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Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3, 4, 5 e 6

SUMÁRIO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Gestão de Pessoas. Conceitos. Estratégias de RH. Seleção. Treinamento Gestão de desempenho: conceitos, objetivos, métodos. Cultura Organizacional: Conceitos. Elementos. Clima organizacional. Motivação. Liderança e Chefia.

TESTES 146. (FCC / TCE/PR / 2012) Pesquisas na área acadêmica apontaram a produtividade como produto de duas variáveis: Tecnologia (20%) e Desempenho humano (80%); e que o desempenho humano por sua vez, é conseguido por meio das variáveis: Conhecimento (30%) e Motivação (70%). Na área de Gestão de Pessoas, o caminho ideal para atingir índice de ideias de desempenho humano e, por consequência, de produtividade inicia-se pela implementação de: a) motivações forçadas e estrutura rígida. b) hierarquia flexível e promoções pessoais. c) confrontos e punições. d) treinamento e meritocracia. e) ações e políticas. 149. (FCC / TCE/PR / 2012) Fazer o planejamento e a previsão da força de trabalho para determinar as vagas a serem preenchidas é uma das etapas do processo de: a) treinamento. b) seleção e recrutamento. c) registro de pessoal. d) avaliação de desempenho. e) análise do clima organizacional. 213. (FCC / TRF 2ª / 2012) Numa visão estratégica de recursos humanos, a soma dos conhecimentos, informações e experiência de todos em uma empresa, que podem ser administrados a fim de gerar riqueza e vantagem competitiva, é: a) capital social. b) inteligência emocional. c) empowerment. d) downsizing. e) capital intelectual. 214. (FCC / TRF 2ª / 2012) Gestão estratégica de pessoas é: (A) o processo de educação gerencial e desenvolvimento do componente crítico-criativo. (B) a definição da arquitetura organizacional compatibilizada com os pontos fortes da organização e oportunidades de mercado. (C) a formulação de políticas de gestão de pessoas alinhadas à cultura e ao clima da organização. (D) o alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas com a missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da organização. (E) a definição das funções críticas que as pessoas passam a desempenhar num cenário estratégico. Gabarito: e, b, e, d

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2. Seleção

Formas de Seleção:

Processo de Seleção • • Seleção de estágio único: utilização de uma única técnica de seleção Seleção sequencial de dois estágios: as informações colhidas no primeiro estágio são insuficientes, visa aumentar a eficiência. Seleção sequencial de três estágios: três decisões tomadas, baseadas em três técnicas de seleção. Seleção sequencial em quatro ou mais estágios: maior número de técnicas seletivas.

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Bases para Seleção

• •

Análise do Cargo: levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo; Incidentes críticos: anotação dos chefes sobre os fatos e comportamentos que produzam melhor ou pior desempenho; Requisição dos empregados: dados, preenchidos pelo chefe, especificando os requisitos e características que o candidato deverá possuir; Análise do cargo no mercado: atividade nova que a empresa não tenha definição, a partir de empresas similares; Hipótese de Trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser realizada, faz-se uma previsão aproximada do conteúdo do cargo.

Técnicas de Seleção:

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de Machover d) Teste TAT: Teste de apercep.. Aspectos do processamento da entrevista: • Conteúdo da entrevista: aspecto material. Teoria multifatorial de Thurstone (Fatores. aspirações pessoais. Podem ser: 1. sentir. W. 4. b) Testes de Conhecimento/capacidade: • Avalia o grau de conhecimento ou habilidade. N. Inventários de interesses e motivações. Testes Específicos de personalidade: Equilíbrio emocional. Forma: tradicional (dissertativa ou expositiva) e objetiva e mistas. c) Testes psicológicos (de aptidão): • Avalia desenvolvimento mental e aptidões. empatia) e Psicomotores (habilidade de manipular objetos e ferramentas) .temática e) Teste Szondi. variando a depender do candidato. 5 e 6 a) Entrevista • Tipos: Padronizada (estruturada. experiência. Comportamento do candidato: aspecto formal. V. saber usá-los. b) Teste de Árvore. • • • A entrevista deve durar o tempo suficiente. Maneira: oral. d) Testes (psicológicos) de Personalidade: • Analisa traços de personalidade. R). www. 2.br 4 . mas as respostas desejadas). Frustrações.com. Projetivos: a) Teste Zulliger (teste Rorschach). condição socioeconômica. P. Diretiva (não especifica as questões. a forma de pensar.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. c) Teste da Figura Humana. Padronizada apenas quanto às perguntas (check-list). gerenciar temperamento. como formação. direta). refere-se a maneira como o candidato se comporta e reage dentro da situação. ser otimista e solidário. M. S. Genéricos de personalidade (psidiagnósticos) Expressivos: a) Psicodiagnóstico Miocinético – PMK b) Wartegg.cers. Não-diretiva. Teste de Inteligência Emocional (ter consciência dos sentimentos. Área: geral ou específica. de Karl Koch. refere-se ao conjunto de informações que o candidato fornece. escritos ou por realização (teste prático). determinados pelo caráter ou temperamento.

• É importante que o processo seja participativo e descentralizado. de operação e adicionais de maneira a fazer bem as coisas. Percepção de tendências.cers. aplicar testes de conhecimento válidos e precisos. Capacidade de trabalhar em equipe. Habilidade de lidar com paradoxos. A eficácia do processo de provisão é medida pelo Quociente de Seleção: Nº candidatos admitidos X 100 • • QS = Nº candidatos examinados • À medida que o quociente de seleção diminui. Por a mão na massa. Liderança. Domínio do inglês e do espanhol. que os gerentes de linha e as equipes estejam envolvidos com o processo seletivo. Visão por processos. trabalhar os custos de pessoal. eleva a satisfação das pessoas. e) Técnicas de Simulação: Visa atuar do tratamento individual para o tratamento em grupo e do verbal para a execução e ação social. Capacidade de inovar. redução da rotatividade. rapidez na integração do novo empregado. apresenta o menor desvio-padrão. 4. sofrendo influência pelas condições de oferta e procura no mercado de RH. Garra. Comunicabilidade.br 5 .com. • Validade – capacidade de aferir a variável humana. Empreendedorismo. – Teste Situacional (role playing) que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia. 5 e 6 Características dos testes Psicológicos: • Preditor – capacidade de prognosticar o desempenho futuro. ambição. Eficaz: trazer os melhores talentos e tornar a empresa melhor com as novas aquisições. Resultados para a Organização: adequação das pessoas ao cargo e satisfação do pessoal. aumenta a eficiência e seletividade. • Precisão – aplicado várias vezes a uma mesma pessoa. Avaliação dos Resultados da Seleção • Eficiente: saber entrevistar.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. Resultados para as pessoas: aproveita o máximo as habilidade e características de cada pessoa. www. f) Teste Grafológico: interpreta através da escrita os diversos traços de personalidade. g) Seleção por Competências: Orientação para resultados. Negociação. Relacionamento interpessoal. Conhecimento da realidade externa. observando-se a rapidez e a eficácia na tomada de decisão. como gestores de pessoas. Pensamento sistêmico. Multifuncionalidade.

deve ser comunicado com eficácia e deve ser transferível para o trabalho. 5 e 6 3.br 6 . O material do treinamento deve ser significativo. A aprendizagem requer retroação e reforço. O treinando deve estar capacitado para aprender e deve envolver aplicação prática.cers.com. www. 4. Treinamento e Desenvolvimento Conteúdo do Treinamento: mudanças produzidas Requisitos para que propicie resultados: • • • • O treinando deve estar motivado para aprender.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3.

– Baixa produtividade. • Indicadores a posteriori: necessidades passadas (problemas) – Qualidade inadequada. – Redução do número de empregados. 5 e 6 Fases do Treinamento Fase I: LNT – levantamento das necessidades treinamento • • • • • Análise organizacional (diagnóstico. Cenários: Reativo: problemas já existem. – Mudança de métodos e processos. 4. – Modernização no maquinário. licenças.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3.a priori: necessidades futuras. Prospectivo: para mudanças previstas. • Indicadores: . .a posteriori: necessidades passadas.br 7 . – Comunicações defeituosas. objetivos.cers. Análise dos recursos humanos (competências necessárias). estratégias). www. Análise dos cargos (requisitos dos cargos). Exemplos de Indicadores: • Indicadores a priori: necessidades futuras – Expansão da empresa e admissão de novos empregados.com. faltas. – Despesas excessivas e excesso de erros e desperdícios. Análise do treinamento( objetivos da avaliação).

Fase II: Desenho do treinamento . Conhecimento: novas habilidades e conhecimentos. desenvolver consciência de si e dos outros e desenvolver habilidades interpessoais. Orientado para o processo: mudar atitudes. Solicitações da gerência. Registros de pessoal. www. estudos de casos. qualidade. projetos especiais.com. Comportamento: gerente avalia a aprendizagem.br 8 . instrução assistida por computador e instrução programada. Quanto ao local: • No cargo ou no local de trabalho: aprende enquanto trabalha – trainees. simulações e jogos. Depois do ingresso na organização: no local ou fora do local. instrução programada. custos. com técnicas de role-planying. • • Quanto ao tempo: • • De indução ou de integração: antes do ingresso no trabalho. simulação. • Avaliação do treinamento • • • • • Reação: satisfação com o treinamento. enriquecimento de cargos. Questionário de pesquisas. Análise de cargos. 5 e 6 • Técnicas utilizadas para levantamento informações: Observações. ROI: impacto monetário. rotação de cargos. Conferências de grupos. Avaliação de desempenho. dramatizações. On the job – instrução no cargo.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. recursos audiovisuais.cers. rotação de cargos. Impacto: nos resultados do negócio como produtividade. ensino à distância. treinamento de grupos. treinamento da sensitividade. treinamento de orientação. Entrevistas. 4. Relatórios da empresa ou de produção. Planejamento organizacional a longo prazo. simulações e jogos. filmes. Testes ou exames. Fora do local de trabalho ou técnicas de classe: aulas expositivas.Técnicas Quanto ao uso: • Orientado para conteúdo: transmissão de conhecimento ou informação como técnica de leitura. Misto: conferências. estudos de casos.

Fora do cargo: cursos e seminários. Deve apresentar padrões de desempenho e ser aceito pelas partes. Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor. excelência e as qualidades de alguma pessoa. que envolve feedback. projetos).” Idalberto Chiavenato Premissas: julgar ou estimar o valor • • • • • • Focar o desempenho no cargo. Interessa à organização ao funcionário e ao gerente.cers. resultados. comissões.com. posição de assessoria. 5 e 6 • Transferência de Clima: fatores no ambiente de trabalho que impulsionam a transferência de aprendizagem. Busca a comparação entre um desempenho desejado e um desempenho real (determinação do gap de performance). mentoring ou tutoria. Pode ser gerado pelos seguintes fatores: www. Processo de redução da incerteza. competências entregues. Gestão de Desempenho Avaliação de Desempenho • “A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. aconselhamento. práticas. exercícios de simulação. projetos especiais.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3.br 9 . coaching. 4. aprendizagem prática (resolver problemas. 4. Desenvolver Pessoas Voltado para crescimento pessoal e profissional • • No cargo: rotação de cargos (vertical e horizontal). treinamento fora da empresa.

Possibilidades: instrumentos e meios necessários. Erro de Proximidade: tendência a avaliar bem os que estão mais próximos. logística. Similaridade: a auto-percepção leva a avaliação congruente com que ele percebe de si mesmo. Efeito de Tendência Central: o avaliador força a avaliação num ponto da escala.cers.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. como metodologia. Avaliação congelada: tendência de perpetuar um conceito sobre o empregado. 5 e 6 Três Campos Influentes para atingir resultados na avaliação de desempenho: • Variáveis Volitivas: – – • • Querer: o avaliador precisa querer avaliar com imparcialidade Saber: ter conhecimento de todas as armadilhas e técnicas envolvidas (experiência). Recência: lembrança somente de eventos recentes. idade. • • • • • • • • • Responsabilidades pela AD • Gerente. peso. Severidade: tendência a ser rigoroso e perfeccionista.br 10 . é a missão da AD. Variável Teleológica: campo das metas. Complacência: tendência a ser benevolente nas avaliações. impedindo de interpretar as demais com neutralidade.com. www. Contraste: a auto-percepção de si mesmo leva a avaliação na direção oposta. Tendenciosidade: distorção em razão de tendências pessoais de preconceito. 4. Vieses do processo • Efeito Halo: julgar todas as características como positivas. para não se comprometer ou para não explicar.

Adequar o indivíduo ao cargo. fornecedor. 5 e 6 • • • • • • Indivíduo: auto-avaliação. Permitir o tratamento dos RH como vantagem competitiva. Indivíduo e o gerente. cliente. Equipe de trabalho. pares. Realizar treinamento. Órgão de ARH. Avaliação 360º: feita de modo circular por todos que se relacionam com o avaliado (chefe. Localizar problemas de supervisão.cers.1. a própria pessoa). • Objetivos fundamentais: • • • • • Permitir medição do potencial humano. 4.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. Avaliação para cima: avaliação realizada pelo subordinado para o chefe imediato.com. subordinado. 4. Comissão de avaliação. Método das Escalas Gráficas www.br 11 .

potencial de desenvolvimento. • Efeito de Leniência ou rigor exagerado.2. • Pode levar ao halo effect ou Esteriotipação. não exige preparo dos avaliadores. Desvantagens: • Elaboração e montagem complexas. discrimina avaliados bons. resumida e comparativa. semicontínuas e descontínuas. médios e fracos. apresenta resultados globais. • Tende a rotinizar e bitolar os resultados.br 12 .com.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. Avaliação por Escolha Forçada • Blocos formados por frases de significado positivo ou negativo ou só positivos. Vantagens: • Resultados menos subjetivos. pois elimina o efeito de generalização (halo effect). Desvantagens: • Não permite flexibilização. • Carece de informações de necessidades de treinamento. • Aplicação simples. • Deixa o avaliador sem saber o resultado geral da avaliação. • Necessidade de procedimentos matemáticos. • Visão integrada. • Tende a apresentar resultados exigentes para todos. • Comparativo. 5 e 6 Vantagens: • Fácil entendimento e aplicação simples. • As escalas gráficas podem ser contínuas. • Efeito de Tendência Central. 4. www. 4. As frases obedecem ao critério da aplicabilidade e discriminação.cers. mais confiáveis. exige planejamento. sem aprofundamento.

Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. • Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff.cers. Planejamento: aconselhamento. Acompanhamento (fair play): verificação do desempenho ao longo do tempo Vantagens: • Visualiza o conteúdo do cargo.3. Desvantagens: • Custo elevado e morosidade no processamento. promoção. Avaliação por Incidentes Críticos www. • O planejamento ajuda a remover obstáculos e proporciona uma melhoria do desempenho. readaptação.4. • É o mais completo de todos os métodos. manutenção. desligamento. 4. • Integração entre o staff e o gerente. capacidades e conhecimentos. • Entrosamento com treinamento e/ou carreiras. Avaliação suplementar: aprofundamento por meio de perguntas do especialista ao líder. 4. treinamento. habilidades.com.br 13 . Avaliação por Pesquisa de Campo Etapas: • • • • Avaliação inicial: desempenho mais e menos satisfatório. 5 e 6 4.

5. www. • Reduz o viés derivado da influência dos comportamentos mais recentes.com. tanto positivas como negativas do desempenho das pessoas. Desvantagens: • Grande disciplina dos avaliadores em razão de anotações permanentes. Vantagens • Útil para dar feedback aos colaboradores sobre o seu desempenho.6.7. 4. de utilização em termos de apreciação de mérito e de tratamento dos resultados. Avaliação por Listas de Verificação 4.cers. Desvantagens • Efeito de halo. • O método é pouco eficiente e deve ser usado apenas quando os avaliadores não têm condições de usar métodos mais apurados de avaliação 4.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. 5 e 6 • Focaliza as exceções. • Influência dos comportamentos mais recentes dos avaliados nos avaliadores. Método de Comparação aos Pares Vantagens • Simplicidade de aplicação. assinalando o desempenho com S ou N. 4. • Tem que ser utilizado em conjunto com outro método. Método de Frases Descritivas • Não exige obrigatoriedade na escolha de frases.br 14 .

cers.br 15 .9.com. Distribuição Forçada • Os colaboradores são classificados ao longo de uma escala.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. Métodos Mistos 4. 4. 5 e 6 4.8. www. sendo-lhes atribuída uma percentagem de acordo com o seu nível de performance.

Desvantagens • Efeito de halo. 5 e 6 Vantagens • Simplicidade de notação e de tratamento dos resultados. • Problemas derivados dos comportamentos mais recentes. • Facilidade de aplicação. Desvantagens • O efeito de halo. • Simplicidade de notação e de tratamento dos resultados. Método de Ordenação Simples • Consiste na ordenação simples.cers. de todos os colaboradores do avaliador. Vantagens • O avaliador pode fazer distinções relativas em relação aos avaliados. 4.br 16 .com. Vantagens • Simplicidade de aplicação e de utilização em termos de apreciação de mérito. Aos melhores são atribuídos mais pontos. 4. • Influência de comportamentos mais recentes.12.10. Desvantagens • Caso todos os colaboradores sejam muito equivalentes.11. 4. os que se classificam nos dois escalões mais desfavoráveis serão vítimas de uma discriminação que pode não corresponder à realidade. Método de Atribuição de Pontos • O avaliador tem que distribuir uma quantidade fixa de pontos entre os vários colaboradores. 4. Método Moderno: Avaliação APPO www.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. do melhor para o pior.

Competências técnicas ou motoras: domínio de métodos e ferramentas. III e IV. Identificam-se três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber. normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de uma forma tangível”.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. II.se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado. (E) Proporcionar uma adequada adaptação do funcionário avaliado às expectativas dos dirigentes da organização. apenas. II e III. todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados.13.com. (C) Garantir que todos os subordinados opinarão de forma anônima sobre o desempenho profissional do gerente. (C) II. superiores. (B) Assegurar uma avaliação bem focalizada por parte da comissão designada para tal pela direção. Efeito Halo é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado que o marcou de forma tão significativa e que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza. pares e demais colaboradores da organização. considere: I. 4. apenas. praticamente. normas e valores. as metas. IV. o avaliador concentra. estas concepções. (FCC / TRF 1ª / 2011) A avaliação de desempenho 360° tem como principal vantagem: (A) Permitir que todos os membros de uma equipe de trabalho avaliem o trabalho dos seus parceiros. (D) Assegurar o ajustamento dos funcionários às variadas demandas de seu ambiente de trabalho e parceiros. II. 5 e 6 4. que possui a variável volitiva. • • www. Competências interpessoais ou sociais: atitudes e valores.br 17 . Método Moderno: Avaliação por Competência • • • Competências conceituais: conhecimento e domínio de conceitos e teorias. TESTES 198. que possuem a variável teleológica. compartilhado pelos membros e que a difere de outras. (E) I. apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade.cers. III. agregando-se às construções coletivas a partir das experiências vividas pelos funcionários A cultura organizacional se refere a um sistema de valores. Normalmente reflete o modo de pensar dos fundadores das organizações. 72. Gabarito: e. o trabalhador é avaliado por. apenas. No método de incidentes críticos. (B) I. que possuem a variável de infraestrutura. É correto o que consta em: (A) I e II. Cultura Organizacional • Cultura é uma rede de concepções. III e IV. (FCC / TRT 11ª / 2012) Tratando-se de avaliação de desempenho. (D) III e IV. que são tomadas por certas e que permanecem submersas à vida organizacional e “para criar e manter a cultura. apenas. e as possibilidades. No método 360 graus. d 5.

Normas e costumes. As três dimensões compõem o funcionamento da organização. multiplicados a todos os integrantes da organização. Valores. recursos materiais e tecnologias – o sistema produtivo. valores . Tabus. Hábitos. Psicossocial: envolve as relações formas (sistema de comunicação. rituais e cerimônias. Estórias e Mitos. Ritos. visão – sistema de valores vigentes. 5 e 6 • Modela o comportamento e cria Identidade e personalidade.com. Formação da Cultura Organizacional • • • • • • Elementos da cultura: Crenças.br 18 . Ideológica: envolve a estruturação da missão. o ambiente físico. tarefas e rotinas) e as relações informais (relações sociais e interação dos envolvidos) . Subculturas: inclui os valores da cultura dominante e outros diferentes. Linguagem. Dimensões da Cultura • • • Material: envolve toda a estrutura da organização. www. Contraculturas organizacionais: valores contrários e diferentes da cultura dominante. Culturas dominantes: expressa valores principais compartilhados pela maioria dos membros. Heróis. normas. Facilitar a adaptação: na solução de problemas. Reduzir a ansiedade: dando apoio e norte em situações de insegurança e admissão de novos funcionários.regras. Culturas Fortes e Fracas: mede o grau de compartilhamento dos valores Culturas Adaptativas ou Conservadoras: mede o quanto se adapta às mudanças. 4.cers.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. crenças. Funções Básicas da Cultura • • • Integrar as pessoas: através dos valores.

em forma de teia e poder central. Cultura da Tarefa: orientação para o trabalho ou projeto. de forma simpática. níveis e autonomia. com ambiente seguro. definem com que os membros de uma organização se preocupam (liberdade. Cultura das Pessoas: indivíduos se prendem aos valores. verdades inquestionáveis e compartilhadas pelos membros da organização. Cultura dos Papéis: confundida com a burocracia. É uma forma de personalizar relações por meio de qualquer interesse comum. • Cultura Organizacional e “Jeitinho Brasileiro” • O genuíno processo brasileiro de uma pessoa atingir objetivos a despeito de determinações contrárias. 4.com. • • • www. mantido pela alta chefia e pelos recursos. 5 e 6 Níveis da Cultura Organizacional • • Artefatos: superficial. previsível e controlador. com mentalidade política de assumir riscos.cers. relacionado com as crenças no certo e no errado. inacessíveis à consciência. pessoas certas. com poucas regras e procedimentos e decisões baseadas no equilíbrio entre influência e razões processuais.br 19 . especialidade e função. Tipologias Culturais: • Cultura do Poder: organizações pequenas. tangível. bem humorada e criativa. com foco na lógica e racionalidade.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. de difícil controle organizacional. democracia. tradição). Pressuposições Básicas: crenças. a partir do encaixe entre ferramentas apropriadas. trazendo predições de como as coisas são. Valores: nível consciente. com mútua orientação dos membros e divisão de papéis de acordo com a habilidade de cada um de seguirem desejos.

4. • Conflitos internos. metas e resultados. nem barato e provoca traumas. confusão e trabalhos para atender emergências.. programas de benefícios sociais oferecidos. • A mudança na cultura não é simples. • Permite desenvolver identidade externa. Através do Planejamento: cria valores compartilhados e estabilidade. resistência à mudança e fortalecimento de subculturas pode resultar em falta de coordenação interna. Clima Organizacional • O Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendo no ambiente da organização em determinado momento. visão do cargo. dias de pagamento. (. Caracterização da imagem que as pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização. atingindo relações externas. Conhecimento dos superiores. 5 e 6 • Há uma tendência atual de passar de uma cultura do poder e dos papéis. • Fonte de confiabilidade. produtos e serviços. • Não é qualquer mudança de comportamento que implica mudança cultural. objetivos. para uma cultura das pessoas. Aspectos Negativos. colaterais e subordinados. Cultura Organizacional: socialização Assuntos organizacionais Benefícios oferecidos Relacionamento Deveres Missão. tarefas..com. Cultural Awful (horrível): esteriotipada por crises. Horário de trabalho. resultando três tipos de cultura: – – – Cultura Excelente: planejada e a missão fica definida. como mecanismo de controle social. estrutura. Aspectos Positivos: • Produz otimização de resultados organizacionais.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. Cultura Fuzzy (vaga): mudanças constantes na equipe dirigentes. pode ser influenciada ou influencia. pelos arranjos e atividades.) • www. políticas.br 20 . regras e procedimentos. Administração da Cultura Organizacional • • Através do Sistema de Recompensas: com relação de interdependência. diretrizes. sem definição de rumo.cers. Responsabilidades básicas.

4. • • TESTES 126. rituais e cerimônias. Desse entendimento deduz -se como componentes da cultura organizacional (A) dificuldades em entender e processar mudanças ambientais. status. www. 1998. (E) preferência por artefatos. linguagens e valores próprios. costumes. (FCC / TRF 2ª / 2012) Sobre a cultura organizacional. Dimensão Organizacional: natureza do trabalho.br 21 . sentimentos positivos e negativos. pensar e sentir. (B) tendência a subestimar outros grupos. analise: I. grau de identificação com serviço ou produto. declarações de princípios. p. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na função. criatividade. o estado de ânimo coletivo. tecnologias. com referências estratégicas. expectativas e necessidades dos integrantes de uma organização. O clima retrata o grau de satisfação das pessoas. (D) resistência generalizada à necessidade de mudança interna. recompensa. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética. da mesma forma que as histórias. formadores de opinião e focos de resistência. Dimensão informal: grupos de interesse. num determinado momento. interpretam e reagem ao conjunto de variáveis e fatores organizacionais. modelo de decisão. • • • • • Pesquisa de Clima: dimensões • Dimensão Psicológica: comprometimento. à hierarquia e às maneiras de resolver os conflitos e problemas. à capacidade de inovação. credos. Como as pessoas percebem. lendas. Mede e Retrata a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada e que influencia o comportamento e o relacionamento das pessoas. sentimento de valorização profissional e pessoal em relação aos níveis hierárquicos.cers. 6).Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. ou simplesmente por meio do conjunto das políticas e normas da organização. num determinado momento. sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características do ambiente de trabalho da organização onde atuam”. em relação a esses problemas. principalmente concorrentes e clientes.(Coda. política de RH. descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber. Mapeia o ambiente interno. III.com. com objetivos organizacionais. 5 e 6 • “Só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que fazem parte da organização. A cultura organizacional é um dos fatores determinante do clima organizacional. 215. de comunicação. É vista como os valores e expectativas comuns. (C) dificuldades em aceitar pontos de vista alheios e outras culturas. (FCC / TCE/CE / 2012) Atribui-se a Edgar Schein o entendimento de que cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou. à lealdade. II.

um desejo. É orientada para um objetivo que nasce de um impulso.br 22 . os recursos financeiros e os recursos humanos. uma tendência. mas não pode ser usado para alcançar os objetivos desta. (D) II. que define como se percebe e interpreta o ambiente. II e IV.cers.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. III e IV. (E) III e IV. uma necessidade. É correto o que consta APENAS em: (A) I e II. (B) I. a 6.campo de forças psicológicas.com. • Ciclo Motivacional: Teoria do Campo de Lewin • • A totalidade de fatos coexistentes forma um campo dinâmico (campo psicológico). www. 5 e 6 IV. os equipamentos. mas do campo dinâmico atual e presente. É um recurso da administração. Os objetos. (C) I e III. O comportamento não depende somente do passado. 4. Motivação É o que dá origem a um comportamento específico e pode ser gerado por estímulos internos e externos. Gabarito: e. situações adquirem valência . os insumos de produção. como a tecnologia. ou do futuro.

Nas condições atuais da vida moderna. de modo geral.br 23 . O homem está sempre disposto a se autodirigir e a se autocontrolar. Elas se tornam assim por suas experiências negativas em outras organizações. Os gerentes e administradores devem estabelecer padrões explícitos de comportamento. As pessoas não são passivas. de forma centralizadora e autoritária.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. A tarefa essencial da administração é criar condições orgânicas e métodos para que as pessoas possam atingir objetivos pessoais em direção aos objetivos organizacionais. controlada.cers. materiais. A maioria pessoas precisa ser coagida. para que atinja os fins econômicos. www. quer evitar responsabilidades. Teoria X Os gerentes e administradores são os únicos responsáveis pela organização dos fatores de produção. as potencialidades intelectuais do ser humano são apenas parcialmente usadas. A capacidade de usar a imaginação e a criatividade na solução de problemas é mais amplamente distribuída na população do que geralmente se pensa. tem pouca ambição e quer segurança acima de tudo Pressuposições da teoria Y: • • • • O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o jogo o descanso.Douglas Mc Gregor Pressuposições da teoria X : • • • O ser humano tem aversão ao trabalho e o evita sempre que possível. 4. A intervenção e o controle gerencial são fundamentais para garantir a produtividade e a eficiência. equipamentos e pessoas. 5 e 6 Teoria X e Y. prefere ser dirigido. O ser humano.com. indolentes ou apáticas. Teoria Y A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos como dinheiro. dirigida e ameaçada de punição ou premiação para se esforçar e produzir.

1. 5 e 6 Teorias de Motivação 6.Teoria da Hierarquia das Necessidades Abraham Maslow 6.br 24 . 4.2.com.cers.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. Teoria de Dois Fatores .Frederick Herzberg www.

6. 5 e 6 Enriquecimento de cargos/tarefas • • Enriquecimento horizontal: aumento do número de atividades e tarefas Enriquecimento vertical: ampliar tarefas.4.com.br 25 . Não há hierarquia rígida na satisfação das necessidades.cers. Quando uma necessidade não é satisfeita. 6.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. aumenta o desejo de satisfazer uma necessidade inferior.3. mais complexas e com maiores responsabilidades. Teoria de ERC Alderfer fez um trabalho com a pirâmide de Maslow e estabeleceu os seguintes pressupostos: • • • Mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo. resultados controláveis e feedback. Necessidade de afiliação (nAff): é a necessidade de manter relações interpessoais próximas e amigáveis Comparativo das Teorias do Conteúdo www. 4. Necessidade de poder (nPow): é a necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas. Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland Existem três motivos ou necessidades básicas na dinâmica do comportamento humano: • • • Necessidade de realização (n-Ach): buscam metas desafiadoras.

6.br 26 . melhoram o desempenho do que aqueles mais fáceis. Objetivos difíceis. Teoria do Processo – teoria da Equidade . 4. Teoria da Fixação de Objetivos Edwin Locke • • Objetivos específicos melhoram o desempenho.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. 5 e 6 6. mantidos fatores como capacitação e quando aceitos. Feedback conduz a melhores desempenhos (feedback autogerenciado tem se mostrado mais motivador do que o feedback externo). • www.5.com.cers.Adams 6.

Motivação é fruto de: expectativas. • Fixação objetivos: individual – para tarefas simples. Modelo Contingencial de Motivação de Vroom Existem três construtos básicos: • • • Valência: valor de uma recompensa específica. 4. conquistas e realizações e de não evitar incerteza 6.7. 5 e 6 • Quatro fatores influenciam a relação objetivo-desempenho: • Comprometimento com o objetivo: objetivos públicos. familiar e independente. e não impostas. metas estabelecidas pela pessoa. relações entre expectativas e recompensas www. Instrumentalidade: crença de que o desempenho está relacionado com as recompensas desejadas. • Cultura de independência. Em grupo – para tarefas interdependente.br 27 .com. • Auto-eficácia: refere-se a convicção individual de que se é capaz de realizar uma determinada tarefa. centro de controle interno.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. complexa. Expectância: crença de que o esforço levará ao desempenho desejado. recompensas.cers.

(B) Compreender e tolerar os erros. O exercício da liderança é produto da participação. cooperação. ou do futuro. inspirar. (D) Levar em consideração a existência das diferenças individuais e culturais dentro da organização. Gabarito: c. Liderança • • • • • • • A liderança é fruto de habilidades e conhecimentos e depende das condições organizacionais. 5 e 6 6. É a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas. Teoria do Reforço ou Behaviorismo de Skinner • • • • Reforço positivo: aumentar comportamento desejável com as consequências agradáveis. (FCC / ASSEMBLEIA LEGISLATIVA/SP / 2010). A liderança e o poder são elementos interligados no processo de influenciar pessoas. envolvimento. Punição: para diminuir um comportamento indesejável com uma consequência desagradável. (C) O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes. (B) Deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e trabalhadores. Evitação: para diminuir um comportamento indesejável pela remoção de uma consequência agradável. 4. A Extinção ocorre quando um comportamento não é reforçado e tende a desaparecer. na qual supõe-se que o comportamento humano não depende somente do passado. TESTES 79. priorizando o bem-estar de todos na sociedade e na organização. comunicação. por meio de programas de benefícios pessoais e principalmente corporativos.br 28 . reduzindo assim as emoções fortes. elaborou a teoria de campo. negociação. buscando o melhor desempenho de cada um. é correto afirmar que: (A) As atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que a execução seja feita pelos operários.com. A liderança é responsável por motivar. (C) Garantir estabilidade e segurança no trabalho.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. A respeito da teoria de Kurt Lewin. para garantir um ambiente psicológico adequado.cers. Kurt Lewin. sensibilizar e comunicar Diferenças entre Líder e Chefe Líder: www. (E) Controlar e punir os comportamentos individualistas e a transgressão de normas e expectativas da organização. (FCC / DNOCS / 2010). 80. iniciativa e responsabilidade. uma política de motivação dos funcionários deve: (A) Proporcionar poucos desafios na vida e no trabalho. Na gestão contemporânea. A liderança visa a desenvolver indivíduos. mas do campo dinâmico atual e presente. (D) Os participantes da organização são tomados como indivíduos isolados e arranjados pelas suas habilidades pessoais e demanda de tarefa. Reforço negativo: aumentar o comportamento desejável e evitar uma consequência desagradável. para explicar a motivação do comportamento social.8. (E) O ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais necessidades do indivíduo. Na visão contemporânea não se admite que a liderança seja fruto de qualidades especiais inatas. d 7.

cers. Aceita o status quo.com. Informacional:  Monitor: obter informações sobre organização. Gerente: • • • • • • • • • • Administra. Visão de curto prazo.2. Enxerga o horizonte.  Porta-voz: transmitir para fora as estratégias. Decisorial:  Solucionador de conflitos: resolução de problemas  Empreendedor: identificar oportunidades. Mantém. Pergunta o que e por que. Inspira confiança. Baseia-se no controle. Faz a coisa certa. motivação)  Elemento de Ligação: fazer redes de contatos. Faz as coisas corretamente.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3.  Líder: dirigir as atividades (persuasão. políticas. energia e investe as pessoas de poder. É o Original.  Disseminador: partilhar informações. Dá ritmo.1. 5 e 6 • • • • • • • • • • • Inova. atuando como referência. 4. alianças.br 29 . Concentra-se nas pessoas. Contesta.  Administrador de recursos: alocar recursos. Pergunta como e quando Olho nos resultados. Desenvolve. Liderança: habilidades gerenciais www. É uma Cópia. 7. Concentra-se no sistema. orientação.  Negociador: representar grupo/organização nas negociações   7. Papéis Gerenciais de Henry Minzberg  Interpessoal:  Símbolo (figura de proa): representar simbolicamente. Visão de longo prazo.

Capacidade de usar ferramentas. motivação. Intrapessoal: introspecção. entendendo-as. estabilidade emocional. Interpessoal: capacidade de comunicação.4. técnicas e conhecimentos especializados à área de atuação Técnicas 7. São distintivas. Liderança: competências gerenciais • • • • • • Intelectuais: habilidade de pensar. conceitual. amabilidade. Habilidades de ação – capacidade de interagir de forma intencional no sistema organizacional transformando conhecimentos em ação. consciência (confiável). 7. Analítica – identificar e diagnosticar problemas administrativos na busca de novas soluções. Técnica: produto da aprendizagem e experiência prática. motivando-as e liderando-as. • Teoria das Contingências/Situacionais: o estilo de liderança vai depender da situação. com estilos autocrático. conhecimentos específicos do papel do gerente e da equipe.3. auto-motivação. abertura para experiências. auto-controle. reflexão e ação da pessoa a respeito de si própria. respeito e cuidado aos sentimentos. procedimentos. www. Consideração/orientado às pessoas: manter relacionamentos baseados em confiança. 5 e 6 Nível Alta administração Habilidade Descrição Analisar e interpretar situações abstratas e complexas e compreender como as partes influenciam o todo. 4. auto-análise. respeitando a diversidade. cognitiva.com.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. Teoria dos Estilos de Liderança: a liderança é ensinada e a pessoa pode ser preparada para exercer a liderança.br 30 . democrático e liberal e: – – • Iniciação/orientado à produção: capacidade definir e estruturar o seu papel e dos funcionários e as metas. Teorias de Liderança • Teoria dos Traços: definem os líderes em com base nas qualidades e características pessoais (extroversão. Conceituais (Diretoria) Em todos os níveis de Gerência Administração operacional (Supervisão) Humanas Habilidade para se relacionar e se comunicar com outras pessoas e grupos. dos seguidores e do líder.cers.

4.1. 5 e 6 7. a)Teoria da Contingência em liderança de Fiedler www.4.com.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. 4.br 31 .cers. Liderança Situacional 7.1.

com. 4.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. 5 e 6 www.cers.br 32 .

cers.1.4.1. b) Teoria da Liderança em Passos Gradativos de House • • • • Liderança diretiva: para tarefas ambíguas e estressantes. indicado para funcionários com centro de controle interno (capacidade percebida e experiência considerável). Liderança participativa: consulta os subordinados para tomar decisões. para ambientes com tarefas estruturadas. Liderança orientada para resultados: enfatiza a definição de objetivos claros e desafiadores.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. 5 e 6 7.4. a) Teoria do Reforço Cognitivo 7. c) Concepção de Reddin: a teoria 3D www. indicada para ambientes com tarefas estruturadas de maneira ambígua. 4.1. explica o que e como o subordinado vai fazer.com. 7.br 33 .4. Liderança apoiadora: foca as necessidades do subordinado e promove um clima de trabalho amigável.

Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3.4. baseado na confiança nos seguidores e similaridade de crenças.4. Outros Estilos Contemporâneos de Liderança • Liderança Carismática: inspiração divina. obediência espontânea. d) Curva da Maturidade de Hersey e Blanchard 7. www.1.cers. 4. 5 e 6 7. com aceitação incondicional dos líderes.br 34 .2.com.

(FCC / TRF. (D) do negociador. (C) de Apoio. d. informacionais e decisórios. métodos e equipamentos necessários para a realização das tarefas. Ser responsável pela motivação e atuação dos funcionários. dentro de um determinado contexto. O modelo de liderança em que.cers. (B) na disposição para ceder aos pedidos individuais de benefícios dos funcionários mais leais. os gerentes cumprem três papéis principais: interpessoais. um líder deve adotar mais o comportamento orientado ao relacionamento e menos o orientado à tarefa. A respeito de habilidade conceitual. (B) de ligação. (E) de Resultados. o exercício da liderança implica (A) na capacidade de controlar o comportamento dos funcionários através de sistemas de vigilância digital. descrevendo e discutindo sobre os papéis gerenciais.Noções de Gestão de Pessoas Elisabete Moreira Aula 3. (C) no recrutamento de pessoas com a formação técnica adequada ao cumprimento dos objetivos estabelecidos previamente pelos dirigentes. (D) envolve a habilidade interpessoal de arbitrar conflitos e de ser tolerante a tensões. (D) Situacional. (D) em mobilizar e comprometer os funcionários com as metas acordadas por todos para a organização. (C) abrange a compreensão das pessoas e suas necessidades. (E) no treinamento intensivo dos funcionários para que realizem suas rotinas de trabalho. d. treinamento e deveres associados é função: (A) do chefe. Robert L. torna-se mais necessária a habilidade conceitual. (B) Diretiva. é donominado de Liderança (A) Participativa. 83. ativando a busca da auto-realização e aumentando o grau de envolvimento. 84. Desperta mudanças e os valores são compartilhados no contexto da cultura da empresa. responsável pela assessoria. TESTES • 134. Liderança Transformacional: situação em que líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais altos de moralidade e motivação. (FCC / DNOCS / 2010). é correto afirmar que: (A) se relaciona com conhecimentos. (C) do empreendedor. de Henry Mintzberg. (E) do líder 184. Katz define que. entendimento do contexto e criatividade.br 35 .4ª / 2010). (FCC / TCE/PR / 2012) De acordo com um estudo amplamente referenciado. 4. interesses e atitudes. (B) envolve a capacidade de compreender e lidar com estratégias. Gabarito: e. (E) implica desenvolvimento de habilidades de comunicações e construção de redes informais. (FCC / TRT 11ª / 2012) Na concepção contemporânea da gestão de pessoas em organizações de excelência. raciocíonio abstrato. b www. 5 e 6 • Liderança Transacional: é compreendido como a ocorrência de transações mutuamente gratificantes entre líderes e seguidores.com. à medida que se sobe na hierarquia organizacional. à medida que aumenta a maturidade do seguidor. O líder guia seus seguidores na direção das metas e esclarece as exigências de papel e da tarefa.