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CLINICA GENERAL DEL NORTE

POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

La Direccin de la Clnica General Del Norte adoptar las medidas que estn a su alcance con el propsito que las personas que trabajan en el establecimiento, sean efectivamente consideradas como el principal capital que posee la institucin. Para hacer posible lo anterior, se pondr especial nfasis no solamente en que se cumplan y se respeten los derechos legales y reglamentarios de los funcionarios, sino que se mantendrn e implementarn programas o actividades que tiendan tanto al desarrollo integral como al

bienestar del personal. Existir, adems, una preocupacin por quienes deban alejarse de la institucin cuando les corresponda acogerse a jubilacin.

Poltica de provisin de Recursos Humanos

Los procesos de reclutamiento y seleccin de personal debern estar sustentados por el principio fundamental, consistente en que la Clnica General Del Norte contrata y/o designa personal, para que permanezca y se desarrolle en la Institucin. Se ingresarn a la dotacin de personal del hospital los mejores postulantes, permitiendo as, elevar las competencias de los equipos directivos, profesionales, tcnicos, administrativos y auxiliares, de acuerdo a los avances en el desarrollo de la educacin tcnica y profesional del Pas. El proceso de seleccin de personal se efectuar sobre la base de criterios objetivos, transparentes e informados considerando procedimientos validados de evaluacin tcnica y psicolgica que provean los cargos segn los perfiles de competencia efectivamente deseados, otorgando igualdad de oportunidad de ingreso para los postulantes y generando alternativas que permitan a la jefatura elegir al mejor candidato. Como etapas bsicas del proceso de reclutamiento y seleccin se deber considerar:

Definicin del perfil de competencias del cargo. Llamado a seleccin de antecedentes por los medios de comunicacin que se
estime pertinente.

Recepcin de antecedentes en un plazo prudente y previamente divulgado. Seleccin de antecedentes curriculares de acuerdo al perfil del cargo y en
base al portafolio de evidencias.

Pruebas de conocimientos y/o de competencias. Entrevista individual por el jefe de la unidad, subdirector del rea y/o director
de la Clnica General Del Norte.

Formulacin de terna priorizada para someterla a decisin del Director.

Previo a la generacin de un proceso de reclutamiento externo se evaluar la factibilidad de proveer cargos vacantes a travs de traslados o ascensos internos. Para ello se mantendr una base de datos actualizada y evaluada de solicitudes de cambio de puesto de trabajo y/o cargo. Se desarrollarn programas de integracin para el personal que ingrese al establecimiento, orientados a hacer ms expedito el proceso de socializacin, tanto en lo relativo a sus derechos, deberes y tareas del cargo, como en lo atingente a los objetivos, principios, normas y cultura que caracteriza el accionar de la institucin. Se proporcionar al nuevo funcionario informacin estructurada de la organizacin, incluyendo, entre otros, la entrega de material de apoyo en el mbito de deberes y derechos, sistemas de identificacin y control de asistencia, planificacin estratgica y documentos necesarios para formalizar su situacin previsional. El Subdepartamento de Desarrollo de las Personas, a travs de la Unidad de Reclutamiento y Seleccin, realizar a lo menos una vez por semestre una jornada de induccin general a las personas ingresadas en el periodo. Los Jefes de Unidades proporcionarn al momento del ingreso, una induccin personalizada en los mbitos tcnicos y administrativos asociados al cargo, incorporando orientacin referida a la planificacin estratgica de la unidad y compromisos de gestin vigentes, as como la presentacin al equipo de trabajo, coordinando las pasantas internas que sean necesarias para el mayor empoderamiento de los procesos que el nuevo funcionario deber abordar.

Polticas de aplicacin de Recursos Humanos

Las distintas unidades del establecimiento debern tender a la ptima utilizacin de los recursos humanos, de tal manera que su contribucin permita a la Clnica General Del Norte alcanzar los objetivos establecidos. Se valorar la movilidad del personal en los distintos niveles de

complejidad de un mismo proceso y, fundamentalmente, se promover el trabajo en equipo y participacin activa de los funcionarios en los procesos de toma de decisiones, especialmente en los temas y mbitos que, por su formacin o preparacin, sean ms competentes.

Una condicin imprescindible para lograr lo anterior, es reconocer el hecho que la administracin del personal es responsabilidad de todos y cada uno de los Directivos y Jefaturas que tienen funcionarios a su cargo. El reconocimiento a este hecho, impone desafos de perfeccionamiento en procesos de Gestin de Recursos Humanos tales como: Si bien, tanto el marco legal como reglamentario no cuenta con la suficiente flexibilidad para satisfacer las expectativas de carrera y superacin econmica del personal, se desarrollarn acciones tendientes a compatibilizar las expectativas personales de remuneraciones con el desempeo efectivo y las posibilidades presupuestarias de la organizacin, promoviendo y/o mejorando el nivel de remuneraciones, en la medida que la situacin presupuestaria lo permita y sustentado en un proceso de evaluacin permanente de competencias. En un escenario de establecimiento autogestionado, se mantendr actualizado el sistema de ascensos establecidos para el personal, de acuerdo a la normativa vigente y se buscar el mximo de dinamismo posible en las diferentes plantas, dando prioridad a programas de retiro de los funcionarios que cumplan los requisitos para su jubilacin, por el efecto de movilidad que ello produce. Por otra parte, se ofrecer al personal la posibilidad para que participe en programas de capacitacin o de formacin, de acuerdo a sus intereses, capacidades y necesidades de acreditacin individual, en relacin con las proyecciones y objetivos de la Clnica General Del Norte. El proceso de evaluacin tiene por objetivo identificar fortalezas y debilidades en el desempeo individual, permitir el reconocimiento institucional al buen desempeo funcionario, generar un instrumento capaz de diferenciar los resultados del trabajo, mejorar el desempeo, dignificar la funcin pblica y ampliar los espacios de participacin. Ser Poltica de la Clnica General Del Norte velar porque se aplique el sistema de calificacin vigente en forma eficiente, propiciando la estandarizacin objetiva y comn de las calificaciones, de tal manera que los funcionarios as lo perciban y que permita adems a la institucin, distinguir entre categoras de trabajadores segn su desempeo, de modo que se puedan aplicar los incentivos asociados a la evaluacin. Los jefes directos debern completar los formularios exigidos por la reglamentacin vigente y crear instancias efectivas de conversacin referidas al desempeo individual del funcionario y como parte del equipo de trabajo.

Polticas de mantenimiento de Recursos Humanos

El sistema de remuneraciones de la institucin est inserto en las normas generales de la Administracin del Estado y en particular en las normativas del Sector Salud. Reconociendo este marco, la clnica se compromete a aplicarlo a su personal con especial apego al valor de la igualdad de oportunidades y segn principios de equidad y transparencia, cualquiera sea la calidad jurdica del funcionario. La Clnica mantendr una Poltica de Remuneraciones acorde con las funciones y posiciones relativas que tiene el personal en su respectiva Planta y en la organizacin y velar porque las remuneraciones que se cancelen sean todas las que corresponden al cargo, de acuerdo a la normativa legal vigente. Ante condiciones del mercado laboral adversas, que impidan a la clnica atraer o mantener recurso humano especializado o altamente calificado, necesario para sostener las garantas de calidad y oportunidad de la cartera de servicios, comprometida tanto con el usuario, como con el organismo gestor de la red asistencial, el Director de la clnica agotar los medios para ofrecer, dentro de los marcos legales y presupuestarios correspondiente, un nivel de remuneraciones superior, cautelando siempre los principios de igualdad de oportunidades en el desarrollo de competencias previas, y la transparencia del proceso, de tal manera de no deteriorar la calidad del clima laboral. Se establecern los mecanismos necesarios para asegurar la transparencia e igualdad de oportunidades, tanto en las posibilidades de acreditacin, como en los procesos de evaluacin reglamentados, para la aplicacin de las diferentes asignaciones asociadas a incentivo, establecidas por la legislacin vigente para los funcionarios del sector. Cuando sea factible proporcionar incentivos pecuniarios, se adoptarn las medidas del caso para que se garantice una distribucin justa, mediante procesos objetivos de evaluacin. Por norma general, stos se debern orientar a incentivar el desempeo colectivo por sobre el individual. En el mbito de incentivos no econmicos, ser poltica de la clnica, mantener programas de reconocimiento pblico tanto por aos de servicio como por nivelacin de brechas de

competencias. Se continuar con proyectos tendientes a mejorar los entornos laborales, dirigidos especialmente a equipos de trabajo en riesgo ambiental y a las unidades destacadas en el cumplimiento de los compromisos de gestin.

Considerando que es imprescindible continuar mejorando la calidad de vida de los funcionarios se fortalecern las intervenciones que aborden aspectos del mbito laboral, econmico, cultural, recreativo, social y familiar de los funcionarios, fortaleciendo la identidad institucional pertenencia, integracin y relaciones humanas. Se procurar brindar acciones integrales de bienestar, atendiendo todas las dimensiones humanas de los funcionarios, ms all de los beneficios sociales o prestaciones que reglamentariamente correspondan al Servicio de Bienestar.

Se dar nfasis a la implementacin de actividades de desarrollo cultural, recreativo y deportivo financiadas en forma compartida, con recursos de los propios funcionarios y a travs de la participacin en proyectos concursables, ya sean del Bienestar del Servicio de Salud o de otros programas sociales de organismos pblicos o privados.

Polticas de desarrollo de Recursos Humanos

Se fomentar en los funcionarios el desarrollo de la investigacin, a travs de la disposicin y acceso a bases de datos nacionales e internacionales, capacitacin en metodologa de la investigacin y medicina basada en la evidencia. Se destinarn, dentro de la jornada de trabajo, horas para investigacin y se otorgarn, de acuerdo a presupuesto, las facilidades y el apoyo necesario para incorporar los nuevos conocimientos en los procesos de gestin clnica como administrativa, y presentar los resultados en la comunidad cientfica. Para ello se constituir un Comit de Investigacin y Docencia, presidido por la alta direccin. En esta lnea se fortalecer la alianza docente asistencial con Instituciones de Educacin Superior en convenio. Todos los trabajadores y trabajadoras tendrn derecho a recibir capacitacin. Anualmente y de acuerdo a las disposiciones vigentes la clnica asignar el presupuesto para el programa de capacitacin. El programa anual de capacitacin tendr que dar cuenta de las necesidades detectadas en escenarios actuales y proyecciones futuras de gestin, sustentado en un diagnstico participativo que incorpore la metodologa de brechas de competencias. Se tender a la evaluacin de impacto cualitativo de la capacitacin, utilizando mtodos como el rendimiento de la inversin. Los contenidos de la capacitacin estarn orientados, de preferencia, a nivelar brechas de competencias respecto al perfil de desempeo tcnico y actitudinal deseado, de tal manera que le permita al funcionario incorporar valor agregado a su trabajo y cooperar eficientemente en el

logro de los objetivos, generando as, el crculo virtuoso requerido para alcanzar la Misin y Visin institucional. La Clnica propiciar el funcionamiento permanente y efectivo del Comit Bipartito de Capacitacin con representantes de la institucin y de los trabajadores a travs de los distintos estamentos del establecimiento. Se fomentar y reconocer como actividad de capacitacin el anlisis de las realidades de trabajo, as como la revisin permanente y sistemtica de los procesos al interior de cada unidad laboral y su coordinacin con otras unidades, motivo por el cual el programa de capacitacin deber incorporar actividades tendientes a fortalecer la educacin permanente en salud. Cuando se tenga que decidir respecto a procesos de capacitacin prolongados y de alto costo, se deber evaluar esta alternativa versus la incorporacin de personal ya capacitado. En este mbito, interesar definir con la debida proyeccin, la especializacin de personal en aquellas reas de la gestin tcnica y/o administrativa en las que no sea factible contratar especialistas, ya sea porque no hay profesionales disponibles, existiendo, no se interesan en trabajar en el establecimiento. Se cautelarn debidamente los intereses de la Clnica General Del Norte en el caso que funcionarios asistan a capacitacin que d origen a una formacin especial o que conduzca a una especializacin en cualquier lnea de desarrollo. Si bien se reconoce el derecho de los funcionarios a progresar y a desarrollarse a travs de la capacitacin, para los casos de procesos de formacin que determinen cambios sustantivos en el perfil tcnico-profesional de las personas, la clnica slo promover y apoyar aquellos que sean de inters institucional y que, de alguna manera, sern objeto de un nuevo empleo o de promocin.

Polticas de control de los Recursos Humanos Se revisar peridicamente el desempeo de todo el personal y mantenerlos informados de sus resultados. Se elaborar programas que permitan evaluar el potencial y las capacidades de todos los miembros. Se realizara el seguimiento, registro y control de todo tipo de ausencias, permisos y descansos, mediante la Aplicacin Integral de Gestin de Turnos. Para la gestin del Complemento al Rendimiento Profesional, cada servicio deber identificar las unidades equipos y su responsable, registrar los objetivos, su ponderacin y con carcter semestral registrar la evaluacin de cada objetivo. Todo profesional conocer los objetivos de su equipo. Los objetivos sern ponderados en funcin de la importancia y la prioridad en su consecucin y en funcin de la categora profesional y su nivel de influencia en el logro. Por otro lado a los profesionales integrados en todas y cada una de las Unidades de la clnica se les realizar una Evaluacin del Desempeo Individual anual por el responsable de stas. Se analizar peridicamente los datos facilitados desde el Subdepartamento de Desarrollo de las Personas sobre nombramientos de personal estatutario temporal y emitir un informe para la adecuacin de las distintas modalidades de nombramientos a los estndares de calidad sobre contratacin en la clnica.