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SELECCI

SELECCI

N DE PERSONAL
N DE PERSONAL
Presentado por:
Presentado por:
Martha Lucia Vargas Rodriguez
Martha Lucia Vargas Rodriguez
Octubre 2009
Octubre 2009
El 25% de los fracasos de los negocios son
atribuidos a deshonestidad de empleados.
Donald R. Cressey.
50%
25%
25%
PROCESO DE SELECCI
PROCESO DE SELECCI

N DE
N DE
PERSONAL
PERSONAL
El proceso de seleccin
de personal consiste en
buscar y elegir un
candidato idneo para
cubrir una vacante.
EJ ERCICIO
EJ ERCICIO
En grupos de 3 personas vamos a elaborar un
proceso de seleccin para el cargo de MENSAJ ERO
de una empresa comercializadora.
En la seleccin lo ideal es
encontrar la persona de
acuerdo al puesto y
viceversa, pero en la
practica encontramos
situaciones como las
siguientes:
El puesto no se le ajusta

El puesto le queda grande.


Fases En La Seleccin De Personal
Existen diferentes
modelos para hacer
seleccin de personal y en
cualquiera de ellos se
llevan a cabo tres fases:
1. Reclutamiento
2. Preseleccin
3. Seleccin
En Cualquier Modelo
En Cualquier Modelo
1. Verifique el perfil del cargo.
2. Conozca las condiciones
bsicas del mismo:
Tareas, responsabilidades y
autoridades,
calificaciones y requisitos,
cualidades personales, horario,
salario, beneficios, proyeccin
del puesto (capacitacin y
desarrollo), numero de personas
con las que laborara, ambiente
de trabajo y todas aquellas que
le puedan ayudar a orientar al
posible trabajador.
En Cualquier Modelo
En Cualquier Modelo
3. Informe al candidato como se
lleva a cabo el proceso, cuanto
tiempo tarda y que se hace en
cada una de las etapas.
4. Decida las pruebas generales y
especificas que aplicara dentro
del proceso.
5. Programe adecuadamente la
visita domiciliaria e informe al
candidato.
6. Sea respetuoso y considerado.
PASOS
PASOS
1. Haga una entrevista preliminar.
2. Examine la Solicitud de empleo
y la hoja de vida del postulante.
3. Realice la respectiva
referenciacin.
4. Verifique informacin y su ajuste
al perfil del cargo.
5. Aplique e interprete pruebas
6. Haga visita domiciliaria
7. Realice entrevista de
profundidad
8. Presente ofertas y comunique
rechazos
BILL GATES
BILL GATES CEO DE MICROSOFT CEO DE MICROSOFT
Prefiero dejar un puesto vacante, antes de aceptar un
candidato CASI ADECUADO, aun cuando esta vacante le cree
dificultades a la compaa
Selecci
Selecci

n Bajo El Modelo PNL


n Bajo El Modelo PNL
Una vinculacin armoniosa
exige un ajuste armonioso
entre el colaborador y su
equipo.
El puesto debe permitir que
la persona ponga en
practica todos sus
conocimientos y habilidades.
Contrate gente con
Potencial
Tenga presente lo que el
candidato espera del puesto
y lo que la empresa le
puede ofrecer.
LAS EXPECTATIVAS DEL J EFE
LAS EXPECTATIVAS DEL J EFE
Las expectativas de lo que
el jefe inmediato considera
un buen trabajo y el tipo de
personalidad que le agrada,
son decisivas.
Busque candidatos que
llenen el Modelo Humano
del J efe.
Elija candidatos que puedan
complementarlo en su hacer
y en su saber.
Selecci
Selecci

n Por Competencias
n Por Competencias
Alinear a cada miembro de la
organizacin con la misin,
visin y estrategias de la
organizacin.
Desarrollar una cultura de
mejoramiento
continuo, desempeo tico y
desarrollo de
equipos de trabajo.

En Qu
En Qu


Consiste El Enfoque Por
Consiste El Enfoque Por
Competencias?
Competencias?
Son los conocimientos,
habilidades, actitudes y
motivaciones que hacen
exitosa a una persona en un
cargo, en la medida que
permiten objetivar y
operacionalizar en
Conductas medibles, el
desempeo para ejecutar
una determinada actividad y
lograr los objetivos que
busca la organizacin.
Las competencias hacen que una persona sea mas
eficiente para ejecutar una determinada actividad y lograr
los objetivos que busca la organizacin, centrndose as en
el saber, saber hacer, hacer eficientemente (saber estar y
querer hacer (motivacin).
ENTREVISTA
ENTREVISTA
Pese a ser subjetiva, la entrevista
personal es el factor que ms
influye en la decisin final
respecto de la aceptacin o no de
un candidato al empleo.
La entrevista de seleccin debe
ser dirigida con gran habilidad y
tacto, para que realmente pueda
producir los resultados
esperados.
Adems, tiene innumerables
aplicaciones: reclutamiento,
seleccin de personal, consejera
y orientacin, evaluacin del
desempeo, desvinculacin, etc.
ELEMENTOS EN LA
ELEMENTOS EN LA
ENTREVISTA
ENTREVISTA
Fuente
Transmisor
Canal
Decodificador
Destino
FUENTE
FUENTE
Es el candidato, el cual
posee caractersticas
de personalidad,
limitaciones, hbitos,
maneras de
expresarse, historia,
problemas, etc. En este
elemento se origina el
mensaje.
TRANSMISOR
TRANSMISOR
El transmisor: Es el
instrumento de
decodificacin que
transforma el mensaje en
palabras, gestos o
expresiones. La capacidad
verbal y de expresin del
candidato y del entrevistador
se relaciona con el modo de
decodificar la informacin
para transmitirla.
EL CANAL
EL CANAL
En la entrevista hay varios canales, las palabras
(lo mas importante) es el lenguaje verbal, los gestos
son el lenguaje no verbal, la postura corporal.
DECODIFICADOR
DECODIFICADOR
Es el instrumento para descifrar: los receptores de la
informacin (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar
(descifrar) los mensajes de manera diferente, en ello influyen
muchas variables, desde el ambiente hasta los contenidos
psicolgicos.
ETAPAS EN LA ENTREVISTA
ETAPAS EN LA ENTREVISTA
Preparacin
Ambiente
Desarrollo
Cierre
Evaluacin e informe
PREPARACI
PREPARACI

N
N
Cada entrevista, estructurada o
no, debe ser preparada o
planeada de alguna manera.
Aunque el grado de
preparacin vare, debe ser
suficiente para determinar:
Objetivos especficos de la
entrevista
Mtodo para alcanzar el objetivo
de la entrevista
Obtener la mayor cantidad
posible de informacin acerca
del candidato entrevistado.
AMBIENTE
AMBIENTE
Fsico: Determinar un
espacio cmodo en el que
no se presenten
interrupciones, no recibir
llamadas ni atender a otras
personas durante el
proceso.
Psicolgico: La entrevista ha
de ser cordial, amena y
permitir que el otro se
exprese con tranquilidad.
DESARROLLO
DESARROLLO
Entrevista estructurada o
dirigida
En este tipo de entrevista hay
una gua, por lo general un
formulario con preguntas
especificas que va planteando el
entrevistador. Es una tcnica
rpida y sencilla que permite que
la persona centre toda su
atencin en el sujeto y no en las
notas, funciona como una lista de
chequeo.
DESARROLLO
DESARROLLO
Entrevista libre o no
estructurada
En este tipo de entrevista el
entrevistador cobra la mayor
importancia, debe obtener
informacin respecto del sujeto,
su infancia, vida familiar,
estudios, grados obtenidos,
trabajos, ascensos, motivos de
retiro o despidos. No pueden
quedar vacos o periodos
perdidos en la vida de la
persona, nada puede pasar
desapercibido
CIERRE
CIERRE
Desde el inicio, el entrevistador dejara saber al
entrevistado cuanto tiempo tardara la entrevista y al
finalizar dar una seal clara de ello.
Al final, el candidato recibir una informacin clara
de lo que continua en el proceso
EVALUACI
EVALUACI

N E INFORME
N E INFORME
En el mismo momento en
que el candidato se retira, el
entrevistador debe iniciar la
elaboracin del informe ya
que todos los detalles de la
conversacin se encuentran
en la memoria. La
evaluacin del candidato
debe hacer parte integral del
informe y este debe indicar
claramente si la persona
continua o no en el proceso
de seleccin, o en su
defecto, llevar un concepto
claro.
PRUEBAS
PRUEBAS
Para una adecuada seleccin
de personal se deben llevar a
cabo pruebas tcnicas de
conocimientos o capacidad- y
psicomtricas.
Las pruebas tcnicas harn
referencia especifica a los
conocimientos propios del
trabajo. Tienen como objetivo
evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades
adquiridos mediante el estudio,
la practica o el ejercicio.
PRUEBAS
PRUEBAS
Existen muchos tipos de
pruebas, entre ellas las de
conocimiento y las
actitudinales.
Prueba tcnica o de
conocimiento ofrece un
diagnostico real de las
habilidades del candidato
Prueba de aptitud
proporciona un pronostico
futuro de su potencial de
desarrollo.
PRUEBAS PSICOM
PRUEBAS PSICOM

TRICAS
TRICAS
Las pruebas psicomtricas son
una medida objetiva y
estandarizada de una muestra de
comportamiento.
Se basan en el anlisis de
muestras del comportamient o
humano, sometindose a
examen bajo condiciones
normativas, verificando la aptitud,
para intentar generalizar y prever
como se manifestara ese
comportamiento en determinada
forma de trabajo.
UTILIDAD
UTILIDAD
Las pruebas psicolgicas si
son utilizadas
adecuadamente permiten a
las organizaciones conocer
las habilidades, intereses,
aptitudes, conocimientos,
que poseen los aspirantes a
ocupar un puesto dentro de
la empresa y a travs de
stas hacer ms fcil la
seleccin de un candidato
especfico que llene las
condiciones del puesto
requerido. (Tiffin,1964:80)
PRUEBAS PSICOL
PRUEBAS PSICOL

GICAS
GICAS
Una de las definiciones ms
aceptadas es la de Picho
(Bonboir,1974:91) que indica que
se llama prueba a una situacin
estandarizada que sirve de
estmulo a un comportamiento. Tal
comportamiento se evala por una
comparacin estadstica con el de
otros individuos colocados en la
misma situacin, lo que permite
clasificar al sujeto examinado, ya
sea cuantitativa O tipolgicamente.
PRUEBAS PSICOL
PRUEBAS PSICOL

GICAS
GICAS
Pruebas psicolgicas :
igualmente se clasifican
segn su objetivo de
valoracin, las hay de
personalidad, de aptitud, de
rendimiento, predisposicin,
inclinacin de deteccin,
inteligencia, valores,
capacidad de adaptacin,
intereses, entre otras. Del
mismo modo las hay
generales y especificas
PRUEBAS PSICOL
PRUEBAS PSICOL

GICAS
GICAS
Se constituyen en una
herramienta de apoyo
para el psiclogo
contribuyendo en el
proceso de toma de
decisiones y permiten
proyectar segn sus
resultados las
potencialidades de los
candidatos y su posible
desempeo.
CONDICIONES DE APLICACI
CONDICIONES DE APLICACI

N
N
Estar fsicamente cmodos y emocionalmente tranquilos.
No tener interrupciones ni distracciones.
Poder manejar sus materiales de examen.
Estar separados convenientemente para disminuir la tendencia
a que copien "entre s".
COMPETENCIAS DEL
COMPETENCIAS DEL
EVALUADOR
EVALUADOR
Administrar
Calificar
Interpretar
VISITA DOMICILIARIA
VISITA DOMICILIARIA
Histricamente se tiene la
referencia que la Visita
domiciliaria habra partido
profesionalmente con la
Organizacin de la Caridad
de Londres en 1869, cuyo
objetivo era descubrir las
causas de la indigencia y
planificar su solucin.
DEFINICI
DEFINICI

N
N
Tcnica privativa del Servicio Social que se aplica en
el domicilio del cliente, a travs de la entrevista y
observacin, con fines de diagnstico e intervencin
y con el propsito de vincular el problema del cliente
al sistema socio-familiar
OBJ ETIVOS
OBJ ETIVOS
Obtener, verificar y ampliar informacin en el domicilio del
cliente.
Estudiar y observar el ambiente social y familiar en que est
inserto.
Proporcionar informacin a la familia del cliente, sobre la
empresa que lo vinculara eventualmente y las condiciones del
puesto.
Control de situaciones socio-familiares que indiquen algn tipo
de riesgo o vulnerabilidad.
ETAPAS
ETAPAS
1. Planificar la visita.
2. Revisar plano de ubicacin.
3. Fijar da y hora de la
entrevista.
4. Organizar el material que
se llevar al domicilio.
5. Concepto
6. Elaboracin de informe
Llegada a la casa
Llegada a la casa
1. Saludar, presentarse,
personalizar el contacto.
2. Solicitar ser invitado ,
Puedo pasar?
3. J ustificar presencia del
visitador . Est el
candidato?
Fase social
Fase social
1. Ser cordial, interesado y
confiable.
2. Lograr contacto con otros
miembros de la familia
3. Observar y determinar
Quin es el lder?
4. Observar mensajes
analgicos, para
neutralizarlos y ganar la
aceptacin y confianza de
la familia.
ACLARACI
ACLARACI

N DE MOTIVOS
N DE MOTIVOS
1. No informar sobre los motivos de la visita a terceras personas.
2. No es necesario que la familia conozca todos los motivos de la
visita, en especial cuando estn relacionados con asuntos de
seguridad.
3. Hay motivos tcitos y no requieren explicacin, como conocer a
la familia, desarrollar sentido de pertenencia, etc.
SUGERENCIAS
SUGERENCIAS
La inspeccin de la casa debe ser desarrollada con mucho respeto y tacto.
- Se debe realizar como la ltima actividad de la visita
- Sealar, me gustara conocer su casa, en vez de puedo ver los dormitorios
- Sugerir a la familia que nos invite a recorrer la vivienda
- Hacer sentir a la familia que estamos ms interesados en otros aspectos de la
vivienda.
- No dar la impresin que estamos sacando conclusiones sobre hacinamiento y
promiscuidad u otros.
- Durante el recorrido conviene conducir una conversacin informal y trivial.
LA VISITA NO PUEDE VERSE COMO UNA PRACTICA POLICIAL O
DETECTIVESCA.
Elaboraci
Elaboraci

n Perfiles de Cargo
n Perfiles de Cargo
Las personas trabajan en las
organizaciones a travs de los
cargos que ocupan.
El cargo se fundamenta en las
nociones de tarea, atribucin y
funcin.
a. Tarea: actividades que ejecuta
el ocupante del cargo.
b. Atribucin: es una tarea un
poco mas sofisticada por
ejemplo: firmar cheques.
c. Funcin: Conjunto de tareas o
atribuciones.
CARGO
CARGO
Definicin:
Conjunto de funciones
(tareas o atribuciones)
con posicin definida
en la estructura
organizacional, en el
organigrama.
Dise
Dise

o del Cargo
o del Cargo
Disear un cargo implica establecer
cuatro condiciones fundamentales.
1. Conjunto de tareas y atribuciones
(contenido del cargo)
2. Como deber cumplir esas
atribuciones y tareas (mtodos y
procesos de trabajo)
3. A quien deber reportar el ocupante
del cargo (responsabilidad), relacin
con su jefe
4. A quien deber supervisar o dirigir
(autoridad), relacin con subordinados
Descripci
Descripci

n de Cargos
n de Cargos
Un documento escrito que identifica, describe y define un
puesto de trabajo en funcin de sus obligaciones,
responsabilidades, condiciones laborales y
especificaciones.
Existen dos tipos de
Descripciones:
1.-Descripciones
especificas del trabajo
2.-Descripciones generales
del trabajo
Es un resumen detallado de las tareas,
obligaciones y responsabilidades
de un trabajo.
Este tipo de descripcin se asocia
con estrategias de flujo de trabajo
que destacan la eficiencia, el control
y la planificacin detallada del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura burocrtica, con fronteras
bien definidas que separan las
distintas funciones y niveles de
direccin.
BUROCRATICA
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
DE UNA MISMA FUNCION
1.-Descripciones
especificas del cargo
Preguntas
Qu hace el ocupante?
Cundo lo hace?
Cmo lo hace?
Por qu lo hace?
Bsicamente, es hacer un inventario de
los aspectos significativos del cargo y de
los deberes y las responsabilidades que
comprende.
Descripcin
Del
Cargo
Aspectos
Intrnsecos
1.-Nombre del Cargo
2.-Posicin del cargo
en el organigrama
3.-Contenido
del Cargo
Tareas
o
Funciones
a.-Nivel del
Cargo
b.-Subordinacin
c.-Supervisin
d.-Comunicaciones
Colaterales
Diarias
Semanales
Mensuales
Anuales
Espordicas
=
Anlisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrnsecos),
se analiza el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, es
decir, los requisitos que el cargo exige al ocupante.
La idea es estudiar y determinar los requisitos de calificacin, las
responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige
para ser desempeado de manera adecuada.
Anlisis
de
Cargo
Aspectos
Extrnsecos
1.-Requisitos
Intelectuales
2.-Requisitos
fsicos
3.-Responsa-
bilidades
Implcitas
4.-Condiciones
de Trabajo
a.-Instruccin Bsica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias
a.-Esfuerzo Fsico
b.-Concentracin
Necesaria
c.-Constitucin Fsica
Necesaria
a.-Por Supervisin
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Mtodos y Procesos
d.-Por dinero, ttulos, valores
o documentos
e.-Por Informacin
Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
a.-Ambiente de trabajo
b.-Riesgos Inherentes
Factores
De
Especif.
=
Ejercicio Final
Ejercicio Final
En grupos de 4 personas Elaboraremos el
perfil de cargo de un Supervisor de una
empresa de Mensajera