IUPFA - Carrera de Abogaca Derecho Laboral Comisin 13.3 Prof: Dr.

Juan Manuel Pedreira Sammartino Alumna: Laura Rosa Vaira Trabajo Prctico N2 Unidades 3 a 7

1)

Identifique y desarrolle los principios constitucionales aplicables al

derecho del trabajo. La Constitucin Nacional es la Ley jerrquicamente suprema, a la que se le incorpor el derecho del trabajo y de la seguridad social. El contenido de los arts. 28, 75 inc. 12, 14, 14 bis, 16, 20 y el prembulo, son algunas de las normas que contienen los presupuestos bsicos del Derecho Laboral. Art. 14: detalla todos los derechos civiles fundamentales de todo aquel que habite en el pas.(argentinos, extranjeros que vivan o estn de visita o que tengan

intereses aqu en el pas, etc)la Organizacin de nuestro pas tiene un fin: lograr que se respeten esos derechos. conforme a las leyes que reglamenten su ejercicioesto responde a que los derechos no son absolutos, sino relativos, es decir que necesitan para ser ejercidos de una ley que los reglamente (cumpliendo, a su vez, con el principio constitucional de legalidad) y evitando abusos y desarmona entre los ciudadanos, ej: tengo derecho a trabajar, pero cmo y en qu circunstancias, suge de las leyes laborales. Estas leyes reglamentarias deben respetar el principio de razonabilidad, es decir que la reglamentacin no impida ejercer el derecho a su titular. El derecho a trabajar ennumerado junto con otros, en el art 14 de la C.N. significa que cada uno tiene el derecho de elegir la actividad a realizar para vivir, dentro del marco de las posibilidades, ya sea por cuenta propia o bajo las rdenes de un empleador. El Estado debe evitar la explotacin y desocupacin, creando puestos de trabajo, planes de ayuda, etc. Ya que el trabajo es fundamental para

que un hombre se sienta digno y pueda alimentar a su familia. Este ltimo concepto es congruente con lo que dice nuestro Prembulolograr el bienestar general. De los arts. 14 y 14 bis surge el derecho a contratar libremente, con determinadas personas. El art. 14 bis dice: el trabajo en sus diversas formas, gozar de la proteccin de las leyesTodo este artculo es importantsimo, no solo para el trabajador en forma individual sino en forma colectiva, porque tambin garantiza los convenios, la conciliacin y el arbitraje. En el tercer prrafo garantizalos beneficios de la seguridad social. Hay una diferencia sutil entre el art 14 y el 14 bis, en el 1 se establecen los derechos a trabajar, fundado en la justicia natural, mientras que en el 2 se garantiza por parte del Estado el derecho al trabajo, a los gremios y a la seguridad social, con base en la justicia social. Este ltimo trata de restablecer el equilibrio (principio de equidad) En el 1 prrafo del art 14 bis declara la proteccin por parte del Estado al desocupado y estos son los tems: Condiciones dignas y equitativas de labor Jornada limitada Descanso y vacaciones pagadas Retribucin justa Salario mnimo vital y mvil Igual remuneracin por igual tarea (principio de equidad) Participacin en las ganancias, control de produccin y colaboracin en la

direccin (estas disposiciones nunca se han llevado a la prctica ni se han reglamentado) puede .proteccin contra el despido arbitrario ( no significa que el empleador no despedir sino que garantiza que si lo hace debe haber

indemnizacin)Principio de razonabilidad) Estabilidad del empleado pblico ( el Estado no puede despedir sin justa

causa, aunque lo indemnice) Organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple

inscripcin en un registro especial: ej. Convenios colectivos de trabajo, derecho a huelga, etc. (principio de libertad). Las nicas condicines que establece son:

libertad para afiliarse y democrtica, o sea eleccin de las autoridades por voto libre secreto y sin presiones de sus afiliados, admitindose la existencia de varias listas. En el 2 prrafo del art 14 bis se refiere a los derechos de las asociaciones profesionales de trabajadores: Concertar convenios colectivos de trabajo Recurrir a la conciliacin y al arbitraje(antes de recurrir a la huelga)Se

realizan ante el Ministerio de Trabajo, a donde se acercan las pretensiones de las partes. En el arbitraje, el Ministerio acta como rbitro tratando de dirimir el pleito. Tras esto queda abierta la va del derecho de huelga (principio de razonabilidad y libertad) Derecho de huelga: es un medio de presin que tienen los trabajadores

amparados por la C.N. previo a los pasos dados anteriormente, para que se reconozcan sus pretensiones o paa que se cumplan las normas de los convenciones colectivas. Esta pauta, debe ser reglamentada por las leyes laborales. Los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el

cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. En el 3 prrafo contiene las normas sobre la seguridad social o sea la garanta de los derechos sociales: El seguro social obligatorio Jubilaciones y pensiones mviles Proteccin integral de la familia Defensa del bien de familia Compensacin econmica familiar (asignaciones familiares) Acceso a una vivienda digna

El art 16 de la C.N. se refiere a la admisin a los empleos o cargos pblicos. Por eso decimos que en base al Principio de igualdad, detentado por este artculo, todos los habitantes se encuentran en un plano de igualdad para acceder a los cargos pblicos, sin otra condicin que la idoneidad.

Art 20: establece el Principio de igualdad para ciudadanos argentinos y extranjeros en materia de derechos civiles y en materia laboral dice que pueden ejercer su industria, comercio y profesin. El art 25: en respuesta a un estmulo de la inmigracin este artciulo refuerza el anterior mencionado admitiendo la entrada y no restriccin o limitacin a los extranjeros que tengan por intencin labrar la tierra, mejorar las industrias e introducir y ensear las ciencias y las artes. El art 28 responde al principio de razonabilidad aplicable a todas las normas, ya que los derechos no son absolutos sino relativos. Y deben ser reglamentados por leyes dictadas por el Congreso. El art 75, inc 12 determina como atribucin del Congreso dictar los Cdigos Civil, Comercial, Penal, de Minera y del Trabajo y Seguridad Social. Adems, La reforma de la Constitucin nacional de 1994 no ha innovado en forma directa, pero s indirecta, al recepcionar con jerarqua constitucional los tratados que enumera referidos al ejercicio de los derechos humanos y los suscriptos con otras naciones y organizaciones internacionales, con jerarqua superior a las leyes (art. 75, inc. 22, ..)

Criterios a seguir en cuenta por el Derecho Laboral: a) Informativos: Son aquellos que inspiran al legislador para el dictado de nuevas leyes. b) Normativos: Actan subsidiariamente en ausencia de la ley porque, a pesar de no existir una norma especfica para resolver un conflicto, esto no es fundamento para que el Juez se excuse para el dictado de la sentencia. c) Interpretativos: Como herramienta de orientacin para aqul que tiene que interpretar la norma. Los principios del derecho del trabajo revisten el carcter de amorfos, en virtud de no tener un procedimiento tcnico de exteriorizacion. Principio Protectorio: Es aquel que tiene por fin amparar al trabajador, en virtud del desequilibrio

que existe frente al empleador. El Derecho del Trabajo tiene un caracter tuitivo respecto del trabajador, a fin de asegurarle una igualdad sustantiva y real frente a su empleador. Podemos subclasificar a este principio en tres reglas fundamentales: a) In dubio pro operario: La duda razonable sobre la interpretacin de una norma que genera respeto de los derechos que reclama el trabajador, debe ser interpretada por el Juez a favor de este ltimo y no del empleador. En el caso que existan dos o ms interpretaciones, se estar por la mas favorable al trabajador. Este principio tiene distintos alcances segun la relacin de trabajo que se trate. b) La regla de la norma ms favorable: Esto se refiere a la aplicacin de la norma labo-ral que puede distinguirse al respecto en un sentido propio y otro impropio. El prime-ro se refiere en que sobre un mismo caso pueden ser aplicables varias normas. El segundo se plantea cuando una disposicin legal es susceptible de varios significados. En todos los casos el Juzgado deber aplicar la norma ms favorable al empleado. c) Condicin ms beneficiosa: Cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. Con este principio se preserva un inters general, que deber ser explcita o implcitamente determinado, a travs de nuevas condiciones de trabajo, por la ley, o convenio colectivo en las cuales puede desconocerse o disminuir derechos consagrados por la ley. Principio de Irrenunciabilidad: En el derecho laboral, el principio al que nos referimos, opera en forma inversa al que se utiliza en otras ramas del derecho: la regla es la irrenunciabilidad, salvo que se alteren normas de orden pblico. La ley ampara el derecho del trabajador de manera que se declara irrenunciable. La renuncia no tiene validez, no resuelve el contrato, es inoponible al trabajador, adems de ser ineficaz jurdicamente. En doctrina se distingue renuncia, como acto jurdico y el negocio bilateral -

transaccin por la cual se extinguen obligaciones litigiosas o dudosas. Hay que distinguir entre la renuncia a un derecho respecto de cuya existencia no existen dudas, y aquella en que los hechos en que tal derecho se funda no han sido reconocidos, su acreditacin es dudosa, y no hay posibilidad de probarlos. La Ley de Contrato de Trabajo recepta la renuncia, como as tambien establece normas para convalidar los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios. Principio de continuidad: El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, lo cual significa que, en caso de no haberse pactado un plazo, existe una vocacin de permanencia hasta su extincin, a este derecho se lo denomina de estabilidad y se constituye en un premio a la antigedad. Principio de realidad: Es decir, siempre en caso de duda de interpretacin, se impondran los hechos sobre la denominacin o calificacin que las partes atribuyan a su relacin contractual (Arts. 7, 13 y 14 de la LCT). Se presume la existencia del contrato de trabajo con solo acreditar que se ha cumplido con la prestacin del trabajo. Principio de buena fe: Es un principio rector del derecho laboral y es considerado tambin como un derecho-deber, porque tiene como fin resolver las lagunas del derecho (art. ll LCT). Tambin se la enuncia como la conducta deseada y esperable de ambas partes de la relacion individual de trabajo (Art. 63 LCT) Principio de Justicia social: Es un criterio para resolver las cuestiones en los casos en que no pueda

hacrselo por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, con base en el principio de equidad y razonabilidad de la C.N. en sus arts 14bis y 28) Principio de equidad: La caracterstica principal de este principio es que tiende a humanizar la aplicacion de la ley por los jueces al caso concreto a solucionar. Es as que se aplicar en cada caso que se requiera de una suerte de flexibilidad con el

propsito de corregir una situacin y arribar a una solucin justa.

Prohibicin de actos discriminatorios: Prohibe que no se viole ninguno de los derechos enumerados por el art. 17 de la Constitucin Nacional, es decir que se le brinde al trabajador un igual trato que a otro en identidad de situaciones. Esto es congruente con los

principios de igualdad ante la ley previsto en los arts. 16 y 14 bis de la Constitucin Nacional, en este ltimo cuando se establece el principio de igual remuneracin por igual tarea. En la LCT esta receptado por los arts. 18 y 81 . Se entiende por actos discriminatorios, los que giran alrededor del: Estado Civil,sexo,raza,nacionalidad,religin, ideas polticas.,participacin

gremial,aspecto fsico,edad. Gratuidad de los procedimientos judiciales y adfministrativos: Este principio garantiza que el empleado pueda acceder a la instancia judicial y por ante sede administrativa para la defensa de sus derechos y as obtener el reconocimiento de los mismos. Asimismo, en el caso que al trabajador se le impongan los gastos judiciales (costas), los mismos se restringen de tal modo que para su cobro no se pueda embargar su vivienda familiar (Art.20 LCT). Pero tambin existen medios tcnicos jurdicos tales como: a) El tratamiento privilegiado del poder de negociacin colectivo de

trabajo: Los trabajadores, a travs de sus organizaciones profesionales, pueden concertar convenios colectivos de trabajo, en los que podrn fijarse mejores condiciones de trabajo que si lo hicieran en forma individual. En tal sentido, se establecen procedimientos especiales para que se apliquen a fin de lograr un mejor funcionamiento y resultados de las reuniones, a las que convoque la administracin pblica laboral a los sindicatos y los empleadores. b) Reconocimiento de las autonomas colectivas de trabajo: Ello en virtud

de que estas normas establecen mnimos o mximos inderogables, que no pueden dejarse sin efecto por acuerdo de partes. c) Cooperacin y unificacin en el plano internacional: Se tiende a lograr

condiciones mninas, no ya solo en el plano nacional, sino tambin en el mundial. Al respecto la Organizacin Internacional del Trabajo, ha ejercido una vasta labor

para lograr ese objetivo, que se halla estrechamente vinculado con el desarrollo de los pueblos. En este foro internacional se renen los representantes de los Estados adherentes, asociaciones profesionales de empleadores y las

asociaciones de trabajadores.

2)

Cmo se resuelve el conflicto normativo entre ley y convencin

colectiva de trabajo? Cul prevalece y por qu? Primero habra que decir que las clusulas de la convencin colectiva, cuyo alcance se limita a las partes que la concertaron y no a los sujetos de los contratos individuales de trabajo, constituyen tpicas clusulas obligacionales y no normativas. El acto de homologacin (por parte del Estado) establece los mbitos personal, territorial y temporal de aplicacin de la convencin, al mismo tiempo que extiende sus efectos a todos los trabajadores de la actividad o categora, abstraccin hecha de que tanto ellos como los empleadores invistan o no el carcter de afiliados a las asociaciones pactantes, pero sin perjuicio de que se puedan crear derechos y obligaciones de alcance limitado a sus signatarios. El efecto erga omnes que la homologacin otorga a las convenciones previa evaluacin acerca de la no violacin de normas de orden pblico o dictadas en proteccin del inters general y de su mrito o conveniencia , se refiere fundamentalmente a las clusulas normativas, esto es, las que regulan las

condiciones generales de trabajo, pero no a las obligacionales. En cuanto a la adopcin de una doctrina jurisprudencial, reiteradamente aceptada por los Tribunales, acerca del alcance de una norma, constituye, en la prctica, fuente del derecho laboral. Las condiciones de trabajo que pacten las partes pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del empleado, cuando ello sea materia de un convenio de trabajo libremente negociado. Claro est que siempre debe preponderar el principio protectorio y como subprincipio la condicin ms beneficiosa, con el fin general de preservar los derechos ya adquiridos y que , por convenio, pueden desconocerse o disminuir.

Es nula toda convencin que reduzca el derecho del trabajador ms all de los lmites impuestos a su favor por la ley, convenio colectivo o laudo . Lo que prevalecer, va a ser siempre en respuesta al principio protectorio del derecho laboral y a sus subprincipios que son: la condicin ms beneficiosa (puede ser por la ley o por el convenio), la regla ms favorable y por ltimo in dubio pro operario En caso de realizarse un acuerdo de este tenor, las disposiciones menos favorables quedan reemplazadas por los mnimos contenidos en la ley,

convenio, etc. Es decir que en orden de prevalescencia ser, primero los principios constitucionales, luego la ley expresada en el Derecho Laboral y luego los expresado en los convenios, de todo ello se aplica in dubio pro operario. Qu quiere decir esto? Que si una normativa de un convenio colectivo de trabajo, favorece al trabajador, se la aplicar, pero si no es as, el Juez se remitir a la normativa en materia laboral o a los principios constitucionales que son el

presupuesto bsico de nuestro ordenamiento jurdico.

3)

Cmo se puede vincular el principio de irrenunciabilidad y los

acuerdos celebrados entre el trabajador y el empleador que contengan clusulas inferiores a las normas laborales? La ley ampara el derecho del trabajador de manera que se declara irrenunciable. La renuncia no tiene validez, no resuelve el contrato, la autonoma de las partes tiene un mbito ms restringido, ya que un remedio legal ira en contra de un principio que intenta tutelar los derechos de las partes pero sobretodo evitar la inequidad o desproporcin en los acuerdos empleador-empleado.. El art. I de la LCT enuncia como una de las fuentes del derecho del trabajo a la voluntad de las partes, es decir, a lo que surge de dicha voluntad en el contexto del contrato individual del trabajo y de la relacin laboral. Tratndose de un contrato informal y consensual, la ley, salvo excepciones, no exige la forma escrita y el contrato se perfecciona simplemente con el intercambio del consentimiento de las partes. Sin embargo, del comportamiento inequvoco de ellas, y de la documentacin informal que se suscribe en la dinmica de una

relacin laboral, pueden surgir las estipulaciones especiales que rigen la relacin individual. A su vez, son obviamente elementos de prueba los recibos de salarios y el libro especial (art. 52, LCT) y la instrumentacin formal de ciertos actos como la renuncia del trabajador (que exige un telegrama, o la realizacin del acto ante la autoridad administrativa), o la extincin del contrato de trabajo de comn acuerdo (que debe suscribirse ante escribano pblico, o frente a la autoridad de aplicacin). En definitiva, las estipulaciones especiales que complementan la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos, son fuente del derecho del trabajo. La voluntad de las partes tiene un mbito limitado, ya que slo puede operar ms all de las normas imperativas (inderogables, de orden pblico) que no pueden ser objeto de acuerdo entre los contratantes en perjuicio de las garantas establecidas por la ley, los estatutos y los convenios colectivos . En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato(art 10 de la LCT).

4)

Enumere las fuentes del derecho del trabajo. Explique cules son las

que considera Ud. que tienen rango constitucional y por qu. Existe una clsica distincin entre fuentes formales y fuentes materiales, a) Fuentes materiales o reales Se denominan as a los hechos sociales, intereses sectoriales, factores, circunstancias y elementos que provocan y son las bases para que los rganos del Estado creen las normas. b) Fuentes formales Se originan en las fuentes materiales, y son las normas legales que reflejan una necesidad social o sectorial, y tienen por fin reglar sus deberes y derechos (leyes del congreso) el art 1 de la ley de contrato de trabajo enuncia como fuentes de regulacin: a) Por esta ley.(20744 actualizada) b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres.

CONSTITUCIN NACIONAL: Es la principal fuente formal,establece un programa y distribucin de competencias entre los distintos Estados que constituyen la unidad nacional, as como tambin de los diversos organismos del Estado: poderes Judicial, Ejecutivo, Legislativo. En el art 14 bis se establecen principios a favor del trabajador o de los gremios de carcter programtico. Estos derechos no son de carcter absoluto sino que estn limitados por el principio de razonabilidad, art 28. Se asigna al Gobierno Federal la legislacin de fondo en materia laboral 75 inc 12. En cuanto al cumplimiento de las normas laborales por los organismos administrativos los reserva a los Estados locales art 121- La reforma de 1994 incorpor tratados internacionales con jerarqua constitucional, estos contienen algunas referencias a aspectos de la relacin de trabajo dirigido. Poseen vital importancia los que se suscriben con pases con comunicacin laboral. Tienen significativa trascendencia los convenios con la Organizacin Internacional del Trabajo La ltima reforma constitucional del 94 surte efectos sobre la materia ya que pueden relacionarse, con la elevacin a rango constitucional de algunos tratados internacionales que se mencionan y que estn vinculados con los derechos humanos. Entre ellos se destacan la Convencin Americana sobre Derechos Humanos, tambin conocido como Pacto de San Jos de Costa Rica. A su vez, los tratados en general tienen jerarqua superior a la ley (arts. 31 y 75, inc. 22, C.N.). En esta materia la Argentina tiene celebrados numerosos instrumentos con otros pases, en especial los limtrofes, sobre migraciones de trabajadores, y sobre la temtica previsional. En base a lo expuesto, se constituyen en fuentes por el solo hecho de haberse suscripto el pas a esos tratados. A partir del 94, lo declarado por los tratados se convierten en operativos en nuestro derecho interno, o sea que tienen rango constitucional. Entre los tratados internacionales ms importantes podemos citar los que dieron origen al Mercosur que obviamente

incluyen importantes temas laborales, el de San Jos de Costa Rica, los convenios de la OIT, o los tratados de Montevideo. Otro ejemplo de tratados internacionales son los suscriptos a propsito de los emprendimientos binacionales, destacndose entre ellos los de Yaciret y los de Salto Grande que, tanto en la etapa de la construccin como en lo que hace a su explotacin, contienen normas laborales y de la seguridad social. En cuanto a los convenios internacionales de la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo) establece en el texto de su constitucin (art. 405, ap. 7) que los Estados que resuelvan ratificar los mismos, tomar las medidas necesarias para su implementacin en el derecho interno del pas de que se trate. A los convenios de la OIT se le aplican las mismas pautas que para los tratados internacionales. O sea a partir del 94 son de mismo rango constitucional, operativas en nuestro derecho interno. Resumiendo, mismo rango constitucional: Tratados internacionales por ejemplo: Convencin Americana sobre

Derechos Humanos,Pacto Internacional de derechos econmicos, sociales y culturales, Pacto internacional de derechos civiles,y polticos, Mercosur, Organizacin Internacional del Trabajo, tratado de Montevideo, etc. LEYES NACIONALES: de acuerdo al orden de prelacin art 31 CN la Constitucin, las leyes de la Nacin que en consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con potencias extranjeras, son la ley suprema de la Nacin. La LCT art 1 se refiere a ellas como fuente formal, las leyes del trabajo, en cuanto se relacionan con los derechos que consagran a favor del trabajador, corresponden al orden pblico laboral. LEYES PROVINCIALES: los distintos Estados locales no pueden dar normas que se refieran a la legislacin de fondo, solo pueden hacerlo respecto a normas de controlador o polica DECRETOS REGLAMENTARIOS: la CN faculta al P. Ejecutivo a expedirlos para la ejecucin de las leyes de la Nacin, cuidando de no alterar el espritu art 99 inc 2. Tienen especial importancia, ya que no siempre la ley puede abarcar la casustica propia de su aplicacin a las particulares circunstancias, no solo de la

actividad, zona geogrfica, etc. Con frecuencia existe una delegacin de facultades en favor del Poder Ejecutivo Federal o Provincial (LCT art 120, 130, 147, 179). RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS: en algunos casos la propia ley delega al organismo administrativo competente, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la emisin de determinadas resoluciones que crean derechos especiales. En algunos casos la delegacin se hace a favor de un organismo dependiente del propio Minissterio (ley 22.248) o de carcter paritario: trabajo a domicilio. CONVENIOS COLECTIVOS: constituyen una fuente formal particular del derecho del trabajo art 1 inc c LCT. Su normatividad esta sujeta a fuentes superiores a las que deben ajustarse. Las leyes 24.467 art 90 y 92, y 25.013 art 3 y 15 admiten en los casos que ellas mismas determinan que las partes sociales a travs de la CGT puedan modificar la norma legal. El criterio de la ultra-actividad que establece nuestro ordenamiento jurdico as como el de la indisponibilidad de la ley por parte de la negociacin colectiva art 6 y 7 ley 14. 250 tambin ha sido modificado por las citadas leyes ORGANISMOS PARITARIOS: dentro de las fuentes formales hay que considerar estos con especial referencia a la fijacin de salarios en el sector de trabajo a domicilio y agrario ( ley 22.248)

5)

Defina concepto de establecimiento, asociaciones profesionales de

empleadores, y organizaciones sindicales. Cual es la competencia/facultad que tiene el Estado, a travs de la Autoridad de Aplicacin en estas instituciones socio-laborales? Establecimiento: el art 6 de la ley de contrato de trabajo, 20744 actualizada define a establecimiento: entiende por "establecimiento" la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones. El empleador es quien organiza econmicamente y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento (qu, cmo ,cundo y para qu), referidos a la prestacin laboral y a la comunidad dentro de la cual ella integra. A su vez puede

promulgar reglamentos internos para una mayor efectividad del trabajo de sus empleados. Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin prevista en el artculo 44 de la LCT. Jurisprudencia: Es el caso de "Figueroa, O. c/Loma Negra" (4-IX-1984), donde la Corte Suprema consider violatorio de la Constitucin Nacional el sistema de estabilidad contenida en el convenio colectivo de dicha empresa.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del Cdigo Unico de Identificacin Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podr delegarse en terceros y deber ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harn responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en

la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artculo resultan aplicables al rgimen de solidaridad especfico previsto en el artculo 32 de la Ley 22.250. (Prrafo incorporado por art. 17 de la Ley N 25.013 B.O. 24/09/1998)

Asociaciones profesionales de empleadores:donde los trabajadores pactan las tablas de sus remuneraciones u otras condiciones con el empleador en forma directa o por convenios colectivos. El control de legalidad obliga a la autoridad de aplicacin (Ministerio de trabajo)a analizar si el contenido del convenio colectivo contradice la legislacin de orden pblico y las normas de jerarqua superior como la Constitucin y los tratados internacionales. Si tal contradiccin existiera, la autoridad de aplicacin har saber a las partes las observaciones, a fin de que adecen la norma. El control de legalidad no impide que a pesar de que un convenio sea homologado, la justicia no lo objete en orden a que tal violacin se produjo pese a los controles. Organizaciones sindicales: En el mbito externo, las organizaciones sindicales son organizaciones con personera gremial, estn habilitadas para la negociacin colectiva, como un derecho exclusivo que no corresponde a las entidades simplemente inscriptas. A su vez, los convenios colectivos resultantes de la negociacin no slo tienen un efecto normativo en el mbito de las situaciones no previstas o las especficas de la actividad de que se trate, sino que inclusive pueden establecer condiciones de trabajo ms beneficiosas para los trabajadores que las planteadas en la misma ley. Es ms, en las denominadas materias o institutos disponibles, la negociacin colectiva puede prever normas menos beneficiosas que las establecidas en la ley general cuando razones de bien comn y bienestar general as lo aconsejen. Es el caso del Estatuto de Pequeas Empresas, que prev que por medio de un convenio colectivo se pueden fijar condiciones (en algunos institutos enunciados

expresamente) menos beneficiosas para los trabajadores que las impuestas por la ley de fondo. La eficacia erga omnes de las convenciones colectivas homologadas, en cuanto hayan sido celebradas en representacin de los trabajadores por asociaciones sindicales con personera gremial, no proviene de la voluntad de las partes ni de la homologacin, sino directamente de la ley.

El acto homologatorio no es un reglamento general, sino un acto administrativo habilitante de la produccin, en cada caso, del efecto establecido por la ley, fundado en la comprobacin de la concurrencia de los requisitos formales y de la ausencia de objeciones de legalidad y oportunidad. Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio. Fuero sindical.

Con respecto a los trabajadores que se encontraren ejerciendo la funcin sindical y que por razn del desempeo de esos cargos, dejaren de prestar servicios, los ampara la LCT, la cual dice que tendrn derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporacin hasta treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesacin de las mismas. El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artculos 214 y 215 LCT, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garanta de la actividad sindical.

El Decreto N 355/02 establece las reas de accin del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social -MTEySS-. Artculo 23. - Compete al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social asistir al Presidente de la Nacin y al Jefe de Gabinete de Ministros en orden a sus competencias, en todo lo inherente a las relaciones y condiciones individuales y colectivas de trabajo, al rgimen legal de las negociaciones colectivas y de las

asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores, al empleo y la capacitacin laboral, a la seguridad social y, en particular:

1. Entender en la determinacin de los objetivos y polticas del rea de su competencia;

2. Ejecutar los planes, programas y proyectos del rea de su competencia elaborados conforme las directivas que imparta el PODER EJECUTIVO NACIONAL;

3. Entender en la promocin, regulacin y fiscalizacin del cumplimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores, en especial la libertad sindical, la negociacin colectiva, la igualdad en las oportunidades y de trato y la eliminacin del trabajo forzoso y del infantil;

4. Entender en todo lo relativo al rgimen de contrato de trabajo y dems normas de proteccin del trabajo;

5. Entender en lo relativo a las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo en el territorio de la Nacin;

6. Entender en el tratamiento de los conflictos individuales y colectivos de trabajo, ejerciendo facultades de conciliacin, mediacin y arbitraje, con arreglo a las respectivas normas particulares;

7. Entender en la aplicacin de las normas legales relativas a la constitucin y funcionamiento de las asociaciones profesionales y de trabajadores y en la organizacin del registro de las asociaciones de empleadores en el territorio de la Nacin;

8. Entender en el ejercicio del poder de polica en el orden laboral como autoridad

central y de SUPERINTENDENCIA DE LA INSPECCION DEL TRABAJO y coordinar las polticas y los planes nacionales de fiscalizacin y en especial los relativos al control del empleo no registrado;

9. Entender en la elaboracin, aplicacin y fiscalizacin del rgimen de trabajo de menores, discapacitados y otros grupos especiales de trabajadores;

10. Entender en la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo y en el trabajo, as como la proteccin de la maternidad;

11. Entender en la elaboracin, organizacin, aplicacin y fiscalizacin de los regmenes de trabajo portuario y del transporte terrestre, areo, martimo, fluvial y otros regmenes especiales de trabajo;

12. Entender en la elaboracin y fiscalizacin de las normas generales y particulares referidas a higiene, salud, seguridad y a los lugares o ambientes donde se desarrollan las tareas en el territorio de la Nacin;

13. Entender en la elaboracin y ejecucin de las pautas que orienten la poltica salarial del sector privado e intervenir en la fijacin de las del sector pblico nacional;

14. Intervenir en lo relativo a las polticas y acciones tendientes a incrementar la productividad del trabajo y su equitativa distribucin;

15. Intervenir en la coordinacin y armonizacin de los planes de empleo con los planes econmicos;

16. Entender en el funcionamiento de los servicios pblicos y privados de empleo en el orden nacional, y promover su coordinacin en los mbitos provinciales y municipales;

17. Entender en la formulacin de polticas, el diseo de instrumentos y la gestin de financiamiento destinado a programas de empleo y capacitacin laboral;

18. Entender en la definicin de los criterios de asignacin de recursos financieros para programas de empleo y capacitacin laboral y, en la reglamentacin, control y auditora de dichos programas descentralizados a las provincias y municipios;

19. Entender en la formulacin y gestin de polticas vinculadas al sector social de la economa, tales como la promocin de incubadoras de microempresas, desarrollo de proyectos microempresarios y de pequeas unidades productivas; asistencia tcnica y formacin de recursos afectados a sta;

20. Entender en la formulacin, gestin, supervisin y auditoras de planes y polticas relacionados con la capacitacin laboral, preferentemente aplicando criterios de descentralizacin, en el marco de una poltica de promocin del desarrollo local;

21. Intervenir en la vinculacin entre el empleo, la capacitacin laboral, la produccin y la tecnologa;

22. Intervenir en la elaboracin de las polticas de migraciones laborales internas y externas;

23. Entender en la determinacin de los objetivos y polticas de la seguridad social y en la elaboracin, ejecucin y fiscalizacin de programas y regmenes integrados de seguridad social en materia de riesgos del trabajo, maternidad, vejez, invalidez, muerte, cargas de familia, desempleo y otras contingencias de carcter social;

24. Entender en la aprobacin de los convenios entre los organismos competentes de la seguridad social y asociaciones sindicales de trabajadores y de

empleadores;

25. Entender en la armonizacin y coordinacin del sistema integrado de jubilaciones y pensiones con los regmenes provinciales, municipales, de profesionales y de estados extranjeros, as como de los sistemas de complementacin previsional;

26. Entender en la aplicacin de las normas de derecho internacional pblico y privado del trabajo e intervenir en su elaboracin y en los aspectos laborales de los procesos de integracin y coordinar las acciones en materia de trabajo, empleo, capacitacin laboral y seguridad social con los organismos

internacionales;

27. Intervenir en la definicin de contenidos y el diseo de los censos y encuestas que realizan los organismos oficiales, en lo referente al trabajo, al empleo, la capacitacin laboral, los ingresos y la seguridad social;

28. Entender en la elaboracin de estadsticas, estudios y encuestas que proporcionen un mejor conocimiento de la problemtica del trabajo, del empleo, la capacitacin laboral, los ingresos y la seguridad social.

29. Ejercer la regulacin y el contralor de lo relacionado con el Rgimen Previsional de Capitalizacin.

6)

Desarrolle poder disciplinario y elabora un caso concreto de

aplicacin. La facultad de aplicarse sanciones colectivas por parte del empleador existe y emana del poder disciplinario de que , aqul goza. Su filiacin jurdica enraiza en los poderes de direccin, que al patrn como dueo de la empresa le corresponde

El art 67 de la LCT declara que el empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho trmino se tendr por consentida la sancin disciplinaria. El art 69 prescribe que no podrn aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo. El poder disciplinario es una facultad que tiene el empresario para poder planificar y organizar su empresa ante las posibles faltas que pueda cometer el trabajador, dentro de la relacin o vnculo contractual laboral, pero las sanciones deben estar justificadas y atenindose a la reglamentacin laboral. Ejemplo Fallo Sumario: E0018140
TEMA

CONTRATO DE TRABAJO-DESPIDO-INJURIA LABORAL-FACULTADES DISCIPLINARIAS Fuente : OFICIAL CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO. CAPITAL FEDERAL, CAPITAL FEDERAL. Sala 09 (Balestrini-Pompa-Corach) Soares, Miguel Angelo c/ Restaurant Don Zenon Soc. de Hecho y otro s/ Despido SENTENCIA del 27 de Abril de 2012 El despido del trabajador, mozo de saln, basado en su actitud de haber insultado al empleador frente a clientes y haber desobedecido rdenes impartidas abandonando intempestivamente su lugar de trabajo; decidido con posterioridad a la intimacin que cursara a la empleadora para que registrara correctamente el contrato de trabajo conforme su real fecha de ingreso y jornada completa de labor efectivamente cumplida, adeudndosele asimismo el pago del "salario familiar", denota que la relacin de trabajo no era armoniosa. Esta situacin no puede justificar la grave falta cometida por el actor, pero pudo ser resuelta por parte del empleador mediante el ejercicio de su poder disciplinario antes que disponer la

disolucin del vnculo como lo hizo, en aras de defender el principio de la continuidad de la relacin (art. 10 L.C.T.). 7) Defina simulacin y fraude laboral, estableciendo similitudes y

diferencias. La LCT en su art 14 dice Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley. Fraude laboral: Se entiende por fraude el engao, la inexactitud consciente, el abuso de confianza que produce o prepara un dao, generalmente material. A veces se trata de encubrir las apariencias de un acto para abreviar alguna formalidad de la ley, pero otras veces se intenta un obrar no querido por el legislador en su afn de preservar el orden pblico. En el Derecho del Trabajo existen infinidad de normas indisponibles para las partes, porque est interesado recta, en que que no los comportamientos perjuicio y de que stas traduzcan una custodie el valor

conducta

cause

moral de toda regla de derecho. El trabajador no tiene muchas veces opcin frente a las condiciones que propone el empleador vindose obligado a aceptar verdaderos contratos de adhesin que pueden ir en detrimento de sus derechos irrenunciables. A veces, las menos, la conducta fraudulenta es de ambas partes, con la finalidad de una determinada ventaja inmediata. Las leyes laborales, por su eminente carcter tuitivo, han puesto mayor cuidado en prevenir las conductas maliciosas de los empleadores tendientes a perjudicar los intereses de sus dependientes, y ello se traduce en las normas de orden pblico donde las partes no pueden contratar libremente hallndose interesado el Estado en que determinadas disposiciones se cumplan

estrictamente. La Ley de Contrato de Trabajo marca as el mnimo legal coactivo, junto con las otras disposiciones especiales y convencionales.

Recin luego entran a jugar la voluntad de las partes y los usos y costumbres en tanto y en cuanto no se encuentren por debajo de las prescripciones legales que revisten el carcter de irrenunciabies. Simulacin laboral: segn el Cdigo Civil la simulacin tiene lugar cuando se encubre el carcter jurdico de un acto bajo la apariencia de otro, o cuando el acto contiene clusulas que no son sinceras, o fechas no verdaderas, o cuando se constituyen o transmiten derechos a personas interpuestas, que no son aquellas para quienes en realidad se constituyen o transmiten. Por otra parte, el orden pblico laboral impide que el principal aproveche la desigualdad econmica y cultural que existe con el trabajador. Por esta razn restringe la autonoma de la voluntad y dispone la nulidad de las convenciones de partes que supriman o reduzcan los derechos reconocidos por la ley cuya irrenunciabilidad protege el artculo 12 de la L.C.T. y 14 del mismo ordenamiento que sanciona con la nulidad cuando se procede con simulacin o fraude a la ley laboral.Similitudes y diferencias: El Cdigo Civil define la simulacin , al fraude, en cambio, no le define. El concepto de fraude incluye al de simulacin, sea lcita o ilcita, resultando ms amplio por cuanto implica la posibilidad de producir un dao o perjuicio. Ejemplos: Fraude:cuando un actor est inscripto en la Caja de Previsin para Trabajadores Autnomos, no impide la admisin de la existencia de la relacin laboral, por tratarse de un procedimiento utilizado

conmunmente por los empleadores a los efectos de ocultar dicha relacin laboral y de esa manera evadir los aportes correspondientes, as como tampoco el hecho de no figurar aqul en los registros y planillas de jomadas de trabajo, sueldos y jornales de los accionados, por depender en la prctica tal evento de la exclusiva voluntad de stos. Las modalidades adoptadas en los talleres mecnicos y.en especial en lo que se refiere a los obreros dedicados a chapa y pintura, no constituyen ms que una forma de fraude a las disposiciones legales que configuran el contrato de trabajo; no obsta a que se

configure la relacin contractual el carcter discontinuo del contrato y la falta de exclusividad (CNATr., Sala IV, 26/ 2/76, T. y S.S.", 1977237). Otro tanto ocurre en los salones de peluqueras, donde en realidad se pactan sueldos mensuales por trabajos a comisin exclusivamente, no se pagan vacaciones ni aguinaldos; cabe destacar que el empleado acepta esta condicin para no perder el trabajo. Otro ejemplo se configura con las comunes pasantas estudiantiles en las empresas, las cuales encubren verdaderas relaciones laborales Simulacin: cuando el actor est en una relacin de dependencia y el empleador le pide que renuncie fehacientemente, para luego pasar a ser monotributista. Es una de las ms comunes tcnicas de evasin de las normas laborales mediante el uso de la simulacin ilcita (ineficaz porque contrara al orden pblico laboral) es la conocida como "adopcin de figuras contractuales no laborales". Mediante ella se intenta disimular bajo el nombre de otra relacin contractual el contenido tpico de una autntica relacin de trabajo. Si ello fuese posible sera vana la legislacin laboral y muy fcilmente burlable el "orden pblico laboral".

Bibliografa: http://www.infojus.gov.ar/index.php?kk_seccion=documento&registro=SUMARIOS &docid=E0018140 infoleg