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Tema 3: Reclutamiento y seleccin de recursos humanos

Contenido del Tema: 3.1. Introduccin 3.2. Reclutamiento 3.3. Seleccin de personal 3.4. La eleccin de los instrumentos de seleccin y la gestin estratgica de recursos humanos Bonache y Cabrera (2002) capitulo 4

Mster en Direccin y Gerstin Socio-Laboral Asignatura: Recursos Humanos

OBJETIVOS
Proporcionar respuesta a las siguientes preguntas: Qu es el reclutamiento y qu finalidad persigue? Qu mtodos de reclutamiento existen? Se utilizan adecuadamente? Qu modelos de seleccin existen? Cules C l son l los i instrumentos t t evaluativos l ti ms utilizados? tili d ? De qu depende el grado de acierto en la decisin de seleccin? Cmo influye la estrategia competitiva en la eleccin de los instrumentos?

Introduccin

Seleccin de personal, proceso crtico en la gestin de RRHH. Si la seleccin es acertada, se favorecer el xito de la organizacin Existen distintas prcticas y herramientas disponibles para el reclutamiento y seleccin del personal y su adecuado uso de acuerdo con los objetivos y estrategias de la empresa facilitar la dotacin de un buen equipo humano

Reclutamiento

Proceso del que se sirven las organizaciones para atraer candidatos y cubrir las vacantes de puestos Puede ser: - Interno - Externo La utilizacin de una u otra fuente de reclutamiento est relacionada con: a) el grado en que las habilidades se adquieren dentro de la organizacin o en el mercado de trabajo, y b) la estrategia de negocios de la compaa (Miles y Snow, 1984) - estrategias defensoras: reclutamiento interno - estrategias prospectoras: reclutamiento externo

Mtodos de reclutamiento

1.

Reclutamiento informal a travs de los propios empleados o conocidos Anuncios en prensa local, regional o nacional Agencias de trabajo Internet

2. 3. 4.

Internet

Es relativamente nuevo y todava se conoce poco acerca de su efectividad -falta de estudios-, que depende de popularidad de la pgina, nivel de puesto ofertado (medio, alto o base)... Ventajas: 1 Accesibilidad 1. 2. Incorporacin de curricula procedentes zonas geogrficas distantes y en un breve perodo de tiemp Limitaciones: 1 Impersonal 1. 2. Accesibilidad no generalizada a todo el mundo (sobre todo en los profesionales de nivel ms basico)

Internet I
En general podemos afirmar que el reclutamiento va Internet es efectivo f ti si it tenemos en cuenta t que: 1. Cantidad y calidad de curricula:Permite la recepcin de 1 curricula en un nmero similar o superior al de los medios clsico as como en calidad 2. Tiempo: Reduce el tiempo para la recepcin de curricula, reduciendo as los costes de proceso p 3. Informacin estructurada: Facilita el procesamiento de la misma i 4. Accesibilidad: Instrumento al alcance de la mayora y de las personas

Seleccin de personal
Proceso utilizado en las organizaciones para tomar una decisin sobre la adecuacin de los candidatos para los puestos ofertados, amparndose tal decisin en la informacin obtenida mediante instrumentos evaluativos Tipologa de instrumentos evaluativos: - hojas de socilitud - curriculum - historiales profesionales - entrevistas - test de habilidades (HMG, habilidades cognitivas, habilidades fsicas, perceptuales y psicomotoras) - refererencias f i - etc... La utilizacin de uno u otro instrumento depende del modelo de seleccin que se est utilizando y de la estrategia de negocios que siga la empresa

Modelos de seleccin de personal

Instrumentos I t t de d seleccin

Propiedades P i d d psicomtricas IS (fiabilidad y validez de criterio)

Instrumentos I t t de d seleccin

TRADICIONAL

Modelo de Seleccin

ESTRATGICO

Vinculado con las estrategias defensoras

Vinculado con las estrategias prospectoras

Modelos de seleccin tradicional


Carctersticas: - Estabilidad (mercado econmico y laboral) - Repetitividad de las tareas En general la toma de decisiones de contratacin bajo el modelo de seleccin clsico o tradicional reside en que las personas posea buenos conocimientos y elevada experiencia en el puesto que va a desarrollar

Seleccin en base a curriculum vitae, entrevistas y referencias

Modelos de seleccin estratgica


Caractersticas - Volatilidad (ej. Ciclo de vida de los productos) - Cambio continuo tareas De acuerdo con el modelo de seleccin estratgica, las caractersticas que se demandarn a los empleados en el futuro sern la capacidad de aprendizaje, la innovacin y creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptacin y flexibilidad, automotivacin, orientacin de su trabajo al servicio del cliente actual y potencial de la empresa, orientacin hacia la calidad, destrezas para trabajar en equ e equipos pos virtuales, tua es, dest destreza e a pa para ae el uso de las as TICs, C s, estabilidad emocional, habilidades de comunicacin, idiomas

Seleccin en base a test de habilidad mental general, i inventarios t i d de personalidad lid d b basados d en l los Big Bi Fi Five, entrevistas de conducta estructuradas

Instrumental utilizado en seleccin de personal


Por grado de utilizacin (para Espaa): 1 Entrevista no estructurada (convencional) 2 Curriculum o historial profesional, test de habilidades cognitivas y psicomotoras 3 Cuestionarios y test de personalidad Fiabilidad y validez del instrumental influyen en el grado de acierto de la decisin Fiabilidad: Hasta que punto una medida est libre de error Validez: Grado en que las inferencias que hacemos estn apoyadas por datos empricos p - validez de criterio: Hasta que punto nuestro instrumento nos permite predecir un determinado criterio laboral (desempeo en el trabajo, j xito en la formacin) ) - validez aadida: Cantidad de validez de criterio que un instrumento aade a la lograda por otro instrumento El mtodo ms empleado p p para determinar la validez de un instrumento es el metaanlisis (Hunter y Schmidt, 1990: Methods of meta-analysis. Correcting error and bias in research findings, Newbury Park, CA:sage)

Test de habilidad mental general y habilidades cognitivas


La HMG se puede definir como la capacidad de un individuo para aprender de forma precisa y rpida una tarea, una materia o una destreza, en condiciones de instruccin ptima. La HMG tambin se llama habilidad cognitiva general, factor g o inteligencia general Existen otras habilidades mentales ms especficas que suelen clasificarse como habilidades cognitivas. Por HC se entiende aptitudes, destrezas o capacidades t l como razonamiento tales i t i inductivo, d ti fl fluidez id verbal, b l capacidad id d numrica, i atencin, t i percepcin o memoria. Un estudio sobre los tests de habilidades en 12 pases de la CE CE, mostraba que en Espaa el 72% de las compaas utilizan este tipo de tests en los procesos de seleccin, siendo el promedio de uso en los 12 pases del 34% (Dany y Torchy, 1994*) ) Schmitdt y Hunter (1998) en una revisin sobre 85 aos de investigacin en seleccin de personal han mostrado que la HMG es el predictor ms vlido de los utilizados en seleccin de personal
* Dany, F. Y Torchy, V. (1994): Recruitment and selection in Europe: Policies, practices and methods, In C.

Test de habilidades fsicas, perceptuales y psicomotoras


Fleishman* Fl i h * desarrollo d ll una t taxonoma en l la cual l agrupa l las diferentes habilidades en cuatro categoras: 1) ) Cognitivas g 2) Psicomotoras (tiempo de reaccin, la coordinacin de los miembros, destreza manual, etc.) 3) F Fsicas i (fuerza (f esttica, tti f fuerza explosiva, l i f fuerza di dinmica) i ) 4) Perceptuales (atencin auditiva, localizacin sensorial, percepcin p p de p profundidad, , visin p perifrica) ) El empleo de este tipo de test est limitado a un nmero reducido d puestos de t como pueden d ser b bomberos b o policas, li personal ld de seguridad..)
* Fleishman, E.A. Y Reilly, M.E. (1992): Handbook of Human Habilities, Palo Alto, Ca: Consulting Psychologists Press

Entrevista

Se trata del instrumento ms utilizado para la seleccin de personal. personal As en Espaa se ha encontrado que es el factor determinante en la toma de decisin para cualquier nivel de empleo. Su validez depende de su formato (grado de estructuracin). Entrevista conductual estructurada (ECS): EEAP: Entrevista estructurada de anlisis de puesto ES: Entrevista situacional EEDC: Entrevista estructurada de decisin de conducta Entrevista multimodal La ECS posee una validez similar a la de los mejores instrumentos empleados en seleccin de personal (tests de habilidades cognitivas) o incluso superior a algunos instrumentos (medidas de personalidad)

Entrevista conductual estructurada

Caracteristicas: C t i ti 1) Las preguntas que componen la entrevista se desarrollan a partir de un anlisis de p p puestos, , empleando p la tcnica de los incidentes crticos 2) Se desarrollan cuestiones cuyo contenido se refiere exclusivamente a conductas en el puesto 3) Se formulan a cada candidato todas las cuestiones desarrolladas 4) Se repite todo el proceso de entrevista con todos los entrevistados 5) Las respuestas de los sujetos se evalan mediante escalas escalas de observacin conductual o usando escalas de valoracin con anclajes conductuales tambin desarrolladas a travs de anlisis d puestos de t (EVAS)

Medidas de personalidad

Modelo M d l d de l los cinco i grandes d f factores t o di dimensiones i d de l la personalidad (Big Five Personality Dimensions) 1) ) Estabilidad emocional ( (frente a neuroticismo) ) 2) Extroversin (frente a introversin) 3) Apertura a la experiencia (frente a cierre a la experiencia) 4) Amigabilidad (frente a antagonismo) 5) Conciencia (frente a falta de escrupulosidad) Se trata del modelo que permite una explicacin ms amplia de las facetas de la personalidad En general tiene una escasa validez predictiva del rendimiento en el puesto de trabajo

Otros instrumentos evaluativos

1) C Curriculum i l 2) Referencias 3) Assessment Centers 4) Test de muestras de trabajo

La eleccin de los instrumentos de seleccin y la gestin estratgica de los RRHH


La eleccin de los instrumentos de seleccin y su combinacin en sistemas integrados debe estar basada en la alineacin con los objetivos bj ti estratgicos t t i d de l la organizacin, i i adems d d de fundamentarse en sus caracteristicas psicomtricas (fiabilidad y validez) y en otras caractersticas no psicomtricas relevantes, como por ejemplo, su apariencia (mayor o menor fidelidad a las tareas del puesto de trabajo), su formato (grupal o individual) o el tiempo p requeridas q p para aplicarlas, p o su coste de utilizacin De este modo diferentes estrategias competitivas (liderazgo, diferenciacin segmentacin diferenciacin, segmentacin, resp respuesta esta rpida) hacen ms o menos aconsejable la utilizacin de distintos instrumentos de reclutamiento y seleccin

Tipos de estrategias de negocio e instrumentos de reclutamiento y seleccin asociados a cada una

Estrategia Liderazgo de costes reducidos

Objetivos Prediccin de rotacin, Prediccin del desempeo de la tarea, Evitacin de conductas contra-productivas, Instrumentos de bajo coste y alta utilidad econmica

Reclutamiento Referencias de empleados, Va Internet, Web propia, Agencias de empleo, Organizaciones profesionales, Asociados de negocios

Instrumentos de seleccin HMG, Inventarios de personalidad basados en BIG FIVE, Escalas de Integridad y honestidad, Referencias personales, Entrevista convencional

Diferenciacin Prediccin del desempeo contextual, Prediccin de la capacidad de aprendizaje, Prediccin del aprovechamiento, Prediccin de avances de carrera

Anuncios en prensa prensa, Va Internet, Web Propia, Consultores externos, Convenciones de carrera

HMG, Test de orientacin de servicio al HMG cliente, Test de orientacin hacia la calidad de la formacin, Assessment centers, Test de conocimiento del puesto, Inventarios de personalidad basados en los BIG FIVE, Entrevista conductual estructurada, Referencias personales Sistemas evaluativos basados en internet, HMG, Test de orientacin de servicio al cliente cliente, Inventarios de personalidad basados en los BIG FIVE, Entrevista conductual estructurada

Respuesta rpida

Reduccin del tiempo de toma Va internet, Anuncios en de decisiones de seleccin, prensa, Web propia, Prediccin del desempeo Consultores externos contextual, Prediccin del potencial de promocin, Prediccin del desempeo de tarea