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Derecho del Trabajo

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1) DERECHO DE TRABAJO.
CONCEPTO:
Preferentemente llamado por algunos autores “Derecho Laboral”, es, según
Cabanellas: El que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas
entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo
subordinado, y en cuanto atañe a los profesionales y a la forma de prestación de los
servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la
actividad laboral dependiente.
Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurídicas
que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:
a. Derecho al trabajo: Garantías contra el paro y determinación de las causas
de despido.
b. Derecho en el trabajo: Reglamentación de las condiciones de trabajo, leyes
protectoras y jornadas.
c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.
d. Derecho después del trabajo: Previsión social, jubilaciones e
indemnizaciones.
e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos,
conflictos, conciliación y arbitraje.

NOCIONES GENERALES:
Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del derecho, entre diversos
autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difícil para
darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes:
a) Legislación industrial: es la primera denominación que se le dio y es de origen francés
y nacida después de la primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo así porque se funda principalmente por ser el protector
de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del Derecho de
trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.
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c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en América del
Sur y aún en Europa donde se ha aceptado como una denominación correcta. En
España, el autor García Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social,
por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta
clase social.
d) Otras denominaciones: Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho económico,
Derecho de economía organizada. Las más generalizadas en América Latina y en
Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le
conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.
Los autores también se han preguntado si es Legislación o Derecho, pero se ha dicho
que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios teóricos y de normas positivas que
regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un
Derecho.
El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere como un factor de la
producción, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar
utilidades en las cosas.
El trabajo puede ser físico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se
da en forma independiente.

PRINCIPIOS:
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro código se
basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata
de compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección
jurídica preferente".
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales protectoras
del trabajador, irrenunciables únicamente para este y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de
cada empresa patronal mediante la contratación individual o colectiva y, de manera
especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los
derechos que confiere el Código de Trabajo o una ley de trabajo, no son el límite
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máximo en la relación de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las
circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede
hacerse es disminuir esos derechos, por esa razón se les denominan garantías
mínimas.
c) El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia
al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a
base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posición
económica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos
problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio social y a base de
hechos concretos y tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Público. Porque al ocurrir su
aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.
e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrático, porque se orienta a
obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores que constituyen la
mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica,
sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque el Derecho del
Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectividad de la libertad de
contratación.

RAZONES HISTÓRICAS, POLÍTICAS Y SOCIALES DE SU
PROMULGACIÓN:
En la ESCLAVITUD, la sujeción de los esclavos al dueño era tal, que estos (los
esclavos) no tenían ningún derecho ni una posición de preferencia en las faenas que
desempeñaban.
A partir de la época MEDIEVAL en que la sociedad mas o menos se encontraba organizada,
existen las clases agrícolas y se pueden considerar a los Señores Feudales como los
patronos, y a los siervos de la Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta
situación agrícola se crearon algunas agrupaciones o corporaciones a las que pertenecían
trabajadores de artesanía y esa corporación tenia alguna subordinación del trabajo, por
ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin des obtener alguna enseñanza y
aspiraban a escalar los peldaños necesarios para llegar a constituirse, si la oportunidad le
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llegaba algún día, en maestros. Sin embargo, el punto de referencia más preciso del
nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que
se creo una legislación que defendía primordialmente la propiedad privada sobre los bienes
de producción que tomo como consecuencia la industrialización acelerada, que conlleva la
explotación del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un
miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios paupérrimos, medidas de
seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este sector.
En Latinoamérica no se conoce a ciencia cierta si en la época precolombina existían
normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA, cuando los
conquistadores sometieron a los indígenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que
tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para; que
emitieran algunas leyes de Indios y las Reales cedulas, en las que existían ordenamientos
mínimos para proteger al indígena. Está situación continúo aun así en la época de la
Independencia y fue hasta con la revolución liberal que se creo por parte de los legisladores,
algunas normas de protección laboral, pero que estaban constituidas no independientemente
sino en el Código Civil y esta situación continuo hasta el anterior código civil. Las normas de
derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador. Fue con la
REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que nació el DERECHO DE TRABAJ O; más
homogéneo, mas preciso con sus normas protectoras delineadas en la Constitución de 1945
y la elaboración del primer código de trabajo el 1°. De Mayo de 1947, correspondiéndole al
congreso su emisión, decreto 330.

IMPORTANCIA Y PROYECCIONES DEL DERECHO DE TRABAJO:
La importancia de su estudio y las proyecciones puede definirse así:
• Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato
preferente al obrero.
• Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede
hacer valer sus reivindicaciones económicas y sociales.
• El conocimiento teórico y practicó del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al
profesional con la clase trabajadora.

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PRINCIPIOS QUE ANIMAN EL DERECHO DE TRABAJO:

1) Tutelar;
2) De Irrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.

CARÁCTER TUTELAR DEL DERECHO DE TRABAJO:
El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de
compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección jurídica
preferente.
Las practicas e ideas del liberalismo económico trajeron a la vida social la libertad de
contratación del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia económica ente la clase
capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de la primera. Por ese motivo en un
régimen democrático es lógico que la desigualdad se compense con un trato jurídico
protector o preferente para la clase más débil. El principio tutelar para los trabajadores fue
incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en diferentes países, tales como:
Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.
El carácter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque en la
concepción individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo no puede ser sino
únicamente de apariencia.
Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre obreros y
empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de tutelaridad incorporado
en el Código de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador a quien
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En la subordinación; predomina el Estado y es Derecho Público. En la igualdad se da
entre particulares y es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableció la plataforma
legal del Estado, por lo tanto es Derecho Público.
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tutela, porque nuestro código toma como trabajador tanto al de industria como al del campo,
al de comercio y al intelectual.

2) NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO:
Existen dos posiciones para establecer el Derecho Público y Privado: Una considera
que el Derecho es público o privado según la naturaleza de la relación. En las relaciones
sociales distingue dos tipos de relación:
a. De subordinación; los particulares respecto al Estado.
b. De igualdad: entre particulares.

CONCEPCIONES PRIVATISTA Y PUBLICISTA DEL DERECHO DE
TRABAJO:
CONCEPCION PRIVATISTA.
Sostiene que el Derecho de Trabajo pertenece al Derecho Privado, es decir, que el
Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Privado. Tema que estuvo de moda en el siglo
pasado cuando el Derecho de Trabajo y el contrato de trabajo formaban parte del Derecho
Civil. La doctrina de la naturaleza de los sujetos, indica que es Derecho Privado, cuando los
sujetos que intervienen son exclusivamente particulares.

CONCEPCION PUBLICISTA.
Sostiene que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Publico; doctrina dentro
de la que esta nuestro código de trabajo; literal E, Considerando IV. En un nuestro medio, el
legislador del 44 decide que es una rama del derecho público. El derecho de trabajo tiene
garantías mínimas irrenunciables, lo que le da el carácter de derecho público. La otra
posición: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Público si
los sujetos que intervienen son de carácter público.

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TESIS DUALISTA. EL DERECHO SOCIAL.

TESIS DUALISTA.
Afirma que en el Derecho de Trabajo existen normas de Derecho Público y normas de
Derecho Privado. Público: Por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los
trabajadores. Privado: Por su germen contractual.

TESIS DEL DERECHO SOCIAL.
Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de
Derecho Social, porque la construcción del Derecho de Trabajo esta cimentada en la
necesidad de establecer un instrumento de protección para la clase mayoritaria, es decir los
trabajadores. Ese carácter de autónomo, se lo también el hecho de que tiene una serie de
principios propios abundantes en doctrina jurídica, que es bastante homogéneo y es una
materia suficientemente extensa.
En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, ya no
debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que es un derecho
con su propia fisonomía, es un Derecho propio del Trabajo y con características particulares.
El tratadista García Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su
evolución última, ha llegado a ser un derecho autónomo, dotado de sustantividad propia”.
No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el
trabajo, considerándolo como verdadera institución y no como mero cambio de valores
poseyendo instituciones propias. Por su Espíritu es en gran parte tutelar en el lado social-
económico. Por su Método sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que
protege desde el ángulo de lo social. Por su sector Personal no considera, como el derecho
Civil, la masa de los individuos, sino la zona más amplia de los seres económicamente
débiles. Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporción juscogens, de
reglamentación estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realización
de su obra ordenadora.

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3) FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO.

FUENTES TRADICIONALES Y ESPECÍFICAS DEL DERECHO
LABORAL.
Las fuentes del derecho son los orígenes de donde nacen las normas que constituyen
su razón de ser.
FUENTES TRADICIONALES:
Reales: también llamadas “substanciales”, son los distintos elementos o datos sociológicos,
económicos, históricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades
humanas, que determinan la sustancia de la norma jurídica. En derecho laboral podrá
considerarse como fuente real, en términos generales, la protección del trabajador.
Formales: es el conjunto de pautas, compuesto por valoraciones, principios morales,
doctrina, etc., que determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a dar contenido a la
norma jurídica.
Generales: son aquellas que se aplican a todas las relaciones obrero-patronales
conteniendo normas de carácter general.
Especiales: Son las que contienen reglas que solo tienen validez para una o varias
empresas.

FUENTES ESPECÍFICAS:
La Ley: contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva
sobre las demás fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantías de trabajo constituyen un
mínimo; esta proposición demuestra cual es la posición de la ley en el derecho de trabajo y
cual es su jerarquía. La ley constituye un mínimo, es el punto de partida que no puede
disminuirse, pero no representa el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones
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obrero-patronales. Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas
que provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que más favorezca al
trabajador.

Principio generales del derecho de trabajo: Conforme al articulo 15, los principios
generales del derecho de trabajo están considerados como fuente formal de esta rama del
derecho, ya que en el precepto legal citado se señala que aquellos casos no previstos por el
código y demás leyes de trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios generales
del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la solución de los conflictos
obrero-patronales y además constituyen la justificación legal en relación con la autonomía del
derecho del trabajo.

La costumbre y el uso: No es posible distinguir entre la costumbre y el uso. Pero
debemos dejar establecido que el uso y la costumbre solo pueden aplicarse cuando
beneficien al trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les concede o los que
hayan obtenido por medio de pactos colectivos de condiciones de trabajo, carecerán de
importancia por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. Art. 12 y
14 del código de Trabajo.

La equidad: Aparece en el Art. 15 del código de trabajo, en el segundo lugar en la
jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la justicia, pero corregir
no significa modificar el criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo equitativo no son términos
opuestos, pues lo equitativo es la aplicación en vista de las circunstancias especiales. La
equidad es un procedimiento y un resultado, desempeña un papel importante en el
Derecho del Trabajo, toda vez que en su propio campo de acción el juez debe procurar
porque sus fallos sean equitativos, lo que significa que la equidad es un procedimiento en la
interpretación del derecho pero sirve también para llenar las lagunas de otras fuentes
formales al adoptar justificación a las circunstancias del caso particular. La equidad es, pues,
el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la generalidad y
abstracción de la ley.
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Los principios y leyes del derecho común: Se señalan como fuente supletoria del
derecho del trabajo, pero debe agregarse que únicamente tiene una función en aquellos
casos en que no contraríe lo dispuesto en la propia ley, además, no debe exigirse que la
contradicción sea expresa, pues bastara que contradigan los principios generales del
derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que exista contradicción expresa o tacita, el
derecho común es inoperante.

JERARQUIZACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

En derecho, la J erarquía es el orden de importancia que deben guardar las normas en
su relación las unas con las otras. La escala jerárquica forma una pirámide, siendo las que
están en la parte mas elevada las que tienen mayor jerarquía o importancia cuando se trata
de su aplicación. La escala jerárquica se presenta así en la legislación laboral
Guatemalteca:

a) La Constitución Política de la República;
b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión social,
y,
c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en
particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de
trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.

En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarquía de las
normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinámico;
además de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias
solamente contemplan un mínimo de garantías en favor del trabajador, las que pueden ser
mejoradas por la contratación individual o colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en
cuenta el principio que establece que, en presencia de varias normas aplicables, se debe
aplicar la que resulte más favorable para el trabajador.


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4) LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE
TRABAJO.

EL TRABAJADOR:
El código de trabajo en su Art. 3° señala que "trabajador es toda persona individual
que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud
de un contrato o relación de trabajo". Se resalta persona individual, no se acepta que el
trabajador sea una persona jurídica.
Nuestro código no hace la distinción entre empleados y trabajador; cuando se habla
de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente
distinción por un tratamiento especial:
• Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124
• Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
• Empleados de confianza, Art. 351;

EL PATRONO Y LA EMPRESA:
“Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo". Art. 2°. Del Código de trabajo.
El patrono puede ser individual o empresarial.
Empresa, es una unidad económica que tiene animo de lucro y crea y satisface
necesidades económicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
Patrono individual es el propietario o dueño de un establecimiento que no tiene
personalidad jurídica. Para tener el carácter de patrono se requiere la utilización de los
servicios de una o varias personas, que se efectúa mediante un contrato de trabajo o una
relación de trabajo. El carácter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para el
caso.


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SUSTITUCIÓN DEL PATRONO:
Esta institución se encuentra regulada en el Art. 23 del código de trabajo. El patrono
sustituto en virtud de la enajenación, adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo
adquiere todas las obligaciones; si se fijara una clausura en contrario, esta seria nula ya que
no pueden derogarse las leyes de orden público ni restringirse los derechos de los que no
intervienen en la operación de traspaso. Esta institución persigue dos principios
fundamentales: (a) La continuidad de la relación de trabajo; y (b.) Es una medida de
protección del salario de los trabajadores.
La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los
trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en primer lugar,
porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo lugar, porque el
cambio de dirección en una empresa es siempre un peligro para el éxito de los trabajos.

AUXILIARES DEL PATRONO:
Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación laboral con el patrono,
tienen a su cargo atribuciones específicas, y no necesariamente en situación de
subordinación. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en
nuestro código de trabajo y son: El representante (Art. 4 CT); El intermediario (Art. 5 CT) y El
empleado de confianza (Art. 351 CT).

REPRESENTANTE PATRONAL:
"Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de
este, funciones de dirección o de administración, tales como gerentes, directores,
administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por
aquel......" . Art. 4° CT. Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha
importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relación de trabajo,
como de las obligaciones de patronos y trabajadores. Es frecuente que un trabajador sea
contratado por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el caso
frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el personal necesario; en estos
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caos, el patrono tendrá todas las obligaciones derivadas de esa contratación como si el
mismo hubiere intervenido.

TRABAJADOR DE CONFIANZA:
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien
los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para
no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT último párrafo.

EL INTERMEDIARIO:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda
obligado solidariamente por la gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se
refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del código de trabajo, de sus
reglamentos y demás disposiciones aplicables. No tiene carácter de intermediario y si de
patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales
propios. Art. 5 CT.

5) LA RELACIÓN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO.

NATURALEZA JURÍDICA DE LA INSTITUCIÓN:
Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere
separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones
como son: La Relación de Trabajo y el Contrato de Trabajo.
Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina
diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una
marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay
diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relación de trabajo
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viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay
otra que dice que basta con la relación de trabajo para que exista el contrato de trabajo.
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJ O así: "La relación de trabajo es
una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación
de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud
de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios,
instituciones y normas o declaración de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los
convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas
supletorias".
Por su parte en nuestra legislación, el contrato de trabajo es considerado como un
contrato con sus propias características, dedicado a regular todo lo relacionado con; el
trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo
goza de su plena autonomía.
CONCEPTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
Según el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una
persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra o
prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneración".
El código de trabajo lo conceptúa así: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador),
queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra,
personalmente, bajo la dependencia continuada y la dirección inmediata o delegada de esta
última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. Art. 18 CT.


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ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
El contrato de trabajo esta caracterizado por un conjunto de elementos que lo
configuran y que a la vez determinan su autonomía, distinguiéndolo de cualquier otra ciase
de contratos.
Guillermo Cabanellas hace mención de 4 elementos que sirven de base al contrato de
trabajo y son: 1) La subordinación; 2) La estabilidad en el empleo; 3) La profesionalidad; y. 4)
El salario. A continuación se detallan individualmente:
• La subordinación: entendida esta como el estado de limitación de la autonomía
del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razón de
su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la
actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la producción y al
mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los
elementos principales del contrato de trabajo. Es tan importante este elemento,
que se ha llegado hasta tratar de cambiar en termino de "contrato de trabajo"
por el de relación de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado es proteger
es la relación de trabajo, y este es un elemento que sirve para determinar la
verdadera naturaleza jurídica de la prestación del servicio. La subordinación
empieza en el momento en que el trabajador principia a ejecutar la actividad en
beneficio del patrono
• La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El
derecho que incorpora al patrimonio económico del trabajador y revela la
protección del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como
base una protección jurídica en beneficio del trabajador". La estabilidad en el
empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador:
En primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para él y su familia por
medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar, garantizarle que
al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad o por invalidez,
tiene asegurada una pensión vitalicia. Nuestra legislación tiende a garantizar la
estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato individual de trabajo debe
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tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación licita y
expresa en contrario" (Art. 26 CT).
• La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos
hablando de un termino técnico del vocablo "profesión", ya que no es el
significado usual, sino uno de carácter especial. El termino se define así:
"Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual".
También es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o
conocimientos técnicos suficientes que lo califique para poder realizar la tarea
ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea
subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el y su
familia.
• El Salario: el salario es la remuneración que el patrono paga al trabajador como
contra -prestación por la actividad que este realiza en beneficio del empleador.
El salario tiene el carácter de ser sinalagmático, es decir que del contrato de
trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta
obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el
patrono a su vez, esta obligado a pagar el salario convenido.

En nuestra legislación, según el Art. 18 del Código de Trabajo, los elementos
determinantes del contrato de trabajo, son:
(a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación del contrato;
(b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma personal;
(c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su representante; y
(d) La retribución económica o salario que el patrono paga al trabajador como
contraprestación en la relación laboral.






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RELACIÓN DE TRABAJO.

DIFERENCIAS ENTRE EL CONTRATO DE SERVICIOS
PROFESIONALES.




6) EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:
Desde el momento en que el trabajador inicia su relación de trabajo empiezan a surtir
los efectos del contrato de trabajo, con la excepción del período de prueba que es de dos
meses a partir del momento de iniciada la relación jurídica laboral. Hablamos de esto como
excepción porque durante ese período de dos meses pude dejarse sin efecto el contrato de
trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento. Art. 81.
Además de los derechos señalados por las leyes podemos mencionar los siguientes:
(a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el
patrono o su representante;
(b) Derecho a un día de descanso semanal remunerado, después de seis días de trabajo
continuos, lo mismo que a los días de asueto declarados oficialmente, todos deben ser
remunerados;
(c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas máximas
semanales como mensuales, las que están determinadas según el horario y ciase de labores
realizadas;
(d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
(e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año de trabajo continuo;
(f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual,
pagado al final de cada año calendario;
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(g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada año laborado, si es
despedido de su trabajo sin justa causa;
(h) Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e,
del código de trabajo;
(i) Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este falleciere estando al
servicio de un patrono. Art. 85, literal a, del código de trabajo.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJ ADORES.
Además de las obligaciones que aparecen en otras leyes de trabajo y previsión social,
el artículo 63 enumera las que podemos considerar como obligaciones especificas, que vale
la pena recordar y hacer la enumeración. Véanse las prohibiciones enumeradas en el Art. 64
del código de trabajo.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS.
DERECHOS DE LOS PATRONOS:
(a) Percibir los servicios del trabajador según lo convenido y por el tiempo estipulado en el
contrato.
(b) Ser indemnizado por daños y perjuicios cuando el trabajador incumpla con el contrato de
trabajo.

OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS:
Además de las obligaciones señaladas en otras leyes, en e) articulo 61 aparecen en
forma específica una lista de las principales obligaciones de los patronos.
Véase también el artículo 62 donde aparecen las prohibiciones para los patronos en
sus relaciones con el trabajador.




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NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO:
De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato individual
de trabajo deben entenderse incluídos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a
los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus reglamentos y las demás leyes de
trabajo o de previsión social; siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones
que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos
a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.
(Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.)

7) CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO.
POR TIEMPO INDETERMINADO:
Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del C. de T.)

A PLAZO FIJO:
A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto
el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que
forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de
Trabajo).

PARA OBRA DETERMINADA:
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del
trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el
resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.).

Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal establece que
todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el
supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carácter excepcional o
Derecho del Trabajo
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accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido.
Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se puede considerar como
celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados
anteriormente, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal
del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que
les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26
del C. de T.)

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS:
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se
hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensión no debe lesionarse al
trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por
los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución industrial del siglo XVIII, cuando
en las factorías se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias
sin tener derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al séptimo días.
Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los
trabajadores.

JORNADA DIURNA:
El trabajo en jornada diurna es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas
de un mismo día y esta no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y
cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos
del pago del salario. (Art. 116 CT).

JORNADA NOCTURNA:
El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día
y las seis horas del día siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta
y seis a la semana. (Art. 116 CT).

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JORNADA MIXTA:
La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período
diurno y parte del período nocturno y no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta
y dos a la semana. (Art. 117 CT).
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta
y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir
íntegro el salario semanal.

HORAS EXTRAORDINARIAS:
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada
extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo establece nuestro Código
de Trabajo (Art. 121 CT). Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la
negociación de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el
trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre
que esto último le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce
horas diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley (véanse artículos 121, 122,
123 y 124 del Código de Trabajo).

TRABAJADORES NO SUJETOS A LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE
TRABAJO:
La ley establece excepciones a tos límites de las jornadas de trabajo que ya hemos
señalado, y esas excepciones son las siguientes:
• Los representantes del patrono, porque se supone que este labora con un horario
libre;
• Los que laboran sin fiscalización superior inmediata, estos son los empleados de
confianza que tampoco están sujetos a un horario estricto;
Derecho del Trabajo
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• Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren su sola presencia,
generalmente, estos tienen un horario permanente porque no pueden retirarse del
lugar que vigilan y en vigilar consiste su labor;
• Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, como los
agentes comisionistas, los promotores de ventas y otros que tienen carácter de
trabajadores; y,
• Los demás trabajadores que por la naturaleza de sus labores no están sometidos
a un horario o jornada de trabajo.
Ver Art. 124 del CT.


DESCANSOS SEMANALES:
Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro
del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su
esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo.
Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce.
Esos descansos por la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como
"séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día
es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado por la tarde y
domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa
de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas empresas y
las entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que
se conoce como el "sistema inglés".

DÍAS DE ASUETO:
Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos
nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están
contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para los trabajadores del sector
privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil.
Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última que
contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un
Derecho del Trabajo
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Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los feriados con
goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el
jueves, viernes y sábado Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre,
1º de noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio día; además, el día
de la fiesta de la localidad.

VACACIONES:
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del
año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen año con año, aunque
la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función de autorizar la
acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido
oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco períodos de las
que se hayan omitido según reforma introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el
Art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2).
También este último decreto superó el computo de vacaciones que contemplaba el
Art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la discriminación que había para
los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitución ya había
mejorado el concepto en términos de tiempo, el inciso i del Art. 102 constitucional también
fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a 15 días. En el caso del sector público
por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de
20 días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén expuestos a contraer
enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo
841-89.

8) EL SALARIO:
CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO:
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud
del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre ambos.
(Art. 88 CT).
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que
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tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislación,
ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades alimenticias
de él y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor legislación, se
ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y real del salario, y para esta
finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El término salario
es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que es el que conviene a la percepción
del salario, y es también el único que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.

CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES:
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por
unidad de obra, conocido este último también con el nombre de salario a destajo. La
diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario atendiendo al
tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del resultado que
se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado
del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas
producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea,
precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es
absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, días, etc. se
debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al
fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la
construcción.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad
que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de unidades obtenidas durante ocho
horas equivalga al salario mínimo que corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los
servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra y a
cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los
contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el
primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto
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los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe señalar
una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser
proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la participación que le llegue a
corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da
en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30%
del salario de que se trate. (Art. 90 CT)

GARANTÍAS PROTECTORAS DEL SALARIO:
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:
1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem
(vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos
productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o.
del Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago
del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus
servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que
éstas concluyan.
Sé prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que
laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el
plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una
quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores
intelectuales y los servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que
haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y
el monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La
Derecho del Trabajo
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liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda
cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso
g. del C. de T.);
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del
trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones (Art. 100 del C. de T.);
8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inciso f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C.
de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C.
de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del
C. de T. y 102 inciso p. de la Constitución);


SALARIO MÍNIMO:
Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de
países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se
establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT,
Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los
Derecho del Trabajo
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países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT
que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se
aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para
determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus
familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las
prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los
factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de
productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra
parte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores y de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de salario mínimo
se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus
instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las
Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual número de
trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a
la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene
a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien corresponde
determinar finalmente los salarios mínimos para cada actividad económica.

VENTAJAS ECONÓMICAS:
Las llamadas ventajas económicas representan una de las instituciones más
controversiales de nuestro panorama laboral. Es un claro ejemplo de los problemas que
puede derivar una ley confusa, poco clara y que, lejos de procurar la armonía y estabilidad en
las relaciones humanas, es, por el contrario, el origen de nuevas discrepancias.
Debe afirmarse en principio que las ventajas económicas forman parte del salario.
Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a
cambio y por causa de su trabajo. Si el empleador, además del pago en metálico, otorga
otros beneficios a un trabajador, debe entenderse que no lo hace por mera liberalidad sino
que para consolidar un total de beneficios a cambio del trabajo que va a recibir de su
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subordinado. Visto desde la otra perspectiva, el trabajador toma en cuenta esos beneficios
que se suman a su salario nominal, para decidirse a trabajar o continuar trabajando con un
empleador, que si no se comprendieran esos beneficios no trabajaría en ese puesto de
trabajo. Como es lógico, esos beneficios implican un costo que debe absorber el empleador.
Para el trabajador significan descargas o complementos de los gastos que regularmente
debe afrontar con su salario.
Nuestra legislación, en la única refrenda explicita que hace de las ventajas económicas,
las ubica en el capítulo de los salarios. Es el Articulo 90 del Código de Trabajo, en su último
párrafo, se refiere a que las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sea que se
otorguen a los trabajadores en general por la prestación de servicios, salvo pacto en
contrario, debe entenderse que constituyen un treinta por ciento del importe total del salario
devengado. La inserción de esta institución dentro de este articulo en particular, mueve a
pensar que la intención del legislador fue la de contemplar las ventajas económicas como
una forma de pago de salario en especie; un complemento del salario que se paga al
trabajador a través de ciertos beneficios que se le brindan, tales como vivienda, alimentación
o transporte. Sin embargo, la legislación quedo corta y confusa, circunstancias que se
agravan en la medida de la importancia de esta institución, así como en la generalización de
su reclamo.

EL AGUINALDO:
Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de Año
Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay disposición legal
constituye una liberalidad dada al criterio del empresario; aunque sea concedida
tradicionalmente. Sin embargo en nuestra legislación, existe el decreto 76-78 del Congreso
de la República que es la LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO
PARA LOS TRABAJ ADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica que todo patrono queda
obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente
al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que estos devenguen por un año de
servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. Así mismo señala que la forma
de pagar la prestación será el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de
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diciembre y el cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero
siguiente. (Ver decreto 76-78).

BONIFICACIÓN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR
PRIVADO Y PÚBLICO:
Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no
aparecen en el texto del código de trabajo, ya que ambas emanan de un decreto legislativo
uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a la cantidad del pago es la misma y diferencia
solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de Diciembre y el bono 14 al
15 de julio de cada año. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta
bonificación viene a ser el catorceavo salario, por esta razón se le conoce popularmente
como “Bono 14”. Esta comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la republica, mismo
que derogo la compensación económica por tiempo de servicio.
Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe
tomar para establecer la indemnización, es decir, que al promedio de salarios recibido
mensualmente durante los últimos seis meses, se debe sumar una doceava parte por
concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78 del congreso de la
republica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe cada mes, mas esas
reservas pagaderas una vez al año.

BONIFICACIÓN INCENTIVO:
Esta prestación ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares y
sobre todo ha fortalecido la práctica viciada de asignar al rubro “Bonificaciones” la mayor
parte del salario, distorsionando los cálculos de las prestaciones salariales y afectando
básicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salario mensual. El
factor productividad, que fue la inspiración de ese decreto, prácticamente nadie lo toma en
cuenta, viene a ser un simple aumento de salario con ventaja que no esta afecto a las cuotas
paralelas ni al cálculo de las prestaciones laborales. La aplicación de esta norma se reduce,
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en todo caso, a sumar al salario la cantidad de Q. 2.40 al día en la ciudad (30 centavos por 8
horas). Es de esperar que en breve se revise y aun más, se derogue esta ley.

9) SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE
TRABAJO.
CLASES (ART. 65 DEL CT).
a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de trabajo y una
de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relación de trabajo
y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o
lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se afectan
la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar
de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;

CAUSAS Y EFECTOS:
A) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJ O: (Art. 66 y 67 CT).
• Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que
conceda el patrón con goce de salario;
• Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y
• La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63 inciso
e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o
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riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero
de trabajo estén en peligro;
EFECTOS: Con relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las
labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; también el Art. 67 en
su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos de excepción (ver
Art.)

B) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJ O:
(Art. 68 y 69).
• Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;
• Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez trascurridos los plazos en
los que el patrono está obligado a pagar medio salario, según los porcentajes
establecidos en el artículo 67 del Código de Trabajo;
• La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador
se decreten.
EFECTOS: La no-contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la relación laboral,
a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisión
provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los demás
presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo.
Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es
que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de trabajo
sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.

C) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJ O: (Art. 70 CT).
• La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al
patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
• En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
• A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean
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imputables al patrono, según declaración de los mismos tribunales;
• Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus
trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al
patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los trabajadores que durante la
huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara
injusta, no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En el segundo
caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro.
En el tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que
el patrono debe pagar a los trabajadores.

D) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJ O.
(Art. 71 CT).
• La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
• El paro legalmente declarado;
• La falta de materia prima no imputable al patrono;
• La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión del trabajo; y,
• Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una
cantidad para aliviar económicamente la situación de los trabajadores. En el último caso si el
patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su
contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono,
los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan
trabajado.





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10) TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN:
Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a
partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que
condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado
y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones. La clasificación podría ser:
a) Terminación involuntaria; y b) Terminación voluntaria, sea del patrono o del trabajador.

CAUSAS VOLUNTARIAS E INVOLUNTARIAS.
1. CAUSAS VOLUNTARIAS:
(a) Despido directo. Art. 77 del código de trabajo.
(b) Despido indirecto. Art. 79 del código de trabajo.
(c) Por mutuo consentimiento. Art. 86 del código de trabajo.
(d) Renuncia.

2. CAUSAS INVOLUNTARIAS:
En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas
por las partes. Algunas con lógica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden
no producirse, como la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidación judicial.
Así mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los
contratos de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se
extingan los derechos de este.

PAGO DE PRESTACIONES LABORALES:
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas
que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el
trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley,
a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del
despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder;
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b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce meses
de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de
dicha norma están contempladas básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado) y
85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones
involuntarias, como caso fortuito, etc.)

11) CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIÓN DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO.

DESPIDO DIRECTO:
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito
indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, según el
artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén vigentes una suspensión
individual, parcial o total de la relación de trabajo (Art. 69) o por disposición de normas
especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relación a la
comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga
procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante
reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el
despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para
hacer aparecer que fue el trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que
constate de inmediato la situación de la relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el
despido.


DESPIDO INDIRECTO:
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en
que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al
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trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo
que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del
despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le
pague el salario al trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al
trabajador, etc. (ver Art. 79).

POR MUTUO CONSENTIMIENTO:
Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por
mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o
tacita- de ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a partir
des determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo
indeterminado.



RENUNCIA:
Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa
aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a los
beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son
propias, una ocupación -derecho que le es inalienable- ya sea por haber encontrado otro más
cómodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a
dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolución se produce por mutuo acuerdo, caso
contrario, el trabajador debe continuar desempeñando su puesto, hasta que venzan los
plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea que puede
formularse por escrito u oralmente. El Art. 83 del C. de T. fija las reglas de un aviso previo a
la renuncia que debe dar el trabajador.




Derecho del Trabajo
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12) LA PRESCRIPCIÓN.

CONCEPTO:
La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el transcurso del
tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta institución es contraria al principio
que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables, a pesar de esta objeción, la prescripción se mantiene como una institución, y
se argumenta a su favor que la prescripción se ha considerado siempre con buena
apreciación jurídica, que es una institución de orden público, que debe reglamentarse en
todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos.
El artículo 258 del CT indica que “Prescripción es un medio de librarse de una
obligación impuesta por el código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo,
mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el capítulo”.

CLASES Y ENUMERACIÓN:
• PRESCRIPCION ADQUISITIVA: Básicamente relacionada con el derecho Civil, es el
derecho por el cual el poseedor de una cosa adquiere la propiedad de ella por la
continuación de a posesión durante el tiempo fijado por la ley.
• PRESCRIPCION NEGATIVA: Llamada también liberatoria es una institución que
aparece en todas las disciplinas jurídicas y, como se dijo, no es más que la extinción
de determinados derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos
derechos hayan sido ejercitados o exigidos. Al derecho Labora le atañe esta clase
prescripción. Por medio de esta institución se procura certeza y estabilidad en las
relaciones humanas.

REGULACIÓN Y EFECTOS LEGALES:
Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo hará valer, pero
como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado términos
dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no
se ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone que el poseedor del posible
Derecho del Trabajo
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derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la prescripción.
Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus
trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores.
(Art. 259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con
justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones
disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se
retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de
pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del reglamento interior
de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se
refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la facultad
que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole
alguna prohibición del Art. 64, previo apercibimiento escrito. ( Art.259 último
párrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de sus
reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264 del C.
de T.).

13) REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:
El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el trabajador
Derecho del Trabajo
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industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de
trabajadores como los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el Derecho del
Trabajo no debería de desconocer ningún tipo de trabajado subordinado, ni dejar de tutelar
con mayor eficacia a los trabajadores cuyas características les merecen una mayor
protección.

RÉGIMEN DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y SUS
INSTITUCIONES:
Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el CAPITULO
OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con
ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho Código; incluso con el
derecho de huelga.
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con fondos
públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores
del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de
dicho Código.
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111 lo
siguiente:
• Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y
sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley
de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones
propias de dichas entidades.
• Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas
del Estado, que realicen funciones económicas similares a las empresas de carácter
privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las
leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES:
Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna
porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su
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edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.
El capítulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y
peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendió de
bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce años. Reduce una y hasta dos
horas a las jornadas de los menores, así como controles por parte de instituciones
administrativas para que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección especial, en
aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el
embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, así
como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación de guarderías infantiles, en los
centros de trabajo donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto último que el 99.99
de las empresas incumple).

TRABAJO AGRÍCOLA Y GANADERO:
Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138 al 145, aunque
dentro del mismo instrumento y en otro capítulos existen normas exclusivas que regulan las
relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son los peones, mozos,
jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o
ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. "La definición anterior no comprende a
los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal
administrativo de una empresa agrícola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como
trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el
patrono una relación de trabajo (139), en la práctica, tal contrato no se cumple, pues para el
cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo
conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos no son remunerados. En todo
caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas prácticas de extrema
explotación que imperan en el agro guatemalteco. Luego en el capítulo de trabajadores
agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quiénes son y no son considerados
representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrícola; está la disposición que
"obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un
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documento donde pruebe que ya terminó su contrato inmediato anterior con otra empresa
agrícola o ganadera. También en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de
facilitar habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas
reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre higiene
y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo a la
forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto al analizado,
contempla otra discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27, al
establecer que este puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo propio
hace el artículo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince días para
los trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes
tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el artículo 6
del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Código de Trabajo, todo trabajador sin excepción, tiene
derecho a un período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

TRABAJO A DOMICILIO:
Según nuestro Código de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que
elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la
dirección inmediata del patrono o del representante de éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la
relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad
libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión
del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los
ejemplos más notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un
derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del contrato individual para
obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la
relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en
general.
El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica o el
taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en
otro sitio que él escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (según la doctrina);
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esto hace resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe
fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que
desee. Además el Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o
el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la décima parte
del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben
ser canceladas por entregas de labor o por períodos no mayores de una semana y en ningún
caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los
salarios que les corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica de un
patrono." (Arts. 158 y 159). Así mismo el último párrafo del artículo 160 del C. de T.
establece que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten local para
sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando en este caso dichos trabajadores
como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación
de trabajo desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del capital en
detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de
trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156 del
C. de T.

TRABAJO DE TRANSPORTE:
Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo con la
definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo que
realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire."
Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven,
esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado que el alcance de esta norma
sea más amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conducción y no sólo a
los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no
posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales
calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (Art. 168). El segundo párrafo
de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos
de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la prohibición de
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conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de
trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que
determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el
Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo
que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y
de los pasajeros, tales como Ingenieros, J efes, contadores, telegrafistas, médicos, etc, no
están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de
trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún
caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.

TRABAJO DOMÉSTICO:
El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores domésticos son
los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás
propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen
lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le
da a esta relación laboral, pues en ninguna relación laboral donde se pague salario puede
dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
La remuneración para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el
suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir al trabajador doméstico la
presentación de un certificado de buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo,
otorgando únicamente los derechos siguientes: a) descanso absoluto mínimo obligatorio de
10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los
domingos y feriados citados por el Código de Trabajo deben gozar de un descanso
remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artículo
165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las
enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En este
Art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que
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no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de un mes de salario por cada
año, pero siempre que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de mes
de salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es también causa
justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio y al igual que el trabajador
agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; Art. 27)

TRABAJO DE APRENDIZAJE:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen corporativo,
posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y
para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la
creación de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en forma práctica
un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les dé la retribución
convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de contrato sólo puede
estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspección General de Trabajo velar porque dure
el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo
constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspección General de
Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen,
ordena al patrono que extienda el certificado. El Art. 173 faculta al patrono para dar por
terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad
manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco días
solamente.

TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VÍAS NAVEGABLES:
Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a
cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama
CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador, ya sea propietario o
no de la misma. El capitán de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carácter de
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representante de éste.

Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o
por viaje. En caso de duda acerca de la duración del contrato de embargo, debe entenderse
que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181
contemplan los tipos de indemnización en caso de naufragio y las causas justas que facultan
al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido
indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningún contrato de
embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje. En el 188 se establece que
es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se encuentre
navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o
más trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (Ver además artículos
del 936 al 971 del Código de Comercio).




14) DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:
CONCEPTO Y FINES:
El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de
castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio
y la debida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere
diversidad jerárquica, y corresponde al superior frente al inferior. No se admite en sentido
inverso, por constituir insubordinación o falta de respeto; aunque en tales casos suela
concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al
menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento de
los fines característicos de cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas más o menos
leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su
competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; así cuando un obrero roba en la
empresa, no sólo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligación de dar
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cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que
debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las
reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así
como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una
peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las
leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser
aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono
que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y
59).

FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO:
Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de
Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas en un
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera
sui géneris, esto es, con la intervención de autoridades administrativas del Estado y
jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y
Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan
contra las disposiciones de este Código o de las demás leyes de Trabajo o de Previsión
Social, siempre que estén penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son
correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan
a las partes, a los abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo,
y a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o
de una conciliación. Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe
cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de
disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los títulos del
Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título
decimocuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque


Derecho del Trabajo
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existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo
debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o
querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por
constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación,
citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días
para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.
Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador
que perjudique a la organización o a la consecución de sus fines, disminuya la autoridad de
los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el
interés colectivo y un acto sancionable".

SANCIONES DISCIPLINARIAS.
El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aun en el
caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que emplearía le hacen
perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias,
que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos:
(I) AMONESTACION. Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por
medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurrió y la necesidad de
no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se aplica a casos muy
leves, y es de carácter netamente moral.
(II) REPROBACION. Es similar a la amonestación.
(III) POSTERGACION DEL ASCENSO. Su aplicación implica que el trabajador
sancionado deberá esperar más tiempo para poder ascender en el escalafón del
establecimiento. Pertenece al escalafón de las penas graves.
(IV) TRASLADO. También entra en la categoría de las sanciones que tienen en cuenta
la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad.
Consiste en llevar al trabajador a otra sección del establecimiento o a una localidad
diferente a la que se desempeña, es considerada una pena severa.
(V) RETORNO. Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes,
dado que en el nuevo dio señales de impericia o incapacidad.
Derecho del Trabajo
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(VI) PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO. Su aplicación más común es sobre
los beneficios extra contractuales que otorga el establecimiento de trabajo.
(VII) CONFISCACION. Consiste en la privación de la propiedad de un objeto introducido
clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una
prohibición expresa para dicha introducción.
(VIII) MULTA. Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos
en los salarios del trabajador. Su aplicación es muy debatida, puesto que no es
justo que el patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se
encuentra prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Art. 60 del
código de trabajo.
(IX) SUSPENSION. Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se
desempeñe durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente perdida de su
salario. La suspensión del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho días, ni
antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique,
Art. 60 inciso "e" 2do. Párrafo del código de trabajo.
(X) DESPIDO. Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido,
su aplicación debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la
valoración del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino
relacionado con el medio ambiente en el que se efectúa el trabajo.
15) EL RÉGIMEN DE PREVISIÓN SOCIAL.
El también llamado por algunos de "seguridad social", cuya finalidad es poner a los
individuos de una nación a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad de
ganancia, cualquiera sea su origen (desocupación, maternidad, enfermedad, invalidez,
vejez); o bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la personas que
los tenia a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria. Según celebre frase de
Beveridge, los seguros sociales deben proteger a las personas desde su nacimiento hasta su
muerte.


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Higiene y seguridad en el trabajo:
Art. 197 CT: Todo empleador esta obligado a adoptar las precauciones necesarias para
proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores, en la prestación de
sus servicios. Para ello debe de adoptar las medidas necesarias que vayan dirigidas a
prevenir varias situaciones, las cuales se encuentran contenidas en el Art. 197 del CT.

Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:
La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de previsión
social y se le define como la organización encaminada a preparar a los hombre para un
trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es justamente, ser uno de los
problemas de la educación. El Código de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se
ocupa de la educación de los trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto
a la contratación de técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión social y puede
definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan
ocupación con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen
tres sistemas básicos de colocación de trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la
acción del Estado.
Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada y a bajo costo para
los trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión vital y esencial del Estado.
La Constitución de la República, así lo reconoce (Art. 105). El Código de Trabajo, regula tan
sólo este derecho como una obligación patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos
que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del Código de
Trabajo.)

El Riesgo Profesional:
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la J unta Directiva del
IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General,
prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia
el desarrollo de las labores de prevención y protección contra el acaecimiento de dichos
riesgos y, en general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las mejores
Derecho del Trabajo
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condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores
afiliados...". También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla de indemnización en
casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual también está
regulado por el IGSS.

Los Infortunios del Trabajo:
En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminución o
pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo
indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o pérdida de la capacidad de
ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para
conducir una existencia decorosa. Aquí, el criterio para la determinación de las
indemnizaciones, englobado en el término incapacidad para el trabajo, debe considerar la
aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que percibía el trabajador antes
de la lesión y procurar su elevación posterior.
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado Acuerdo
Número 97 de la J unta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección
Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61 al 77 que contempla la
protección relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los
"beneficios" que otorga el Instituto.

La Seguridad Social:
Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad
social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un
ensayo del economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto
significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la
preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los años de la
Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros
sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se presentó
como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la
Derecho del Trabajo
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segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941
la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico de seguridad
social:
5) La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo económico a fin de
asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situación económica más favorable
y la seguridad social.
6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de vivir con
seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos los países la
seguridad de que podrán terminar sus días sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de
garantizar a sus miembros, por medio de una organización apropiada, una protección
suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos
riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos módicos
no puede hacer frente por sí solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economías,
ni siéndole tampoco posible recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados”.
En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe en su artículo
100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de
los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye como función pública, en forma nacional,
unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen,
con la única excepción de los preceptuados por el artículo 88 de la Constitución (excepción a
las universidades de pagar contribuciones), tienen la obligación de contribuir a financiar dicho
régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su mejoramiento progresivo. La
aplicación del régimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, que es una entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y
funciones propias; goza de exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios,
establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe
participar con las instituciones de la salud en forma coordinada...".



Derecho del Trabajo
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16) INTERPRETACION DEL DERECHO DE TRABAJO.

La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de una expresión legal.
Por la interpretación le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado. La
interpretación es de mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar la ley a
fin de que lo pueda hacer adecuadamente.
Hay un principio doctrinario que dice; "La regla básica y fundamental para la interpretación
del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza".
El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar satisfacción a
necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo carácter es esencialmente técnico,
se presenta compuesto de normas sencillas, esto no quiere decir que el derecho del trabajo
carezca de elementos técnicos sino que únicamente por tratarse de normas que dan
satisfacción a necesidades vitales, no persiguen finalidades complejas sino simples.
La misión del intérprete del derecho laboral, es conservar ese carácter de juzgarlo de
acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la aspiración de
una clase social para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus condiciones de vida.
Los propósitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia y una idea de moral,
pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el deber de dar satisfacción a las
necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia.
En el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en buscar la ley que sea
más favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El derecho de
trabajo tiene formas propias de aplicación, y en ella se puede recurrir a la costumbre, la
equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la costumbre locales y todo
elemento que pueda servir para cumplir mejor con el principio de la normas mas beneficiosa.
Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos referiremos a los dos más
importantes a este propósito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro.
• METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este método hace
énfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del texto,
teniendo como base el espíritu que le dio origen, este método se origino con la
Escuela Clásica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este método, el que
hace la función de intérprete tiene que buscar el origen de la ley, el espíritu del
Derecho del Trabajo
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legislador en el momento mismo de su elaboración. Se le critica de ser muy rígido y
estático, no permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias especiales,
siempre será una aplicación general.
• METODO DE LA ESCUELA HISTORICA, que por su origen se ha aplicado mejor al
derecho laboral. Este método no es estático, sino dinámico, y aun cuando toma como
base la forma escrita, no esta ligado estrictamente a su contenido sino que permite al
interprete auxiliarse de otros elementos que le ayudan a desentrañar el sentido de la
norma en forma mucho mas amplia que la simple exégesis del texto. Aplicando este
método, el interprete toma en cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir;
Lo que motivo al legislador a promulgar la ley (el espíritu de la ley); lo que la norma
pretendía tutelar marco histórico-social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la
historia y de la conducta humana.
En la legislación laboral guatemalteca, el Art. 17 del código de trabajo establece: “Para
los efectos de interpretar este código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe
tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la
conveniencia social".

17) DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.

CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de patronos,
en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o
dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o
fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta para
defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a
las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos,
sus conflictos y la solución de éstos.

NATURALEZA:
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
Derecho del Trabajo
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organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos derivados
de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de
trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres,
el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le
hace a la tradición división del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del
cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una
rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.

FINES:
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero
desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la
comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr
ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera
inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la
contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por
ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al elegir
representantes en la conducción de la nación.


NORMAS QUE CONTIENEN EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.

INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de
comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; refiere el
concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que
implican un organismo duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo instituciones
jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles,
representan «las líneas constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes
principios morales y políticos, motores y básicos»".


Derecho del Trabajo
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Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a)
Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; c)
El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de
Carácter Económico - Social.

18) LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO
COLECTIVO DE TRABAJO.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA:
En el Título II de la Constitución Política de la Republica establece el contenido de"
Los Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el cual regula los derechos
individuales, en el Capítulo II los Derechos Sociales el Capítulo III Derechos y Deberes
Cívicos y Políticos y el Capitulo IV limitación a los Derechos Constitucionales. Dentro del
capítulo II del referido Título II de la Constitución Guatemalteca se encuentran regulados en
la sección octava las garantías mínimas que determinan la prestación de " El Trabajo"
encontrándose contenido en dicha sección todos los derechos fundamentales que regulan
las relaciones patrono-trabajadores.
En el articulo 106 de la Constitución Política de la Republica primer párrafo se
establece que: " los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual y colectiva
y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y protegerá la NEGOCIAION
colectiva."
Como vemos en el artículo anteriormente transcrito la legislación Guatemalteca, le reconoce
la calidad de derecho fundamental a la negociación colectiva, entendiéndose como derecho
fundamental: la serie de facultades reconocidas al individuo que le permite realizar con
independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una sociedad organizada.
Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislación es que tanto la
Constitución Política de la Republica como las leyes ordinarias del país no dan reglas fijas
para el desenvolvimiento de una negociación colectiva, debiendo destacar que tampoco
Derecho del Trabajo
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dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que durante el
desenvolvimiento normal de cualquier negociación colectiva a nivel domestico, hay que
cumplir con tres principios básicos los cuales serán: a) el principio de seguridad que
garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas,
aceptando o rechazando los términos del proyecto y mantener un dialogo abierto y
respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las
partes que intervienen un una negociación durante los debates que realicen a efecto de
ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe que
cada una de las partes debe tener por la contra parte.
Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento jurídico la
negociación colectiva tiene el carácter de norma constitucional tanto por estar reconocida
taxativamente por un articulo constitucional y que además dicho derecho es incorporado a
nuestro ordenamiento jurídico mediante la suscripción de convenios internacionales los
cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que fomenten las negociaciones colectivas
libres y voluntarias entre las partes. Todo trabajador y patrono tiene derecho inherente a
practicar negociaciones colectivas las cuales serán ley entre las partes y modificaran las
condiciones en que el trabajo debe prestarse, siempre y cuando dichas modificaciones no
disminuyan las otorgadas por la ley.

CÓDIGO DE TRABAJO:
Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente derecho a
la negociación colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así menciona el
derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones
en que el trabajo debe prestarse a través de pactos colectivos de condiciones de trabajo,
contemplando así la facultad que tienen las partes de poder cambiar dichas reglas a través
de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos colectivos de condiciones de
trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes.
El artículo 51 del Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual se habla de
negociación en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe negociarse
con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las profesiones u oficios,
siempre que estos se pongan de acuerdo entre sí y en caso que no lo hagan se prevé la
Derecho del Trabajo
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opción para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para determinar las condiciones
relativas a cada profesión, continuando dicho artículo con la determinación que tienen las
partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la vía directa, a efecto de
poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser resueltos por la vía judicial
correspondiente.
El articulo 53 ultimo párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de
denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por único objeto dejar libres a
las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la facultad
que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de volver a negociar entre ellos las
condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan puesto de acuerdo en
un pacto lo mas seguro es que por el paso del tiempo y las necesidades cambiantes tanto de
la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener que negociar las condiciones en que el
trabajo deba prestarse.
El articulo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera indirecta el
derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede terminar
por arreglo directo entre las partes, se está hablando que previo a ese acuerdo las partes
practicaron una negociación por medio de la cual solucionaron la situación de huelga
suscitada en el lugar de trabajo.
En el artículo 281 inciso e) se establece que la Inspección General de Trabajo debe
intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de
prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial; como podemos observar en dicho
articulo en la Inspección General de Trabajo también se practican negociaciones entre las
partes aunque hay que hacer notar que la gran mayoría son negociaciones individuales que
pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo
extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre las partes.
Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el articulo 340 del
mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar
negociaciones aunque de carácter individual, por medio de la conciliación dirigida por el juez.
Posteriormente en el articulo 375 del referido código establece que los trabajadores
pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o comités
Derecho del Trabajo
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Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociación conduce a un arreglo
directo se levantara acta de lo acordado enviando copia auténtica a la Inspección General de
Trabajo.

CONVENIOS DE LA OIT:
EL CONVENZO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS
DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES COLECTIVA"
Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la Confederación
Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisión del
Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y
posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil novecientos cincuenta
y dos.
Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron a:
• Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y empleadores;
• Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de
procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores u organizaciones de
empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de
regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos;
• Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de
conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales; y
• Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de
intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin
perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.
Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organización Internacional del
Trabajo considero que se deberían hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos
contenidos en el enunciado en el artículo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicación y
de Negociación Colectiva," 1949, por lo que decidió adoptar diversas proposiciones relativas
al fomento de la negociación colectiva por lo que el 19 de junto de mil novecientos ochenta y
uno adopto el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 en el cual se definió en su
articulo 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresión "negociación colectiva"
Derecho del Trabajo
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comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y
una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez.
En su artículo 5o. regula que:
1) Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar
la negociación;
2) Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este articulo deberán tener por objeto
que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio;
3) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se
refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente convenio;
4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las

organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;
5) La negociación colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas que
rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;
6) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos
de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.
Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento
de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga lugar en el
marco de mecanismos o de instituciones de conciliación o arbitraje, o de ambos a la vez, en
los que participen voluntariamente las partes en la negociación colectiva.






Derecho del Trabajo
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19) CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COMO
FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:
Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de trabajadores
para regular las condiciones generales de trabajo por un tiempo determinado, el que se fija
dentro de la misma convención.
La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo vigente, ya que
es una de las primarias exigencias de lo grupos de trabajadores; exigencia que se encuentra
ampliamente respaldada por la ley, ya que impone al empleador la obligación de negociar el
pacto con sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51 CT), o bien de atender las solicitudes
de grupos coaligados (Articulo 374, Código de Trabajo).
Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo obligatorio que se
impone, sino que también en que puede ser un instrumento de mucha utilidad para el mejor
desarrollo de las actividades en el centro de trabajo, para mejorar la armonía laboral y por lo
mismo, para el empleador.
De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas negociado y más
especifico, en contraposición a un derecho general e impuesto por el órgano legislativo. En
vez de normas globales, que se fijen normas en el mismo lugar de trabajo y aplicables en
forma concreta a las realidades del centro de trabajo, realidades que los mismos actores
conocen bien y que los legisladores en su mayoría desconocen.
El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres años que, como antes se indica, se
fija como parte global de la negociación. Al empleador conviene un plazo de tres años y a los
trabajadores un plazo más corto.
El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que puede decirse que
es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable dentro del entorno
laboral.
Dentro de nuestra legislación laboral también existe El PACTO COLECTIVO DE
INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA: es un Pacto
Colectivo de mayor amplitud y cobertura. No comprende únicamente un lugar de trabajo sino
Derecho del Trabajo
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que toda una serie de empresas que se dediquen a una misma actividad, o que se
encuentren en un mismo ámbito territorial. Los interlocutores de este Pacto, por lo mismo,
serán los representantes de un amplio sector productivo que aglutinara a varias empresas y
a varios sindicatos; por un lado cámaras gremiales y por el otro, federaciones o
confederaciones sindicales. En Guatemala ha habido pocos intentos de negociar estos
pactos, debido a varios factores: poca organización laboral, presiones externas, etc.

CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:
Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la parte laboral
no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en un comité ad-hoc.
El articulado de los Pactos Colectivos (Artículos 49 al 53 del CT) hace referencia con
exclusividad a los sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales no organizados
en dicha forma. Sin embargo, la realidad impone que también estos grupos, en tanto no sean
sindicatos, negocien colectivamente y al producto de esa negociación se le denomina
Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensión, como fundamento legal, lo establecido en
los Arts. 374, 377 y 386 del Código de Trabajo. Dichos artículos se refieren a cuestiones
concretas, quejas específicas, arreglos particulares; pero como la ley no lo limita, las
diferencias pueden originarse por un solo asunto o por veinte asuntos variados.
Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creación de sindicatos, los
Convenios Colectivos irán cediendo su puesto los Pactos Colectivos.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:
El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y adversamiento por parte
de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron
estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho
civil se encontraron frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones
acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que les desconcertaba de
esta novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del derecho individual un
contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente ligaba,
este tipo de nueva contratación la realizaba una asociación obrera para normas las
relaciones individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretendía crear una
Derecho del Trabajo
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doble relación jurídica entre la asociación profesional obrera, titular del interés profesional y
general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por
otra parte esta nuevo tipo de contratación planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad
para los miembros de la asociación que lo pactaba; b) su eventual extensión a terceros; y, c)
su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron
resolver desde la óptica del derecho civil, ya que según ellos, los terceros no podrían quedar
ligados por el acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto
únicamente liga a las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La
inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo
que conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios.
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una
asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de
prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos
individuales de trabajo. Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el
servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también
colectivamente.

EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso
todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento Interior
de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la denominación
que corresponde a esta institución, ya que lo denominado "Reglamento de Taller",
"Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas
a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o
prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones
contenidas en la ley."
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

Derecho del Trabajo
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20) EL DERECHO DE ASOCIACIÓN PROFESIONAL.

CONCEPTO:
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de
carácter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulación de cuestiones
profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de
trabajo.

LIBERTAD SINDICAL:
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad
legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más actividades,
para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se
refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como
empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para abstenerse de
pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los
derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la
Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que fundamenta la
legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho se podrá
ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo
únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no
podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de este
derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

AUTONOMÍA SINDICAL:
Esta se basa en la Personalidad J urídica que les confiere la ley, en el artículo 210 CT,
en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas capaces
de ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir toda clase de
impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o
ingresos de cualquier clase.
Derecho del Trabajo
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EL DERECHO DE AFILIACIÓN SINDICAL:
Este derecho lo regula nuestra legislación laboral en el artículo 212 en donde indica
que: todo trabajador que tenga catorce años o más puede ingresar a un sindicato, pero los
menores de edad no pueden ser miembros de su Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo.
Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior así como cuando indica
que ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente. Así
mismo nuestra legislación reconoce la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un
sindicato y que este derecho de afiliación no se vea limitado.

EL SINDICALISMO COMO FENÓMENO SOCIAL:
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus
intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa
prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer
presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin embargo al
llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la
propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se
recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta
mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes entidades profesionales. En otras
ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones
mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran
encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros
debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado
de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que
nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto,
desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes
tenaces. La aparición de una nueva entidad económica: la fábrica y el consiguiente
desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva
organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el
régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios de
Derecho del Trabajo
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clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombres, que habían vivido desde siglos en
régimen de asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo
la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuerza ni vigor. La reacción contra las
asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y
sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero
excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por los
rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición de los primeros
sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la órbita del
Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se les concedió por
entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva organización del trabajo.
Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero
eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento
colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se hermanó con ese otro, esencialmente
colaborador, constituido por el sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de
manera tal que la organización sindical nacía envuelta en un sistema de lucha, como
reacción natural frente al abandono en que se encontraban los problemas de interés para las
masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera
actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de
hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición fue Gran Bretaña en
1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en
1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En
los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión fue imitada,
prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase significó transformar el
ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución de entidades
representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura
económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales de incidir en los
términos de su contratación.

Derecho del Trabajo
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CONCEPTO Y FINES DEL SINDICALISMO:
El sindicalismo es el sistema de organización obrera por medio del sindicato.
Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes:
1. Finalidad suprema: La elevación de la persona humana, representada por el hombre que
trabaja.
2. El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo dictado por el
Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza económica: En este capitulo, busca el
movimiento sindical las mejores condiciones de prestación de los servicios y quiere un
régimen de igualdad para los trabajadores, a través del contrato colectivo.
3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del mañana, construida
sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de carácter político.

MEDIOS DE ACCIÓN DEL SINDICALISMO:


21) LOS SINDICATOS.

DEFINICIÓN DOCTRINARIA Y LEGAL:
El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en
defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico que
las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los romanos
significaban al procurador elegido para defender los derechos de una corporación. En Grecia
(sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor o también el individuo de ciertas
comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las
confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el
sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones. En
los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que una corporación
Derecho del Trabajo
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capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o
patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de
organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así: "Sindicato es toda
asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u
oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el
estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y
sociales comunes...".

CLASES DE SINDICATOS:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe: Los sindicatos se clasifican,
por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u
oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más
iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en
el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los
trabajadores que no tienen un patrono.

Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:
Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en zonas
urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y
el trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es
agro-industrial, se consideran urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo
determinado;
Derecho del Trabajo
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Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso
del Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos,
algunos autores los agrupan así:

Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan a
las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideológicamente del
sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma
encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o
asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y
vanguardia en los países capitalistas.

FORMACIÓN DEL SINDICATO:
Nuestra legislación indica en su artículo 216, que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o más trabajadores y para
formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos.
Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación de
sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de Trabajo
o por medio de la autoridad de trabajo más próxima, dentro del plazo de veinte días contados
a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para recibir
notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho
Superior, procederá a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del
registro publico de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción de los
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estatutos se observe la legalidad respectiva. Dentro de los quince días siguientes a la
respectiva inscripción deberá publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen de
la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato.
Además de lo anteriormente mencionado nuestro código de trabajo, establece para la
creación de un sindicato los siguientes requisitos:
REQUISITOS DE FONDO.
Estos requisitos son los que se infieren de la definición legal de sindicato que establece
nuestro código, afirmándose que las condiciones esenciales para su existencia son "Una
asociación permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesión u oficio
independiente”
REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS.
Estos requisitos se refieren a las cualidades o calidades que deben reunir los miembros de
un sindicato, a saber: ser trabajadores, tener mas de catorce anos des edad, tener cualquier
nacionalidad, no ser representante patronal; en relación con sindicatos de trabajadores el
numero mínimo de afiliados con que deben contar es de "20 trabajadores"; y en cuanto a
sindicatos de patronos el numero mínimo será de 5 patronos. Art. 212 y 216 C T.
REQUISITOS DE FORMA.
Estos requisitos están configurados en todos aquellos procedimientos y formalidades
necesarias para la organización legal del sindicato, que fundamentalmente son: la asamblea
constitutiva, la aprobación de los estatutos, la designación del comité ejecutivo provisional,
facultad para aceptar enmiendas, orden de inscripción y reconocimiento de parte del
Ministerio de trabajo y previsión social. Art. 219, 220, 221, 222, 223, 224 225, C T.

ÓRGANOS DEL SINDICATO:
ASAMBLEA GENERAL. Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría
con la mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya quórum, una
nueva convocatoria dentro de los diez días siguientes. La asamblea general es el
órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carácter
obligatorio y general. Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y
extraordinarias. Sus atribuciones están contenidas en el Art. 222 C T.
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EL COMITE EJ ECUTIVO. Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el
encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus
miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de
sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen. En sus
actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo
además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del
sindicato que así lo soliciten. Entre las obligaciones del comité ejecutivo, esta rendir
cuentas a la asamblea general, por lo menos cada seis (6) meses. Su integración y
su funcionamiento, aparecen regulados en el Art. 223 CT.
CONSEJ O CULSULTIVO: Desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones se
limitan en tal sentido a emitir opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le
sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Sus
funciones están delimitadas en el Art. 224 CT.

FUNCIONAMIENTO Y DISOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS:
Nuestra legislación en el Art. 214, indica que son actividades propias del funcionamiento
de los sindicatos:
a) Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y
otros convenios de aplicación general para los trabajadores de la empresa. Las
celebraciones de dichas actividades corresponden con exclusividad a los sindicatos,
salvo lo expresado en los artículos 374, 375 y 376 del Código.
b) Participar en la integración de los organismos estatales que les permita la ley:
c) Velar en todo momento por el bienestar económico-social del trabajador y su dignidad
personal;
d) Crear, administrar o subvencionar instituciones, estable-cimientos, obras sociales y
actividades comerciales que sin animo de lucro que contribuyan a mejorar el nivel de
vida de los trabajadores y sean de utilidad común para sus miembros, tales como
cooperativas, entidades deportivas, educacionales, culturales, de asistencia y
previsión social. Tiendas de artículos de consumo y aprovisionamiento de insumos e
instrumentos de trabajo. Las que para su funcionamiento serán debidamente
reglamentadas y actuaran con la personalidad jurídica de la entidad sindical; y
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e) En general, todas aquellas actividades que no estén reñidas con sus fines esenciales
ni con las leyes.
Así mismo nos indica que para declarar disuelto un sindicato, a instancia del Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social deben declarar
disueltos a los sindicatos a quienes se les pruebe en juicio:
a) Que se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala, que
inician o fomentan luchas religiosas o raciales, que mantienen actividades
antagónicas al régimen democrático que establece la Constitución, que obedecen
consignas de carácter internacional contrarias a dicho régimen o que en alguna otra
forma violan la disposición del articulo 206 que les ordena concretar sus actividades
al fomento y protección de sus intereses económicos y sociales comunes a sus
miembros.
b) Que ejercen el comercio o la industria con animo de lucro o que utilizan directamente
o por medio de otra persona los beneficios de su personalidad jurídica y las
franquicias fiscales que el presente Código les concede, para establecer o mantener
expendios de bebidas alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades
reñidas con los fines sindicales; o
c) Que usan de violencia manifiesta sobre otras personas para obligar las a ingresar a
ellos o para impedirles su legitimo trabajo; o que fomentan actos delictuosos contra
las personas o propiedades; o que maliciosamente suministran datos falsos a las
autoridades de trabajo.

En los casos que prevé este último inciso queda a salvo la acción que cualquier
perjudicado entable para que se apliquen a los que resulten culpables las sanciones penales
correspondientes.
Además de los casos antes mencionados el Organismo Ejecutivo, por conducto del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe solicitar ante los Tribunales de Trabajo la
disolución de los sindicatos, en los siguientes casos:
1. Cuando tengan un numero de asociados inferior al número legal
2. Cuando no cumplan alguna de las obligaciones que determina el Art. 225: y
3 Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los incisos c) o i) del artículo 223.
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En todos estos casos, es necesario que la Inspección General de Trabajo les formule
previamente un apercibimiento escrito y que les conceda para subsanar la omisión que
concretamente se les señale, un término improrrogable de quince días.
Así como existe el derecho de creación de sindicato el Art. 228 contempla que los
sindicatos pueden acordar su disolución cuando así lo resuelvan las dos terceras partes del
total de sus miembros.

FUSIÓN DE SINDICATOS:
El Art. 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los
artículos 216 párrafo segundo 217 y 218.

Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación
de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades
jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas
personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.

FEDERACIÓN Y CONFEDERACIÓN:
Nuestro código de trabajo en el Art. 233, indica que cuatro o más sindicatos de
trabajadores o de patronos pueden formar una federación y cuatro o más federaciones de
aquellos o de estos, pueden formar una Confederación.

Las federaciones y confederaciones pueden ser de carácter nacional, regional o por
ramas de la producción.

Esto debe de hacerse constar en el acta constitutiva de las federaciones y
confederaciones, la cual debe expresar, además de lo que indican los incisos b), c) y d) del
artículo 220, los nombres y domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que
las integran así como el número de inscripción de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que
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ordena el artículo 221, deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen
van a estar representados en sus asambleas generales.

22) FORMACIÓN DE UN SINDICATO.
INGRESO:
Art. 212- Todo trabajador que tenga catorce anos o más puede ingresar a un
sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité Ejecutivo y
Consejo Consultivo.
Ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente.
No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del
patrono y los demás trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro de la
empresa estén obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono. La
determinación de todos estos casos de excepción se debe hacer en los respectivos
estatutos, atendiendo únicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no a las
personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la inspección
General de Trabajo.

NÚMERO DE PERSONAS:
Nuestro código de trabajo en el artículo 216 indica que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o más trabajadores y para
formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos.

ACTA CONSTITUTIVA:
Según el Art. 220 del CT, el acta constitutiva de un sindicato debe contener :
a) Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica y numero de las cedulas
de vecindad de sus socios fundadores, así como expresión clara y precisa de que
desean formar el sindicato;
b) Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo
Consultivo;
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c) Autorización a los miembros del Comité Ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en
nombre del sindicato cualesquiera reformas que indique la Dirección General de
Trabajo o en su caso el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y, en general, para
realizar los tramites a que se refiere el articulo 218; y
d) Declaración clara y precisa de los miembros del Comité Ejecutivo Provisional
indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas,
cuando se trate de sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o actividad
económica que le corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. Así
mismo pueden proporcionar cualesquiera otras informaciones que los interesados
consideren conveniente.

ESTATUTOS:
Los estatutos de un sindicato deben contener:
a) Denominación y naturaleza que los distingan con claridad de otros:
b) El objeto:
c) El domicilio o vecindad y su dirección exacta;
d) Los derechos y obligaciones de sus miembros.
e) La época y el procedimiento para nombrar el Comité Ejecutivo y al Consejo
Consultivo:
f) Las condiciones de admisión de nuevos miembros;
g) La enumeración de las correcciones disciplinarias Y las causas y procedimientos para
imponer estas ultimas así como para acordar la expulsión de algunos de sus
miembros;
h) El monto de las cuotas ordinarias y el límite máximo en cuanto al numero de veces
que se pueden exigir cada ano y en cuanto a la suma que se puede pedir, de las
cuotas extraordinarias: forma de pago de unas y otras; las reglas a que deben
sujetarse las erogaciones y la determinación exacta de los porcentajes a que se van a
destinar los ingresos respectivos de conformidad con las funciones propias de cada
sindicato. Los gastos de administración deben fijarse en un porcentaje razonable y
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debe denegarse la inscripción, autorización y concesión de la personalidad jurídica de
un sindicato que no determine dicho porcentaje o que lo haga en forma excesivamente
amplia.
i) La época y procedimientos para la celebración de las asambleas generales, sean
ordinarias o extraordinarias. así como los requisitos de publicidad escrita a que debe
someterse cada convocatoria.
j) La época y forma de presentación y justificación de cuentas cuya revisión estará a
cargo de una comisión especifica compuesta por tres miembros electos en Asamblea
General o por quien esta determine;
k) Los procedimientos para efectuar la liquidación del sindicato en caso de disolución
voluntaria o no; y
l) Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organización,
dirección y administración del sindicato.

TRÁMITE:
Los artículos 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de formación e inscripción de un
sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la
aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de Trabajo
o por medio de la autoridad de trabajo más próxima, dentro del plazo de veinte días contados
a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para recibir
notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho
Superior, procederá a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del
registro público de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción de los
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estatutos se observe la legalidad respectiva. El trámite a que se refiere este artículo no
puede exceder de diez días hábiles contados a partir de la recepción del expediente, bajo
pena de destitución del responsable de la demora. Dentro de los quince días siguientes a la
respectiva inscripción deberá publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen de
la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato.
Únicamente la comprobación de errores o defectos insubsanables pueden determinar
resolución desfavorable del titular de la Dirección General de Trabajo, cuyo texto debe
comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se opongan interponiendo
recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud.
Si se trata de errores o defectos subsanables se deberán comunicar a los
interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de
revocatoria.
Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe enviar a sus
personeros trascripción del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno de
los documentos presentados, de conformidad con el párrafo segundo del artículo 218,
debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer día.
Los correspondientes originales deben ser archivados.

INAMOVILIDAD:
Garantía que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso por
cualquier medio escrito a la Inspección General de Trabajo, directamente o por medio de la
delegación de esta en su jurisdicción, que están formando un sindicato y gozarán de esta
protección hasta 60 días después de la inscripción del mismo.
Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados deberán ser
reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrirá en las sanciones correspondientes, pero si un
trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el Art. 77 CT, el patrono
iniciará INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO DE TRABAJ O, para el solo efecto
de que se autorice el despido.


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23. ÓRGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES.

ASAMBLEA GENERAL:
Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad mas uno, la
asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman
son de carácter obligatorio y general. Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y
extraordinarias. Sus atribuciones son:
1) Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos no
mayores de dos años.
2) Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo
Consultivo, cuando así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;
3) Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los estatutos;
4) Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de
condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del
sindicato
5) Fijar las cuotas extraordinarias;
6) Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el
tribunal competente;
7) Acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato
debe adherirse a una federación o separarse de ella;
8) Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada
año el Comité Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes;
9) Aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle el Comité Ejecutivo
y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se
comprueben;
10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;


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11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la
expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Código o sus
reglamentos o que sean propias de su carácter de suprema autoridad directa del
sindicato; y
13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artículo (222 CT)
deberán acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que
integran el quórum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de
estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes
de dicha Asamblea.

COMITÉ EJECUTIVO:
Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir
lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de
nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en
el trabajo que desempeñen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los
afiliados del sindicato; pudiendo además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno
de los miembros del sindicato que así lo soliciten. El funcionamiento e integración del
Comité Ejecutivo se rige por estas reglas:
a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que
consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las
disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no
les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido
conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o
empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o
actividad económica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o
independientes. La falta de alguno de los requisitos implica la inmediata cesación en el
cargo.
c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres:
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d) Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que
desempeñen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses
después de haber cesado en el desempeño de los mismos. Dichos miembros no
podrán ser despedidos durante el referido período, a menos que incurran en causa
justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante
Tribunal de Trabajo competente. El beneficio que se establece en este inciso
corresponde igualmente a todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional de un
sindicato en vías de organización. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de
su elección a la Inspección General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de
ese privilegio;
e) El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la misma se
aprueba con certificación expedida por la Dirección General de Trabajo. Sin embargo,
el Comité ejecutivo puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del total de
sus miembros, delegar tal representación en uno o varios de ellos, para todo o para
asuntos determinados, pero en todo caso, con duración limitada. Dicha delegación es
revocable en cualquier momento y su revocación se prueba mediante certificación del
acuerdo respectivo, firmado por la mayoría absoluta de los miembros del Comité
Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su defecto por
un Inspector de Trabajo. Ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes como
tales pueden delegar la representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus
atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma;
f) Las obligaciones civiles contraídas por el Comité Ejecutivo en nombre del sindicato
obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales;
g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos
términos que lo son los mandatarios en el derecho común. Esta responsabilidad es
solidaria entre todos los miembros del Comité Ejecutivo, a menos que conste
fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate,
emitió su voto en contrario;
h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del
sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carácter económico y social
siempre que dichos miembros lo soliciten expresamente; e
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i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses, cuenta
completa y justificada de la administración de los fondos y remitir copia del respectivo
informe. firmada por todos sus miembros a la Dirección General de Trabajo, así como
de los documentos o comprobantes que lo acompañen. Igualmente debe transcribir al
mismo Departamento la resolución que dicte la Asamblea General sobre la rendición
de cuentas, todo dentro de los tres días siguientes a la fecha de aquella.

CONSEJO CONSULTIVO:
Desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir
opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea
general o la junta directiva del sindicato. Esta función queda delimitada en el Art. 224 CT.


24) OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE
LOS SINDICATOS.

FUSIÓN:
Es el acto mediante el cual dos o más sindicatos unen sus bienes o elementos tanto
personales como patrimoniales, para dar nacimiento a un nuevo ente jurídico.

El Art. 232. indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los
artículos 216 párrafo segundo 217 y 218.
Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación
de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades
jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas
personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.

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FEDERACIÓN:
En general es una unión, una liga de sindicatos ya sea de trabajadores o de patronos,
el Art. 233 CT, indica que cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos pueden
formar una federación, estás pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de la
producción y se rigen por las disposiciones del código.

CONFEDERACIÓN:
Aun cuando en su verdadero significado representa la unión de federaciones
generales, corrientemente se denomina así a la unión de sindicatos, federaciones o centrales
sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la
representación y defensa de los intereses de los trabajadores. Las confederaciones pueden
ser también de tipo patronal.
El Art. 233 indica que cuatro o más federaciones de sindicatos de trabajadores o
patronos pueden formar una Confederación.
Las confederaciones también pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas
de la producción.

El acta constitutiva tanto de las federaciones, como de las confederaciones debe
expresar, además de lo que indican los incisos b), c) y d) del artículo 220, los nombres y
domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las integran así como el
número de inscripción de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el artículo 221,
deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar
representados en sus asambleas generales.

DISOLUCIÓN:
Cuando se ha decidió la disolución de un sindicato de conformidad con lo dispuesto
en los artículos 226, 227 y 228, según el Art., 229 CT, en todo caso de disolución
corresponde a la Dirección General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por
un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos,
según el caso.
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Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe
seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales
pueden autorizar a la Dirección General de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea
conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o que sea
posible
Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato
después de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. Es entendido
que aun después de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte únicamente a
su liquidación.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que
determinen los estatutos y, a falta de disposición expresa, debe pasar a la Federación a que
pertenezca.
Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su
capital líquido a otra organización sindical que esta estime conveniente, o el mismo pasara al
Estado para ser aplicado para fines de alfabetización. Ver Art. 229, 230 y 231 CT.

COALICIÓN:



25) CONVENCIONES COLECTIVAS.
CONCEPTO:
NACIMIENTO Y EVOLUCIÓN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS.
INTERPRETACIÓN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS.




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26) PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE
TRABAJO.

DEFINICIÓN.
DOCTRINAL: Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de los
trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional.
LEGAL: Artículo 49 del Código de Trabajo: Pacto colectivo de condiciones de trabajo
es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o
uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el
trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. El Pacto Colectivo de
condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse
todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte.

NATURALEZA JURÍDICA:
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo
y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme
al cuarto considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo, esta institución por su
naturaleza jurídica es de derecho público.

PRESUPUESTOS:
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;
Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.
Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos. No es valida
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la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores solo
quienes estén sindicalizados; y
El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los
representantes de estas.

LAS PARTES DEL PACTO COLECTIVO:
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones
en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste.

ELABORACIÓN:
Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo
sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte, para su consideración, por medio de la
autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se
discuta en la vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o
cualquiera otro u otros amigables componedores. Si transcurridos 30 días después de
presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un
acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de
trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto o
puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con el pliego de pociones se
presentara la comprobación de los puntos convenidos, especificándose en dicho pliego
aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si no se pudiere presentar tal
comprobación, en el pliego de peticiones se harán constar los puntos en que existe
conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de Conciliación pueda compro
bar estos extremos.
El procedimiento que se seguirá en este caso, es el contemplado el titulo duodécimo
del Código.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres
ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un
ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana. El pacto puede empezar a
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regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe dar una
constancia de que ella ha llegado a sus manos.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto sin perdida
de tiempo y, en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del Código, o de
sus reglamentos o de las leyes de Previsión Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las
disposiciones de ley.

VIGENCIA:
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su vigencia por
un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión se entiende prorrogado
automáticamente durante un período igual al estipulado.

PRÓRROGA:
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha
denunciado, y se tiene por prorrogado por un período igual al estipulado.

DENUNCIA:
La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la
terminación ni disminución de los beneficios contenidos en este, siendo su único efecto, dejar
en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo
menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe
hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles
siguientes a su presentación.

CONTENIDO:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio,
determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho
que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del
convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo
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cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los
Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus
representantes.

CLASES:
Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de
trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en código en:
PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION
DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley
profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o
colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones
que afecte.
PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE
REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o contrato
colectivo hablando en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de ley para los
patronos y trabajadores sindicalizados o no de una industria determinada, una
actividad económica determinada o una región. Este tipo de pactos colectivos son
muy raros en nuestro medio, existiendo únicamente como antecedente de este genero
de pactos el suscrito por el Sindicato Único de Chicleros y Laborantes en Maderas,
con sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de Flores del departamento de
Petén.



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27) CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

DEFINICIÓN LEGAL:
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo es el
que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno
o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores
se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten
labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente
para cada uno de éstos y percibida en la misma forma."

NATURALEZA JURÍDICA:
Es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades entres las partes, pero
además, es un contrato, porque las partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no hacer
alguna cosa.

SUJETOS:
Es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos.

REQUISITOS:
El contrato colectivo de trabajo deber llenar los siguientes requisitos para su validez:
a) El nombre completo de las partes que lo celebren;
b) La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque;
c) Las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo (Ver Art. 29
CT).

OBJETO:
El objeto del contrato colectivo de trabajo se puede especificar que es la contratación
de la prestación de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que pertenecen a una
asociación profesional o grupo organizado de trabajadores.
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Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el
trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente, y en este
presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de prestación de los
servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo.
En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no así en el
nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva
en las empresas que no aceptan la organización de los trabajadores.

EFECTOS:
Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o trabajadores
pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos contratos colectivos.
Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se
afectan si se disolviera el sindicato que lo suscribió.
Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde
responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros. Así mismo
el sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo, puede ejercer los derechos y
obligaciones que nazcan del mismo.

TRÁMITE:
De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que el contrato
colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para
cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de
Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15
días posteriores a su celebración, modificación o novación. La omisión de los anteriores
daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él.



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28. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

DEFINICIÓN:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas
a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o
prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones
contenidas en la ley."

NATURALEZA:
Según el tratadista Ernesto Krotoschi, la naturaleza jurídica del reglamento interior de
trabajo puede tener dos variaciones, dependiendo si se trata de un verdadero acuerdo de
empresa o bien de una reglamentación establecida unilateralmente por el patrono. Sin
embargo esta última condición en las legislaciones actuales esta desapareciendo pues es
substituida por la primera, pues las legislaciones modernas, exigen la intervención de los
trabajadores y patronos y en ocasiones, la aprobación del reglamento interior de trabajo por
la autoridad.

REQUISITOS:
El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y
seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en
general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina
y el buen cuido de los bienes de la empresa. Además, debe contener.
a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y
el periodo de descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
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c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;
d) El lugar, día y hora de pago;
e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La
suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por mas de ocho días, ni
antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique. Tampoco
podrá imponerse esta sanción, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo
reglamento;
f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las
peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y compostura
personal que estos deben guardar, según lo requiera la índole del trabajo.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.


OBJETO:
El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y regular las normas a
que obligadamente se deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecución
o prestación concreta del trabajo.

EFECTOS:
Es de cumplimiento obligatorio para las partes.
En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores, pues debe
contener reglas de orden administrativo y técnico necesarias para la buena marcha de
la empresa y la protección del trabajador en lo relativo a higiene y seguridad en las
labores, indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para patronos.

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TRÁMITE:
Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspección
General de trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de
anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres
fácilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los
sitios más visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un
folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.
Las disposiciones que contiene el párrafo anterior deben observarse también para toda
modificación o derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo.

29) CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
CONCEPTO:
Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar posiciones
antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín "conflictus" que, a su vez tiene su origen en
"conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas veces la palabra
conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento más incierto del combate y, por
ampliación, a todo evento de incierta salida o de angustioso planteamiento.
En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesándonos en el
presente estudio el sentido que se le da en cuanto atañe a una oposición de intereses entre
partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un choque o
colisión de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposición de intereses se
origina entre un grupo de trabajadores y uno o más patronos, nos encontramos ante un
conflicto que además de revestir la calidad de laboral, en virtud de la actividad que
desarrollan los sujetos en pugna, se puede también definir como colectivo ya que afecta a
una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideración a los
derechos e intereses que cada grupo pretende hacer valer frente a la otra parte.

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CLASIFICACIÓN:
En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos laborales, siendo
una de estas divisiones la de conflictos puros, típicos o propios y conflictos impuros o
impropios.
Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente como los
conflictos de trabajo más ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a que llegan, en la
sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a su vez se clasifican en
varias divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales o colectivos,
estando comprendidos entre los conflictos laborales individuales aquellos en que se
contraponen los intereses de personas individualmente consideradas; y, en los conflictos
colectivos se considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e
impuros, los cuales también son conflictos laborales, aunque en ellos no se configura ningún
estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre categorías profesionales y
económicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos de
la misma categoría profesional o económica, cuando disputan la representatividad genérica
de la categoría en el régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a obligaciones
asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas jurídicas, con otros
sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la categoría
representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la administración del
sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la entidad de
clase o en la legislación en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de equipo
de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre sí en lo que se refiere a la distinción de
la remuneración global ajustada y pagada por el empresario al que representa el equipo.


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30) LA HUELGA.

DEFINICIÓN:
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y
sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.
Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por lo
que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.

NATURALEZA:
Considerándose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza
radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con
independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.

CLASES:
De acuerdo a la clasificación jurídica, la huelga puede ser:
a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) J USTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.
d) INJ USTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan.

REQUISITOS:
Para poder llevar a cabo una huelga los trabajadores deben:
a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero, del CT;
b) Agotar los procedimientos de conciliación: y
c) Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con
antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico
social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que
representen al patrono.
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ESTALLIDO:
Finaliza la Conciliación;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide al juez se
pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
- El J uez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para
determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241
del C. de T.
- El J uez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.
Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los trabajadores cuentan con un
plazo de 20 días para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir del
momento en el que se les notifique la resolución de la Sala confirmando el pronunciamiento
del juez.

PROHIBICIONES:
El Art. 243, indica que no puede llegarse a la realización de una huelga:
a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no
hayan terminado este;
b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos y los que laboren en
empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de
procesamiento y distribución de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se
proporcionare el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar
un daño grave e inmediato a la salud, seguridad y economía publicas; y,
c) Fuerzas de seguridad del estado.

DURACIÓN.

TERMINACIÓN.

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HUELGA POR SOLIDARIDAD.


31) CLASES DE HUELGA.
Véase Art. Del 239 al 244.
LEGAL:
Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores,
previo cumplimiento de los requisitos que establece el articulo 241 del CT, que son:
Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero, del CT;
Agotar los procedimientos de conciliación: y
Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con
antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico
social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que
representen al patrono

El exclusivo propósito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su patrono los
intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Los tribunales
comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coacción o de violencia
que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades.
La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las
empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
ILEGAL:
Huela ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artículo 241.

JUSTA:

Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de
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condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este ultimo u otorgar las
mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de
conceder.
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, deben
condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios caídos) a los días en
que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban
laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrán derecho a salario doble.

INJUSTA:
Es injusta la huelga cuando no concurre ningún motivo que sea imputable al
patrono.
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán
derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán
derecho a salario doble.

DE HECHO:
Es cuando una huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan, en este
caso, el tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días durante el cual, el patrono,
sin responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los
laborantes que holgaren.


32) EL PARO.
Véase Art. Del 245 al 256.

DEFINICIÓN:
Expresión que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensión o término de
la jornada industrial o agrícola, y en otro sentido interrupción de un ejercicio o de una
explotación industrial o agrícola por parte de los empresarios o patronos, en contraposición a
la huelga de trabajadores. En este segundo sentido, equivaldría a lo que, con una locución
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inglesa se le conoce como “lock-out” (Expresión inglesa que quiere decir “cerrar la puerta o
impedir la entrada”).

NATURALEZA:
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a la huelga, pero su
naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede
traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un “alto” en las
actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo
permite.
CLASES:
LEGAL: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno
o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus
trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los
mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare.
ILEGAL: El que no llene todos los requisitos establecidos en la ley, así como todo acto
malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus
labores.
DE HECHO: Cuando el paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren.
J USTO: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.
INJ USTO: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.


REQUISITOS:
Para que un paro sea legal, los patronos deben ajustarse a las disposiciones
siguientes:
Suspender y abandonar temporalmente el trabajo, en forma pacífica.
Agotar los procedimientos de conciliación.
Al concluirse los procedimientos de conciliación, dar a los trabajadores un aviso con
un mes de anticipación para el solo efecto de que estos puedan dar por terminados
sus contratos, sin responsabilidad para las partes durante este período.

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DURACIÓN.

TERMINACIÓN.

33) AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE
DERECHO COLECTIVO.
JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.
Véase Art. 288 al 292 del CT.
Nuestro ordenamiento jurídico, indica que se deben establecer J uzgados de Trabajo
y Previsión Social con jurisdicción en cada zona económica que la corte Suprema de
J usticia determine, atendiendo a:
a) Concentración de trabajadores;
b) Industrialización del trabajo;
c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y
d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo.
El número de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de J usticia, la
cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando así lo estime necesario.
Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de la
Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido por la
corte Suprema de J usticia, por las mismas causas que precede la remoción de los jueces de
Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener los requisitos que la
ley exige para ser J uez de Primera Instancia y gozan de las mismas preeminencias e
inmunidades de aquellos.
Los J uzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos, además, con un
secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Republica o
estudiante de Derecho y los notificadotes y oficiales que sean necesarios.
Los J uzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no
exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los J ueces de Paz de la Republica tienen
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competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y
Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que establece el
código de trabajo.
Los J uzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus respectivas
jurisdicciones:
a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que
surjan entre patronos y trabajadores.
b) De todos los conflictos colectivos de carácter económico (Huelga y Paro).
c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;
d) De todas las cuestiones de carácter contencioso que surjan con motivo de la
aplicación de las leyes o disposiciones de seguridad social.
e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de tres mil quetzales.
f) De todos los demás asuntos que determina la ley.

TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.
Véase arts. 293 AL 299 del CT.
La finalidad esencial de los tribunales de Conciliación y Arbitraje, es mantener un
justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del
capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra así:
a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;
c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
Los cargos son públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el cargo
presidente es permanente, en tanto que los demás fungirán un año comprendido de enero a
diciembre. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o designación.
Los representantes a que se refiere este Art., deben seguir cumpliendo las
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responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos. Sin embargo,
podrán renunciar ante la Corte Suprema de J usticia si han cumplido ya su periodo. El
secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este también
permanente.
Los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter permanente y funcionarán
en cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de J usticia conozca en materia
laboral. El presidente del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y
patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes serán llamados en el
mismo orden de su elección o designación.
EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliación y Arbitraje devengaran en
concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de J usticia, la cual debe incluir
anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar conforme a la ley
las transferencias necesarias para ese fin.
Los tribunales de conciliación y arbitraje conocen en primera instancia.
Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser
guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6°. De la constitución de la
república, mayores de 21 anos, de instrucción y buena conducta notorios, ciudadanos en el
ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Además deben ser domiciliados en la zona
jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni árbitros los abogados,
ni los miembros del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal.
En los tribunales de conciliación y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar las
resoluciones de tramite las que serán firmadas por el y su secretario. Las demás
resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal aun cuando alguno
votare en contra.
Las deliberaciones de los tribunales de conciliación y arbitraje son secretas y la
votación debe efectuarse en la misma forma el día señalado para el fallo. Las decisiones de
este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.




Derecho del Trabajo
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34) PROCESO COLECTIVO DE CARÁCTER
ECONÓMICO SOCIAL.

ARREGLO DIRECTO. COMITÉ AD HOC.
Es el procedimiento de autocomposición para la solución de los conflictos colectivos
de trabajo de carácter económico social, por medio del cual las partes del mismo con o sin la
intervención de terceros o la de cualesquiera otros amigables componedores, tratan de
arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados y cuando la negociación conduzca a un
arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la Inspección
General de Trabajo y dentro de las 24 horas posteriores a su firma.
TRAMITE
Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité Ejecutivo o
una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes en
cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres personas para que les
representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del Código de Trabajo
- Se planteará el conflicto al J uez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de
T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52
del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del C. de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado
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de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite
previsto en el Art. 375 del C. de T.

CONCILIACIÓN:
Sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por
virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus
respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda
judicial.
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal,
ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
- Ante J uez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se
produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C.
de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T.
Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y envía
el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocerá el conflicto
en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el
expediente, a través de su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros
ya han sido designados con antelación por las partes (representante laboral y
patronal); Art. 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas
nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resueltos los impedimentos a causa es recusación o excusa se
declara competente, se reúne inmediatamente y convoca a las delegaciones de las
partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las
partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las
recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una
segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones
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concluye la fase de conciliación. Arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.

ARBITRAJE:
Es aquella institución destinada a resolver un conflicto – individual o colectivo-
planteado entre sujetos de una relación de Derecho y consistente en la designación de un
tercero: ÁRBITRO, cuya decisión se impone en virtud del compromiso adquirido en tal
sentido por las partes interesadas.
El arbitraje procede:
POTESTATIVAMENTE:
a) Cuando las partes así lo convengan, antes o inmediatamente después del tramite
de conciliación; y,
b) Cuando las partes así lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro,
calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual debe
comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera conveniente.
OBLIGATORIAMENTE:
a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro, transcurra
el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 días para la huelga y 3
días para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artículo 243 del código,
En el caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de la huelga, una vez
agotado el trámite de conciliación, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del
artículo 241 del código, y siempre que el número de trabajadores que apoyen el conflicto
constituya por lo menos mayoría absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa
o centros e labores que se trate.
LA SENTENCIA ARBITRAL: Una característica peculiar de este tipo de sentencias en
materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita, es
decir que el tribunal tiene “Facultades Discrecionales”. El artículo 403 del Código de Trabajo,
prescribe: “La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que
importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que
estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el
Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo,
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total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..."
Ver artículos 397 al 408 del CT.

35) ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL
TRABAJO.

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL:
Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a
trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de
todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de
los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las
relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno
de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y orientación de una
política social del país, la dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y
previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al trabajo y que tengan por
objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervención en
lo relativo a la contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su solución
extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del
Estado; la aplicación de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las
organizaciones sindicales; la organización y desarrollo del Departamento de Empleo y mano
de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las
condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la protección de la mujer y del
menor trabajadores; la formación y capacitación profesional de los trabajadores y su
elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de seguridad y
previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la
intervención de contratos y demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra; el fomento
de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento
del nivel de vida de los sectores carentes de medios económicos y la promoción de
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investigaciones de carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Código
prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante los siguientes
recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la
dependencia administrativa que emitió la resolución dentro del término de 48 horas de
notificada esta. La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe
suceder dentro del improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o modificando
la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución originaria del
Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos términos que
corresponden al recurso de revocatoria.
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera jerárquicamente de la
manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección de Asuntos Internacionales de
Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral del Trabajo, Dirección Administrativa,
Consejo Técnico y Asesoría J urídica, Dirección de Estadística del Trabajo, Dirección de
Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de
Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y la Inspección tienen
diversas secciones.

DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO:
La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de
reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de
organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta entidad aún se le denomina
Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)

INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO:
Una de las dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo es la Inspección
General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés y aparecen reguladas
genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo en el sentido de que la
función de esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y
respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de
trabajo y previsión social, concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y
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conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha
dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el
propio Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido
en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha inspección debe ser tenida como parte
en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores
menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de
las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver Art. 280 del
C. de T.).
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es
que al momento que comprueben que en determinada empresa se han violando las leyes
laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir acta, previniendo
al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le señale. Esa
prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de autoridad y, si no se enmienda la
violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales
de trabajo y previsión social, para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281).
Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo les confiere a los
Inspectores por lo que “...la designación de los inspectores debe recaer en personas
honorables e idóneas, a efecto de evitar que el inspector deje de cumplir sus obligaciones
como resultado del cohecho”.

COMISIONES PARITARIAS DE SALARIOS:
Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como de los
trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijación de los salarios que se
devengan en las empresas. Tienen un carácter de comisiones negociadoras de salarios y
esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el
requisito de ser igual remuneración a igual trabajo desempeñado.