You are on page 1of 10

Cultura, Clima Organizacional e o Comportamental nas Organizaes: um estudo sobre a influncia dos princpios, crenas e valores (por Decio

Antonio Vaz Furtado) O presente artigo aborda o tema referente aos princpios, crenas e valores, elementos constitutivos da cultura organizacional, bem como a forma com a qual se apresentam no clima organizacional e influenciam o comportamento nas organizaes. Este tema tem sido includo nos estudos e pesquisas realizados sobre as organizaes, buscando avaliar em que medida os citados elementos possam afetar as percepes individuais acerca dos objetivos e estratgias empresariais, como tambm influenciar as relaes interpessoais, inclusive entre gerente e gerenciados, dando assim o direcionamento e moldando o comportamento das pessoas nas organizaes. Resulta dessa influ ncia as atitudes e o comportamento das pessoas nas organizaes, cujos refle!os diretos podem ser percebidos na qualidade do processamento de trabal"o e nos produtos e servios gerados, com inevit#veis repercusses na imagem institucional e nos resultados empresariais. $esse sentido, alguns conceitos foram desenvolvidos por autores que propiciaram uma base cientfica e conceitual aos estudiosos da cultura, do clima e do comportamento organizacionais. %omo n&s, tais autores buscam oferecer uma contribui'o para o mel"or entendimento e tratamento tcnico a ser dado a questes dessa ordem nas (nstituies. 1 - I !"O#$%&O ) influ ncia dos princpios, crenas e valores na cultura e no clima organizacionais, nas relaes de trabal"o e no estilo gerencial das organizaes tem sido um tema regularmente includo em estudos e pesquisas, buscando avaliar em que medida tal influ ncia possa afetar as percepes individuais em rela'o aos objetivos e estratgias empresariais, bem como direcionar as relaes interpessoais, inclusive entre gerente e gerenciados. Os princpios, crenas e valores que constituem a cultura organizacional t m sido tambm objeto de an#lise no desenvolvimento dos processos de mudana organizacional, podendo ser observada a realiza'o de esforos para o seu mel"or entendimento, atravs do estudo de suas origens e das perspectivas de sua evolu'o. *m ponto comum entre as empresas que se t m destacado no mundo dos neg&cios o tratamento planejado e sistem#tico dado + cultura organizacional dessas instituies, buscando reeducar as pessoas para que elas modifiquem atitudes e comportamentos, atravs do realin"amento de princpios, crenas e valores para que as transformaes organizacionais se realizem. ,# o clima organizacional tem sido relacionado com o grau de motiva'o dos participantes das organizaes. O termo clima organizacional refere-se especificamente +s propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, +queles aspectos que levam + provoca'o de diferentes espcies de motiva'o nos seus participantes. )ssim, o clima organizacional favor#vel quando proporciona satisfa'o +s necessidades pessoais dos participantes e eleva'o do moral. . desfavor#vel quando proporciona a frustra'o daquelas.

$esse sentido, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e por ele influenciado. $esse sentido, podemos entender o clima organizacional tendo como refer ncia o ambiente interno entre os membros da organiza'o, intimamente relacionado com o grau de motiva'o de seus participantes. ' - C$(!$") O"*) I+)CIO )( )lguns autores t m desenvolvido uma lin"a de pensamento sobre este tema no sentido de que, da mesma forma que a sociedade tem uma "erana cultural, as organizaes possuem padres distintos, sentimentos e crenas coletivas. (sto , todas as organizaes t m uma cultura pr&pria, com seus pr&prios tabus, costumes, lendas e usos. ) cultura do sistema reflete tanto as normas e os valores do sistema formal, quanto a sua interpreta'o no sistema informal. *ma organiza'o composta por seus papis, suas normas e seus valores. Esses tr s elementos definem e prescrevem formas de comportamento associado a determinadas tarefas/ as normas s'o e!pectativas transformadas em e!ig ncias e os valores s'o as justificaes e as aspiraes ideol&gicas mais generalizadas. Os papis diferenciam as funes e os cargos e!ercidos pelos indivduos/ as normas e os valores s'o elementos integradores, no sentido de serem compartil"ados por todos ou por boa parte dos membros de uma organiza'o. 0.1 - ) (dentidade Organizacional atravs da %ultura 2rata-se, neste caso, da identidade de uma organiza'o vista atravs de sua cultura. . a forma com a qual ela se apresenta e recon"ecida pelo mercado. Entre os maiores desajustes que se observam no processo administrativo das organizaes est# o descompasso entre decises normativas e as realidades culturais que identificam a personalidade da comunidade interna. . bastante comum a ado'o de polticas, rotinas, procedimentos, sem que se levem em considera'o os usos, costumes, comportamentos, "#bitos, peculiaridades e manias que tipificam a cultura dos agrupamentos "umanos. ) correta identifica'o da cultura organizacional indispens#vel para que o processo de formula'o de polticas e diretrizes empresariais seja embasado nos problemas que efetivamente tocam as relaes no trabal"o e, assim, tornar possvel transporem-se as dificuldades. (nstituir uma empresa significa criar uma entidade com vida pr&pria, com uma raz'o social. ) empresa precisa ter um motivo social, ou seja, deve atender a uma demanda da sociedade. %essando essa demanda, a empresa dei!a de e!istir. $esse sentido, tendo sido constatado que, quando a cultura organizacional de determinada empresa preconiza o conceito de lucro pelo lucro, "# pouca estratgia, pouco planejamento de longo prazo e pouca vis'o, pois nada faz sentido se n'o tiver retorno econ3mico em curtssimo prazo. Os empregados, em geral, trabal"am motivados e!clusivamente pela manuten'o do emprego e n'o pela sua auto-realiza'o. 4or esse motivo, o debate sobre a miss'o da empresa o primeiro passo para a mudana do paradigma. ) miss'o funciona como uma b5ssola6 a base recorrente de um sem-n5mero de decises, que v'o desde a delimita'o do

mercado-alvo, passando pela escol"a da logomarca, pelos fundamentos da cultura organizacional, c"egando at a decora'o dos escrit&rios. 2udo passa a ter sentido, coer ncia, estratgia. 7udana de conceito representa mudana de foco e pode trazer grandes alteraes na maneira de ser da empresa. )lgumas empresas, recon"ecidas pelo seu sucesso na obten'o de resultados e pela tradi'o na qualidade de seus produtos, incluem em suas 7isses os princpios e os valores que devem ser praticados e desenvolvidos, visando alin"#-los com os objetivos e as estratgias empresariais. 0.0 - ) %ultura como uma estratgia globalizante ) produ'o acad mica sobre o assunto, em particular, porm, n'o e!clusivamente a norte-americana, deu muita nfase aos aspectos tcnicos e descritivos, a partir de uma perspectiva funcionalista, demonstrando especial preocupa'o com as questes referentes + mudana, + identifica'o da cultura e ao desen"o das polticas de recursos "umanos ou planejamento, nas quais a cultura aparecia mais como uma vari#vel a ser manejada no sentido de garantir um diferencial competitivo. )s investigaes feitas por acad micos e consultores organizacionais se concentraram, em grande medida, nos aspectos pragm#ticos, como diagn&sticos e processos de mudana ou reforo cultural. Os aspectos culturais, especialmente os relacionados com valores, "ist&rias, "er&is e normas, sempre estiveram presentes nos estudos organizacionais e no dia a dia das empresas de grande ou pequeno porte. $as grandes empresas, especialmente as multinacionais, esses aspectos s'o mais visveis e mais facilmente identific#veis, porque permeiam diferentes nveis "ier#rquicos, diferentes categorias ocupacionais ou profissionais e diferentes regies geogr#ficas ou continentes, numa tentativa de "omogeneizar as maneiras de pensar e agir, de criar um modo de viver especfico e de captar os inconscientes dos indivduos para incutir amor e lealdade + organiza'o. *ma das funes que a cultura organizacional procura e!ercer conseguir a ades'o, o consentimento, ou seja, a co-participa'o de indivduos e grupos. O modo como se obtm esse consentimento passa pela conquista do amor e pela busca da perfei'o. 8uando uma empresa lana campan"as como 9) perfei'o nossa meta: ;)tlantic, 1<=>?, ou 9Rumo ao p&dio: ; %itiban@, 1<<A?, ela est# construindo mais que uma bela frase. $o caso do %itiban@, coincidindo com a energia do envolvimento nas Olimpadas de )tlanta, a campan"a propun"a uma meta audaciosa6 BC mil novas contas em 1<<A. ) cultura organizacional altera tambm a no'o de territ&rio na empresa. Objeto de disputas e conflitos, o territ&rio um conceito mais psicol&gico do que propriamente fsico, ligando-se +s #reas de influ ncia e aos smbolos de status, n'o s& pelo poder conferido ao cargo, mas tambm pelas relaes, contatos e informaes privilegiadas a que seu ocupante tem acesso. ) maior ou menor autonomia, o alcance das decises, a relatividade das fontes de recon"ecimento e gratificaes potenciais s'o outros elementos constituintes do territ&rio. ) vantagem de o indivduo poder dizer e se sentir pertencente a um grupo e!clusivo faz da dificuldade de ser nele admitido o mel"or pr mio, reforando o sentimento de pertencer ou a necessidade de filia'o e!istente em todo "umano. 0.B - ) %ontribui'o da %ultura para os Resultados Organizacionais

) cultura organizacional pode embasar os processos de transforma'o organizacional em busca do crescimento e da consolida'o das empresas, contribuindo para a consecu'o de objetivos e metas empresariais. )lgumas publicaes sobre o assunto apresentam casos con"ecidos de empresas de cultura recon"ecidamente forte e que, ap&s obterem bons resultados empresariais e sucesso em seus empreendimentos, mergul"am em uma curva descendente da qual n'o conseguem escapar. O parado!al que, muitas vezes, as empresas consideradas bem-sucedidas e as mal-sucedidas adotaram, em certo momento, as mesmas premissas como bases de suas culturas organizacionais. 2al constata'o induz + afirma'o de que n'o s'o as premissas em si definem se uma empresa ter# ou n'o sucesso em seus empreendimentos e obter# bons resultados em seus neg&cios. )parentemente a resposta est# muito mais na forma como as empresas abordam as premissas de sua cultura do que nas pr&prias premissas. O estudo do tema cultura organizacional, atravs das publicaes especializadas no assunto, indica que as empresas que t m obtido bons resultados empresariais e crescimento nos seus neg&cios v em as premissas da cultura como "ip&teses, proposies tempor#rias a serem posteriormente confirmadas ou n'o, o que as conduz ao dinamismo, + pro-atividade. $essas empresas, a realidade muda e a empresa acompan"a D ou at gera D essas mudanas. )s premissas validadas como positivas s'o mantidas, aquelas negativas s'o abandonadas e a empresa prospera, obtendo mel"ores resultados e conquistando a confiana e o recon"ecimento do mercado. 4or isso, torna-se fundamental que uma organiza'o compreenda sua cultura corporativa, a fim de fazer funcionar a estratgia empresarial. 7uitos e!ecutivos, contudo, parecem equivocar-se profundamente quando o assunto cultura corporativa. *m presidente de empresa, certa vez, disse que gostaria de mel"orar o desempen"o dos neg&cios por meio da implanta'o de uma boa cultura. E!plicou que sua empresa n'o possua uma cultura, pois ele e seus gerentes ainda n'o "aviam tido oportunidade de cri#-la. ) cultura e!iste D boa ou ruim D independentemente do que faa a ger ncia. O c"oque cultural ocorre quando dois grupos possuem opinies diferentes sobre o que realmente importante, o que deve ser mensurado, como tomar as mel"ores decises, como organizar os recursos, como supervisionar as pessoas, como transmitir as informaes e assim por diante. 0.> - ) )n#lise cultural *m dos principais desafios dos administradores tem sido o de diagnosticar, com razo#vel grau de acerto, as causas das insatisfaes, ang5stias, frustraes, tenses e ansiedades que brotam, com freqE ncia e intensidade, no ambiente interno das organizaes. 4ode-se inferir que boa parcela dos programas adotados pelas empresas n'o atinge os resultados esperados, em fun'o da inadequa'o dos diagn&sticos internos. ) abordagem organizacional atravs da cultura permite a clara separa'o dos intervencionistas e dos praticantes, portanto, dos consultores organizacionais tanto internos como e!ternos + empres, e dos estudiosos da cultura. Estes formam "oje um conjunto de autores que acreditam encontrar na antropologia

uma ci ncia social, que fornece uma boa plataforma para analisar, teorizar e finalmente compreender o fen3meno organizacional. ) cultura o elemento que serve, ainda, + realiza'o das tarefas inerentes + adapta'o e!terna, em que podemos ler mercado, tecnologia e tudo o que serve ao meio ambiente estratgico, alm de permitir a integra'o, articula'o e coordena'o internas. 2al conceito comporta tambm a afirma'o de que a cultura pode ser vista como a propiciadora de uma interpreta'o da realidade aos indivduos e, portanto, conferindo sentido e significado + realidade. 0.F - %ultura e 4oder nas Organizaes O poder n'o pode dei!ar de ser enfatizado em seu aspecto de mantenedor, fiador e "omologador da cultura da organiza'o. G# no poder, portanto, um elemento est#tico ou preservador que tambm leva ao controle. Organizaes s'o tambm agentes controladores, tanto internos, agindo sobre os membros da organiza'o, como e!ternos, atuando no meio ambiente organizacional. O poder elemento fundamental para que a face controladora da organiza'o se manifeste e esta face nem sempre percebida como bela ou agrad#vel. $a medida em que se pode destacar o poder, sem todavia esquecer que ele um elemento e um componente da pr&pria cultura organizacional, e!iste a possibilidade de v -lo sob tr s aspectos diferentes6 - O primeiro aquele em que o poder molda ou modela culturas organizacionais. . o caso de empresas marcadas pelo fundador ou por algum dirigente que, mesmo sem ser propriet#rio, e!erceu importante influ ncia no perodo de forma'o da organiza'o/ - O segundo aspecto o poder como sancionador e mantenedor de uma cultura organizacional e!istente. 4ode ser lembrada a situa'o de maturidade, com aus ncia de turbul ncia ou tambm o enrijecimento pr&!imo do esclerosamento prenunciador da decad ncia/ - O terceiro aspecto o poder como transformador de culturas organizacionais. )qui podemos enquadrar a literatura de e!peri ncias e relatos de consultoria de interven'o organizacional, em que a mudana da cultura se fez com o objetivo de permitir a viabiliza'o da pr&pria organiza'o. *ma outra rela'o possvel entre poder e cultura organizacional aquela em que o uso do poder para instrumentalizar a manuten'o da cultura organizacional e!istente. H uma atitude adotada por muitas empresas bemsucedidas e que est'o numa fase de desfrute de conquistas realizadas. . o momento em que a cultura divulgada pela rede de comunicaes. 7anuais e pequenas publicaes internas divulgam, registram e repetem os valores da organiza'o e programas de acol"imento de novos colaboradores incluem t&picos destinados a e!plicar e converter os novatos + cultura da empresa. O contato com empresas japonesas com seus "inos, camisetas, distintivos e outros smbolos de ades'o dos funcion#rios + empresa constitui uma nova ilustra'o do que seja um esforo organizado de manuten'o da cultura organizacional. 0.A - O *niverso Iimb&lico )o assumirmos uma lin"a de estudos voltada para o significado do universo simb&lico das organizaes, podemos partir de um conceito bastante usual de

cultura na literatura administrativa6 9rede de concepes, normas e valores, que s'o tomadas por certas e que permanecem submersas na vida organizacional:. )ssim, podemos entender que para criar e manter a cultura, tais concepes, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organiza'o de uma forma tangvel. Essa parte tangvel, ou seja, as formas culturais, constituem ritos, rituais, mitos, est&rias, gestos e artefatos. 4ara alguns autores, o rito se configura como uma categoria analtica e privilegiada para desvendar a cultura das organizaes. O rito consiste em um conjunto planejado de atividades, relativamente elaborado, combinando v#rias formas de e!press'o cultural, as quais t m conseqE ncias pr#ticas e e!pressivas. )o desempen"ar um rito, as pessoas se e!pressam atravs de diversos smbolos6 certos gestos, linguagem, comportamentos ritualizados, artefatos para salientar uma vis'o consensual apropriada + ocasi'o. %omparados os relatos antropol&gicos dos ritos das sociedades tribais com os da vida das organizaes modernas, podem ser identificados seis tipos de ritos6 . Ritos de passagem - e!emplo6 o processo de introdu'o e treinamento b#sico no E!rcito )mericano/ . Ritos de degrada'o - e!emplo6 o processo de despedir e substituir um alto e!ecutivo/ . Ritos de confirma'o - e!emplo6 semin#rios para reforar a identidade social e seu poder de coes'o/ . Ritos de reprodu'o - e!emplo6 atividades de desenvolvimento organizacional/ . Ritos para redu'o de conflitos - e!emplo6 processos de negocia'o coletiva/ . Ritos de integra'o - e!emplo6 festas de $atal nas organizaes. Os ritos organizacionais s'o considerados facilmente identific#veis, porm dificilmente interpret#veis. )ssim, os gerentes precisam desenvolver suas "abilidades compreensivas e interpretativas sobre ritos, visando administrar a cultura organizacional.. , - Clima Organizacional B.1 - %onceitua'o Os conceitos de cultura e clima organizacional, +s vezes, s'o confundidos e, por este motivo, pertinente definir a conceitua'o de clima organizacional, conforme indicado a seguir6 9. uma qualidade relativamente permanente do ambiente interno da organiza'o que6 a? percebido pelos seus membros/ b? influencia seu comportamento/ e c? pode ser descrito em termos de valores de um conjunto de caractersticas ;ou atributos? da organiza'o:/ ou 9. um conjunto de propriedades mensur#veis do ambiente de trabal"o, percebidas direta ou indiretamente, pelos indivduos que vivem e trabal"am neste ambiente e que influencia a motiva'o e o comportamento dessas pessoas:. Jessa forma, clima organizacional pode ser definido, operacionalmente, como a soma das percepes dos indivduos que trabal"am na organiza'o. Iegundo alguns estudiosos deste tema, o conceito de motiva'o, ao nvel individual, conduz ao de clima organizacional, ao nvel da organiza'o.

B.0 - %onsideraes sobre a conceitua'o de clima organizacional Os conceitos e!istentes sobre clima organizacional sinalizam que os seres "umanos est'o continuamente engajados no ajustamento a uma variedade de situaes, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilbrio emocional, o que pode ser definido como um estado de ajustamento. )ssim, a satisfa'o dessas necessidades depende muito de outras pessoas, particularmente daquelas que est'o em posies de autoridade, tornando-se, ent'o, importante para a administra'o compreender a natureza do ajustamento e do desajustamento das pessoas. $esse sentido, temos o nome de clima organizacional dado ao ambiente de trabal"o e!istente entre os membros da organiza'o. O clima organizacional est# intimamente relacionado com o grau de motiva'o de seus participantes. 8uando "# elevada motiva'o entre os membros, o clima organizacional se eleva e se traduz em relaes de satisfa'o, de anima'o, de interesse, colabora'o, etc. 2odavia, quando "# bai!a motiva'o entre os membros, seja por frustra'o ou barreiras + satisfa'o das necessidades, o clima organizacional tende a abai!ar, caracterizando-se por estados de depress'o, desinteresse, apatia, insatisfa'o, etc., podendo, em casos e!tremos, c"egar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade, etc., tpicos de situaes em que os membros se defrontam abertamente com a organiza'o ;como nos casos de greves, piquetes, etc.?. 4odemos, ent'o, traar algumas consideraes que parecem ser comuns +s diferentes abordagens sobre o tema6 1? O clima organizacional influencia o comportamento dos membros da organiza'o, podendo afetar os seus nveis de motiva'o e satisfa'o no trabal"o/ 0? . um conceito abrangente e global, por ser uma forma de retratar numerosas percepes, atravs de um n5mero limitado de dimenses/ B? . operacionaliz#vel, por meio de medidas objetivas ou subjetivas/ >? Evidencia-se geralmente como atributo da organiza'o, porm na percep'o de seus participantes/ F? O conceito de clima difere do de cultura organizacional, embora ambos estejam relacionados/ A? O clima organizacional a e!press'o ou manifesta'o da pr&pria cultura. )ssim, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas, sendo por ele influenciado. O moral dos empregados decorr ncia do estado motivacional, provocado pela satisfa'o ou n'o satisfa'o das necessidades individuais das pessoas. Jesse conceito de moral decorre o conceito de clima organizacional, evidenciando-se como o ambiente psicol&gico e social que e!iste em uma organiza'o e que condiciona o comportamento dos seus membros. O moral elevado conduz a um clima receptivo, amig#vel, quente e agrad#vel, enquanto o moral bai!o, quase

sempre, provoca um clima negativo, adverso, frio e desagrad#vel. E!iste uma distin'o entre as abordagens dadas ao clima e + cultura organizacional6 as pesquisas de clima organizacional 9tiram a temperatura: da organiza'o e podem ser muito 5teis, para determinar as causas da bai!a motiva'o do empregado, decorrentes, entre outras, da falta de clareza de objetivos organizacionais, descontentamentos com sal#rios, falta de oportunidades para o crescimento profissional e promoes. 2ais fontes de insatisfa'o, quando s'o contornadas, mel"oram a motiva'o que deve resultar em mel"ores desempen"os individuais. ) cultura, por outro lado, refere-se a padres de crenas e e!pectativas compartil"adas pelos membros da organiza'o. Essas crenas e e!pectativas produzem normas que poderosamente moldam o comportamento dos indivduos e dos grupos na organiza'o. O clima organizacional tambm mede a consist ncia entre a cultura prevalecente e os valores individuais dos empregados. Ie os empregados adotam ou n'o os valores da cultura, o clima poder# ser 9bom: ou 9ruim:, respectivamente, e, talvez, a motiva'o e o desempen"o v'o ser influenciados. *m e!emplo cl#ssico dessa situa'o a abordagem da 2eoria K e da 2eoria L, de 7cMregor ;1<=C?, que se origina de certos pressupostos b#sicos como respeito + natureza "umana. ) partir da, pode-se enfatizar a cultura organizacional com normas e controles coercitivos ;2eoria K ?, ou a cultura organizacional com maior grau de descentraliza'o e participa'o ;2eoria L?. O clima organizacional tem natureza mais transit&ria, podendo aceitar intervenes de curto prazo/ a cultura organizacional envolve mudanas mais profundas na organiza'o e, normalmente, de longo prazo. )s pesquisas sobre cultura organizacional est'o concentradas nas crenas, valores e pressupostos b#sicos compartil"ados, enquanto as pesquisas de clima organizacional procuram retratar mais os atributos especficos ou fatores do ambiente interno. . - O comportamento nas organizaes O comportamento nas organizaes, ou seja, a dinNmica das relaes interpessoais, processa-se a partir do desempen"o de papis profissionais, que mant m intercNmbios com o sistema sociocultural do qual a organiza'o faz parte. Os papis sociais e, em especial, os papis profissionais, constituem-se a partir das interaes sociais presentes no ambiente de trabal"o, considerandose os nveis "ier#rquicos e os sistemas de comunica'o que o influenciam. O conjunto de princpios, crenas e valores influencia o ambiente organizacional, delimitando o que se conceitua por cultura organizacional. Esta, por sua vez, se constitui gradativamente a partir dos valores que v'o sendo cultuados por seus membros, muitas vezes pertencentes a subculturas distintas. )s interaes sociais, e!pectativas e necessidades refletem os anseios dos trabal"adores, assinalando o clima organizacional e!istente em um dado perodo de vida nas organizaes. %lima e cultura organizacionais passam a constituir os elementos de 9conservas culturais: nos quais a organiza'o se insere. O clima organizacional possui forte rela'o com a motiva'o das pessoas. 8uando a motiva'o entre os membros de uma organiza'o est# elevada, o clima organizacional se eleva e as relaes interpessoais s'o de colabora'o,

interesse, satisfa'o, anima'o, etc. ,# a bai!a motiva'o entre os membros se traduz em sentimentos de frustra'o, barreiras + satisfa'o das necessidades individuais e do grupo. O clima organizacional desfavor#vel pode apresentar estados de depress'o, desinteresse, tumulto, inconformidade, insatisfa'o, etc. Estes estados s'o tpicos de situaes em que as pessoas se defrontam abertamente com a organiza'o e podem emergir v#rios conflitos organizacionais. E!istem algumas vari#veis que influenciam o clima organizacional e, em decorr ncia, o comportamento das pessoas na organiza'o. Jentre elas, podem ser citadas a estrutura organizacional/ conflitos/ responsabilidade/ riscos/ recompensas/ etc. O estilo de liderana empregado nas organizaes tambm pode influenciar o clima organizacional. O comportamento do lder e seu estilo de administrar influenciam o estado motivacional de seus subordinados. )ssim, o comple!o da intera'o social est# justamente evidenciado nas distintas peculiaridades inerentes ao comportamento "umano, comportamento este passvel de m5ltiplas influ ncias oriundas de fatores organizacionais.. / - CO C($0120 O tema abordado neste artigo tem sido objeto de pesquisas, discusses e debates por v#rios autores, os quais buscam estabelecer uma base cientfica para os estudos pertinentes + cultura e ao clima organizacionais, bem como ao comportamento nas organizaes. 2ais estudos e pesquisas t m evidenciado a influ ncia dos princpios, crenas e valores, que compem a cultura organizacional, no clima e no comportamento observado nas organizaes. Os processos de diagn&stico e de an#lise organizacional, desenvolvidos atravs de uma abordagem focada na an#lise cultural, t m tido uma progressiva evolu'o, o que nos leva a visualizar o desenvolvimento de uma nova ci ncia organizacional, construda cientificamente a partir da utiliza'o de vari#veis antropol&gicas. ) importNncia estratgica da cultura organizacional tem sido constatada em estudos desenvolvidos por diversos autores, os quais argumentam que o desempen"o organizacional resultante dos diferentes tipos de cultura e da intensidade da fora cultural apresentados pelas empresa. O realin"amento de princpios, crenas e valores D ajustados a uma mudana no comportamento esperado para as pessoas na organiza'o visando realizar a miss'o, os objetivos e as estratgias empresariais D tem sido observado, com uma freqE ncia cada vez maior, no desenvolvimento de processos de mudana organizacional. $o entanto, cabe ressaltar que a mudana da cultura organizacional mais do que ajustar uma empresa, reconstruir uma nova base de objetivos, vises, compromissos e coopera'o. . a cria'o de um nvel de sinergia que permita, independentemente das mudanas e da turbul ncia ambiental, que uma organiza'o alcance um nvel de maturidade empresarial que valide, de forma clara e participativa, conceitos como qualidade, fle!ibilidade, inova'o, adaptabilidade, produtividade e direcionamento para o mercado. 2rata-se, ent'o, do processo de gerenciamento e mudana da cultura organizacional, que algumas empresas desenvolvem, inserindo-o no seu planejamento estratgico, buscando redefinir seus objetivos, filosofia administrativa, crenas e valores.

4or outro lado, n'o podemos afirmar que as organizaes ou as empresas consigam atingir integralmente os objetivos a que a cultura organizacional se encarrega de propor. G#, sim, um enorme esforo nesse sentido, porm, o sucesso D maior ou menor D depende das respostas dos indivduos em seu conjunto. )s organizaes s'o, tambm, espaos de poder, de conflitos, de diferenas e de conviv ncia negociada. 3ibliografia %)ROE2O$, ,.Robert. %"oque de culturas. GI7 7anagement. I'o 4aulo, p. 10=-10<, maiPjun, 1<<< %G()QE$)2O, (dalberto. Recursos Gumanos. Rio de ,aneiro6 %ampus, 1<<0 ROE*RL, 7aria 2ereza Oeme/ R(I%GER, Rosa 7aria. %ultura e poder nas organizaes. I'o 4aulo6 )tlas, 1<<A RRE(2)I, 7aria Ester. %ultura organizacional6 i(dentidade, sedu'o e carisma. Rio de ,aneiro6 RMQ, 0CCC S)2T, J/ S)G$, R.O. 4sicologia social nas organizaes. I'o 4aulo6 )tlas, 1<U= 7ORE(R), 7aria IuelV. 7iss'o, uma ovaW O Objetivo o Oucro. Xanas qualidade. I'o 4aulo, p.AB, fev, 0CCC I)$2OI, $euza 7aria Xastos. %ultura organizacional e desempen"o. I'o 4aulo6 Iiciliano, 0CCC I%GE($, Edgard. Organizational culture and leaders"iop. Ian Rrancisco6 ,osseV Xass, 1<=F 2O7EL, 4atrcia )mlia. %ultura e 4oder nas Organizaes. Recursos Gumanos6 foco na modernidade. Rio de ,aneiro6 8ualitVmar@, 1<<0 2OR8*)2O, Maud ncio. %ultura D poder D comunica'o e imagem. I'o 4aulo6 4ioneira, 1<<= $otas Y O autor professor da Raculdade de Economia e Rinanas do Rio de ,aneiro, da I*EI%, atuando tambm como professor na )ssocia'o de Ensino Iuperior I'o ,udas 2adeu/ 7estre em )dministra'o e Jesenvolvimento Empresarial/ %onsultor em Organiza'o e Mest'o Empresarial/ )dministrador aposentado da 4E2ROXR)I, onde e!ercia a fun'o de %oordenador de 4rojetos de 7oderniza'o Empresarial.