Comportamento e Cultura Organizacional

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Cultura Organizacional

Professora: Zeila Susan Keli Silva

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Cultura Organizacional
As organizaes tem personalidade prpria, assim como as pessoas. Podem ser rgidas ou flexveis, hostis ou apoiadoras, inovadoras ou conservadoras.
Cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros que diferencia uma organizao das demais. Esse sistema , em ltima anlise, um conjunto de caractersticas-chave que a organizao valoriza.

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Cultura Organizacional

Cultura organizacional o conjunto de hbitos, crenas, valores, tradies, interaes e relacionamentos sociais tpicos de cada organizao. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e que so compartilhadas por todos os membros da organizao.

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Cultura Organizacional
Aspectos formais e abertos da cultura:
Polticas, diretrizes, mtodos, procedimentos, objetivos, estrutura organizacional, tecnologia adotada etc.

Aspectos informais:
So mais difceis de serem compreendidos e interpretados. Envolvem percepes, sentimentos, atitudes, valores, interaes informais e normas grupais.

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Caractersticas bsicas da cultura de uma organizao

1. 2. 3. Inovao e assuno de riscos: o grau em que funcionrios so estimulados a inovar e a assumir riscos. Ateno aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionrios demonstrem preciso, anlise e ateno aos detalhes. Orientao para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as tcnicas e os processos empregados para o seu alcance. Orientao para as pessoas: o grau em que as decises dos dirigentes levam em considerao o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organizao. Orientao para a equipe: o grau em que as atividades de trabalho so mais organizadas em termos de equipes do que de indivduos. Agressividade: o grau em que as pessoas so competitivas e agressivas, em vez de dceis e acomodadas. Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manuteno do status quo em contraste com o crescimento.

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Cultura Organizacional X Cultura Nacional

As diferenas nacionais, ou seja, a cultura de cada pas precisam ser levadas em considerao para que se possa prever com maior exatido o comportamento organizacional em vrias naes.

Por mais forte que seja a cultura organizacional na modelagem do comportamento dos funcionrios, a cultura do pas sempre ser mais forte.

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As funes da Cultura
Definidora de fronteiras: cria distines entre uma organizao e outras.
Proporciona um senso de identidade aos membros da organizao.

Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um.
Estimula a estabilidade do sistema social. Mantm a organizao coesa, fornecendo os padres adequados para aquilo que os funcionrios vo fazer ou dizer. Serve como sinalizador do sentido e mecanismo de controle que orienta e d forma s atitudes e comportamento dos funcionrios.

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As funes da Cultura
O papel da cultura na influncia do comportamento dos funcionrios parece ganhar importncia cada vez maior no atual ambiente de trabalho. medida que as organizaes expandiram a amplitude de controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalizao e deram mais autonomia aos funcionrios, os valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional forte, asseguraram que todas as pessoas caminhassem para a mesma direo.
Uma empresa contrata funcionrios que ajudam a manter a imagem que ela quer. Depois de contratados, uma forte cultura organizacional, sustentada por regras e regulamentos formais, assegura que todos eles vo se comportar de maneira relativamente uniforme e previsvel. Exemplo: Disney.

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Criao e manuteno da Cultura

Os fundadores da empresa: -Costumes, tradies, maneira de fazer as coisas; -Viso daquilo que a organizao deve ser; -No esto limitados por costumes e ideologias anteriores; Como eles criam a cultura: 1 Os fundadores contratam e mantm funcionrios que pensam e sintam as coisas da mesma forma que eles; 2 Eles doutrinam e socializam esses funcionrios de acordo com sua forma de pensar e agir; 3 O comportamento dos fundadores age como um modelo com o qual os funcionrios se identificam. Ex: Bill Gates na Microsoft, Mary Kay na Mary Kay Cosmticos, Fred Smith na Federal Express.

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Criao e manuteno da Cultura

Depois que a cultura foi estabelecida preciso organizar prticas que visam a mant-la (processos de recrutamento e seleo, treinamento e desenvolvimento de carreira, procedimentos de promoo).

Trs prticas tm um papel importante na manuteno da cultura:

Seleo: Busca de pessoas que possuem valores consistentes com o da organizao; Os dirigentes: Servem como modelo da maneira de comportar, vestir, quanta liberdade deve ser concedida, quais riscos devem ser assumidos; Socializao: Adaptao dos funcionrios nova cultura.

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Dirigentes

Filosofia dos fundadores da organizao

Critrios de seleo

Cultura organizacional

Socializao

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Como os funcionrios aprendem a cultura

Histrias: Geralmente se referem a eventos ocorridos com os fundadores, quebras de regras, sucessos estrondosos, redues de fora de trabalho, recolocao de funcionrios, reao a antigos erros, etc.

Rituais: Sequncias repetitivas de atividades que expressam e reforam os valores fundamentais da organizao.
Smbolos materiais: exemplos: espao fsico da empresa, tipo de carro disponvel para os executivos, a forma como fazem suas viagens. Sinalizam para os funcionrios quem importante, qual o grau de igualdade almejada pelos dirigentes e o tipo de comportamento considerado apropriado. Linguagem: Forma de identificao da cultura Ex: siglas indecifrveis para quem no trabalha na empresa (termos prprios para descrever equipamentos, escritrios, pessoas-chave, fornecedores, clientes ou produtos).

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Cultura Organizacional tica

A fora e o contedo da cultura de uma organizao tm influncia sobre o clima e o comportamento tico de seus membros. Padro tico relaciona-se: possibilidade de correr riscos, no estimulao da competio excessiva, ateno a quais objetivos foram alcanados e a maneira como eles foram atingidos.

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Cultura organizacional tica

O que pode ser feito pelos executivos, corpo gerencial da empresa para a criao de uma cultura organizacional mais tica?
Seja um modelo visvel. Comunique expectativas ticas: crie cdigos de tica organizacional, contendo os valores essenciais da organizao e estabelecendo regras. Oferea treinamento tico: reforce os padres de conduta desejveis. Seja claro ao recompensar as atitudes ticas e punir as antiticas. Fornea mecanismos de proteo: a organizao precisa fornecer mecanismos formais para que os funcionrios possam discutir os dilemas ticos e reportar as eventuais transgresses sem medo de reprimendas. Exemplo: Conselho de tica.

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Cultura Organizacional voltada para o cliente

Funcionrio: as culturas voltada ao cliente contratam pessoas orientadas para os clientes, com habilidade de ser bons ouvintes e disposio de fazer tudo o que estiver ao alcance para satisfazer o consumidor. A estes funcionrios so dadas orientaes claras sobre seus papis, liberdade para se adaptarem s mudanas demandadas pelos clientes, minimizando regras e regulamentos, alm de poder tomar as decises que considerarem mais adequadas. Treinamento e socializao: Desafio = tornar os funcionrios mais efetivos no atendimento ao cliente. Engloba: conhecimento do produto, escuta ativa, demonstrao de pacincia e de emoes.

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Cultura Organizacional voltada para o cliente

Desenho da Estrutura: A estrutura da organizao deve favorecer a autonomia. O cliente no quer escutar eu no posso resolver isso, voc precisa falar com outra pessoa. Liderana: Viso focada no comprometimento com a satisfao do cliente. Avaliao de desempenho: Incentiva funcionrios a adotar comportamentos que levam melhoria da qualidade do atendimento ao cliente. Sistema de recompensa: Reconhecimento dos funcionrios que despendem esforos para satisfazer os clientes.

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Cultura Organizacional e Espiritualidade

No est associada a prticas religiosas.
Reconhece que as pessoas possuem uma vida interior que alimenta e alimentada por um trabalho com significado, realizado dentro do contexto de uma comunidade.

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Caractersticas de uma organizao espiritual

Forte sentido de propsito: Embora importante, o lucro no o essencial da empresa. Ex: tarifas mais baixas com conforto, preocupao com o meio ambiente. Foco no desenvolvimento individual: Valorizao do ser humano. Importncia das pessoas aprenderem e crescerem dentro da organizao (como ser uma pessoa melhor, mais acessvel e disponvel). Confiana e respeito: Tratam as pessoas com dignidade e respeito, criando um ambiente livre de abusos e medos. Os dirigentes costumam ser extremamente sinceros com seus funcionrios, clientes e fornecedores.

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Caractersticas de uma organizao espiritual

Prticas

humanistas de trabalho: Esquemas flexveis de horrios, sistemas de recompensas coletivos, limitao de diferenas salariais e de status, garantia dos direitos trabalhistas, autonomia dos funcionrios, estabilidade no emprego. Tolerncia com manifestaes de funcionrios: A organizao no impede a expresso das emoes de seus funcionrios. Elas permitem que as pessoas sejam autnticas, que expressem seus estados de humor e sentimentos sem culpa nem medo de reprimenda.

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O impacto da Cultura Organizacional sobre o desempenho e a satisfao dos funcionrios

Fatores objetivos: Inovao e assuno de riscos Ateno aos detalhes Orientao para os resultados Orientao para as pessoas Orientao para as equipes Agressividade Estabilidade

Percebida como

Cultura Organizacional

Intensa Desempenho Satisfao Fraca

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Referncias:
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11 ed. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. WAGNER III, John A; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. So Paulo: Saraiva, 2006.