação suplementar: aprofundamento por meio de perguntas do especialista ao líder. • O planejamento ajuda a remover obstáculos e proporciona uma melhoria do desempenho. • Aplicação simples. Desvantagens: • Custo elevado e morosidade no processamento. potencial de desenvolvimento. pois elimina o efeito de generalização (halo effect). • Integração entre o staff e o gerente. Vantagens: • Resultados menos subjetivos. 2. Planejamento: aconselhamento.br 9 . www. não exige preparo dos avaliadores. Avaliação por Pesquisa de Campo Etapas: • • • • Avaliação inicial: desempenho mais e menos satisfatório. sem aprofundamento. desligamento.cers. • Comparativo. • Carece de informações de necessidades de treinamento.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira • Blocos formados por frases de significado positivo ou negativo ou só positivos. As frases obedecem ao critério da aplicabilidade e discriminação. • Entrosamento com treinamento e/ou carreiras. • Deixa o avaliador sem saber o resultado geral da avaliação. • Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff. capacidades e conhecimentos. promoção. mais confiáveis. treinamento.3. readaptação. manutenção. • É o mais completo de todos os métodos. discrimina avaliados bons. habilidades. exige planejamento.com. Acompanhamento (fair play): verificação do desempenho ao longo do tempo Vantagens: • Visualiza o conteúdo do cargo. Desvantagens: • Elaboração e montagem complexas.

2. Avaliação por Incidentes Críticos • Focaliza as exceções. • Tem que ser utilizado em conjunto com outro método.cers.com.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira 2.4. • Influência dos comportamentos mais recentes dos avaliados nos avaliadores. tanto positivas como negativas do desempenho das pessoas. Método de Comparação aos Pares Vantagens • Simplicidade de aplicação. Desvantagens • Efeito de halo. • Reduz o viés derivado da influência dos comportamentos mais recentes. • O método é pouco eficiente e deve ser usado apenas quando os avaliadores não têm condições de usar métodos mais apurados de avaliação www. de utilização em termos de apreciação de mérito e de tratamento dos resultados.br 10 . Vantagens • Útil para dar feedback aos colaboradores sobre o seu desempenho.5. Desvantagens: • Grande disciplina dos avaliadores em razão de anotações permanentes.

6. Método de Frases Descritivas • Não exige obrigatoriedade na escolha de frases.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira 2. Avaliação por Listas de Verificação 2.cers.7.8.br 11 . Métodos Mistos www. assinalando o desempenho com S ou N.com. 2.

Vantagens • O avaliador pode fazer distinções relativas em relação aos avaliados. Desvantagens • Efeito de halo. Desvantagens • Caso todos os colaboradores sejam muito equivalentes.com. Método de Atribuição de Pontos • O avaliador tem que distribuir uma quantidade fixa de pontos entre os vários colaboradores.br 12 .cers. • Problemas derivados dos comportamentos mais recentes. 2.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira 2. Vantagens • Simplicidade de aplicação e de utilização em termos de apreciação de mérito. sendo-lhes atribuída uma percentagem de acordo com o seu nível de performance. • Simplicidade de notação e de tratamento dos resultados. www. de todos os colaboradores do avaliador.10. Aos melhores são atribuídos mais pontos. Desvantagens • O efeito de halo. Distribuição Forçada • Os colaboradores são classificados ao longo de uma escala. Vantagens • Simplicidade de notação e de tratamento dos resultados. • Facilidade de aplicação. • Influência de comportamentos mais recentes. 2.9. Método de Ordenação Simples • Consiste na ordenação simples.11. os que se classificam nos dois escalões mais desfavoráveis serão vítimas de uma discriminação que pode não corresponder à realidade. do melhor para o pior.

um desejo. É orientada para um objetivo que nasce de um impulso.13. uma tendência. 3. Motivação É o que dá origem a um comportamento específico e pode ser gerado por estímulos internos e externos. Método Moderno: Avaliação APPO 2. Método Moderno: Avaliação por Competência • • • Competências conceituais: conhecimento e domínio de conceitos e teorias.com. Competências técnicas ou motoras: domínio de métodos e ferramentas.12. uma necessidade. • Ciclo Motivacional: www.br 13 . Competências interpessoais ou sociais: atitudes e valores.cers.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira 2.

controlada.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Teoria do Campo de Lewin • • A totalidade de fatos coexistentes forma um campo dinâmico (campo psicológico). tem pouca ambição e quer segurança acima de tudo Pressuposições da teoria Y: • • • • O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o jogo o descanso. prefere ser dirigido. www.br 14 . O homem está sempre disposto a se autodirigir e a se autocontrolar. que define como se percebe e interpreta o ambiente. O comportamento não depende somente do passado. O ser humano. de modo geral. quer evitar responsabilidades.campo de forças psicológicas. situações adquirem valência . mas do campo dinâmico atual e presente. dirigida e ameaçada de punição ou premiação para se esforçar e produzir.cers.Douglas Mc Gregor Pressuposições da teoria X : • • • O ser humano tem aversão ao trabalho e o evita sempre que possível. Nas condições atuais da vida moderna. Os objetos. ou do futuro. A maioria pessoas precisa ser coagida. Teoria X e Y. A capacidade de usar a imaginação e a criatividade na solução de problemas é mais amplamente distribuída na população do que geralmente se pensa.com. as potencialidades intelectuais do ser humano são apenas parcialmente usadas.

Elas se tornam assim por suas experiências negativas em outras organizações.br 15 .cers. para que atinja os fins econômicos. Teoria Y A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos como dinheiro. de forma centralizadora e autoritária. As pessoas não são passivas. Teorias de Motivação www. Os gerentes e administradores devem estabelecer padrões explícitos de comportamento.com. A intervenção e o controle gerencial são fundamentais para garantir a produtividade e a eficiência. materiais. indolentes ou apáticas.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Teoria X Os gerentes e administradores são os únicos responsáveis pela organização dos fatores de produção. A tarefa essencial da administração é criar condições orgânicas e métodos para que as pessoas possam atingir objetivos pessoais em direção aos objetivos organizacionais. equipamentos e pessoas.

mais complexas e com maiores responsabilidades.com.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira 3. Teoria de Dois Fatores . www.br 16 .cers.1.Teoria da Hierarquia das Necessidades Abraham Maslow 3.Frederick Herzberg Enriquecimento de cargos/tarefas • • Enriquecimento horizontal: aumento do número de atividades e tarefas Enriquecimento vertical: ampliar tarefas.2.

Não há hierarquia rígida na satisfação das necessidades.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira 3.3. 3.br 17 . Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland Existem três motivos ou necessidades básicas na dinâmica do comportamento humano: • • • Necessidade de realização (n-Ach): buscam metas desafiadoras. Quando uma necessidade não é satisfeita.4.cers. aumenta o desejo de satisfazer uma necessidade inferior. Necessidade de afiliação (nAff): é a necessidade de manter relações interpessoais próximas e amigáveis Comparativo das Teorias do Conteúdo www. resultados controláveis e feedback. Necessidade de poder (nPow): é a necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas.com. Teoria de ERC Alderfer fez um trabalho com a pirâmide de Maslow e estabeleceu os seguintes pressupostos: • • • Mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo.

Em grupo – para tarefas interdependente. • Auto-eficácia: refere-se a convicção individual de que se é capaz de realizar uma determinada tarefa. • Fixação objetivos: individual – para tarefas simples.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira 3.5. e não impostas. mantidos fatores como capacitação e quando aceitos. Teoria da Fixação de Objetivos Edwin Locke • • Objetivos específicos melhoram o desempenho. Teoria do Processo – teoria da Equidade .com. Quatro fatores influenciam a relação objetivo-desempenho: • Comprometimento com o objetivo: objetivos públicos.Adams 3. • Cultura de independência. conquistas e realizações e de não evitar incerteza • • 3.br 18 . centro de controle interno. www. metas estabelecidas pela pessoa. Feedback conduz a melhores desempenhos (feedback autogerenciado tem se mostrado mais motivador do que o feedback externo). complexa.7. Modelo Contingencial de Motivação de Vroom Existem três construtos básicos: • Valência: valor de uma recompensa específica. melhoram o desempenho do que aqueles mais fáceis.cers. Objetivos difíceis.6. familiar e independente.

com.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira • • Expectância: crença de que o esforço levará ao desempenho desejado. recompensas. Instrumentalidade: crença de que o desempenho está relacionado com as recompensas desejadas.cers. Liderança • A liderança é fruto de habilidades e conhecimentos e depende das condições organizacionais.8. Punição: para diminuir um comportamento indesejável com uma consequência desagradável. relações entre expectativas e recompensas 3. Teoria do Reforço ou Behaviorismo de Skinner • • • • Reforço positivo: aumentar comportamento desejável com as consequências agradáveis. Evitação: para diminuir um comportamento indesejável pela remoção de uma consequência agradável. A Extinção ocorre quando um comportamento não é reforçado e tende a desaparecer. www. Reforço negativo: aumentar o comportamento desejável e evitar uma consequência desagradável. Motivação é fruto de: expectativas.br 19 . 4.

cooperação.cers. envolvimento. Contesta. Gerente: • • • • • • • • • • Administra. Desenvolve. É a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas. energia e investe as pessoas de poder. É uma Cópia.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira • • • • • • O exercício da liderança é produto da participação. Mantém. Dá ritmo. Pergunta como e quando Olho nos resultados. iniciativa e responsabilidade. Humanas Habilidade para se relacionar e se comunicar com outras pessoas e grupos. Na visão contemporânea não se admite que a liderança seja fruto de qualidades especiais inatas.com. Faz a coisa certa. buscando o melhor desempenho de cada um. São distintivas. Aceita o status quo. sensibilizar e comunicar Diferenças entre Líder e Chefe Líder: • • • • • • • • • • • Inova. A liderança e o poder são elementos interligados no processo de influenciar pessoas. Enxerga o horizonte. negociação. Concentra-se no sistema. Baseia-se no controle. Faz as coisas corretamente. Visão de longo prazo. A liderança é responsável por motivar. Pergunta o que e por que. comunicação. Inspira confiança. Concentra-se nas pessoas. Liderança: habilidades gerenciais Nível Alta administração Conceituais (Diretoria) Em todos os níveis de Gerência Habilidade Descrição Analisar e interpretar situações abstratas e complexas e compreender como as partes influenciam o todo. entendendo-as. motivando-as e liderando-as. A liderança visa a desenvolver indivíduos. www. inspirar.br 20 . Visão de curto prazo. É o Original.

br 21 . respeito e cuidado aos sentimentos. Habilidades de ação – capacidade de interagir de forma intencional no sistema organizacional transformando conhecimentos em ação. consciência (confiável).com. Interpessoal: capacidade de comunicação. procedimentos. técnicas e conhecimentos especializados à área de atuação Liderança: competências gerenciais • • • • • • Intelectuais: habilidade de pensar. respeitando a diversidade. abertura para experiências. Liderança Situacional www. • Teoria das Contingências/Situacionais: o estilo de liderança vai depender da situação. Teorias de Liderança • Teoria dos Traços: definem os líderes em com base nas qualidades e características pessoais (extroversão.cers. com estilos autocrático. estabilidade emocional. motivação. conhecimentos específicos do papel do gerente e da equipe. Consideração/orientado às pessoas: manter relacionamentos baseados em confiança. auto-motivação. cognitiva. auto-análise. Técnica: produto da aprendizagem e experiência prática. dos seguidores e do líder. auto-controle. Teoria dos Estilos de Liderança: a liderança é ensinada e a pessoa pode ser preparada para exercer a liderança. conceitual. reflexão e ação da pessoa a respeito de si própria. amabilidade. Intrapessoal: introspecção.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Administração operacional (Supervisão) Técnicas Capacidade de usar ferramentas. democrático e liberal e: – – • Iniciação/orientado à produção: capacidade definir e estruturar o seu papel e dos funcionários e as metas. Analítica – identificar e diagnosticar problemas administrativos na busca de novas soluções.

Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Concepção de Reddin: a teoria 3D www.cers.br 22 .com.

com aceitação incondicional dos líderes. ativando a busca da auto-realização e aumentando o grau de envolvimento. Liderança Transformacional: situação em que líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais altos de moralidade e motivação. Liderança Transacional: é compreendido como a ocorrência de transações mutuamente gratificantes entre líderes e seguidores. Desperta mudanças e os valores são compartilhados no contexto da cultura da empresa. • www.cers.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Curva da Maturidade de Hersey e Blanchard Outros Estilos Contemporâneos de Liderança • • Liderança Carismática: inspiração divina.br 23 . obediência espontânea. baseado na confiança nos seguidores e similaridade de crenças.com. dentro de um determinado contexto. O líder guia seus seguidores na direção das metas e esclarece as exigências de papel e da tarefa.