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Modelos de Remuneração Estratégica As grandes organizações, principalmente as de origem internacional e com atuação transnacional, estão constantemente introduzindo sistemas

e modelos conceituais de remuneração estratégica. Alguns deles têm aplicação somente no contexto corporativo da empresa que os desenvolveu. Outros, entretanto, podem ser utilizados por qualquer tipo de organização. Aqui enfocaremos, especialmente, os modelos que podem ser aplicados nas empresas nacionais: § Participação acionária (Long Term Incentive Plan – Stock Options) § Distribuição de ganho ou plano de incentivos (Gain Sharing) § Distribuição de Lucros § Remuneração por competências e habilidades (Competency-Based Compensantion) § Remuneração variável e por Resultados (Pay-for-Performance Program) § Remuneração da força de vendas (Sales Compensation Program) Então vejamos, - Participação acionária (Long Term Incentive Plan – Stock Options) O primeiro modelo de remuneração estratégica que vamos ver é o de Participação Acionária. Ele consiste em distribuir ou subsidiar ações da empresa para os funcionários. Este é um sistema que premia desempenho e resultados corporativos, e geralmente é aplicado nos níveis estratégicos da organização — ou seja, diretores e gerentes. Muitas organizações, principalmente nos Estados Unidos, estendem a participação acionária para os funcionários de alta performance, em todos os níveis da empresa. - Quais são as vantagens da participação acionária? A principal delas é a adoção do modelo de participação acionária tende a aumentar o comprometimento dos funcionários com os resultados que sustentam a organização em longo prazo. Isso acontece porque, possuindo ações, eles passam a se sentir parte, ou mesmo sócios, da empresa na qual atuam. No modelo de participação acionária a distribuição e a aquisição subsidiada de ações das companhias acontecem, geralmente, a cada 12 meses. Veja abaixo como isso é feito:

Distribuição de ações A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos. Opção de compra A empresa vende ações aos funcionários pelo valor patrimonial, ou seja, bem mais baixo do que o preço de mercado. Além disso, facilita a compra por meio da concessão de formas especiais de pagamento. Nos dois casos o direito de compra e venda das ações tem um período médio de 10 anos. Por este motivo, este modelo é conhecido como remuneração de longo prazo. IMPORANTE: A aplicação deste modelo de remuneração no Brasil é bem

.Remuneração por Competências e Habilidades. O modelo da distribuição de ganhos ou plano de incentivos prevê a criação de um comitê para gerenciar as práticas salariais e definir a maneira de incrementar a remuneração dos colaboradores. Elaborar os procedimentos de participação e envolvimento 4. principalmente. utensílios pessoais e ganho de eletrodomésticos. Coordenar e reciclar o programa anualmente . No Brasil a aplicação deste modelo pode ser vista em ambientes de produção e áreas interligadas a processos de venda e qualidade. O aumento pode vir na forma de ganhos financeiros. Este sistema é bastante utilizado nos Estados Unidos e no Brasil. os escalões inferiores das organizações. 5. dirigentes. desenvolvido para beneficiar. empresários e sindicatos na formalização anual de indicadores que determinam à remuneração dos funcionários.complicada. Mediar negociações com dirigentes.Distribuição de lucros Outro modelo de remuneração estratégica é a distribuição de lucros. Tradicionalmente o programa é implantado e gerenciado por um comitê com algumas responsabilidades básicas. Pode-se adotar um valor fixo ou definir um percentual do salário como bonificação. Estabelecer os parâmetros de mensuração e avaliação 3. empregados e sindicatos. aumentar a produtividade. (Competency-Based Compensantion). são elas: 1. tais como viagens. As organizações costumam adotá-lo por força da legislação e dos sindicatos. promover mudanças em setores e áreas organizacionais específicas. Formular o método para realização dos pagamentos 6. Formular os indicadores de resultados 2. podendo variar em função das necessidades específicas das empresas ou dos resultados pretendidos.Distribuição de ganho ou plano de incentivos (Gain Sharing) Agora vejamos outra forma de remuneração estratégica: a Distribuição de Ganhos ou Plano de Incentivos. Este programa estabelece o envolvimento de empregados. Fazer a comunicação adequada aos empregados 7. e atrelados a fatores de ganhos predeterminados. após serem implementadas. . Normalmente este modelo é orientado por projetos e campanhas específicas. a eficiência administrativa e economizar. A distribuição de ganhos ou plano de incentivos premia equipes e indivíduos que apresentam sugestões e idéias de melhorias que. Isto porque não existe uma legislação bem definida sobre o assunto e as empresas multinacionais que o utilizam observam políticas globais e leis vigentes no exterior. diminuem despesas ou geram aumento de receitas. apesar de apresentar problemas conceituais decorrentes da simplicidade dos indicadores de resultado utilizados. ou ainda na forma de premiação não-monetária. . Com isso. derivados de percentuais dos resultados obtidos. Sua metodologia costuma ser bastante simples. Este modelo é praticado para estabelecer melhorias em sistemas e processos de trabalho. reduzindo custos. correm riscos de serem acusadas de promover evasão fiscal e praticar procedimentos disfarçados de remuneração.

é importante saber como gerenciar esses talentos e como retê-los na organização. Apenas dessa forma é possível desenhar um modelo que realmente sustente a estratégia empresarial. pensamento sistêmico. atitudes e maneiras de agir. É importante ressaltar que até o momento. Estruturais ou Intrinsecas > Competências inerentes ao seres humanos que representam relacionadas a personalidade. organização. · Um sistema no qual o funcionário progride financeiramente em função do desenvolvimento de seu nível de habilidade. etc. no Brasil. solucionar problemas e estabelecer princípios e conceitos para direcionamento da organização. · Um sistema direcionado para o grupo funcional operacional cujo reconhecimento deriva dos avanços em habilidades previamente definidas ou bloco de habilidades fixado. · A remuneração por competências é aplicada aos funcionários que ocupam cargos de liderança ou que exercem funções estratégicas de controle e suporte do negócio e possuem grandes responsabilidades sobre os resultados. planejamento. processos organizacionais. · Associadas às competências individuais dos colaboradores. gerenciamento de projetos. A adoção da remuneração por competências e habilidades exige um estudo profundo da organização e de seu estilo de gestão de negócios. Na representação a seguir. controle e análise de Informações.Recentemente introduzido no Brasil. flexibilidade. Isto se deve ao fato de a metodologia ainda ser muito recente e haver poucos profissionais de recursos humanos capacitados para implantá-la. etc. Entre as mais conhecidas podemos citar: visão Estratégica. poucas empresas estão aplicando este tipo de remuneração estratégica. produtividade. Os principais aspectos da Remuneração por Competências e Habilidades são: · Estratégias modernas que trouxeram grandes avanços para o gerenciamento de carreiras. Segue texto escrito por Celso Luís Thiede – consultor . Sabemos que não basta desenvolver um sistema para obter resultados através da competência. relacionamento interpessoal. liderança de pessoas. · Estratégias associadas à aquisição e utilização de competências necessárias ao bom desempenho das funções do cargo. Neste modelo os funcionários têm sua evolução profissional atrelada ao bom desempenho das funções pelas quais seus cargos são responsáveis. Estilos de Gestão ou Gerenciais > Competências relacionadas à capacidade de gerenciar complexidades. etc. Entre elas podemos destacar capacidade de análise. Técnicas ou de Formação > Competências baseadas nos papéis desempenhados pelos cargos e nos conhecimentos específicos necessários para realização eficaz de suas funções. conhecimento técnico da especialidade. comunicação verbal e escrita. Entre elas podemos citar: qualidade dos trabalhos. adaptabilidade. estão relacionados os três tipos de competência avaliados neste modelo. Estão relacionadas a capacidade de tomar decisões corretas baseadas na experiência e na formação técnica.

Os líderes empresariais precisam estar atentos para ajudar o desenvolvimento das pessoas e capitalizar competências necessárias ao negócio. e de maneira profissional potencializar o capital humano. econômicos. é o novo desafio das empresas". fato este vital para a competitividade no mundo dos negócios. Atualmente um dos maiores desafios dos líderes empresariais é fornecer condições para que as pessoas mostrem ao máximo os talentos baseados em competências necessárias à sustentação do negócio e ao desenvolvimento organizacional. os benefícios oferecidos pelas organizações são os grandes atrativos. as empresas também mudam. ―Fundamentado para gerir a performance (desempenho) das pessoas em um modelo de competências essenciais ao negócio empresarial. Então. O profissional . Dentre os principais modelos modernos de gestão de pessoas apresento o Sistema 360º e Feedback como uma ferramenta inovadora e precisa para identificar. o Sistema 360º e Feedback descobre o talento humano necessário. Às vezes. desenvolver e gerenciar o potencial humano dentro das organizações. equipe. É importante ressaltarmos que. as pessoas mudam. no passado. planejamento de carreira e sistemas de remuneração coordenados com efetividade. Mais adiante falaremos mais detalhadamente sobre os diversos tipos benefícios que serão classificados por legais e espontâneos. tornando-se ativo intelectual importante em outro lugar. que só é descoberto por algumas ações externas da concorrência. geralmente de 7 a 12 avaliadores‖.da CATHO. Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica por Camila Hatsumi Minamide* Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos legais. sociais e organizacionais e a economia global muda. o potencial humano está escondido e gerenciado de maneira inadequada. Pior se torna quando ele procura a concorrência. através de instrumentos modernos. por que não mudar o sistema de remuneração? Por que não adotar um sistema de remuneração estratégica. fornecedores e clientes. não havia uma concorrência tão forte e que no mundo atual a gestão de pessoas é vista como fator de geração de riqueza e valor agregado. baseada em diversos itens que sejam interessantes para os empregados? Um sistema de remuneração que . alinhados aos bons salários e planos de carreiras. através de uma aplicação que possibilita ao funcionário realizar uma auto-avaliação e receber feedback da sua rede de relacionamentos no contexto organizacional: superiores. geralmente busca uma guinada em sua carreira em outras organizações.sabendo que pode fazer muito mais e que não conta com o apoio da empresa em termos de instrumentos de gerenciamento de performance. GARANTIR COMPETÊNCIA EMPRESARIAL GERENCIANDO TALENTOS ―Criar oportunidades para os talentos. parceiros. pois sabemos que este é o novo diferencial das empresas que almejam o sucesso empresarial definitivo. E para reter talentos.

representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos. • Visão Limitada da Realidade: o organograma da estrutura organizacional estabelecido não representa a situação atual. Uma remuneração que considere a habilidade. inflexíveis e morosas. maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas. Os empregados sentem-se mais valorizados e melhor remunerados. Certamente. A remuneração estratégica deve considerar todo o contexto em que a organização está inserida. no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais. privilegiando muitos níveis hierárquicos. compreendida por variáveis. • Falta de Sincronismo: empresas que adotam conceitos modernos em geral têm dificuldades para aceitar os sistemas tradicionais de remuneração. em função de pesquisas salariais e o equilíbrio interno ocorre após avaliação de todos os cargos e aplicação de uma regra geral para estabelecimento dos salários. há uma visão limitada da realidade organizacional. . O PCS é interessante para aquelas empresas que sofreram uma rápida expansão ou grandes transformações em um curto espaço de tempo. O sistema de remuneração funcional promove o equilíbrio interno e externo. Conceito de Remuneração Estratégica Podemos dizer que a remuneração estratégica é um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os funcionários. independente das características próprias e específicas. que podem representar uma barreira à evolução do processo de mudança. A remuneração funcional é implantada em conjunto com um sistema de cargos e salários para a adoção de conceitos que ajudarão a promover o equilíbrio interno. Vejamos alguns problemas dos sistemas tradicionais de remuneração: • Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado. a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores. bem como os procedimentos e normas internas. • Conservadorismo: a estrutura organizacional mantida é extremamente burocrática. Tipos de Remuneração Remuneração Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários). • Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização. pois é freqüente que essas organizações fiquem consideravelmente ―bagunçadas‖.ofereça valor agregado para os empregados. o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões. levando em conta as suas características e planejamentos atuais e futuros. planos de aposentadoria e alternativas criativas. • Metodologia desatualizada: a implantação e/ou administração dos sistemas tradicionais de remuneração são trabalhosas. é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais existente e também o mais usual nas empresas em geral. O equilíbrio externo consiste na adequação dos salários da empresa em relação ao valores praticados no mercado. Sendo assim. gerando um sentimento de justiça entre os empregados. ações da empresa. competência e o desempenho dos profissionais.

Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados. os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados. avaliação salarial. auxílio-doença. A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode ser: bloco de habilidades. evolução salarial. É necessário que tenha aptidão pessoal para isso. tornando-a mais moderna. Comunicação. ou seja. independentemente do cargo que ocupam dentro da empresa. estacionamento. assistência médica. política para administração dos salários e pesquisa salarial. O tempo de permanência no cargo não representa um fator relevante para o aumento salarial. auxílio-funeral. clube recreativo. Certamente. representando muitas vezes uma parcela considerável da remuneração total. esse tipo de convênio não será interessante para o nível gerencial da empresa. creche. Negociação. cursos em geral e outros. Normalmente. No sistema de remuneração por habilidades. uma empresa X oferece a todos os empregados um plano de saúde Y. Por exemplo. Trabalho em Equipe. os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação. avaliação de cargos. mudanças na avaliação de cargos e adoção de uma política para administração de salários focada nos negócios e interesses da empresa e dos empregados. somado à aptidão pessoal. Nos benefícios praticados encontram-se: automóvel. previdência privada. aluguel de casa. a empresa dará aos empregados a opção de escolha. assistência odontológica. mas isso não garante que se tornará um líder. Algo como alterações das descrições de cargos. o sistema tornou-se desinteressante em função de divergências com as práticas gerenciais adotadas.O sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo. treinamento e desenvolvimento e certificação de habilidades. carreira. Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. ampliação das faixas salariais. Uma das alternativas para esse problema é a flexibilização dos planos de benefícios. Dessa forma. mas os mesmos se sentem praticamente obrigados a usufruir também desse benefício oferecido. Para algumas empresas. Orientação para Resultados e Persuasão são exemplos de habilidades. os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo. Exemplificando: uma pessoa que freqüenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto. alimentação. faixas salariais. . empréstimo financeiro. auxílio-farmácia. cujos conveniados serão atendidos em hospitais públicos e têm direito a leitos coletivos. transporte. Os empregados passam a escolher o que é melhor para eles e suas famílias. Uma boa saída para sanar as divergências encontradas é a continuidade da prática do sistema de remuneração funcional com restrições em alguns componentes e/ou adaptação da metodologia. o mais importante é a capacitação dos profissionais. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos. Isso significa um gasto que não agrega valor nenhum a um determinado grupo de profissionais.

desempenho e outros com o valor percebido. quando bem projetada. comprometimento e orientação para resultados. habilidades (embora possa ser aprendido. cartas de reconhecimento.O sistema de remuneração por habilidade foca a pessoa e não a função. Existem quatro tipo de reconhecimento: social (agradecimento público. Os empregados passam a sentir-se proprietários da empresa. É um dos sistemas de remuneração mais complexos e sofisticados do conjunto da Remuneração Estratégica. comportamentos e atitudes que os profissionais deveriam possuir para enfrentar a nova realidade e desempenhar melhor as suas funções. implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência. Remuneração por Competências: esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores como o crescimento do setor de serviços na economia. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa. . O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da equipe pode ser reconhecido através de remuneração por resultados. Competência envolve conhecimento (tudo aquilo que pode ser formalmente aprendido). muitas empresas iniciaram estudos em torno de competências. Contudo. jantares de comemoração e outros). convites para teatro. complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes. procurando identificar os conhecimentos. focando uma relação de longo prazo. Participação Acionária: pode gerar à organização e aos funcionários bons resultados a médio e longo prazo. simbólico (passagens de avião. etc). pois existe uma relação muito grande entre a motivação. A Gestão de Recursos Humanos passa a assumir um papel mais estratégico do que tático na empresa. o que promove o desenvolvimento individual e conseqüentemente da organização. compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável. e passam a ter um senso de identidade. aumento da demanda de profissionais qualificados. Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial. prejudicando os acionistas. Diante desse contexto. necessita de aptidão pessoal) e atitudes (postura/comportamento que o profissional necessita para o exercício do cargo). recompensa e desempenho. O reconhecimento. necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral. feed-back e orientação é muito importante. como uma distribuição mal dimensionada de ações que pode causar a redução do valor unitário. Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados. relacionado ao trabalho (promoção. é necessário um projeto muito bem elaborado para a implantação já que a participação acionária pode apresentar desvantagens para a empresa quando mal implantada. Remuneração por resultados e participação acionária (veja abaixo) são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.

sistema de remuneração adotado e o funcionamento do mesmo. 3. preparação dos líderes. Garantia da evolução contínua do sistema: conscientização da necessidade de trabalho constante para evolução do sistema de remuneração estratégica . Implantação do sistema de remuneração estratégica: planejamento. dúvidas e reclamações. 5. 4. estrutura da empresa e sistemas de apoio. prêmios especiais e outros). pontos fortes e fracos do sistema utilizado. determinação do mercado de referência. Também fazem parte dessa etapa o levantamento de facilidades e dificuldades à realização da estratégia da empresa e mudança organizacional. treinamento de facilitadores. etc) e financeiro (bônus. 6. 2. bem como os canais de comunicação para envio de comentários. benefícios implantados e critérios para opções. compatibilidade entre o sistema utilizado e a estratégica. facilidades e dificuldades para realização da estratégia da organização e processos de mudanças organizacionais. quais as diretrizes estratégicas e objetivos das mesmas. comunicação e sensibilização e construção de um sistema de mensuração para a implantação. fatores críticos de sucesso. estilo gerencial e estrutura da empresa. forma de comparação e diretrizes da organização. princípios de comparabilidade entre funções similares e grau de acesso às informações relacionadas a salários. Direcionamento da empresa: saber aonde a empresa deseja chegar.participação em projetos especiais. Construção de um sistema de remuneração: estimar o grau de compatibilidade entre o sistema a ser adotado e a estratégia. Etapas para implantação de um sistema de Remuneração Estratégica Podemos agrupar a implantação de um sistema de remuneração estratégica em seis etapas: 1. Diagnóstico da empresa: levantar informações inerentes à posição da organização. Definição do modelo conceitual de remuneração: valorização das competências e habilidades ligadas às diversas funções. ações da empresa. bem como a coerência entre o sistema de remuneração e demais sistemas de apoio. características do estilo gerencial utilizado e posição de todos os envolvidos frente à evolução da estrutura organizacional. estilo gerencial.