Michelle Cardoso Dos Santos

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA
CENTRO DE EDUCAO DA UNIVALI EM SO JOS

CURSO DE ADMINISTRAO

MICHELLE CARDOSO DOS SANTOS

A INCLUSO DAS PESSOAS COM DEFICINCIA NO
AMBIENTE DE TRABALHO: um estudo de caso na cooperativa
Alpha

So Jos

2008


Alpha

Trabalho de Concluso de Estgio - apresentado como
requisito parcial para obteno do grau de Bacharel em
Administrao da Universidade do Vale do Itaja.

Professor Orientador: Felipe de Faria Mnaco

So Jos

2008


Alpha

Este Trabalho de Concluso de Estgio foi julgado adequado e aprovado em sua forma final
pela Coordenao do Curso de Administrao da Universidade do Vale do Itaja, em (dia, ms
e ano constante da ata de aprovao defesa)

Prof(a) MSc. Luciana Merlin Bervian
UNIVALI Campus So Jos
Coordenador(a) do Curso

Banca Examinadora:

Prof(a) MSc. Felipe de Faria Mnaco
Professor Orientador

Prof(a) MSc. Kellen da Silva Coelho
Membro

Prof(a) Dr. Everton Luis P. de Lorenzi Cancellier
Membro

iii

Dedico este trabalho a minha me Giane Cardoso
Batistuzzi a qual sempre me deu foras na busca da
realizao dos meus objetivos, a minha amada irm
Cssia Cardoso Batistuzzi, minha querida av
Alcione Vidal Santos e ao meu grande amor
Glaydson Fermino pela dedicao, carinho e
compreenso depositadas durante todos os
momentos. Amo vocs incondicionalmente.

iv

Muitos foram os desafios que tiveram que ser superados nessa longa
caminhada, porm, tambm muitas foram s pessoas que me auxiliaram a
enfrentar esses desafios. Agradeo minha me Giane Cardoso Batistuzzi pelos
preciosos conselhos, carinhos e confiana a mim depositados. A minha irm
Cssia Cardoso Batistuzzi pela compreenso nos muitos momentos de minha
ausncia. Ao meu amor Glaydson Fermino pelo apoio, amor, incentivo, ajuda
e compreenso. Agradeo a minha av Alcione Vidal Santos por acreditar no
meu potencial, e tambm a minha av Alvaci de Oliveira que com seu dom de
professora sempre me incentivou a buscar conhecimentos, ao meu pai
Claudemir dos Santos e ao meu padastro Aldemir Jos Batistuzzi, a toda a
minha famlia e aos amigos. Ao professor Felipe de Faria Mnaco pelas
valiosas orientaes. Aos professores Everton Luis P. de Lorenzi Cancellier e
Kellen da Silva Coelho membros da banca pelas importantes sugestes. A
minha supervisora de estgio Cleci Elisa Albiero que dedicou a mim seu
tempo e a cooperativa cedente de estgio. Agradeo tambm a todos os
professores que contriburam para minha formao.
v

A construo de uma sociedade de plena
participao e igualdade tem como um de seus
princpios a interao efetiva de todos os cidados.
Nesta perspectiva fundamental a construo de
polticas de incluso para o reconhecimento da
diferena e para desencadear uma revoluo
conceitual que conceba uma sociedade em que
todos devem participar, com direito de igualdade e
de acordo com suas especificidades. (Conforto &
Santarosa)
vi
RESUMO

O presente estudo refere-se ao tema da incluso das pessoas com deficincia no ambiente de
trabalho. Seu objetivo geral analisar os desafios encontrados na cooperativa Alpha para
incluso das pessoas com deficincia no ambiente de trabalho. Buscou-se ainda com os
objetivos especficos verificar quais as aes so desenvolvidas para incluso das pessoas
com deficincia na cooperativa Alpha, identificar qual a percepo dos colaboradores em
relao incluso das pessoas com deficincia, quais mudanas organizacionais necessrias
para o ingresso das pessoas com deficincia na cooperativa em estudo e qual o perfil
profissional exigido para contratao das pessoas com deficincia. Esta pesquisa
classificada como terico-emprica de abordagem quantitativa e qualitativa. O delineamento
da pesquisa utilizado foi o estudo de caso e a mesma ainda caracteriza-se como descritiva.
Com este estudo compreende-se que a incluso das pessoas com deficincia no ambiente
organizacional intensificou aps a criao da lei que garante o acesso ao trabalho das pessoas
com deficincia, porm, essa atitude deve ser para as organizaes uma prtica no
obrigatria, pois deve-se incluir mais pessoas com deficincia do que a lei preconiza, uma vez
que, todos possumos direitos e deveres iguais. A incluso no simplesmente colocar junto,
mas garantir a permanncia no trabalho, desenvolver programas para contratao e
capacitao, adaptar os locais de trabalho e sensibilizar as chefias e demais colaboradores que
iro trabalhar com as pessoas com deficincia. Quanto aos resultados, pode-se observar que a
cooperativa no possui nenhum programa para incluso, que a mesma precisa ainda obter
profissionais mais preparados para contratao, capacitao das pessoas com deficincia.
Quanto aos colaboradores percebe-se uma boa aceitao para o trabalho com as pessoas com
deficincia , os mesmos acreditam que a incluso traz motivao e respeito as diferenas e
identificou-se tambm que os tipos de deficincia mais compatveis para o trabalho na
cooperativa em estudo so as fsicas e auditivas.

Palavras-chave: recursos humanos; gesto da diversidade; incluso; pessoas com deficincia.

vii
ABSTRACT

The present paper refers to the subject of inclusion of persons with disabilities in the
workplace. Its main objective is to analyze the challenges found in the cooperative Alpha for
inclusion of persons with disabilities in the workplace. As its specific objective searched
verify which actions are developed for inclusion of persons with disabilities in the cooperative
Alpha, identify the perception of collaborators in relation to the inclusion of persons with
disabilities, which organizational changes necessary to the ingress of persons with disabilities
in the cooperative in study and which the professional profile required for recruitment of
persons with disabilities. This research is classified as theoretical-empirical of quantitative
and qualitative approach. The research line used was the case study and the yet characterized
as descriptive. This study comprises that the inclusion of persons with disabilities in the
organizational environment intensified after the creation of the law which ensures access to
the work of persons with disabilities, however, this attitude must be for organizations a
practice not mandatory, as it should include more persons with disabilities of the Lei de
cota, once, we all have equal rights and duties. The inclusion is not simply put together, but
is to ensure the permanence in the work, to develop programs for recruitment and training, to
adapt the workplace and sensitize the managers and other collaborators who will work with
people with disabilities. In the results, may observe that the cooperative has no program for
inclusion, that it needs even obtain professionals more prepared to recruitment and training of
persons with disabilities. As to the collaborators perceives is a good acceptance for working
with persons with disabilities, they believe that the inclusion brings motivation and regard the
differences and identified also that the types of disability more compatible for work in the
cooperative in study are the physical and hearing.

Key-words: human resources; diversity management; inclusion; persons with disabilities.

viii
Lista de Ilustraes

Quadro 1: As principais diferenas entre integrao e incluso ............................................... 25
Quadro 2: Populao e estimativa de vagas para PCD .......................................................... 31
Quadro 3: Dvidas mais freqentes dos profissionais de gesto de pessoas............................ 33
Quadro 4: Vantagens de contratao de pessoas com deficincia ............................................ 38
Quadro 5: Categorias analticas e indicadores do estudo ......................................................... 42
Quadro 6: Idade ........................................................................................................................ 46
Quadro 7: Gnero ..................................................................................................................... 47
Quadro 8: Escolaridade ............................................................................................................ 47
Quadro 9: Gnero x Escolaridade ............................................................................................. 48
Quadro 10: Tempo de empresa ................................................................................................. 49
Quadro 11: Funes exercidas .................................................................................................. 49
Quadro 13: Igualdade de oportunidades ................................................................................... 50
Quadro 14: Preconceito racial .................................................................................................. 51
Quadro 15: Preconceito com mulheres ..................................................................................... 51
Quadro 16: Preconceito com deficientes .................................................................................. 52
Quadro 17: Prticas de diversidade .......................................................................................... 53
Quadro 18: Impactos da diversidade na organizao ............................................................... 53
Quadro 19: Organizao inclusiva ........................................................................................... 55
Quadro 20: Profissionais preparados ........................................................................................ 56
Quadro 21: Tempo de empresa X A organizao possuir profissionais preparados para lidar
com as pessoas com deficincia ............................................................................................... 58
Quadro 22: Condies fsicas adequadas ................................................................................. 58
Quadro 23: Programa para incluso de pessoas com deficincia ............................................. 59
Quadro 24: Tempo de empresa X Organizao promover algum programa para incluso das
pessoas com deficincia............................................................................................................ 61
Quadro 25: Compatibilidade funo X Tipos de deficincia ................................................... 62
Quadro 26: Funes exercidas X Compatibilidade da deficincia a funo ............................ 63
Quadro 27: Incluso cria um clima organizacional positivo? .................................................. 64
Quadro 28: Organizao socialmente responsvel que promove a incluso ............................ 64
Quadro 29: Qual o principal retorno com a contratao de pessoas com deficincia .............. 65

ix
SUMRIO

RESUMO .................................................................................................................................. vi
ABSTRACT ............................................................................................................................ vii
Lista de Ilustraes ................................................................................................................ viii
1. INTRODUO ................................................................................................................ 1
1.1. Tema e problema de pesquisa ...................................................................................... 1
1.2. Questes da pesquisa .................................................................................................... 3
1.3. Objetivos ...................................................................................................................... 3
1.3.1. Objetivo Geral ..................................................................................................... 3
1.3.2. Objetivos Especficos .......................................................................................... 3
2. JUSTIFICATIVA ............................................................................................................. 4
3. FUNDAMENTAO TERICA ................................................................................... 6
3.1. Organizaes ................................................................................................................ 6
3.2. Administrao .............................................................................................................. 7
3.3. Administrao de Recursos Humanos .......................................................................... 8
3.4. Responsabilidade Social ............................................................................................. 11
3.5. Gesto da Diversidade ................................................................................................ 12
3.6. A incluso de pessoas com deficincia no ambiente de trabalho ............................... 17
3.6.1. A legislao e o histrico Mundial e Brasileiro das pessoas com deficincia .. 17
3.6.2. Integrao x Incluso ........................................................................................ 22
3.6.3. Deficientes x Tipos de deficincia .................................................................... 26
3.6.4. A incluso no ambiente de trabalho .................................................................. 29
4. METODOLOGIA DA PESQUISA ............................................................................... 39
4.1. Caracterizao da Pesquisa ........................................................................................ 39
4.2. Populao e Amostra .................................................................................................. 40
4.3. Mtodo de coleta, tratamento e anlise dos dados ..................................................... 41
4.4. Definio constitutiva dos termos .............................................................................. 42
4.5. Definio operacional dos termos .............................................................................. 42
5. APRESENTAO E ANLISE DE RESULTADOS ................................................... 43
Neste captulo sero apresentados a definio de cooperativismo a caracterizao da
empresa e os resultados da pesquisa. .................................................................................... 43
5.1 Definio de Cooperativismo e Caracterizao da Empresa .......................................... 43
5.2 Resultados da Pesquisa ................................................................................................... 46
x
5.2.1 Perfil dos colaboradores, gestores e demais envolvidos no processo de incluso .. 46
6. CONSIDERAES FINAIS ............................................................................................. 68
REFERNCIAS ..................................................................................................................... 71
APNDICES ........................................................................................................................... 78
ANEXOS ................................................................................................................................. 83

1. INTRODUO

1.1. Tema e problema de pesquisa

So crescentes as transformaes na sociedade, se antigamente as pessoas com
deficincia eram tidas como pessoas sem capacidade de desenvolver uma atividade, hoje esto
sendo vistas pela sociedade e pelas organizaes de forma contrria.
Essas mudanas, que se observam ao longo do tempo, repercutiram devido ao
desenvolvimento de leis tais como a que foi promulgada em 1988 atravs da Constituio
Federal do Brasil que trouxe garantias de sade, proteo, e integrao social das pessoas com
deficincia, preconizou tambm critrios de admisso e a no discriminao de salrios e
ainda garante a reserva de um percentual de cargos pblicos as pessoas com deficincia
Diante deste contexto, as organizaes esto buscando capitais intelectuais cada vez
mais diversificados. Conforme Nkomo e Junior. (2006, p. 332), a diversidade vem ganhando
notoriedade como tpico dos estudos organizacionais. A maior ateno vem de profissionais
interessados em como administrar a diversidade.
Segundo Caravantes (2005), as organizaes podem obter muitos benefcios tirando
proveito das habilidades que os grupos diversos possuem, porm, caso elas no sejam
cuidadosas, podero tambm afastar essas pessoas e perder em vez de ganhar com a fora de
trabalho de caractersticas mltiplas.
Os administradores, portanto, devem se preparar para receber essa diversificao de
habilidades e sab-la desenvolver da melhor forma possvel. De acordo com Maximiano
(2006, p. 235), as pessoas so combinaes complexas de aptides que desenvolvem e so
usadas de maneira singular. Desde que tenha motivao uma pessoa pode transformar suas
aptides em habilidades e desenvolv-las continuamente.
A rea de recursos humanos responsvel por estar auxiliando esses administradores
no desenvolvimento dessas diversificaes de habilidades. Conforme Milkovich e Boudreau
(2000, p. 26), pode-se dizer que os executivos e funcionrios so clientes dos especialistas de
recursos humanos. Prestar servio aos executivos das reas operacionais um dos papis
primrios do administrador de recursos humanos.
Essas oportunidades de trabalho para as pessoas com deficincia no devem ser
implementadas somente devido a Lei 8.213. Conforme Barbosa (2001), as organizaes
2
devem implementar ferramentas gerenciais para prtica da diversidade no somente para
cumprimento da lei ou porque trazem bons resultados, mas por ser uma atitude socialmente
justa e moralmente correta, significa ainda ter uma tica de igualdade que independem de
modismos ou marketing institucional.
Calcula-se que o nmero de pessoas com deficincia no mundo em cerca de 610
milhes das quais 386 milhes fazem parte da populao economicamente ativa. No Brasil,
segundo o censo realizado em 2000 pelo IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatstica divulgado em 2002 24,6% milhes da populao apresentam algum tipo de
deficincia. Alm disso, 9 milhes delas esto com idade de trabalhar e 1 milho apresenta
alguma atividade remunerada.
Conforme Pastore (2000, s.p.), dentro de certos limites, possvel dizer que
deficincia no um problema individual uma decorrncia social. Portanto, nada mais
indicado do que mobilizar um grosso calibre de foras sociais para melhorar as condies de
vida das pessoas com deficincia.
Para Pereira (2004, p. 265) a socializao um processo atravs do qual pessoa e
sociedade se ajustam e interinfluenciam. A organizao apenas um dos seus palcos. Todos
sem exceo de raa, gnero, etnia ou deficincia devem ter direito a incluso social e ao
trabalho dentro de uma organizao.
Bartalotti (2006, p. 16), comenta que falar de incluso social implica falar em
democratizao dos espaos sociais, em crena na diversidade como valor, na sociedade para
todos. Incluir no apenas colocar junto, e, principalmente, no negar a diferena, mas
respeit-la como constitutiva do humano.
Com base no diagnstico realizado durante a disciplina de Estgio I, observou-se a
necessidade de estar avaliando as dificuldades encontradas para contratao de profissionais
com deficincia na cooperativa Alpha, uma vez que a organizao no cumpria a cota exigida
por lei e tambm o tema da incluso no era divulgado e nem valorizado. De acordo com o
Instituto Ethos (2002, p.5) a incluso faz parte do compromisso tico de promover a
diversidade e reduzir as desigualdades sociais. Isto coloca a incluso entre os temas mais
importantes a serem tratados pelas empresas.
Diante disso, neste estudo tem-se a preocupao de responder o seguinte problema de
pesquisa:
Quais os desafios encontrados pela cooperativa Alpha para incluso das pessoas com
deficincia no ambiente de trabalho?.

3
1.2. Questes da pesquisa

Quais so as aes desenvolvidas para incluso das pessoas com deficincia na
cooperativa Alpha?
Qual a percepo dos funcionrios em relao incluso das pessoas com
deficincia?
Quais mudanas organizacionais necessrias para o ingresso das pessoas com
deficincia na cooperativa objeto de estudo?
Qual o perfil profissional exigido pela cooperativa Alpha para contratao das
pessoas com deficincia?

1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo Geral

O objetivo central deste trabalho analisar os desafios encontrados pela Alpha para
incluso das pessoas com deficincia no ambiente de trabalho.

1.3.2. Objetivos Especficos

Reconhecer as aes desenvolvidas para incluso das pessoas com deficincia na
cooperativa Alpha.
Identificar a percepo dos funcionrios em relao incluso das pessoas com
deficincia.
Investigar as mudanas organizacionais necessrias para o ingresso das pessoas com
deficincia na cooperativa objeto de estudo.
Descrever o perfil profissional exigido pela cooperativa Alpha para contratao das
pessoas com deficincia.

4
2. JUSTIFICATIVA

A incluso das pessoas com deficincia vem sendo um tema, amplamente, debatido e
cada vez mais valorizado pelas empresas. Destacam-se, nesta rea, estudos de Bahia (2006),
Sassaki (2006), Pastore (2000), Instituto Ethos (2002) entre outros.
Sendo assim esse estudo justifica-se tendo em vista que a cooperativa Alpha preocupa-
se com a responsabilidade social empresarial e acredita que essa postura s tende a ser
vantajosa. De acordo com Ashley (2005), a responsabilidade social um tema em crescente
difuso e discusso no mbito organizacional, o cenrio j se alterou bastante desde a dcada
de 70. Com esta evoluo muitos empresrios j perceberam que contribuir para o bem estar
de seus funcionrios, da comunidade em que atuam e promover prticas de governana e
transparncia com seus stakeholders o limiar entre as empresas que se omitem e as que
atuam positivamente em seu meio respeitando os diversos pblicos que dele fazem parte.
Conforme Melo Neto (1999, p.166) o retorno social institucional ocorre quando
consumidores privilegiam a atitude da empresa de investir em aes sociais e o desempenho
da empresa obtm o reconhecimento pblico. Porm a cooperativa em estudo possui
dificuldades em buscar mais profissionais com deficincia para incluso no mercado de
trabalho.
Diante disto constata-se que o desenvolvimento e resultado desta anlise auxiliaro
para a incluso de mais profissionais com deficincia na empresa Alpha, para que a mesma
atinja seus objetivos cumprindo a cota exigida pela Lei 8.213/1991 e seja vista como uma
empresa socialmente responsvel, moralmente correta e socialmente justa por atrair esses
profissionais.
Conforme o Instituto Ethos (2002, p. 19) a deciso de abrir postos de trabalho para
pessoas com deficincia rompe as barreiras que tradicionalmente excluem essas mesmas
pessoas do processo produtivo. O assunto a ser tratado possui grande relevncia para
organizao, pois a mesma obter informaes sobre procedimentos para captao desses
profissionais e com essas informaes posteriormente poder elaborar modificaes
administrativas e organizacionais que proporcionem melhorias nas relaes de trabalho.
O estudo importante tambm, pois no se pode excluir pessoas que so capazes de
produzir e de ter habilidades iguais as demais pessoas, ou seja, todos devem ter a
oportunidade de se desenvolverem e de demonstrarem seus talentos independente de suas
peculiaridades fsicas, mentais e entre outras.
5
Alm do que, as empresas possuem vantagens em adotar prticas de incluso. Com
essa atitude a empresa tende a ser vista de forma positiva perante a sociedade e perante seus
funcionrios. Conforme Schwarz; Haber (2006), a empresa que decide incluir pessoas com
deficincia no seu quadro funcional obtm benefcios, como a melhora na sua imagem
institucional, ajuda na melhoria do clima organizacional e eleva tambm a qualidade de vida
do grupo em geral.
Por se tratar de um assunto em expanso e de crescente interesse das organizaes ser
de grande valia para a acadmica o desenvolvimento de um estudo nesta rea pois,
possibilitar uma percepo mais ampla respeito do tema e tambm servir de aplicao do
conhecimento terico adquirido na universidade, especialmente no curso de Administrao da
Univali na realidade organizacional.
Este tema ser importante para a academia visto que no h muitos trabalhos de
concluso de curso desenvolvidos sobre essa temtica, no contexto do Campus de So Jos,
podendo desta forma, servir de embasamento para os demais acadmicos que possuam
interesse no tema.

6
3. FUNDAMENTAO TERICA

Aps o levantamento do tema e problema de pesquisa, dos obejtivos geral e
especficos e da justificativa, buscou-se diversas literaturas para fundamentar o assunto
pesquisado. Os temas referenciados foram: organizaes, administrao, administrao de
recursos humanos, responsabilidade social, gesto da diversidade e incluso das pessoas
com deficincia no ambiente de trabalho.

3.1. Organizaes

So as organizaes que realizam quase todas as atividades na sociedade.
Habitualmente, as pessoas nascem em hospitais, so educadas em escolas e trabalham em
uma organizao. No entanto, sem perceber as pessoas esto inseridas dentro de organizaes
desde o incio de suas vidas, dessa forma, as pessoas extraem grande parte da sua satisfao
material, social e cultural das organizaes. (FRANCISCO LACOMBE; GILBERTO, 2003)
Sendo assim, conforme Chiavenato (2004), a vida das pessoas uma sucesso de
interaes com outras pessoas, ou seja, o ser humano extremamente social e interativo. No
vive de forma isolada mais em constante convvio com seus semelhantes.
Neste sentido para Srour (2005, p. 140), as organizaes podem ser definidas como
coletividades especializadas na produo de um determinado bem ou servio.
Em contribuio ao texto acima Para Hesselbein (1997, p.41) uma organizao
mais do que um conjunto de bens ou servio, tambm uma sociedade humana, e como todas
as sociedades, desenvolve formas especficas de cultura as empresariais.
J para Pereira (2004, p 103), as organizaes so sistemas de pessoas, que se
associam para realizar propsitos, mediante estruturas e funes e atravs de processos, no
contexto humano, interorganizacional e social, e em continuidade temporal.
Diante desse conjunto de conceitos, percebe-se que para comandar essas
organizaes, necessrio que se haja uma ordem de processos a ser seguida. Caravantes
(2005, p. 387), comenta que a organizao como processo implica na distribuio de tarefas
seu agrupamento em departamentos e a alocao de recursos a eles.
Dentre esses recursos, pode-se afirmar conforme Maximiano (2000, p. 92), que as
pessoas so o principal recurso que as organizaes utilizam para realizao de seus
objetivos.
7
De acordo com Lacombe;Heilborn (2003), ao dar inicio ao estudo de qualquer
organizao o ponto de partida ser sempre identificar e explicitar seu objetivo, ou seja,
preciso saber qual a razo de ser da organizao, isto , porque ela existe.
. Para finalizar, conforme Hesselbein (1997), as organizaes so acima de tudo
social. So pessoas. Seu propsito deve ser o de tornar eficazes os pontos fortes das pessoas e
irrelevantes suas fraquezas, tanto para as pessoas com ou sem deficincia. Na verdade, essa
a nica tarefa que a organizao pode realizar a nica razo pela qual ela existe e precisamos
dela.
Os administradores de hoje, no entanto, devem possuir habilidades para saber
desenvolver os pontos positivos das pessoas e devem desafiar pressupostos e prticas
ultrapassadas para criar organizaes prontas para mudanas e para uma fora de trabalho
diversificada. (DAFT,1999)
Aps a definio do que so as organizaes necessrio saber como administr-las,
portanto, a administrao ser vista a seguir.

3.2. Administrao

Segundo Lacombe;Heilborn (2003, p. 35), convivemos h sculos com a
administrao; praticamos desde os primrdios da humanidade, mas dizemos que um campo
novo. O que novidade a sistematizao dos conhecimentos de administrao e a
complexidade que atingiram no passado recente as grandes organizaes.
Para Maximiano (2000, p. 26), administrao significa em primeiro lugar ao. A
administrao um processo de tomar decises e realizar aes que compreende quatro
processos principais interligados: planejamento, organizao, execuo e controle. Conforme
Caravantes (2005, p. 385), administrao o processo de consecuo dos objetivos
organizacionais de uma maneira, eficiente, eficaz e efetiva, por meio do planejamento, da
organizao, da liderana e do controle de recursos organizacionais.
Contudo, pode-se afirmar que a administrao est diretamente ligada organizao e
as pessoas que nela fazem parte. De acordo com Drucker (1998, p. 31), a administrao o
rgo da entidade. No tem funo em si mesma, e, na verdade, no tem existncia em si
mesma. A administrao divorciada da entidade a que serve a administrao.
Drucker (1998), ainda comenta que existem trs tarefas igualmente importantes mais
essencialmente diferentes, que colocam-se diante da administrao de toda organizao: a
8
primeira delas que toda entidade existe para cumprir determinada finalidade e misso, (
funo social especfica); a segunda tarefa do administrador fazer com que o trabalho seja
produtivo e o trabalhador se realize; e a terceira administrar as responsabilidades sociais da
empresa e as repercusses sociais dela derivadas.
Alm dos conceitos citados acima, de acordo com Certo (2003, p. 7), pode-se afirmar
que a administrao deve sempre levar em conta a utilizao dos recursos da empresa. Esses
recursos pertencem a quatro tipos bsicos: humanos, monetrios, matria prima e bens de
capital.
Como observa-se os recursos humanos esto em primeiro lugar dentro das demais
preocupaes do administrador. Portanto dentre deste entendimento, Lacombe;Heilborn
(2003), assertiva que o administrador deve possuir aptides para trabalhar com pessoas e para
obter resultados por meio dessas pessoas, encorajando a comunicao entre seus subordinados
compreendendo as necessidades e motivando os membros de cada grupo.
A administrao de recursos humanos ser referncia do prximo tema, pois a mesma
essencial para o desenvolvimento do potencial humano dentro de uma organizao.

3.3. Administrao de Recursos Humanos

Ainda que as instalaes fsicas, os equipamentos e os recursos sejam importantes para
as organizaes as pessoas os recursos humanos (RH) trazem o brilho da criatividade para a
empresa. As pessoas so responsveis por estabelecer estratgias para a organizao,
controlam a qualidade dos produtos e vendem os mesmos. Sem as pessoas simplesmente
impossvel para qualquer organizao atingir seus objetivos. (MILKOVICH;BOUDREAU,
2000).
Segundo Marras (2000), a administrao de recursos humanos surgiu da necessidade
de contabilizar os registros dos trabalhadores com nfase obviamente nas horas trabalhadas,
faltas e atrasos, para efeitos de pagamento ou desconto. No sculo XIX era comum em
diversos pases inclusive no Brasil o chefe de pessoal ser um sujeito inflexvel, seguidor de
leis e de uma frieza incalculvel. As grandes organizaes, entretanto, so responsveis pelas
primeiras mudanas, patrocinando pesquisas e estudos na rea acadmica como forma de
otimizar os resultados produtivos da organizao e de valorizar posturas de comando.
Conforme Gil (2001), na dcada de 90 verificam-se mudanas significativas no setor
de recursos humanos decorrentes das transformaes no contexto global. Em muitas
9
organizaes o setor de RH assumiu dimenses comparveis a rea de finanas ou de
marketing julgadas como reas de suma importncia para a organizao. Neste sentido,
passou-se a exigir uma atuao mais estratgica dos administradores de recursos humanos.
Alm disso as lutas em prol da responsabilidade social comearam a surtir efeito na prtica
organizacional.
A administrao de recursos humanos pode ser definida de acordo com Milkovich
(2000, p. 19), como uma srie de decises integradas que formam as relaes de trabalho,
sua qualidade influncia diretamente a capacidade da organizao e de seus empregados em
atingir seus objetivos. Para Gil (1994, p. 13), a administrao de recursos humanos envolve
todas as aes que tem como objetivo a integrao do trabalhador no contexto da organizao
e o aumento de sua produtividade.
De acordo com Chiavenato (2004, p. 138), os principais objetivos da administrao de
recursos humanos so:

Criar, manter e desenvolver um contigente de pessoas com habilidades, motivao
e satisfao para realizar os objetivos da organizao.
Criar, manter e desenvolver condies organizacionais de aplicao,
desenvolvimento e satisfao plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
Alcanar eficincia e eficcia atravs das pessoas.
A definio dos objetivos importante tambm para enumerar os processos da
rea de recursos humanos. Segundo Stoner; Freeman (1999), esto classificados em sete,
entre eles pode-se citar: o planejamento de recursos humanos com nfase no atendimento das
necessidades de pessoal; o recrutamento de candidatos combinado com o plano de recursos
humanos; a seleo de candidatos; a socializao para que os indivduos selecionados possam
se ajustar tranquilamente organizao; o treinamento e desenvolvimento dos funcionrios
para aprimorar as habilidades e preparar os empregados para supostas promoes e a
avaliao de desempenho que compara o seu desempenho com os objetivos desenvolvidos
para o cargo do indivduo.
Diante dos processos citados pode-se observar que o planejamento de recursos
humanos influncia em todos os demais processos, conforme Schermerhorn (1999), para
alcanar seu potencial mximo, qualquer organizao precisa ter o tempo todo, pessoas certas
para fazer o trabalho exigido. Em termos prticos significa que todos os gerentes devem
garantir que todas as funes de sua responsabilidade estejam sempre ocupadas por pessoas
10
capazes de desempenh-la e para isso os gerentes devem ser bons em planejamento de
recursos humanos.
Contudo, aps as grandes modificaes que ocorreram no decorrer do tempo
surgem tambm novos desafios administrao de recursos humanos competitividade
global, a necessidade de gerenciar mudanas, a exploso de novos conhecimentos na
administrao de recursos humanos, questes legais e o novo empregado especializado.
(MOHRMAN; LAWLER , 1995 ).
Conforme Ulrich (2000), como a rea de recursos humanos vem tornando-se cada
vez mais reconhecida, com um corpo de padres e competncias distintas, diversos
pesquisadores tm gerado inmeras dedues do que venha a ser um bom profissional de
recursos humanos. Foi concludo, portanto, que para ser um bom profissional o administrador
de recursos humanos deve possuir as seguintes habilidades:
os profissionais de RH precisam entender de todas as demais reas da empresa;
devem conhecer os negcios;
precisam dominar as prticas de RH baseando-se em teorias testadas partir de
pesquisas;
devem gerenciar os processos de mudana (o profissional de RH precisa ser capaz de
planejar um processo de mudana);
precisam criar culturas e locais de trabalho que desenvolvam a capacidade individual,
ou seja, os profissionais devem aumentar o capital intelectual humano e
comprometimento com a empresa; e,
precisam demonstrar credibilidade pessoal (os profissionais de RH devem ser
confiveis).
Focando as pessoas como o recurso mais importante para a organizao e tambm
para a administrao de recursos humanos os profissionais de RH precisam possuir
habilidades no s para lidar com que se j est habituado mais tambm com o novo e o
diferente. Conforme Chiavenato (2004, p. 61), as diferenas individuais esto em alta assim
como a diversidade nas organizaes, a razo simples quanto maior a diferenciao das
pessoas, tanto maior seu potencial de criatividade e inovao. A promoo da diversidade
so prticas adotadas tambm pela responsabilidade social empresarial, entretanto, esta ser a
prxima proposio a ser tratada.

11
3.4. Responsabilidade Social

De acordo com Maximiano (2006) a responsabilidade social das organizaes e o
comportamento tico dos administradores esto entre as tendncias mais importantes que
influenciam a teoria e a prtica da administrao no terceiro milnio. A discusso sobre a
responsabilidade social antiga e acentuou-se devido a problemas como poluio, corrupo,
desemprego e proteo dos consumidores, entre tantos outros temas polmicos que envolvem
as organizaes.
Segundo Ashley (2006), o conceito de responsabilidade social cercado de debates
filosficos sobre o dever das corporaes de promover o desenvolvimento social, passou a ser
acompanhado na dcada de 70, do termo responsividade social. A partir desse conceito, j
havia a necessidade de construir ferramentas tericas que pudessem ser testadas e aplicadas
no meio empresarial.
O conceito de responsabilidade social para Schermerhorn (1999, p. 78), definido
como uma obrigao da organizao de atuar em modos que sirvam tanto a seus prprios
interesses quanto aos seus diversos pblicos externos.
Conforme Instituto Ethos (2003), a responsabilidade social est alm do que a empresa
deve fazer por obrigao legal. A relao e os projetos com a comunidade so elementos
fundamentais para a prtica de responsabilidade social, mas alm de tais prticas necessrio
incorporar critrios de responsabilidade social na gesto estratgica do negcio e traduzir as
polticas de incluso social e de promoo da diversidade.
Para administrao da responsabilidade social no contexto das organizaes de suma
importncia que sejam identificados e priorizados os problemas e analisados os dados
disponveis atravs de pesquisas sociais. Logo aps deve-se analisar os indicadores sociais,
definir os objetivos e metas, escolher os alvos estratgicos, definir as estratgias e
implementar a avaliao. (MELO NETO, 1999)
Neste sentido conforme Certo (2003, p. 60), planejar as atividades de
responsabilidade social implica na determinao de como a empresa atingir seus objetivos de
responsabilidade social e de como chegar ao ponto que deseja na rea de responsabilidade
social. Portanto o caminho para uma sociedade sustentvel requer uma nova perspectiva
sobre os impactos das decises e aes de todos os agentes sociais, associados aos negcios
de uma organizao empresarial. Tal aspecto indica alguns desafios: o primeiro deles a
avaliao de desempenho a avaliao pode ser feita atravs de um dilogo com os
stakeholders, o segundo desafio transcender as fronteiras da empresa, ou seja, preciso
12
adotar novas premissas buscando a responsabilidade social de todos os indivduos,
considerando o poder de compra dos mesmos e o terceiro desafio a transparncia
organizacional, pois as empresas devem construir relaes de confiana, incentivar e adotar
parcerias que agreguem valor mutuamente e tomar decises empresarias considerando
aspectos ambientais e sociais. (ASCHLEY, 2006)
Para finalizar, de acordo com Instituto Ethos (2000), o cenrio de aceleradas
mudanas, impe as empresas novos desafios e demandas. Com meio a isso produtividade,
competitividade e compromisso social so exigncias que esto entre requisitos para o
sucesso e sustentabilidade nos negcios, nota-se que promover a diversidade nas organizaes
uma das prticas que promove o avano das empresas socialmente responsveis.
3.5. Gesto da Diversidade

O cenrio de aceleradas mudanas que caracteriza o mundo nesta virada de sculo
impe as empresas novos desafios. Produtividade, competitividade e compromisso social so
exigncias que esto na ordem do dia como requisitos bsicos para sustentabilidade dos
negcios. Portanto torna-se cada vez mais evidente para as empresas a importncia de tratar a
diversidade com primazia em sua agenda de responsabilidade social e de consider-la um
tema decisivo para seu desempenho organizacional. (INSTITUTO ETHOS, 2000)
De acordo com Bahia (2006, p. 6), a busca de oportunidades iguais e de respeito
dignidade de todas as pessoas traz para as relaes humanas a noo de diversidade de modo
a representar um princpio bsico de cidadania, que visa assegurar a cada pessoa condies de
pleno desenvolvimento de seus talentos e potencialidades.
Nkomo e Junior (2006, p. 333), definem diversidade como um misto de pessoas com
identidades grupais diferentes dentro do mesmo sistema social. De acordo com Maximiano,
(2006) o mundo seria muito homogneo se todos fossem uns iguais aos outros como um
imenso formigueiro humano. As pessoas no conseguiriam se distinguir umas das outras.
Pode-se dizer, portanto, que somos todos similares e diferentes ao mesmo tempo, pois todos
somos seres humanos com direitos iguais, porm com caractersticas diferenciadas.
Daft (2006), ressalta, que a diversidade da fora de trabalho significa uma fora de
trabalho inclusiva composta de pessoas com qualidades humanas diferentes ou que pertenam
a vrios grupos culturais. Do ponto de vista dos indivduos, diversidade significa incluir
pessoas diferentes delas mesmas ao longo das dimenses como idade, etnia, gnero ou raa.
importante ressaltar que a diversidade inclui todos, no apenas a minoria.
13
Dentro desse contexto pode-se afirmar que a diversidade no to somente
fundamentada por estudos recentes, caracterizada por profundas mudanas e por uma
estrutura marcada por condutas discriminatrias onde revelam traos herdados referentes ao
processo de formao do Pas entre eles pode-se citar:
A colonizao europia que promoveu em larga escala, o extermnio das
populaes indgenas que habitavam o Brasil;
A escravido negra, base da economia da colnia e do imprio nos sculos
XVIII e XIX, tambm deixou cicatrizes que ainda repercutem nas
desigualdades e nos preconceitos existentes no Pas;e,
A questo tambm do gnero e o papel destinado s mulheres remontam
tradio patriarcal da famlia brasileira que legou ao gnero feminino uma
condio de subordinao apenas alterada. (BAHIA, 2006)
Conforme Instituto Ethos (2000, p. 15), de um total estimado em 6 milhes de
pessoas no sculo XVI, os povos indgenas foram reduzidos a um contingente que soma hoje
350 mil remanescentes que conseguiram preservar suas lnguas e costumes.
Historicamente a relao formal do Brasil com a populao indgena foi estabelecida
pelo Cdigo Civil, de 1916, em vigor at o ano 2000, que considerava estes povos patrimnio
histrico, sem capacidades morais e intelectuais. Esta concepo equivocada sempre foi alvo
de grandes protestos nacionais e internacionais, da parte dos prprios indgenas, de militantes
dos direitos civis, de pesquisadores e de juristas e revelava uma postura racista, intolervel e
incontornvel na produo de polticas pblicas democrticas e inclusivas. (CONFERNCIA
NACIONAL DE PROMOO DA IGUALDADE RACIAL, 2005)
De acordo com o Instituto Ethos (2000), deve-se declarar que o final da escravido
no aboliu s prticas e valores da sociedade. Aps a libertao, os negros livres
permaneceram, de modo geral, ocupando as posies mais subalternas e no tiveram
condies de disputar as oportunidades de trabalho oferecidas pela economia do incio da
Repblica, na maioria destinadas s novas levas de imigrantes europeus. Esse foi um fator
determinante para que, no presente, os negros permaneam como o principal contingente das
camadas pobres do pas, reafirmando o estigma da servido do passado. De acordo com dados
do IBGE (2002), os negros pobres somavam 44,8% do total da populao negra enquanto que
os no-negros pobres somavam apenas 20,9% do total da populao no negra.
De acordo com Bahia (2006), a rea de trabalho do movimento negro vem ganhando
destaque tendo em vista que uma das reas em que as queixas de discriminao so
numerosas. Na dcada de 80 esses estudos intensificaram-se destacando alguns trabalhos
14
como o de Hasembalg (1979), Chaia (1988), Porcaro e Arajo (1988), Carneiro e Santos
(1985).
Porm, conforme Alvis; Silva apud Soares (2004, p. 23), apenas nos anos 1990 os
governantes brasileiros reconheceram a discriminao de negros no mercado de trabalho
como um problema social, a partir da luta dos movimentos sociais por polticas de ao
afirmativa.
Alm das prticas discriminatrias citadas em relao aos indgenas e aos negros,
quando se examina a histria brasileira em relao ao gnero e o papel destinado s mulheres,
constata-se que a tradio das famlias brasileiras legou ao gnero feminino uma condio de
subordinao que s nas dcadas mais recentes tem sido alterada. A inferiorizao das
mulheres se manifesta em diferentes esferas da vida, especialmente nas relaes de trabalho.
(INSTITUTO ETHOS, 2000). Segundo dados do IBGE, em 1981 as mulheres correspondiam
a 31,3% do total de trabalhadores. Em 1997, s 30,4 milhes de mulheres que trabalhavam j
representavam 40,4% do total da populao economicamente ativa.

A discriminao por gnero ocorre quando pessoas igualmente produtivas
prestam servios ao mercado de trabalho, mas so tratadas de forma
diferenciada devido ao seu gnero. Desigualdade significa que estas pessoas
recebem salrios diferentes pelo mesmo trabalho realizado, ou se deparam
com exigncias diferentes no servio prestado a um mesmo nvel salarial.
(SON; KAKWANI, 2008 s.p.)

As polticas de igualdade, bem como as aes afirmativas, podem corrigir, portanto
essas desigualdades e contribuir para utilizao de todo o potencial da mo de obra feminina
e influir: nas reas de discriminao, no acesso ao emprego, aos postos de trabalho com
maiores responsabilidades e aos postos mais qualificados. (BENTO, 2000)
Pode-se dizer, portanto, que essas desigualdades datadas at nos tempos mais
remotos surgiram de esteretipos criados como o preconceito (idias preconcebidas ou
intolerncia a outras raas) e da discriminao (tratamento preconceituoso dado a um
indivduo). importante estabelecer a diferena entre preconceitos e discriminao
justamente porque eles ensejam diferentes aes na busca da igualdade. Uma ao educativa
e persuasiva pode contribuir para a diminuio do preconceito e para a reviso dos
esteretipos, levando a valorizao das diferenas e da diversidade. J nos casos de
discriminao, entretanto, por se tratar de prtica, h de se usar tambm dispositivos legais
ou no se ter alterao no quadro das desigualdades. (BENTO, 2000)
15
Um levantamento em 1997 registrou a existncia no pas de 26 medidas legislativas
federais relacionadas ao racismo e a discriminao, alm de outras quatrocentas de mbitos
estaduais e municipais. O Brasil, no entanto, signatrio, desde 1965, da Conveno n 111
da OIT (Organizao Internacional do trabalho) onde diz que toda distino, excluso ou
preferncia fundada na raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, ascendncia nacional ou
origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou
tratamento em matria de emprego ou profisso. O pas tambm assinou outros acordos
internacionais entre eles podemos destacar: a Conveno n 100 sobre Igualdade da
Remunerao da Mo de Obra feminina por um trabalho de igual valor, de 1951; a
Conveno da ONU de todas as formas de discriminao Racial, de 1966; a Conveno da
ONU sobre eliminao de todas as formas contra discriminao a Mulher, de 1979; a
Conveno n 169 sobre os direitos dos povos indgenas e tribais, de 1998 e a Conveno n
159 que assegura por lei a reserva de percentual dos cargos e empregos pblicos para as
pessoas portadoras de deficincia, de 1988. (INSTITUTO ETHOS, 2000)
Conforme Bento (2000), o movimento sindical tambm tem tido um importante papel
nessa etapa ao produzir um modelo bsico de clusulas de promoo da igualdade que j
est servindo de parmetro para a introduo e negociao de clusulas em acordos e
convenes coletivas de trabalho.

Diante da tendncia de disponibilidades cada vez maior dos recursos
tecnolgicos, a vantagem competitiva de uma empresa ser determinada pela
qualidade da relao que ela mantm com as pessoas, interna e
externamente. E essa qualidade est diretamente relacionada ao problema da
incluso e excluso de diferentes grupos sociais, com suas mltiplas
culturas, vises de mundo e estilos de trabalho. (INSTITUTO ETHOS, 2000
p. 25)

No mundo dos negcios as aes afirmativas e a diversidade so consideradas como
mais um instrumento eficaz de gesto de recursos humanos. So reavaliadas como medidas
com a finalidade de descobrir o potencial dos trabalhadores, aumentar a eficcia, o entusiasmo
e a satisfao no trabalho, conseguindo proporcionar tambm acrscimos no melhoramento da
eficincia econmica da prpria organizao. (BENTO, 2000)
Estudos realizados pela OIT (2002) revelam que as empresas consideram a
diversidade como:
Valor, capaz de transformar a cultura organizacional e preparar a organizao
para a complexidade de uma economia globalizada;
16
Oportunidade de carter econmico, capaz no apenas de criar proximidade
entre a empresa e as suas partes interessadas como tambm de construir
vantagens competitivas pela via da criao do inesperado
Elemento de composio da imagem organizacional; e
Poltica de conduta corporativa, que cobe a discriminao.

Para as empresas brasileiras a importncia de abordar a diversidade como prioridade
em sua agenda de responsabilidade social e de consider-la um dos temas decisivos para seu
desempenho cada vez mais perceptvel, porm, as aes efetivas para sua promoo ainda
se encontram em estgios iniciais. O assunto um dos principais desafios das organizaes
modernas, lidar com a diversidade, isto , com as diferenas em termos de raa, etnia, sexo,
e demais pessoas que fujam da norma convencional, tais como pessoas com deficincia.
(BAHIA, 2006)
Conforme Milkovich e Boudreau (2000), uma organizao que valoriza a
diversidade cria um ambiente que respeita e apia os empregados com formao no
tradicional de forma que eles possam contribuir com todo o seu potencial. Um contingente
de pessoal mais diversificado e abrangente d organizao uma base de experincia mais
ampla e rica. Ainda pode-se afirmar que a diversidade pode proporcionar um ambiente
muito mais rico, uma variedade maior de pontos de vista e maior produtividade.
As vantagens da aplicao de polticas de gesto da diversidade de acordo com o
Instituto Ethos, 2000 so inmeras entre elas pode-se citar:

As empresas com uma mo de obra diversificada tm melhores condies de
colocar seus produtos e servios no mercado atendendo a consumidores cada vez
mais diferenciados.
Diversos estudos de mbito internacional j indicaram que os programas de
diversidade influem positivamente no bom desempenho financeiro da empresa.
Os programas de diversidade tambm tm sido um fator diferencial para muitas
empresas na atrao de novos investidores.
A experincia de vrias empresas mostra que a ateno diversidade pode
conduzir a uma reduo de troca de mo de obra.
Um ambiente baseado na diversidade tende a ser mais estimulante e produtivo,
favorecendo a elaborao de novos projetos e solues.
17
Quando se constata que a valorao da diversidade uma macrotendncia
verificvel nos mais diferentes pases, percebe-se a importncia estratgica de
pratic-la internamente.
Na medida em que um estmulo diversidade representa um esforo a expresso
de talentos e potencialidades individuais, ele torna a empresa mais bem capacitada
para avaliar e promover seus empregados tendo por base sua efetiva competncia.
Um ambiente de discriminao pode reprimir talentos e comprometer a capacidade
da empresa de reconhecer adequadamente o desempenho de seus funcionrios e
dirigentes.

Para Bahia (2006), considerar a diversidade no ambiente de trabalho como algo que
implica conjugar oportunidades para as empresas com expectativas sociais, o que requer, ao
mesmo tempo preparo e monitoramento durante o processo de aprendizagem e
implementao de programas com esse escopo esto entre os desafios encontrados pelos
administradores para gerir a diversidade nas organizaes.
Entre tantos temas abordados em relao diversidade, as pessoas com deficincia so
foco principal desse estudo, visto que os mesmos so vtimas de obstculos e dificuldades
para o acesso e permanncia no mercado de trabalho. (INSTITUTO ETHOS, 2000). Portanto
o prximo tema a ser abordado ser a incluso das pessoas com deficincia no ambiente de
trabalho.

3.6. A incluso de pessoas com deficincia no ambiente de trabalho

3.6.1. A legislao e o histrico Mundial e Brasileiro das pessoas com deficincia

H algumas dcadas a sociedade acreditava que a pessoa que possusse algum tipo de
deficincia, como incapacidade de movimentar-se, limitaes para enxergar, ouvir ou falar
teria uma vida de completa falta de perspectiva e de possibilidades reduzidas. (SCHWARZ;
HABER, 2006)
Conforme Bahia (2006), na idade antiga a deficincia era comparada a um fardo ou
morte. Havia duas atribuies que sempre foram relacionadas s pessoas com deficincia: a
idia de castigo ou a de possuir poderes sobrenaturais. Tambm para as religies s pessoas
com deficincia eram vistas como: a desgraa ou com a obteno de poderes sobrenaturais.
18
Das civilizaes antigas podem ser citadas como exemplo:
Egito antigo, onde as deficincias eram vistas como males;
hebreus, para quem as deficincias eram sinnimos de impurezas e/ou pecado.
Este povo caracterizou-se pela explicitao de preconceitos e discriminao
para com as pessoas que possuam alguma deficincia;
civilizaes grega, para a qual aquelas pessoas que tinham alguma deficincia
eram dotadas de poderes de adivinhao. A populao grega destacou-se,
tambm pela prtica de eliminao das crianas com deficincia;
civilizao romana, povo que considerou a deficincia como sinal de
monstruosidade. Civilizao que teve a esmola como um negcio, bem como a
deficincia como um castigo e/ou punio.
Segundo Bartalotti (2006), na Antiguidade e na Idade Mdia, a compreenso sobre a
deficincia estava ligada ao sobrenatural. Vistas como pessoas demonacas esses eram
eliminados, pelo sacrifcio de sua vida ou pelo abandono, que acabava tambm consistindo
em uma sentena de morte. A deficincia ento era algo que no fazia parte do convvio
humano. Construir locais para confinar pessoas consideradas indesejadas para o convvio
social foi uma das estratgias dessa poca que permaneceu durante muito tempo. (CORRER,
2003)
O renascimento foi considerado o comeo do pensamento cientfico pelo humanismo,
traz, atravs da expresso artstica, a representao das pessoas com deficincia. Porm, a
imagem das pessoas com deficincia como um ser pobre, incapaz, improdutivo e dotado de
poderes sobrenaturais ainda veiculada nessas obras de arte.(BAHIA, 2006)
Contudo o perodo do renascimento foi palco tambm de novos avanos do
conhecimento na rea da medicina, o que fortaleceu a tese da organicidade (as deficincias
so causadas por fatores naturais e no por fatores espirituais), ampliando a compreenso de
deficincia. A tese do desenvolvimento por meio da estimulao se transformou, embora
lentamente, em aes de ensino, se desenvolvendo definitivamente, somente a partir do sculo
XVIII. (SCHWARZ; HABER, 2006)
O final da segunda guerra mundial tambm marcou o incio de uma preocupao com
pessoas com deficincia porque com o final da guerra restaram famlias rfs, um caos
econmico e um grande nmero de soldados mutilados, ou seja, os indivduos tornaram-se
pessoas com deficincias motoras sensoriais e intelectuais, portanto eis que surge nessa poca
tecnologias assistivas e tcnicas especializadas, objetivando colaborar com a reabilitao,
readaptao e reintegrao dos indivduos com alguma deficincia em todos os setores da
19
vida. No entanto, foi somente em 1945 que a fundao da Organizao das Naes Unidas
deu incio ao processo de integrao social das pessoas com deficincia. (BAHIA, 2006)
Em dezembro de 1948, foi adotada e proclamada pela resoluo 217 pela assemblia
geral das Naes Unidas que estabelece no seu art. 23, Toda pessoa tem direito ao trabalho,
livre escolha de emprego, a condies justas e favorveis de trabalho e a proteo contra o
desemprego. (ONU, 1948). Este documento foi considerado como um marco na histria
tanto para pessoas com ou sem deficincia.
Em 09 de dezembro de 1975, a ONU aprovou a Declarao dos Direitos das Pessoas
com Deficincia, defendendo o direito inerente dessas pessoas ao respeito por sua dignidade e
o de ter suas necessidades levadas em considerao em todos os estgios do planejamento
socioeconmico.(INSTITUTO ETHOS, 2002 p. 15)
De acordo com Gil, (2005, s.p.), a partir dos anos 80 os movimentos mundiais de luta
pelos direitos humanos se intensificaram, adotando como bandeira a garantia de direitos
plenos a todos os cidados, independente de raa, religio ou deficincia.
O ano de 1981 foi declarado pela ONU como o Ano Internacional das Pessoas com
Deficincia cujo lema foi Participao Plena e Igualdade. A declarao teve tanta
repercusso que o perodo de 1983 a 1992 foi dedicado a este importante segmento da
populao. Conforme Instituto Ethos (2002, p. 15) no campo do trabalho, a legislao
avanou a partir da Conveno de 159 da OIT de 1983, que estabeleceu definies mais
precisas sobre a deficincia nesse mbito.
Pode observar-se tambm neste perodo o incio de uma preocupao com a qualidade
de vida e o bem estar das pessoas com deficincia. Registra-se, portanto a ruptura de um
paradigma de excluso de pessoas com deficincia. (BAHIA, 2006)
Para melhor entendimento, a legislao internacional para pessoas com deficincia
ocorreu da seguinte forma:
Em 1980 foi estabelecida a dcada internacional das Pessoas Deficientes
Em 1981 foi adotado pela ONU como o ano Internacional das Pessoas
Deficientes
Em 1983 foi elaborada a conveno 159 da OIT
Em 1990 foi aplicado a ADA (Lei dos Deficientes no Estados Unidos),
aplicvel a toda empresa com mais de quinze empregados
Em 1992 Estabelecida a data de 3 de dezembro como Dia Internacional da
Pessoas Portadoras de Deficincia da ONU
Em 1994 Declarao de Salamanca (Espanha), tratando da educao especial
20
Em 1995 A Inglaterra aprova legislao semelhante para as empresas com
mais de vinte empregados
Em 1997 Tratado de Amsterd em que a Unio Europia se compromete a
facilitar a insero e permanncia das pessoas com deficincia no mercado de
trabalho
Em 1999 promulgada na Guatemala a Conveno Interamericana para a
Eliminao de todas as Formas de Discriminao contra as Pessoas Portadoras
de Deficincia
Em 2002 foi realizado em maro o Congresso Europeu sobre Deficincia, em
Madri que estabeleceu 2003 como o Ano Europeu das Pessoas com
Deficincia. (INSTITUTO ETHOS, 2002)
No Brasil com o governo Getlio Vargas comeou-se a pensar numa participao mais
efetiva das pessoas com deficincia na sociedade, no que tange a educao, reabilitao,
profissionalismo e insero no mercado de trabalho. As mudanas na relao capital x
trabalho constituem um marco importante tambm neste perodo, pois foi nele que surgiu a
Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) que possuam as primeiras polticas
assistencialistas para as pessoas com deficincia. Nos anos 50 com o governo de Juscelino
Kubitschek o Brasil passou a viver uma fase de desenvolvimento pleno com uma indstria
voltada para a produo de bens e consumo, este perodo marcado como o surto
desenvolvimentalista pela implantao de vrias indstrias como multinacionais e
automobilsticas e pelo surgimento de empregos que por sua vez criou a possibilidade de
compatibilizar s potencialidades das pessoas com alguma deficincia.(BAHIA, 2006)
Porm, posteriormente houve o perodo do asilismo que esteve presente no Brasil e
sua marca residia nos antigos manicmios, em que as pessoas vistas como diferentes eram
excludas (loucos, deficientes mentais e indigentes), eram medicalizadas e esquecidas da vida
em sociedade. ( GIL, 2005)
Em seguida comea se empregar a prtica do assistencialismo em que as pessoas com
deficincia so reconhecidas como seres com necessidades, porm marcadas pelo estigma da
dificuldade e da impossibilidade. Foi-lhes concedido o direito a vrios servios de
reabilitao, educao e trabalho, sempre em ambientes protegidos, e feitos especialmente
para elas. A palavra de ordem proteo e piedade em relao deficincia. (GIL, 2005)
Evoluindo um pouco mais no que diz respeito a questo do trabalho para pessoas com
deficincia o perodo seguinte foi o da integrao.(BAHIA, 2006 p. 21)
21
Porm a integrao segundo Sassaki (2006), no era suficiente para acabar com a
discriminao que havia com esse segmento da populao to pouco para propiciar a
participao plena com igualdade de oportunidade, pois a integrao consisti no esforo de
inserir na sociedade pessoas com deficincia que alcanaram um nvel de competncia
compatvel com os padres sociais vigentes.
O modelo mdico considerado tambm como uma prtica inclusivista, ocasionou
grande impacto para as pessoas com deficincia, pois o mesmo era responsvel em parte, pela
resistncia da sociedade em aceitar a necessidade de mudar suas estruturas e atitudes para
incluir as pessoas com deficincia. O modelo mdico tenta melhorar as pessoas com
deficincia para adequ-las aos padres da sociedade.(SASSAKI, 2006)
Em 1979 no Brasil portanto, emergiram movimentos em defesa dos direitos com as
pessoas com deficincia. Surge a partir da o conceito de equiparao de oportunidades que
significa tornar acessvel para qualquer pessoa todos os sistemas gerais da sociedade.
(BAHIA, 2006)
Foi no ano de 1988 com a Conveno 159 da Organizao Internacional do Trabalho
(OIT) no art. 37, VII, que foi assegurado por lei a reserva de percentual dos cargos e
empregos pblicos para as pessoas portadoras de deficincia.
Conforme Instituto Ethos (2002), a legislao no Brasil ocorreu da seguinte forma:
Em 1989 surgiu a Elaborao da Lei n 7.853 que referendou a Conveno 159
da OIT. Essa lei definiu os direitos das pessoas com deficincia, disciplinou a
atuao do Ministrio Publico e criou a Corde (Coordenadoria Nacional para
Integrao das Pessoas Portadoras de Deficincia).
Em 1991 foi criado a Lei n 8.213 que estabeleu cotas de contratao para
empresas privadas com mais de cem funcionrios. Dispe tambm sobre os
planos de Benefcios de Previdncia Social.
Em 1999 teve a Edio do Decreto n 7.853. Fixou uma poltica Nacional para
a Integrao de Pessoas Portadoras de Deficincia no mercado de trabalho e na
sociedade. Traz a conceituao de deficincia e fixa os parmetros de avaliao
da deficincia fsica, auditiva, visual, mental e mltipla.
Em 2000 foi Sancionada a Lei n 10.098, que estabeleu normas e critrios
bsicos para a promoo de acessibilidade das pessoas portadoras de
deficincia ou com mobilidade reduzida.
22
E ento na dcada de 90 que surge o paradigma da incluso. Inicia-se ento, um
perodo em que j se pode ver, crescer e fortalecer a mentalidade mais compatvel com os
tempos atuais (BAHIA , 2006).
As prticas inclusivistas diferem das prticas integradoras, portanto este ser o
prximo tema a ser exposto neste estudo.
3.6.2. Integrao x Incluso

A idia da integrao social considerada como uma prtica pr-inclusivista e surgiu
para derrubar a prtica da excluso social que foram submetidas as pessoas com deficincia
por vrios sculos. (SASSAKI, 2006). Segundo Bartalotti (2006), a excluso nasce de uma
ordem social legitimada por valores, ela fruto das formas de organizao da sociedade e das
maneiras que se estabelecem as relaes entre as pessoas.
Conforme Sassaki (2006), a partir da dcada de 60, o movimento pela integrao
social comeou a procurar inserir as pessoas com deficincia nos sistemas sociais gerais,
como a educao, o trabalho a famlia e o lazer. Essa abordagem teve certos princpios e
processos que impulsionaram a integrao que examinaremos a seguir:
O princpio da normalizao por volta da dcada de 70 o primeiro deles e
tinha como pressuposto bsico a idia de que toda pessoa portadora de
deficincia, especialmente aquela portadora de deficincia mental, tem o
direito de experienciar um estilo ou padro de vida que seria normal ou
comum sua prpria cultura.
Adentrando a dcada de 80 e avanando um pouco mais na tentativa de
integrao, na rea de educao especial, desenvolveu o princpio de
mainstreaming, o que significa levar os alunos o mais possvel para os
servios educacionais disponveis na corrente principal da comunidade.
Ainda de acordo com Sassaki (2006), a integrao social tem o mrito de inserir as
pessoas com deficincia na sociedade, mas desde que ela esteja de alguma forma capacitada a
superar as barreiras fsicas, programticas e atitudinais nela existente. Hoje entendemos que a
to defendida e almejada prtica da integrao ocorreu e ainda ocorre de trs formas, porm,
nenhuma dessas formas de integrao social satisfaz plenamente os direitos de todas as
pessoas com deficincia, pois a integrao pouco ou nada exige da sociedade em termos de
modificaes de atitudes, espaos fsicos, de objetos e de prticas sociais.As trs formas so:

23
Pela insero pura e simples daquelas pessoas com deficincia que
conseguiram por mritos profissionais ou pessoais, utilizar os espaos fsicos
sem nenhuma modificao por parte da sociedade.
Pela insero que necessitavam alguma adaptao especfica no espao fsico
comum ou no procedimento da atividade comum a fim de poderem, s ento,
estudar, trabalhar, ter lazer enfim conviver com pessoas no-deficientes.
Pela insero de pessoas com deficincia em ambientes separados dentro dos
sistemas gerais.Por exemplo: escola especial junto comunidade; classe
especial numa escola comum; setor separado dentro de uma empresa comum
etc.Est forma de integrao, mesmo com todos os mritos no deixa de ser
segregativa.
Conforme Lorentz (2006), na etimologia a palavra insero vem de inserir com
gnese no latim insertione, significando pr em, introduzir, intercalar; e, a palavra
integrao, etimologicamente vem do latim integrare, que advm do verbo entegrar e
significa reparar, repor em bom estado, restituir ao estado primitivo, repor. A
integrao, entretanto, indica um novo tratamento a pessoas com deficincia, porm, ainda
implica no estigma de que necessrio primeiro consertar essas pessoas para s depois
admiti-las no convvio social.
Contudo, como a prtica integradora no tornou-se completa pelo motivo das pessoas
com deficincia terem de se modificar e adaptar-se para insero na sociedade e a sociedade
praticamente nada fazer para receber tais pessoas, surgiu o movimento da incluso para
complementar a prtica da integrao.
A incluso social, no entanto, tem sido um tema amplamente debatido e estudado sob
as mais diversas ticas, geralmente contraposto a noo da excluso social e entendido como
um direito, s falamos em incluso porque identificamos situaes como sendo de excluso e,
mais do que isso porque a excluso definida como algo desvantajoso, algo que fere a
dignidade humana.(BARTALOTTI, 2006)

Etimologicamente o termo incluso vem do latim inclusione, que significa
ato de prender, priso e tambm pertence famlia da palavra clave, ou
chave, significando pr a pessoa dentro da chave, encerrar,
encaixar, fechar algum ou qualquer coisa. Pela viso da etimologia fica
claro que incluso tem o sentido de tirar algum de um espao para coloc-lo
em outro, que estava trancado chave, ou seja, tem o senso de alterao de
uma determinao situao. (LORENTZ, 2006, p. 196)

24
Sassaki (2006), conceitua incluso como o processo pelo qual a sociedade se adapta
para poder incluir, em seus sistemas sociais, pessoas com necessidades especiais e, em
paralelo as pessoas com deficincia preparam-se para assumir seus papis na sociedade. A
incluso social constitui um processo bilateral no qual as pessoas ainda excludas, e a
sociedade buscam, em parceria equacionar problemas, decidir sobre solues e efetivar a
equiparao de oportunidades para todos. Os praticantes da incluso baseiam-se no modelo
social da deficincia. Para incluir todas as pessoas, a sociedade deve ser modificada a partir
do entendimento de que ela que precisa ser capaz de atender s necessidades de seus
membros.
Mas porque fala-se em sociedade inclusiva para essa parcela da populao? Porque
trata-se aqui de algo que traz estranhamento que a diferena e a deficincia provoca, dos
sentimentos e aes que so desencadeados ao nos confrontarmos com aquilo que nos
desconhecido, ou que conhecido a partir de concepes estereotipadas. Portanto precisa-se
compreender o preconceito tal estranhamento respeito da diferena. (BARTALOTTI, 2006)
De acordo com Crochik (1997, p. 18), o preconceito diz respeito a um mecanismo
desenvolvido pelo indivduo para poder se defender de ameaas imaginrias, e assim um
falseamento da realidade, a qual o indivduo foi impedido de enxergar.
Para que se possa compreender melhor a relao de preconceito com deficincia, faz-
se necessrio entender o que tornaria o outro um estranho, um diferente. Assim o outro
considerado diferente, estranho, pois h parmetros socialmente aceitos que definem o que
de certa forma igual, ou melhor dizendo, o que se est dentro dos limites aceitveis de
diferena. O confronto com a diferena significa, ento, desencadeiamento de um sentimento
de emoo (medo, pena, compaixo) que por sua vez provoca uma disposio afetiva em
relao ao diferente. Temos ento algum que se depara com o outro nele e percebe uma
diferena, que de alguma forma, desestabiliza, pois contraria aquilo que considerado o
padro, o perfeito, contraria aquilo que esperado. (BARTALOTTI, 2006)
O Instituto Ethos (2002), afirma que para incluir pessoas com deficincia preciso
saber lidar com preconceito decorrente da falta de informao. preciso reconhecer que o
preconceito e a diferena existem para comear a super-los, portanto, conviver com
indivduos diferentes, como as pessoas com deficincia, contribui para o avano desse
processo. Isso no pouca coisa, visto que o preconceito est presente na origem de quase
todas as situaes de violncia da vida contempornea.
A incluso social, no entanto, um processo que contribui para a construo de um
novo tipo de sociedade atravs de transformaes pequenas e grande, nos ambientes fsicos e
25
na mentalidade de todas as pessoas, portanto tambm da prpria pessoa com necessidades
especiais. (SASSAKI, 2006)
A seguir sero demonstrados as principais diferenas dos paradigmas da Incluso e
Integrao social conforme Werneck (2003):

Incluso Integrao
Insero total e incondicional (crianas com
deficincia no precisam se preparar para ir
escola regular
Insero parcial e condicional (crianas se
preparam em escolas ou classes especiais para
poderem freqentar escolas ou classes regulares)
Exige rupturas nos sistemas Pede concesses aos sistemas
Mudanas que beneficiam toda e qualquer pessoa
(no se sabe quem ganha, TODAS ganham).
Mudanas visando prioritariamente a pessoas com
deficincia (consolida a idia de que elas
ganham mais.
Exige transformaes profundas. Contenta-se com transformaes superficiais.
Sociedade se adapta para atender s necessidades
das pessoas com deficincia e, com isso, se torna
mais atenta s necessidades de TODOS.
Pessoas com deficincia se adaptam s realidades
dos modelos que j existem na sociedade, que faz
apenas ajustes.
Defende o direito de TODAS as pessoas, com e
sem deficincia.
Defende o direito das pessoas com deficincia.
Traz para dentro dos sistemas o grupo de
excludos e paralelamente, transforma esses
sistemas para que se tornem de qualidade para
TODOS.
Insere nos sistemas os grupos de excludos que
provarem estar aptos(sob este aspecto, as cotas
podem ser questionadas como promotoras da
incluso).
O adjetivo inclusivo usado quando se busca
qualidade para TODAS as pessoas com e sem
deficincia (escola inclusiva, trabalho inclusivo,
lazer inclusivo etc).
O adjetivo integrador usado quando se busca
qualidade nas estruturas que atendem apenas s
pessoas com deficincia consideradas aptas (escola
integradora, empresa integradora)
Valoriza a individualidade das pessoas com
deficincia (pessoas com deficincia podem ou
no ser bons funcionrios, podem ou no ser
carinhosos etc.)
Como reflexo de um pensamento integrador cita a
tendncia a tratar pessoas com deficincia como
um bloco homogneo (exemplo: surdos se
concentram melhor, cegos so bons massagistas).
No quer disfarar as limitaes, porque elas so
reais.
Tende a disfarar as limitaes para aumentar as
chances de insero.
No se caracteriza apenas pela presena de pessoas
com e sem deficincia em um mesmo ambiente.
A simples presena fsica de pessoas com e sem
deficincia em um mesmo ambiente tende a ser o
suficiente para o uso do adjetivo integrador.
A partir da certeza de que TODOS somos
diferentes no existem os especiais, o que existe
so pessoas com deficincia.
Incentiva pessoas com deficincia a seguir
modelos, no valorizando, por exemplo, outras
formas de comunicao a Libras. Seramos um
bloco majoritrio e homogneo de pessoas sem
deficincia rodeadas pelas que apresentam
diferenas.
Quadro 1: As principais diferenas entre integrao e incluso
Fonte: WERNECK (2003, p. 52-53)

Enquanto processos sociais, a integrao e a incluso so ambos muito importantes. O
que todos desejamos atingir a meta de uma sociedade inclusiva. Para tanto o processo de
integrao ter uma parte decisiva a cumprir, cobrindo situaes nas quais ainda haja
resistncia contra a adoo de medidas inclusivistas. De fato, nem todas as pessoas com
deficincia necessitam que a sociedade seja modificada, pois, algumas esto aptas a se
integrarem nela assim mesmo, mas as outras pessoas com necessidades especiais no podero
26
participar plena e igualmente da sociedade se esta no tornar-se inclusivista. (SASSAKI,
2006)
Bartalotti (2006, p. 47), ainda afirma que no se faz incluso com demagogia, com
belos discursos com um grande lote de boa vontade; a incluso verdadeira ser construda a
partir da conscincia da realidade e da criao de efetivos mecanismos de transformao
social.
Como os deficientes so tpico principal deste estudo, ser o prximo assunto a ser
explicitado.

3.6.3. Deficientes x Tipos de deficincia

Ser portador de uma deficincia abrange uma srie de situaes que envolvem
anomalias fsicas, psquicas, fisiolgicas, muitas vezes de difcil caracterizao, no implica
necessariamente em ter anomalias fsicas visveis ou ainda ter cegueira absoluta, deficincia
mental. Ser deficiente muitas vezes e ser aparentemente perfeito, embora apresente alguma
anomalia imperceptvel, determinada somente por percia mdica, portanto muitas vezes o
indivduo considerado portador de alguma deficincia, porm no possui conhecimento
desta. (BOLONHINI, 2004)
O Decreto 3.298, de 20/12/99, no artigo 3, traz os seguintes conceitos:
I deficincia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funo psicolgica,
fisiolgica ou anatmica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do
padro considerado normal para o ser humano;
II deficincia permanente - aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um perodo
de tempo suficiente para no permitir recuperao ou ter probabilidade de que se altere,
apesar de novos tratamentos; e
III incapacidade uma reduo efetiva e acentuada da capacidade de integrao
social, com necessidade de equipamentos, adaptaes, meios ou recursos especiais para que a
pessoa portadora de deficincia possa receber ou transmitir informaes necessrias ao seu
bem estar pessoal e ao desempenho de funo ou atividade a ser exercida.
As deficincias so as seguintes de acordo com o Decreto 5.296, artigo 5, de
02/12/04:
- deficincia fsica - alterao completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo
humano, acarretando o comprometimento da funo fsica, apresentando-se sob a forma de
27
paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia,
triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputao ou ausncia de membro, paralisia
cerebral, nanismo, membros com deformidade congnita ou adquirida, exceto as
deformidades estticas e as que no produzam dificuldades para o desempenho de funes;
- deficincia auditiva - perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibis (dB) ou
mais, aferida por audiograma nas freqncias de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
- deficincia visual - cegueira, na qual a acuidade visual igual ou menor que 0,05 no
melhor olho, com a melhor correo ptica; a baixa viso, que significa acuidade visual entre
0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correo ptica; os casos nos quais a somatria da
medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60
o
; ou a ocorrncia
simultnea de quaisquer das condies anteriores;
- deficincia mental - funcionamento intelectual significativamente inferior mdia, com
manifestao antes dos dezoito anos e limitaes associadas a duas ou mais reas de
habilidades adaptativas, tais como:comunicao;cuidado pessoal;habilidades sociais;
utilizao dos recursos da comunidade;sade e segurana;habilidades acadmicas; lazer; e
trabalho;
- deficincia mltipla - associao de duas ou mais deficincias.
Segundo dados do IBGE censo de 2000 o nmero de pessoas com deficincia
representa 14,5% da populao brasileira, isto , cerca de 24,6% milhes de pessoas.Deste
total 8,3% possuem deficincia mental, 4,1% deficincia fsica, 22,9% deficincia motora,
48,1 % visual e 16,7% auditiva. Entre 16,5 milhes de pessoas com deficincia visual,
159.824 so incapazes de enxergar, e, entre os 5,7 milhes de brasileiros com deficincia
auditiva, 176.067 no ouvem.
Conforme Bahia (2006), so inmeras as causas para os elevados ndices de
deficincia no Pas, as mais freqentes so: nutrio inadequada de mes e crianas;
ocorrncias anormais pr e perinatais; doenas infecciosas; acidentes de trnsito e de trabalho;
violncia urbana e rural; pobreza familiar; falta de maiores esclarecimentos da populao
sobre deficincia e preveno; e excluso e abandono social.
Aps a definio do que deficincia e seus tipos importante que se estabelea qual
o uso correto da terminologia para se referir aos deficientes. De acordo com Sassaki (2003),
28
jamais houve ou haver um nico termo correto, vlido definitivamente em todos os tempos e
espaos. A razo disto reside no fato de que a cada poca so utilizados termos cujo
significado seja compatvel com os valores vigentes de cada sociedade. Percorrendo a
trajetria histrica dos termos pode-se observar que os deficientes j foram nomeados de os
invlidos, os incapacitados, os defeituosos, os deficientes, os excepcionais, pessoas
deficientes, pessoas portadoras de deficincia, pessoas com necessidades especiais / pessoas
portadoras de necessidades especiais, pessoas especiais, pessoas com deficincia, portadores
de direitos especiais e pessoas com deficincia. Os movimentos mundiais das pessoas com
deficincia incluindo os do Brasil j fecharam a questo de que querem ser chamados de
pessoas com deficincia, pois desta forma no se esconde ou camufla a deficincia, no se
aceita o consolo da falsa idia de que todo mundo tem deficincia, mostra com dignidade a
realidade da deficincia e valoriza as diferenas e necessidades decorrentes da deficincia.
Os novos tempos, contudo, devem ser caracterizado pelo fim do preconceito, isto ,
pelo reconhecimento por parte da sociedade das potencialidades da pessoa com deficincia e
da possibilidade de exerccio nas diversas atividades sociais inclusive no mercado de
trabalho.(BOLONHINI, 2004)
Segundo Pastore (2000), deve-se evitar por parte da sociedade concepes errneas
em relao s pessoas com deficincia, tais como:
Infelizes: as pessoas afetadas por limitaes tendem a ser consideradas pela
sociedade como infelizes por serem privadas de oportunidades, porm a
infelicidade est muito mais no imaginrio social do que na cabea das pessoas
com deficincia;
Inteis: muitos grupos sociais tendem a passar para as pessoas com deficincia
a idia de que elas no tm condies plenas para contribuir para o seu bem
estar pessoal e para prpria sociedade. Como nos dias atuais o trabalho uma
atividade supervalorizada, quem no consegue trabalhar visto como intil,
porm grande parte das pessoas que possuem deficincia conseguem exercer
uma atividade remunerada mediante a remoo de barreiras.
Diferentes: de um modo geral a sociedade tende a tratar as pessoas com
deficincia como pessoas diferentes.Em muitos aspectos elas so diferentes
mesmo, mas nem sempre os critrios so to claros para definir os iguais dos
diferentes. Ademais a humanidade deve muita coisa aos que foram diferentes
na arte, cincia, esportes, filosofia, religio.
29
Oprimidos: O desafio para superar esse problema enorme e vale para os dois
lados, tanto para os com deficincia tanto para os sem deficincia.O tratamento
preconceituoso e discriminatrio agrava as limitaes das pessoas com
deficincia.Enxergar a pessoa como um todo e no apenas como portadora de
alguma deficincia um grande desafio da sociedade e tal opresso desaparece
mediante uma ao do lado social.
Doentes: grande parte das pessoas tende a tratar as pessoas com deficincia
dentro de um quadro de doena. O grande desafio para as pessoas com
deficincia o de demonstrar que isso falso e que eles dispem de uma
energia extra para reconhecer e superar suas limitaes quando a sociedade os
ajuda na remoo de obstculos.
Pode-se observar que o universo de deficientes expressivo e vrios fatores
contribuem para que esse nmero se eleve, incluindo o fato de estarmos em um pas com
crescentes ndices de acidentes de trabalho e de violncia urbana. (INSTITUTO ETHOS,
2002)
As pessoas com deficincia, no entanto, esperam que nesse novo milnio a poltica da
excluso social seja totalmente extinta, que as tecnologias avancem cada vez mais para
rompimento das barreiras fsicas,didticas e principalmente profissionais ampliando cada vez
mais a possibilidade da incluso no mercado de trabalho.(BOLONHINI, 2004)
Fala-se de incluso de pessoas com deficincia no mercado de trabalho, pois as
empresas tm uma grande capacidade de influir na transformao da sociedade. Mesmo as
mudanas de carter interno repercutem diretamente na vida dos funcionrios, suas famlias e
na comunidade com a qual a empresa se relaciona. As empresas tambm podem ajudar muito
no sentido de contratar manter e promover as pessoas com deficincia, reconhecendo sua
potencialidade e dando-lhes condies de desenvolvimento profissional uma vez que todos
tm direitos iguais. (INSTITUTO ETHOS, 2002)
O prximo passo deste trabalho, entretanto, ser o de tratar respeito da incluso de
pessoas com deficincia no mercado de trabalho.
3.6.4. A incluso no ambiente de trabalho

A incluso das pessoas com deficincia no mercado de trabalho intensificou-se aps a
criao de leis que preconizavam a insero das mesmas no meio social, ou seja, no mercado
de trabalho.
30
A preocupao do legislador em estabelecer polticas nacionais que tenham como
diretriz garantir acesso ao mercado de trabalho das pessoas com deficincia no recente.
Essa preocupao j se encontrava expressa na Lei n 3.807/1960, art. 55 que estabelecia que
as empresas que dispuserem de 20 (vinte) ou mais empregados seriam obrigadas a reservas
de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) de cargos, para atender aos casos de
readaptados ou reeducados profissionalmente, na forma que o regulamento desta lei
estabelecer. Porm ainda neste perodo no existia punies para as empresas que no
contratassem as pessoas com deficincia, portanto as mesmas dependiam da boa vontade de
empresrios para serem contratadas. (IOB, 2008)
No entanto, foi aps a Lei 8.213/1991 no seu art. 93 com eficcia em 1999 com
o decreto n 3.298 que o nmero de contrataes de pessoas com deficincia aumentou
significativamente. A lei preconiza que a empresa com 100 (cem) ou mais empregados est
obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com
beneficirios da Previdncia Social reabilitados ou com pessoas portadoras de deficincia
habilitadas, na seguinte proporo:
I - at 200 empregados......................................................2%;
II - de 201 a 500...............................................................3%;
III - de 501 a 1.000...........................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. ..................................................5%.
Segundo dados do IBGE 24,6 milhes de pessoas com deficincia no Brasil, destas
15,22% esto em idade de trabalhar no mercado formal, mas apenas 3,9% encontrariam
trabalho se a lei de cotas fosse cumprida plenamente. (Bahia, 2006 p. 37). Conforme
Clemente (2004) se todas as empresas cumprissem a Lei de Cotas (considerando o percentual
mnimo), seriam geradas apenas 592.472 vagas para pessoas com deficincia conforme
quando a seguir:

31
Regio Populao Taxa de
Deficincia
Pop.
Deficincia
PCD em
idade de
Trabalhar
(15-59
anos)
Empresas
Formais
Estabele-
Cimentos
Obrigados
contratao
Vagas
que
podem
ser
Geradas
Norte 12.911.170 14,14% 1.901.892 1.264.051 67.585 1.490 30.543
Nordeste 47.782.488 17,1% 8.025.536 4.880.930 287.990 6.049 116.086
Centro-Oeste 11.678.658 13,76% 1.618.203 1.069.602 176.827 2.244 53.664
Sudeste 72.430.194 13,95% 9.459.596 5.793.505 1.145.680 17.373 302.984
Sul 25.110.349 14,30% 3.595.028 2.204.632 465.548 6.002 89.195
Total 169.912.859 14,5% 24.600.256 15.221.720 2.141.830 33.097 592.472
Quadro 2: Populao e estimativa de vagas para PCD
Fonte: CLEMENTE (2004, p. 52-53)

Pode-se concluir com o quadro (2) que a Lei de Cotas est muito longe de assegurar o
pleno emprego. inegvel que a fora da lei contribui para o aumento de vagas no mercado.
Porm o nmero ainda muito pequeno diante do contigente de deficientes desempregados
no Pas. (BAHIA, 2006)
Ainda de acordo com Bahia (2006), a empresa inclusivista contrata mais que a lei
obriga e contrata entendendo que no obrigada. Existem estudos que comprovam que a
diversidade humana enriquece seu ambiente, em termos de experincia, e enriquece as
anlises de problemas, gerando solues mais criativas, tornando-as mais competitivas.
Conforme Institutho Ethos (2002), o crescimento da conscincia social e a ao
fiscalizadora do Ministrio Pblico tm ampliado o nmero de empresas que esto de acordo
com a legislao estimulando-as a manter e at mesmo superar o nmero de vagas destinada a
pessoas com deficincia. De 2000 para 2001, 564 empresas de mdio e grande porte do estado
de So Paulo criaram 21.905 novos empregos para pessoas com deficncia.
No sculo XXI , entretanto, pode-se observar que h um aumento considervel de
empresas que contrata pessoas com deficincia, tais empresas no esto somente preocupadas
em atingir a lei de cotas ou pelo menos no deveriam. As empresas esto preocupadas em
promover a diversidade, reduzir as desigualdades e as diferenas sociais e praticar a incluso.
Segundo Sassaki (2006), uma empresa que prtica a incluso aquela que acredita no
valor da diversidade humana, contempla as diferenas individuais efetua mudanas
fundamentais administrativas, implementa adaptaes no ambiente fsico, adapta
procedimentos e instrumento de trabalho e treina todos os recursos humanos na questo da
incluso. importante reafirmar que incluso no se limita a acesso, no uma simples
questo de colocar junto (BARTALOTTI, 2006, p. 47). Pode-se considerar ainda que uma
empresa torna-se inclusiva por iniciativa e empenho dos empregadores. So os seguintes os
fatores internos de uma empresa que facilita a incluso de pessoa com ou sem deficincia:
Adaptao de locais de trabalho (acesso fsico);
32
Adaptao de aparelhos, mquinas, ferramentas e equipamentos;
Adaptao de procedimentos (fluxos) de trabalho;
Adoo de esquemas flexveis no horrio de trabalho;
Adoo de programas de emprego apoiado (treinador de trabalho e outros
apoios);
Reviso das polticas de contratao de pessoal;
Reviso das descries de cargos e das anlises ocupacionais etc;
Reviso dos programas de integrao de empregados novos;
Reviso dos programas de treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos;
Reviso da filosofia da empresa;
Capacitao dos entrevistadores de pessoal;
Criao de empregos a partir de cargos j ocupados;
Realizao de seminrios internos de sensibilizao das chefias;
Cumprimento das recomendaes internacionais e da legislao nacional
pertinentes ao trabalho;
Adoo do esquema paralelo de trabalho domiciliar competitivo (extenso da
empresa);
Adoo de esquemas de preveno de acidentes e molstias ocupacionais;
Informatizao da empresa;
Participao da empresa em conselhos municipais e estaduais de direitos das
pessoas com deficincia;
Aquisio de produtos com tecnologias assistivas que facilitem o desempenho
profissional de empregados com deficincia severa;
Segundo Schwarz; Haber (2006, p. 23), a empresa que contrata colaboradores com
deficincia deve possui um programa estruturado de adequao da sua estrutura fsica,
recrutamento, seleo, contratao e desenvolvimento de pessoas.
Conforme Nambu apud Bahia (2006), o programa de contratao de profissionais
com deficincia deve ser estruturado da seguinte forma:

33
Fontes de Recrutamento As pessoas com deficincia podem ser recrutadas
por meio dos cadastros dos sistemas pblicos de
emprego dos estados, nas organizaes no
governamentais, nos sites especializados e nas
agncias de emprego.
Seleo A escolha do tipo e aplicao dos testes
psicolgicos para a seleo de PCD deve ser feita
com bom senso. Para uma pessoa com paralisia
cerebral, por exemplo, na so adequados testes que
avaliem o trao grfico do candidato. J com um
candidato que possui deficincia auditiva, a
ateno deve estar voltada para a forma de
apresentao das instrues para a realizao do
teste. Com os candidatos que possuem deficincia
visual, a entrevista destaca-se como instrumento
mais utilizado. E para avaliar um candidato com
deficincia intelectual a orientao contratar
organizaes que ele j tenha freqentado, a fim de
facilitar o levantamento de informaes.
Entrevista Numa entrevista de emprego a questo da
deficincia deve ser abordada com naturalidade. A
pergunta deve ser formulada de maneira correta,
evitando, desta forma, a idia de discriminao. O
selecionador pode fazer perguntas quanto a
influncia da limitao gerada pela deficincia no
desempenho da funo.
Dinmicas As dinmicas fazem parte de um processo seletivo,
o qual deve ser conduzido de modo inclusivo e, por
isso, no deve ser realizadas separadamente. Este
o momento que as pessoas com e sem deficincia
estaro iniciando uma convivncia. Faz-se
necessrio, portanto, verificar se as atividades
englobam elementos como agilidade motora,
ateno visual e/ou auditiva, fluncia na
comunicao oral e compreenso de ordens
complexas para a escolha de uma dinmica
adequada.
Treinamentos Os profissionais com alguma deficincia devem
conviver desde o incio com os demais
colaboradores da empresa. Portanto, os
treinamentos, assim como as dinmicas, no
devem ser feitos separadamente. Para realizao
dos treinamentos com a presena e participao
efetiva de pessoas com deficincia, preciso
providenciar ,por exemplo, intrprete de libras para
os deficientes auditivos, material didtico em
braile e/ou digitalizado para os deficientes visuais,
bem como, assegurar a acessibilidade do local da
realizao do treinamento para os deficientes
fsicos.
Demisso No deve existir qualquer diferena no processo de
demisso envolvendo pessoas com ou sem
deficincia. importante contudo, esclarecer os
reais motivos da demisso para que estes no se
vinculem a questo da deficincia.
Quadro 3: Dvidas mais freqentes dos profissionais de gesto de pessoas
Fonte: Nambu apud Bahia(2006)

34
Um fator importante a ser considerado tambm na contratao desses profissionais
que a empresa no deve buscar somente pessoas com deficincias leves para contratar, pois
esse tambm pode ser considerado um ato discriminatrio. O que deve ser buscado pela
empresa a pessoa e no a deficincia. As pessoas com deficincias tm o direito de ser
respeitadas, sejam quais forem a natureza e a severidade de sua deficincia.(MINISTRIO
DO TRABALHO, 2007)
Segundo Bahia (2006, p. 22), basear-se em prticas inclusivas de insero de pessoas
com deficincia no mercado de trabalho representa contratar pessoas com qualquer tipo de
deficincia, desde que profissionalmente qualificadas. Significa que os locais de trabalho
devem eliminar, ou pelo menos reduzir as barreiras existentes na empresa contratante.
A contratao, contudo, apenas uma das etapas da incluso da pessoa com
deficincia na empresa. A permanncia no cargo requer outras medidas tambm importantes.
No excluir as pessoas com deficincia do convvio com o restante da empresa e no isol-las
em setores criados para pessoas com deficincia so medidas fundamentais para que ocorra
um real processo de incluso. Outro ponto importante saber que ajustes sero necessrios
durante a implementao do programa, pois novas questes podem surgir, de complexidade
varivel. (INSTITUTO ETHOS, 2002)
Ainda conforme Instituto Ethos (2002), algumas outras questes devem ser
consideradas para contratao de pessoas com deficincia, tais como: em primeiro lugar a
inexperincia das pessoas da empresa em conviver com pessoas com deficincia; em segundo
a precria educao e profissionalizao da maioria delas; e, em terceiro a acessibilidade
desses profissionais dentro da organizao.
De acordo com Nambu apud Bahia (2006), as pessoas da empresa sem experincia em
lidar com as pessoas com deficincia cultivam mitos em relao ao emprego e trabalho dessas
pessoas, entre eles podemos citar: acreditam que as pessoas com deficincia so mais
sensveis, so mais produtivas, so especiais, chegam atrasadas ao trabalho com freqncia,
ausentam-se com mais freqncia para tratamento de sade; so inferiores, tem nvel
intelectual inferior; so mais lentas e necessitam de cuidados especiais. Os profissionais de
recursos humanos, portanto, devem estar capacitados para receber as pessoas com deficincia
e devem ser responsveis tambm por ajudar a desmitificar essas idias preconcebidas, de
reduzir a falta de informaes e de atenuar a resistncia com relao contratao de pessoas
com deficincia.
No que diz respeito a educao e profissionalizao desses profissionais Pastore
(2000), comenta que no Brasil o campo de educao para pessoas com deficincia
35
reconhecidamente precrio. Os dados do censo escolar 2000 identificaram que apenas 280 mil
alunos com deficincia cursam as escolas regulares do Brasil. Um quadro como este
compromete as chances de as pessoas ingressarem e permanecerem no mercado de trabalho.
O ideal, entretanto que os deficientes se qualifiquem cursando ensinos escolares regulares,
cursos profissionalizantes e ensino superior para facilitar sua insero no mercado de trabalho.
A educao sozinha no garantia de emprego, mas ela auxiliar as pessoas com deficincia a
se empregarem.
Conforme Bahia (2006), a preparao do ambiente de trabalho para que as pessoas
com deficincia possam desempenhar suas funes de maneira satisfatria mais um fator de
grande relevncia no que concerne a contratao dessas pessoas. A acessibilidade , portanto,
um dos itens a ser devidamente observados e contemplados pelas empresas. O termo
acessibilidade comeou a ser utilizado com muita freqncia nos ltimos anos, em assuntos
de reabilitao, sade, educao, transporte, mercado de trabalho e ambientes fsicos internos
e externos. A NBR 9050 representa um marco na histria da regulamentao de
acessibilidade.
Segundo NBR 9050 as acessibilidades para as pessoas com deficincia devem ser
estabelecidas da seguinte forma:
Adaptaes para pessoas com Deficincia Fsica:
1. Os trajetos para as diversas reas da empresa devem estar livres de obstculos
(escadas) para o acesso das pessoas que se utilizam de cadeira de rodas;
2. Todas as portas devem apresentar largura de no mnimo 0,80m;
3. Deve haver portes laterais com largura mnima de 0.80m em locais com catraca;
4. Os balces de atendimento, inclusive automticos, devem permitir a aproximao
frontal de pelo menos uma cadeira de rodas e apresentar uma altura livre mnima
de 0,70m do piso;
5. Os relgios de ponto devem estar a uma altura de 0,80m do piso;
6. Os elevadores devem possuir abertura de acesso de no mnimo 0,80m e no mximo
1,20m;
7. Os banheiros da empresa devem ser adaptados;
8. A disposio de mobilirios deve garantir rea para a circulao plena de cadeiras.

Adaptaes para pessoas com Deficincia Visual:
1. Nas reas de circulao recomenda-se que se utilizem faixas no piso, com textura e
cor diferenciadas, para facilitar a identificao do percurso para deficientes visuais;
36
2. Nos elevadores, as botoeiras e comandos devem ser acompanhados dos signos em
braile;
3. Para um nmero de paradas superiores a dois andares, deve tambm haver
comunicao auditiva dentro da cabine, indicando o andar onde o elevador se
encontra parado;
4. Identificar os sinais luminoso que existem no ambiente de trabalho para que sejam
acompanhados por sinais sonoros;
5. Implantar software com sintetizadores de voz nos computadores;
6. Realizar adaptaes na construo do site da empresa, permitindo acesso dos seus
colaboradores e clientes externos.

Adaptaes para pessoas com Deficincia Auditiva:
1. Identificar os sinais sonoros existentes no ambiente de trabalho, para que sejam
acompanhados por sinais luminosos;
2. Implantar sistema intranet para comunicao;
3. Utilizar Pager e celulares, com possibilidade de recebimento e envio de mensagens
escritas.
Estima-se que o acrscimo de custo para construir seguindo parmetros de
acessibilidade seja de menos de 5%. E ele tambm favorece pessoas obesas ou cardacas,
gestantes ou idosos. (INSTITUTO ETHOS, 2002 p. 24). No se pode esquecer tambm que
as pessoas com deficincia tem desejos e necessidades e so clientes das empresas, portanto, o
acesso a elas deve ser facilitado.
De acordo com Pastore (2000), as tecnologias de acessibilidade prometem expandir
ainda mais o trabalho de pessoas com deficincia, inclusive para os que tem limitaes
severas. Essas tecnologias esto trazendo o mundo do trabalho cada vez mais prximo para o
mundo das pessoas com deficincia.
Assim como houve uma evoluo por parte das empresas em todos os sentidos para
contratar pessoas com deficincia. As pessoas com deficincia tambm esto melhor
qualificando-se para ingresso no mercado de trabalho. Segundo Sassaki (2006, p. 74),
diferentemente do que acontecia no passado em termos de qualidades pessoais, hoje os
candidatos com deficincia apresentam um perfil mais completo. Por Exemplo, eles so:
1. Mais escolarizados (inclusive com nvel superior)
2. Mais autnomos (com ou sem dispositivos tecnolgicos)
3. Mais independentes (pelo uso do poder pessoal para tomar decises)
37
4. Mais politizados (com conscincia de seus direitos e deveres)
5. Mais informados (sobre a vida social em geral)
6. Mais preparados psicossocialmente (sobre relacionamentos no trabalho)
7. Mais socializados (expostos a experincias de grupos formais e informais)
8. Mais capacitados profissionalmente (em funes especficas)
9. Pessoas com deficincia em um nvel mais severo, seja qual for o tipo de
deficincia (fsica, intelectual, auditiva ou mltipla).
Com a trajetria deste trabalho podemos observar que, promover mudanas no mundo
organizacional, bem como no imaginrio daqueles que compem as organizaes no foi e
nem ser tarefa fcil e rpida. Descontruir a referncia do indivduo como incapaz, invalido,
oneroso e improdutivo e construir a figura da pessoa com deficincia dotada de qualificao
profissional , sem dvida, o grande desafio dessa sociedade do novo milnio, na qual a
competio injusta, as desigualdades sociais e as discriminaes ainda se encontram enraizada
no convvio social. (BAHIA, 2006)
Para tanto importante que se tenha um compromisso firme na direo das empresas
para combater de forma explcita as manifestaes de preconceito, interfirir em todos os
nveis de chefia, acompanhar a adaptao e, principalmente demonstrar e exigir respeito para
com os novos empregados so atitudes que vindas dos altos escales, expressam a
determinao de que a empresa como um todo seja inclusiva, e no somente o responsvel
pela rea de recursos humanos.(INSTITUTO ETHOS, 2002)
Vimos ainda no decorrer do trabalho que o processo da incluso ainda um estudo
recente e com ele podem surgir vrios questionamentos, entre eles, o porque de adotar uma
postura inclusiva contratando pessoas com deficincia, que benefcios a empresa ter? Bahia
(2006), comenta que as vantagens so inmeras, tanto para empresa, quanto para os
empregados e sociedade conforme quadro a seguir:
Empresas Promoo das prtica de valorizao da diversidade
Ganhos de imagem
Ganhos no ambiente de trabalho
Elevao do esprito de equipe
Ganhos de produtividade
Clima organizacional positivo
Ampliao do nicho de mercado
Diversas alternativas na proposio de solues
Aumento do nvel de entendimento sobre responsabilidade social empresarial
Empregados Elevao da auto-estima
Reconhecimento de potencialidades sem negligenciar limitaes
Reflexo sobre a incluso social
Aprender a conviver com o diferente
Cultivar a tolerncia
Motivao
38
Sociedade Reduo do nmero de desempregados
Reduo do nmero de PCD social e profissionalmente excludas
Diminuio do preconceito
Disseminao de informaes sobre as PCD
Ganhos na qualidade de vida coletiva
Prtica da igualdade de oportunidades
Sociedade mais justa e igualitria
Quadro 4: Vantagens de contratao de pessoas com deficincia
Fonte: Bahia, 2006 p. 56

De acordo com Bartalotti (2006), uma sociedade inclusiva ser melhor para todos, no
s para as pessoas com deficincia, mas ser uma sociedade muito melhor, muito mais digna
para todos ns. Mesmo porque fundamental que todas as pessoas tenham direitos iguais,
incluindo aquelas com deficincia, essencial que todos tenham acesso a todos os servios,
bens, ambientes construdos e ambientes naturais, em busca da realizao de seus sonhos e
objetivos junto populao em geral. (SASSAKI, 2006)
Para finalizar o imperativo da incluso no est acontecendo por acaso ele resultado
de fatores e tendncias irreversveis como: solidariedade humanitria, conscincia da
cidadania, necessidade de melhoria da qualidade de vida, investimento econmico,
necessidade de desenvolvimento da sociedade, presso internacional, cumprimento da
legislao, combate a crise no atendimento e crescimento do exerccio do empoderamento.
(SASSAKI, 2006)

39
4. METODOLOGIA DA PESQUISA

No presente captulo sero apresentados os aspectos metodolgicos propostos ao
estudo, entre eles, as caractersticas da pesquisa, a populao-alvo, o mtodo de coleta e
anlise de dados, a definio constitutiva e operacional dos termos.
Segundo Barros;Lehfeld (2000, p. 2), a metodologia corresponde a um conjunto de
procedimentos a serem utilizados na obteno do conhecimento. a aplicao do mtodo,
atravs de processos e tcnicas, que garante a legitimidade do saber obtido.

4.1. Caracterizao da Pesquisa

A pesquisa caracteriza-se como terica emprica. O estudo terico, pois fundamenta-
se em estudos bibliogrficos e emprico porque busca na experincia e na realidade
organizacional a interpretao dos dados coletados. O estudo tambm ser classificado como
descritivo, pois descrever as caractersticas de determinada populao, no caso, uma
organizao na rea do cooperativismo. De acordo com Gil, (1994, p. 45), as pesquisas
descritivas tm por objetivo levantar as opinies, atitudes e crenas de uma populao.
Sendo assim, nesse trabalho pretende-se analisar os desafios encontrados pela cooperativa
Alpha para incluso de pessoas com deficincia no ambiente de trabalho.
A abordagem deste trabalho ser qualitativa-quantitativa, pois busca-se garantir a
preciso dos resultados evitando distores de anlise e interpretao e procura-se identificar
a natureza de um fenmeno social. (RICHARDSON,1999). Barbetta (2007, p. 30),
complementa destacando que quando os possveis resultados de uma varivel so nmeros
de uma certa escala, dizemos que esta varivel quantitativa e quando os possveis resultados
so atributos ou qualidades a varivel dita qualitativa.
Conforme Deslandes (1994, p. 22), o conjunto de dados quantitativos e qualitativos,
no se opem. Ao contrrio se complementam, pois a realidade abrangida por eles interage
dinmicamente, excluindo qualquer dicotomia.
O delineamento da pesquisa o estudo de caso, pois o mesmo fundamenta-se na idia
de que a anlise de uma unidade de determinado universo possibilita a compreenso da
generalidade do mesmo ou pelo menos, o estabelecimento de bases para uma investigao
posterior, mais sistemtica e precisa. (GIL, 1994) Portanto, o estudo de caso justifica-se em
virtude da temtica, pois com ele sero identificados as possveis dificuldades da contratao
40
de profissionais com deficincia podendo, dessa forma, auxiliar a organizao na captao
desses profissionais.
4.2. Populao e Amostra

O estudo foi realizado no dia 03/09/08 na cooperativa Alpha, situada no Centro do
municpio de Florianpolis no Estado de Santa Catarina.
A populao alvo pesquisada foram os colaboradores, os envolvidos no processo de
incluso e os gestores da organizao. De acordo com Barbetta (2002, p. 25), chamamos de
populao alvo o conjunto de elementos que queremos abranger em nosso estudo. Segundo
dados coletados em 02/09/2008 a organizao conta com um quadro de 637 funcionrios e 25
estagirios sendo que 16 desses colaboradores possuem deficincia, 6 deles possuem
deficincia visual, 6 deficincia fsica, 1 pessoa possui deficincia auditiva e 3 so
reabilitados. A gesto operacional possui um total de 209 colaboradores. Para tal pesquisa o
levantamento de dados ocorreu com uma parcela da populao alvo, ou seja, uma amostra da
populao da gesto operacional. Determinou-se, portanto, que essa amostra seria no
aleatria por julgamento, pois segundo Barbetta (2007), a amostragem por julgamento os
elementos escolhidos so aqueles julgados como tpicos da populao que se deseja estudar.
O estudioso pode escolher o departamento que melhor representar a organizao em estudo.
Um levantamento de todos departamentos pode gastar um tempo desnecessrio, uma vez que,
a parcela da populao escolhida poder responder o que se pretende avaliar. Sendo assim, a
pesquisa foi feita com uma amostra de 83 colaboradores e (3) estagirios de trs divises do
nvel operacional. Foi escolhido as divises do nvel operacional por serem as que possuem
departamentos mais populosos e tambm buscou-se fazer a pesquisa com departamentos que
possuam e que no possuam deficientes trabalhando. A pesquisa ainda foi aplicada com (1)
diretor, (1) gerente, (3) supervisores e (3) lderes, todos do nvel operacional e com os
envolvidos no processo de captao o tcnico de segurana do trabalho o analista de
responsabilidade social e o gestor de recursos humanos, totalizando assim 97 pesquisados.
Neste contexto, foram avaliados a postura dos funcionrios em relao as pessoas com
deficincia por meio de opinio individual de cada funcionrio; foi realizada a pesquisa com o
diretor operacional e gerente operacional, com o gestor de recursos humanos com trs
supervisores e trs lderes para avaliar qual o perfil desejvel para a contratao das pessoas
com deficincia; a pesquisa foi realizada tambm com o tcnico de segurana do trabalho para
identificar os cuidados com as barreiras arquitetnicas e por ltimo ocorreu uma pesquisa
41
com o gestor de responsabilidade social para identificar quais as aes esto sendo
desenvolvidas para possibilitar a incluso das pessoas com deficincia na empresa Alpha.

4.3. Mtodo de coleta, tratamento e anlise dos dados

Os dados foram coletados por meio de fontes primrias e secundrias. Os dados
primrios foram coletados atravs de questionrios com perguntas fechadas para as seguintes
divises do nvel operacional: a Diviso de Intercmbio; Diviso de Contas Hospitalares,
Diviso de Contas Ambulatoriais. Tambm foi realizado uma entrevista estruturada com
perguntas fechadas e abertas para os colaboradores envolvidos no processo da captao das
pessoas com deficincia, ou seja, gerente de recursos humanos, analista de responsabilidade
social e tcnico de segurana e para aqueles tomadores de decises entre eles diretor,gerente,
supervisores e lderes. Segundo Gil (1994), o questionrio constitui hoje uma das mais
importantes tcnicas disponveis para obteno de dados nas pesquisas sociais, o mesmo
caracteriza-se como uma tcnica de investigao composta geralmente por um nmero
elevado de questes apresentadas por escrito s pessoas, tendo por objetivo o conhecimento
de opinies, crenas, sentimentos, interesses, expectativas e situaes vivenciadas.
Para obteno dos dados secundrios foi pesquisado livros, artigos, sites, dissertaes,
dados estatsticos, leis e tambm revistas especializadas.
Aps a coleta dos dados quantitativos e qualitativos ser realizado a anlise e
interpretao dos dados obtidos para que se possa chegar em um resultado final. De acordo
com Gil (1994), posteriormente a coleta de dados a prxima fase ser de anlise e
interpretao. Esses dois processos apesar de conceitualmente distintos, aparecem sempre
estreitamente relacionados. A anlise tem como objetivo organizar os dados de forma que
possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto, j a interpretao tem por
objetivo a procura do sentido mais amplo das respostas, o que feito mediante sua ligao a
outros conhecimentos anteriormente obtidos. Os dados quantitativos foram analisados por
meio de um programa de estatstica (SphinxME), que gerou os resultados para interpretao e
os dados qualitativos foram todos transcritos e posteriormente foi feita a anlise das respostas,
onde as mais relevantes para cada questionamento foram utilizadas.
Nesse momento, portanto, pode-se estabelecer a relao terico-emprica entre teoria e
os resultados operacionalizados na pesquisa de campo.

42
4.4. Definio constitutiva dos termos

Diversidade: A noo contempornea da diversidade como um valor nas relaes humanas
resultado da busca de oportunidades iguais e de respeito dignidade de todas as pessoas.
Assim a diversidade representa um princpio bsico de cidadania, que visa assegurar a cada
um, condies de pleno desenvolvimento de seus talentos. (INSTITUTO ETHOS, 2000
p.11)
Incluso de Pessoas com Deficincia no Mercado de Trabalho: Segundo Bartalotti (2006, p.
47), incluir pessoas com deficincia no mercado de trabalho garantir o direito de estar
junto, de partilhar dos recursos e oportunidades que a sociedade oferece.

4.5. Definio operacional dos termos

- Perfil: Idade; sexo; escolaridade; tempo de empresa; e, funes.
- Gesto da Diversidade: Igualdade de oportunidades; preconceito; percepo sobre
diversidade; impactos da diversidade na organizao.
- Incluso das pessoas com deficincia no mercado de trabalho: Processo de contratao
(recrutamento e seleo); percepo do trabalho das pessoas com deficincia; acessibilidade
arquitetnica; programas desenvolvidos para incluso; vagas; benefcios da incluso.
Perfil
- Idade
- Sexo
- Escolaridade
- Tempo de empresa
- Funes

Gesto da diversidade
- Igualdade de oportunidades
- Preconceito
- Percepo sobre diversidade
- Impactos da diversidade na organizao
Incluso das pessoas com deficincia na
empresa Alpha
- Processo de contratao (recrutamento e seleo)
- Percepo dos trabalho das pessoas com deficincia
- Acessibilidade arquitetnica
- Programas desenvolvidos para incluso
- Vagas
- Benefcios da incluso.
Quadro 5: Categorias analticas e indicadores do estudo
Fonte: Dados primrios, 2008.

43
5. APRESENTAO E ANLISE DE RESULTADOS

Neste captulo sero apresentados a definio de cooperativismo a caracterizao da
empresa e os resultados da pesquisa.

5.1 Definio de Cooperativismo e Caracterizao da Empresa

De acordo com Veiga (2001, p. 13), no sculo XIX o cooperativismo, comea a
ganhar forma a partir de pensadores do socialismo utpico da ao de trabalhadores que se
organizam em cooperativas.
Conforme Ricciardi (2000, p. 9), o cooperativismo somente consolidou-se ao longo
do sculo XX como sistema de organizao da produo efetiva e democrtica.
Para Veiga (2001), o cooperativismo uma filosofia que procura construir uma nova
maneira de processar a economia baseando-se no trabalho e no no lucro; na ajuda mtua e
no na concorrncia e na competio; nos valores e necessidades humanas e no na
acumulao individual do dinheiro e na explorao do trabalho. Para tanto, o cooperativismo
visa ao aprimoramento do ser humano em todas as suas dimenses social, econmica e
cultural. O cooperativismo ainda preocupa-se com a qualidade de seus produtos e servios,
busca o preo justo, preocupa-se com seu entorno e com o meio ambiente e busca construir
uma sociedade mais equitativa, democrtica e sustentvel.
Corroborando, de acordo com Ricciardi (2000), o cooperativismo tambm baseia-se na
solidariedade entre as pessoas, ou seja, um intrumento de promoo humana e no apenas
um mecanismo para buscar resultados econmicos, claro que gerar resultados importante
mas isso h de vir como conseqncia e resultado da plena realizao do potencial criativo
das pessoas que estiverem operando.
O cooperativismo atua em diversos ramos entre eles podemos citar: cooperativas de
consumo; de produo; de trabalho; cooperativas agropecurias; de crdito; rural; de infra
estrutura; educacionais; habitacionais; minerais; especiais ou sociais e de sade. (RANGEL,
2006)
As cooperativas da sade so formadas por mdicos ou dentistas e ou psiclogos e
atividades afim. Prestam atendimento a populao, a preos, geralmente mais acessveis.
44
(VEIGA, 2001). No caso desse estudo a cooperativa voltada para o ramo da sade formada
por mdicos.
A empresa Alpha uma cooperativa de trabalho mdico que foi criada em 30 de
agosto de 1971 em uma assemblia geral com 102 mdicos. A manuteno nos primeiros
tempos foi assegurada pelas quotas-partes recolhidas por seus fundadores. A renda prpria
veio com o primeiro contrato, firmado com o Ipalesc - Instituto de Previdncia dos
Funcionrios da Assemblia Legislativa, beneficiando 200 usurios.
Aos poucos, a Cooperativa foi adquirindo maior credibilidade, tornando-se auto-
sustentvel para poder adquirir seu primeiro conjunto de salas, no prdio em que funcionava a
Associao Catarinense de Medicina.
Em mais de 35 anos de crescimento contnuo, a cooperativa sempre contou com o
entendimento e a participao dos cooperados. Em 2001, inaugurou o novo prdio que
ampliou as instalaes, onde permanece a estrutura administrativa atual. Isso trouxe mais
espao para adequar a organizao s novas realidades da gesto empresarial.
Seguindo sua evoluo o ano de 2007 marcou uma nova etapa, com a abertura de uma
sede operacional e do NAS - Ncleo de Ateno Sade, oferecendo completo atendimento
de urgncia e emergncia 24 horas, projeto complementado em abril de 2007 com a criao
do outro NAS. Por tudo isso, a cooperativa ocupa a liderana incontestvel no mercado de
planos de sade.
A cooperativa possui mais de (1500) mdicos cooperados ao sistema, cobrindo todas
as especialidades mdicas, com clientes totalizando, aproximadamente, 65% da populao em
potencial na sua rea de abrangncia, que compreende 21 municpios. Atualmente, a
Cooperativa conta com: 1.579 mdicos cooperados; 12 laboratrios cooperados; 30
laboratrios credenciados; 29 hospitais credenciados; 8 hospitais cooperados; 205 clnicas
cooperadas; 53 clnicas credenciadas e 02 Ncleos de Ateno Sade (NAS).
A cooperativa, ainda tem como misso "promover Sade e Qualidade de Vida,
buscando a satisfao dos Clientes, Cooperados e demais Profissionais, com responsabilidade
scio-ambiental". Como viso pretende "ser reconhecida como Cooperativa de excelncia e a
melhor promotora de sade e qualidade de vida" e ainda os valores da empresa constituem
princpios de: Eqidade, tica, Integridade, Lealdade, Solidariedade e Verdade" e sua poltica
de qualidade "buscar a satisfao dos clientes atravs da melhoria contnua dos processos,
oferecendo e administrando planos e servios de sade com qualidade".
A cooperativa tem como prticas de Responsabilidade Social aes que se constituem
em estratgias de negcio, impressa no DNA da Cooperativa. Comea na forma tica e
45
transparente com que se comunica com a sociedade, clientes, cooperados, colaboradores,
comunidade, fornecedores, governo e sociedade (stakeholders), procurando assim contribuir
para a diminuio das desigualdades sociais do pas, preservando recursos naturais e culturais
com o objetivo de promover a sustentabilidade para as geraes futuras. Para a Cooperativa,
no existem limites. As aes vo at onde a imaginao possa alcanar.
Os objetivos, metas e programas de Responsabilidade Social da Cooperativa Alpha
so:
- boas praticas de Governana;
- combate pirataria, sonegao, fraude e corrupo: Softwares licenciados;
- prticas leais de concorrncia: a Agncia Nacional de Sade define contratos
padres com cobertura plena para todas as operadoras de planos de sade; bem como probe a
utilizao de praticas ilegais para obteno de vantagens;
- direitos da Criana e do Adolescente, incluindo o combate ao trabalho infantil:
negociaes somente com fornecedores que no utilizam mo de obra infantil, contratao de
funcionrios somente acima de 16 anos e menores aprendizes;
- promoo da diversidade e combate discriminao: respeito ao indivduo,
valorizando a diversidade e as diferenas, igualdade de salrios, condies de ascenso cargos
de lideranas e outros para homens e mulheres, no importando gnero, cor, raa/etnia,
cultura, idade, necessidades especiais e regras claras e no discriminao em recrutamento e
seleo;
- compromisso com o desenvolvimento profissional: desenvolvimento do PAT
Programa Anual de Treinamento, parcerias com vrias instituies de ensino superior, ps-
graduao e MBA, oferecendo descontos nas mensalidades.
- promoo da sade e segurana: Programa Empresa Saudvel, Programa de
Ginstica Laboral diariamente, caminhadas ecolgicas, palestras sobre sade e qualidade de
vida, clinica de tratamento psicolgico subsidiado
- proteo ao meio ambiente e aos direitos das geraes futuras; programa Consumo
Consciente (utilizao de canecas de porcelana, utilizao de gs GNV para a frota de
veculos), separao de resduos slidos, utilizao de papel reciclado, palestras de educao
ambiental para o pblico interno; programa de Gerenciamento de Resduos de Sade;
campanha educacional permanente nos elevadores e coleta seletiva.
importante destacar que a Cooperativa faz parte de um Sistema que opera em mbito
nacional, ou seja, embora possua autonomia administrativa e operacional, ela constituda
por todas as demais Cooperativas do pas e por diversas empresas criadas para oferecer
46
suporte a elas, por meio de servios desenvolvidos para agilizar e aperfeioar ainda mais o
atendimento.
O Sistema cobre 75% do territrio brasileiro e oferece servios mdicos de qualidade a
14,6 milhes de clientes atravs de suas 386 cooperativas mdicas e uma ampla rede de
recursos prprios e credenciados. O prximo tpico a ser apresentado, portanto, ser o
resultado da pesquisa aplicado na cooperativa em estudo.

5.2 Resultados da Pesquisa

A seguir sero apresentados os resultados da pesquisa aplicada a populao alvo da
organizao em estudo. Vale ressaltar que foi aplicado um questionrio de perguntas fechadas
para os colaboradores e estagirios (diviso operacional) visando mensurar quantitativamente
a opinio dos mesmos. Para a alta direo, nvel gerencial, nvel intermedirio (supervisores e
lderes) e os demais envolvidos no processo de incluso foi aplicado um questionrio de
perguntas fechadas e abertas com o propsito de aprofundar elementos qualitativos a respeito
da incluso. Os resultados desta anlise sero demonstrados na sequncia.

5.2.1 Perfil dos colaboradores, gestores e demais envolvidos no processo de
incluso

IDADE
18 a 30 anos 65 67,0%
31 a 45 anos 28 28,9%
acima de 45 anos 4 4,1%
Total 97 100,0%
67,0%
28,9%
4,1%

Quadro 6: Idade

No que refere-se idade, de um total de 97 pesquisados, 65 pessoas (67,0%) esto na
faixa etria de 18 a 30 anos, 28 pesso6as (28,9%) possuem de 31 a 45 anos e apenas 4 pessoas
(4,1%) esto acima de 45 anos. Pode-se observar que a grande parte da populao de
colaboradores pesquisados jovem, ou seja, esto com idade entre 18 a 30 anos. Diferente da
47
populao alvo de colaborados a grande maioria dos gestores e envolvidos no processo de
incluso esto entre 31 a 45 anos.

GNERO
Feminino 61 62,9%
Masculino 36 37,1%
Total 97 100,0%
62,9%
37,1%

Quadro 7: Gnero

Considerando o gnero, 61 pessoas (62,9%) so do sexo feminino e 36 pessoas
(37,1%) so do sexo masculino, nota-se, portanto, a grande predominncia de pessoas do sexo
feminino no ambiente de trabalho.

ESCOLARIDADE
No resposta
N %
Completo
N %
Incompleto
N %
Total
N %
Ensino Fundamental
Ensino Mdio
Ensino Tcnico
Ensino Superior
Ps-Graduao
Total
0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
4 4,1% 5 5,2% 1 1,0%
2 2,1% 7 7,2% 0 0,0%
14 14,4% 11 11,3% 41 42,3%
2 2,1% 8 8,2% 2 2,1%
0 0,0%
10 10,3%
9 9,3%
66 68,0%
12 12,4%
22 22,7% 31 32,0% 44 45,4% 97 100,0%
Ensino Fundamental 100,0%
Ensino Mdio 100,0%
Ensino Tcnico 100,0%
Ensino Superior 100,0%
Ps-Graduao 100,0%
Total 100,0%

Quadro 8: Escolaridade

De acordo com os dados apresentados no quadro 8 escolaridade, 4 pessoas (4,1%)
possuem ensino mdio e no responderem se completo ou incompleto, 5 pessoas (5,2%)
possuem ensino mdio completo e 1 pessoa (1,0%) possui ensino mdio incompleto. Em
relao ao ensino tcnico, 2 pessoas (2,1%) no responderam se completo ou incompleto e 7
pessoas (7,2%) possuem ensino tcnico completo. Observa-se ainda que 14 pessoas (14,4%)
48
responderam que possuem ensino superior, porm, no assinalaram se completo ou
incompleto, 11 pessoas (11,3%) possuem ensino superior completo e 41 pessoas (42,3%)
possuem ensino superior incompleto. No que diz respeito a ps graduao 2 pessoas (2,1%)
no responderam se completa ou incompleta, 8 pessoas (8,2%) possuem ps graduao
completa e 2 pessoas (2,1%) possuem ps-graduao incompleta.

GNERO X ESCOLARIDADE
Feminino
N %
Masculino
N %
Total
N %
Ensino Fundamental
Ensino Mdio
Ensino Tcnico
Ensino Superior
Ps-Graduao
Total
0 0,0% 0 0,0%
8 8,2% 2 2,1%
5 5,2% 4 4,1%
42 43,3% 24 24,7%
6 6,2% 6 6,2%
0 0,0%
10 10,3%
9 9,3%
66 68,0%
12 12,4%
61 62,9% 36 37,1% 97 100,0%
Ensino Fundamental 100,0%
Ensino Mdio 100,0%
Ensino Tcnico 100,0%
Ensino Superior 100,0%
Ps-Graduao 100,0%
Total 100,0%

Quadro 9: Gnero x Escolaridade

Fazendo-se uma relao do gnero dos pesquisados com a escolaridade, 8 pessoas do
sexo feminino (8,2 %) e 2 pessoas do sexo masculino (2,1%) cursam ou j concluram o
ensino mdio, 5 pessoas do sexo feminino (5,2%) e 4 pessoas do sexo masculino (4,1%)
cursam ou j concluram o ensino tcnico, 42 pessoas do sexo feminino (43,3%) e 24 pessoas
do sexo masculino (24,7%) cursam ou j concluram o ensino superior e 6 pessoas do sexo
feminino (6,2%) e 6 pessoas do sexo masculino (6,2%) cursam ou j concluram a ps-
graduao. Com est anlise pode-se verificar que as mulheres esto com significativa
participao na organizao em estudo e alm do mais tem um nvel de qualificao mais
elevado em comparao aos homens no contexto da organizao pesquisada. Elas aparecem
em maior nmero tambm nos cargos de chefia, com isto pode-se observar que a cooperativa
em estudo proporciona igualdade de oportunidades em relao s mulheres. De acordo com
49
Bento (2000), as polticas de igualdade podem corrigir desigualdades e contribuir para
utilizao de todo potencial da mo de obra feminina.

TEMPO DE EMPRESA
No resposta 1 1,0%
At 5 anos 72 74,2%
De 6 a 10 anos 11 11,3%
Acima de 10 anos 13 13,4%
Total 97 100,0%
1,0%
74,2%
11,3%
13,4%

Quadro 10: Tempo de empresa

Quanto ao tempo de empresa, 1 pessoa (1,0%) no respondeu, 72 pessoas (74,2%)
possuem at 5 anos de casa, 11 pessoas (11,3%) possuem de 6 a 10 anos e 13 pessoas (13,4%)
esto acima de 10 anos na empresa. Percebe-se, portanto, que a grande maioria dos
colaboradores pesquisados so relativamente novos em relao ao tempo de empresa. J a
grande parte dos gestores e envolvidos no processo de incluso possuem acima de 6 anos de
empresa.

FUNES EXERCIDAS
Assistente contas hospitalares 32 33,0%
Assistente contas ambulatoriais 24 24,7%
Assistente intercmbio 30 30,9%
Gesto Operacional 8 8,2%
Gesto Comercial e Marketing 1 1,0%
Gesto Estratgica 1 1,0%
Gesto Administrativa e Financeira 1 1,0%
Total 97 100,0%
33,0%
24,7%
30,9%
8,2%
1,0%
1,0%
1,0%

Quadro 11: Funes exercidas

Em relao s funes exercidas, de um total de 97 pesquisados, 32 pessoas (33,0%)
so assistentes de contas hospitalares, 24 pessoas (24,7%) so assistentes de contas
ambulatoriais e 30 pessoas (30,9%) so assistentes de intercmbio. Observa-se que h uma
equipariedade de pessoas nas divises, vale a pena enfatizar tambm que tais divises so as
mais populosas da empresa. Com relao ao grupo funcional dos gestores e envolvidos no
processo de incluso, 8 pessoas (8,2%) so da gesto operacional, 1 pessoa (1,0%) da gesto
comercial e de marketing, 1 pessoa (1,0%) da gesto estratgica e 1 pessoa (1,0%) da
50
gesto administrativa e financeira. Como a pesquisa foi focada na gesto operacional a grande
parte dos gestores so da referida gesto apenas um gestor da gesto estratgica e duas
pessoas so as envolvidas no processo de incluso.
Na organizao existem pessoas com deficincia ocupando cargos de chefia?
Sim 4 36,4%
No 7 63,6%
Total 11 100,0%
36,4%
63,6%

Quadro 12: Deficiente ocupando cargo de chefia.

Foi questionado ainda somente aos gestores e envolvidos no processo de incluso se
h alguma pessoa com deficincia ocupando cargos de chefia, 4 pessoas (36,4%) responderam
que sim e 7 pessoas responderam que no (63,6%). Houve uma contradio nas respostas,
devido algumas pessoas no possurem conhecimento que existem dois mdicos ocupando
cargos de chefia, porm, esses mdicos no interferem em questes administrativas e somente
em auditorias mdicas justificando assim a resposta negativa e o desconhecimento dos
respondentes.

Voc acredita que a organizao proporciona igualdade de oportunidade a todos?
No resposta 4 4,7%
Sim 50 58,1%
No 32 37,2%
Total 86 100,0%
4
,
7
%
5
8
,
1
%
3
7
,
2
%

Quadro 13: Igualdade de oportunidades

Em relao a organizao proporcionar igualdade de oportunidade, de um total de 86
respondentes, 4 pesquisados (4,7%) no responderam, 50 pesquisados (58,1%) acreditam que
sim e 32 (37,2%) acreditam que no.
Na pesquisa com os gestores e envolvidos no processo de incluso, um dos
entrevistados destacou que existe uma certa contradio em relao a igualdade de
oportunidade, pois ainda no vemos pessoas com deficincia nos altos cargos da empresa"
(E1). Para outros 02 respondentes, h igualdade de oportunidades, principalmente com a
51
adoo do Plano de Cargos e Salrios e o manual de orientaes internas, onde priorizada
a ascenso dos colaboradores atravs de recrutamentos internos (E2). E3 complementa
apontando que toda vez que abre nova vaga na empresa se faz recrutamento interno. Na
opinio de E4, a igualdade de oportunidades observada, pois a gesto feita de forma
transparente onde todos tm acesso as informaes e oportunidades. De acordo com
Instituto Ethos (2000, p. 11), a noo contempornea de diversidade como um valor nas
relaes humanas resultado da busca de oportunidades iguais e de respeito dignidade de
todas as pessoas.

Vo acredita que existe preconceito entre os
colaboradores?(Preconceito Racial)
Sim 14 16,3%
No 72 83,7%
Total 86 100,0%
16,3%
83,7%

Quadro 14: Preconceito racial

De um total de 86 pesquisados, 14 deles (16,3%) acreditam que existe preconceito
racial e 72 deles (83,7%) acreditam que no existe. Com est analise percebe-se um vestgio
ainda que pequeno de preconceito racial. Conforme Alvis; Silva apud Soares (2004, p. 23),
apenas nos anos 1990 os governantes brasileiros reconheceram a discriminao de negros no
mercado de trabalho como um problema social, a partir da luta dos movimentos sociais por
polticas de ao afirmativa. Tal vestgio ainda se apresenta devido conscientizao tardia
das pessoas em relao a importncia de diversidade no contexto scio-organizacional.

colaboradores?(Preconceito com mulheres)
Sim 3 3,5%
No 83 96,5%
Total 86 100,0%
3,5%
96,5%

Quadro 15: Preconceito com mulheres

No que diz respeito ao preconceito com mulheres, 3 pessoas (3,5%) afirmam que
existe o preconceito e 83 pessoas (96,5%) dizem que no existe o preconceito com mulheres.
52
Este resultado torna-se um tanto quanto claro, uma vez que, a grande parte da populao alvo
mulher (62,8%) (Quadro 7).

colaboradores?(Preconceito com deficientes)
Sim 8 9,3%
No 78 90,7%
Total 86 100,0%
9,3%
90,7%

Quadro 16: Preconceito com deficientes
Fontes: Dados primrios, 2008.

Quando perguntado se existe preconceito com deficientes, de um total de 86 pessoas 8
delas (9,3%) dizem que h preconceito com deficientes e 78 pessoas (90,7%) dizem que no
h. Observa-se, pouco preconceito em relao s pessoas com deficincia, este resultado
positivo, pois quase que no h impedimento por parte dos colaboradores em relao ao
trabalho com pessoas com deficincia. De acordo com o Instituto Ethos (2002), conviver com
indivduos diferentes, como as pessoas com deficincia, contribui para reduo do
preconceito ou at mesmo para sua erradicao.
Quando questionado aos gestores e envolvidos no processo de incluso se existe
preconceito entre os colaboradores da organizao, um entrevistado relatou que o
preconceito existe, muitas vezes de forma sutil, quase imperceptvel, mas ele existe. Acontece
por desconhecimento, por pensar que um colaborador com deficincia no trar os
resultados esperados (E11). Para os demais respondentes o preconceito no existe ou nunca
foi identificado nenhuma forma ou atitude de preconceito (E8). O Instituto Ethos (2002),
afirma que para incluir pessoas com deficincia preciso saber lidar com preconceito
decorrente da falta de informao. preciso reconhecer que o preconceito e a diferena
existem para comear a super-los, portanto, conviver com indivduos diferentes, como as
pessoas com deficincia, contribui para o avano desse processo.

53
A organizao em que vo trabalha aplica prticas de Diversidade,
ou seja, lida adequadamente com as diferenas de cor,raa,etnia,sexo
e pessoas com deficincia?
No resposta 1 1,2%
Sim 61 70,9%
No 24 27,9%
Total 86 100,0%
1,2%
70,9%
27,9%

Quadro 17: Prticas de diversidade

De acordo com os 86 pesquisados, quando abordado se a organizao aplica prticas
de diversidade, 1 pessoa (1,2%) no respondeu, 61 pessoas (70,9%) alegaram que a
organizao aplica prticas de diversidade e 24 pessoas (27,9%) alegaram que no. Nkomo e
Cox Jr. (2006, p. 333), definem diversidade como um misto de pessoas com identidades
grupais diferentes dentro do mesmo sistema social. de fundamental importncia que a
organizao busque cada vez mais aplicar boas prticas de diversidade para saber lidar com as
pessoas com deficincia e com as diferenas de cor, raa, etnia e sexo.

A diversidade causa grandes impactos organizao?
No resposta 2 2,3%
Sempre 17 19,8%
Quase sempre 12 14,0%
s vezes 28 32,6%
Raramente 22 25,6%
Nunca 5 5,8%
Total 86 100,0%
2,3%
19,8%
14,0%
32,6%
25,6%
5,8%

Quadro 18: Impactos da diversidade na organizao

Quando questionados, se a diversidade causa impactos organizao, 2 pessoas
(2,3%) no responderam, 17 pessoas (19,8%) responderam que sempre causa impactos, 12
pessoas (14,0%) responderam que quase sempre, 28 pessoas (32,6%) responderam que s
vezes, 22 pessoas (25,6%) responderam que raramente causa impactos e outras 5 pessoas
(5,8%) responderam que nunca causa impactos. Pode-se observar que em virtude da idia de
diversidade ainda gerar controvrsias e polmicas, grande parte das pessoas por
54
desconhecimento ou pouco acesso ao assunto acreditam que o mesmo no causa grandes
impactos organizao.
Para as empresas brasileiras a importncia de abordar a diversidade como prioridade
em sua agenda de responsabilidade social e de consider-la um dos temas decisivos para seu
desempenho cada vez mais perceptvel, porm, as aes efetivas para sua promoo ainda
se encontram em estgios iniciais. (BAHIA, 2006). Conforme Milkovich e Boudreau
(2000), uma organizao que valoriza a diversidade cria um ambiente que respeita e apia
os empregados com formao no tradicional fazendo com que eles possam contribuir com
todo o seu potencial. Um contingente de pessoal mais diversificado e abrangente d
organizao uma base de experincia mais ampla e rica, podendo at ampliar o potencial
criativo da organizao.
Quanto percepo dos gestores e envolvidos no processo de incluso em relao
aplicao de prticas de diversidade contribuir para a motivao dos colaboradores e se a
mesma causa impactos a organizao, um dos pesquisados afirmou que aplicar prticas de
diversidade um dever, pois primeiramente deve-se lidar adequadamente com as diferenas
(...) e est prtica s vem a contribuir em qualquer organizao, principalmente nas que so
focadas em atitudes de responsabilidade social (E8). Outro pesquisado acredita que causa
impactos positivos, pois o grupo funcional se sente valorizado e motivado sabendo que a
empresa possibilita espao e oportunidades a estas pessoas (E4). Outro pesquisado ainda
relatou que saber lidar com as diferenas contribui, porque os colaboradores acabam no
percebendo que h diferena e sim que est trabalhando com outro ser humano capaz, igual
aos demais, claro que cada um no seu limite (E5). Na opinio de outro pesquisado aplicar
prticas de diversidade contribui para motivao, ainda mais pelo ramo de atuao da empresa
entendo que contribui, somos uma empresa do ramo da sade com mais de 250 mil clientes
e em nosso pblico de cliente muito expressivo os deficientes de toda a ordem: cor, raa,
etnia, etc e o convvio de nossos colaboradores com essa diversidade intenso e positivo
(E10). O pesquisado E11 acrescentou que aplicar prticas de diversidade na organizao
contribui para que os colaboradores tenham orgulho da organizao em que trabalham,
destacando que gera impactos, no s na motivao, mas pela admirao dos trabalhos
realizados pela empresa. O colaborador percebe o quanto a empresa se preocupa na incluso
de profissionais com deficincia e isso reflete com certeza em seu comportamento.
De acordo com Instituto Ethos (2008), valorizar a diversidade a postura mais certa a
se ter em uma organizao, ou seja, agir com base numa tica de respeito a todas as pessoas
em todos os lugares. A valorizao da diversidade tambm exigncia de uma sociedade cada
55
vez mais organizada e sensvel a gestos de discriminao e de preconceitos. Alm de evitar
riscos para as organizaes, a valorizao da diversidade elemento estratgico na conduo
dos negcios, ao enriquecer as anlises sobre a realidade, ampliar perspectivas e considerar as
muitas possibilidades presentes na relao com seus diferentes pblicos e com os vrios
segmentos da sociedade.

Na sua percepo organizao em que vo trabalha inclusiva em
relao as pessoas com deficincia? (Deficincias:
fsicas,mentais,auditivas,visuais e outras)
No resposta 1 1,2%
Sim 72 83,7%
No 13 15,1%
Total 86 100,0%
1,2%
83,7%
15,1%

Quadro 19: Organizao inclusiva

De um total de 86 respondentes, 1 pessoa (1,2%) no respondeu, 72 pessoas (83,7%)
responderam que a organizao inclusiva e 13 pessoas (15,1%) responderam que a
organizao no inclusiva. Diante das respostas observa-se que maioria das pessoas
afirmaram que a organizao inclusiva, entretanto, a mesma ainda possui poucas pessoas
com deficincia no ambiente de trabalho, como por exemplo, nas divises pesquisadas
apenas 2 pessoas com deficincia trabalham na diviso de contas ambulatrias, nenhuma na
diviso de intercmbio e 1 pessoa reabilitada na diviso de contas hospitalares. O total de
pessoas com deficincia na organizao em estudo de 16 pessoas dentre eles 3 so
reabilitados, quando o correto por lei seriam 26.
De acordo com Bahia (2006), a empresa inclusivista contrata mais que a lei obriga e
contrata entendendo que no obrigada e que essa uma atitude moralmente correta, de
respeito s diferenas e de responsabilidade social.
Foi questionado tambm aos gestores e envolvidos no processo de incluso, quanto ao
conhecimento da lei de cotas, trs pesquisados desconheciam a mesma. Um pesquisado
afirmou ter um conhecimento relativo especialmente a exigncia de 42 deficientes no quadro
de colaboradores (E10). E11 relatou que possui conhecimento e ainda citou a quantidade
correta para o nmero atual de colaboradores sim. De 501 a 1000 empregados, nosso caso, a
cota de 4%. Os demais pesquisados apenas responderem que sim, mas no justificaram.
56
A Lei 8.213/1991 no seu art. 93 com eficcia em 1999 com o decreto n 3.298
preconiza que a empresa com 100 (cem) ou mais empregados est obrigada a preencher de
2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficirios da Previdncia
Social reabilitados ou com pessoas portadoras de deficincia habilitadas.
Sendo assim foi questionado em que aspectos a lei implica no gerenciamento das
pessoas. O pesquisado (E7) contrape a lei de cotas afirmando que todos devem obter as
mesmas oportunidades independente da lei, a principio no concordo com a lei de cotas e
sim que todos tm o mesmo direito independente de cor, credo, etnia, se portador de
necessidade especial, os colaboradores devem ser julgados pela capacidade. O pesquisado
(E10) acredita que a lei implica na mudana do ambiente organizacional, na exigncia da
adaptao dos ambientes para acolher os deficientes.
E11 ainda corrobora relatando que a lei faz a organizao refletir ela nos faz refletir.
Analisar postos de trabalho, as condies para receber o colaborador, a capacitao e
treinamentos especficos.
A lei de cotas colaborou para que as empresas se conscientizassem na contratao de
pessoas com deficincia, ou seja, para que elas percebessem que essas pessoas tambm so
capazes como todas as demais, porm, a lei no pode e nem deve ser o nico fator que motiva
a empresa a realizar a contratao de pessoas com deficincia. De acordo com Bahia (2006), a
empresa inclusivista contrata mais que a lei obriga e contrata entendendo que no obrigada.

Voc acredita que a organizao possui profissionais preparados para
lidar com as pessoas com deficincia?
Sim 35 40,7%
No 51 59,3%
Total 86 100,0%
40,7%
59,3%

Quadro 20: Profissionais preparados

Em relao organizao possuir profissionais preparados para lidar com as pessoas
com deficincia, de um total de 86 pesquisados, 35 (40,7%) responderam que sim e 51
(59,3%) responderam que no. Constata-se que uma parcela maior de pessoas responderam
que no h profissionais preparados para lidar com as pessoas com deficincia. De acordo
com Nambu apud Bahia (2006), os profissionais de recursos humanos, devem estar
capacitados para receber as pessoas com deficincia e devem ser responsveis tambm por
57
ajudar a desmitificar idias preconcebidas, de reduzir a falta de informaes e de atenuar a
resistncia com relao contratao de pessoas com deficincia.
Com relao resposta dos gestores e envolvidos no processo de incluso sete pessoas
citaram que a organizao no possui profissionais preparados. E8 relata que h profissionais
preparados, mas o melhor acompanhamento que se possa dar so os dos prprios colegas de
trabalho onde este colaborador est inserido. (E10) afirma que, existe o esforo dos
colaboradores envolvidos no processo, mas acredito que temos que aprimorar a capacitao
dos mesmos. E11 ainda contribui dizendo que o esforo de crescimento contnuo, estamos
sempre crescendo e os profissionais responsveis pelas contrataes tambm. O
acompanhamento realizado, sempre buscando melhorar. De acordo com o Instituto Ethos
(2002), a contratao apenas uma das etapas da incluso da pessoa com deficincia na
empresa, para que essas pessoas permaneam no cargo necessrio no segreg-las do
convvio com outros profissionais, no isolar as mesmas em setores criados para pessoas com
deficincia. Outro fator importante ter em mente que ajustes podero ser necessrios durante
a permanncia dessas pessoas em cargos da organizao. Porm, como qualquer outro
colaborador a pessoa com deficincia deve ser avaliada dentro dos critrios previamente
estabelecidos entre empregados e empregadores, somente deve ser levado em considerao a
limitao.
Quando questionado tambm aos gestores e envolvidos no processo de incluso de que
forma os gestores e colaboradores so preparados para trabalhar com as pessoas com
deficincia o pesquisado (E4) afirma que os profissionais so orientados atravs de conversas,
orientando e conversando sobre o profissional que ir chegar para ingressar na equipe. O
pesquisado (E10) relata ter uma integrao, h uma integrao prvia por ocasio no incio
das atividades atravs de uma orientao com o lder e a equipe que vai receber o novo
colaborador e o pesquisado (E11) diz ser realizado uma conversa com o gestor imediato e
com os colaboradores da equipe, hoje realizado uma conversa com o gestor imediato e os
colaboradores da equipe, esclarecendo dvidas e falando da importncia da incluso desses
profissionais no mercado. Observa-se uma contradio nas respostas, pois a grande maioria
dos entrevistados responderam que no h nenhum tipo de preparao.

58
Tempo de empresa X A organizao possuir profissionais preparados para lidar com as pessoas com deficincia
No resposta
N %
At 5 anos
N %
De 6 a 10 anos
N %
Acima de 10 anos
N %
Total
N %
Sim
No
Total
1 1,2% 29 33,7% 3 3,5% 2 2,3%
0 0,0% 42 48,8% 3 3,5% 6 7,0%
35 40,7%
51 59,3%
1 1,2% 71 82,6% 6 7,0% 8 9,3% 86 100,0%
Sim 100,0%
No 100,0%
Total 100,0%

Quadro 21: Tempo de empresa X A organizao possuir profissionais preparados para lidar com as
pessoas com deficincia

Quando feito a ligao do tempo de empresa com relao organizao possuir
profissionais preparados em lidar com as pessoas com deficincia, observa-se no quadro 21
que de um total de 86 pesquisados, 1 pessoa (1,2%) no respondeu; dos pesquisados que
possuem at 5 anos de empresa 29 deles (33,7%) responderam que sim e 42 (48,8%)
responderam que no; aqueles que possuem de 6 a 10 anos de empresa 3 deles (3,5%)
responderam que sim e 3 (3,5%) responderam que no; das pessoas que esto acima de 10
anos de empresa 2 delas (2,3%) no responderam e 6 pessoas (7,0%) responderam que no.
Nota-se, portanto, que a maioria das pessoas, inclusive aquelas que esto h mais de 6 anos na
organizao responderam que no h profissionais preparados para lidar com as pessoas com
deficincia.

Voc considera que a empresa possui condies fsicas adequadas para
o trabalho de pessoas com deficincia?
No resposta 1 1,2%
Sim 38 44,2%
No 47 54,7%
Total 86 100,0%
1,2%
44,2%
54,7%

Quadro 22: Condies fsicas adequadas

Quando questionado se a empresa possui adequao fsica para o trabalho de pessoas
com deficincia, 1 pessoa (1,2%) no respondeu, 38 pessoas (44,2%) responderam que sim e
47 pessoas (54,7%) responderam que no. Conforme Bahia (2006), a preparao do ambiente
de trabalho para que as pessoas com deficincia possam desempenhar suas funes de
maneira satisfatria mais um fator de grande relevncia no que concerne a contratao
59
dessas pessoas. A acessibilidade , portanto, um dos itens a ser devidamente observados e
contemplados pelas empresas. importante ressaltar que a acessibilidade influncia no s o
pblico interno da organizao como tambm o pblico externo, ou seja, os clientes. Portanto,
esse mais um fator determinante para que a organizao estruture seu ambiente fsico.
Quando questionado aos gestores e envolvidos no processo de incluso que tipo de
projetos arquitetnicos a organizao desenvolve para acessibilidade e incluso das pessoas
com deficincia, E1 respondeu que rampas e elevadores e E9 respondeu tambm que so
rampas, elevadores com indicao de andar em Braille. E2 ainda citou que existe
banheiros preparados elevadores para transportes, adequao de mesas e cadeiras e E11
respondeu que existe rampa de acesso a empresa com corrimo apropriado, elevadores com
condies de comportar cadeira de roda, banheiros adaptados, sinalizao de algumas salas
em Braille, programa de telefonia e computador para deficientes visuais, equipamentos
ergonmicos apropriados. E10 tambm relatou que alm de se obter cuidado com os
equipamentos existe o cuidado de alocar os deficientes em reas de fcil acesso. Andares
baixo por exemplo. Conforme Bahia (2006), a preparao do ambiente de trabalho para que
as pessoas com deficincia possam desempenhar suas funes de maneira satisfatria mais
um fator de grande relevncia no que concerne a contratao dessas pessoas. A acessibilidade
, portanto, um dos itens a ser devidamente observados e contemplados pelas empresas.

A organizao promove algum programa para incluso de pessoas com
deficincia?
No resposta 10 11,6%
Sim 12 14,0%
No 64 74,4%
Total 86 100,0%
11,6%
14,0%
74,4%

Quadro 23: Programa para incluso de pessoas com deficincia

Em relao organizao promover programas para incluso de pessoas com
deficincia 10 pessoas (11,6%) no responderam, 12 pessoas (14,0%) disseram que h
programas e 64 pessoas (74,4%) responderam que no h programas de incluso na
cooperativa. Referente a essa questo caso a resposta fosse positiva foi perguntado ainda qual
programa era desenvolvido, das 12 pessoas que responderam sim, 8 pessoas no souberam
responder qual programa era desenvolvido e as 4 pessoas restantes responderam que existe
60
apenas sistema de cotas, encontro dos colaboradores, rede de empregabilidade especial e
vagas de trabalho.
Pode-se observar que a grande parte das pessoas respondeu que no e as que no
responderam possivelmente no saberiam dizer qual programa, uma vez que, no existe
programas de incluso desenvolvidos. Em relao s pessoas que responderam sim a grande
maioria no soube responder qual programa e os programas que foram respondidos no so
considerados como programas de incluso para pessoas com deficincia. Verifica-se,
portanto, que no h nenhum programa sendo desenvolvido para contratao de mais pessoas
com deficincia, ou com os colaboradores para adaptao das pessoas com deficincia no
ambiente de trabalho, ou com os prprios deficientes para o desenvolvimento de suas
capacidades. De acordo com o Instituto Ethos (2002), a organizao que contrata pessoas com
deficincia deve possuir um programa estruturado de recrutamento, seleo, contratao e
desenvolvimento de pessoas e no apenas contratar para cumprimento da lei. Embora
implementar programas possa parecer mais dificultoso, ele garante que os esforos
dispendidos no processo de seleo no sejam desperdiados e ainda se o profissional com
deficincia possuir atribuies claras e bem definidas e receber treinamento adequado ele ser
produtivo igual aos demais colaboradores.
Com relao s repostas dos gestores e envolvidos no processo de incluso sete
pessoas afirmaram que desconhecem qualquer tipo de programa, entretanto, o pesquisado E4
contestou relatando que existe programas de recrutamento e seleo, treinamento da equipe,
treinamento dos colaboradores com deficincia pela equipe onde o mesmo ir atuar. E10
afirmou que somente existem acordos e parcerias com instituies que cuidam dos
deficientes, exemplo associao e deficientes visuais. (E11) confirma que a empresa est em
desenvolvimento, atualmente temos parceiros (instituies) que trabalham esta demanda. As
respostas dos gestores certificam que realmente no existem hoje programas de incluso.
Foi questionado tambm somente ao gestor de recursos humanos como funcionava o
processo de recrutamento e seleo das pessoas com deficincia e o mesmo afirmou que no
h diferena. Em algumas situaes, o selecionador vai at a instituio facilitando uma das
etapas do processo. De acordo com est resposta comprovado que realmente a organizao
no possui nenhum programa estruturado de recrutamento e seleo para as pessoas com
deficincia, pois o mesmo funciona da mesma forma para todos (pessoas com e sem
deficincia).
Foi perguntado ainda aos gestores e envolvidos no processo de incluso se
organizao possua algum programa de adaptao e ou sensibilizao tanto para pessoa com
61
deficincia quanto para o grupo no qual ela est sendo inserida, sete pessoas responderam que
desconhecem qualquer tipo de processo de adaptao. J o respondente E7 relata que na
empresa feito as adaptaes necessrias para que este colaborador no tenha dificuldade
para desempenhar suas atribuies na organizao, E10 confirma que o processo de
adaptao ocorre atravs de conversa reunio com gestor e grupo que vai receber o
colaborador e E11 afirma que o profissional acompanhado e seus equipamentos de
trabalho so adaptados a sua deficincia. realizado um trabalho de sensibilizao com o
grupo de trabalho. Observa-se que h uma contradio nas respostas, esse fato ocorre muito
provavelmente porque os acompanhamentos geralmente so realizados para aquelas pessoas
quem possuem deficincias consideradas mais severas. Conforme Instituto Ethos (2002),
algumas questes devem ser consideradas para contratao de pessoas com deficincia, tais
como: em primeiro lugar a inexperincia das pessoas da empresa em conviver com pessoas
com deficincia.

Tempo de Empresa X Organizao promover algum programa para incluso das pessoas com deficincia
No resposta
N %
Sim
N %
No
N %
Total
N %
No resposta
At 5 anos
De 6 a 10 anos
Acima de 10 anos
Total
1 1,2% 0 0,0% 0 0,0%
6 7,0% 10 11,6% 55 64,0%
3 3,5% 0 0,0% 3 3,5%
0 0,0% 2 2,3% 6 7,0%
1 1,2%
71 82,6%
6 7,0%
8 9,3%
10 11,6% 12 14,0% 64 74,4% 86 100,0%
No resposta 100,0%
At 5 anos 100,0%
De 6 a 10 anos 100,0%
Acima de 10 anos 100,0%
Total 100,0%

Quadro 24: Tempo de empresa X Organizao promover algum programa para incluso das pessoas
com deficincia

Fazendo-se o cruzamento das respostas entre o tempo de casa e a promoo de
programas para incluso das pessoas com deficincia, 1 pessoa (1,2%) no respondeu; em
relao as pessoas que possuem at 5 anos de casa 6 delas (7,0%) no responderam, 10
pessoas (11,6%) responderam que sim e 55 pessoas (64,0%) responderam que no; em
relao as pessoas que tem de 6 a 10 anos de empresa 3 pessoas (3,5%) no responderam e 3
pessoas (3,5%) responderam que no; e as pessoas que possuem acima de 10 anos de empresa
2 delas (2,3%) responderam que sim e 6 pessoas (7,0%) responderam que no. Com este
62
cruzamento de dados conclui-se que a maioria das pessoas, incluindo aquelas que esto na
organizao acima de 10 anos no possuem conhecimento de programas que so
desenvolvidos pela organizao para incluso das pessoas com deficincia, pois realmente
no h nenhum programa de in cluso.

Na sua concepo que tipos de deficincia so compatveis para o exerccio
de sua funo?
No resposta 1 0,6%
Fsica 72 46,5%
Auditiva 61 39,4%
Visual 8 5,2%
Mental 8 5,2%
Todas as alternativas acima 5 3,2%
Total 155 100,0%
0,6%
46,5%
39,4%
5,2%
5,2%
3,2%

Quadro 25: Compatibilidade funo X Tipos de deficincia

Quando questionado na cooperativa, que tipo de deficincia uma pessoa poderia ter
para o exerccio de funes dos pesquisados, 1 pessoa (0,6%) no respondeu, a resposta que
mais se destacou foi a deficincia fsica com (46,5%), logo aps a deficincia auditiva com
(39,4%), deficincia visual e mental com (5,2%) cada uma e ainda 5 pessoas (3,2%)
acreditam que todas as deficincias so compatveis com o exerccio de sua funo. Um fator
importante a ser considerado na contratao de profissionais com deficincia que a empresa
no deve buscar somente pessoas com deficincias leves para contratao, pois esse tambm
pode ser considerado um ato discriminatrio. O que deve ser buscado pela empresa a pessoa
e no a deficincia. As pessoas com deficincias tm o direito de ser respeitadas, sejam quais
forem a natureza e a severidade de sua deficincia. (MINISTRIO DO TRABALHO, 2007)
Com est anlise conclui-se que todos os tipos de deficincia devem ser considerados
na hora de realizar uma contratao com um profissional que possua deficincia o que torna-
se imprescindvel um estudo detalhado, quanto as possibilidades de adequao entre os tipos
de deficincia (limitaes) e a natureza do trabalho (funes na cooperativa).
Foi questionado tambm aos gestores e envolvidos no processo de incluso quais
vagas so oferecidas para as pessoas com deficincia, E3 relatou que as vagas oferecidas so
de recepcionistas, telefonistas, assistentes, assessorias, gerncia. E4 respondeu que so
telefonia, faturamento, recepo, atendimento ao pblico entre outras. E6 ainda afirma que
63
as vagas oferecidas so iguais para os no deficientes, as normais para os no deficientes.
Porm o pesquisado E10 refuta informando que as vagas oferecidas so aquelas que melhor
de adequam a deficincia da pessoa so oferecidas vagas que possam oferecer o conforto
adequado respeitando/compatibilizando a atividade com a deficincia. E11 tambm
confirma que s no oferecido aquelas vagas cujo a pessoa com deficincia no poder se
adaptar, todas, exceto em atividades que a empresa no esta adaptada para receber estes
profissionais. De acordo com o contexto terico do trabalho a maneira com que a
organizao est oferecendo as vagas est correta, pois na hora da contratao no deve-se
levar em considerao a deficincia e sim as limitaes.

Funes exercidas X Compatibilidade da deficincia a funo
Assistente contas
hospitalares
N %
Assistente contas
ambulatoriais
N %
Assistente
intercmbio
N %
Total
N %
No resposta
Fsica
Auditiva
Visual
Mental
Todas as alternativas acima
Total
1 0,6% 0 0,0% 0 0,0%
22 14,2% 23 14,8% 27 17,4%
22 14,2% 18 11,6% 21 13,5%
3 1,9% 2 1,3% 3 1,9%
4 2,6% 1 0,6% 3 1,9%
3 1,9% 1 0,6% 1 0,6%
1 0,6%
72 46,5%
61 39,4%
8 5,2%
8 5,2%
5 3,2%
55 35,5% 45 29,0% 55 35,5% 155 100,0%
No resposta 100,0%
Fsica 100,0%
Auditiva 100,0%
Visual 100,0%
Mental 100,0%
Todas as alternativas acima 100,0%
Total 100,0%

Quadro 26: Funes exercidas X Compatibilidade da deficincia a funo

Com relao s funes exercidas e os tipos de deficincia que so compatveis no
exerccio da funo dos colaboradores pesquisados, 1 pessoa da diviso de contas hospitalares
(0,6%) no respondeu, 14,2% respondeu que fsica e auditiva 1,9% respondeu que seria a
deficincia visual 2,6% respondeu mental e 1,9% respondeu todas as alternativas; das pessoas
que trabalham na diviso de contas ambulatrias 14,8% respondeu que seria a deficincia
fsica, 11,6% auditiva, 1,3% visual, 0,6% mental e todas as alternativas; das pessoas que
64
trabalham na diviso de intercmbio 17,4% respondeu a deficincia fsica, 13,5% auditiva,
1,9% visual e auditiva e 0,6% todas as alternativas.
importante considerar que possivelmente as deficincias escolhidas (fsicas e
auditivas) foram mais citadas devido s divises pesquisadas possurem um trabalho de
anlise documental e em sistema computacional. As pessoas com deficincias visuais e
mentais teriam um acesso mais limitado a essas divises, uma vez que necessitariam de
programas especiais de computadores, contas em Braille para os deficientes visuais e exigiria
uma ateno redobrada dos deficientes mentais podendo causar constrangimentos, bem como
dificuldades operacionais para a cooperativa.

A incluso de pessoas com deficincia cria um clima organizacional?
No resposta 1 1,2%
Positivo 84 97,7%
Negativo 1 1,2%
Total 86 100,0%
1,2%
97,7%
1,2%

Quadro 27: Incluso cria um clima organizacional positivo?

Ao analisar a resposta de 86 pesquisados observa-se que 84 pessoas (97,7%)
consideram que a incluso das pessoas com deficincia cria um clima organizacional positivo,
1 pessoa no respondeu (1,2%) e 1 pessoa respondeu que no. Percebe-se que a resposta
positiva foi praticamente unnime, ou seja, para os pesquisados trabalhar com as pessoas com
deficincia no haveria problemas, pelo contrrio criaria um clima organizacional mais
agradvel. De acordo com o Instituto Ethos (2002), a contratao de pessoas com deficincia
proporciona ganhos no ambiente de trabalho, refora o esprito de equipe, fortalece os valores
coletivos e humaniza mais o ambiente de trabalho.

Voc se sentiria motivado em trabalhar em uma organizao que
socialmente responsvel e que promove a incluso das pessoas com
deficincia?
Sim 84 97,7%
No 2 2,3%
Total 86 100,0%
97,7%
2,3%

Quadro 28: Organizao socialmente responsvel que promove a incluso
65
De um total de 86 pesquisados, 84 pessoas (97,7%) afirmam que trabalhar em uma
organizao que socialmente responsvel e que promove a incluso traz motivao, apenas
2 pessoas (2,3%) consideraram que no. Assim como a contratao de pessoas com
deficincia traz motivao para os clientes internos da organizao (colaboradores) tambm
traz para os clientes externos. Em uma pesquisa realizada em 2000 pelo Instituto Ethos, jornal
valor e indicator, 46% dos entrevistados declararam que a contratao de pessoas com
deficincia est em primeiro lugar entre as atitudes que os estimulariam a comprar mais
produtos de determinada empresa, em 2001 essa continuou sendo a mesma resposta para 43
% dos entrevistados.(INSTITUTO ETHOS, 2002)

Na sua opinio qual o principal retorno para organizao com a contratao de pessoas com
deficincia?
Ganho de imagem no mercado 17 12,4%
Elevao do esprito de equipe 12 8,8%
Ganhos de produtividade 4 2,9%
Melhoria do ambiente de trabalho 12 8,8%
Eleva a criatividade para soluo de problemas 4 2,9%
Respeito as diferenas 50 36,5%
Reduo de conflitos 4 2,9%
Conscincia de cidadania das pessoas 34 24,8%
Total 137 100,0%
12,4%
8,8%
2,9%
8,8%
2,9%
36,5%
2,9%
24,8%

Quadro 29: Qual o principal retorno com a contratao de pessoas com deficincia

Para finalizar, foi questionado aos colaboradores qual o principal retorno para a
organizao com a contratao de pessoas com deficincia, as respostas mais citadas foram, o
respeito s diferenas (36,5%), a conscincia de cidadania das pessoas (24,8%), logo aps o
ganho de imagem no mercado com (12,4%), elevao do esprito de equipe e melhoria no
ambiente de trabalho com (8,8%) e ganhos na produtividade, reduo de conflitos e elevao
da criatividade para soluo de problemas com (2,9%).
Portanto, muitos so os retornos que a incluso das pessoas com deficincia pode trazer
para as organizaes, entre eles os mais citados foram o respeito s diferenas e a conscincia
de cidadania. Afinal de contas todas as pessoas devem ser respeitadas e serem consideradas
como cidados independentemente de possuir ou no algum tipo de limitao e ou
deficincia. Bahia (2006), comenta que os benefcios adquiridos com a contratao de pessoas
com deficincia para os colaboradores das organizaes so a elevao da auto-estima
;reconhecimento de potencialidades sem negligenciar limitaes;reflexo sobre a incluso
66
social ; aprender a conviver com o diferente; cultivar a tolerncia ; motivao; promoo das
prtica de valorizao da diversidade; ganhos de imagem; ganhos no ambiente de trabalho;
elevao do esprito de equipe; ganhos de produtividade; clima organizacional positivo;
ampliao do nicho de mercado; diversas alternativas na proposio de solues; aumento do
nvel de entendimento sobre responsabilidade social empresarial entre outros.
Perguntou-se tambm aos gestores e envolvidos no processo de incluso se eles
acreditavam que a incluso das pessoas com deficincia no ambiente de trabalho traria
retorno, vantagem competitiva ou problemas organizao. Os retornos destacados foram
retorno financeiro (E1), boa imagem a organizao (E2), a empresa vista no mercado
como empresa que contrata deficientes (E3), produtividade, empenho e eficincia (E7) e
exemplo socialmente responsvel que pode ser disseminado a outras organizaes (E8)
Duas pessoas ainda citaram que a contratao traz vantagens competitivas e E11 afirmou que
a contratao mexe com o ambiente, situaes de descontentamento com a sua vida pessoal
ou profissional recebem um outro olhar. O problema citado foi somente custos de
adequao/adaptao de layout/espaos (E10).
Foi questionado tambm aos gestores e envolvidos no processo de incluso que tipos
de melhorias organizacionais poderiam ser implementadas para incluso de mais pessoas com
deficincia. E1 respondeu que as melhorias que poderiam ser implementadas seriam
treinamento com o pessoal da empresa, E2 respondeu treinamentos especficos antes do
incio da funo, nivelamento dos mesmos, incentivos como transporte especial e assistncia
a sade diferenciada e E9 afirmou que as melhorias seriam treinamento com os envolvidos
para identificar melhor rea para atuao; treinar responsveis de rea para incluso dos
mesmos e criar rampas de acesso em todas as sedes. E3 ainda sugeriu a contratao de um
colaborador que pudesse dar maior apoio aos deficientes e que pudesse efetuar mais
contrataes. E4 afirmou que poderia ser ampliado a conscincia das lideranas e que este
assunto fosse melhor trabalhado pela rea de gesto de pessoas e desenvolvimento humano
e E11 relatou que essa no deve ser somente uma preocupao da organizao que contrata
na minha opinio, no cabe somente as organizaes e sim ao governo. Podemos observar
claramente que as cidades (infra-estrutura), escolas, meio de transporte no esto adaptados
para PNEs. O que cabe as organizaes feito, mas ratifico que impossvel a organizao
se adaptar e o entorno dela no. Para que as pessoas com deficincia possuam uma maior
incluso no ambiente de trabalho deve-se haver uma juno de melhorias tanto das
organizaes, tanto do governo quanto das prprias pessoas com deficincia. O governo deve,
portanto, oportunizar mais condies de acesso e estudo e as pessoas com deficincia devem
67
buscar se qualificar melhor. No que diz respeito a educao e profissionalizao desses
profissionais Pastore (2000), comenta que no Brasil o campo de educao para pessoas com
deficincia reconhecidamente precrio. Um quadro como este compromete as chances de as
pessoas ingressarem e permanecerem no mercado de trabalho. O ideal, entretanto que os
deficientes se qualifiquem cursando ensinos escolares regulares, cursos profissionalizantes e
ensino superior para facilitar sua insero no mercado de trabalho.
As organizaes, entretanto, devem abrir postos de trabalho para pessoas com
deficincia rompendo assim as barreiras que tradicionalmente as excluem, obter um
compromisso firme na direo para combater de forma explcita as manifestaes de
preconceito, interfirir em todos os nveis de chefia, acompanhar a adaptao e, principalmente
demonstrar e exigir respeito as pessoas com deficincia.(INSTITUTO ETHOS 2002)
Foi analisado ainda as respostas dos gestores e envolvidos no processo de incluso em
relao a quais motivos levariam a organizao a contratar pessoas com deficincia, quatro
pessoas afirmaram que em primeiro lugar seria para o cumprimento da lei de cotas. J o
pesquisado E10 refuta dizendo que no seria somente pelas exigncias legais, no s os
motivos legais mais especialmente a nossa filosofia de empresa socialmente responsvel.
E11 acrescenta que a organizao contrataria pessoas com deficincia por acreditar que eles
so capazes, este o ponto principal. Outro ponto contribuir para que esses profissionais
sejam inclusos no mercado, de maneira socialmente responsvel. E2 enfatiza que a
contratao das pessoas com deficincia uma questo de responsabilidade social a questo
da responsabilidade social, uma ao junto comunidade pode trazer muitos benefcios a
organizao, a satisfao dos colaboradores. E5 ainda afirmou que os principais motivos
seriam para valorizao do ser humano e de oportunidades iguais e E3 relatou que uma
forma de todos lidarem com as diferenas e preconceitos. A incluso social um processo
que contribui para a construo de um novo tipo de sociedade atravs de transformaes
pequenas e grande, nos ambientes fsicos e na mentalidade de todas as pessoas, portanto,
tambm da prpria pessoa com necessidades especiais. (SASSAKI, 2006)
Para finalizar este estudo ser apresentado as consideraes finais.

68
6. CONSIDERAES FINAIS

A incluso das pessoas com deficincia no ambiente de trabalho surge da temtica da
diversidade que significa promover a igualdade de oportunidade a todos e propiciada pelas
organizaes, principalmente aps a criao da lei de cotas.
Incluir as pessoas com deficincia no ambiente organizacional no se trata
simplesmente contrat-las, mas sim promover interaes adaptando as pessoas com
deficincia com os demais colaboradores da organizao, preparando o ambiente para as
mesmas, ou seja, tornando acessvel o local de trabalho e desenvolvendo programas para
recrutamento, seleo e capacitao das pessoas com deficincia.
A incluso no deve ser considerada como uma obrigao ou porque proporciona bons
resultados para os negcios das organizaes, mas por ser uma atitude correta e justa a ser
realizada que leva em considerao a tica da igualdade de oportunidade.
Quanto s limitaes encontradas no estudo pode-se citar o fator tempo, pois o mesmo
impossibilitou uma anlise mais completa, ou seja, da populao total da organizao, outro
fator que pode ser considerado diz respeito literatura, pois devido incluso ser um tema
recente haviam poucas obras relacionadas a esse assunto e ainda por ser um tema pouco
debatido dentro da organizao em estudo as pessoas pesquisadas possuram dificuldades para
responder os questionamentos realizados.
No que se refere ao reconhecimento das aes que so desenvolvidas para incluso das
pessoas com deficincia, constatou-se que, atualmente no h aes sendo desenvolvidas, pois
praticamente o total da populao alvo respondeu que nenhum programa est sendo realizado
para incluso de mais pessoas com deficincia no ambiente de trabalho. O gestor de recursos
humanos ainda afirmou que a contratao das pessoas com deficincia ocorre igual para
todos, portanto, no realizado nenhum programa recrutamento e seleo, tambm a grande
maioria dos respondentes afirmou que no h nenhum programa para capacitar as pessoas
com deficincia que j esto trabalhando na organizao e ainda no executado nenhum
processo de adaptao tanto para as pessoas com deficincia tanto para os colaboradores e
gestores que iro trabalhar com as pessoas com deficincia.
O que existe so somente parcerias com instituies que tratam a questo da incluso e
tambm o ambiente de trabalho possui acessibilidade arquitetnica ainda que precise ser
melhorado, entretanto, o ambiente organizacional com acessibilidade no positivo somente
para as pessoas com deficincia que exercem uma funo dentro da organizao, mas tambm
69
para os seus clientes. Esse, portanto, um aspecto que pode ser realizado muito mais por
trazer benefcios a seus clientes do que para ser considerado como um programa para
contratao de mais pessoas com deficincia.
No que tange a percepo dos colaboradores em relao incluso das pessoas com
deficincia no ambiente de trabalho, a grande parte dos colaboradores do nvel operacional
considera que, a incluso cria um clima organizacional positivo, os mesmos ainda se
sentiriam mais motivados em trabalhar em uma organizao que socialmente responsvel e
que promove a incluso e tambm eles consideram que a incluso traz retornos para
organizao tais como de respeito s diferenas e de conscincia de cidadania. Os gestores e
envolvidos no processo de incluso ainda citaram que a incluso traz retornos financeiros, boa
imagem organizao, a organizao vista como sendo socialmente responsvel e traz bons
exemplos as demais pessoas que trabalharo com as pessoas com deficincia.
Na investigao das mudanas organizacionais necessrias para ingresso das pessoas
com deficincia na cooperativa em estudo observou-se de acordo com os resultados da
pesquisa que diversas variveis devem ser consideradas. Precisa-se em primeiro lugar possuir
pessoas mais capacitadas para lidar com as pessoas com deficincia, as pessoas j existentes
devem ser treinadas ou deve-se contratar uma pessoa especializada, em segundo deve-se
desenvolver uma melhor acessibilidade arquitetnica, em terceiro os colaboradores da
organizao devem receber treinamentos de como lidar com as pessoas com deficincia e as
pessoas com deficincia tambm devem ser preparadas e capacitadas para o exerccio de sua
funo e em quarto lugar o tema deve ser mais divulgado e a conscincia das lideranas em
relao ao assunto tem de ser ampliada.
Em relao ao perfil profissional exigido pela cooperativa para contratao das
pessoas com deficincia identificou-se grande parte dos pesquisados responderam que as
pessoas que possuem as deficincias fsicas e auditivas possuem mais oportunidades de serem
contratadas, isso no quer dizer que as pessoas que possuem outras deficincia no sero
contratadas o que ser considerado so suas limitaes. As pessoas com deficincia que
possuem habilidade para as funes de recepcionista, telefonista, assistncia administrativa e
atendimento ao pblico tero um acesso mais facilitado a cooperativa. importante ressaltar
que a pessoa com deficincia deve tentar possuir o mesmo padro dos demais colaboradores
capacitando-se com ensino tcnico, superior e entre outros.
Quanto ao objetivo geral deste trabalho analisar os desafios encontrados pela
empresa Alpha para incluso das pessoas com deficincia no ambiente de trabalho
constatou-se que a cooperativa Alpha tem alguns desafios a serem superados o primeiro deles
70
o de disseminar a idia da incluso das pessoas com deficincia dentro da organizao e na
mentalidade das lideranas, o segundo possuir pessoas preparadas para contratao,
capacitao e acompanhamento das pessoas com deficincia o terceiro trabalhar com as
pessoas que faro parte do ambiente de trabalho das pessoas com deficincia para que no
surja nenhum tipo de idia pr-concebida de preconceito e discriminao, ou seja, deve-se
passar informaes que desmitifiquem a deficincia. Um outro desafio a ser superado pela
cooperativa em estudo o de melhorar ainda mais o ambiente de trabalho, promovendo uma
maior acessibilidade arquitetnica e o de encontrar pessoas com deficincia com habilidades e
capacidades para as funes oferecidas.
Diante dos resultados apresentados, prope-se que a cooperativa em estudo que,
primeiramente seja contratado ou especializado uma pessoa para lidar com as pessoas com
deficincia. Posteriormente, deve-se estruturar um programa de recrutamento e seleo, um
mais amplo de acessibilidade, um de treinamento, de sensibilizao das chefias e de adaptao
para os demais colaboradores e para as prprias pessoas com deficincia. Os temas que
tangem a diversidade e a incluso devem tambm ser mais divulgados atravs de emails
internos, cartazes e ou palestras, para que as pessoas se conscientizem mais e tenham uma
maior conhecimento a respeito dos assuntos.
Em relao a propostas para trabalhos futuros sugere-se que sejam avaliados a motivao
e qualidade de vida dos colaboradores e gestores e o treinamento dos colaboradores. Ainda
prope-se que seja realizado um estudo voltado somente para gesto da diversidade.
Para finalizao deste trabalho importante destacar que as organizaes esto aos poucos
adaptando-se com a idia de contratao de pessoas com deficincia, essa atitude explicada,
devido o preconceito ainda vigorar na sociedade e pela falta de informao das pessoas.
Para que ocorra mais incluso de pessoas com deficincia no ambiente de trabalho de
extrema importncia que os governos auxiliem neste processo fornecendo um ensino de
qualidade, cursos de capacitao e de formao profissional, uma melhor acessibilidade
urbana para facilitar a vida da pessoa com deficincia e amplie a conscincia das organizaes
e sociedade, as pessoas com deficincia tambm devem procurar estar sempre buscando se
qualificar, estudando e se especializando e as organizaes devem proporcionar mais
oportunidades de trabalho s pessoas com deficincia.

71
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RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa Social: mtodos e tcnicas; colaboradores Jos
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WERNECK, C. Voc gente? O direito de nunca ser questionado sobre o seu valor
humano. Rio de Janeiro: WVA, 2003.

78
APNDICES

Apndice A Questionrio gestores e envolvidos no processo de incluso.

Prezado Sr (a):

O presente questionrio tem por objetivo tratar da incluso das pessoas com deficincia na
presente organizao. O mesmo servir de base para meu Trabalho de Concluso de Curso de
Administrao na Universidade do Vale do Itaja Univali (So Jos) e poder tambm
auxiliar na implementao de melhorias para a organizao.
Sua opinio ser extremamente importante.
(ATENO: No sero divulgados os nomes dos participantes deste questionrio e to pouco
o nome da organizao em estudo.)

Perfil:
Idade:

( ) 18 a 30 anos
( ) 31 a 45 anos
( ) Acima de 45 anos

Escolaridade:

( ) Ensino Fundamental
( ) Ensino Mdio
( ) Ensino Tcnico
( ) Ensino Superior
( ) Ps-Graduao
( ) Completo ( ) Incompleto
Grupo Funcional:

( ) Gesto Operacional
( ) Gesto Comercial e Marketing
( ) Gesto Estratgica
( ) Gesto Administ. e Financeira

Sexo:

( ) Feminino
( ) Masculino

Tempo de empresa:

( ) At 5 anos
( ) de 6 a 10 anos

Na organizao existem pessoas com
deficincia ocupando cargo de chefia?

( ) Sim
( ) No

Em relao a Gesto da Diversidade:

6. Voc acredita que h igualdade de oportunidades entre os colaboradores da organizao?
Por qu?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

79
7. Na sua opinio existe preconceito entre os colaboradores da organizao? De que tipo? Por
que isso acontece?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

8. Na sua percepo aplicar prticas de Diversidade, ou seja, lidar adequadamente com as
diferenas de cor, raa, etnia e pessoas com deficincia contribui para a motivaco dos
colaboradores da organizao? Ela causa impactos organizao? Justifique sua resposta
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

Em relao incluso das pessoas com deficincia na organizao:

9. Voc possui conhecimento da Lei de Cotas?
___________________________________________________________________________
_________________________________________________________________

10. Em que aspectos a Lei de Cotas implica no gerenciamento das pessoas?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

11. Quais motivos levariam a organizao a contratar uma pessoa com deficincia?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

12. Voc acredita que a organizao possui profissionais capacitados para contratao e
acompanhamento das pessoas com deficincia no ambiente de trabalho?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

13. De que forma a organizao prepara os colaboradores e os gestores para trabalhar com as
pessoas que possuem deficincia?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

80
14. Que tipo de vagas so oferecidas as pessoas que tenham algum tipo de deficincia?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

15. Que tipo de projetos arquitetnicos a organizao desenvolve para acessibilidade e a
incluso das pessoas com deficincia?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

16. Quais so os programas desenvolvidos para incluso das pessoas com deficincia na
organizao?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

17. Quando h contratao de pessoas com deficincia realizado algum processo de
adaptao tanto para pessoa com deficincia quanto para o grupo no qual ela ser inserida?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

18. Voc acredita que a incluso das pessoas com deficincia no ambiente de trabalho traz
retorno/vantagem competitiva/problemas organizao? Quais?

1) ____________________________________________________________________
2) ____________________________________________________________________
3) ____________________________________________________________________

19. Na sua opinio, que tipo de melhorias organizacionais poderiam ser implementadas para
incluso de mais pessoas com deficincia na organizao?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

AGRADEO A SUA COLABORAO.

81
Apndice B Questionrio colaboradores

Prezado (a) colaborador (a):

O presente questionrio tem por objetivo tratar da incluso das pessoas com
deficincia em nossa organizao. Peo, que o questionrio seja preenchido com o mximo de
veracidade, pois ele servir de base para meu Trabalho de Concluso de Curso de
Administrao na Universidade do Vale do Itaja Univali (So Jos) e poder tambm
auxiliar na implementao de melhorias para a organizao.

Perfil:

1. Idade:

( ) 18 a 30 anos
( ) 31 a 45 anos

2. Sexo:

( ) Feminino
( ) Masculino

3. Escolaridade:

( ) Ensino Fundamental
( ) Ensino Mdio
( ) Ensino Tcnico
( ) Ensino Superior
( ) Ps-Graduao
( ) Completo ( ) Incompleto

4. Tempo de empresa:

( ) At 5 anos
( ) de 6 a 10 anos

5. Funo Exercida:

( ) Assistente Contas Hospitalares
( )Assistente Contas Ambulatoriais
( ) Assistente Intercmbio

Em relao Gesto da diversidade:

6. Voc acredita que a organizao
proporciona igualdade de oportunidade
a todos?

( ) Sim
( ) No

7. Voc acredita que existe preconceito
entre os colaboradores?

- Preconceito Racial

( ) Sim
( ) No

- Preconceito com Mulheres

( ) Sim
( ) No

- Preconceito com deficientes

( ) Sim
( ) No

8. A organizao em que voc trabalha
aplica prticas de Diversidade, ou seja,
lida adequadamente com as diferenas
de cor,raa,etnia,sexo e pessoas com
deficincia?

( ) Sim
( ) No

9. Com base no conceito acima a gesto
da Diversidade causa grandes impactos
organizao?

( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) s vezes
( ) Raramente
( ) Nunca

82
Em relao incluso das pessoas com
deficincia na organizao:

10. Na sua percepo a organizao em
que voc trabalha inclusiva em relao
as pessoas com deficincia?
(Deficincias: fsicas,mentais,auditivas,
visuais e outras)

( ) Sim
( ) No

11. Voc acredita que a organizao
possui profissionais preparados para
lidar com as pessoas com deficincia?

( ) Sim
( ) No

12. Voc considera que a empresa possui
condies fsicas adequadas para o
trabalho de pessoas com deficincia?

( ) Sim
( ) No

13. A organizao promove algum
programa para incluso de pessoa com
deficincia?

( ) Sim
( ) No

Qual?
__________________________________
__________________________________

14. Na sua concepo que tipos de
deficincia so compatveis para o
exerccio de sua funo?

( ) Fsica
( ) Auditiva
( ) Visual
( ) Mental
( ) Todas as alternativas acima

15. A incluso de pessoas com
deficincia cria um clima
organizacional:

( ) Positivo
( ) Negativo

16. Voc se sentiria motivado em
trabalhar em uma organizao que
socialmente responsvel e que promove
a incluso das pessoas com deficincia?

( ) Sim
( ) No

17. Na sua opinio qual o principal
retorno para organizao com a
contratao de pessoas com deficincia?

( ) Ganho de imagem no mercado
( ) Elevao do esprito de equipe
( ) Ganhos de produtividade
( ) Melhoria do ambiente de trabalho
( ) Eleva a criatividade para soluo de
problemas
( ) Respeito as diferenas
( ) Reduo de conflitos
( ) Conscincia de cidadania das pessoas.

AGRADEO SUA COLABORAO.

83
ANEXOS

Anexo A Estrutura Organizacional da Cooperativa Alpha (Administrao Superior)

84
Anexo B Estrutura Organizacional da Cooperativa Alpha (Gesto Estratgica)

85
Anexo C Estrutura Organizacional da Cooperativa Alpha (Gesto Operacional)

86
Anexo D Estrutura Organizacional da Cooperativa Alpha (Gesto Comercial e de
Marketing)

87
Anexo E Formulrio para reabilitao profissional

INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL

DESCRIO DE FUNO/ATIVIDADE

I Identificao do segurado

NOME:

N do BI
DATA DE NASCIMENTO:

ENDEREO:

OCUPAO/ATIVIDADE (anterior) (atual):

TEMPO/ATIVIDADE (anterior) (atual):

II Identificao da Empresa

NOME:

CNPJ

RAMO DE ATIVIDADE:

ENDEREO:

88


III Descrio da Funo (relatar em detalhes as tarefas desempenhadas pelo
empregado):



IV Exigncias da Funo

01 INSTRUO/ESCOLARIDADE
1.1 - Sem exigncia de Alfabetizao.......
1.2 - At 4 Srie do 1 Grau......................
1.3 - At 8 Srie do 1 Grau......................
1.4 - 2 Grau ao Nvel Superior..................

( )
( )
( )
( )

02 EXPERINCIA PROFISSIONAL

SIM ( ) NO ( )

03 TEMPO MNIMO EXIGIDO PARA APRENDIZAGEM NA FUNO:

3.1 - At 01 ms..........................................
3.2 - At 03 meses.....................................
3.3 - At 06 meses......................................
3.4 Mais de 06 meses .............................

( )
( )
( )
( )

89

V Material Mquina e Equipamento de Trabalho

01 - MATERIAIS UTILIZADOS: ______________________________________________________
________________________________________________________________________________

02 - MQUINAS UTILIZADAS: ______________________________________________________
________________________________________________________________________________

03 EQUIPAMENTOS UTILIZADOS _
________________________________________________________________________________



VI Condies Ambientais

01 AMBIENTE ONDE O(a) FUNCIONRIO(a) EXERCE A FUNO

1.1 Interno ( )
1.2 - Externo ( )

02 ASPECTOS AMBIENTAIS

2.1 Poeira..........................
2.3 Calor............................
2.5 Frio..............................

( )
( )
( )

2.2 Umidade...............
2.4 Rudo....................
2.6 Odores..................

( )
( )
( )

03 CONDIES DE TRABALHO

3.1 Com pessoas..............
3.3 Com coisas..................
3.5 Com idias...................

( )
( )
( )

3.2 Equipe..................
3.4 Individual..............
6.6 Dupla....................

( )
( )
( )

VII Exigncias da Funo em Relao ao (a) Empregado (a)
90

01 ESFORO FSICO

1.1 Carrega peso..................
1.2 Empurra..........................
1.3 Imprime fora..................

( )
( )
( )

a) 0 a 5 Kg .................
b) 05 a 10 Kg .............
c) 10 a 20 Kg .............
d) 20 a 30 Kg .............
e) Mais de 30 Kg..........

( )
( )
( )
( )
( )

02 TRABALHA EM RITMO

2.1 Lento...............................
2.2 Rpido............................
2.3 Moderado........................

( )
( )
( )

03 MOVIMENTOS MAIS EXIGIDOS

3.1 Dedos.............................
3.2 Coluna............................
3.3 - Mos/Braos...................

( )
( )
( )

3.4 Ps/Pernas.........
3.5 - Bimanual ............

( )
( )

04 POSIES NECESSRIAS

4.1 Em p.............................
4.3 Sentado..........................
4.5 Andando.........................
4.7 Agachado........................
4.9 Deitado...........................

( )
( )
( )
( )
( )

4.2 Subindo.............
4.4 Em altura...........
4.6 Equilibrando......
4.8 Empurrando......
4.10 Carregando.......

( )
( )
( )
( )
( )

4.11 Escreva a posio mais freqente:_____________________________________
_______________________________________________________________


05 UTILIZAO DA VISO

5.1 Pouca..................
5.2 - Normal ................
5.3 Intensa................

( )
( )
( )

VIII Riscos

01 Quedas..................
03 Cortes....................
05 Amputao.............
07 Choques.................

( )
( )
( )
( )

02 Esmagamento........
04 Queimaduras.........
06 Contuso................

( )
( )
( )

08 Outros:_______________________________________________________________

IX Observaes:
91
_________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________

Preenchido por:_____________________________________________________
NOME E ASSINATURA

CARGO:

DATA:

Michelle Cardoso Dos Santos

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