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A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL COMO INSTRUMENTO PARA CONDUO DA ORGANIZAO: O ESTUDO DE UMA INSTITUIO FINANCEIRA

Luciano Ferreira da Silva Correio1 Adriana Grings de Azevedo Correio2 Camila Fernanda Araujo da Silva Correio3

RESUMO: O presente trabalho tem por objetivo demonstrar a importncia da pesquisa de clima como ferramenta para melhorar os resultados de uma organizao. Como mtodo de pesquisa foi utilizado o exploratrio do tipo bibliogrfico e documental, alm da anlise de contedo das entrevistas aplicadas com cinco dos principais gestores de uma instituio financeira. Esta ao permitiu analisar e discutir com base no referencial terico apropriado a aplicao emprica da pesquisa de clima e sua contribuio para gesto de uma organizao. Para tanto, se fez necessrio diferenciar a gesto centrada nos processos da gesto centrada nas pessoas, esta ltima uma fonte importante de vantagem competitiva para a organizao objeto de estudo. Deste modo, ficou evidente a importncia da pesquisa de clima organizacional como um instrumento de leitura da situao atual da organizao como um todo, alm de suas reas especficas, o que pode fornecer informaes importantes e necessrias para desenvolver e melhorar a organizao. Este estudo demonstra como os gestores utilizam a pesquisa de clima para auxiliar em suas tomadas de decises com relao s melhorias e mudanas para os empregados, o que gera um maior comprometimento para com as metas da organizao. Palavras-Chaves: Administrao; Gesto; Pessoas; Pesquisa de Clima Organizacional.

THE RESEARCH OF ORGANIZATIONAL CLIMATE AS A TOOL FOR DRIVING THE ORGANIZATION: STUDY OF A FINANCIAL INSTITUTION
ABSTRACT: This paper aims to demonstrate the importance of climate research as a tool for improving the results of an organization. As a research method was used exploratory bibliographical and documentary, beyond content analysis of interviews with five of the applied top managers of a financial institution. This action allowed us to analyze and discuss the theoretical framework based on the empirical application of appropriate climate research and its contribution to the management of an organization. Therefore, it was necessary to differentiate based management processes focused on people management, the latter an important source of competitive advantage for the organization. Thus, it was evident the importance of organizational climate survey as an instrument reading of the current situation of the organization as a whole, beyond their specific areas, which can provide important and
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UNINOVE, Autor do livro Revolues Legais - a advocacia e a poltica brasileira. Como professor universitrio tem uma slida formao acadmica: graduado em Administrao de Empresas com nfase em RH, Especialista em Psicologia Organizacional, Especialista em Administrao de Recursos Humanos e Mestre em Administrao, Comunicao e Educao. E-mail: lf_silvabr@yahoo.com.br 2 UNINOVE, e-mail: drigrings@gmail.com 3 UNINOVE, e-mail: kmila.araujoslv@gmail.com

Revista Cincias Sociais em Perspectiva ISSN: 1981-4747 (eletrnica) 1677-9665 (impressa) Vol. 11 N 21 2 Semestre de 2012

necessary to develop and improve the organization. This study demonstrates how managers use climate survey to assist in their decision making regarding improvements and changes for employees, which creates a greater commitment to the organization's goals. Keywords: Administration, Management; People; Research of organizational climate. 1 INTRODUO

O ambiente organizacional sofre com constantes mudanas, sendo que estas acontecem por influncia de diversos fatores, que podem ter origem nas condies econmicas, tecnolgicas, legais, polticas e culturais. Este contexto de transformaes causa um ambiente muitas vezes de incertezas e conflitos, o que faz com que os gestores por diversas vezes no saibam como lidar com as situaes apresentadas. No entanto, quando o foco lidar com os processos organizacionais pode ser mais fcil para os gestores, pois basta muitas vezes estruturar as atividades da organizao de forma sistmica utilizando os princpios tayloristas e fordistas. Contudo, obter resultados positivos alterando ou conduzindo o comportamento levando-a para uma situao adequada e favorvel nem sempre uma atividade fcil. Como pode ser percebido, a evoluo da tecnologia padronizou as organizaes e as ferramentas de trabalho, o que vez com que ela prpria no se torne um diferencial, visto que na maioria das vezes ela est acessvel todos. Com isto, o novo diferencial das organizaes passa a ser o seu capital humano, ou seja, os seus empregados. Por conta disto, as organizaes passam a se preocupar mais com os sentimentos das pessoas da organizao. Assim, o foco de competio se constitui em desenvolver e reter os talentos, seja por um bom ambiente de trabalho, bons benefcios ou salrios adequados. Para tanto, algumas organizaes fazem uso de determinadas ferramentas para avaliar o seu ambiente, sendo que a mais importante delas a pesquisa de clima, por ser mais abrangente e fcil de responder e de tabular. Ela permite perceber a viso que seu empregado tem sobre a organizao. E com base nos resultados desta pesquisa, os gestores podem identificar os seus problemas e as oportunidades. A justificativa de desenvolver este trabalho sobre a pesquisa de clima organizacional surge da importncia de demonstrar como esta ferramenta pode ser til na administrao de uma organizao, pois por meio dela pode-se verificar a viso que os empregados possuem da mesma. Assim, fica mais fcil saber o nvel de envolvimento ou comprometimento nas atividades e nos objetivos da organizao.
Recebido em: 11/06/2012 Aprovado em: 01/12/2012

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Com base nestas ideias, este trabalho visa responder a seguinte pergunta: Como uma pesquisa de clima organizacional contribui para as aes de um gestor? Assim, pretende-se ao longo deste estudo identificar qual a percepo dos gestores com relao pesquisa de clima organizacional para basear sua tomada de deciso. E para alcanar este objetivo se faz necessrio atingir os seguintes objetivos especficos: descrever o que gesto centrada nas pessoas e nos processos; descrever as vantagens e desvantagens da aplicao da pesquisa de clima organizacional; destacar as contribuies da pesquisa de clima organizacional para a tomada de decises dos gestores na organizao objeto de estudo deste trabalho.

REFERENCIAL TERICO

2.1 Da administrao das tarefas para a gesto de pessoas

A administrao de uma empresa pode ser entendida como um meio de fazer com que os recursos sejam alocados de forma sistmica para obter os melhores resultados para quem estiver controlando a organizao. Deste modo, o foco explorar ao mximo os recursos e otimizar os processos para a obteno dos melhores resultados, que basicamente alcanado com o lucro sobre o capital investido (MORGAN, 1996; DAFT, 2008, PAULA, 2011). Esta viso mecanicista e verticalizada explica que a organizao um sistema integrado e interdependente, sendo que as tarefas so sobrepostas de tal forma que as pessoas perdem a total importncia no alcance de melhores resultados. Este tipo de administrao foi exposto e combatido pela Teoria Crtica (PAULA, 2008; CLEGG; HARDY; NORD, 1998) e descrita como uma organizao como Instrumento de Dominao (MORGAN, 1996). Como consequncia deste modelo de gesto surgiu uma mecanizao das pessoas. Morgan (1996) e Clegg, Hard e Nord (1998) afirmam que esta postura trouxe ganhos com o aumento da lucratividade para as organizaes. Alm disso, esta viso centrada nos processos aliada a evoluo da tecnologia causou uma alienao das pessoas, visto que estas no precisam praticamente pensar, pois as mquinas o fazem para elas. No entanto, estas ideias fazem parte de um paradoxo, principalmente quando se fala da administrao que est mais centrada nas pessoas e na capacidade das organizaes de aprender e inovar (ADIZES, 1995; MORGAN, 1996). Assim, preciso entender como a gesto de pessoas se tornou assunto relevante dentro das organizaes, e tambm como surgiu o tema.
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Como descrito por Gil (2001), a gesto de pessoas se tornou uma funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas organizaes, o que resultado da evoluo da antiga viso das reas de Relaes Industriais, da Administrao de Pessoal e da Administrao de Recursos Humanos. Assim, o foco no mais alocar as pessoas em atividades previamente estabelecidas, mas determinar uma estratgia organizacional e conduzir as atividades com as pessoas da organizao para o alcance destes objetivos. Portanto, a situao atual contrria ao foco de somente controlar as pessoas da organizao fazendo com que os processos sejam realizados da melhor forma possvel, como visto principalmente da Revoluo Industrial at o incio do sculo XX (BERTERO; CALDAS, 2007). Alis, os gestores devem adotar uma nova postura, que de verificar o comportamento das pessoas e as suas relaes dentro da organizao, entendendo assim o estado de esprito delas. Do mesmo modo, esta nova atitude contrapem a muitas vezes exagerada racionalizao do trabalho, originada principalmente do fato de que os primeiros estudiosos da administrao possuam o foco do gerenciamento na excelncia na produo e na eficincia das tarefas, sendo tal abordagem objeto de estudo da chamada Escola Clssica da Administrao e, posteriormente, do toyotismo (MOTTA; VASCONCELOS, 2004). Taylor buscava excelncia na produtividade por meio da diviso das tarefas e do estudo do tempo e dos movimentos dos operrios nas fbricas. Ele ainda chegou a desenvolver o conceito de bonificao aos trabalhadores pelo esforo empreendido. Enquanto isso, Fayol estabeleceu a diviso das funes existentes dentro da empresa, com estes elementos,
[...] prevalecia nas empresas o modelo organizacional vertical e compartimentado, onde as vrias reas vivenciavam seu negcio e se comunicavam atravs dos canais formais de hierarquia. Com isso sua integrao ficava comprometida e o nvel de responsabilidade dos gerentes, reduzido aos limites dos setores (FERREIRA; FORTUNA; TACHIZAWA, 2004, p. 11).

Este contexto fazia com que as pessoas se sentissem mecanizadas, o homem perdia sua identidade e se via automatizado e forado a repetir suas tarefas sem saber a finalidade das mesmas. Estas pessoas no tinham nenhum contato com o processo decisrio e isso gerava inevitavelmente uma queda no rendimento. Com base nessa queda de eficincia e produtividade, os especialistas tiveram que mudar o foco do processo para o estudo do comportamento das pessoas, passando assim a estudar suas motivaes e interesses (CARVALHO; SERAFIM, 1995; GIL, 2001).

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Nessa direo, surgiu a Teoria das Relaes Humanas, voltada para o estudo de um sistema de controle baseado no reconhecimento das motivaes individuais do empregado. O que significa que a viso da administrao comeava a ser direcionada para levar em conta o peso do comportamento dos empregados nos resultados. Esta viso est centrada na importncia do grupo sobre o desempenho dos indivduos e na organizao informal. Alm disso, este foco de administrao demonstra que as relaes informais dentro da organizao so muito impactantes, por isso, importante uma maior anlise e valorizao destas variveis. Deste modo, pode-se verificar que quanto mais satisfeito o empregado estiver com o ambiente organizacional, maior e melhor deve ser o seu desempenho (LUZ, 2003; ROBINS, 2010). A partir dessa evoluo da administrao surgiu a necessidade do estudo do comportamento organizacional, que est baseado na pesquisa sobre as caractersticas individuais e do comportamento coletivo (ROBINS, 2010; GASPARETTO, 2008). Por isso, os novos gestores devem ser capacitados de forma a entender melhor os empregados para manter a equipe sempre focada e no deixar diminuir a sua produtividade. Assim, os empregados no iro ingressar em conflitos de relacionamento, bem como no tero o descontentamento com as atitudes e interesses da organizao. Com isto, tornava-se cada vez mais impossvel manter a linha de comando proposta pela escola clssica, pois esta prescrevia uma nica soluo para o problema de produtividade. Deste modo, as teorias humansticas apresentam a oportunidade para a organizao escolher entre modelos de gesto e estilos, adaptando cada um para a situao mais adequada, de forma que se encaixe dentro de cada contexto (DAFT, 2002; MORGAN, 1996). Com relao a essa nova realidade, Caldas, Tonelli e Lacombe (2002, p. 72) afirmam que:
Esse contexto de transformao e flexibilizao produtiva evidncia a necessidade de se buscar, na realidade, polticas e prticas de gesto de pessoas diferentes daquelas at ento vigentes, o que leva ao desenvolvimento de uma rea de recursos humanos voltada para reteno de pessoas cada vez mais capacitadas para trabalhar em ambientes de incerteza e de tecnologias sofisticadas.

Alm disso, as organizaes comeam a desenvolver a chamada viso sistmica e a entender que o ambiente influencia nas suas aes, mas que tambm influenciado por elas (MORGAN, 1996; DAFT, 2002). Todo esse contexto s cooperava para que o papel do departamento de Recursos Humanos, que at o momento s atuava no recrutamento e seleo de empregados, fosse cada vez mais ampliado e valorizado, para no s atender as

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expectativas da corporao, mas como tambm para atuar como mediadora, cooperando com ambas as partes. Esses fatores foram fundamentais para o surgimento dos conceitos de cultura e clima organizacional, pois demonstraram como a empresa era afetada por estas questes de forma sistmica.
O aparecimento da Administrao de Recursos Humanos deve-se a introduo de conceitos originrios da Teoria Geral dos Sistemas gesto de pessoal [...] O conceito de sistema [...] pode ser definido [...] como um conjunto de elementos unidos por alguma forma de interao ou interdependncia; uma combinao de partes, formando um todo unitrio [...] (GIL, 2001, p. 21).

Logo, uma organizao pode ser analisada como um sistema que favorece a maior comunicao entre as suas partes. Isto faz com que haja uma interao maior entre os seus membros para o alcance de objetivos comuns, sendo que o grande desafio das organizaes se torna a necessidade constante de adaptao. Esta viso da organizao como um sistema sugere que quando da tomada de decises, sempre dever ser levado em considerao o ambiente onde ela est inserida e seus diversos elementos internos (MORGAN, 1996). Gil (2001) destacou que nem todas as organizaes conseguiram acompanhar essa evoluo e adotaram mtodos como a reengenharia e a terceirizao para melhorar os seus procedimentos. Esta atitude contrria ao processo de evoluo da gesto, pois ela ainda remete ao tratamento dos empregados como recursos como qualquer outro da organizao, ao invs de pessoas com habilidades e competncias. Contudo, as organizaes que mudaram seu foco gerencial verificaram que os gestores precisam levantar com os seus empregados informaes sobre o clima no ambiente de trabalho, isto deve ser feito de forma rpida, objetiva e confivel. Assim, eles podem planejar e implementar processos que sejam mais eficientes e eficazes com base nas respostas obtidas (GASPARETTO; 2008). Deste modo, os empregados passariam a ser vistos como um diferencial dentro de um mercado altamente competitivo. E as organizaes perceberiam que precisam valorizar e investir no seu chamado capital humano. Ulrich (2000) diz que o grande desafio do gerente reconhecer, reter, desenvolver e aumentar este capital humano da organizao. Portanto, as organizaes podem ter profissionais muito competentes, mas se estes no estiverem comprometidos em realizar suas tarefas de forma adequada, os resultados finais sero afetados. Algumas vezes isso acontece por no se adequarem ao perfil da organizao, no se identificarem com os colegas ou mesmo com a cultura e o ambiente da mesma.
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Todavia, o oposto tambm verdadeiro, por que uma organizao pode ter empregados muito comprometidos, e mesmo que estes no sejam to competentes e habilidosos. Eles podem executar suas tarefas de forma eficiente e eficaz, pois gostam do ambiente da organizao, se identificam e se comprometem com ela e com seus resultados. Com isso, esta mudana de paradigma para a gesto centrada nas pessoas faz com que a rea de gesto de pessoas esteja em constante evoluo, para poder acompanhar os novos valores sociais, pois hoje as pessoas esto mais informadas e cobram cada vez mais das organizaes, sendo que isto no ocorre somente com os clientes, mas tambm com os empregados. Deste modo, o processo de tomada de deciso deixa de ser realizado somente pela alta direo, pois esta passa a ter que delegar poderes de deciso para o nvel mdio e operacional. Assim, tambm os empregados destes nveis, que convivem com as situaes no dia a dia, podem contribuir de maneira mais efetiva para a soluo de diversos problemas (ROBBINS, 2010). Para tanto, a organizao precisa motivar e integrar ainda mais os empregados, sendo que os gestores devero procurar nos diversos nveis existentes dentro da organizao solues diferenciadas e inovaes, tornando assim o processo decisrio mais amplo e participativo. Isso tambm um fator que contribui para que a comunicao entre os setores seja maior a fim de evitar erros e informaes conflitantes. Em contrapartida, fazer com que essa interao seja algo positivo, um dos maiores desafios da gesto moderna. Com isso, fica evidente a importncia do gestor em reunir pessoas em busca de um objetivo comum, visto que os empregados muitas vezes executam aes aleatrias que refletem em seu comportamento pessoal e no comportamento do coletivo, pois as pessoas possuem crenas e valores prprios que sero alinhados com a cultura organizacional. Portanto, cabe ao gestor identificar esses fatores e trabalhar para esse alinhamento. Como apontado por Luz (2003), a cultura da empresa pode manifestar-se de diversas formas, indo desde rituais at cdigos e smbolos que descrevem o dia a dia da organizao. Essa identidade da organizao afeta positiva ou negativamente o estado de nimo das pessoas que trabalham nela. Logo, o clima organizacional se torna um ponto importante de anlise e discusso, pois a partir dele que se torna mais compreensvel o comportamento dos empregados, juntamente com o ambiente e a motivao, que so os fatores-chave para um bom clima organizacional.

2.2 Clima organizacional e a pesquisa de clima


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Para uma organizao pesquisar e analisar o seu clima no uma tarefa simples, pois as pessoas so inconstantes e diferentes, principalmente por serem fortemente influenciadas por diversos fatores internos, bem como por fatores externos como a situao poltica, a economia do pas, novas legislaes, a influncia do sindicato da categoria, dentre outros. Estes elementos podem gerar problemas de ordem operacional ou comportamental. Como ressalta Morgan (1996, p. 104):
Esses problemas podem ser sistemticos e universais. So encontrados em muitos diferentes tipos de organizao e transcendem barreiras culturais. Nos contextos organizacionais, estruturas formais, regras, descries de cargos e vrias convenes e crenas constituem aliados convenientes no processo de autoproteo. Os comportamentos defensivos tambm podem tornar-se parte central da cultura de uma organizao, gerando normas e padres de conformidade que impedem as pessoas de enfrentar aspectos cruciais da realidade com que esto lidando.

Esta ideia refora que diversos fatores, que muitas vezes no so controlveis pela organizao, exigem um posicionamento estratgico de forma mais ativa e eficaz por parte das organizaes. O que expem aos empregados como e quais sero as diretrizes tomadas para acompanhar as mudanas ou o prprio dia a dia da organizao. Quando a organizao adota uma postura consciente e mais aberta, passa a permitir sugestes e a assegurar aos empregados um ambiente sem dvidas ou inseguranas. Isto facilita a adaptao dos valores pessoais com os valores e crenas da organizao. Deste modo, vale ressaltar que as organizaes que estabelecem um ajustamento cultural em relao s diversas mudanas ambientais, apresentam melhores condies para desenvolver-se quando comparadas s mais rgidas (GIL, 2001; ROBINS, 2010). Assim, quando se levanta e analisa o clima de uma organizao, deve-se entender antes qual a cultura nela existente, pois mesmo sendo dois assuntos distintos, eles possuem um grau de dependncia e interdependncia. Sendo que a cultura organizacional representada pelo:
(...) conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da soluo de problemas de adaptao ao ambiente e de integrao interna. Essas premissas funcionam suficientemente bem para serem consideradas vlidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relao a esses problemas de adaptao externa e integrao interna (SCHEIN, 1985 apud MAXIMIANO, 2004, p. 330).

Em outras palavras, o gestor deve partir da premissa de que a cultura organizacional um sistema de valores compartilhados pelos integrantes de uma mesma organizao, sendo que isto que os diferencia das demais. Assim, cada organizao constri a sua prpria

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cultura baseada em seus princpios e valores, que vo sendo transmitidos como sua identidade para os demais empregados. Desta forma, a cultura vai influenciando no comportamento da organizao, o que pode ser percebido no seu clima, por isso, importante que as organizaes faam uso de ferramentas para estudo dessa variao. Assim, a pesquisa de clima pode auxiliar na tomada de decises dos gestores. Segundo Neto (apud LUZ, 2003, p. 11), a anlise do clima organizacional est focada em identificar quais so os fatores que afetam negativa ou positivamente a motivao das pessoas que integram a empresa. Com base neste aspecto, entende-se que o clima organizacional o grau de satisfao dos empregados, incluindo sua cultura pessoal, seus costumes, o ambiente e as pessoas que nele trabalham. Por depender dessas variveis, ele no pode ser criado pela organizao, mas ela pode trabalhar para adequ-lo e melhor-lo. Como visto anteriormente a evoluo da gesto dos processos para as pessoas, fez com que fosse mudado o foco dos resultados, pois se percebeu que somente a eficincia no garantir o sucesso de uma organizao. Durante um longo perodo as organizaes no se preocupavam com o fator pessoas, pois desde que obtivessem o retorno financeiro desejado esse no era um problema. Mas, com a mudana no ambiente de trabalho, tambm foi percebido que o lucro poderia ser maximizado com um maior investimentos nas pessoas, ou seja, a eficincia e a eficcia da organizao aumentariam, bem como sua competitividade.
[...] a competitividade do mercado, a globalizao dos negcios, a maior exigncia do consumidor por qualidade com custos acessveis, tornaram fundamental a implantao de programas de mudanas que levem ao aumento da produtividade e a busca da qualidade total, com a consequente satisfao e, mais importante, a fidelizao do cliente (GASPARETTO, 2008, p. 13).

Dessa forma, se os recursos disponveis para o funcionamento so os mesmos para todas as organizaes, o novo diferencial competitivo so as pessoas, chamadas atualmente de clientes internos. Sendo que para atender estes indivduos as organizaes comearam a desenvolver e implementar instrumentos para monitor-los melhor como a pesquisa de clima organizacional. As organizaes perceberam que por maiores que fossem os avanos tecnolgicos, estes no iriam substituir a inteligncia, a lgica e o sentimento que algo inerente ao ser humano. Estes elementos, que muitas vezes so negligenciados por muitas organizaes que esto focadas em seus processos, acabam por ser o diferencial competitivo de outras (BOOG; BOOG, 2002).
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Tambm existem alguns fatores que devem ser levados em considerao pelos gestores para detectar futuros problemas, estes servem como indicadores do clima de uma organizao. Sendo eles: a rotatividade de pessoas, faltas ou atrasos constantes, a produtividade, o comprometimento organizacional, os conflitos interpessoais e

interdepartamentais, as pichaes nos banheiros, as greves, o desperdcio de material, as queixas no servio mdico, entre outros (ROBBINS, 2010; LUZ, 2003). Alm desses, h ainda o fato dos empregados no sugerirem mudanas ou novas ideias, ou seja, no estarem comprometidos e participantes na vida da organizao. E no adianta mudar as pessoas se a prpria organizao no mudar. Pois,
Somos inclinados a pensar que o problema est na falta de treinamento ou em selees de pessoal malfeitas. Porm, de nada adianta as empresas sarem por a substituindo as pessoas, como se s elas fossem as culpadas. As empresas culpam os funcionrios e esquecem de considerar o contexto no qual eles esto inseridos. preciso ir mais fundo para compreender o que est por trs da qualidade dos atendimentos. Pesquisando seu clima, as empresas vo encontrar as respostas que precisam, certamente faro um mea-culpa e podero melhorar a qualidade dos seus servios (LUZ, 2003, p. 28).

Alm disto, a organizao no ter um bom clima se os gestores no estiverem conscientes de que tem que desenvolver ou aperfeioar suas habilidades em lidar com as pessoas e as diferenas entre elas (SANTOS, 1999). Para tanto, um ponto importante a perceber que por meio dos gestores que os empregados enxergam e aceitam as rotinas e as mudanas que ocorrem na organizao. Outro ponto que impacta diretamente no clima organizacional a postura dos gestores frente aos valores e polticas da empresa. De nada adianta a organizao ter uma poltica de gesto participativa, se o gestor de determinada rea no ouve seus empregados e toma as decises sozinho. Assim, deve haver uma coerncia entre o que a organizao diz e o que o gestor de fato aplica, pois prometer e no cumprir ou ditar regras diferentes das determinadas pelo discurso da organizao pode causar um mal estar entre as pessoas, o que reduz a qualidade do clima e das atividades da organizao. A pesquisa de clima organizacional, tambm conhecida como pesquisa de ambiente interno, humano ou de atitudes, um instrumento de verificao da opinio dos empregados sobre a cultura, a poltica e as normas utilizadas pela organizao. Estes elementos identificam os pontos de conflito entre a opinio e ao da organizao e seus empregados, sendo que estas informaes serviro para elimin-los ou ao menos reduzi-los (GASPARETTO, 2008; LUZ, 2003).

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Existem diversas formas de se avaliar o clima, podendo ser feito por meio do contato direto do gestor com os empregados, durante a entrevista de desligamento, com o uso de programas de sugestes, de cafs da manh interativos com os gerentes e, a mais completa, que a pesquisa de clima organizacional. De acordo com Gil (2001), a pesquisa de clima tem como objetivo verificar se os empregados se identificam com as polticas e normas da empresa, assim pode-se melhorar a relao entre os subordinados e o seu gerente. Isto poder antecipar por meio da comparao de diversas pesquisas, as tendncias de alterao de comportamento dos empregados, o que funcionar como um alerta preventivo para a organizao sobre a satisfao e a moral destes. Com a pesquisa de clima o gestor poder decidir os aspectos a serem priorizados, os quais contriburam para o alcance dos objetivos organizacionais. Os resultados da pesquisa de clima devem servir de orientao ao gestor, de forma que este possa identificar onde devem ser concentrados os esforos para obteno dos melhores resultados, o que permitir aos gestores identificar casos pontuais a serem solucionados, que estejam impactando negativamente no alcance dos objetivos organizacionais. Contudo, a aplicao e a anlise da pesquisa de clima s tem sentido se os gestores de fato a utilizarem para tomar decises. Alm disso, a organizao dever ter profissionais qualificados para tal e, por isso, ou ela qualifica seus gestores para esse tipo de administrao ou tero que fazer uso de uma consultoria especializada. No entanto, se a pesquisa de clima for ficar engavetada ou for aplicada somente por modismo, o melhor no faz-la. A efetivao da pesquisa gera expectativas por parte dos empregados e cria uma desvantagem na sua utilizao, pois poder desmotiv-los. Todavia, no o gestor que ir motivar o empregado, pois como descreve Robbins (2010), a motivao um processo responsvel pela intensidade, direo e resistncia dos esforos de uma pessoa que contribui para o alcance de uma determinada meta. Em outras palavras, pode-se dizer que a motivao no depende do gestor, mas sim do prprio empregado. Contudo, o primeiro pode auxiliar no processo atendendo as necessidades do segundo. Como exemplo pode ser citado sua necessidade de realizao e de reconhecimento, que pode ser preenchida delegando mais responsabilidade e autoridade de deciso para ele, o que auxiliar no seu crescimento profissional. O empregado que tem suas necessidades atendidas se sente mais motivado para trabalhar. Assim, se a organizao deseja realmente que seus empregados contribuam para melhorar ou mesmo alcanar os resultados, ela deve buscar sempre satisfazer os seus

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empregados no ambiente de trabalho, mantendo-os motivados, otimistas e felizes dentro da organizao. Por isso, o gestor precisa identificar que fatores movem cada empregado, a fim de gerenci-los da melhor forma, visto que assim como as organizaes que procuram mo de obra cada vez mais qualificada, tambm os empregados comeam a escolher empresas que possuam os melhores benefcios e oportunidades. Ou seja, agora so os profissionais que analisam o perfil da empresa para verificar se esta se encaixa em seus objetivos pessoais (BOOG; BOOG, 2002). H diversas formas de se aplicar uma pesquisa de clima, entre elas, a aplicao de entrevistas individuais ou coletivas, seja no dia a dia ou no desligamento, observao pessoal, anlise de documentos e nmeros da empresa, painel de debates e, a mais utilizada, o questionrio com perguntas fechadas ou abertas (LUZ, 2003). Gasparetto (2008) confirma que o mtodo mais utilizado para o levantamento do clima organizacional a aplicao de questionrios, que podem conter perguntas abertas ou fechadas, sendo que o ltimo costuma ser mais comum por ser mais prtico e abrangente possibilitando um maior nmero de questes. Contudo, comum observar nas organizaes que aplicam a pesquisa de clima dvidas se necessria uma pesquisa especfica para cada setor ou hierarquia, ou se o questionrio deve ser nico para toda a empresa. A aplicao da uma pesquisa de clima de competncia da rea de Gesto de Pessoas, mas o melhor integrar o conhecimento desta rea com os demais setores da organizao. Isto deve facilitar o conhecimento sobre a aplicao e tabulao da pesquisa de clima. Deste modo, esta atividade ter maior credibilidade quanto obteno e manipulao dos dados da pesquisa (LUZ, 2003). Para ser proveitosa, a pesquisa deve seguir alguns pr-requisitos bsicos, como garantir a confidencialidade dos dados coletados e divulgar os resultados e as aes a serem tomadas baseadas neles. Alm disso, a organizao tambm deve ter agilidade na divulgao destas informaes para conquistar a adeso dos gerentes. Estes podem influenciar negativamente seus subordinados, ou mesmo no incentiv-los a participar da pesquisa, o que no levar ao resultado esperado (BOOG; BOOG, 2002). A pesquisa de clima deve seguir algumas etapas bsicas para aplicao, devendo ter a aprovao e o apoio da direo, sendo bem planejada, com critrios de anlise, objetivos, conduo, pblico-alvo, tcnicas utilizadas, questes e respostas bem definidas. O instrumento de pesquisa deve ser de fcil preenchimento, para que tanto os empregados quando os responsveis pela tabulao dos dados possam faz-lo de maneira
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rpida e eficaz. Por isso, importante que o questionrio contenha as instrues de preenchimento, bem como um exemplo desta, de forma que as respostas sejam o mais perto da realidade possvel, sem deixar dvidas em quem vai responder a pesquisa. Aps isto deve ser feito o planejamento, elaborao dos relatrios para divulgao dos resultados e os planos de ao que sero tomados com base nestes resultados. O plano de ao deve estar baseado nos resultados da pesquisa, pois a pesquisa de clima no o fim, mas um meio para a organizao identificar as oportunidades e as ameaas no ambiente de trabalho. Assim, quando so identificadas as causas destas ameaas e oportunidades, resta organizao administrar cada situao (LUZ, 2003). Para isso, a direo da empresa deve definir a partir de qual porcentagem ir intervir. Por exemplo, todo resultado abaixo de 50% de satisfao dever ter um plano de ao para melhoria do processo, gesto ou ambiente. importante que a rea de Gesto de Pessoas forme uma comisso para definir dentre todos os casos os que precisam de plano de ao, alm de quais sero queles de maior prioridade e como a organizao ir resolv-los (BOOG; BOOG, 2002; LUZ, 2003).

METODOLOGIA

Este trabalho teve como mtodo de pesquisa o dedutivo, ou seja, foi construdo com base em conceitos gerais para obteno dos diversos elementos que serviram para discutir um assunto especfico, no caso a pesquisa de clima organizacional como um elemento para a tomada de decises dos gestores (GIL, 2010; VERGARA, 1997). Para tanto, este estudo foi conduzido de forma exploratria, sendo realizada a partir de um levantamento bibliogrfico e documental. Como salienta Gil (2010), neste tipo de pesquisa realizado inicialmente o levantamento bibliogrfico, que serve de base para a organizao da parte conceitual do artigo e a construo das categorias de anlise. Esta etapa permitiu a formulao do questionrio com perguntas estruturadas, cujo propsito foi preparar a entrevista posteriormente aplicada (VERGARA, 1997; GONALVES, 2005). Segundo Lakatos e Marconi (1996), a preparao da entrevista consiste em uma das etapas mais importantes da pesquisa, pois esta requer: planejamento; a escolha dos entrevistados; a oportunidade das entrevistas; e, a preparao especfica que consiste em montar o roteiro ou formulrio com as questes pertinentes. Neste momento, realizou-se a elaborao do questionrio composto por oito perguntas abertas, tendo como foco o objetivo da pesquisa. Estas perguntas serviram de base
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para a realizao de entrevista estruturada com cinco dos principais gestores da organizao selecionada para estudo. Estes gestores possuem os seguintes cargos: Gerente Geral de Middle Office, Senior Vice Presidente, Gerente da rea de Controle de Garantias, Gerente da rea de Operaes e Processamento e Gerente da rea de Recursos Humanos. Ainda segundo Lakatos e Marconi (1996) e tambm Godoi e Mattos (2010) neste tipo de entrevista as perguntas so ordenadas e redigidas por igual para que todos os entrevistados possam responder de forma aberta. Isto ocorre para que no se perca o foco do objeto de pesquisa, assim a entrevista realizada de forma padronizada e aberta para todos os respondentes. As perguntas elaboradas para conduo desta entrevista foram:

a) Qual a funo, cargo e tempo de servio na empresa? b) Quantos subordinados voc possui? c) Voc j participou da elaborao da pesquisa de clima? Como? d) Caso negativo, voc gostaria de participar desta elaborao? De que forma? e) A pesquisa de clima influencia de alguma forma as mudanas na organizao? Cite exemplos em sua rea. f) Voc considera o ambiente organizacional importante na produtividade de seus empregados? Explique. g) Voc acredita que um bom profissional pode ter um mau desempenho por causa de um ambiente de trabalho desfavorvel? Exemplifique. h) Voc toma decises estratgicas com base nos resultados da pesquisa de clima de sua empresa? Exemplifique.

Aps a realizao das entrevistas, os dados coletados foram analisados de forma qualitativa. Segundo Santos e Noronha (2005), a anlise qualitativa direcionada para o mbito social, com abordagens sociopolticas, econmicas, culturais e educacionais, esta depende de fatores tais como: a natureza dos dados coletados, a extenso da amostra, os instrumentos de pesquisa e os pressupostos tericos que nortearam a investigao. Este processo se sucedeu pela tcnica de anlise de contedo. Sendo esta composta por um conjunto de tcnicas utilizadas para a anlise da comunicao, o que realizado por procedimentos sistemticos e objetivos de descrio dos contedos das mensagens (BARDIN, 1977). Esta anlise foi realizada com base nas categorias inicialmente construdas que permitiram criar indicadores qualitativos, que permitiram a inferncia dos conhecimentos
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obtidos destas mensagens colhidas na anlise documental e nas entrevistas. Este tipo de abordagem possui por finalidade dedues lgicas e justificadas, principalmente quando so obedecidos os critrios para entrevista anteriormente citados. Isto posto, foi realizada a comparao entre os dados coletados com a pesquisa bibliogrfica e documental inicialmente levantados e a entrevista com os gestores, sendo que isto foi feito por meio de parafraseamento (GODOY, 1995; GODOY, 2010; YIN, 2005). O material cedido pela organizao tambm facilitou a construo dos elementos necessrios para a anlise da entrevista. E estas informaes serviram de embasamento a fim de contribuir para responder o problema pesquisado.

ANLISE E DISCUSSO DOS DADOS

Este trabalho teve como fonte de informaes uma instituio financeira cuja pesquisa de clima foi realizada pela empresa Great Place To Work, uma organizao que presta consultoria para avaliao do ambiente de trabalho das empresas desde 1980. Esta possui escritrios em toda a Amrica, mas tambm est na Europa, sia, Oceania e frica. Esta consultoria a responsvel por ranquear as melhores empresas para se trabalhar, pesquisa que divulgada anualmente nos maiores veculos de comunicao (GPTW, 2011). A metodologia utilizada pela Great Place to Work Institute foi desenvolvida pelo jornalista norte-americano Robert Levering. O levantamento das informaes realizado por meio de entrevistas com empregados de diversas empresas desde 1983, e aplicada desde 1991 (GPTW; 2011). Estes empregados acessam diretamente o site disponibilizado pela consultoria, onde respondem as questes da pesquisa de clima. As respostas so tratadas e analisadas com total confidencialidade com o objetivo de conhecer a percepo dos profissionais sobre a organizao, seus gestores e equipes, assim identificando aspectos positivos e oportunidades de melhoria. Na apreciao documental identificou-se que a pesquisa e a anlise tm como base cinco dimenses, que so: a) credibilidade; b) respeito; c) imparcialidade; d) orgulho; e) camaradagem. Alm destas dimenses a organizao objeto deste estudo solicitou que fosse desenvolvida uma forma de quantificar o grau com que seus funcionrios aderem aos valores da organizao, assim o questionrio contou com uma seo extra para tal (ENTREVISTA, 2011). Esta atitude dos gestores desta organizao justificada por Gil (2001), quando este afirma que a pesquisa tem como objetivo verificar se os empregados se identificam com as
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polticas e normas da organizao, e que por meio dela que os gestores se orientam quanto aos focos a serem priorizados para obter melhores resultados. Um ponto importante para esta instituio que ela passou por diversas mudanas na sua estrutura, com fuses e a expanso do grupo. Isso casou um impacto direto no relacionamento dos empregados, tanto com seus superiores quanto com o ambiente externo, pois as mudanas refletem-se na cultura da empresa e pode modificar a viso que os empregados tm da organizao, o que pode gerar receios quanto ao futuro da empresa. A situao de mudana pelas fuses e expanso desta organizao que podem interferir na cultura organizacional destacada por Morgan (1996), pois uma mudana na cultura de uma empresa reflete positiva ou negativamente no clima existente, o que pode gerar expectativas e receios nos empregados. Esse contexto contribui para o uso da pesquisa de clima, que uma ferramenta abrangente e pode ser aplicada de forma genrica, ou seja, mesmo com mudanas no corpo da organizao, a ferramenta no perde sua utilidade, desde que o questionrio continue contemplando os fatores que nela existem. Para tanto, verifica-se que aps uma mudana brusca na organizao, como uma fuso, importante a aplicao da pesquisa de clima, pois as mudanas tambm aumentam o desafio da nova gesto de pessoas. Conforme visto na pesquisa de clima desta empresa (ENTREVISTA, 2011), a gesto evoluiu para vises mais amplas, que tambm englobam e enfatizam mais o ambiente interno para contribuir com o seu crescimento, por que as pessoas so inconstantes e no podem ser padronizadas. Com base no que foi exposto nas entrevistas pode ser confirmado que esta organizao administrada diferentemente do que prevalecia nas organizaes at metade do sculo XX, quando o foco era o modelo organizacional verticalizado e compartimentado. Este tipo de organizao mecanicista e taylorista causava uma falta de integrao entre os seus diversos membros (FERREIRA; FORTUNA; TACHIZAWA, 2004). Assim, verificou-se que com uma viso mais horizontal e flexvel que os gestores desta organizao a conduzem, o que justifica a leitura e o acompanhamento da pesquisa de clima. Este aspecto confirmado pelos indivduos que foram entrevistados, pois foi destacado que a pesquisa de clima importante para avaliar o desempenho dos empregados, sendo que estes podem perder a motivao se o ambiente de trabalho for desfavorvel. Assim, pode ocorrer uma queda no rendimento dos mesmos, por motivo da crena de que funo do gestor trabalhar para que o impacto de fatores externos seja reduzido ou mesmo extinto (ENTREVISTA, 2011).

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Para tanto, verifica-se que mesmo se os empregados estiverem capacitados a exercer suas funes, o ambiente representa uma varivel considervel, conforme destacado por Ulrich (2000, p. 20):
Todo gerente reconhece que o capital intelectual importante. O desafio est em descobrir o que ele e como aument-lo [...] Empresas com alta competncia, mas baixo comprometimento, podem possuir funcionrios talentosos que no conseguem realizar tarefas. Empresas com alto comprometimento, mas baixa competncia, podem ter funcionrios no muito talentosos que executam suas tarefas rapidamente.

A instituio objeto de estudo aplica a pesquisa de clima a cada dois anos, pois acredita que assim os gestores possuem um bom prazo para promover as mudanas antes da prxima avaliao. Contudo, o objetivo da pesquisa verificar como esto sendo avaliados os valores da organizao e se os empregados se identificam com eles. Deste modo, pode ser mantido um bom ambiente de trabalho, o que pode garantir que os pilares nos quais a organizao acredita so seguidos, como a meritocracia, a tica e a imparcialidade. Como salienta um dos entrevistados que verificou um resultado positivo na pesquisa (ENTREVISTA, 2011). Outro entrevistado constatou a inconstncia do clima quando iniciou em uma determinada rea e percebeu que o clima existente era ruim e os empregados estavam habituados com a cultura do gestor anterior. Assim, com base na pesquisa foi desenvolvido um trabalho mais consistente, colocando em prtica o que era proposto pela gesto a fim de ganhar e manter credibilidade com relao aos empregados (ENTREVISTA, 2011). Em outra entrevista foi citado que o problema maior a adaptao a uma nova cultura. Os empregados que possuem uma cultura muito enraizada, quando passam a se deparar com outra muito diferente, pode trazer uma perturbao para ele naquele momento. Estes empregados devem ser flexveis e absorverem esta nova cultura. O principal elemento para esta nova realidade a adaptao (ENTREVISTA, 2011). Contudo, est adaptao citada pelo entrevistado depende do ambiente favorvel estabelecido pelo gestor. Como afirma Santos (1999), o empregado baseia-se no gestor para saber como agir e aceitar mudanas na empresa e, por isso, se o gestor no cumprir o que apresentado, gerado um mal estar e a qualidade do clima na empresa reduzida. Pde-se perceber nas entrevistas que todos consideram importante a participao da direo, principalmente com sugestes de questes, pois a rea de Recursos Humanos geralmente elabora questes genricas que atendam a diversas reas, sendo que algumas reas possuem um foco diferente. Assim, estes casos deveriam ter questes diferenciadas na pesquisa, para ter um resultado mais prximo do desejado (ENTREVISTA, 2011).
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Como foi destacado por um dos entrevistados, a viso gerencial quanto ao papel da pesquisa de clima de que as organizaes erram ao entender que o empregado no apresenta um desempenho considerado bom ou mesmo uma queda de produtividade, e que somente ele o problema, o que leva s demisses (ENTREVISTA, 2011). Como ressaltou Luz (2003), os gestores ignoram que o ambiente possa tambm ser o culpado por esse comportamento, assim uma organizao pode transformar timos empregados em meros executores. Como salienta um dos entrevistados, a produtividade dos empregados depende de um composto, que representado pela soma dos elementos do ambiente fsico, em que consta um ambiente de trabalho limpo, organizado e com boa luminosidade. Contudo, tambm importante a questo psicolgica. Alm disso, outro entrevistado ressaltou que a quantidade de trabalho e a presso por resultados, muito ligada ao cargo ocupado, que s vezes se torna maior do que muitos profissionais esto preparados para lidar. Portanto, no se pode culpar somente o profissional pelo seu baixo rendimento, quando a organizao no fornece o mnimo de condies e deixa de analisar o perfil da pessoa antes de deix-la ocupar determinado cargo (ENTREVISTA, 2011). Como descreve Gil (2001), h diversas formas de se avaliar o clima da empresa, sendo o contato direto do gestor com o empregado no dia a dia uma delas. Este contato contribui para uma leitura pontual sobre como est a motivao dos empregados e quais so os principais pontos que esto em desequilbrio. Este feedback oferecido pela pesquisa contribui para melhorias em diversas reas com um direcionamento melhor dos empregados. Contudo, importante ressaltar que os gestores de uma organizao no devem entender a pesquisa de clima como um fim, ou seja, ela no traz solues por si s, mas um meio de localizar pontos problemticos e entender melhor os empregados (LUZ, 2003). Os entrevistados tambm confirmam que o corpo gerencial analisa a pesquisa para constituir o planejamento estratgico geral e por setores, afirmando ser esta uma orientao da diretoria. Eles afirmam que a pesquisa de clima uma ferramenta que deve ser valorizada e que tem trazido resultados para a organizao (ENTREVISTA, 2011). Os entrevistados deram diversos exemplos de mudanas e melhorias feitas na organizao que foram baseadas ou percebidas por meio da pesquisa de clima da empresa. Entre outras mudanas foi aumentado o tempo de almoo das reas com maior presso, para que eles possam espairecer. A mobilidade at os meios de transporte utilizados pelos empregados para ir para casa tambm era um elemento importante. Foi feito tambm melhorias na rea de convivncia, disponibilizando computadores para acesso a e-mails particulares ou outros sites desejados, bem como programas de treinamentos e planos de
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crescimento profissional, alm de subsdios para cursos de ps-graduao e idiomas, ajuste da faixa salarial entre outros (ENTREVISTA, 2011) Isto confirma o que Gil (2001) disse que se a empresa no for de fato utilizar os resultados da pesquisa para tomar decises melhor no aplic-la, pois ela gera expectativas desnecessrias e acaba desmotivando os empregados, quando estes percebem que os resultados no sero analisados. Ao contrrio, quando os empregados se sentem reconhecidos e se sentem como uma parte integrante do sistema organizacional, passam a ter um maior comprometimento com os objetivos da organizao. Deste modo, ao final das anlises verificou-se que a pesquisa de clima organizacional quando bem utilizada, ou seja, com foco de realmente gerar um plano um ao para os pontos crticos ou oportunidades, torna-se um instrumento que auxilia na tomada de decises com relao s aes futuras e a maximizao dos resultados. No caso deste estudo, a instituio financeira aplica a pesquisa de clima para nortear as mudanas no ambiente e para identificar o perfil e o comportamento de seus profissionais, bem como da organizao como um todo. Sendo que foi percebido que o cumprimento de metas est diretamente relacionado ao contexto organizacional.

CONSIDERAES FINAIS

Este trabalho se props a identificar como a pesquisa de clima organizacional pode auxiliar os gestores no alcance dos melhores resultados. Alis, a utilizao da pesquisa de clima como instrumento de gesto somente possvel se a atitude da organizao for orientada para as pessoas e no somente para os processos. Deste modo, a aplicao da pesquisa de clima organizacional torna-se uma grande aliada na identificao dos fatores internos e externos que podem atrapalhar no alcance dos objetivos da organizao, alm de interferir na cultura e no nvel de alinhamento dos empregados com os seus valores. Estes elementos refletem diretamente na produtividade e no comprometimento dos empregados, sendo que esta situao foi claramente percebida na organizao objeto de estudo. Esta organizao que do setor financeiro, setor este em que ocorrem diversas fuses e aquisies. Sendo ela mesma resultado de fuses e alteraes em sua estrutura, o que levou a incorporao de diferentes culturas. Este pode ser um ponto de grande importncia para determinar a relevncia da pesquisa de clima para esta organizao.

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Sendo que depois de passar por estas mudanas, ela teve que lidar com diferenas culturais que foram minimizadas pela leitura do ambiente com a pesquisa de clima. Por isso, esta organizao utiliza deste instrumento para nortear as decises de seus gestores a fim de desenvolver os pontos de melhoria apontados, alm de promover mudanas para aprimorar e integrar cada vez mais o ambiente e as pessoas. Contudo, como foi destacado, se a pesquisa de clima for aplicada e seus resultados no forem analisados e, com base neles, no forem traados planos de ao para correo ou melhoria, esta ferramenta se torna um mero questionrio. Alm disto, os empregados a respondem sem propsito algum, podendo inclusive trazer frustraes uma vez que eles a preenchem esperanosos de que suas opinies pudessem ser ouvidas e analisadas para implantar mudanas positivas no ambiente de trabalho. Verificou-se que a pesquisa de clima ainda pode direcionar o empregado para outra rea que tenha mais o seu perfil, fazendo estas alteraes os gestores desenvolvem ainda mais os talentos da organizao, bem como criam um ambiente que motiva as pessoas, pois estes iro trabalhar em algo que realmente gostam de fazer. Ao final deste trabalho pode-se dizer que foram atingidos todos os objetivos, pois foi verificado que a gesto voltada para as pessoas pode utilizar a pesquisa de clima como um instrumento para tomada de decises. E os resultados das entrevistas com os gestores apresentaram que diversas mudanas positivas ocorreram por influncia dos dados da pesquisa de clima. Alm disso, as mudanas proporcionaram um ambiente de trabalho voltado a maior produtividade e comprometimento. Deste modo, as pessoas da organizao aumentam de rendimento e desempenho, o que leva a aumentar tambm a satisfao das outras pessoas que fazem negcios ou se relacionam com a ela de alguma forma. Este crculo virtuoso faz com que a organizao se torne mais competitiva no ambiente em que atua e, consequentemente, mais lucrativa. Uma limitao deste estudo e viso dos empregados com relao atuao dos gestores no que compete a pesquisa de clima organizacional, sendo que esta seria uma sugesto para trabalhos futuros.

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