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FUNDAMENTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS PYMES

3.1 Historia de la Administración de recursos humanos.
Definiciones:

RECURSOS HUMANOS
Una empresa cuenta con diversos tipos de recursos que le permiten funcionar y alcanzar sus metas. Los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos humanos de una entidad. El concepto también se utiliza para nombrar al departamento, la oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y retener a los trabajadores de una compañía.

ADMINISTRACIÓN
La administración es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos. La Administración persigue la productividad, lo que implica eficiencia y eficacia.

“La Administración de Recursos Humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desarrollo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo” “La Administración de Recursos Humanos es la utilización de las personas como recursos, para lograr objetivos organizacionales” “Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización.”
Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos,5ta Edición Pág.165 Mondy Wayne, Robert Noe, Administración de Recursos Humanos, 8va Edición Pág.4 Chruden y Sherman, Administración de Personal, Editorial South Western Publishing 1987

Antecedentes Históricos de la Administración de los Recursos Humanos
El campo de la administración de los recursos humanos no apareció de improviso. Por el contrario, evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características actuales. Una rápida mirada a este proceso de evolución muestra la forma en que las técnicas del pasado condujeron a la filosofía proactiva de la actualidad. Al trazar esta evolución se

no consiguió convencer a sus soldados de que lo siguieran hasta la India. que emplearon a decenas de miles de personas. Alejandro Magno. Por ejemplo. La etapa colonial supuso el inicio de una nueva mentalidad. organizar. e imponer algunos controles para garantizar que todo se realizara según lo planeado.puede también adquirir una perspectiva adecuada sobre la creciente importancia del campo de la administración de los recursos humanos. organizar a la gente y los materiales para hacerlo. Desde mucho antes de la Revolución Industrial existieron organizaciones muy grandes. que presentaban problemas resueltos de diversas maneras. Esfuerzos realizados por las personas responsables de planear. por ejemplo. dirigir. el ejército macedonio se detuvo debido a un problema esencialmente humano. Los ejemplos podrían multiplicarse casi indefinidamente. Esta perspectiva histórica sirve también para demostrar que la práctica de la administración de los recursos humanos siempre ha estado influenciada por el medio ambiente. controlar actividades han existido durante miles de años. César. Por ejemplo. Sin importar como se convocaba a estos individuos. varios grupos indígenas ya habían establecido diversos organismos que entrañaban la resolución de complejos problemas de administración de los recursos humanos. CAUSAS Y ORÍGENES No es posible señalar el momento en que se dio inicio a las técnicas de administración de personal. La construcción de una pirámide requirió más de 100000 trabajadores durante 20 años. alguien tuvo que planear lo que se tenía que hacer. ordenar y dirigir a os trabajadores. Es muy interesante revisar los . tanto la sociedad azteca como la inca habían establecido sistemas de correo relativamente eficientes antes del contacto con los europeos. por su parte. por una razón muy sencilla: la existencia de este campo es condición necesaria para la existencia de la civilización. EL MANEJO DE PERSONAL DURANTE LA COLONIA ESPAÑOLA EN AMÉRICA LATINA Aun antes de la conquista española. que a su vez se encuentra en perpetuo cambio. La administración se ha practicado durante mucho tiempo. Ninguna asociación humana puede prescindir de las técnicas necesarias para la división del trabajo y la especialización en determinadas labores. se realizaron en la antigüedad. consiguió mantener la disciplina de las legiones que lo acompañaron a la conquista de las Galias. enfocada sobre todo a la obtención de beneficios comerciales para la metrópoli. las pirámides de Egipto y la Gran muralla China son evidencias tangibles de que proyectos de gran alcance.

y en varias regiones más. en el campo de la administración de recursos humanos como en tantos otros. Algunos directivos de organizaciones de grandes dimensiones reaccionaron. en Bolivia. en Potosí. para conseguir que el trabajo resultara económicamente rentable. incluyendo azotes. peligro y profunda insatisfacción. como las que operaron en Guanajuato y Zacatecas. los administradores se hayan debido rendir a la evidencia de que sus obreros serían más productivos si contaban con mejores servicios y organización. como se llamaba al subcontinente. pero adaptadas a la época.estudios que se han hecho de las antiguas compañías mineras. Es probable que después de iniciar las operaciones de explotación de yacimientos con métodos violentos. en un proceso de intercambio que se ha ido haciendo cada vez más activo. en Colombia. LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL A mediados del siglo XVIII la aparición de maquinarias complejas en el seno de la sociedad inglesa dio inicio al fenómeno conocido como Revolución Industrial. durante el siglo XIX. ciertas técnicas de administración de personal con frecuencia injustas. Con mucha frecuencia. esto se tradujo en la necesidad de coordinar los esfuerzos de grupos cada vez mayores. a gran distancia de regiones agrícolas con buen suministro de agua y alimentos. surgieron grandes organizaciones comerciales dedicadas a varias actividades como los hilados y tejidos. la fundición y la industria naval. En general. Cuando América Latina pasó a la etapa independiente. debido al uso de nuevos dispositivos como la máquina de vapor. La Revolución Industrial significó un nivel cada vez más alto de mecanización de muchas labores y a su vez esto condujo a condiciones de hacinamiento. en Chile. estableció nuevos nexos con los países industrializados. El personal de los navíos que surcaban los mares estaba sometido a la rígida disciplina que imponían los oficiales. Subrayemos un dato esencial que se desprende de este periodo histórico: aunque desafortunadamente la violencia desempeñó un papel destacado al inicio o en el curso de muchas operaciones coloniales. pero se sigue caracterizando por su peculiar idiosincrasia y estructura social. en México. que no excluía castigos corporales. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte. Los departamentos de bienestar (área que se difundió mucho entre las grandes empresas . América Latina ha experimentado una evolución muy influenciada por el mundo occidental. permitieron establecer operaciones de considerable magnitud y complejidad. A su vez. Sólo mediante una estricta serie de medidas los navíos podían cubrir las inmensas distancias que separaban a España de "las Indias". Estas organizaciones requirieron instalaciones cada vez mayores. los yacimientos importantes se encontraban en regiones de suma aridez. a finales del siglo XIX ante esta situación y crearon un "departamento de bienestar" que se puede considerar el antecesor directo de los actuales departamentos de personal.

jefes de turno. como: vivienda.J. Este obrero que empezó de la nada y fue subiendo escalones en las diversas empresas en las que trabajó.ferrocarrileras) contaban entre sus funciones con la de velar por determinadas necesidades de los trabajadores. No es beneficioso que trabaje en grupo. gerentes de operación y puestos similares. intenta conocer mejor a los trabajadores y expone una serie de ideas interesantes. llegando a compaginar sus estudios como ingeniero con sus horas de trabajo. de forma general. Centrado en el bajo rendimiento de los trabajadores en cualquier fábrica. No necesita pensar. Lo curioso fue que la productividad aumentó tanto si las . que reprodujo parte de su teoría en su obra Los principios de la Dirección Científica (The Principles of Scientific Management). aunque no consiguió resolver los problemas más importantes que se planteaban en un departamento de personal. principalmente porque resultaba incompleto. Roethlisberger. Los "departamentos de bienestar" señalan la aparición de la administración especializada en recursos humanos. el trabajador:      Aplica la ley de mínimo esfuerzo. en 1911. Según esto. Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas. con el fondo de las grandes industrias que dominaban el panorama económico en los países desarrollados. cuyo máximo exponente es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856-1915). basa su teoría en la siguiente idea: “El hombre es un ser racional que trabaja porque está obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales”. Estos precursores de los actuales expertos en administración de personal también procuraban el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores. El hecho de que estos departamentos hayan surgido antes del inicio del siglo XX prueba que ya desde entonces muchas organizaciones advertían necesidades que no podía cubrir un administrador improvisado sino una persona especializada. Dicho estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Las ideas principales del taylorismo no son muy beneficiosas para los trabajadores. aparece una escuela que empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fábrica. Elton Mayo y F. Nos referimos a la famosa Escuela Clásica o Dirección Científica del Trabajo. sobre la conducta humana en el trabajo. intentando en todo momento producir más a un menor coste. Intenta tener la menor iniciativa posible. LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Y LAS NECESIDADES HUMANAS A finales del siglo XIX. realizaron un famoso estudio. educación y atención médica. en forma claramente diferenciada de las funciones de capataces. así como impedir la formación de sindicatos. a principios del siglo XX. apoyados por la universidad de Harvard. El Taylorismo fue la corriente más utilizada. Teniendo en cuenta lo anterior.

sino que el enfoque más conveniente está determinado por el trabajo que ha de realizarse. Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más) que no son económicos. como si. cada vez mayor. defendiendo las mejoras en cuanto a la comunicación. Mayo demuestra que el ser humano.condiciones de trabajo eran mejores. El denominado enfoque contingente. eran peores.   Según lo anterior. Como en la gran mayoría de las teorías que nos encontramos en el mundo del trabajo. Todo depende de todo. las motivaciones no económicas a los trabajadores y la participación de los empleados en las decisiones de la empresa. las diferencia con la escuela Científica del trabajo son evidentes: Mayo resalta la influencia del factor humano en el trabajo. para bien o para mal. demostrando la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo. La importancia. Dicho experimento finalizó con el efecto Hawthorne. Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la motivación económica.  La técnica no es el único factor importante que determina la productividad en un trabajador. por otro lado. como sociales. de tener objetivos tanto económicos. de Lawrence y Lorsch. la productividad que un trabajador tiene. como pueden ser:  La valoración que ahora se da al factor humano. Mientras que Taylor intenta aumentar la producción utilizando la racionalización. entre otras. que defiende la no existencia de una teoría única.   Los grupos informales determinan. como fuente de diferenciación y éxito. además de ser un ser racional. una importancia elevada. Con todo lo anterior levemente explicado nos encontramos con la situación actual. también se mueve por impulsos ilógicos en determinadas ocasiones. Las necesidades psicológicas aparecen con complementando a las necesidades fisiológicas. ninguna es completamente efectiva y resuelve los problemas que se plantean. Mayo se decanta por la humanización del trabajo. Cada trabajador es diferente con respecto a otro y eso es algo que hay que tener en cuenta. mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de diversos factores. destacando una serie de principios. Lo principal era la atención especial y personal que esos empleados recibían.  .

en particular.1 Funciones y objetivos de los Recursos Humanos. si se cumplen estas metas.  “Crear. Que el personal tenga en cada puesto la capacidad para desarrollarse y desempeñar adecuadamente las actividades encomendadas y contribuyan con su trabajo al objetivo general de la empresa” Mantener personal capacitado dentro de la organización      . OBJETIVOS. en el mejoramiento de habilidades.  Al final de la Segunda Guerra Mundial el mundo del trabajo se encontró afectado por cambios muy profundos La economía de guerra alcanzó niveles de eficiencia muy altos en ambos bandos combatientes gracias a múltiples avances logrados en gran medida por la presión bélica. mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades. tanto en lo laboral. motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización. al final del conflicto se hicieron prácticamente universales los departamentos de personal que enfrentaron labores y responsabilidades mucho más complejas que durante el conflicto armado. Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal diseño y descripción de puestos y los estudios de tiempos y movimientos. ajeno a los objetivos de la empresa.  Crear. mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación. Por ello. el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. la administración de recursos humanos debe considerar los objetivos individuales de los miembros. Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos siempre van a derivar de los objetivos de la organización. en el ámbito social. entre muchas otras. Las innovaciones tecnológicas continuas y la resistencia que esto conlleva. las metas de la empresa se cumplirán. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles” “Contribuir a un mejoramiento de los recursos humanos de la empresa Contribuir al logro de metas de cada persona. cultural. legal e incluso de esparcimiento del talento humano de tal forma que estos se sientan comprometidos. Los cambios continuos que se producen en las empresas en general y en el departamento de RRHH.

Son aquellos conceptos que en forma adicional al salario se le dan al trabajador. Administración de sueldos y salarios. etc. selección. y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes. 3. Planeación de Recursos Humanos. las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y. Es lograr el desarrollo integral de personal mediante la capacitación y el adiestramiento. En las empresas pequeñas. algunas tareas son encomendadas a otras empresas. Higiene y seguridad industrial. reglamentos internos. Servicios y prestaciones. Es lograr la relación armoniosa entre la empresa y el trabajador desde el punto de vista jurídico-administrativo. gestorías. avaluación de puestos y un estudio regional. 7. contratación e inducción. Auditoría de Recursos Humanos. 5. con frecuencia. Verifica que se respeten las funciones y procesos del área de Recursos Humanos. Consta de 4 actividades: reclutamiento. el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo. Admisión y empleo. asesorías. 2. Capacitación y desarrollo. mediante la integración de comisiones mixtas de trabajadores. dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad. 6. Mantener una excelente comunicación entre compañeros de trabajo y hacia niveles superiores. Se elaboran contratos colectivos. Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos humanos de manera general son las siguientes: 1. Anticipar la cantidad y calidad de personal (Recursos Humanos) que requiere la empresa en un periodo determinado. 8. Es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo. como consultorías. 4. . Es lograr que el trabajador sea remunerado en forma equitativa y justa basándose en un análisis de puestos. Determinar las necesidades de Recursos Humanos de la empresa en un periodo determinado. Relaciones laborales. (Mas que nada es de control) Va a evaluar las actividades que se realizan exclusivamente en el área de Recursos Humanos. Es lograr que el trabajador cuente con las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo. Funciones del departamento de recursos humanos Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una empresa a otra. En las grandes empresas. que son documentos legales / oficiales por medio de los cuales se rigen las relaciones laborales. Es ver las necesidades a futuro.

de controlar el desempeño de las tareas. Normalmente se desarrolla negociándose con los representantes de los trabajadores y trata temas como la contratación. de evaluar la motivación. etc. La finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales (estructura de los salarios. Función de administración de personal La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas. Función de desarrollo de los recursos humanos El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formación y llevarlos a cabo. la política salarial. condiciones laborales). desplazamientos y locomoción. • Gestión de nóminas y seguros sociales. bajas por enfermedad. retribuciones en especie. C. selección y formación del personal. como: • Elección y formalización de los contratos. Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función: • Planificación de plantilla.). . Función de retribución Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados. de estudiar el potencial del personal. horas extraordinarias. comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la acción social de la empresa con los trabajadores. También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales. etc. • Gestión de permisos. • Selección de personal. pues busca establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo. vacaciones. • Régimen disciplinario. componentes fijos y variables. • Formación de personal. • Acogida e inserción del nuevo personal. D. la negociación colectiva. B. es decir. movilidad de la plantilla. • Descripción de los puestos de trabajo.De manera más específica podríamos agrupar y definir funciones específicas del departamento de recursos humanos en los siguientes estratos: A. • Tramitación de suspensiones de empleo. Función de empleo Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la plantilla. dietas. los conflictos laborales (disciplina. • Tramitación de despidos. la política de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes categorías profesionales. E. • Definición del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo. • Control del absentismo. Función de relaciones laborales La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de los problemas laborales. de incentivar la participación y de estudiar el absentismo y sus causas.

adrformacion. LA ADMINISTRACION DE PERSONAL KAST ROSENZWEIG. Sidney. Limusa. M. RECURSOS HUMANOS. 2da edición. GILMER. • Servicios médicos de empresa. F. Los Recursos Humanos en la Construcción. 2da edición. “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS” IDALBERTO CHIAVENATO. WILLIAM B. • Clubes deportivos y centros recreativos. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. LEVY. y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradable.Asimismo. Administración de proyectos de construcción. BIBLIOGRAFIA B.H. WERTHER. TRATADO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL CARLOS DIAS DIAZ. ADMINISTRACION EN LAS ORGANIZACIONES FERNANDO ARIAS GALICIA. STONER JAMES. pp.com/cursos/rrhh/leccion1/tutorial3. Estos servicios sociales pueden ser: • Economatos. Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. pp.html . Función de servicios sociales Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido contratados para que los presten otras empresas. SUAREZ Salazar. Administración de empresas constructoras. Madrid. Emilio. edit. España 2000. edit. http://www. Mc Graw Hill. esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa. ADMINISTRACIÓN IDALBERTO CHIAVENATO. • Guarderías. Carlos. México 1991. México 1990. • Seguros colectivos de vida. • Seguros complementarios de jubilación y enfermedad. DOSSAT. • Becas y ayudas para estudios. • Residencias de vacaciones. edit. “INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN” JURADO Gómez.