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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIAUNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS

MODULO CURSO ACADEMICO

LEGISLACION LABORAL

ANA STELLA MENDOZA PINILLA

PALMIRA, COLOMBIA 2013

C O MI T D IR E C T I V O

J AI ME A LB E R TO L E A L R ector

AF A N AD O R

CONSTANZA ABADIA
V ic e r r e ct o r A c ad m ic o GLORIA HERRERA V ic e r r e ct o r d e M e di o s y M ed i a ci o n e s p e d a g g ic as LEONARDO SANCHEZ S e c r e t ar i a G e n e r al L E O NA R DO U R RE GO D ir e c t o r d e Pla n e a c i n E D G A R G U IL L E RMO RO D R GU EZ D . E s c u e la d e C ien c ias A d m in i s tr a t i v as, Co n t ab l e s, E con m ic as y d e N e g o ci o s

M D UL O C URS O A C AD MI C O P L A N EA C I N Y DE S AR RO L LO R EG IO N AL

La

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Ciencias

Admi ni s trati vas,

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Econmicas

N egoci os

Universidad

Naci onal Abi erta y a Distanci a. ECACEN - UN AD.

Der ec h os r es e r va d os : 2 0 13, U n i v e r s i d a d N a c i o n a l A b i e r t a y a D i s t a n c i a - U N A D V i c e r r e c t o r a d e M e d i o s y M e d i a c i o n e s p e d a g g i c a s , B o g o t D . C . Tel (57)1-344-3700

ISBN

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIN ................................................................................................. 8 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ................................................................ 9 UNIDAD 1 ............................................................................................................. 9 UNIDAD 1 ........................................................................................................... 10 INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO .......................... 10 BIENVENDOS ....................................................................................................... 10 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR ................................................................................ 11 CAPITULO 1....................................................................................................... 11 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR TRABAJADOR....................................................................................................... 11 LECCION 1 ............................................................................................................ 11 ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL .......................................... 11 LECCION 2 ............................................................................................................ 17 ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL ............................ 17 CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................... 17 LECCION 3 ............................................................................................................ 21 JORNADA DE TRABAJO ...................................................................................... 21 LECCION 4 ............................................................................................................ 29 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................... 29 LECCION 5 ............................................................................................................ 31 SANCIONES DISCIPLINARIA ............................................................................... 31 CAPITULO 2....................................................................................................... 34 OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR....................................................................................................... 34 LECCION 6 ............................................................................................................ 34 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR .................................................................... 34 LECCION 7 ............................................................................................................ 37 OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR ................................................................... 38 LECCION 8 ............................................................................................................ 39 SEGURIDAD SOCIAL ........................................................................................... 39 LECCION 9 ............................................................................................................ 40 ACOSO LABORAL ................................................................................................ 40

EL MOBBING O ACOSO LABORAL: ................................................................. 41 MALTRATO LABORAL. ..................................................................................... 42 PERSECUCIN LABORAL ................................................................................ 42 DISCRIMINACIN LABORAL. ........................................................................... 42 ENTORPECIMIENTO LABORAL ....................................................................... 42 INEQUIDAD LABORAL ...................................................................................... 42 REGLAMENTOS DE TRABAJO ............................................................................ 42 COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL ............................................................. 42 FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL. ............................. 43 LECCION 10 .......................................................................................................... 44 APORTES PARAFISCALES.................................................................................. 44 Edad mnima para la contrato de aprendizaje .................................................... 53 CAPITULO 3....................................................................................................... 66 EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS ......................................... 66 LECCION 11 .......................................................................................................... 66 EL SALARIO .......................................................................................................... 66 VIATICOS........................................................................................................... 67 FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOS ........................................................................................................................... 67 TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES................................................................. 68 Para fijar el salario mnimo deben tomarse en cuenta........................................ 68 EL SALARIO .......................................................................................................... 68 CONCEPTOS SALARIALES .............................................................................. 68 PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL ............................................. 69 TIPOS DE DISCRIMACION ............................................................................... 69 FACTORES DE VALORACION SALARIAL ....................................................... 69 REGISTRO ......................................................................................................... 70 AUDITORIAS ..................................................................................................... 70 PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE SE ENCUENTRA SECUESTRADA.................................................................... 71 PAGO DE INCAPACIDAD .................................................................................. 72 PAGO DE PRESTACIONES .............................................................................. 72 ECONOMICAS: .................................................................................................. 72 PAGOS QUE SON SALARIO ............................................................................. 73 VIATICOS:.......................................................................................................... 73 AUXILIO DE TRANSPORTE: ............................................................................. 73

PAGOS QUE NO SON SALARIO ...................................................................... 73 ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL ......................................................... 74 CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDA ........................................ 74 MODALIDADES DE REMUNERACIN ............................................................. 75 SALARIO EN ESPECIE ..................................................................................... 75 PACTOS NO SALARIALES ............................................................................... 75 PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA ....................... 76 SALARIO INTEGRAL ......................................................................................... 77 LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL. .................................................. 79 PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS CONTRIBUCIONES DE NOMINA ...................................................................... 79 LECCION 12 .......................................................................................................... 80 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ................................................................... 80 TRAMITE DE LOS PRSTAMOS ...................................................................... 82 CREDITO POR LIBRANZA ................................................................................ 83 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA ....................... 83 PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN .......................................................... 84 MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO ............................................................ 84 SALARIO MINIMO.............................................................................................. 84 LECCION 13 .......................................................................................................... 85 LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO .............................. 85 LECCION 14 .......................................................................................................... 93 LA NOMINA ........................................................................................................... 93 LECCION 15 ........................................................................................................ 102 PRESTACIONES SOCIALES .............................................................................. 102 Traslado del Fondo Nacional de Ahorro ........................................................... 122 Naturaleza jurdica............................................................................................ 132 Empleadores obligados. ................................................................................... 132 RETENCION EN LA FUENTE ............................................................................. 136 MODIFICACIONES QUE INTRODUJO LA REFORMA TRIBUTARIA (L. 1607/2012), EN RELACIN CON EL PAGO DE LOS APORTES PARAFISCALES, CON EL NUEVO IMPUESTO DE RENTA PARA LA EQUIDAD CREE ............... 136 INTRODUCCION A LA UNIDAD 2. ..................................................................... 137 UNIDAD 2 ......................................................................................................... 138 CAPITULO 4..................................................................................................... 138 LECCION 16 ........................................................................................................ 138

EL CREE O IMPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUIDAD ............................. 138 LECCION 17 ........................................................................................................ 141 DE LA RETENCIN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS ................................ 141 LECCION 18 ........................................................................................................ 143 RENTAS EXENTAS ............................................................................................ 143 LECCION 19 ........................................................................................................ 146 CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES ............................................ 146 LECCION 20 ........................................................................................................ 148 RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS ..................... 148 CAPITULO 5..................................................................................................... 150 REGIMEN ESPECIALES, REGLAMENTOS, MINISTERIO DE TRABAJO, PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR............................................................................. 150 LECCION 21 ........................................................................................................ 150 SERVICIO DOMESTICO ..................................................................................... 150 CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR ............................................................... 162 TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIN ...................................................... 163 FONDO DE FORMACIN PROFESIONAL......................................................... 165 TRABAJO DE MENORES DE EDAD .................................................................. 166 TRABAJOS PROHIBIDOS PARA MENORES ................................................ 171 CELADORES Y VIGILANTES ............................................................................. 182 COOPERATIVAS ARMADAS Y SIN ARMAS CON MEDIO HUMANO ............... 184 LECCION 22 ........................................................................................................ 185 ADOPCION DE REGLAMENTOS ....................................................................... 185 REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO ...................................................... 185 LECCION 23 ........................................................................................................ 192 MINISTERIO DE TRABAJO ................................................................................ 192 LECCION 24 ........................................................................................................ 202 PROTECCION A LA MATERNIDAD ................................................................... 202 LECCION 25 ........................................................................................................ 206 PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR ...... 206 Auxilio funerario ................................................................................................ 206 CAPITULO 6..................................................................................................... 212 TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO, INDEMNIZACIONES Y SINDICATOS ....................................................................................................... 212 LECCION 26 ........................................................................................................ 212

Terminacin del contrato de trabajo .................................................................... 212 Pago de las incapacidades laborales antes y despus de los 180 das ........... 215 Trmite en el caso de retiro con justa causa .................................................... 219 LECCION 27 ........................................................................................................ 226 REGMENES INDEMNIZATORIOS POR DESPIDO EXISTEN PARA LOS CONTRATOS A TRMINO INDEFINIDO ............................................................ 226 LECCION 28 ....................................................................................................... 236 LA LIBERTAD DE ASOCIACION EN MATERIA LABORAL ................................ 237 SINDICATOS ................................................................................................... 237 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO ........................................................ 237 PERMISOS SINDICALES. ............................................................................... 237 CONVENIO SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACIN PBLICA, 1978 ................................................................ 238 LECCION 29 ........................................................................................................ 241 Artculo 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL. ..... 241 LECCION 30 ........................................................................................................ 246 TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS ................................................ 246 RESUMEN GENERAL DEL CURSO ............................................................ 249 GLOSARIO ........................................................................................................ 250 FUENTES DOCUMENTALES ....................................................................... 261

INTRODUCCIN

Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombia han sido muy frecuentes, influenciados adems por la misma globalizacin de los mercados y los fenmenos sociales, polticos, culturales, hacen necesaria la formacin de profesionales capacitados para afrontar los retos propios de un mundo inmerso en procesos de cambio acelerado y vertiginoso. Las responsabilidades del administrador de empresas no se limitan nicamente a la ejecucin de roles en el mbito interno de la organizacin; existen tareas, retos, factores de competencia, condiciones econmicas, sociales, polticas, ambientales que hacen que la direccin de empresas de hoy sea ms exigente y precisa la acumulacin de conocimiento que permitan tomar decisiones rpidas y acertadas. El modulo comprende el anlisis de los aspectos relacionados con la celebracin, ejecucin terminacin del contrato de trabajo, los pagos salariales, las prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores, la nueva regulacin del trabajo en alturas, los reglamentos del comit de convivencia en materia de acoso labora, cambios en el servicio domestico y el pago de los aportes parafiscales. De igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la reforma tributaria (L. 1607/2012), en relacin con el pago de los aportes parafiscales, con el nuevo impuesto de renta para la equidad CREE El conocimiento de la temtica resulta de singular importancia para los profesionales en el campo de la administracin de empresas en razn de su responsabilidad de dirigir las instituciones dentro de las condiciones impuestas por los fenmenos que intervienen en el desarrollo, y proyeccin de las organizaciones dentro de los contextos econmico, social, poltico y cultural, en un medio en que el Estado interviene no solo como ente regulador sino que se convierte tambin en agente generador de oportunidades laboral. El curso acadmico resulta fundamental para el estudiante de programas de administracin por su aporte para identificar la importancia de la influencia del contexto econmico, poltico, social y cultural caracterstico de cada regin del orden local, regional, nacional o global para el desarrollo, vigencia y proyeccin de las organizaciones empresariales, que deben entender que la identificacin de su entorno y la capacidad de hacer frente a sus condiciones y retos podrn significar la diferencia entre las decisiones acertadas y oportunas y las equivocadas que pueden conducir al crecimiento o la caducidad de la empresa, ya que en materia laboral el que paga mal paga doble

UNIDAD 1

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

UNIDAD 1

INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO BIENVENDOS


Bienvenidos al Curso de Legislacin Laboral de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia. El material de estudio que encontraran a continuacin busca mostrar a lo largo de las 30 lecciones los tpicos ms importantes que todo empresario debe conocer y manejar, se abordaran 15 lecciones que harn nfasis en los derechos y deberes del empleador y empleado en una relacin laboral De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separndolos en los siguientes captulos: Capitulo 1.- Aspectos claves del derecho Laboral y la relacin laboral empleador - trabajador En este capitulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estas puedan tener en la gestin integral del talento humano de las empresas en Colombia y la relacin laboral empleador trabajador y los diferentes rgimen contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tiene para la sociedad el pago de los parafiscales, y en trminos generales como liquidar una nomina. Capitulo 2.- obligaciones, prohibiciones del empleador y obligaciones del trabajador Estudiaremos el impacto que el derecho laboral puede tener en situaciones como el acoso laboral, as como todo lo relacionado con el rgimen prestacional Colombiano y reglas que establece el sistema de seguridad social en salud a travs del acceso de todos los ciudadanos a la pensin, salud y proteccin laboral ante riesgos laborales, Capitulo 3.- el salario y sus elementos constitutivos Para concluir con el estudio de esta primera Unidad hablaremos en trminos generales del salario, liquidacin de horas extras, recargos, dominicales, la nomina y la provisin para las prestaciones sociales.

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As pues les doy la mas cordial bienvenida al modulo del curso de Legislacin Laboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.
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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR CAPITULO 1

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR TRABAJADOR LECCION 1 ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitucin Poltica de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Cdigo Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitucin Poltica, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitucin Poltica consagra el derecho de asociacin sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaracin Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos; y la Convencin Americana sobre Derechos Humanos.

El derecho laboral se divide en dos reas: el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean stas sindicales o no.

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La concepcin general del derecho est asociada a un vocablo latn denominado "directum", que traduce "lo que est conforme a la regla o dicho sea de otro modo la directriz que permite a los individuos el no desviarse hacia un lado del camino o hacia el otro. De esta forma el derecho se convierte en una ciencia, una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombres mantenerse en camino hacia la rectitud. En trminos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho objetivo y el derecho subjetivo as las cosas el Derecho Objetivo se puede definir como:

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El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad. Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades y por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones. Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de establecer un ordenamiento justo de convivencia humana. En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque: Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber. Determina la facultad, la potestad o autorizacin que conforme a la norma jurdica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su propia actividad o determinar la de aqullos.

El derecho puede ser una herramienta de caractersticas imperativas lo que quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte de una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurdico. Esta situacin da lugar a la creacin de normas de obligatorio cumplimiento para todos los individuos que interactan en dicha sociedad as por ejemplo si alguien trabaja para usted; usted deber pagarle una bonificacin por la realizacin de la actividad en una condiciones aceptables de calidad, efectividad y cumplimiento. Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican en: La constitucin La ley Los decretos

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La jurisprudencia (fuente indirecta) La costumbre (fuente indirecta) La doctrina jurdica

El derecho tiene unos principios generales los cuales son: Principios generales del derecho privado

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Prohibicin del enriquecimiento sin causa Prohibicin del abuso del derecho Buena fe Tolerancia del error comn Prohibicin del fraude a la ley Teora de la imprevisin

Principios generales del derecho pblico Separacin de funciones Principios limitadores del derecho penal Debido proceso Principio de legalidad

EL ANLISIS JURISPRUDENCIAL DERECHO LABORAL

BASE

PARA

INTERPRETAR

EL

Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen los tribunales de justicia en sus resoluciones de las normas jurdicas y puede constituir una de las fuentes del Derecho. Tambin puede decirse que es el conjunto de fallos firmes y uniformes dictados por los rganos jurisdiccionales del Estado. Esto significa que para conocer el contenido cabal de las normas vigentes hay que considerar cmo se vienen aplicando en cada momento. El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la mejor manera de conocer las evoluciones en la aplicacin de las leyes, quiz con mayor exactitud que el mero repaso de las distintas reformas del Derecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente a pesar de su promulgacin oficial. La jurisprudencia adquiere una especial significacin que termina de dar contenido a las normas. A su vez, el desarrollo del derecho laboral Jurisprudencia: Sentencias de

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la

Suprema

Corte

de

Justicia

(S.C.J.).

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Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.). Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo Existen dos tipos de sentencias: Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O dicho sea de otra forma que la publicacin de las leyes, decretos y dems fuentes formales de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a constitucin nacional. Si encuentra una sentencia C-130 de 1990 estar haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en 1990 Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha visto afectado un derecho fundamental como la vida o el mnimo vital las sentencias en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre desarrollo de la personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral. Si por el contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estar refirindose a una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere un derecho fundamental especfico. Dentro del modulo y especficamente esta leccin se hace un anlisis frente a una sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener el anlisis jurisprudencial para poder interpretar la distintas concepciones del derecho laboral colombiano. Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por la demandante: Sonia Liliana Caldern Mndez en contra de la empresa: PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentencia previo proceso de sustanciacin es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como fecha de fallo el da primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue emitida por la corte constitucional en la ciudad de Bogot, D.C. Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa Petrocasinos S.A. la demandante aduce que fue despedida por su condicin de embarazada. Dentro de la accin de tutela de debe manifestar el derecho fundamental que esta siendo afectado o violado en el ejemplo del modulo es: La demandante impetr accin de amparo constitucional con motivo de la presunta vulneracin del derecho fundamental al mnimo vital propio y el de su hijo que est por nacer, a raz de la terminacin de su contrato de trabajo con la empresa Petrocasinos S.A.

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Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa los demandados, el tipo de contrato que tenia con la empresa, la actividad que desempeaba, la notificacin de su embarazo etc. Importante: Toda sentencia presenta una exposicin de hechos, unos actores, demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un derecho vulnerado. Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el caso de Petrocasinos S.A. lo siguiente: El motivo por el cual se termin el contrato no fue la decisin unilateral del empleador sino la extincin del objeto del contrato. La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S.A. seala que no ha vulnerado ningn derecho fundamental de la accionante, demuestra que el personal con que el Contratista cumpla los servicios contratados no tiene vinculacin laboral alguna con esta Empresa, razn por la cual desconozco la relacin de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito. Importante: claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de contrato, contrato de prestacin de servicios, proteccin a la mujer embarazada, licitacin etc. Elementos estos que hacen posible la paricin de una relacin laboral y que por ende permiten tomar una decisin adecuada en materia laboral a las pretensiones de las partes. Dentro de este proceso tambin existes otros fallos inciales como que la demandante no tenia derecho al amparo solicitado al considerar que, el contrato de trabajo de la seora Caldern Mndez se haba terminado debido a que Petrocasinos no haba seguido suministrando los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones, y no porque haya habido un motivo de discriminacin en razn del estado de embarazo de la tutelante. Ante esta situacin la demandante impugno obteniendo en segundo fallo siendo este confirmacin del segundo.

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Importante: En trminos generales toda sentencia tiene elementos vinculantes es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la EPS donde usted cotiza no le presta los servicios de dilisis que usted necesita. En caso de ganar dicha sentencia se convertir en el referente para que otra persona en su misma situacin ponga una demanda amparada en dicha decisin. Para este caso procede la accin de tutela, pese a la existencia de otro mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestin debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la

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arbitraria transgresin de las normas que le otorgan a la mujer una especial proteccin y que se produzca un dao considerable. Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideracin dos tesis que refuerza el anlisis vinculante de la jurisprudencia y de su anlisis. Se analizan dos sentencias de casos de embarazadas despedidas de sus labores. Sentencia T-1101 de 2001 y Sentencia T-1090 de 2001. De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de los fallos emitidos previamente y afirmando lo siguiente: No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora, toda vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda., a quien se le adjudic, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestacin de servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior no impide que la actora pueda acudir ante la jurisdiccin ordinaria para que all solicite el reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido desconocidos. De acuerdo con esto y gracias al anlisis jurisprudencial en esta leccin se aprendi: 1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorizacin de autoridades laborales. 2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mnimo vital como garanta de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entraas 3) Que la tutela ser favorable para la demandante en el caso en que el despido se halla dado sin que la actividad para la que fue contratada halla desaparecido o halla sido dejada de realizar por la empresa que la contrato. 4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado que no hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habr lugar a un reenganche o a una indemnizacin pecuniaria por dicho concepto.

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El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual el derecho laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y empleador, se debe tener claro que se debe contar con condiciones dignas en el momento de trabajar asociadas con sueldos, seguridad social y prestaciones sociales, pero en el momento que l trabajo o desarrolla un menor de edad las condiciones laborales cambian, pues este cuenta con cdigo de infancia que vela por su seguridad. La legislacin Nacional referida a los jvenes trabajadores, se realiza con el objetivo de reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurdico
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especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus garantas laborales; El documento es un instrumento de informacin para jvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales, proteccin jurdico econmica, autoridades e instituciones que brindan apoyo jurdico, laboral y de capacitacin. El estatuto del Nio y del Adolescente prev la abolicin total del trabajo por debajo de los 14 aos, o sea antes de la edad en la cual el nio an no ha logrado un buen nivel fsico, psquico y biolgico, permitiendo que el nio se mantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender, de soar y de jugar, o sea en su mundo de nio. Le da el derecho a ser verdaderamente un nio, en el sentido integral del concepto. El trabajador infantil, tiene derecho a salario, prestaciones, seguridad social y dems garantas que ofrece la ley. Los menores no pueden ser empleados si el trabajo a desarrollar puede afectar a futuro su salud fsica o desarrollo fsico, y es importante que se tenga claro que no es posible pedir al menor que cambie su domicilio. Las caractersticas nombradas anteriormente son unas de las ms importantes, sin dejar de lados algunos que van ligadas a las nombradas anteriormente

LECCION 2 ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL CONTRATO DE TRABAJO

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El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurdica) bajo continua subordinacin, cumpliendo rdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneracin. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o mas patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un
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solo, esta exclusividad nicamente se podr aplicar hasta la terminacin del contrato de trabajo. PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO Antevienen en toda relacin laboral dos partes: 1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio. 2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes condiciones: La prestacin del servicio personal, es decir la realizacin de labores por parte de una persona en beneficio de otra La subordinacin Jurdica, es decir, la facultad del empleador de dar ordenes e instrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligacin para este de acatarlas. Es el ejercicio de esta subordinacin el que permite al empleador usar el denominado iusvariandi o derecho a variar las condiciones de la labor lo que debe plasmarse en el contrato de trabajo. El pago de una remuneracin o retribucin por el servicio prestado como salario. TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO Toda persona que haya cumplido 18 aos de edad, tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan autorizacin escrita del ministerio de proteccin social o del Alcalde del lugar, previo consentimiento de sus padres o representantes legales. Este trmite debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor cuente con la autorizacin queda facultado para recibir el salario.

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CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO SEGN LA FORMA CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la ndole del trabajo y el sitio en donde se ha de realizarse, as como la cuanta y la forma de remuneracin, los periodos que regulen su pago y

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Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma validez que los contratos escritos.

CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes, y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificacin y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebracin, lugar donde se vaya a prestar el servicio, lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del trabajo, cuantia de la remuneracin, forma y periodos de pago, estimacin del valor en caso de que haya suministro de habitacin o alimentacin como parte de salario, duracin del contrato y terminacin.

Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:

El periodo de prueba El salario integral Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito: El contrato a termino fijo, sus prorrogas y preaviso El que se celebre con extranjeros no residentes en el pas

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SEGN LA DURACIN CONTRATO A TRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito, con un periodo de prueba hasta de tres aos y prorrogable indefinidamente, a partir de la cuarta prrroga del contrato esta ser como mnimo de un ao y las prorrogas posteriores no podrn tener una duracin inferior. El empleador deber avisar por escrito con un termino de (30) das antes de la terminacin del contrato en caso de que no lo haga este ser prorrogable automticamente y por el periodo acordado inicialmente.
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CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de contrato que no tiene un tiempo de duracin determinado por las partes.

CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duracin est limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividad contratada. Este contrato se debe de realizar por escritos y expresar claramente la obra a realizar. OTROS TIPOS DE CONTRATO CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es un contrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales o transitorias inferiores a un mes CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS: Se caracteriza porque la funcin del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener una subordinacin permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del pago de pensin y salud.

Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de asumir de su propio bolsillo los costos correspondientes a salud y pensin

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CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y de acuerdo a las clausulas asociadas a l. Tiene un tiempo de duracin no mayor a tres aos, se caracteriza por no tener subordinacin y porque la empresa patrocinadora ser la responsable de suministrar al aprendiz los medios para que Adquiera la formacin metdica y completa requerida en la actividad u ocupacin dentro del manejo administrativo, operativo, comercial y financiero. Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de 75% del salario mnimo. CONTRATACION LABORAL Una vez tomada la decisin de contratar un candidato se procede a:
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1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratacin 2.- Remisin de examen medico de ingreso 3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las funciones y la clase de contrato, as como las clausulas que se consideren indispensables. 4- Afiliacin al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar los documentos de los beneficiarios 5.- Afiliacin a la caja de compensacin familiar. 6.- Expedicin del carnet de trabajador de la empresa, La expedicin del carnet no requiere aprobacin por ninguna autoridad judicial o administrativa. 7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de organizacin y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado

Importante: Recuerde que para que exista un contrato con


relacin laboral se deben cumplir tres presupuestos: Prestacin Personal de la labor, Remuneracin (salario) y Subordinacin.

Fuente: adaptado de informacin obtenido de www.gerencie.com y de la cartilla laboral Legis 2013

EL PERIODO DE PRUEBA Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al empleador conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo. Este periodo no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito.

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En los contratos a trmino fijo cuya duracin sea inferior a un ao, el periodo de prueba no puede exceder a la quinta parte de la duracin pactada inicialmente y en el caso de las empleadas domesticas el periodo de prueba no podr ser superior a dos semanas.

LECCION 3 JORNADA DE TRABAJO


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JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL

La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador esta al servicio del empleador) es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la mxima legal Esta permitido estipular la duracin de la jornada de trabajo, en cuanto al numero de das que hay que laborar a la semana y las horas que se deban trabajar cada da, teniendo como limite la jornada mxima legal. Si las partes no convienen nada sobre este punto opera la jornada mxima. La duracin mxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al da 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede reducir la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes al respecto. Estn excluidos de la regulacin sobre jornada mxima legal de trabajos los siguientes trabajadores:

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Los que desempeen cargos de direccin manejo y confianza Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y Los del servicio domestico ya se trate de labores en centros urbanos o en el campo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la Corte Constitucional, en el sentido de que los trabajadores domsticos que residan en la casa del empleador no podrn tener una jornada superior a 10 horas diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviacin

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comercial no podrn exceder de noventa (90) como mximo, en cada lapso de treinta das.

De acuerdo con la sentencia 40016 de Agosto de 2012 se reconoce el recargo nocturno para los trabajadores de direccin, confianza y manejo

Todo trabajo que se realice de forma adicional a la jornada ordinaria deber pagar como trabaja suplementario

JORNADAS ESPECIALES El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organizacin de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solucin de continuidad durante todos los das de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no excede de seis (6) horas al dia y treinta y seis (36) a la semana; En este caso no habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mnimo legal o convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado. As mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en mximo seis (6) das a la semana con un da de descanso obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En este el numero de horas de trabajo diario podr repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podr ser mnimo de cuatro (4) horas continuas hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el numero de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. Sin embargo el empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo en labores de supervisin, direccin, confianza y manejo.

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JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES (CST, art 161) Requisitos Se debe distribuir en mximo 6 das a la semana con un da obligatorio de descanso. El da de descanso puede coincidir o no con el domingo

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Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana El trabajo debe ser mnimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario. El numero de horas de trabajo promedio semanales no podr exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. El empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador contratado para la ejecucin de 2 turnos en el mismo, salvo labores de supervisin, direccin, confianza o manejo El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organizacin de turnos de trabajo sucesivos. El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al da y treinta (36) y seis a la semana.

JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST, art 161) Requisitos Se busca que no haya interrupcin de trabajo en la empresa No habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo. El trabajador devengara el salario correspondiente a la jornada de trabajo, respetando siempre el minino legal o convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado. MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrn ampliar, por acuerdo entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el nico fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el dia sbado. Estas dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo alguno.

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En estos casos cuando se ampli la jornada, esta prohibido laborar horas extras en el mismo da. El trabajo excepcional en da sbado se retribuye con el salario ordinario y los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras. SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

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Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las seis horas (6 a.m.) y las veintids horas (10 p.m.) y como trabajo Nocturno el prestado entre las veintids horas (10 p.m.) y las seis de la maana del da siguiente (6 a.m.). Esta distincin ofrece importancia para el rgimen de retribucin de los recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc El dia se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente noche. Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sbado a las 9:00 de la noche y termina el domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del domingo y no hay interrupcin para descansar) Entonces Ana Stella trabajara 2 horas con recargo nocturno del dia sbado (10:00 a.m. a 12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del dia domingo (12.p.m.a 5 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7- a.m.) HORAS EXTRAS El trabajo que se desarrolla mas all de la jornada ordinaria o de la mxima legal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial. En ningn caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrn exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana. Cuando la jornada de trabajo se amplia por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podr en el mismo dia laborar horas extras. En caso de la jornada flexible el numero de horas de trabajo diario podr repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podr ser de mnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el numero de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es conveniente que esta jornada se pacte por escrito). Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deber solicitar autorizacin del Ministerio de trabajo, y si la obtiene deber llevar un registro de trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma estar obligado a entregar al trabajador una relacin de las horas extras laboradas.

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Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrn alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario. TRABAJO POR TURNOS Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos se puede ampliar la jornada en mas de ocho (8) horas diarias y en mas de cuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de horas de trabajo calculado para un periodo mximo de tres (3) Semanas, no pase de lo estipulado en la jornada mxima legal. Y sin esta ampliacin constituya trabajo suplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras ms usadas para jornadas extensas como las del sector petrleos. DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento de la jornada por el descanso para almuerzo o comida, segn el horario en el que se trabaje. Adems en recomendable que se concedan pequeos descansos para que los trabajadores, especialmente aquellos que efectan esfuerzos prolongados tanto fsicos como mentales, se repongan de la fatiga. JORNADA DESTINADA A CAPACITACION Y BIENESTAR

En las empresas con ms de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrn derecho a que dos (2) horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin.

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Estas dos horas semanales podrn acumularse hasta por un (1) ao En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta obligacin, podrn incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y las mismas se podrn desarrollar a travs del SENA y las Cajas de Compensacin Familiar. DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo, siempre y cuando el empleado haya laborado todos los das hbiles de la
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semana a los cuales se comprometi, o que si ha faltado lo haya hecho por causa justificada, entendindose por tal el accidente, la enfermedad, la calamidad domestica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o disposiciones del empleador. La duracin mnima del descanso dominical es de 24 horas. Para efectos de la remuneracin del descanso dominical, los das de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador. No tiene derecho a la remuneracin del descanso dominical el trabajador que recibir por ese mismo da un auxilio o indemnizacin en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho a pago doble. Cuando la jornada de trabajo no implica la prestacin de servicios en todos los das laborables de lal semana, el trabajador tambin tendr derecho a la remuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempo remunerado. Para determinar la remuneracin de los das de descanso obligatorio, debe tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en el se entiende incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a los que se les paga por semanas, quincenas o meses. Cualquiera otra remuneracin que reciba el trabajador, bien sea fija como el jornal (salario por das) o variable como el pago a destajo o por comisin, deja por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deber liquidar teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la semanada inmediatamente anterior. Todos los das, de lunes a sbado, inclusive, excepto los dominicales y los que la ley consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de lunes a viernes, en estos casos se considera que se trabajo todos los das laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical remunerado. El trabajador podr convenir con el empleador su da de descanso obligatorio el da sbado o domingo, que ser reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Se puede considerar dominical cualquier da en la semana para los trabajadores que estn dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202. La expansin dominical se considera exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

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REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVO Adems de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los das sealados como festivos los cuales se enumeran a continuacin:

FESTIVO 1 de Enero 6 de enero 19 de Marzo 1 de Mayo 29 de Junio 20 de Julio 7 agostos 15 de Agosto 12 de Octubre 1 de Noviembre 8 de Diciembre 25 de Diciembre Jueves santo Viernes santo Ascensin del seor Corpus Christi

DESCANSO El da que corresponda al calendario Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente El da que corresponda al calendario Se traslada al lunes siguiente El da que corresponda al calendario El da que corresponda al calendario Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente El da que corresponda al calendario El da que corresponda al calendario Se descansa ese da Se descansa ese da Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente

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Sagrado corazn

La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquida como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo, ni obligacin de reponer la ausencia. DIAS LIBRES Si en das diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que no se labore, estar obligado a pagar la remuneracin de dichos das, salvo que medie convenio en el sentido de compensar con otro da hbil el de fiesta
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y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o suplementario.

LECCION 4 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el trabajador, la obligacin de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales:

El contrato de trabajo nicamente se suspender por la ocurrencia de uno de los siguientes hechos: Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como fuerza mayor o caso fortuito. Tal seria el caso de un incendio en una planta industrial, porque se estrello contra sus instalaciones un carro que transportaba combustible; Por la muerte o inhabilitacin del empleador, cuando este sea una persona natural;
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Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte hasta por ciento veinte das (120)das por razones tcnicas o econmicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorizacin previa del Ministerio de proteccin social. De la solicitud que se eleve al rspecto el empleador deber informar en forma simultanea, por escrito a sus trabajadores;

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Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensin disciplinaria. Por se llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso el empleador esta obligado a conservar el puesto al trabajador hasta por seis (6) meses despus del terminado el servicio militar, si se vence este plazo y no hay presentacin , cesa la obligacin de reincorpralo a sus labores. Por detencin preventiva o arrestos correccionales del trabajador que no excedan de ocho das y cuya causa no justifique la extincin del contrato , y Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades legales.

EFECTOS DE LA SUSPENSION Como se vio en la definicin, el efecto primordial de la suspensin es que cesan las obligaciones de pago de salario y prestacin de servicios mientras dure la interrupcin del contrato. Durante la suspensin continan a cargo del empleador las obligaciones surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social. AFECTACION LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES g Ejemplo, Ana Stella, trabajo al servicio de la Ca. Pastas y Pastas Ltda.. Del 1 de enero del ao inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo ao, devengando un salario mensual de$2.000.000, el empleador le haba concedido una licencia no remunerada de un mes. Veamos como se liquida la cesanta: Tiempo de servicio 330 das 30 das de licencia = 300 das Salario Base: $ 2.000.000 Cesanta: $2.000.000 x 300 = $1.666.666
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MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensin del contrato, el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), b y el c) del 0069, a travs de comunicacin personalizada o mediante avisos publicados por lo menos dos veces en un peridico de la localidad, la reanudacin de labores y el empleador esta obligado a recibir a todos los trabadores que se presente dentro de los tres (3) das siguientes a la comunicacin del aviso.

LECCION 5 SANCIONES DISCIPLINARIA

ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ello estn contempladas en la Ley, en el reglamento interno de trabajo, y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convencin colectiva o en el laudo arbitral. Solo el incumplimiento por parte del trabajador de los compromisos que le imponen estar normas puede ser materia de un procedimiento disciplinario. Esta atribucin puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con sujecin a ciertos parmetros, como son el respeto a la dignidad humana, los derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la marcha de sus actividades y la aplicacin del procedimiento que prev la ley, el reglamento interno, la convencin, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para comprobar la falta y aplicar la sancin. CLASES DE SANCION Las sanciones pueden consistir en suspensin del trabajador o multas, las sanciones de suspensin deben tasarse de modo que por la primera vez que se cometa una falta, la suspensin no exceda de ocho (8) das y, en caso de reincidencia, no supere los dos (2) meses. En cuanto a las multas, estas solo

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pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no puede exceder la quinta parte del salario diario y harn parte de un fondo especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los trabajadores. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador. Las sanciones que contempla la ley constituyen el limite mximo del poder disciplinario del empleador. De esta manera, el podr, de acuerdo con las circunstancias, dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El empleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensin del trabajador. El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convencin colectiva, en fallo arbitral, en el contrato individual o en la ley. El despido no es una sancin disciplinaria sino una forma de terminacin del contrato de trabajo. PROCEDIMIENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLICAR LA SANCION Antes de aplicar una sancin disciplinaria, el empleador debe or en descargos al trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deber estar asistido de dos (2) representantes del sindicato a que pertenezcan. No producir efecto alguno las sanciones que se impongan sin el cumplimiento de este tramite. Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido para la a aplicacin de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos), en dicho proceso se debe garantizar plenamente el derecho de defensa del trabajador acusado.

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GESTION DE EMPLEO E INTERMEDIACION PBLICA GRATUITA DE EMPLEO Desde 1898 se le asigno al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la funcin de promocin y ejecucin de la gestin e intermediacin pblica y gratuita de empleo en todo el territorio Nacional. El servicio de empleo del SENA. Deber disponer de apoyo tcnico en materia de informacin sobre ocupaciones, formas de vinculacin y niveles de calificacin, para el efecto diseara y coordinara los programas de capacitacin

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complementaria, recalificacin, promocin de autoempleo AGENCIAS DE EMPLEO

validacin,

certificacin

ocupacional

Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurdicas que prestan el servicio privado lucrativo de colocacin o empleo, y cuya finalidad directa o indirectamente es el suministro de trabajadores permanentes o temporales a terceros (personas naturales o jurdicas), cualquiera que se su modalidad de operacin o la denominacin del mismo. Son intermediarios y no verdaderos empleadores CARACTERISTICAS DEL SERVICIO Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocacin o empleo, cualquiera que se su modalidad de operacin o funcionamiento, o su denominacin podrn cobrar al empleador una comisin hasta el veinte (20%) sobre el salario bsico mensual que el trabajador postulado ganara y solo en el caso de que este sea aceptado por el empleador, este obro se har por una sola vez. Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocacin o empleo, no pueden cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningn concepto. COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO El trabajo asociado Cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, fsica, material o intelectual o cientfica, que desarrolla en forma autnoma un grupo de personas naturales que han acordado asociarse solidariamente, fijando sus reglas conforme a la ley con las cuales auto gobiernan sus relaciones, con la finalidad de generar empresa. En sus estatutos se deber apreciar la actividad econmica que desarrollaran encaminada al cumplimiento de su naturaleza en cuanto a la generacin de un trabajo, en los trminos que determinan los organismos nacionales e internacionales sobre la materia. El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en consecuencia, no le es aplicable la legislacin laboral ordinaria que regula el trabajo dependiente. Las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado son organizaciones sin animo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economa, que asocian personas naturales que son gestoras, contribuyen econmicamente a la cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades econmicas, profesionales o intelectuales, con el fin de producir en comn bienes, ejecutar obras prestar servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.

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CAPITULO 2 OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR LECCION 6 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:

1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realizacin de sus actividades. 2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de proteccin contra accidentes y enfermedades profesionales. 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. 4. Pagar la remuneracin pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.

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5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.

7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificacin en que consisten el tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario de vengado. 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia.

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9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR: 1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones de acuerdo a los artculos del cdigo sustantivo del trabajo. 2. Obligar al trabajador a que compre mercancas o vveres en los almacenes que el empleador quiera. 3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro motivo que se refiera las condiciones de este. 4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociacin. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter poltico o religioso. 6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo gnero de rifas colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separan o sean separados del servicio. 9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores que ofenda su dignidad. Cuadro Resumen CLASES DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. Corresponde al empleador, las siguientes obligaciones agrupadas por la periodicidad y frecuencia con que deben cumplirse PERIODICIDAD TIPO DE OBLIGACIN

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Cada vez que se vincule un trabajador .- Afiliacin al sistema integral de seguridad social en: 1.- Pensiones 2.- Salud (EPS) 3.- ARL riesgos laborales .- Afiliacin a la caja de compensacin .- Firma del contrato de trabajo y
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entrega de copia al trabajador. .- Abrir carpeta con hoja de vida del trabajador.

Cada vez que Ocurra

.- informacin sobre accidentes de trabajo .- ordenar practica de examen medico, para admisin segn el caso .- llevar los registros de trabajo extra .- suministrar dotacin de calzado y vestido de labor .- conceder la licencia de maternidad en los trminos legales. .- los empleadores deben de informar a los empleados sobre los aportes pagados a la proteccin social o garantizar que estos puedan consultar que tales sumas hayan sido efectivamente abonadas

Mensual

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El incumplimiento de esta obligacin por cada periodo de cotizacin por parte del empleador ser sancionado con multas de cinco(5) salarios mnimos legales mensuales vigentes, y en el caso de empleadores de naturaleza publica, adicionalmente implicara una falta disciplinaria para la personal que en cada entidad haya sido asignada para dar cumplimiento a lo previsto. .- Aportar a las entidades de seguridad social las cotizaciones sobre salarios.

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.- Declarar sobre salarios y pagos al sistema de seguridad social. .- Aportar el 9% de la nomina por conducto de una caja de compensacin para cumplir obligaciones con la caja, el Sena y el ICBF .- retener y consignar en los bancos autorizados las retenciones en la fuente. .-reportar las novedades de retiros y cambios de salario de los trabajadores a las entidades de seguridad social y a la caja de compensacin.

Semestral

Informar al SENA semestralmente sobre variaciones en la nomina para efectos de la cuota de aprendices

llevar registro de vacaciones Anual .- elaborar el informe general anual .- expedir el certificado de ingresos y retenciones. .- consignar las cesantas cuando corresponda esta obligacin.

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.- contratar aprendices corresponda esta obligacin

cuando

.- Pagar intereses sobre las cesantas liquidadas al 31 de Diciembre.

LECCION 7

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OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR


1. Acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes. 2. No comunicar con terceros, salvo la autorizacin expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada 3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y tiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. 4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compaeros. 5. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daos y perjuicios. 6. Prestar la colaboracin posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento. 7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. Prohibiciones del trabajador. 1. Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcticos o drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepcin de las que con autorizacin legal puedan llevar los celadores. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador.

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5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo. 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en l o retirarse. 8. Usar los tiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

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LECCION 8 SEGURIDAD SOCIAL

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AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus ingresos. La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones econmicas y suficientes para afiliarse al sistema. Debe garantizar adems los servicios sociales complementarios que establezca la ley La afiliacin es la fuente de derechos en el rgimen de seguridad social. Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvo excepciones legales, debern estar afiliadas al rgimen general de pensiones, bien sea al sistema de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media con prestacin definitiva (ISS,Colpensiones), segn escoja el trabajador, as como al rgimen contributivo de seguridad social en salud y al de sistema de riesgos laborales. El incumplimiento de la obligacin de afiliacin en primer lugar impide a los trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de seguridad social, correspondindole al empleador, asumirlas. En segundo lugar, el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en el sistema de seguridad social integral podr ser sancionado con multas por las entidades de vigilancia y control del sistema. Adems, cuando no descuente oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de las entidades de seguridad social, deber responder ante las mismas por el valor respectivo. La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar lugar igualmente a la imposicin de sanciones econmicas.

LECCION 9 ACOSO LABORAL


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EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el individuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla o amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionndole un riesgo para su salud mental y fsica de la victima que con la descalificacin, el aislamiento y la restriccin de la comunicacin como estrategia y si dado el caso el trabajador vctima de acoso renuncia a su trabajo. Etapas del Mobbing Laboral. 1. Conflicto inicial: Diferencia de criterio profesional, cambios en la organizacin que exigen adaptacin o nuevas relaciones cuando hay una persona nueva enel trabajo. 2. Estigmatizacin: Cuando hay conductas hostiles con el acosado frente a los dems. Lo cual hace que este dude de sus propios criterios, tiene falsas explicaciones para s mismo y para los dems y su sentir es de desconcierto. 3. Intervencin: La persona empieza a percibir el trabajo como motivo de sufrimiento psquico, alteraciones de estado de nimo aparecen algunas manifestaciones de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o con la familia. 4. Marginacin o expulsin de la persona acosada cursa en direccin de bajos permanentes por salud, retiros permanentes por salud, retiro del trabajo aparentemente voluntario o despido por bajo rendimiento. Segn los artculos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y su respectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:

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MALTRATO LABORAL: Acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o trabajador. PERSECUCIN LABORAL: Conductas que incidan que el trabajador renuncie mediante exceso de trabajo, descalificacin y cambios frecuentes en el horario que ayuden a la desmotivacin laboral. DISCRIMINACIN LABORAL: Trato diferenciado por razones de raza, gnero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. ENTORPECIMIENTO LABORAL: Accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. INEQUIDAD LABORAL: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador. DESPROTECCIN LABORAL: Toda conducta que ponga e integridad y la seguridad del trabajador. riesgo la

Importante: La ley de acoso laboral, no es aplicable en el mbito de


las relaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato de prestacin de servicios

REGLAMENTOS DE TRABAJO
Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones debern fijar mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.

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COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL


El comit de convivencia laboral estar compuesto por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comit estar conformado por un representante de los trabajadores y un empleador, con sus respectivos suplentes.

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Los trabajadores eligen sus representantes mediante votacin secreta y la empresa designa sus representantes de forma directa. El periodo del comit ser de dos aos, las reuniones sern de forma ordinaria cada tres meses, las funciones de este comit son diferentes a las del Copaso. FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL. El comit de convivencia laboral tendr nicamente las siguientes funciones: 1. .- recibir y dar tramite a las quejas presentadas en las que se descubran situaciones que puedan constituir acoso laboral as como las pruebas que las soportan. 2. Examinar de manera confidencial los casos especficos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral al interior de la entidad publica o empresa privada 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solucin efectiva de las controversias. 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comit de convivencia laboral deber remitir la queja a la Procuradura General de la Nacin, tratndose del sector publico. En el sector privado el comit informara a la alta direccin de la empresa, cerrara el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. 8. Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, as como el informe anual de resultados de la gestin del comit de convivencia laboral y los informes requeridos por los rganos de control. 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comit de convivencia a las dependencias de gestin de recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones pblicas y privadas. 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del comit que incluye estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y
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recomendaciones, los cuales sern presentados a la alta direccin de la entidad pblica o empresa privada.

LECCION 10 APORTES PARAFISCALES


Todo empleador de carcter permanente (incluidas todas las entidades de nivel oficial) que tengan trabajadores a su servicio esta obligado a efectuar aportes parafiscales del 9% de su nomina mensual de salarios, con destino al SENA, ICBF y Caja de Compensacin Familiar. Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensacin a que este afiliado el empleador. En el caso de la Nacin en todos sus rdenes, los aportes al SENA, se distribuyen entre esa entidad, la ESAP y las escuelas industriales e institutos tcnicos de carcter nacional y territorial. Las empresas deben realizar estos pagos a travs de las autoliquidaciones pertinentes. Existe interpretacin apoyada en doctrina del Ministerio de trabajo en el sentido que mientras la persona esta incapacitada no se pagan aportes parafiscales. Es importante destacar la creacin de la UGPP (Unidad Administrativa Especial de Gestin Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Proteccin Social UGPP) en el control de pago de parafiscales, entidad adscrita al ministerio de c hacienda y crdito publico.
Importante: los pagos efectuados por concepto de Parafiscales, son deducibles en la liquidacin del impuesto de renta y su complementario

Que pasa si el empleador no paga los parafiscales? Art. 664 del E.T. contempla como sancin por la no acreditacin del pago de los parafiscales previamente a la presentacin de la declaracin de renta, el desconocimiento de la deduccin por salarios

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APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR El aporte equivale al 4% del monto de la respectiva nomina de salarios.

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Los aportes deben consignarse en la caja de compensacin a la cual se haya afiliado el empleador dentro de los diez (10) primeros das del mes siguiente a aquel sobre el cual se esta determinando el 4%. Los empleadores del sector primario, bien sea que opten por aportar a travs del Banco Agrario o por la caja de compensacin, se encuentran autorizados para pagar dentro de los veinte (20) primeros das hbiles del mes siguiente. El no pago oportuno de los aportes conlleva la suspensin de la calidad de afiliado a la respectiva caja de compensacin y por consiguiente los trabajadores no recibirn el subsidio familiar en dinero ni en especie. La reincidencia en su mora, puede conllevar a la perdida de la calidad de afiliado. Estn obligados a afiliarse a las cajas de compensacin todos los empleados que ocupen uno o ms trabajadores permanentes. SUBISIDIO AL DESEMPLEO Es un recurso destinado a mejorar las condiciones de vida de la poblacin desempleada cabeza de hogar a travs de la entrega de subsidios destinados a cubrir necesidades en aspectos tales como alimentacin, educacin y salud. Sus recursos son parte del Fondo para el Fomento al Empleo y Proteccin del Desempleo (FONEDE) creado mediante la Ley 789 de 2002. REQUISITOS PARA OBTENER UN SUBSIDIO DE VIVIENDA

Lo mejor es ir preparando con tiempo los documentos y condiciones del caso, como por ejemplo la apertura de la cuenta de Ahorro Programado. Aqu la lista de requisitos para hacerse a un subsidio de vivienda: 1. Ser trabajador independiente o informal no afiliado a una Caja de Compensacin Familiar.

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2. Tener conformado un hogar de dos ms personas. 3. Contar con ingresos totales mensuales del hogar que no superen los 4 salarios mnimos legales vigentes 4. No ser propietario de vivienda (excepto para subsidio de mejoramiento). 5. Tener una cuenta de ahorro programado mnimo del 10 por ciento del valor total de la vivienda que desea adquirir.

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6. No haber sido beneficiario del Subsidio Familiar de Vivienda del Inurbe o crdito del Instituto de Crdito Territorial. 7. No tener derecho a otros subsidios nacionales para vivienda como, por ejemplo, los que ofrece la Caja Popular Vivienda Militar o el Banco Agrario.

Documentos debe anexar al formulario

Tenga en cuenta, la siguiente documentacin que requiere a la hora de solicitar este auxilio: 1. Fotocopia legible de la cdula de ciudadana de los mayores de edad que componen el grupo familiar. 2. Registro civil de nacimiento (menores de 18 aos). 3. Registro civil de matrimonio o prueba de unin marital de hecho. 4. Documento, expedido por Instituto Colombiano de Bienestar Familiar que acredite la condicin de mujer cabeza de hogar, si fuere el caso, o declaracin juramentada donde conste este hecho. 5. Certificado de la tenencia de una cuenta ahorro programado. 6. Certificado de inmovilizacin de las cesantas para la compra de vivienda, expedido por el fondo o entidad correspondiente, con fecha no mayor a treinta (30) das, si cuenta con este recurso, en donde conste el saldo. 7. Certificacin del fondo comn especial y/o fondo mutuo de inversin, dnde se encuentren los aportes peridicos (si los hay), indicando el saldo y el promedio de los ltimos cuatro meses. 8. Certificado de la capacidad de crdito o crdito aprobado, expedida por la entidad financiera, si fuere el caso, con fecha no mayor a treinta (30) das. 9. Certificaciones laborales de las personas aportantes al hogar. 10. Certificado mdico para discapacitados expedido por la EPS a la cual est afiliado. REGIMEN ESPECIAL

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DE APORTES PARA ESTUDIANTES Para los estudiantes menores de 25 aos y mayores de 16 aos con jornada de estudio diaria no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en jornadas hasta de cuatro (4) horas diarias o jornadas flexibles de veinticuatro (24) horas semanales, sin exceder la jornada diaria de seis (6) horas, se debe tener en cuenta lo siguiente: Estn excluidos de los aportes al ICBF SENA Y caja de compensacin familiar, siempre que no representen mas de diez por ciento (10%) del valor de la nomina de la respectiva empresa;
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Sus empleadores deben efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el sistema de seguridad social, y su base de cotizacin ser como mnimo un (1) salario mnimo mensual legal vigente.

APORTES PARAFISCALES EN EMPLEADOS DEL SERVICIO DOMSTICO

La Ley 21 de 1982 artculo 7 numeral 4 dice; Estn obligados a pagar el subsidio familiar y a efectuar aportes para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA): Los empleadores que ocupen uno o ms trabajadores permanentes. La misma ley en su artculo 19, seala: Se entiende por trabajadores permanentes quienes ejecuten labores propias de las actividades normales del empleador y no realice un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Por su parte, la familia no es una unidad de explotacin econmica que implique el cumplimiento de determinadas actividades por parte de sus miembros, y las labores que cumple el servicio domstico en el hogar no es la que desempea ordinariamente el empleador, ante lo cual, para los efectos de estas normas, no se entendera como trabajadores permanentes el servicio domestico y por ende no estaran obligados a pagar el subsidio familiar y aportes al SENA.

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APORTES PARAFISCALES POR TRABAJADORES DE MEDIO TIEMPO

Los aportes parafiscales por trabajadores vinculados con jornadas de medio tiempo, se pagarn sobre el salario que estos devenguen sin importar si no alcanzan el salario mnimo. Es posible que un trabajador que labore medio tiempo tenga un salario igual a la mitad del salario mnimo.

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APORTES PARAFISCALES DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES

Los trabajadores independientes no estn obligados a realizar aportes parafiscales, por cuanto esta es una obligacin propia para las empresas o personas naturales que son empleadores.

AFILIACION VOLUNTARIA Es posible efectuar un aporte a las cajas de compensacin familiar del 0,6 sobre una base de un (1) salario mnimo legal mensual vigente, sin que dicha suma otorgue derechos para el pago de subsidios, para tener derecho a las actividades de recreacin, capacitacin y turismo social, en los siguientes casos. Cuando los empleadores que no estando obligados a cotizar a las cajas de compensacin familiar respecto de trabajadores beneficiarios del rgimen especial de aportes, decidan realizar el aporte mencionado, por el trabajador beneficiario de este rgimen;

Los trabajadores independientes que decidan afiliarse a una caja de compensacin familiar, conforme el principio de libertad de escogencia, para un trabajador independiente se afilie, con su grupo familiar, y mantenga su vinculacin con una caja, se hace exigible su afiliacin previa al sistema de salud, y Las personas que estando, vinculadas a una caja de compensacin familiar pierdan el empleo y decidan continuar vinculados a la entidad en su calidad de desempleados, una vez vencido su periodo de proteccin.

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Cuando el desempleado aporte el ciento (100%) de la cotizacin del dos por ciento (2%) sobre la base de dos (2) salarios mnimos, tendr todos los mismos derechos que tiene los dems afiliados salvo el subsidio monetario.

Obligacin de llevar libros de registro los empleadores que contraten 5 o ms trabajadores, mediante un contrato verbal, llevara un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la
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cuanta y forma de remuneracin. Las modificaciones que sufran los contratos deben llevarse por separado y se entregaran en una copia a los trabajadores (0041). Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en el que anotaran la fecha en que ha ingresado a la empresa el trabajador, la fecha en la cual ha tomado las vacaciones anuales y en la cual han terminado, y por ltimo los valore recibidos como retribucin por las mismas (0347) Se debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se indicara el nombre completo del trabajador al cual se ha autorizado para la prestacin del servicio extra, el nmero de horas autorizadas, la indicacin de si son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidacin del trabajo suplementario. Al trabajador se le entregara un duplicado del registro de autorizacin firmado por el empleador o su representante (0283) Los empleadores que utilizan la modalidad de contratar bajo la forma de contrato a domicilio, deben llevar un libro de registro en el que consiste: a) nombres y apellidos de los trabajadores y domicilios donde ejecutan el trabajo. b) cantidad y caractersticas del trabajo que contrata cada vez. c) forma y monto de la retribucin o salario, y d) motivos o causas de la reduccin o suspensin del trabajo No se incluye en este concepto a los trabajadores de servicio domstico Elaboracin de informes todo accidente de trabajo (o enfermedad profesional) que ocurre en una empresa o actividad econmica, deber ser informada por el respectivo empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad motora de salud, en forma simultanea, dentro de los (2) das hbiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. Los empleadores tambin estn obligados a dar aviso del accidente al juez de trabajo y al ministerio de trabajo(direccin tcnica de riesgos profesionales) e informar a sus trabajadores los riesgos a los que pueden verse expuestos en la ejecucin de la labor encomendada o contratada. Son adems obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud ocupacional.

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Por medio de la resolucin 1401 de 2007 del ministerio de proteccin social de reglamento la investigacin de incidentes y accidentes de trabajo. El sistema de riesgos profesionales obliga al empleador a informar del accidente a la empresa promotora de salud EPS a la cual est afiliado el trabajador accidentado, para efectos de que este le preste al afiliado los servicios asistenciales derivados del accidente de trabajo o la enfermedad profesional. Lo anterior sin perjuicio de que la atencin inicial de urgencia pueda ser prestada por cualquier institucin prestadora de servicios de salud con cargo, en ambos casos a la respectiva entidad administradora de riesgos laborales en donde el empleador haya afiliado a sus trabajadores contra riesgos laborales. La institucin prestadora de servicios de salud que atienda a un afiliado al sistema de riesgos profesionales en caso de accidente de trabajo, deber informas dentro de los (2) das hbiles siguientes a la ocurrencia del accidente de trabajo, a la entidad promotora de salud y a la entidad administradora de riesgos laborales a las cuales aquel se encuentra afiliado. La no presentacin o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo por parte del empleador, dar a lugar a que le ministerio de proteccin social le imponga un multa de hasta 200 SMMLV. Nota; vase la cartilla de seguridad social y pensiones legis 2013 El empleador debe dar aviso por escrito del fallecimiento del trabajador a las entidades de seguridad social y a la caja de compensacin familiar respectiva PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIN Subsidio familiar El subsidio familiar es una prestacin social que se cancela a los trabajadores beneficiarios en dinero (cuota monetaria por cada persona a cargo que da derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos, drogas, etc.) y en servicios (programas sociales, educacin, vivienda, etc.).

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Busca ayudar a sufragar en parte de las cargas econmicas que representa el sostenimiento de una familia, No es salario, ni se computa como base de liquidacin de otras prestaciones. El reconocimiento y pago del subsidio familiar nica y exclusivamente se puede realizar a travs de la caja de compensacin a la cual se inscriba el empleador. En consecuencia, el empleador al pagar los aportes correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan beneficiarse con el subsidio .

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Cuando el empleador no este afiliado a una caja de compensacin familiar o a la Caja de Crdito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea exigido judicialmente el pago de esta prestacin, se supone que la suma medida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero, ms alta que se est pagando en el respectivo departamento. Pensionados Las cajas de compensacin familiar prestan a los pensionados los servicios a los que tienen derechos los trabajadores activos. Para estos efectos los pensionados deben aportar a la respectiva caja un porcentaje de su mesada que en ningn caso puede ser superior al dos porciento (2%). Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.

APORTES AL SENA El empleador aporta al SENA, por medio de la caja de compensacin a la cual se haya inscrito, un monto equivalente al 2% del valor de la nomina mensual de pagos salariales. Por consiguiente, cancelando oportunamente en la caja de compensacin, se da cumplimiento a esta obligacin.

EMPRESAS OBLIGADAS A VINCULAR APRENDICES Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurdicas, que realicen cualquier tipo de actividad econmica diferente de la construccin, que ocupe un numero de trabajadores no inferior a quince (15) estn obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieren formacin acadmica o profesional metdica y completa en la actividad econmica que desempean. Esta obligacin tambin esta a cargo de las empresas industriales y comerciales del estado y las de econmica mixta del orden nacional, departamental, distrital y municipal. Las dems entidades publicas no estn sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional. El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podr tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relacin de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% de del total de aprendices. Las personas jurdicas sin animo de lucro tambin estn obligadas a vincular aprendices.
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El nmero mnimo obligatorio de aprendices para cada empresa es determinado por la regional del Sena del domicilio principal de la empresa, en razn de un aprendiz por cada 20 trabajadores

Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de carcter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad econmica diferente de la construccin y que ocupen un numero de trabajadores No inferior a quince (15) Un aprendiz no puede celebrar una nueva relacin de aprendizaje, con la misma o distinta empresa, expirada la duracin de una anterior.

APRENDICES CARACTERSTICAS DE LA RELACIN DE APRENDIZAJE El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculacin dentro del derecho laboral, sin subordinacin y por un plazo no mayor a dos (2) ao es en la que la persona natural recibe formacin terica en una entidad de formacin autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formacin profesional metdica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupacin dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningn caso, constituye salario. Entindase como aprendices, los alumnos de los programas de formacin titulada y los alumnos de los programas jvenes rurales y jvenes en accin cuya formacin imparta directamente el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

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Tambin se considera aprendices los estudiantes universitarios que contemplen prctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera profesional. La diferencia del contrato de aprendizaje con las practicas o pasantas universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares debidamente aprobados por el Estado radica en que estas se siguen regulando por medio de la legislacin educativa.

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ELEMENTOS PARTICULARES Y ESPECIALES TIENEN LA RELACIN DE APRENDIZAJE

Como elementos particulares y especiales de la relacin de aprendizaje se encuentra que: - La subordinacin en esta clase de vinculacin, est referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje. - La formacin se recibe a titulo estrictamente profesional. - El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. - Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podr ser inferior al equivalente a un salario mnimo mensual legal vigente. - Durante la fase prctica del aprendiz debe estar afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y prctica, el aprendiz deber estar amparado por el sistema de seguridad social en salud, conforme al rgimen de trabajadores independientes, y los aportes sern cancelados plenamente por la empresa patrocinadora. - El contrato de aprendizaje puede versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran ttulo o calificadas que requieran ttulo de formacin tcnica no formal, tcnicos profesionales o tecnlogos, de instituciones de educacin reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA. - El contrato de aprendizaje puede cobijar a los estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa u al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de prctica. En todo caso la actividad del aprendiz deber guardar relacin con su formacin acadmica.

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- Los contratos de aprendizaje que se celebraron antes del 27 de diciembre de 2002, continuaran rigindose por las normas vigentes a la celebracin del contrato.

EDAD MNIMA PARA LA CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje podr ser celebrado por personas mayores a 14 aos que hayan completado sus estudios primarios o demostrar poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro lmite de edad diferente del mencionado.
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Incumplimiento de la relacin de aprendizaje por parte de la empresa patrocinadora. Se presenta incumplimiento por parte del empleador de las siguientes causales: 1. El incumplimiento y/o imprecisin en la informacin reportada al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, en la relacin con el nmero de trabajadores vinculados a la empresa. 2. El incumplimiento a la contratacin del nmero mnimo obligatorio de aprendices o el pago de la monetizacin cuando el empleador opte por esa alternativa. 3. Cuando transcurridos diez (10) das hbiles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices, el empleador no vinculado la cuota obligatoria o no efecta la monetizacin. 4. Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prcticas en la actividad objeto de la relacin del aprendizaje. 5. 6. El no pago del valor del apoyo de sostenimiento. La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.

7. El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y riesgos profesionales del aprendiz.

CAUSALES DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.

La relacin de aprendizaje se podr interrumpir temporalmente en los siguientes casos: 1. Licencia de maternidad. Incapacidades debidamente certificadas.

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3. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el cdigo civil. 4. Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz, se encuentre desarrollando la etapa prctica. La suspensin de la relacin de aprendizaje no exonera al empleador de continuar cancelando los respectivos aportes a la entidad promotora de salud, segn sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.
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Segn la sentencia de tutela T-906 de 2007 de la Corte Constitucional, en la relacin del aprendizaje tambin prevalece la proteccin constitucional reforzada de la mujer embarazada.

CLASES DE FORMACIN BRINDA ESTA RELACIN Para el cumplimiento y vinculacin de los aprendices, la empresa patrocinadora, atendiendo las caractersticas de mano de obra que necesite, podr optar por las siguientes modalidades: a) la formacin terica y prctica de los aprendices en oficios semicalificados en los que predominen claramente definidos a partir de instrucciones especficas cuando las exigencias de la educacin formal y experiencia sea mnimas y se orienten a los jvenes de los estratos ms pobres de la poblacin que carecen o tienen bajos niveles de educacin formal y experiencia.; b) La formacin que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieren ttulo o calificadas que requieren ttulo de formacin tcnica no formal , tcnicos profesionales o tecnolgicos, de instituciones de educacin reconocidas por el estado y trabajadores aprendices del servicio Nacional de Aprendizaje, SENA; c) La formacin del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. d) La formacin en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelacin los alumnos matriculados en los curso dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formacin en las empresas por jvenes que se encuentren cursando los dos (2) ltimos grados de educacin lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el estado. e) Las prcticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades 24 horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estn cumpliendo con el desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de prctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relacin con su formacin acadmica. f) las practicas con estudiantes universitarios, tcnicos o tecnlogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educacin aprobadas por el Estado que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prcticas, circunscribindose la relacin al otorgamiento de experiencia y formacin prctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del nmero de trabajadores registrados en el ltimo mes del ao anterior en las cajas de compensacin familiar.

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g) las dems que hayan sido o sean objeto de reglamentacin por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de aprendizaje, SENA de acuerdo con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994. h) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educacin media: el contrato de pre-aprendizaje estar acompaado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 aosa cargo del empresario, siendo efectiva la practica en la empresa en el segundo ao, en horario contrario a su jornada acadmica y difiriendo en cuenta especial a favor del estudiante parte del apoyo; lo que le permitir financiar su formacin superior en cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de financiamiento de educacin superior a cargo del Icetex; i) Para jvenes entre 18 y 25 que no hayan culminado el nivel de educacin media y se encuentren fuera del sistema de formacin de capital humano (SFCH): los empresarios podrn vincular a travs de un contrato de preaprendizaje, cuya duracin no podr exceder los 2 aos, a jvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar y que no hayan culminado la educacin media. Estos desarrollarn actividades laborales dentro de la empresa y debern retornar al sistema educativo, los jvenes recibirn del empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo ser entregado directamente al beneficiario, y otra parte se destinar a una cuenta especial a favor del estudiante para posteriormente continuar con sus estudios de educacin superior. Si este se vincula y permanece en el SFCH podr acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

DURACIN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

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El contrato de aprendizaje tendr una duracin mxima de dos (2) aos y deber comprender tanto la etapa lectiva o acadmica como la prctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribir al otorgamiento de formacin prctica empresarial:

a) Prctica de estudiantes universitarios: en este caso la duracin mxima de la relacin de aprendizaje ser del mismo tiempo que seale el respectivo programa curricular para las prcticas, sin que la duracin llegue a superar el trmino mximo de dos (2) aos.

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b) prcticas de estudiantes tcnicos y tecnlogos: la duracin mxima de la relacin de aprendizaje ser de un (1) ao, siempre y cuando las prcticas estn contempladas en el pensum acadmico debidamente aprobado por la autoridad competente.

Los alumnos de educacin secundaria podrn ser sujetos del contrato del contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum acadmico contemple la formacin profesional integral metdica y completa en oficios u ocupaciones que se requieran certificacin ocupacional o actitud profesional. En la etapa prctica la dedicacin del aprendiz debe guardar relacin con la formacin acadmica.

RELACION CON LOS APRENDICES

La empresa obligada a la vinculacin de aprendices, es la encargada de seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje as como las modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificada as como de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitaciones de oficios semicalificados, se deben priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del sisbn.

La empresa puede acudir a los listados de preseleccin de aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formacin semicalificada, tcnica o tecnolgica. Las empresas no pueden contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.

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SEGURO PARA APRENDICES

Los alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, beneficiarios del apoyo de sostenimiento previsto en el artculo 41 de la ley 789 de 2002, debern estar amparados mediante un seguro con cobertura nacional, durante las fases lectiva y/o prctica o productiva del programa de formacin, de acuerdo con el calendario acadmico de la entidad, que incluya:

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1. Muerte accidental incluyendo homicidio. 2. Incapacidad total y permanente. 3. Beneficios por desmembracin. 4. Gastos mdicos, quirrgicos, hospitalarios y de atencin ambulatoria por cualquier causa accidental, incluyendo medicamentos, asistencia farmacutica, material de osteosntesis, prtesis, rtesis y dems elementos necesarios para la fisioterapia y rehabilitacin integral del paciente. 5. Gastos de traslado. 6. Gastos funerarios.

El monto del seguro al igual que su distribucin, sern definidos por el consejo directivo Nacional del Servicio de Aprendizaje, SENA.

PROTECCIN PERSONAL

Los elementos de proteccin personal y vestuario que se suministren a los alumnos deben cumplir con los requisitos exigidos en la normatividad vigente, tales como:

1. Ofrecer adecuada proteccin contra el riesgo particular para el cual fue diseado. 2. Ser adecuadamente confortable cuando lo usa el trabajador.

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3. Adaptarse cmodamente sin interferir en los movimientos naturales del usuario. 4. Ofrecer garantas de durabilidad. 5. Poderse desinfectar y limpiar fcilmente.

LISTADO DE OFICIOS

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Pueden ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitacin acadmica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formacin educativa tcnica- profesional, tecnolgica o profesional universitaria titulada.

La etapa lectiva o de formacin profesional integral de tales oficios puede ser realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el estado, o directamente en la empresa previa autorizacin del SENA.

CUOTA DE APRENDICES

Para efectos de la determinacin de la cuota de aprendices, entindase por trabajador toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo continuada dependencia o subordinacin y mediante remuneracin, independientemente de la modalidad o clase de contrato de trabajo, de su duracin, jornada laboral o forma de pago del salario.

La determinacin de la cuota de aprendices se efectuar con base en el nmero de trabajadores que desempeen oficios u ocupaciones que de acuerdo con el listado que publica el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, requieran de capacitacin.

Los trabajadores que desempean oficios u ocupaciones, que no estn contemplados en el listado que publica el SENA, de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994, no sern tenidos en cuenta para determinar la cuota de aprendices del respectivo empleador.

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El nmero de trabajadores y la relacin de oficios u ocupaciones que desempean, debern ser presentados por el empleador en el momento de establecer el nmero mnimo obligatorio de aprendices, ante la regional del SENA del domicilio principal del empleador.

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En las empresas de servicios temporales solo se tendr en cuentael nmero de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro temporal de personal.

Los trabajadores en misin, por no desarrollar la actividad econmica propia de la empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la cuota de aprendices (0090).

Entidades de formacin

La formacin profesional y metdica de los aprendices puede ser impartida por las siguientes entidades:

1. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. 2. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. El SENA tiene prelacin en los programas acreditados que ofrezca. 3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitaciones de capacitacin sealadas. 4. Las dems que sean objeto de reglamentacin por parte del consejo directivo del SENA. Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la formacin profesional de aprendices, todos los cursos y programas de formacin y capacitacin dictados por establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidas por el estado.

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Para efectos del cumplimiento del contrato de aprendizaje, los programas de educacin superior, en las modalidades universitarias, tecnolgica y tcnica profesional, no requerirn de reconocimiento del SENA, siempre y cuando hayan sido evaluados por el icfes o por el Ministerio de Educacin Nacional y hayan obtenido el registro calificado. Es importante precisar que dentro del pensum acadmico deben contemplar la prctica empresarial.

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Los programas de educacin no formal ofrecidos por instituciones de educacin superior deben contar con el reconocimiento del SENA para que sus alumnos sean sujetos del contrato de aprendizaje.

SI LAS EMPRESAS QUIEREN IMPARTIR LA FORMACIN

Las empresas que desean impartir directamente la formacin educativa a sus aprendices requieren de autorizacin del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual deben cumplir las siguientes condiciones:

1. Ofrecer un contenido de formacin lectiva y prctica acorde con las necesidades de la formacin profesional integral y del mercado de trabajo. 2. Disponer de recursos humanos calificados en las reas en que ejecuten los programas de formacin profesional integral. 3. Garantizar, directamente o a travs de convenios con terceros, los recuerdos tcnicos, pedaggicos y administrativos que garanticen su adecuada implementacin.

El SENA, debe pronunciarse sobre la solicitud de autorizacin de estos cursos de formacin profesional dentro de los 30 das hbiles siguientes a su presentacin. Si no lo hiciere, se entiende aprobada la solicitud.

Las empresas cuyos recursos sean autorizados por el SENA, deben encontrarse a paz y salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y cajas de compensacin, por todo concepto y mantener esta condicin durante todo el tiempo de la autorizacin.

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ETAPAS LECTIVAS Y PRODUCTIVAS

La empresa y la entidad de formacin pueden determinar la duracin de la etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formacin del aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los tcnicos o tecnlogos ser de un (1) ao.

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La distribucin y alternativa de las etapas lectiva y prctica depender del pensum acadmico de cada programa de formacin profesional integral en particular. El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formacin a nivel tcnico o tecnlogo en el SENA, comprender las dos etapas, esto es, etapa lectiva y prctica. Durante el periodo de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formacin integral en las aulas, no se desplazar a las instalaciones de la empresa, salvo que est contemplado en el programa de formacin, la alternativa de las dos etapas, es decir la etapa lectiva o acadmica y la etapa prctica o productiva.

En la etapa prctica o productiva, el aprendiz dedicar hasta 40 horas semanales al cumplimiento de la misma, previa concertacin entre el empleador y el aprendiz. SE CONTROLA LA EVASION DE LOS RECURSOS PARAFISCALES Para la celebracin, renovacin o liquidacin por parte de un particular, de contratos de cualquier naturaleza con entidades del sector publico, es necesario que el contratista haya cumplido sus obligaciones con los sistemas de salud, riesgos profesionales, pensiones y aportes a las cajas de compensacin familiar, instituto Colombiano de Bienestar Familiar y SENA, cuando a ello hubiere lugar. Cuando la contratacin se realice con personas jurdicas, se debe acreditar el pago de los aportes de sus empleados, a los sistemas mencionados mediante certificacin expedida por el revisor fiscal, cuando este exista de acuerdo con los requerimientos de ley, o por el representante legal. Para realizar inscripcin, modificacin, actualizacin o renovacin las cmaras de comercio debern exigir prueba de cumplimiento de las obligaciones en forma oportuna y completa con el sistema de seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales y cuando sea el caso los aportes al sena, I.C.B.F y caja de compensacin familiar. Las autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de evasin o elusin. Debern informarlas en forma inmediata al ministerio de proteccin social.

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EL FONDO EMPRENDER

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El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al SENA, administrado por esa entidad y cuyo objeto exclusivo es financiar iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales cuya formacin se est desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que para los efectos legales, sean reconocidas por el Estado.

En el caso de las asociaciones estas tienen que estar compuestas mayoritariamente por aprendices.

BENEFICIARIOS

Podrn acceder a los recursos del fondo Emprender los ciudadanos colombianos mayores de edad que estn interesados en iniciar un proyecto empresarial en cualquier regin del pas y que acrediten, al momento del aval del plan de negocios, alguna de las siguientes condiciones: 1. Alumno SENA que haya finalizado la etapa lectiva de un programa de formacin. 2. Alumnos o egresados de los cursos de formacin SENA, en el programa jvenes rurales y lnea de formacin lderes del desarrollo. El factor determinante para la participacin de esta poblacin en cada una de las convocatorias, ser la calidad del plan de negocio a formular, segn los criterios sealados. Para el caso de los egresados la certificacin se deber haber obtenido dentro de los ltimos 24 meses.

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3. Alumnos SENA que hayan obtenido certificacin en una salida parcial, cuya duracin sea mnima de 440 horas y la certificacin se haya obtenido obtenido dentro de los ltimos 24 meses. 4. Estudiantes que se encuentren cursando los dos (2) ltimos semestres en un programa de educacin superior pregrado, reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y dems que las complementen, modifiquen o adicionen. 5. personas que hayan concluido materias dentro de los ltimos doce (12) meses, de un programa de educacin superior primer pregrado, reconocido

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por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y dems que las complementen, modifiquen o adicionen. 6. profesional universitario o tecnlogo cuyo primer ttulo haya sido obtenido durante los ltimos 24 meses de un programa de educacin superior reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y dems que las complementen, modifiquen o adicionen. 7. Estudiantes que se encuentren cursando especializacin y/o maestra, as como egresados de estos programas, que hayan culminado y obtenido la certificacin dentro de los ltimos 12 meses. La presentacin de un plan de negocio podr realizarse de manera individual o asociativa. En el caso de las asociaciones, estas tendrn que estar integradas por lo menos por el 15% de aprendices. El resto de la asociacin podr integrarse con los dems beneficios de que trata el artculo 2 del presente acuerdo.

El fondo Emprender otorgara recursos hasta el cien por ciento (100%) del valor del plan de negocio, as: -Si el plan de negocio genera hasta tres empleos, el monto de los recursos solicitados no superar los ochenta (80) salarios mnimos mensuales legales vigentes, smlmv. -Si el plan de negocio genera hasta cinco empleos, el monto de los recursos solicitados no superar los ciento cincuenta (150) salarios mnimos mensuales legales vigentes, smlmv. -Si el plan de negocio genera seis o ms empleos, el monto de los recursos solicitados no superar los ciento ochenta (180) salarios mnimos mensuales legales vigentes, smlmv. El monto a financiar para cada plan de negocio se establece conforme a los salarios mnimos legales mensuales vigentes que rigen a la fecha de la apertura de la convocatoria. El nmero de empleados a generar se debe establecer de conformidad con el manual de operacin del Fondo Emprender.

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ETAPAS El proceso para la formulacin, registro, evaluacin y asignacin de los recursos del Fondo Emprender, se desarrolla en ocho (8) etapas consistentes en: 1. Formulacin del plan de negocio.
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2. Convocatoria. 3. Registro y presentacin del plan de negocio. 4. Evaluacin de planes de negocios. 5. Jerarquizacin y priorizacin de planes. 6. Asignacin de recursos financieros. 7. Seguimiento y acompaamiento a beneficiarios. 8. Control y evaluacin de la inversin. El Fondo Emprender contar con un sistema de informacin para el registro, evaluacin, seguimiento y administracin de los planes de negocio presentados y aprobados, con el propsito de garantizar la transparencia del proceso y correcta gestin de los recursos del fondo. El registro de los planes de negocio deber realizarse nica y exclusivamente a travs de dicho sistema de informacin. APORTES AL ICBF Todos los empleadores sin excepcin deben aportar al ICBF. El aporte con destino al ICBF es del 3% del valor de la nomina mensual de salarios. Este incremento de los recursos estar destinado a dar continuidad, desarrollo y cobertura a los hogares comunitarios de bienestar infantil, organizados por dicho instituto.

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CAPITULO 3 EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS LECCION 11 EL SALARIO

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La remuneracin puede darse en efectivo o en especie. En especie no puede ser superior al cincuenta por ciento del total del salario y hasta un treinta por ciento del salario (salario mnimo mas subsidio de transporte) por treinta por ciento.

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VIATICOS Permanentes: constituyen salarios en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutencin y alojamiento, pero no en el que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representacin. Accidentales: no constituyen salario en ningn caso. Y solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario ejemplo: brindar capacitacin a una sucursal bajo el esquema de matriz filial que se maneja en derecho comercial. Pagos que no constituyen salario: articulo 128 CST.

Discriminacin de conceptos relacionados con pagos que no son salarios. Articulo 131 CST.

Propinas Auxilio de transporte: no constituye salarios, pero para el solo efecto de liquidacin y prestaciones sociales deber incluirse en la base de liquidacin. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOS ARTICULO 13 MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS A FAVOR DE LOS TRABAJADORES. ARTICULO 14 CARCTER DE ORDEN PBLICO IRRENUNCIABILIDAD. ARTICULO 16 EFECTO ARTICOLO 21 NORMAS MS FAVORABLES ARTICULO 340 PRINCIPIO GENERAL Y ESEPCIONES

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ARTICULO 134 Y 55 CST CARACTERISTICAS PROPIAS DEL CONCEPTO DE SALARIOS El principio de salario igual a trabajo igual tiene una connotacin especial y es que si usted recibe un sueldo de 1200.000 por llevar la contabilidad de una empresa aun contrato a termino fijo por un ao, de ser renovado en la remuneracin que se pacte, este no debe ser menor a 1200.000, salvo que el tiempo y la dedicacin de la misma se reduzca proporcionalmente a la disminucin del sueldo.

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TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES Articulo 145 CST: salario mnimo: el salario mnimo puede fijarse en pacto o convencin colectiva o en fallo arbitral. Articulo 147 CST subrogado por el artculo 8 de la ley 278 de 1996 que dice: para la fijacin del salario mnimo la comisin deber decidir a ms tardar el 15 de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no estn de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligacin de estudiar esas salvedades y fijar su posicin frente a ellas en el trmino de las 48 horas. De nuevo la comisin deber reunirse para buscar el consenso segn los elementos del juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre. cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijacin de salario mnimo, para el ao inmediatamente siguiente, a mas tardar el 30 de diciembre de cada ao, el gobierno lo determinara teniendo en cuenta como parmetros la meta de inflacin del siguiente ao fijada por la junta del banco de la repblica y la productividad acordada por el comit tripartito de productividad que coordina el ministerio de trabajo y seguridad social, a dems, la contribucin de los salarios al ingreso nacional, el incremento de PIB y el ndice de precios del consumidor.

PARA FIJAR EL SALARIO MNIMO DEBEN TOMARSE EN CUENTA

El costo de vida Las modalidades del trabajo La capacidad econmica de las empresas y empleadores Las condiciones de cada regin o actividad

EL SALARIO
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CONCEPTOS SALARIALES

El salario es la contraprestacin que recibe el trabajador por sus servicios. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades: mnimo, integral , en dinero y en especie o segn la forma de pago por unidad de tiempo, por hora, semana, quincena, etc.., pero

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respetando siempre el salario mnimo legal o le fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. Existen dos tipos de remuneracin en materia laboral: la ordinaria y la extraordinaria. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el trabajador y la extraordinaria implica los pagos adicionales como horas extras, dominicales y recargo nocturno. PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma proteccin y garantas en consecuencia, quede abolido cualquier tipo de distincin del carcter intelectual o material de labor, su forma o retribucin, el gnero o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.

Importante: en Colombia por ley nadie podr pagar un sueldo menor a 1 S.M.M.L.V , ya que al hacerlo el empleador se expone a sanciones en materia laboral el que paga mal paga doble

TIPOS DE DISCRIMACION Discriminacin directa en materia de retribucin laboral por razn del gnero o sexo: toda situacin de trato diferenciado injustificado, expreso o tcito, relacionado con la retribucin econmica percibida en desarrollo de una relacin laboral, cualquiera sea su denominacin por razones de gnero o sexo. Discriminacin indirecta en materia de retribucin laboral por razn del gnero o sexo: Toda situacin de trato diferenciado injustificado, expreso o tcito, en materia de remuneracin laboral que se derive de norma, poltica, criterio o prctica laboral por razones de gnero o sexo. FACTORES DE VALORACION SALARIAL Son criterios orientadores, obligatorios para el empleador en materia salarial o de remuneracin los siguientes: a. b. c. d. e. La naturaleza de la actividad a realizar; Acceso a los medios de formacin profesional, Condiciones en la admisin en el empleo; Condiciones de trabajo, La equidad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupacin , con objeto de eliminar cualquier discriminacin , f. Otros complementos salariales.

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El incumplimiento a la implementacin de los criterios establecidos en el decreto reglamentario por parte del empleador dar lugar a multas de cincuenta (50) hasta quinientos (500) salarios mnimos legales mensuales vigentes imputables a la empresa. El ministerio de trabajo, por medio de la autoridad que delegue fijara la sancin a imponerse, la cual se har efectiva a travs del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

Importante: el principio de salario igual a trabajo, tiene una connotacin especial Ejemplo, Usted recibe un sueldo de $1.300.000 por llevar la Contabilidad de una empresa con un contrato a termino fijo a un ao, de ser renovado la remuneracin no podr ser inferior a $1.300.000, salvo que el tiempo o la labor se reduzca proporcionalmente a la disminucin del sueldo

REGISTRO Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneracin, las empresas, tanto del sector pblico y privado, tendrn la obligacin de llevar un registro de perfil y asignacin de cargos por sexo, funciones y remuneracin, discriminando clase o tipo y forma contractual. El incumplimiento a esta disposicin generara multas de hasta ciento cincuenta (150) salarios mnimos legales vigentes. El ministerio del trabajo, por medio de la autoridad que delegue, fijara la sancin por imponerse, la cual se har efectiva a travs del servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). AUDITORIAS El ministerio del Trabajo implementara auditoras a las empresas de manera aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores econmicos que permitan verificar las prcticas de la empresa en materia de igualdad salarial o de remuneracin. Para los fines del cumplimiento de esta disposicin, el funcionamiento encargado por el ministerio para realizar la vigilancia y control, una vez verifique la transgresin de las disposiciones aqu contenidas, podr imponer las sanciones sealadas en el numeral 2 del artculo 486 y siguiente Del cdigo sustantivo del trabajo.

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A trabajo igual salario igual: 1. A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artculo 127. 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, genero, sexo, nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales. 3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneracin, se presumir injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciacin.

De inconformidad con la legislacin laboral vigente, a igual trabajo que debe corresponder igual salario, sin importar que el trabajador sea sordo, sordo ciego u oyente. De conformidad con la ley, se sancionara a todo aquel empleador que pague menos a un sordo o sordo ciego por el solo hecho de serlo. Las personas con limitacin que se encuentran laborando en talleres de trabajo, no podrn ser reenumerados por debajo del 50% del salario mnimo legal vigente, excepto cuando el limitado se encuentre an bajo terapia en cuyo caso no podr ser remunerado por debajo del 75% del salario mnimo legal vigente. PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE SE ENCUENTRA SECUESTRADA El empleador deber continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro, ajustados de acuerdo con los aumentos legalmente exigibles. Dicho pago deber realizarse al curador provisional o definitivo de bienes. Este pago se efectuara desde el da en que el trabajador, sea este particular o servidor pblico, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca una de las siguientes condiciones:

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1. En el caso de trabajador con contrato laboral a trmino indefinido, hasta cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declara la muerte presunta. 2. En el caso de trabajador con contrato laboral a trmino fijo, hasta el vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se compruebe la muerte o se declare presunta si alguno de estos hechos se produce con anterioridad a la fecha de terminacin del contrato. 3. En el caso de servidor pblico hasta cuando se produzca su libertad, o alguna de las siguientes circunstancias: que se compruebe su muerte

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sea declare la muerte presunta o el cumplimiento del periodo constitucional o legal, del cargo. 4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensin, caso en el cual corresponde al curador iniciar los trmites para solicitar su pago. No podr reconocerse un pago de salario u horarios superior a (25) salarios mnimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de secuestro ocurridos con anterioridad a la ley (ley 986 de 2005) en los que se mantendrn las condiciones laborales previamente establecidas. El empleador deber continuar pagando las prestaciones sociales del secuestrado, as como tambin los aportes a seguridad social integral. Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deber garantizar un periodo de estabilidad laboral durante un periodo mnimo equivalente a la duracin del secuestro , que en todo caso no exceda un ao, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Se exceptan de este beneficio las personas que cumplan con la edad y requisitos para obtener pensin.

PAGO DE INCAPACIDAD En caso de incapacidad comprobada para desempear sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 das, as: las 2/3 partes del salario durante los 90 das y la mitad del salario por el tiempo restante. En este caso hay una asuncin del pago por parte de la EPS cuando la persona est afiliada al sistema. Este auxilio fue declarado exequible condicionalmente, en el entendido que el auxilio monetario por enfermedad no profesional no podr ser inferior al salario mnimo legal vigente (cent. C-543/2007).

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PAGO DE PRESTACIONES ECONOMICAS: Los aportantes y trabajadores independientes, no podrn deducir de las cotizaciones en salud, los valores correspondientes a incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad y/o paternidad. El pago de estas prestaciones econmicas al aportante, ser realizado directamente por la EPS y EOC, a travs de reconocimiento directo o transferencia electrnica en un plazo no mayor a 5 das hbiles contados a partir de la autorizacin de la prestacin econmica por parte dela EPS o EOC. La revisin y liquidacin de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones
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econmicas se efectuara dentro de los quince das hbiles siguientes a la solicitud del aportante. Adicionalmente establece la eliminacin del recaudo directo por parte de las EPS y EOC para los casos en los cuales se vena aplicando, dejando as el procedimiento de pago nicamente por medio de la gestin de la planilla integrada de liquidacin de aportes. PAGOS QUE SON SALARIO Constituye salario no solo remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestacin directa del servicio. Tambin son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad del empleador, o por haberse pactado as en el contrato de trabajo, el pacto o la convencin colectiva o en el laudo arbitral. VIATICOS: Los viticos accidentales no constituyen salario en ningn caso; respecto de los viticos permanentes, solo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador manutencin y alojamiento, pero no los que tengan por finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de representacin. El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viticos, cuales destina a cubrir los gastos de alimentacin y alojamiento y cuales a otra finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos tienen naturaleza salarial. AUXILIO DE TRANSPORTE: No constituye salario pero para el solo efecto de liquidacin de prestaciones sociales deber inclinarse en la base de liquidacin. La clara determinacin de los pagos laborales que tiene carcter salarial es muy importante en la liquidacin de prestaciones sociales y, por tal razn, deber atenderse entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son.

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PAGOS QUE NO SON SALARIO No constituyen salario: a. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en dinero o en especie. b. Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino para desempear a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y gastos de representacin,

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c. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa que no tendrn carcter salarial, tales como las primas extralegales de vacaciones y navidad, d. Las prestaciones sociales ( auxilio por enfermedad, maternidad, cesanta); e. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrn el carcter de salario, tales como alimentacin , vestuario y alojamiento f. Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones y su compensacin en dinero -, subsidio familiar, participacin de utilidades, viticos accidentales, viticos permanentes en la parte destinada transportes y gastos de representacin - , y la prima legal de servicios. Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la indemnizacin por terminacin del contrato. ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL En virtud de que la permisin que otorga la ley 50 de 1990 (art.15) es factible que los trabajadores accedan a iniciar una relacin de trabajo con parte de beneficio en especie que no es salario o que trabajadores con antigedad devuelvan una parte de su salario beneficios en especie para quitarle la naturaleza salarial. En este tipo de acuerdos escritos se deben salvaguardar siempre los derechos de los trabajadores para que estos no sean afectados con el cambio de remuneracin. CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDA Los criterios que permiten establecer si las sumas o especies dadas por el empleador al trabajador constituyen salario, son los siguientes: a. El carcter retributivo u oneroso: el pago debe corresponder en forma directa a la prestacin de un servicio, cualquiera que fuere la forma o denominacin que se adopte, como horas extras, bonificacin habitual , comisiones, sobresueldos pagados por fuera de nmina, etc. b. El carcter de no gratuidad o liberalidad: este principio guarda correlacin con el anterior. En consecuencia, no constituyen salario los pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador, como primas y bonificaciones ocasionales, c. El carcter de ingreso personal: los pagos deben ingresar realmente al patrimonio del trabajador, enriquecindolo como dice la ley, de tal manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son salario, de acuerdo con este principio, los medios de transporte o elementos de trabajo. Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a su salario bsico, estas debern tenerse en cuenta para la liquidacin de prestaciones sociales, y
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d) Habitualidad: en algunos casos, y depende del caso analizado, es un factor determinante para saber si una suma es o no salario.

MODALIDADES DE REMUNERACIN SALARIO EN ESPECIE Como ya se anot, el salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y parte en especie. Este ltimo caso se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentacin, vestuario, vales de alimentacin, primas extralegales, auxilios para gasolina, etc. El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no podr exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mnimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo. Para los efectos relacionados con la cotizacin a la seguridad social, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrn ser superiores al 40% del total de la remuneracin. Siempre que se pacte salario en especie, debe asignrsele un valor en el contrato. Los suministros de salario en especie dejaran de tener carcter salarial cuando las partes expresamente as lo acuerden, siempre que no tenga las caractersticas que los determinen como salario. Es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviniente sobre el precio del suministro en especie puede y debe ser materia de revisin, mediante el mecanismo pericial. PACTOS NO SALARIALES Es bastante usual que el salario en especie sea usado como un mecanismo de remuneracin dentro de los pactos de calificacin no salarial, por ejemplo para darle un beneficio de alimentacin subsidiado al trabajador.

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En estos casos como se reduce la base salarial del trabajador lo que incide en sus aportes a la seguridad social es fundamental ver como va a compensar ese faltante dentro de su remuneracin normal. EJEMPLO: al seor Jairo Bedoya se le paga una compensacin de $2.000.000 mensuales, de los cuales el 30%, es decir $600,000, sern entregados a travs de vales de alimentacin, previo acuerdo para quitarle a esa suma la naturaleza salarial. Lo anterior quiere decir que su base salarial para todos los efectos legales pertinentes ser de $1, 400,000. Ejemplo de la ley 1393 de 2010:
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Un trabajador dependiente, recibe por concepto de salario bsico mensual un valor de $ 1.000.000 y adems recibe un pago no constitutivo de salario por valor de $ 800.000, siendo la cotizacin de conformidad con el articulo 30 de la 1393 de 2010 la siguiente

Salario mensual (CST, art $ 1.000.000 127) Pago no constitutivo de $ 800.000 salario (CST, art 128) Total de remuneracin $ 1.800.000 40% aplicado a la $720.000 remuneracin (L.1393/10 art 30) Valor superior al 40 $ 1.080.000 Ingreso base de $1.080.000 cotizacin, IBD salario mensual mas valor superior al 40%

En nuestro ejemplo el ingreso base de cotizacin a los sistemas de salud, pensiones y riesgos profesionales corresponder a $ 1.080.000 valor que resulta de la suma del salario mensual y el monto de los pagos no constitutivos de salario que exceda el 40% del total de la remuneracin en aplicacin de lo previsto en el artculo 30 de la ley 1393 de 2010. Existen interpretaciones en el sentido de considerar que el 40% se debe calcular sobre la parte no salarial. PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA 1- Por unidad de tiempo: las partes puedes acordar el salario teniendo en cuenta solo el tiempo. Tenemos los siguientes ejemplos: $500.000 por hora, o $ 30.00 diarios, o $ 250.000 semanales, o $ 600.000 quincenales, o $ 2.000.000 mensuales, en los que la unidad de tiempo es la hora, el da, la semana, la quincena y le mes. El salario toma denominaciones particulares segn se pacte por das o por periodos mayores: a) Se denomina jornal cuando se pacta por das, por ejemplo el empleador pagara al trabajador un salario de $30.000 diarios b) Sueldo si se pacta por periodos mayores de un dia. Por ejemplo, el empleador pagara al trabajador un sueldo de $1.000.000 quincenales. Como se observa, la expresin salario es genrica y las voces jornal y sueldo son especficas.
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Hay que tener en cuenta que el jornal es el salario estipulado por das. 2- A destajo o por unidad de obra: se paga cierta cantidad por cada pieza que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo, pues depende de la ndole de la labor. Con una secretaria recepcionista, por ejemplo, no se podra pactar as. Parece apropiado concluir que a propsito del salario a destajo no son aplicables las normas sobre el salario minimo si el trabajador no esta obligado a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando si lo esta deber recibir el salario minino, aunque el valor de las unidades producidas no alcancen dicho limite. Cuando al trabajador se le paga por la tarea, puede este comprometerse a realizar una determinada cantidad de obra por ejemplo 5 vestidos diarios - , y el empleador obligarse a pagar una suma determinada en dinero- por ejemplo $30.000 el da-, entendindose que el trabajador cumple su jornada cuando termina la obra. Como se ha expresado las modalidades descritas no son las nicas, y dentro de las pautas legales el empleador y el trabajador pueden acordar la que mas les convenga ya que hay libertad de estipulacin.

SALARIO INTEGRAL El salario integral es una modalidad de remuneracin incorporada en nuestra legislacin a partir de la ley 50 de 1990. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario de mas de 10 salarios mnimos legales mensuales, es valida la estipulacin por escrito de un salario integral, que adems del salario ordinario, incluya el pago total de las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepcin delas vacaciones cuyo derecho se conserva. De acuerdo con lo anterior, actualmente puede pactar el salario integral los trabajadores que devenguen 10 o mas salarios mnimos legales mensuales.

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En ningn caso el valor del salario integral puede ser inferior a los 10 salarios mnimos legales mensuales mas el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no podr ser inferior al 30% de dicha cuanta. Actualmente la cuanta mnima del salario integral es el equivalente a 13 salarios mnimos. Siempre que durante la ejecucin del contrato haya incrementado del salario mnimo legal , y por tal razn , el salario integral quedare por debajo de los 10 salarios mnimos legales ms el factor prestacional correspondiente a la empresa, el salario integral del trabajador se debe aumentar si se desea continuar bajo esta modalidad salarial.

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El trabajador que desee acogerse al salario integral, deber recibir la liquidacin definitiva de su cesanta y dems prestaciones sociales causadas hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el empleador y el trabajador, ser la base para liquidar indemnizaciones por despido injusto y remunerar las vacaciones. En cuanto a los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensacin familiar, de los trabajadores con salario integral, estos debern hacerse el 70%. Para cotizar al ISS y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mnimos legales mensuales. Hay que tener en cuenta que el factor exento para retencin en la fuente en materia de salario integral es del 25%. Lo idea es que en la estipulacin quede determinando cuales son las prestaciones, recargos o beneficios integrados y cuales son las bases econmicas de su integracin, dado que de la precisin que se eviten posteriores controversias. Algunas reglas jurisprudenciales sobre el manejo de este salario son las siguientes: 1- Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mnimos legales, y no se encuentre con el factor prestacional de la empresa, se tendr por tal el 30% de aquella cuanta, equivalente a tres salarios, es decir, el salario integral estar compuesto por 13 salarios. 2- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mnimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor ser el que deber sumarse para cuantificar el salario integral. 3- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mnimos y el

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factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendr como factor prestacional el equivalente al 30% que deber adicionarse a los 10 smlm, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 smlm 4- Si el salario ordinario acordado supera los 10 smlm, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa se tendr como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.
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Dentro del salario integral, no se consideran incluidas ni remuneradas las vacaciones. El salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social y los aportes para fiscales. No pueden ser inferiores a 10 SMMLV mas 30 % que es considerado factor prestacional, es decir que el salario integral debe ser de por lo menos 13 SMMLV. La Corte Suprema ha aceptado el pago de salario integral proporcional para jornadas inferiores a la mxima legal. Estimo que en el pas es permitido pactar salarios en proporcin al nmero de horas laboradas, siempre que se respete el minino legal.

LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL.


Al ser las vacaciones un descanso remunerado los pagos por dicho concepto hacen parte del concepto de nomina mensual de salarios y por tanto, se incluyen en la base para liquidar los aportes parafiscales compensadas en dinero. En el caso del salario integral los aportes parafiscales se calcularan sobre el 70% de dicho salario

PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS CONTRIBUCIONES DE NOMINA Las pequeas empresas que inicien su actividad econmica principal a partir de la promulgacin de la ley de generacin de empleo, relazarn sus aportes al SEN, I.C.B.F y cajas de compensacin Familiar, as como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del FOSIGA de forma progresiva, siguiendo los parmetros siguientes: Cero por Ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros aos gravables, a partir del inicio de su actividad economa principal. Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer ao gravable, a partir del inicio de su actividad econmica principal.

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Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el Quinto ao gravable, a partir del inicio de su actividad econmica principal. Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto ao gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad econmica principal. Para el caso de las pequeas empresas que inicien su actividad econmica principal a partir de la presente ley, que tenga su domicilio principal y desarrolle toda su actividad econmica en los departamentos de Amazonas, Guaina y Vaups, la progresividad seguir los siguientes parmetros:

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Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8) primeros aos gravables,a partir del inicio de su actividad econmica principal. Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno (9) ao gravable,a partir del inicio de su actividad econmica principal. Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el decimo (10) ao gravable, a partir del inicio de su actividad econmica principal. Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undcimo (11) ao gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad econmica principal. Los trabajadores gozaran de todos los beneficios y servicios derivados de los aportes mencionados en el presente artculo desde el inicio de su relacin laboral, sin perjuicio de los trabajadores actuales. Los trabajadores de las empresas beneficiarias del rgimen de progresividad de aportes tendrn derecho durante los dos (2) primeros aos a los servicios sociales referentes a recreacin. Turismo social y capacitaciones otorgadas por las cajas de compensacin familiar, a partir del tercer ao, adems de los anteriores servicios sociales tendrn derecho a percibir la cuota monetaria de subsidio en proporcin al aporte realizado y subsidio de vivienda. Una vez se alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores, gozaran de la plenitud de los servicios del sistema.

LECCION 12 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES


El pago del salario en los trminos y oportunidad sealados, es obligacin primordial del empleador. El no hacerlo configura una grave violacin de la ley y del contrato que puede dar lugar a la terminacin unilateral con justa causa por parte del trabajador, circunstancia que genera indemnizacin a cargo del empleador. El salario se paga por periodos iguales y vencidos acorde con la unidad de tiempo que se haya estipulado.

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El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que el autorice por escrito en el lugar donde se presta el servicio, durante el trabajo, o inmediatamente despus de que este cese. Se tiene por hecho el pago que se

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realiza en centros de vicio o lugares de recreo, en expendios de mercancas o de bebidas alcohlicas salvo que se trabaje en ellos.

El salario se paga en moneda legal de curso nacional. No obstante, los pactos sobre pago en moneda extranjera, por ejemplo en dlares o en bolvares, son vlidos y no constituyen remuneracin por trueque, ni salario en especie. La regla para efectuar la conversin de las divisas a moneda colombiana, es tomar la tasa de cambio vigente del dia en que se va a pagar la obligacin. El pago del salario en mercancas, finchas u otros medios semejantes esta prohibido. La venta de mercancas o vveres por parte del empleador al trabajador no solo se permite si se cumple con las condiciones de libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera y de publicidad de las condiciones de venta. Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario pactado con el trabajador, pero es valido el convenio que se celebre en ese sentido, siempre que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la voluntad y el trabajador no reclame en un tiempo razonable sobre el particular. Segn los fallos recientes este tipo de acuerdos se deben dar con una claridad rotunda e inobjetable y no se pueden producir como una imposicin unilateral. Si falta el pacto expreso sobre el monto del salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor. En ausencia de esta referencia se toman en cuenta la calidad, cantidad de trabajo y aptitudes del trabajador y las condiciones usuales de la regin para establecer uno. Si no hay acuerdo de las partes sobre estos factores, la fijacin se har judicialmente. El trabajador tiene derecho a recibir el salario cuando por culpa o disposicin del empleador no preste el servicio. Tal seria el caso del cierre voluntario del establecimiento por parte del empleador.

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En principio, toda prestacin de servicio debe ser remunerada. Al trabajador no se le puede obligar a renunciar al derecho a percibir un salario como contraprestacin por la ejecucin de una tarea y no puede cederse total ni parcialmente dicho derecho aunque la cesin se haga a titulo oneroso. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibicin los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o tiles de trabajo, deudas del trabajador para con el empleador,
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sus socios, sus parientes o sus representantes, indemnizacin por daos ocasionados a los locales, maquinas, materias primas o productos elaborados o perdidas o averas de elementos de trabajo, entrega de mercancas, provisin de alimentos y precio de alojamiento. Tampoco se puede efectuar la retencin o deduccin sin mandamiento judicial aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se efectu el salario minino o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley. Los empleadores quedaran obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que incumpla lo anterior, ser responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento. Sin embargo, pueden deducirse o retenerse del salario sin autorizacin escrita: a) Las multas que estn previstas en el reglamento de trabajo que por retrasos o faltas de asistencia al trabajo b) La retencin en la fuente por impuestos sobre la renta, c) Las cuotas de amortizacin de prestamos otorgados por las cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente firmada por el socio, d) Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato respectivo ha hecho la solicitud en forma legal e) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social. Es pertinente tener en cuenta que la ley 920 de 2004, consagra la obligacin para los empleadores de deducir y retener de cualquier cantidad que vaya a pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la caja de compensacin familiar o cooperativas o fondos de empleados, cuya obligacin conste en libranza, ttulos valores, o cualquier otro documento suscrito por el deudor que para el efecto deber dar su consentimiento previo.

TRAMITE DE LOS PRSTAMOS El empleador y su trabajo podrn acordar por escrito el otorgamiento de prstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, sealando la cuota objeto de deduccin o compensacin y el plazo para la amortizacin gradual de la deuda. Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podr acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, pena de la imposicin de sanciones.

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CREDITO POR LIBRANZA Cualquier persona natural asalariada, contratada por prestacin de servicios, asociados a una cooperativa o pre cooperativa, fondo de empleados o pensionada, podr adquirir productos y servicios financieros o bienes de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su pensin, siempre que medie autorizacin expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripcin de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estar obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora. Para poder acceder a cualquier tipo de producto, bien o servicio a travs de la modalidad de libranza o descuento directo se debe cumplir la siguiente condicin: Que la libranza o descuento directo se efectu, siempre y cuando el asalariado o pensionado no reciba menos 50% del neto de su salario o pensin, despus de los descuentos de la ley. Las deducciones o retenciones que realice el empleador o entidad pagadora, que tengan por objeto operaciones de libranza o descuento directo, quedaran exceptuadas de la restriccin contemplada en el numeral segundo del artculo 149 del cdigo Sustantivo del Trabajo. Es decir que en este caso se vulnera la tradicional proteccin al salario mnimo. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA Todo empleador o entidad pagadora estar obligada a deducir, retener y girar de las sumas de dinero que haya de pagar a sus asalariados, contratistas, afiliados o pensionados, los valores que estos adeuden a la entidad operadora para ser depositados a ordenes de esta, previo consentimiento expreso, escrito e irrevocable del asalariado, contratista , afiliado o pensionado en los trminos tcnicos establecidos en el acuerdo que deber constituirse con la entidad operadora, en virtud a la voluntad y decisin que toma el beneficiario al momento de escoger libremente su operadora de libranza y en el cual se establecern las condiciones tcnicas y operativas necesarias para la transferencia de los descuentos. El empleador o entidad pagadora no podr negarse injustificadamente a la suscripcin de dicho acuerdo.

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La entidad pagadora deber efectuar las libranzas o descuentos autorizados de la nomina, pagos u honorarios, aportes o pensin de los beneficiarios de los crditos y trasladar dichas cuotas a las entidades operadoras correspondientes, dentro de los 3 das hbiles siguientes de haber efectuado el pago al asalariado, contratista, afiliado, asociado o pensionado en el mismo orden cronolgico en que haya recibido la libranza o autorizacin de descuentos directos.

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Igualmente, el empleador o entidad pagadora tendr la obligacin de verificar, en todos los casos, que la entidad operadora se encuentra inscrita en el registro nico nacional de entidades operadoras de libranza. Si el empleador o entidad pagadora no cumplen con la obligacin sealada por motivos que le san imputables, ser solidariamente responsable por el pago de la obligacin adquirida por el beneficiario del crdito. En caso de desconocerse el orden de giro estipulado en este articulo, el empleador o entidad pagadora ser responsable por los valores dejados de descontar al asalariado, asociado, afiliado o pensionado por los perjuicios que le sean imputables por su descuido. Adicionalmente el empleador debe reportar todas las novedades que pueden afectar los descuentos tales como: retiros, incapacidades, inasistencias, vacaciones etc. PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN Aunque exista autorizacin escrita, no puede hacerse retencin o deduccin del salario, cuando se afecte el salario mnimo legal o el convencional, o la parte inembargable del salario o cuando el total de la deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses. MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO No es embargable el salario mnimo legal o convencional, el salario solo es embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario mnimo legal o convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una cooperativa para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso por alimentos, puede embargarse hasta la mitad. SALARIO MINIMO La comisin permanente de concertacin facultada para fijar el salario mnimo legal general o por regiones o ramas de actividad econmica. Para la fijacin del salario mnimo, la comisin deber decidir a mas tardar el 15 de diciembre, si no es posible concertar, la parte o partes que no estn de acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligacin de estudiar esas salvedades y fijar su posicin frente a ellas en el trmino de las siguientes 48 horas. De nuevo, la comisin deber reunirse para buscar el consenso segn los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre. Si a esta fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el gobierno lo determinara teniendo en cuenta como parmetros la meta de inflacin del siguiente ao fijada por la junta del Banco de la Repblica, la productividad acordada por el comit tripartito de productividad que coordina el Ministerio del Trabajo, la contribucin de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto PIB, y el ndice de precios al consumidor, IPC.
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A las deliberaciones de la comisin permanente de concertacin de polticas salariales y laborales, as como a las de las subcomisiones departamentales y comits asesores por sectores econmicos, podrn ser invitados con derecho de voz, funcionarios del gobierno, el representante permanente de la Organizacin internacional del Trabajo, OIT, en Colombia, los asesores de los empleadores, los trabajadores o los pensionados, as como voceros de organizaciones de trabajadores, de pensionados y de empleadores no representados en la comisin. El salario mnimo puede fijarse en pacto o convencin colectiva o en fallo arbitral. El salario mnimo legal sustituye automticamente cualquier salario inferior que se haya estipulado o que se estipule. En consecuencia, nadie puede devengar un salario inferior al mnimo legal mientras labore la jornada completa y una vez dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste. Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las mximas legales y devenguen el salario mnimo legal o el convencional, este regir en proporcin al numero de horas efectivamente trabajadas, con excepcin de la jornada especial de 6 horas diarias y 36 horas semanales o en el caso de la jornada flexible, casos en los cuales se tiene derecho a recibir el salario mnimo legal.

LECCION 13 LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO


EL SALARIO A LOS MENORES DE EDAD El salario del menor trabajador deber ser proporcional a las horas trabajadas. TIPO DE PAGO RECIBEN LOS APRENDICES Durante la vigencia de la relacin de aprendizaje, el aprendiz recibe de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que equivale como mnimo, en la fase lectiva, al 50% de 1 salario mnimo legal vigente. El apoyo del sostenimiento durante la dase practica es equivalente al 75% de un salario mnimo legal vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase prctica ser diferente cuando la tasa de desempleo nacional sean menor del 10%, caso en el cual ser equivalente al ciento por ciento de un salario minino legal vigente. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podr ser inferior al equivalente a un salario minino legal vigente.
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En ningn caso el apoyo de sostenimiento mensual podr ser regulado a travs de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recados en una negociacin colectiva. Igualmente es necesario precisar que el apoyo de sostenimiento mensual no constituye salario y tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. TASA DE DESEMPLEO DE REFERENCIA: Para determinar la tasa de desempleo nacional en cumplimiento del inciso quinto del artculo 30 de la Ley 789 de 2002, se tomara la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del ao inmediatamente anterior, certificada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadstica DANE, a ms tardar en la segunda quincena del mes de enero de cada ao. SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO RESPECTO AL PAGO DEL SALARIO MINIMO El incumplimiento de las disposiciones sobre el salario minino legal da lugar a una multa de 1 a 100 veces el salario minino mensual vigente segn la gravedad de la infraccin y mientras esta subsista -, que ser impuesta por funcionarios del Ministerio de Proteccin Social, sin perjuicio de la reclamacin judicial del trabajador por los salarios dejados de percibir. Adicionalmente el trabajador podr demandar ante el juez de trabajo, el pago del reajuste del salario y de la liquidacin del salario y de la liquidacin de prestaciones sociales con base en el salario minino legal, con la posibilidad de que el juez condene a pagar la indemnizacin por falta de pago, mas conocida como salarios cado. LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO TRABAJO O SUPLEMENTARIO El trabajo extra es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la mxima legal.

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Esta labor se debe autorizar segn sea diurna o nocturna.

previamente y tiene una retribucin especial

TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS Los recargos son ms altos para el trabajo extra nocturno que para el extra diurno. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
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Formulas Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes formulas: Hora extra diurna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.25 Hora extra nocturna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.75 Ejemplo: La seora Elizabeth trabaja de lunes a viernes como analista de crditos. Su salario mensual es de $900.000 y se le deben del ltimo mes 12 horas extra diurnas, 10 horas extras nocturnas y 7 horas extras diurnas dominicales: 12 horas extras diurnas $900.000 = Valor hora $3.750 240 $3.750 x 1.25 = 4697,5 x 12 = $56.250 10 horas extras nocturnas: $3.750 x 1.75 = $6562,5 x 10 = $65.625 7 horas extras diurnas dominicales: $3.750 x 2.00 = 7500 x 7 = $52.500

NOTA: Para calcular el valor de la hora ordinaria diurna, deben dividirse el salario mensual, quincenal o semanal, segn sea el caso, por el nmero de horas, de la jornada en dicho periodo. En el caso de los jornales, se calculara, dividindolo por el nmero de horas laboradas en el da.

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Liquidacin del recargo por trabajo nocturno El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

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Lo anterior no se aplica para la jornada de seis (6) horas al da y treinta y seis (36) a la semana, como tampoco a la jornada diaria flexible que permite distribuir las 48 horas semanales en mximo 6 das a la semana. Recargo nocturno Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora, puede aplicarse la siguiente formula: Valor recargo nocturno hora = valor hora ordinaria diurna x 0.35 Ejemplo: un trabajador labora una semana de lunes a viernes en turno de trabajo de 6:00 p.m. a 2:00 a.m. Su salario bsico es de $2.000.000 mensual. Le corresponde por recargo nocturno durante esta semana lo siguiente: Lo primero que hacemos es calcular el valor de una hora ordinaria diurna: $2.000.000 = $8.333 240

A continuacin aplicamos la frmula: Valor del recargo nocturno por hora = $8.333 x 0.35 = $2.917 Horas trabajadas en jornada nocturna: 20 Total a pagar por recargo nocturno = $2.917 x 20 horas = $58.340

LIQUIDACION DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS trabajo ocasional Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario.

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Por regla general, los das dominicales y festivos son de descanso obligatorio. Excepcionalmente se permite el trabajo en estos das por razones de orden tcnico o de inters pblico y en algunas actividades como las del servicio domstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36 horas semanales. El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporcin a las horas laboradas.

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Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado solo tiene derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. Se excepta el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artculo 20 literal c) de la ley 50 de 1990. Ejemplo: un trabajador que devenga un salario mensual de $2.000.000 ($66.666 diarios), labora excepcionalmente un domingo en quincena, le corresponde la siguiente remuneracin: Valor de la quincena $1.000.000 $116.665 (valor da x 1.75)

Recargo del 75% sobre el salario ordinario Valor total quincena sin descanso

$1.116.665

El lugar del recargo de 75% sobre el salario ordinario (1.75), el trabajador puede optar por un da de descanso compensatorio que ya est remunerado dentro de su pago en la semana siguiente, por tratarse de un trabajo ocasional en da domingo. trabajo habitual Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o ms domingos durante el mes calendario. El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas y con un da de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el trabajador labore en domingo o festivo, solo tendr derecho al da de descanso compensatorio remunerado, mas no a los recargos por trabajo dominical. El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismo das, se liquida con base en el salario que el trabajador este devengando cuando disfrute del descanso o preste el servicio. Ejemplos de liquidacin: Un trabajador a jornal devenga por el da $100.000, trabaja habitualmente lo domingos, y no ha faltado al trabajo en la semana. Le corresponde la siguiente remuneracin semanal:

Modulo Legislacin Laboral

Por la semana

$700.000

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Por el trabajo en domingo Total

$175.000 (valor da x 1.75) $875.000

Adems deber concedrsele en la siguiente semana un da de descanso compensatorio por trabajo habitual en dominical o festivo.

Un trabajador con sueldo mensual de $800.000 ($26.666 diarios), trabaja ocasionalmente los domingos. Si en una quincena laboro dos (2) domingos le corresponder la siguiente remuneracin:

Por la quincena Por lo domingos trabajados Total

$400.000 $ 93.334 ((valor da x 1.75) x 2) $493.334

En este caso el trabajador puede optar por el dinero o por los descansos compensatorios correspondientes que estn remunerados dentro del sueldo;

Un trabajador con un sueldo mensual de $800.000, labora habitualmente 4 domingos en el me, dos en cada quincena, habiendo trabajado las semanas completas: Valor quincena Valor 2 dominicales Valor total por quincena $400.000 $ 93.334 $493.334 $986.668 ((valor da x 1.75) x 2)

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Mensual

Adicionalmente el empleador le debe conceder dos das por concepto de descansos compensatorios dentro de la quincena, estos descansos se entienden remunerados con el valor de los dominicales que van pagos dentro del sueldo. Pueden suceder que un trabajador que habitualmente trabaja los domingos, labore tambin, en forma ocasional, el lunes festivo o un da festivo cualquiera de la semana siguiente al domingo trabajado, evento en el cual tendr derecho

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por el trabajo en el festivo a la remuneracin correspondiente al trabajo ocasional en los da de descanso obligatorio. trabajo extra dominical festivo Valor hora extra dominical diurna:

(Salario mensual x 2.00*) x No. De horas trabajadas 240**

NOTAS: *Se multiplica por 2.00 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra diurna. **Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al da.

Valor hora extra dominical nocturna: (Salario mensual x 2.50*) x No. De horas trabajadas en jornada ordinaria 240**

Modulo Legislacin Laboral

NOTAS: *Se multiplica por 2.50 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra nocturna. **Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al da.

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Ejemplo: un trabajador que gana $2.000.000 ($66.666 diarios). En una quincena laboro un (1) domingo trabajando adems dos (2) horas extras diurnas ese da. En la quincena le corresponder lo siguiente: Por la quincena Por el domingo trabajado* $1.000.000 $ 116. 665

Por las 2 horas extras diurnas en domingo Vr hora 2.000.000/240 = 8,333 x 2 = 16.666 x 2 = 33.332 Total $1.149.997

*Puede optar por la opcin del descanso (valor del da x 1.75)

pagodel trabajo nocturno dominical o festivo

Se remunera con un recargo del 35% ms el salario que le corresponde al trabajador por laborar en dominical o festivo, forma habitual u ocasional. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. Formula general: (Salario mensual 2 x 10*) x No. De Horas trabajadas 240**

Modulo Legislacin Laboral

NOTAS:*Se multiplica por 2.10 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 35% de recargo nocturno. **Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al da.

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Ejemplo de liquidacin Un trabajador que devenga $2.000.000 y laboro 2 horas, de 10:00 p.m. a 12:00 a.m. (dos horas), durante dos domingos, le corresponde: Por la quincena Por las cuatros horas dominicales con recargo nocturno (Valor hora x 2.10 x2) x 2 Total $ 69.998 $1.000.000

$1.069.998

LECCION 14 LA NOMINA
Es un documento de contabilidad manual que consiste en una relacin nominal de cada una de las personas o trabajadores que presten servicios en las empresas ya sean devengados o descuentos en una relacin laboral deben percibir haberes. En la nmina va escrito los nombres de los trabajadores en una oficina, el sueldo de cada persona, las prestaciones que la empresa les hace. Su procedimiento consiste en determinar el valor bruto devengado por cada trabajador, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar los cheques de pago y mantener un registro individual de lo devengado por cada empleado.

Modulo Legislacin Laboral

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Modulo Legislacin Laboral

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DEVENGADO
NOMBRE DEL TRABAJADOR SUELDO BASICO DIAS LQ. BASICO AUX. TRANSPORTE H.E.O.D. 1,25 H.E.O.N. 1,75 H.E.F.D. 2,00 H.E.F.N. 2,50 D.F.D. 1,75 REC Noct 0,35 TOTAL DEVENGADO ISS SALUD 4% ISS PENSION 4% CXC embargo otros

sin sub de transporte DEDUCCIONES


FOND. SOLID. 1% TOTAL DEDUCIDO NETO PAGADO RECIBI CONFORME (Firma y C. C.)

TOTALES $

APROPIACIONES

CESANTIA 8,33%

INT. CESANTIAS 1%

PRIMA 8,33%

VACACIONES 4,16% sin subsidio de transporte

TOTAL APROPIACIONES

PARAFISCALES

R.P. 0,522%

SUB. FAM. 4%

SENA 2%

I.C.B.F. 3%

TOTAL

EMPRESA

SALUD 8,5 %

PENSION 12%

TOTAL

CONTABILIZACION DE LA NOMINA
CODIGOS CUENTA 510506 SUELDOS 510527 AUX. TRANS. 510515 H. EXTRAS 237005 AP. A SALUD 238030 AP. A PENSION 1365 CXC 237040 COOPERATIVA SINDICATO 237025 EMBARGOS 250505 SALDO X P SUMAS IGUALES DEBITO CREDITO

CODIGOS CUENTA 510530 CESANTIAS 2510 CESANTIAS X P. 510533 INTERESES 2515 INTERESES X P. 510536 PRIMA DE SERVICIOS 2520 PRIMA DE SERVIVIOS X P. 510539 VACACIONES 2525 VACACIONES X P. 510568 ARP 237006 ARP X P CAJA DE COMP. 510572 FAMILIAR 510575 I.C.B.F. 510578 SENA APORTE I.C.B.F. CAJA 237010 SENA 210569 APORTE A SALUD 237005 APORTE A SALUD X P. 510570 APORTE A PENSION 238030 APORTE A PENSION X P. SUMAS IGUALES

DEBITO

CREDITO

TRABAJADORES DE DIRECCIN, CONFIANZA O MANEJO

DEFINICIN

En trminos generales, el trabajador de direccin, confianza o manejo es aquel que dentro de la organizacin de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su especial jerarqua, desempea ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa trabajadores, se encuentran ms directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador. La calificacin de esta categora de trabajadores corresponde, en principio, al empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebracin del contrato de trabajo, o posteriormente, cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u oficio a desempear, y este expresa su aceptacin. Sin embargo, y esto es muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este punto, la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de direccin, confianza o manejo, obedece ms a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad misma de su actividad diaria permita demostrar, que a la denominacin dada por el empleador. Como se anot anteriormente en el (0065), los representantes del empleador suelen ocupar cargos de direccin y confianza. Segn la llamada representacin laboral, las actuaciones de quienes se califican c omo representantes laborales por la ley, reglamento o convencin, obligan al empleador y comprometen su responsabilidad. En consecuencia, sus decisiones son tomadas por los trabajadores como las manifestaciones del empleador. Son representantes del empleador:

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a) Quienes ejercen funciones de direccin y administracin como los gerentes, administradores, directores, jefes de personal, etc., y b) Quienes figuran como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones colectivas. Rgimen para este tipo de trabajadores Los trabajadores calificados como de direccin, confianza o manejo reciben un tratamiento legal diferente, especialmente en los siguientes aspectos:

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a) El trabajador de direccin, confianza o manejo no tiene derecho a recargos o sobre remuneracin por trabajo en horas extras o suplementario, adicional a la jornada ordinaria de trabajo mxima legal (0054,0058);

existen sentencias recientes en el sentido de manifestar que si bien es cierto que los trabajadores de direccin, confianza y manejo estn excluidos de la jornada mxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma exclusin deba extenderse a la remuneracin legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretacin de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analoga (sent. 40016, ago 1/2012).

b) Los trabajadores de direccin, confianza o manejo, en el evento en que lleguen a formar parte de un sindicato, tambin tienen derecho a fuero sindical; c) De acuerdo con la jurisprudencia, los trabajadores de direccin y los que representan al empleador, pueden ser excluidos de los beneficios de la convencin colectiva o del laudo arbitral; d) Estn sujetos a unas normas que regulan casos particulares sobre compensacin en dinero, acumulacin, reemplazados e interrupcin de las vacaciones (0347), y En trminos generales, el trabajador de direccin y confianza es aquel que de la organizacin de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su jerarqua, desempea ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa trabajadores, se encuentran ms directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador.

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Segn pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia este tipo de trabajadores puede ser sujeto a jornada de trabajo (CSJ, cas. Laboral, sent. Sep. 24/2008 .Rad: 34417 M.P. Luis Javier Osorio Lpez).

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TRABAJADORES DEL CAMPO Se consideran trabajadores del campo los vinculados con empleadores cuyas actividades econmicas sean la agricultura, la ganadera, la pesca, la avicultura, la apicultura y la silvicultura. JORNADA DE TRABAJO La jornada de trabajo mxima legal de este tipo de empleados tiene como duracin limite ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana y los cobija el derecho al descanso dominical y en das de fiesta (0054). SALARIO MNIMO LEGAL Es usual en las regiones agrcolas y ganaderas pagar el salario bajo la modalidad de jornal, es decir, el sealado por da de labor. En todo caso, es obligatorio el pago del salario mnimo legal. SALARIO EN ESPECIE Dentro de la libertad de estipulacin salarial que existe, se ha generalizado el pago de los llamados jornaleros la costumbre de reconocer una suma en dinero y dar la alimentacin como parte de la retribucin diaria. Debe tenerse en cuenta que existen prohibicin de cancelar la totalidad del salario en especie y que necesariamente debe pagarse una parte en dinero

ALOJAMIENTO Cuando los trabajadores viven en el sitio de trabajo, el alojamiento que se les brinda hace parte de su remuneracin y por ende, debe tasarse en cuanto se estima el valor de la vivienda SEGURIDAD SOCIAL

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Es obligatoria la afiliacin de los trabajadores TIENEN DERECHO A CALZADO Y VESTIDO DE LABOR Los trabajadores del campo que devengan dos veces el salario mnimo legal, tienen derecho a recibir una dotacin de calzado y vestido de labor apropiados para la labor que desempean.

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SUBSIDIO FAMILIAR Todos los empleadores del sector agroindustrial se encuentran obligados a aportar el 9% del valor de su nmina mensual de salarios para dar cumplimiento a las obligaciones respecto del SENA (2%), caja de compensacin (4%), e instituto de Bienestar Familiar, ICBF (3%). Dicho porcentaje se cancelara por conducto de la caja de compensacin en la que se hallen inscritos. Si en la regin no existe una, los empleadores deben pagar el subsidio familiar por intermedio del Banco Agrario situado lo ms cerca posible al domicilio de los trabajadores. Para este efecto se deben tener en cuenta las fechas del pago de la PILA. TRABAJADORES A DOMICILIO Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia, por cuenta de un empleador, as no este de manifiesto el elemento subordinacin. Para efectos contractuales el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del empleador meteras primas o elementos destinados a ser manufacturas y expendidos por cuenta de este ltimo.

AUTORIZACIN Y REGISTRO DE TRABAJADORES El trabajo a domicilio constituye una modalidad especial de contrato que ofrece alternativas para la generacin de ms puestos de trabajo. El empleador que quiera aprovechar esta posibilidad debe llevar un registro del trabajador con su nombre completo, lugar donde se ejecuta el contrato, cantidad y caractersticas del trabajo que se encarga cada vez, forma y valor de la remuneracin y los motivos o causa que den lugar a la reduccin o suspensin del trabajo. Previamente, el empleador debe obtener autorizacin expresa para contratar bajo esta modalidad, del inspector del trabajo, o en su defecto, del alcalde del lugar.

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EJECUSION DEL TRABAJO El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de los miembros de su familia para la ejecucin de sus labores, circunstancia que configura una excepcin legal al principio general de la prestacin personal del servicio. Sin embargo, si la ayuda proviene de personas extraas a su familia, el trabajador a domicilio deja de considerarse como tal para pasar a ser un contratista, perdiendo de esta manera los beneficios inherentes a la calidad de empleado.

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MINUTAS MODELOS Y DATOS VARIABLES

FORMATO DE SOLICITUD DE LICENCIA POR LUTO

Fecha..

Seor .. Jefe de personal

Referencia: solicitud de licencia por luto

Atentamente me permito solicitarle la licencia por luto conforme a la ley 1280 de 2009 por el fallecimiento de mi abuelo materno.. El da 9 de noviembre de . Tomare la licencia a partir del da hasta el da. Y me comprometo a presentar en tiempo el certificado de defuncin pertinente.

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Cordialmente, Xxxxxxxxxxxx

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LECCION 15 PRESTACIONES SOCIALES


Concepto de las prestaciones sociales Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garanta consagrados a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten, conocidas como prestaciones sociales. Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relacin de trabajo y constituyen una contraprestacin a cargo de los empleadores. Nos referimos nicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones extralegales que complementan el rgimen mnimo previsto por la ley. Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los aos en materia laboral se cuentan como de 360 das y todos los meses de 30 das. A pesar que las prestaciones sociales un contenido econmico, pueden ser en dinero o en especie y complementan el salario. Clase de prestaciones sociales existentes Por la persona o entidad que las tiene a cargo las hemos clasifica do y agrupado as: A cargo del empleador A cargo de las entidades de A cargo de la caja de seguridad social compensacin familiar Enfermedad comn de Maternidad Enfermedad profesional Accidente de trabajo Subsidio familiar Subsidio al desempleo

Prima de servicios Calzado labor y vestido

Auxilio de cesanta

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Descanso remunerado Pensiones (vejez, invalidez, durante la lactancia muerte) Vacaciones(*) Prestaciones por muerte Auxilio de transporte (**) Atencin inicial de urgencias Atencin al recin nacido

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NOTAS: *No son propiamente una prestacin social. Se trata de otros pagos laborales a cargo del empleador. Las prestaciones sociales, cuando el trabajador se encuentre incapacitado, debern ser reconocidas y remunerarse con el valor del salario que el trabajador devengaba en el momento en que inicio la incapacidad. Subrogacin de riesgos En los lugares donde funcionan las entidades de seguridad social, y previos los tramites de inscripcin patronal y afiliacin individual de trabajadores, el empleador queda revelado de la obligacin de atender las prestaciones sociales que a continuacin se enumeran: Enfermedad comn Maternidad Accidente de trabajo Seguro de vida colectivo Pensin de vejez Pensin de invalidez Prestaciones por muerte del trabajador En el caso de incumplimiento de la obligacin de afiliacin de los trabajadores al rgimen de la seguridad social, el empleador est comprometido a amparar a los trabajadores en las contingencias de las cuales se hara cargo la entidad de previsin social respectiva. Igual sucede en los sitios donde no opera ninguna entidad de previsin social. Prestaciones sociales a cargo del empleador prima de servicios Estn obligados a pagar prima de servicios todos los empleadores que tengan el carcter de empresa.

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Cuanta de esta prestacin La cuanta de la prima legal de servicio depende del capital de la empresa, as: 30 das de salario por ao pagaderos en forma semestral por partes iguales y proporcionalmente por fraccin si se trata de empresas con capital de $200.000 o ms, y

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15 das de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y proporcionalmente por fraccin, si se trata de empresas con capital hasta de $200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicacin. No estn obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa. La prima de servicios correspondiente al primer semestre del ao se pagas a ms tardar el 30 de junio, y la del segundo semestre se cancela dentro de los primeros 20 das de diciembre. Tiempo de servicios El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente segn el tiempo trabajado. Quiere decir que hay a su reconocimiento para los trabajadores que hubieren trabajado o trabajaran todo el respectivo semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado, y la terminacin del contrato haya sido con o sin justa causa, y debe cancelarla toda la empresa o empleador que desarrolle una actividad que traduzca en un resultado econmico. El tiempo de las incapacidades por enfermedades y de la licencia por maternidad no se descuenta para la liquidacin de la prima de servicios, por cuanto en estos eventos no se suspende el contrato de trabajo. No tienen derecho a prima No estn favorecidos con esta prestacin los trabajadores del servicio domstico, los choferes del servicio familiar, los trabajadores de una finca de recreo. Se pierde el derecho El trabajador que era despedido con justa causa perda esta prestacin. La sentencia de inexequebilidad C-034 del 2 de enero de 2003 de la Corte Constitucional elimin esta desigualdad. Lo anterior implica que actualmente la prestacin debe ser pagada sin tener en cuenta la forma en que fe despedido el trabajador. pago la prima La prima de servicios de cancela semestralmente, como ya se anot, con base en el capital de la empresa, en cuanta equivalente a 15 o 30 das anuales, el pago se hace en forma proporcional aplicando una regla de tres. Ejemplo: el seor Arturo Sandoval ingreso a trabajar el 10 de agosto de 2012, res retiro el 26 de diciembre del mismo ao. Su salario mensual era de $1.300.000 mensuales.

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137 (das trabajados) x 650.000 (1/2 del salario) = $494.722 180 (das semestre)

NOTA: no se incluye el auxilio de transporte por ganar ms de 2 salarios

Salario base de liquidacin Segn la jurisprudencia, es el promedio de lo devengado en el respectivo semestre o en el lapso trabajado. Para determinar el salario promedio se deben tener en cuenta todas las sumas que sean salario. El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar la prima de servicios. Ejemplo: a un trabajador que en enero de 2012 ganaba $700.000 y que en marzo se le aumento a $720.000 mensuales le corresponder por prima de servicios la suma de $356.666. Esta suma se establece as: Salario promedio del semestre $700.000 x 2 = $1.400.000 $720.000 x 4 = $2.880.000 $4.280.000

$4.280.000 / 6 = $713.333

Prima de servicios

= $713.333 x 180 = $356.666 360

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NOTA: En el salario con que se est liquidando se encuentra incorporado el auxilio de transporte. Se debe tener en cuenta que las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo y por ende ese tiempo no es descontable para efectos de liquidar la prima de servicios. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

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Es obligacin del empleador entregar tres veces por ao al trabajador beneficiario, una dotacin consistente en un par de zapatos y un vestido de labor adecuados a la ndole de labor que aquel desarrolla.

Empleadores obligados. Todos los que ocupen habitualmente uno o ms trabajadores permanentes. Fechas de entrega. Las dotaciones deben entregarse en las siguientes fechas: a) 30 de abril; b) 31 de agosto, y c) 20 de diciembre.

A tener en cuenta: Sentencias de las Corte Suprema han abierto la posibilidad para reclamar esta prestacin por indemnizacin de perjuicios, cuando no se ha otorgado en especie (CSJ, S. Laboral, Sent. 10.400, abr.22/98), y su compensacin en dinero (CSJ, S. Laboral, Sent. 25746, 06/08/2007).

Trabajadores beneficiarios Estn cobijados por esta prestacin los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mnimos, siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones cuenten con tres meses continuos de servicios, sin consideracin a la actividad que desarrollen. Estn excluidos de esta prestacin nicamente los trabajadores accidentales o transitorios. Obligaciones que tiene el trabajador con esta prestacin El empleado que reciba una dotacin, est comprometido a utilizarla en el desempeo de las labores contratadas; si as no lo hiciere, el empleador queda eximido de hacerle el suministro en el periodo siguiente. El empleador deber dar aviso por escrito sobre este hecho al inspector de trabajo. Hay que tener en cuenta que si el contrato de trabajo termina y la dotacin no se entreg, el trabajador queda en libertad de demandar al empleador por perjuicios causados. AUXILIO DE CESANTIA Sistemas de liquidacin

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A partir del 1 de enero de 1992, el auxilio de cesanta para los trabajadores del sector privado, est sometido a tres (3) sistemas de liquidacin diferentes y excluyentes entre s: El sistema tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, siempre que no se acojan al sistema de liquidacin anual. El sistema de liquidacin anual y definitiva con destino a los fondos de cesantas. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991, y a los antiguos que voluntariamente se acojan a l, y

El sistema de salario integral.

NOTA: Para saber el nmero de das que ha estado el trabajador al servicio de una empresa, se utiliza la siguiente formula: restar la fecha de ingreso de la fecha de retiro y convertir todo a das .

En caso de que alguna de las cifras no se pueda restar, se podrn prestar unidades, teniendo en cuenta que cada unidad presta en su denominacin, aos presta 12 meses, y meses presta 30 das. Ejemplo: Das Meses FR: FI: 30 30 0 Total das: 750 das. A la cifra final obtenida, s ele agra un da ya que a nivel doctrinal es la forma de compensar el da en que se empieza a contar, serian entonces 751 das. Sistema tradicional Cuanta y aplicacin. Se aplica a os trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991. En este sistema, los trabajadores tienen derecho a un mes de salario por cada ao de servicio y proporcionalmente por
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Aos 2003 05 1 2001 2

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Modulo Legislacin Laboral

fracciones de ao (en este caso la variable correspondiente al nmero de das es acumulativa).

Liquidacin y pago. La cesanta debe liquidarse: a) con carcter definitivo, a la terminacin del contrato de trabajo y cuando el trabajador opta por el salario integral; b) con carcter parcial, pero definitivo, por prestacin del servicio militar por parte del trabajador y eventualmente en los casos de sustitucin patronal, y c) con carcter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir, construir, mejorar o liberar bienes races destinados a vivienda del trabajador.

Opcin. Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrn voluntariamente acogerse al sistema de liquidacin anual definitiva, para lo cual es suficiente que lo manifiesten por escrito.

Trabajadores que se encuentran excluidos y pierden el derecho No tienen derecho a este auxilio. a) los de la industria puramente familiar; y b) los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen ms de 5 trabajadores permanentes extraos a su familia. Perdida. El trabajador pierde el derecho a la cesanta cuando su contrato termine por alguna de estas causas:

Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad o el personal directivo. Por dao material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, y

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La revelacin de secretos tcnicos o comerciales o de carcter privado con perjuicio grave para la empresa. En estos casos el empleador podr abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida. Pago parcial de cesantas en el sistema tradicional Tramite. La liquidacin parcial de la cesanta del trabajador, con fines de vivienda, debe cumplir con el siguiente procedimiento para que el pago sea vlido:

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Solicitud del trabajador al empleador, acompaada de prueba sumaria de que a cesanta sea invertida en los asuntos autorizados por la ley. Los prstamos, anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el empleador cuando el trabajador pertenezca al rgimen tradicional de cesantas, y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al rgimen de cesanta previsto en la Ley 50 de 1990 y la Ley 91 de 1989, que hace referencia al Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador, demostrando adems, que estas van a ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales.

Formulada la solicitud de pago parcial de cesantas por el trabajador con el lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de cesantas, segn el caso, deber aprobar y pagar el valor solicitado dentro del trmino mximo de (5) das hbiles. Vencido este plazo, sin que haya realizado el pago, el trabajador solicitara la intervencin del ministerio de la proteccin Social, para que ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago correspondiente, eso pena de incurrir en la imposibilidad de multas. El escrito contentivo de la solicitud deber contener: nombre e identificacin del trabajador interesado; valor del anticipo de cesanta o del prestamos sobre esta y la afirmacin del empleador de estar dispuesto a vigilar que el trabajador utilice su cesanta (o el prstamo) para adquisicin, construccin, mejoras o liberacin de bienes races destinados a vivienda. Salario base para liquidar cesanta Esta prestacin tiene un tratamiento expreso y particular que no es aplicable a otras prestaciones. Para liquidar el auxilio de cesanta debe tomarse como base el ltimo salario mensual, siempre y cuando este no haya tenido variacin en los tres meses anteriores. En el caso contrario, y en el de los salarios variables, se tomara como base el promedio mensual de lo devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor a un ao.

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Ejemplo: Se va a efectuar la liquidacin de la cesanta de u trabajador que al 30 de junio de 1993 devengaba $180.000 mensuales incluido el auxilio de transporte. El ltimo aumento se le haba hecho el 1 de junio. Antes de esta fecha y desde hace un (1) ao devengaba en total $132.000 mensual. El trabajador entro a laborar el 1 de enero de 1990. Tiempo de servicios de enero 1 de 1990 a junio 30 de 1993: 1.260 das Salario base $136.000 (promedio ltimo ao): $132.000 x 11 meses = $1.452.000

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$180.000 x 1 mes =

$ 180.000

$1.632.000 / 12 = $136.000

Cesanta = 136.000 x 1.260 das = 476.000 360 Sistema de liquidacin anual y definitiva de cesantas

El sistema especial de liquidacin anual y definitiva de cesantas que se cre por la Ley 50 de 1990, se aplica obligatoriamente a los trabajadores con contrato de trabajo celebrados a partir del 1 de enero de 1991. Tambin se aplicara en forma obligatoria, a los trabajadores vinculados con anterioridad a esa fecha, que se acojan voluntariamente al sistema de liquidacin anual. El sistema presenta las siguientes caractersticas: El 31 de diciembre de cada ao, el empleador debe liquidar en forma definitiva la cesanta de cada trabajador, por la anualidad o por la fraccin correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminacin del contrato de trabajo. El empleador deber cancelar al trabajador, a mas tardar el 31 de enero de ao siguiente, los intereses legales del 12% anual o proporcional es por fraccin, con respecto a la suma causada en el ao o en la fraccin que se liquida definitivamente, de acuerdo con las normas sobre el sistema tradicional de cesanta. El valor liquidado, a 31 de diciembre, por concepto de cesanta debe ser consignado antes del 15 de febrero del ao siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesanta que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo sealado deber pagar un da de salario por cada da de retardo. Si al trmino que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los pagara directamente al trabajador con los intereses legales respectivos. Trimestralmente el fondo de cesanta le deber abonar a cada trabajador afiliado y a prorrata de sus aportes individuales, la parte que le corresponda en los rendimientos obtenidos por el fondo durante el respectivo periodo, a la tasa de rendimiento contemplada en la ley, teniendo en cuenta rendimientos en papeles e inversiones representativas del mercado.

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Las sumas abonadas solo podrn ser retiradas por el trabajador en los siguientes casos: A la terminacin del contrato de trabajo. En los eventos en que la legislacin vigente autoriza su liquidacin y pago parcial para la financiacin de vivienda. Para pagar los gastos de matrcula del trabajador, cnyuge, compaera(o) permanente y sus hijos, por concepto de estudios de educacin superior, y los empleados y trabajadores del sector pblico o privado podrn solicitar retiro parcial de sus cesantas de las entidades administradoras, de fondos de cesantas para el pago de matrculas en instituciones y programas tcnicos conducentes a certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados, que impartan educacin para el trabajo y el desarrollo humano del empleado, trabajador, su cnyuge, compaera o compaero permanente o sus descendientes, conforme a los procedimientos establecidos en la ley.

Pago parcial de cesanta en el nuevo rgimen. La liquidacin parcial de la cesanta del trabajador, con fines de vivienda, debe cumplir con el procedimiento mencionado anteriormente.

Salario base. Para liquidar la cesanta de trabajadores amparados por el nuevo rgimen de cesantas, se deben seguir los mismos criterios del sistema tradicional, teniendo en cuenta que el promedio ser el del respectivo ao. Prescriben las cesantas de la ley 50 de 1990 En este punto conviene aclarar, como ya se advirti, que el auxilio de cesanta que no fue consignado en la oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del 15 de febrero del siguiente ao, no se encuentra afectado por el fenmeno jurdico de la prescripcin en vigencia de la relacin laboral, as la ley disponga que su liquidacin sea anual, habida consideracin que para efectos de su prescripcin debe contabilizarse el termino desde el momento de la terminacin del contrato de trabajo, que es cuando verdaderamente se causa o hace exigible tal prestacin social, en los trminos del artculo 249 del Cdigo Sustantivo del Trabajo (CSJ, Cas, Laboral, Sent. ago. 24/2010, Rad. 34.393. M.P. Luis Javier Osorio Lpez) Ejemplo: Diego Zuleta, ingreso a prestar sus servicios a la empresa El Remolque el da 15 de noviembre de 2011 devengando un salario men sual de $5.000.000.

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El da 30 de septiembre de 2012 se retira de la compaa. En consecuencia, le corresponder por cesantas lo siguiente: La cesanta correspondiente al ao 2011 ha debido ser liquidada y consignada, antes del 15 de febrero de 2012 en el fondo de cesantas escogido por el trabajador. La cesanta del ao 2012 se liquidara de la siguiente manera: Tiempo de servicios de 2012: 1 de enero a 30 de septiembre: 270 das. Salario base $5.000.000

$5.000.000 x 270 das = $3.750.000 360

TRABAJADORES ANTIGUOS QUE SE ACOJAN AL NUEVO RGIMEN

Los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, podrn acogerse voluntariamente al nuevo rgimen de cesanta, para lo cual es suficiente que manifiesten por escrito la fecha a partir de la cual desean a cogerse. Esta decisin es voluntaria e irrevocable y no implica la terminacin del contrato de trabajo. Afiliacin a los fondos de cesanta Eleccin del fondo. El trabajador tiene el derecho a elegir libremente el fondo de cesanta al cual desee afiliarse. Es tal la libertad que tiene el trabajador de escoger que podr afiliarse a cualquier fondo de cesanta, incluso si e fondo escogido no tiene sede en el sitio donde el trabajador labora, con la sola condicin de que la sociedad administradora tenga celebrado con alguna entidad financiera un contrato para el recaudo, pago y transferencia en dicho sitio. En ni ningn caso el trabajador podr afiliarse a ms de un fondo de cesanta, por cada contrato de trabajo y con un mismo empleador. Por supuesto, que si el trabajador tiende diferentes contratos de trabajo celebrados con diferentes empleadores, podr en cada caso, escoger un fondo de cesanta diferente. Los fondos no pueden restringir la afiliacin de ningn trabajador por razn del nivel de su salario.
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Modulo Legislacin Laboral

Afiliacin. La afiliacin de los trabajadores al fondo respectivo se produce automticamente con la sola consignacin que de sus cesantas realice el empleador. FONDOS DE CESANTIAS Consignacin del auxilio de cesanta en los fondos Hay que efectuar oportunamente las liquidaciones anuales definitivas de las cesantas a consignar, causadas a 31 de diciembre, por la anualidad o por la fraccin correspondiente, para cada trabajador cobijado o acogido al nuevo sistema de cesantas. Tenga en cuenta que conjuntamente debe liquidar los intereses legales correspondiente, los cuales debern ser pagados directamente a estos trabajadores a ms tardar el 31 de enero del ao siguiente. En el caso de los trabajadores antiguos, que se acojan voluntariamente al nuevo sistema, la liquidacin de la cesanta ha de hacerse hasta la fecha sealada por el trabajador en la carta por la cual manifest su decisin de acogerse al nuevo rgimen. El valor liquidado por concepto de los intereses de la ley 52 de 1975 debe entregarse a este trabajador directamente dentro del mes siguiente a la fecha de liquidacin del auxilio de cesanta. El plazo mximo concedido por la ley para consignar la cesanta en los fondos es del 15 de febrero de cada ao. Sin embargo, dicha fecha puede ser anticipada de comn acuerdo por trabajadores y empleadores. Portafolios de inversin de los fondos de cesanta. Las sociedades administradores de fondos de cesanta debern ofrecer dos (2) tipos de portafolios de inversin: Uno de corto plazo, orientado a administrar recursos del auxilio de cesanta con horizontes esperados de permanencia cortos, cuyo rgimen de inversin propender por mitigar el riesgo generados por la concentracin de los flujos de retiros. Uno de largo plazo, orientado a la administracin de los recursos del auxilio de cesanta con horizontes esperados de permanencia mayores a un ao, cuyo rgimen de inversin propender por obtener la mayor rentabilidad para el plazo relevante de dichos recursos. Subcuentas. Cada cuenta individual de casa uno de los afiliados al fondo de cesanta, tendr dos (2) subcuentas:
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Subcuenta de corto plazo: Que corresponder al portafolio de corto plazo Subcuenta de largo plazo: que corresponder al portafolio de largo plazo. Depsitos por portafolio. La sociedad administradora de fondos de cesanta deber mantener cuentas corrientes o de ahorro destinados exclusivamente para manejar los recursos de cada portafolio, las cuales sern abiertas identificando claramente el portafolio al que corresponden. Pignoracin o embargo de cesantas. En caso de que las cesantas sirvan como garanta de cualquier obligacin del afiliado o sean embargadas, la afectacin de los recursos a tales gravmenes se realizara en primera medida sobre los saldos disponibles en la subcuentas de largo plazo y posteriormente la subcuenta de corto plazo. Sin perjuicio de lo anterior, el afiliado podr definir o modificar su perfil de administracin. Administracin de las subcuentas con el nuevo sistema Desde el 1 de julio de 2010 los afiliados a los fondos de cesanta pueden definir, su perfil de administracin, es decir, la forma como se deben distribuir sus recursos entre las subcuentas de corto plazo y largo plazo, o en una sola de ellas, en la administradora a la que se encuentren vinculados. La definicin del perfil de administracin es aplicada a los aportes existentes al momento de la ejecucin de la orden impartida por el afiliado, as como a los nuevos aportes que ingresen a la cuenta individual, hasta tanto dicho perfil sea modificado por el afiliado. La definicin de perfil de administracin y sus modificaciones se realizaran teniendo en cuenta las siguientes reglas: La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignacin a la subcuenta de largo plazo, solo podr ser modificada una vez transcurridos por lo menos seis (6) meses desde la ltima orden. La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignacin a la subcuenta de corto plazo, solo podr ser modificada una vez transcurridos por lo menos doce (12) meses desde la ltima orden. Las rdenes recibidas entre el primero 1 y el dcimo quinto (15) da de casa mes sern efectivamente ejecutadas por la administradora el ultimo da hbil de dicho mes. Las rdenes recibidas entre el dcimo sexto (16) y el trigsimo primer (31) da de casa mes sern efectivamente ejecutadas por la administradora el da 16 del siguiente mes. En el evento en el cual el da 16 no
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corresponda a un da hbil, las ordenes debern ser ejecutadas por la administradora el da hbil siguiente. La definicin de perfil de administracin y sus modificaciones debern impartirse por medios verificables de conformidad con las instrucciones que seale la Superintendencia Financiera de Colombia para el efecto y, en todo caso, contendrn una manifestacin libre y expresa del afiliado en la que conste que cont con la adecuada informacin acerca de las caractersticas de los portafolios sobre los cuales recaer su decisin. La Superintendencia Financiera de Colombia podr verificar la existencia de los medios antes indicados. La definicin de perfil de administracin y sus modificaciones no implican que los porcentajes all definidos no impliquen que los porcentajes all definidos determinen la composicin futura de los portafolios. Las sociedades administradoras de fondos de cesanta debern establecer los mecanismos que le permitan identificar, respecto de cada uno de los afiliados, las rdenes impartidas en ejercicio del derecho de definicin o modificacin del perfil de administracin y la fecha en la que las mismas fueron impartidas. Dicha informacin, en los casos de traslado entre administradoras, deber ser suministrada a la nueva administradora simultneamente con la transferencia de los recursos a que haya lugar. Recaudo y acreditacin de aportes. Las sociedades administradoras de fondos de cesanta recaudan los aportes al fondo de cesantas por ellas administrado, a travs del portafolio de corto plazo. Los aportes debern ser acreditados en las subcuentas de corto y largo plazo dentro de los diez (10 das) comunes siguientes al recaudo. Que sucede si el trabajador no elige la administracin de las subcuentas En aquellos casos en los que el afiliado no haya definido su perfil de administracin, el cien por ciento (100%) de los nuevos aportes ingresara a la subcuenta de corto plazo. No obstante, las administradoras debern trasladar entre los das 16 y 31 de agosto de cada ao, los saldos existentes en la subcuenta de corto plazo a la subcuenta de largo plazo de estos afiliados, evento en el cual, el valor de los traslados se podr efectuar con ttulos al valor por el cual se encontraban registrados en la contabilidad el da inmediatamente anterior al traslado, para lo cual la Superintendencia Financiera de Colombia podr impartir instrucciones. Los nuevos aportes que sean consignados entre el 1 de septiembre y el 31 de diciembre de cada ao. Sern acreditados a la subcuenta de corto plazo.

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Aportes no identificados. Los recursos correspondientes a los aportes de auxilio de cesanta no identificados se asignaran al portafolio de corto plazo, hasta tanto se identifiquen, momento en el cual se aplicaran siguiendo el perfil de administracin elegido por el afiliado. En el evento de no seleccin del afiliado, los recursos se asignaran de conformidad con lo establecido. Rgimen de transicin para la nueva administracin de portafolios de cesantas Con el fin de que las sociedades administradoras de fondos de cesantas puedan llevar cabo una adecuada divulgacin e implementacin del presente rgimen, se establecen las siguientes reglas de transicin: Desde el 1 de enero de 2010 el fondo de cesanta existente se constituir en el portafolio de largo plazo, con excepcin de los saldos de los aportes por identificar, las cuales debern ser incorporados al portafolio de corto plazo, que a partir de dicha fecha se crea. Los aportes que se consignen entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2010, independientemente del tipo de afiliado de que trate nuevo o antiguo fueron acreditados en la subcuenta de corto plazo. Desde el 1 de julio de 2010, los afiliados a los fondos de cesantas pueden seleccionar el perfil de administracin para sus recursos correspondientes al auxilio de cesanta. Derechos de los trabajadores afiliados a los fondos de cesantas Los trabajadores afiliados a un fondo de cesanta tienen los siguientes derechos: A elegir libremente el fondo de cesanta. Como ya se anot, los trabajadores tienen el derecho a elegir libremente el fondo de cesanta al cual deseen afiliarse. A que se liquide su cesanta cada 31 de diciembre y se le paguen sus intereses legales. El trabajador tiene el derecho a que cada 31 de diciembre, el empleador le haga una liquidacin definitiva de cesanta, por la anualidad respectiva o por la fraccin correspondiente, sin que por ello se entienda terminado el contrato de trabajo. De otra parte, el trabajador conserva su derecho a que el empleador le cancele los intereses legales del 12% anual, y proporcionales por fraccin, en los trminos y oportunidades previstos por la ley 52 de 1975.

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El trabajador tiene derecho a seguir recibiendo directamente esos intereses, los cuales, a diferencia del valor liquidado por cesanta, no se consignaran en el fondo de cesanta, a menos que el trabajador as lo solicite. De la respectiva liquidacin de cesanta que se efectu el 31 de diciembre de cada ao, el trabajador tiene el derecho a que el empleador le haga entrega de un certificado sobre su cuanta. A que se le consigne anualmente en el fondo el valor de cesanta. El trabajador tiene el derecho a que el valor total que anualmente le liquida El empleador por concepto del auxilio de cesantas, le sea consignado en el fondo de cesantas, antes de l15 de febrero del ao siguiente. 4. A que se le abone en su cuenta los rendimientos financieros. El trabajador tiene derecho a que la sociedad administradora la abone oportunamente, en su cuenta individual, y a prorrata sus aportes, la parte que le corresponda en los rendimientos obtenidos por el fondo de cesanta, durante el respectivo periodo, siempre y cuando se encuentre vinculado en las fechas de corte. 5. A conocer su estado de cuenta, en cualquier momento y a recibir su extracto de movimiento, el trabajador tendr derecho a conocer, en cualquier momento y cada vez que lo desee, el estado de su cuenta individual en el fondo de cesantas. 6. A que se le garantice la seguridad y liquidez de sus aportes. El sistema de fondos de cesantas no solo se encarga de garantizar la rentabilidad mnima, sino tambin garantizar la seguridad y liquidez de los aportes de los afiliados. 7. A ser representado en la junta directiva y a participar en la asamblea de afiliados. El trabajador afiliado a un fondo de cesantas tiene el derecho a ser representado en la junta o concejo directivo de la sociedad administradora del fondo, y a elegir o ser elegido representante. Igualmente tienen derecho a participar con vos y voto en la asamblea de afiliados, para lo cual contara con tantos votos como unidades posea el fondo.

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8. A efectuar retiros parciales durante la vigencia del contrato de trabajo. El trabajador afiliado a un fondo de cesantas podr efectuar, durante la vigencia de su contrato de trabajo, retiros parciales de las sumas abonadas en su cuenta, en todos los casos en los tradicionalmente la ley los ha autorizado para financiar la vivienda del trabajador (0326). El trabajador afiliado tiene derecho a garantizar los prstamos para vivienda que el empleador le otorgue, pignorando el saldo que tenga en el respectivo fondo, a favor del empleador, sin que el valor pignorado pueda exceder al del prstamo recibido.

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El trmite para efectuar los retiros parciales de las sumas abonadas en los fondos de cesantas puede consultarse en el (0336). 9. A trasladar su saldo de cesantas de un fondo a otro. La permanencia de un trabajador en un fondo de cesantas es esencialmente voluntaria. Por consiguiente todo afiliado tiene derecho a trasladar el valor total del saldo que tenga acreditado en su cuenta individual en un fondo de cesantas, a cualquier otro fondo de la misma naturaleza. Para efectuar el traslado, el trabajador deber dar previo aviso a la sociedad administradora del fondo al que se halle afiliado y a su respectivo empleador. 10. Al beneficio de la inembargabilidad de sus cesantas. Los aportes del trabajador al fondo, provenientes de su auxilio de cesantas, gozan en principio del beneficio de inembargabilidad. Esta garanta est sujeta, sin embargo, a la excepcin vigente de mucho tiempo atrs, reiterada por la nuevas disposiciones, que se refiere a que por los crditos a favor de las cooperativas y por los provenientes de las pensiones alimenticias del articulo 411 del cdigo civil, procede el embargo de retencin, en este caso los aportes del trabajador al fondo de cesantas, en un mximo del 50% del valor de ellos. 11. A retirar sus aportes a la terminacin del contrato de trabajo, el trabajador tendr derecho: a) A retirar del fondo de cesantas, la totalidad de las sumas abonadas en su cuenta individual. Vase el procedimiento en el (0336), y b) A que el empleador, en caso de que exista algn saldo de cesanta que no haya sido entregado al fondo, proceda a entregarle la correspondiente liquidacin de cesantas en forma inmediata. Derechos con el nuevo sistema de administracin de cesantas Ser informados adecuadamente de las condiciones del nuevo sistema de administracin de cesantas. Elegir la administradora a la que se afilie y trasladarse voluntariamente

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Seleccionar el perfil de administracin de sus subcuentas. Modificar su perfil de administracin previo aviso a la administradora. Conocer la composicin de los portafolios de la administradora donde se encuentre afiliado y las responsabilidades asociadas a los mismos. Retirar los recursos depositados en las administradoras, por las causas en los tiempos legalmente previstos.

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Informacin y educacin al afiliado para el manejo de los nuevos portafolios. Las sociedades administradoras de fondos de cesantas tendrn la obligacin de informar a los afiliados, de conformidad con las instrucciones que para el efecto imparta la superintendencia financiera de Colombia, sus derechos, obligaciones, y los efectos de seleccionar entre los diferentes portafolios disponibles, de manera tal que estos puedan adoptar decisiones informadas en relacin con la inversin de sus recursos. Por su parte, los afiliados manifestaran de forma libre y expresa a la administradora correspondiente que entienden y aceptan los riesgos y beneficios de su eleccin. retiro total o parcialmente las sumas abonadas El retiro de la totalidad de las sumas abonadas en las cuentas individuales de los afiliados a los fondos de cesantas, podr efectuarse en los siguientes eventos: Por terminacin del contrato de trabajo, cualquiera sea la causa. Por muerte del afiliado. Por sustitucin patronal. Por ser llamado el afiliado a prestar el servicio militar obligatorio. Por traslado a otro fondo. Los afiliados independientes pueden retirar sus ahorros, en caso de retiro voluntario y definitivo del fondo. Nota: El trabajador tambin puede hacer retiros parciales en los casos autorizados por la ley.

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Existe un procedimiento para el retiro total o parcial de las sumas abonadas, difiere segn el motivo as: 2.1 En caso de terminacin del contrato de trabajo, por cualquier causa distinta de la muerte del trabajador, bastara solamente la solicitud del afiliado a la sociedad administradora del fondo de cesantas, acompaada de la prueba de la terminacin del contrato. La administradora dispone 5 das para entregarle al trabajador el saldo a su favor al momento del retiro.

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2.2 En caso de muerte del trabajador afiliado, la entrega de los dineros procedentes del auxilio de cesantas se har por parte de la administradora siguiendo el procedimiento establecido en la ley para el pago a los herederos. 2.3 En caso de sustitucin patronal, el trabajador podr retirar del fondo de cesantas que se haya causado hasta la fecha de la sustitucin, si es que el antiguo empleador acuerda con el trabajador el pago definitivo de sus cesantas (CST art. 6 fondo9). Para tal efecto, el trabajador deber presentar la solicitud a la administradora del fondo correspondiente, anexando la comunicacin del antiguo empleador en la que conste el acuerdo mencionado. La administradora deber el pago dentro de los 5 das hbiles siguientes a la presentacin de la solicitud. 2.4 Cuando el trabajador sea llamado a presentar el servicio militar obligatorio, se seguir el procedimiento sealado en el numeral anterior, en sus apartes pertinentes. 2.5 En los casos de traslado o cambio de fondo, el trabajador deber presentar la solicitud a la respectiva sociedad administradora del fondo al cual se esta afiliado, con una antelacin no inferior a 15 das hbiles, al cabo de los cuales las administradora deber efectuar el traslado directo al nuevo fondo escogido por el trabajador. En los casos de liquidacin y pago parcial de la cesanta, hay que precisar el motivo o el destino del retiro, as: Los prstamos, anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el empleador cuando el trabajador pertenezca al rgimen tradicional de cesantas, y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al rgimen de cesantas previsto en la ley 50 de 1990 y la ley 91 de 1989, que hace referencia al fondo de prestaciones sociales del magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador, demostrando adems, que estas van a ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales. Formulada la solicitud de pago parcial de cesantas por el trabajador con el lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de cesantas, segn el caso deber aprobar y pagar el valor solicitado dentro del trmino mximo de cinco (5) das hbiles. Vencido este plazo, sin que se haya realizado el pago, el trabajador solicitara la intervencin del ministerio de proteccin social, para que l ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago correspondiente, so pena de incurrir en la imposicin de multas. Si es para financiar los gastos de matrcula del trabajador, su conyugue, compaero(a) permanente y sus hijos, en entidades de educacin superior reconocidas por el estado, debern acreditarse ante la respectiva sociedad administradora los siguientes requisitos:

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Nombre y NIT de la entidad educativa. Copia de la resolucin de ministerio de educacin que autorizo el funcionamiento de la entidad o de sus programas. Constancia expedida por la institucin educativa acerca de al admisin del beneficiario, el rea de estudios, la duracin, el valor de la matrcula y la forma de pago. Comprobacin de la calidad de beneficiario, en el caso del conyugue, compaero(a) permanente e hijos del trabajador, mediante la presentacin de los registros civiles correspondientes o las partidas eclesisticas, o con declaraciones extra juicio en el evento en el que el beneficiario sea compaero(a) permanente. No se requiere autorizacin del ministerio de proteccin social, pero se debe girar el monto del auxilio directamente a la entidad educativa La sociedad administradora efectuara el pago parcial, en ambos casos, dentro de los 5 das hbiles siguientes a la fecha en la cual haya verificado el cumplimiento de los requisitos mencionados. Liquidacin por retiros parciales con el nuevo sistema. Los retiros parciales se realizaran afectando en primera medida los saldos disponibles en la subcuenta de corto plazo y el remanente se deducir de aquellos que se encuentren en la de largo plazo. Traslado a otra sociedad administradora de fondos de cesantas bajo la nueva administracin de portafolios. En caso de que el afiliado opte por trasladarse de administradora el saldo existente en su cuenta individual, ser acreditado en la nueva administradora a las subcuentas de corto plazo y largo plazo en las mismas proporciones en las que se encontraba al momento de efectuar la respectiva orden de traslado. El derecho de traslado no implica cambio en las condiciones de permanencia de los recursos en cada una de las subcuentas, razn por la cual en este evento se mantendrn las reglas establecidas. En el evento en que un afiliado mantenga ms de una cuenta individual a su nombre, en una o mas administradoras, la decisin de traslado entre dichas cuentas implica la trasferencia de los saldo existentes de la cuenta de origen en las mismas proporciones de las subcuentas de corto plazo y largo plazo en que se encontraba en el momento de ejecutar la respectiva orden; es decir, el saldo de la subcuenta de corto plazo se trasladara a la misma subcuenta de la administradora receptora, y el de largo plazo a la correspondiente subcuenta. En tal evento se tendr como ltima fecha de definicin o modificacin de perfil

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de administracin la ltima realizada por el afiliado en su cuenta individual receptora. TRASLADO DEL FONDO NACIONAL DE AHORRO Los correspondientes a los traslados recibidos de Fondo Nacional del Ahorro se asignaran siguiendo el perfil de administracin elegido por el afiliado. En el evento de no seleccin del afiliado, los recursos se asignaran de conformidad con lo establecido. posibilidades Teniendo en cuenta lo dispuesto en la ley acerca del salario integral y el nuevo rgimen de cesantas, actualmente pueden presentarse las siguientes cuatro (4) posibilidades: Trabajadores antiguos (con contrato vigente antes del 1 de enero de 1991) que devengan menos de 10 salarios mnimos. Quedan con el sistema tradicional y una opcin, la de acogerse al sistema especial de liquidacin anual de cesantas y fondos, vigentes para los trabajadores que se contraten a partir del 1 de enero de 1991. Trabajadores antiguos que devenguen ms de 10 salarios mnimos. Quedan con el sistema tradicional pero tiene dos opciones: una acogerse al nuevo sistema de liquidacin anual y fondos; y dos, la de pactar salario integral (0261). Estas opciones son excluyentes, toda vez que el salario integral implica la eliminacin del auxilio de cesantas. Trabajadores (vinculados a partir del 1 de enero de 1991) que devenguen menos de 10 salarios mnimos. Quedan con el fondo de liquidacin anual de pensiones sin ninguna opcin. Trabajadores nuevos que devenguen ms de 10 salarios mnimos. Quedan con el sistema especial de liquidacin anual y fondos, y una opcin, la de pactar salario integral. Ambas situaciones son excluyentes.

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El manejo de las cesantas en el fondo respectivo implica la opcin de fondos de alto y bajo riesgo. Nota: vase en el 0417 formulario modelo para liquidacin de cesantas en caso de terminacin del contrato de trabajo.

INTERESES SOBRE LAS CESANTIAS Todo empleador, que segn la ley este obligado a pagar cesantas, debe pagar a sus trabajadores un inters sobre las mismas equivalente al 12% anual, independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de
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cesantas cobije a cada trabajador. Esta obligacin esta vigente desde la ley 512 de 1975. Pago de los intereses Los empleadores obligados a pagar cesantas a sus trabajadores conforme al sistema tradicional, debern recoger y pagar interese del 12% anual en los siguientes casos: Sobre la cesanta acumulada a 31 de diciembre de cada ao, durante la vigencia del contrato de trabajo. Sobre los saldos de cesantas que el trabajador tenga a su favor en la fecha determinada del contrato. En los caso de liquidacin y pago parcial de cesantas. Sobre las cesanta acumulada a la fecha de acogerse al rgimen de salario integral En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo rgimen de cesanta En el primer caso durante la vigencia del contrato de trabajo, los interese se causan y se pagan a ms tardar el 31 de enero de cada ao, con base en el saldo de cesantas, que el trabajador tuviera acumulado a su favor el 31 de diciembre del ao inmediatamente anterior. El monto de la cesanta a 31 de diciembre se determina para cada trabajador con base en el ltimo sueldo, o con el promedio mensual, si hubo cambios en el salario en los tres ltimos meses o en el caso de salario variable. El valor de los intereses ser el resultado de multiplicar el saldo de cesantas por la tasa de interese del 12% anual. Si no ha laborado en el ao completo, el saldo de la cesanta se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo ao hasta 31 de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la taza del 12% y se divide por 360 Formula general:

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V/r cesanta x das trabajados en el ao x 0.12 360 Si en el transcurso del ao se le hicieron al trabajador pagos parciales de cesantas, se debern descontar del saldo acumulado a 31 de diciembre, lo recibido por ese concepto. Ejemplo: si una persona ingresa a trabajar el 20 de agosto de 2011 y a 30 de diciembre de 2011 tiene de cesantas $ 2.000.000, se le debern interese as:

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$ 2.000.000 x 131 das x 0.12 360

$ 87.333

Si se trata de trabajadores que se retiran durante el respectivo ao, debern recibir, en el momento del retiro el valor de los intereses que causo su cesanta liquidados a razn del 1% por cada mes trabajado durante el ao y proporcionalmente por fraccin, sobre la base del valor total que se les pague por concepto de esta prestacin. En otras palabra, la liquidacin de intereses se har proporcionalmente al tiempo de servicio transcurrido entre el 31 de diciembre inmediatamente anterior y a la fecha de retiro. Para ello se deber aplicar la formula general.

Pago de los interese en caso de retiro parcial de cesantas Cuando se trate de un pago parcial de cesantas, efectuado durante el respectivo ao, tambin deber pagarse el beneficiario un inters sobre el tiempo transcurrido entre el 1 de enero de ese ao y la fecha dicho pago, a razn del 12% anual sobre el valor pagado. El pago de los intereses debe hacerse a ms tardar dentro del mes siguiente a la fecha del pago de la cesanta parcial. Ejemplo se realiz un pago parcial el 27 de septiembre de 2012 por $ 1.000.00 Corresponde los intereses as: $ 1.000.000 x 267 x 0.12 360 Debe aclarar se que para liquidar intereses sobre la cesanta, cuando ha habido un pago parcial de esta presenta dos situaciones: = $ 89.000

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Que el pago parcial corresponda al a totalidad de la cesanta acumulada a la fecha del pago, como en el ejemplo anterior, caso en el cual deber pagarse el tiempo transcurrido entre el 1 enero y la fecha del pago parcial, el 27 de septiembre al 12% anual: $89.000, y Que el monto del pago parcial no corresponda a la totalidad de la cesanta acumulada a la fecha del pago. Por ejemplo, el 27 de septiembre el trabajador tiene una cesanta causada de $1.500.000 y solo retiro $1.000.000. En este caso sobre el milln de pesos deber liquidarse la suma de $89.000 por concepto de intereses, que corresponden al tiempo transcurrido entre el 1 enero y el 27 de septiembre, como se anot anteriormente. El 31 de diciembre al hacer la liquidacin anual de intereses deber aplicarse al 12% anual la
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suma que le empleador efectivamente a tenido en su poder durante ese ao, es decir, a la diferencia entre la cesanta causada en septiembre 27 ($1.500.000) y la suma pagada parcialmente en esa fecha ($1.000.000).

$1.500.0000 - $1.000.000 = $500.000 $500000 x 0.12 = 60.000 Adems deber liquidarse el inters sobre la cesanta causada entre la fecha de retiro parcial (septiembre 27) y el 31 de diciembre, al 12% anual, esto es, sobre la diferencia entre la cesanta causada en 31 de diciembre ($1.750.000 por ejemplo) y la cesanta causada en el momento del retiro parcial ($1.500.000). $1.750.000 - $1.500.000 = $250.000 $250.000 x 94 das x 0.12 360 Si se efectuaren dos o ms pagos de cesantas parcial en al mismo ao, el clculo de los intereses debe hacerse en proporcin al tiempo transcurridos entre la fecha de la ltima liquidacin y la inmediatamente anterior. En la misma forma se proceder cuando el trabajador se retire dentro del ao en que haya recibido una o ms cesantas parciales. = $ 7.833

liquidacin de intereses sobre cesanta para los trabajadores que se vinculen a partir del 1 de enero de 1991 La novedad consiste en que ahora el valor liquidado por concepto de cesantas debern ser transferidos a un fondo de cesantas antes del 15 de febrero del ao siguiente, mientras que los intereses a la cesanta se le debern cancelar directamente al trabajador, de acuerdo con las normas vigentes (0328, 0331).

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Sanciones que se aplican por no cancelar esta prestacin Sancin por no pago. La no cancelacin de los intereses en las oportunidades sealadas, a cargo del empleador y a favor del trabajador, una sancin consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses, por una sola vez y sin perjuicio de estos. Comprobante de pago. El empleador debe informar a los trabajadores sobre el sistema empleado para liquidar los intereses y entregarles, junto con el pago,
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un comprobante con la siguiente informacin: a) Monto de la cesanta tomado como base para liquidar; b) periodo que causa los intereses, y c) valor de los intereses.

OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR VACACIONES 1. Son 15 das hbiles por ao. Todo empleador est obligado a conceder a sus trabajadores por cada ao de servicios 15 das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones, lo que implica que sumado a los das calendario dar un total mayor de das. 2. Disfrute. La poca de vacaciones debe ser sealada por el empleador a ms tardar dentro del ao siguiente a aquel en que se causaron, y aquellas deben ser concedidas oficialmente o a peticin del trabajador sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 das de anticipacin, la fecha en que conceder las vacaciones. Si se presenta interrupcin justificada durante el disfruta de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a remunerarlas (0217) 3. Computo del tiempo de servicios. Para el cmputo del ao de servicios pueden descontarse por disposicin legal, los periodos de suspensin del contrato, tales como huelga, suspensin disciplinaria o fuerza mayor. Lo mismo puede decirse de las faltas al trabajo no justificadas. En cambio sera injusto que no se contabilizaran los das que por una justa razn se dejen de laborar, como sucede con los permisos remunerados, las incapacidades y la grave calamidad domestica debidamente comprobada. Jurdicamente la licencia de maternidad suspende el disfrute de las vacaciones, en consecuencia la trabajadora tendr derecho a reanudar el disfrute o el tiempo que le hiciere falta, una vez terminada la licencia de maternidad. La doctrina sostiene que la enfermedad suspende las vacaciones por que durante ella el trabajador no est reponiendo sus fuerzas, ni recuperando su capacidad de trabajo, todo lo contrario, el estado patolgico en que se encuentra se opone a esa recuperacin. 4. consideracin del da sbado no laborable. Dos criterios se han expuesto as: El da se debe tomar como hbil para computar las vacaciones por que por que los das no hbiles (domingos y festivos) estn taxativamente enumerados por la ley, de tal manera que los das no incluidos son hbiles, entre los que estn los sbados, y

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El da es hbil si se toma la ley en generalidad pero se torna inhbil para los trabajadores cuya empresa as se haya pactado, y en los casos en los que, para el solo efecto del reconocimiento de este descanso, el empleador, voluntariamente o en forma extralegal, computa el da sbado como no hbil (0056) Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminacin del contrato de trabajo. Los empleados pblicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado su contrato de trabajo, sin que se hubieren causado las vacaciones por ao cumplido, tendrn derecho a que estas se le reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado. Lo anterior debe entenderse en el entendido de que no excluye a los trabajadores dedicados al a lucha contra la tuberculosis o a la aplicacin de rayos x, que conforme al as normas vigentes, causen sus vacaciones por cada seis meses de servicio. Naturaleza jurdica de esta prestacin Las vacaciones no son salario, ni prestacin social, sino un descanso remunerado que debe tomarse como base para liquidar aportes

Salario base para su remuneracin Durante el periodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que este devengando el da que comience a disfrutarlas. Este salario ordinario est formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneracin de sus servicios, excepto el valor de trabajo en das de descanso obligatorio y de horas extras. El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, si debe computarse dentro del salario ordinario.

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El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidacin de vacaciones. Cuando el salario es variable debe tenerse en cuenta el promedio debe tenerse en cuenta el promedio de lo devengado en el ao inmediatamente anterior a la fecha en que se concede. De este salario tambin se excluye el valor del trabajo en das de descanso obligatorio y el de horas extras, pero se computa el recargo por trabajo simplemente nocturno y la remuneracin por el descanso obligatorio. Conviene aclarar que el salario bsico para la liquidacin de vacaciones que debe compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no las
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a disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute efectivo. En este ltimo caso, el salario (o promedio mensual del ltimo ao o del tiempo menor de un ao, cuando se trata de salarios variables) sin excluir ninguno de los elementos que lo integran Ejemplo: un trabajador completo al servicio del empleador en el 2011 un ao de servicios y a devengado en ese ao lo siguiente: Salario bsico mensual $535.600 Promedio horas extra $45.200, y Promedio recargo nocturno $68.000 Sueldo base de liquidacin $535.600+ $68.000 = $ 603.600 Al trabajador le corresponden 15 das hbiles de vacaciones remuneradas de acuerdo con el salario base calculado. Notas: 1. No se incluyen las horas extra dentro del salario base , por cuanto la ley las excluyo de la base de liquidacin, cuando las vacaciones se disfrutan en el tiempo dentro de la ejecucin del contrato de trabajo. 2. En el caso de los trabajadores que devengan salario integral, el monto de este, ser la base para liquidar las vacaciones 3. Vase en el 0417 un formulario modelo para liquidacin de salarios y prestaciones sociales por terminacin de contrato de trabajo. Compensacin y la acumulacin 1. Compensacin. Empleador y trabajador podrn acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. El pago solo ser vlido si se disfruta en tiempo la otra mitad no obstante la anterior prohibicin, cuando el contrato termine sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones, la compensacin proceder proporcionalmente por faccin de ao.

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La no compensacin de las vacaciones en dinero a la terminacin del contrato, no genera salarios cados porque ellas no tiene carcter de salario ni de prestacin social (0416) Segn la jurisprudencia las vacaciones compensadas en dinero forman para te de la base de los aportes parafiscales. Ejemplo: a) un empleado trabajo un ao y 8 meses, tiene derecho a recibir 25 das de salario (15+10) por vacaciones;

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b) Quien a trabajado un ao y dos meses tiene derecho a 15 das de salario por el ao y a 2.5 das por la fraccin. c) si se a prestado 8n meses de trabajo se tiene derecho a 10 das de salario Existen dos frmulas para liquidar las vacaciones teniendo en cuenta que si se pagan en tiempo ser 15 das hbiles por periodo y si no deben ser compensadas en dinero segn la siguiente explicacin: Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se disfrutan en tiempo: Salario base x N de das a liquidar* 30 *el nmero de das depender de los periodos que se deban al trabajador y que las fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho. Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se compensa en dinero: Ultimo salario x N de das trabajados

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Ejemplo la seora Beatriz Elena ingreso a laborar el 3 de marzo de 2012 y presto sus servicios hasta el 14 de noviembre de 2013. Su ltimo salario bsico mensual es de $1.500.00

$1.500.000 x 612 720

= $ 1.275.000

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2. Acumulacin. Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de 6 das hbiles continuos de vacaciones, los que son acumulables. Los das restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente hasta por dos aos y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores tcnicos, de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros que presenten sus servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares (0498) Interrupcin de las vacaciones

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Si se presenta interrupcin justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

otorgamiento y prescripcin El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que termina la relacin contractual (en el caso de compensacin) y el trmino de prescripcin se cuenta desde la misma fecha. En cuanto a las vacaciones como descanso en vigencia de la relacin laboral y el derecho se hace exigible dentro del ao siguiente al de prestacin de servicio necesario para causarlas y el trmino de prescripcin se cuenta desde el da en que se cumple el ao subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas. Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del ao subsiguiente a aquel en que se causaron o al trmino de la acumulacin, comienza a correr la prescripcin (3 aos) que una vez cumplida podr ser alegada por el empleador. Vacaciones colectivas Est permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores. Si se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador complete un ao de servicios, es decir, de forma anticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente: a) Se debe remunerar con el salario que este devengando el trabajador al entrar a disfrutarlas; b) Si el contrato de trabajo termina antes del ao de servicio, ha dicho la jurisprudencia, no podr exigrsele al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacacione que disfruto en forma anticipada, o que complete el ao de servicios. Del mismo modo, cuando el trabajador el trabajador cumple el ao de servicios, no tendr derecho a que se le otorgue un nuevo periodo de descanso, pues debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el lapso servido con anterioridad a su otorgamiento y tiene, con respecto a l efecto literario, y que a partir, de su disfrute comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo periodo vacacional. De esta forma se concilian los interese de ambas partes, pues, el empleador no sufre un nuevo computo del tiempo por el cual concedi vacaciones; ni el trabajador pierde lo que recibi en caso de retirarse antes de cumplir el ao de servicio. A dems debe observarse que el trabajador, en este caso tampoco tendr derecho a que se le reajuste con el ltimo salario, el valor recibido por concepto de las vacaciones que disfruto en forma anticipada.

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MODELOS PARA VACACIONES

Modelos para que el trabajador solicite compensacin de vacaciones

Fecha xxxxxx Seores Empresa:. Ciudad:

Ref: Compensacin de vacaciones

Apreciados seores:

Cordialmente solicito a ustedes, se sirvan autorizar la compensacin en dinero de la mitad de mis vacaciones a que tengo derecho por el periodo comprendido entre ______ y ______ lo anterior, de conformidad con el artculo 189 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 20 de la ley 1429 de 2010.

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Para estos efectos, las vacaciones en tiempo las disfrutare a partir del da ____, inclusive.

Atentamente,

Nombre del trabajador, Firma/ documento de identidad CC: Hoja de vida


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AUXILIO DE TRASNPORTE

NATURALEZA JURDICA.Este pago tiene la naturaleza de un auxilio econmico con destinacin especfica y por mandato de la ley 1 de 1963 se debe incorporar al salario nica y exclusivamente para efectos de liquidacin de prestaciones sociales Por disposicin expresada de la ley 100 de 1993 y de la ley 344 de 1996 el valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social.

EMPLEADORES OBLIGADOS. Estn obligados todos los empleadores y empresas, sin consideracin al capital y al nmero de trabajadores. El auxilio de transporte se debe reconocer en todos los lugares en donde se preste el servicio pblico de transporte. La obligacin econmica se sustituye por una en especie, cuando el empleador contrata el transporte de sus trabajadores de sus domicilios a la sede de labores con los respectivos viajes de ida y regreso. As el trabajador labore media jornada tiene derecho a la prestacin completa. Trabajadores beneficiados del auxilio de transporte Los empleados que devenguen hasta dos veces salario mnimo legal (teniendo en cuenta la asignaciones bsicas o de salario ordinario), tiene derecho al pago mensual de este auxilio. Cuando se trate de trabajadores con salario variable se debe tomar como base para establecer el derecho el promedio de lo devengado en el mes anterior. El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar econmica mente al trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el tiempo de incapacidades ni durante el disfrute de las vacaciones. Tampoco se paga cuando las circunstancias de prestacin del servicio no demandan gastos de movilizacin, como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a este no le implica ningn costo ni mayor esfuerzo, o cuando son servidores que no estn obligados a trasladarse a ninguna sede patronal para cumplir cabalmente sus funciones segn el criterio de la jurisprudencia (CSJ, sent. Jul. 1/88)

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Presentacin Y norma legal PRIMA DE SERVICIOS CST. Art. 306 L. 50/90 (0313)

Empleador obligado Toda empresa Capital menor de $200.000 Capital igual o superior a $200.000

En que consiste

Base para liquidacin

la

A quien labore todo el semestre o proporcionalmente por fraccin atendiendo al capital de la empresa as: 15 das de salario pagaderos una semana el ultimo da de junio y otra en los primeros 20 das de diciembre. Un mes de salario pagadero una quincena el ultimo da de junio y otra en los 20 primeros das de diciembre.

Promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre. En todos los contratos de trabajo la prima se deber liquidar en proporcin al tiempo de servicio, cualquiera que este sea.

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR L. 11/84, art 7 (0320) CESANTIA CST, art. 249 L. 50/90 (0328)

Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o ms trabajadores permanentes.

Dotacin de calzado y vestido apropiados a la labor que desempea el trabajador, tres veces en el ao (30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre)

Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mnimo legal (0276).

Todo empleador

a) El sistema tradicional Un mes de salario por cada ao de servicios y proporcionalmente por fracciones pagadera a la terminacin del contrato o en los casos autorizados de liquidacin parcial (0281) b)Liquidacin anual definitiva

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Las sumas que se liquiden a 31 de diciembre debern ser consignadas en los fondos de cesantas a ms tardar el 15 de febrero del ao siguiente (0328) No reciben cesantas los trabajadores de la industria puramente familiar, y los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento no ocupen ms de 5 trabajadores permanentes extraos a su familia.

Se toma como base el ltimo salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los ltimos tres meses. En caso contrario y en el de los salarios variables se tomara como base el promedio de lo devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor (D.L. 2351/65, art. 17). La ltima reforma es la de los multifondos.

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INTERESES SOBRE LA CESANTIA L. 52/75; L. 50/90 D.R. 116/76 D.R. 219/76 (0338) AUXILIO DE TRANSPORTE L. 15/59

Todo empleador obligado a pagar cesanta, por el sistema tradicional o por el sistema nuevo (0338)

Es el pago durante el mes de enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidacin parcial, en forma proporcional al tiempo de servicio transcurrido entre la fecha sealada y la del retiro. En una suma fija que establece el Gobierno por decreto.

Monto consolidado de cesanta a 31 de diciembre de cada ao o en la fecha de retiro.

Todo empleador

Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mnimo legal ms alto vigente.

Presentacin Y norma legal VACACIONES CST, art. 186 L. 50/90, L 995/2005 (0347)

Empleador obligado Todo empleador

En que consiste

Base para la liquidacin

15 das hbiles consecutivos de descanso remunerado por cada ao de servicios y proporcionalmente por fraccin (1). Compensacin dinero: en

(1) salario ordinario que se devengue el da que se inicie el disfrute. No se incluye el valor del trabajo extra, ni el de los das de descanso obligatorio. El ltimo salario devengado por el trabajador (2).

-Se puede compensar hasta la mitad por acuerdo entre las partes. -Si el contrato termina sin que el trabajador hubiera disfrutado de vacaciones opera la compensacin proporcional (2). SUBSIDIO FAMILIAR L. 21/82, L. 789/2002 (0361) Todo empleador que ocupe uno o ms trabajadores permanentes. No se permite el pago directo, debe hacerse por intermedio de una caja de compensacin fa En una suma de dinero, en pagos en especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensacin familiar o por el Banco Agrario para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la L. 21/82 Son beneficiarios los trabajadores que devengan hasta 4 veces el salario mnimo legal (0276, 0281). Sobre la nmina mensual de salarios el empleador aporta el 4%

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miliar. y L. 789/2002.

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UNIDAD 2

RETENCION EN LA FUENTE MODIFICACIONES QUE INTRODUJO LA REFORMA TRIBUTARIA (L. 1607/2012), EN RELACIN CON EL PAGO DE LOS APORTES PARAFISCALES, CON EL NUEVO IMPUESTO DE RENTA PARA LA EQUIDAD CREE, CERTIFICADOS DE INGRESO, SERVICIO DOMESTICO, PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR, TERMINACIN DEL CONTRATO E INDEMNIZACIONES Y SINDICATOS

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INTRODUCCION A LA UNIDAD 2.
Del cree o impuesto a la renta para la equidad, de la retencin en la fuente para empleados, del rgimen especiales, de reglamentos, del ministerio de trabajo, de la proteccin a la maternidad, de prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador, de terminacin del contrato de trabajo e indemnizaciones y de sindicatos

Bienvenidos a esta segunda Unidad del curso como su nombre lo indica estudiaremos en esta ocasin las nuevas disposiciones relacionadas con la Reforma Tributaria (L. 1607/2012) As en esta ocasin tambin se dividirn los contenidos en tres captulos a saber: Capitulo 4. El CREE o impuesto a la Renta para la Equidad En este capitulo se abordara todo lo relacionado con la retencin en la fuente para empleados, y el pago de los aportes parafiscales en razn a la implementacin del nuevo impuesto de renta para la equidad CREE y los certificados de retencin Capitulo 5. Rgimen especial, reglamentos, ministerio de trabajo, proteccin a la maternidad y prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador En este capitulo se abordara Capitulo 6. Terminaciones del contrato de trabajo, indemnizaciones y la libertad de asociacin en materia laboral sindicatos En este capitulo se abordara todo lo relacionado con el derecho constitucional de la libre asociacin, all estudiaremos todo lo relacionado con sindicatos, fuero sindical,

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As pues una vez termine de leer este modulo usted se dar cuenta de todas las implicaciones que tiene la contratacin del talento humano en una empresa. Una vez ms Bienvenido a la aventura del conocimiento.

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UNIDAD 2 CAPITULO 4 LECCION 16 EL CREE O IMPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUIDAD


A partir del 1 de mayo del 2013, se crea la retencin en la fuente a ttulo de CREE. Es una nueva retencin en la fuente establecida en la ley 1607 de 2012, El CREE o impuesto a la renta para la equidad, es un impuesto de carcter nacional. El hecho generador de este impuesto lo constituye la obtencin de ingresos que sean susceptibles de incrementar el patrimonio de los sujetos pasivos en el ao o periodo gravable. APORTES PARA FISCALES

Todo empleador de carcter permanente que tenga hasta dos (2) trabajadores y/o los que tengan trabajadores que devenguen ms de diez (10) mnimos mensuales legales vigentes, sean o no sujetos pasivos del impuesto CREE, seguirn obligados a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones obligatorias de seguridad social en salud para estos salarios

Es decir que estn obligados a efectuar aportes parafiscales del 9% de su nomina mensual de salarios con destino al SENA, I.C.B.F. y CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR.

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Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensacin a que este afiliado el empleador.

LOS CONTRIBUYENTES DEL CREE DEJARAN DE PAGAR LOS APORTES PATRONALES AL SENA E I.C.B.F

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Los aportes a salud patronales los dejaran de pagarse a partir a partir del 1 de Enero de 2014. La exoneracin de pagar los aportes antes mencionados es para los salarios inferiores a 10 salarios mnimos mensuales legales vigentes.
Fuente: Reforma Tributaria ley l607 y Comentarios realizados al Decreto 862 de abril de 2013

12.- FECHAS DE VENCIMIENTO

Dgito 1,2,3,4 5. - 6. 7. - 8. 9. - 0.

Mayo jun-05 jun-06 jun-07 jun-11

Junio jul-04 jul-05 jul-08 jul-09

Julio ago-05 ago-06 ago-08 ago-09

Agosto sep-04 sep-05 sep-08 sep-09

Dgito 1,2,3,4 5. - 6. 7. - 8. 9. - 0.

Septiembre Octubre oct-04 oct-07 oct-08 oct-09 nov-05 nov-06 nov-07 nov-08

Noviembre Diciembre dic-04 dic-05 dic-06 dic-09 ene-07 ene-08 ene-09 ene-10

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13- TARIFAS SOBRE EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA A LA EQUIDAD (CREE) Las tarifas a aplicar como retencin en la fuente, se encuentran sujetas a la actividad econmica del contribuyente de la siguiente manera: Tarifa de retencin aplicable sobre todos los pagos
0,30%

CIUU

Nombre actividad econmica

111 al 322 Cultivadores de productos agrcolas Criadores de productos pecuarios - pesca 510 al 990 Extraccin de minerales 1011 al 3320 Procesamiento de productos agropecuarios

1,50% 0,30%

Industria en general 3511 al 3900 4111 al 4390 4511 al 4799 4911 al 9900 Servicios pblicos domiciliarios
1,50%

Construccin y obras civiles

0,60%

Comercio en general al por mayor y menor

0,30%

Transporte de carga y pasajeros

0,60%

Hotelera y mensajera Restaurantes y catering Edicin de libros, peridicos y revistas

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Telecomunicaciones Bancos y aseguradoras (entidades financieras) Actividades inmobiliarias Asesoras legales, contables, financieras y dems Dems actividades

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LECCION 17 DE LA RETENCIN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS


Para efectos de aplicar la retencin en la fuente debe tenerse en cuenta el concepto de empleados que defini la ley 1607 del 2012.Los empleados son aquellas personas naturales residentes fiscales en el pas que tengan una vinculacin de cualquier naturaleza, independientemente de su denominacin, ya sea laboral o legal y reglamentaria, y cuyos ingresos provengan en una proporcin igual o superior a un ochenta por ciento (80%), de: La prestacin de servicios de manera personal o la realizacin de una actividad econmica por cuenta y riesgo del empleador o contratante. Tambin se entiende por empleados a los trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten servicios tcnicos que no requieran la utilizacin de materiales o insumos especializados o de maquinaria o equipo especializado, siempre que sus ingresos correspondan en un porcentaje igual o superior a ochenta por ciento (80%) del ejercicio de dichas actividades ( E.T art 329, L 1607/2012, art 10 ). Importante: esta definicin incluye a los asalariados y a los trabajadores independientes que cumplan con los requisitos indicados. La retencin en la fuente es un sistema de recaudo anticipado de impuestos que consiste en detraer de los pagos o abonos en cuenta, susceptibles de generar el respectivo tributo, una suma determinada conforme la ley. Todo empleador o contratante se encuentra obligado a deducir y retener una suma de lo pagado a sus empleados para cancelar anticipadamente el impuesto de renta y complementarios, en los bancos y dems entidades autorizadas. Este mecanismo conocido como retencin en la fuente permite a los empleados no obligados a declarar renta, cancelar en su totalidad los impuestos a su cargo, y para los obligados a declarar constituye un pago anticipado del impuesto.

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Si el empleador o contratante no efectala retencin al empleado, es responsable solidario de la suma que ha debido retener. La retencin en la fuente debe efectuarse por el empleador o agente retenedor al momento del pago. En consecuencia, al retenedor no puede en forma discrecional determinar el momento en el cual aplica la retencin. El empleador o responsable de la retencin est obligado a presentar mensualmente, en los bancos autorizados una declaracin de las retenciones en la fuente que debi efectuar durante el respectivo mes.

141

En conclusin, el empleador o contratante est obligado a retener declarar y pagar las sumas que ha deducido a sus empleados. Los plazos para presentar la declaracin mensual correspondiente a los meses del ao 2013 pueden consultarse en el manual de retencin en la fuente. Legis. 2013. El empleador debe efectuar retencin en la fuente sobre la totalidad de los pagos gravables, directos o indirectos, realizados al empleado en el respectivo mes, quincena o periodo gravable, siempre que dichos pagos provengan de una relacin laboral o legal y reglamentaria. Para efectos tributarios, el concepto de ingreso laboral es independiente del concepto de salario o de que se trate de factor salarial, basta que el ingreso provenga o se d en razn del vinculo laboral, legal o reglamentario de cualquier otra naturaleza, existente entre el empleado y el empleador para que se considere gravable y por tanto sometido a retencin en la fuente (E.T art 206, art 329, L. 1607/2012, art 10). El hecho de que las normas laborales permitan que se pacte que hasta un 40% del total de la remuneracin del trabajador no constituya salario no indica que sobre dicha base no debe practicarse retencin en la fuente, toda vez que esta debe realizarse sobre el total del ingreso a diferencia de los aportes a seguridad social y aportes parafiscales que se realiza sobre el ingreso que constituye salario. Todos los pagos percibidos por los empleados en virtud de la relacin laboral, legal o reglamentaria o de cualquier otra naturaleza son gravados, salvo aquellos que no presentan un incremento en el patrimonio del trabajador en el momento de su percepcin. No obstante, por disposicin legal expresa se han establecido ingresos que a pesar de incrementar el patrimonio del beneficiario, no estn sujetos al impuesto sobre la renta y por ende a la retencin en la fuente por considerarlos el legislador excluido o ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional y las rentas exentas. Sobre los pagos gravables as determinados se aplican los procedimientos de retencin en la fuente previstos en la legislacin vigente (E.T arts, 385 a 387) (0201). para efectos de la retencin en la fuente, constituyen pagos indirectos hechos al trabajador, los pagos que efecte el patrono a terceras personas, por la prestacin de servicios o adquisicin de bienes destinados al trabajador o a su conyugue, o a personas vinculadas con el por parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o nico civil, siempre y cuando no constituyan ingreso propio en cabeza de las personas vinculadas al
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trabajador y no se trate de las cuotas que por ley deban aportar los patronos a entidades tales como el instituto de seguros sociales, el instituto colombiano de bienestar familiar, el servicio nacional de aprendizaje y las cajas de compensacin familiar (D.R 3750/86 art 5, C.E, sec cuarta. Cent. Nov. 25/2004, exps. 14295 y 14427, MP. Ligia Lpez Daz. Se excluyen los pagos que el patrono efecte por concepto de educacin, salud, en la parte que no exceda del valor promedio que se reconoce a la generalidad de los trabajadores de la respectiva empresa por tales conceptos, y siempre y cuando correspondan a programas permanentes de la misma ara con los trabajadores. los pagos que efecte el empleador por concepto de alimentacin del trabajador o de su conyugue o compaero(a) permanente, sus hijos o sus padres de familia, o por concepto de suministro de alimentacin para estos en restaurantes propios o de terceros, o los pagos por concepto de compra de vales o tiquetes para la adquisicin de alimentacin, no constituyen ingreso en cabeza del trabajador, siempre que no exceda de 41 UVT y que el trabajador no tenga ingresos laborales superiores a 310 UVT por concepto de salarios, este beneficio para el trabajador es sin perjuicio de las normas laborales; en esta rea del derecho dichos pagos podrn constituir o no salario, en ambos casos de conformidad con la legislacin laboral vigente. En cuanto los trabajadores con salario integral, el 30% correspondiente al factor prestacional no se incluye para establecer el monto de 310uvt, que determina el derecho a la disminucin de la base de retencin por pagos a terceros por concepto de alimentacin (DIAN, conc. 39645, jul. 9/2003) Se entiende por familia del trabajador, el conyugue o compaero(a) permanente, los hijos y los padres del trabajador (ET; art 387-1)

LECCION 18
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RENTAS EXENTAS
Son todas aquellas rentas que por expresa disposicin legal no estn gravadas con el impuesto sobre la renta y complementarios, por lo que no se incluyen dentro de la base para calcular la retencin, o simplemente no son sujetas a retencin en la fuente por ingresos laborales. Las pensiones de jubilacin, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos profesionales, estn exentas hasta la parte del pago mensual que no exceda de 1000UVT

143

El mismo tratamiento tendrn las indemnizaciones sustitutivas de las pensiones o las devoluciones de saldos de ahorro pensional. Para el efecto, el valor exonerado del impuesto ser el que resulte de multiplicar la suma equivalente a 1000 UVT calculada al momento de recibir la indemnizacin, por el numero de meses a los cuales esta corresponda. Para tener derecho a la exencin, el contribuyente debe cumplir los requisitos necesarios para acceder a la pensin o a la indemnizacin sustitutiva de la pensin, de acuerdo con la ley 100 de 1993(ET; art 205 nm. 5). Solamente las pensiones de jubilacin anticipada reconocidas legalmente por el sistema general de pensiones, los regmenes exceptuados y los pactos, convenciones o laudos autorizados en la misma, se encuentran exentas del impuesto sobre la renta y complementarios hasta por el tope establecido en la ley, en consideracin a que la aplicacin de los tratamientos exceptivos en materia tributaria son restrictivos y que los acuerdos entre particulares no son oponibles al fisco. Por lo expuesto, cualquier pago que se realice por fuera de los parmetros previstos en la ley 100 de 1993, sus regmenes exceptuados, los pactos, convenciones o laudos arbitrales, independientemente de la denominacin que se le d, se encuentran sujetos a retencin en la fuente como ingresos de origen laboral, para lo cual se debe dar aplicacin a los procedimientos sealados en los artculos 385 y 386 del E.T (DIAN, conc 89507, dic. 22/2004)

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No obstante la aplicacin de la tabla de retencin en la fuente explicada, es pertinente tener en cuenta que los pagos mensualizados efectuados a los empleados declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, a partirdel 1 de abril sern sometidos a retencin en la fuente como mnimo a las tarifas reseadas a continuacin. La base de retencin a la cual deber aplicarse las tarifas mnimas de retencin ser la que resulte de tomar el monto total del valor del contrato menos los respectivos aportes obligatorios a salud y pensiones y dividirlos por el numero de meses de vigencia del mismo( ET art 384, L 1607/2012, art 14. El valor a reducir se determina dividiendo el aporte total realizado por el trabajador asalariado en el ao gravable inmediatamente anterior o el aporte que aparezca en el certificado vigente entregado por el trabajador doce {12) o por el numero de mese a que corresponda es inferos a un ao. En la aplicacin del proceso de retencin numero dos (2) el valor que sea procedente disminuir mensualmente, se tendr en cuenta tanto para calcular el porcentaje fijo de retencin semestral, como para determinar la base mensual sometida a retencin.

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Cuando se presenta cambio empleador, el trabajador podr aportar el certificado de los aportes al POS en el ao inmediatamente anterior, expedido por el pagador o quien haga sus veces en la respectiva entidad a mas tardar el (15) de abril de cada ao (D.R. 2271/2009, art, 3; D.R. 3655/2009, art, 1; DIAN, Conc. 76327, sep. 18/2009). Las corporaciones de ahorro y vivienda expedirn a sus deudores un certificado en el cual consiste: El monto original del prstamo El saldo al 31 de diciembre de ao gravable El saldo al 31 de diciembre del ao anterior El total pagado por todo concepto, y La suma deducible de acuerdo con lo pagado Las cantidades que contenga el certificado se expresaran nicamente en pesos (D.R. 332/76, art. 3) La deduccin se aplicara proporcionalmente a cada una de ellas. Cuando el crdito fue otorgado a ambos cnyuges, la deduccin podr ser solicitada en su totalidad en cabeza de uno de ellos, siempre y cuando manifieste en su solicitud que el otro cnyuge no la ha solicitado. En el caso de los trabajadores que elaboren para mas de un empleador, esta deduccin solo podr ser solicitada ante uno de ellos (D.R. 3750/86, art. 8) El certificado expedido por las entidades a las cuales se efectuaron los pagos, deber contener: Nombre o razn social y NIT de las entidades beneficiaria el pago; El monto total de los pagos; Concepto de los pagos;

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El periodo al cual le corresponden, y El nombre y NIT de los beneficiarios de los respectivos servicios (D.R. 4713/2005, art. 7) El impuesto de renta i ganancia ocasional a cargo de los contribuyentes no obligados a presentar declaracin de renta y complementarios es el que resulta de sumar las retenciones en la fuente por todo concepto que debe aplicarse a los ingresos obtenidos por el contribuyente durante el respectivo ao gravable.

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Para los asalariados no obligados a declarar el certificado de ingreso y retenciones, remplaza para todos los efectos, la declaracin de renta y complementarios (E.T., arts. 6 y 594). No obstante lo anterior, es posible que los no obligados a declarar sean residentes tributarios, siempre que hayan estado sometidos a retencin en la fuente, presenten declaracin de renta, la cual produce efectos legales (E.T., art 6, L. 1607/2012, art. 1)

LECCION 19 CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES


Los empleadores deben expedir cada ao, a ms tardar el 18 de marzo de 2013 a sus trabajadores, una relacin detallada de los pagos hechos por todos los conceptos laborales, el monto de las cotizaciones a la seguridad social y el valor retenido en la fuente. El certificado de ingresos y retenciones deber expedirse en original y 3 copias. Un original y dos copias para el empleado, una copia reposara en los archivos del empleador (DR 460, art 8). Las personas jurdicas podrn entregar los certificados de retencin en la fuente en forma continua impresa por computador, sin necesidad de firma autgrafa (DR 2634/2012, ART 30, DR 460/86) El empleador debe entregar el certificado en el formulario oficial debidamente diligenciado con la siguiente informacin: INFORMACIN RETENCIN QUE DILIGENCIA EL EMPLEADOR AGENTE DE

Ao gravable y ciudad donde se consign la retencin. Apellidos y nombres del asalariado Cedula o NIT del asalariado

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Apellidos y nombre o razn social del agente retenedor Direccin del agente retenedor Valor de los pagos o abonos efectuados a favor o por cuenta del asalariado Concepto de los pagos o abonos efectuados a favor o por cuenta del asalariado Monto de las retenciones en la fuente practicadas

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Firma del pagador o agente retenedor Con la firma del empleador se certifica que los datos son verdaderos, que no existe ningn otro pago o compensacin a favor del trabajador por el periodo a que se refiere el certificado, y que los pagos y retenciones enunciados se han realizado de conformidad con las normas pertinentes ( ET art. 379) Informacin que diligencia el empleado sujeto de retencin Monto de los ingresos recibidos durante el respectivo ao gravable, diferentes de los recibidos por la relacin laboral, o legal y reglamentaria: La cuanta de las retenciones en la fuente que le practicaron por los ingresos recibidos por conceptos diferentes a la relacin laboral Relacin del patrimonio bruto posedo en el ltimo da del ao o periodo gravable, con indicacin de su valor Monto de las deudas vigentes en el ltimo da del ao o periodo gravable Firma del empleado sujeto a la retencin Con al firma del empleado se entiende que este certifica la veracidad de la informacin, y que cumple todos los requisitos legales para no ser declarante del impuesto sobre la renta y complementarios
FUENTE: http://www.gerencie.com/retencion-en-la-fuente-por-ingresos-laborales.html

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Importante: no debe incorporarse el valor de los vales o tiquetes para adquisicin de alimentos por parte del trabajador, en lo que se refiere al monto mnimo mensual no gravado ( DIAN , con. 53743; agosto 22/2002) Las personas jurdicas pueden entregar a los certificados de retencin en la fuente en forma continua impresa por computador, sin necesidad de firma

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La DIAN mediante el concepto 20950 del 28 de marzo del 2012, se refieren al concepto 105489 del 2007, indica que los certificados de retencin en la fuente por conceptos diferentes a los laborales pueden colocarse en la pgina web, pero los correspondientes a ingresos y retenciones, si bien no quieren de firma autgrafa, deben entregarse en forma litogrfica. Toda persona jurdica, entidad empleadora o contratante de servicios personales, est obligada a expedir un certificado de iniciacin y terminacin de cada una de las relaciones laborales o legales y reglamentarias, y/o prestacin de servicios que se inicien y terminen en un respectivo periodo gravable. Esta certificacin deber entregarse al empleado o prestador de servicios personales, y una copia deber remitirse a la DIAN. Nota: el gobierno nacional deber establecer el contenido del certificado y determinar los medios, lugares y fechas para su remisin.

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LECCION 20 RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS

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El salario mnimo no es embargable. Sin embargo se tienen dos excepciones a saber A favor de las cooperativas legalmente constituidas en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso del mnimo legal. (articulo 156 CST, incluyendo las prestaciones sociales). El excedente del salario mnimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario. Por una demanda por alimentos es necesario tener en cuenta dos tpicos especiales: El valor del SMMLV, al momento de la retencin Que el empleador debe descontar al mes la quinta parte del resultado obtenido de restar al salario devengado el mnimo legal. La retencin se hace sobre el salario neto devengado, es decir, que si el salario bruto es 1200.000 y por retenciones de ley, salud por, por ejemplo: el salario neto ser 1020.000 ser sobre este valor que se hace la retencin.

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DESCUENTOS PROHIBIDOS: El Ministerio seal que de acuerdo al artculo 59 del mencionado cdigo, el empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorizacin previa escrita de stos para cada caso, o sin mandamiento judicial, salvo los casos que el mismo artculo seala, dentro de los que encontramos los siguientes: Artculo 113 del CST, relativo a las multas.

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Artculo 150 del CST, por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. Artculo 151 del CST, para el pago de prstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, acordadas por escrito entre el trabajador y el empleador. Artculo 152 del CST, para el pago de prstamos de financiacin de viviendas, acordado por escrito entre el trabajador y el empleador. Artculo 400 del CST, que trata de manera particular las retenciones de cuotas sindicales DESCUENTOS PERMITIDOS: Por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal de cuotas con destino al seguro social obligatorio y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.

CAPITULO 5 REGIMEN ESPECIALES, REGLAMENTOS, MINISTERIO DE TRABAJO, PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR

LECCION 21 SERVICIO DOMESTICO


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El trabajador del servicio domestico es aquella persona natural que a cambio de una remuneracin presta su servicio personal en forma directa, en un hogar o casa de familia, de manera habitual, bajo continua subordinacin o dependencia, residiendo o no en el lugar de trabajo, a una o varias personas naturales, en la ejecucin de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de nios y dems tareas propias del hogar,

JORNADA DE TRABAJO

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Para los trabajadores que residen en la casa del empleador la corte constitucional. Mediante sentencia C-372 de 1998, dispuso que estos trabajadores no podrn tener una jornada superior a diez (10) Horas diarias.

Nota:

As la jornada sea incompleta, los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantas que les correspondan

SALARIO

Tienen derecho al pago del salario mnimo legal mensual vigente ( se puede componer con una parte en especie, si ganan el mnimo la parte en especie no puede superar el 30% Si el trabajo se realiza por das o por horas, se hara la conversin a das y horas
Nota: se debe estipular claramente a cuanto equivale el valor en especie-

Tienen derecho a un descanso remunerado los das domingos y festivos por el hecho de laborar toda la semana. Para el caso de los empleados por das o por horas, el pago del descanso dominical ser una sexta parte del valor del da trabajado. AUXILIO DE TRANSPORTE Tienen derecho a esta prestacin por ganar hasta 2 salarios mnimos Si trabaja por das, nicamente en los das que presten el servicio.

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PRESTACIONES SOCIALES Tienen derecho a las cesantas y a los intereses sobre cesantas, a calzado y vestido de labor en las fechas que lo establezca la ley. El auxilio de cesantas siempre se pagara en dinero y en ningn caso ser inferior a un salario mnimo legal mensual vigente, por cada ao de servicio y proporcionalmente por fraccin de ao. Tiene derecho tambin a los intereses sobre las cesantas. El salario base para liquidar las cesantas es la totalidad del salario.
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No tiene derecho a la prima de servicios, por cuanto la actividad del hogar no produce utilidades. Tiene derecho a la licencia de maternidad conforme con las disposiciones vigentes.

Nota: por no entenderse como trabajador permanente no hay obligacin de afiliarlo a una caja de compensacin familiar

SEGURIDAD SOCIAL Existe la obligacin de afiliarlo al sistema general de seguridad social en salud, pensiones y riesgos profesionales, en caso contrario responde el empleador con sus propios recursos.

En Colombia hoy por hoy existe la creencia que contratar un empleado beneficiario del Sisben, exime al empleador de afiliar al trabajador el sistema de seguridad social, algo que en trminos generales no es cierto y mucho menos legal. As la afiliacin a salud, pensin y riesgos profesionales es obligatoria para todo trabajador que tenga una relacin laboral oral o escrita con un empleador. As puede concluirse entonces, que una empresa que vincule a un trabajador mediante contrato de trabajo, debe obligatoriamente afiliarlo tanto a salud como a pensin y riesgos profesionales, sin importar que el empleado est afiliado al Sisben. Ya que el Sisben no fue creado para asumir las obligaciones del empleador. De esta forma en este punto resulta pertinente recordar que el Sisben fue creado para las personas sin empleo y de bajos recursos que no tienen la capacidad econmica para afiliarse al sistema contributivo, y es obvio, que si es contratado por una empresa, tanto la empresa como el trabajador tienen la capacidad econmica para hacer los respectivos aportes. Una cosa importante a tener en cuenta es que si la empresa (o la familia en el caso de las empleadas domesticas) decide no afiliar a sus empleados eludiendo su responsabilidad, puede ser sancionada, adems de que cualquier problema de salud que sufra el empleado, deber ser cubierto en su totalidad
152

Modulo Legislacin Laboral

por la empresa o la familia contratante, lo cual puede resultar supremamente oneroso pues no es extrao encontrarse con tratamientos de $10.000.000 o $15.000.000. De esta forma y buscando proteger derechos adquiridos por parte del trabajador lo que el empleado debe hacer, es hacer una solicitud a quien administra el Sisben para que le conserve el cupo al trabajador por el tiempo que el empleador lo afilie al sistema contributivo, luego que el trabajador vuelva a quedar desempleado, puede (y tiene el derecho) solicitar su reinclusin al Sisben.

VACACIONES Por cada ao de trabajo le corresponde 15 das hbiles consecutivos de descanso remunerado con el salario que este devengando ( en dinero o en especie), en el momento de entrar a disfrutarlas. INDEMNIZACION POR DESPIDO Si se da la terminacin del contrato por decisin unilateral y sin justificacin por parte del empleador, este debe cancelarle al trabajador el valor de la indemnizacin que consagra la ley.

[1]

La Constitucin Poltica de 1991 dentro del mbito de Estado Social de Derecho establece la necesidad de focalizar o dirigir el gasto social a la poblacin ms pobre y vulnerable por parte del gobierno nacional y de los gobiernos departamentales y locales. Para cumplir con este mandato, los responsables de la administracin pblica deben contar con mecanismos tcnicos y objetivos que garanticen una total transparencia en la identificacin de las necesidades reales y en la seleccin de los potenciales beneficiarios para los programas sociales. El Sisbn es el Sistema de Identificacin de Potenciales beneficiarios de Programas Sociales. Esta es una herramienta de identificacin, que organiza a los individuos de acuerdo con su estndar de vida y permite la seleccin tcnica, objetiva, uniforme y equitativa de beneficiarios de los programas sociales que maneja el Estado, de acuerdo con su condicin socioeconmica particular. Si una persona ha sido identificada como potencial beneficiario de los programas sociales, es decir que el nivel est entre 1 y 3, podr acceder a los subsidios que otorga el Estado a travs de los diferentes programas y de acuerdo con la reglamentacin de cada uno de ellos.

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La seleccin y asignacin de subsidios, la hacen las entidades ejecutoras de programas sociales del Estado a partir de la informacin de la base consolidada y certificada por el DNP y los otros instrumentos de focalizacin que utilice el respectivo programa. (Fuente: http://www.sisben.gov.co/ )

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QUE TRABAJADORES NO SE CONSIDERAN DEL SERVICIO DOMESTICO No son del servicio domestico los que ejecutan las labores mencionadas dentro de una empresa, club social o establecimiento comercial, colegio, hacienda y en general, unidad de explotacin econmica, aunque sea empresa sin animo de lucro. Los trabajadores que cumplen actividades preferentes de celadura en fincas o casas de recreo carecen del carcter de trabajador domestico y se rigen por el sistema prestacional ordinario.

HAY CONTRATO DE TRABAJO CUANDO Hay contrato de trabajo con los empleados del servicio domestico cuando se renen los tres elementos bsicos de la relacin de trabajo: presentacin de una actividad personal, la subordinacin y una remuneracin

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El contrato de trabajo con trabajadores del servicio domestico generalmente se celebra en forma verbal

Para la liquidacin de salarios y prestaciones conviene tener claridad acerca de la fecha de ingreso. Por eso es aconsejable que en el recibo por el primer mes de sueldo se deje una constancia sobre la fecha de ingreso.

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ASPECTOS MINIMOS QUE DEBEN PRECISARSE El acuerdo que se realice entre empleador y el trabajador debe precisar lo siguiente cuando menos : La ndole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse. Este tipo de labor no es otra que la propia de la atencin de una casa de familia ya sea que el trabajador resida o no en la misma casa del empleador. La remuneracin. Puede consistir solo en dinero o parte en dinero y parte en especie, para efectos de la liquidacin de la cesanta, constituye salario todo lo que se le paga en dinero o en especie. Las disposiciones legales sobre salario mnimo tambin se aplican a los trabajadores domsticos; por esta razn, la remuneracin total no puede ser inferior al salario mnimo mensual vigente. Debe tenerse en cuenta que en este caso el salario en especie no puede exceder el 30% del salario mnimo legal.

La duracin del contrato, generalmente no se dice nada sobre la duracin, por lo cual se entiende que el contrato es indefinido. Si se desea pactar un termino fijo, esta clausula debe constar por escrito.

PERIODO DE PRUEBA SERVIDORES DOMESTICOS. En el contrato de trabajo con los servidores domsticos se presume como periodo de prueba los primeros quince (15) das de servicio, aunque no haya contrato escrito, durante este lapso cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin previo aviso; pero el empleador debe pagar las prestaciones por los das trabajados en este periodo de prueba. No obstante si el contrato se celebra por escrito, es posible pactar un periodo de prueba hasta de dos meses.

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JORNADA DE TRABAJO

Segn jurisprudencia de la corte constitucional (Sent. C- 372/98) los trabajadores del servicio domestico interno tienen una jornada mxima de diez (10) horas diarias y derecho al pago de recargos nocturnos horas extras y dominicales y festivos, si estos se laboran.

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Los trabajadores del servicio domestico por das estn sujetos a la jornada convenida por las partes.

DESCANSO OBLIGATORIO Con los empleados del servicio domestico debe cumplirse la norma general que obliga a dar descanso dominical remunerado al trabajador, dicho descanso se retribuye por el empleador con el salario ordinario de un da. Cuando se paga un sueldo quincenal o mensual el pago de estos descansos ya esta incluido dentro del sueldo. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en das u horas, no implica la prestacin de servicios en todos los das laborales de la semana, el trabajador del servicio domstico tendr derecho al descanso dominical remunerado en proporcin al tiempo laborado. Este es el caso del trabajador domestico por das, que trabaja dos veces a la semana, por ejemplo

Trabaja en das de descanso obligatorio Cuando no sea posible tomar el descanso en los das festivos y/o en los domingos se prestan servicios, este trabajo se remunerara dependiendo de si se labora habitual u ocasionalmente en tales das. Si el trabajador labora ocasionalmente tiene derecho a la remuneracin as: A su salario ordinario por el hecho de haber laborado en la respectiva semana (cuando se paga por quincenas o meses este pago va incluido en la respectiva quincena o sueldo mensual), y Puede elegir entre remuneracin adicional equivalente al 75% del valor de un da (1.75), por el hecho de trabajar en domingo, o un da de descanso compensatorio entre semana.

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Cuando el trabajador labora habitualmente en da de descanso tiene derecho al compensatorio (descansar un da) y a una remuneracin as: (0289), la ordinaria y la especial del 75% del valor de un da (1.75).

Otorgamiento de las vacaciones Al igual que todos los dems trabajadores, los empleados del servicio domestico tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos remunerados de vacaciones, por cada ao de servicio. Pero en el caso de los empleados por das solo debe pagarse la remuneracin equivalente al nmero de
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jornadas

que

normalmente

trabajara

durante

los

quince

(15)

das.

El salario base para la liquidacin es el ordinario que esta devengando el trabajador el da en que comience a disfrutar del descanso remunerado. Las vacaciones pueden ser concedidas ya sea por disposicin del empleador o a solicitud del trabajador, en forma que se consulten racionalmente los intereses de ambas partes. Si es el empleador el que dispone a poca de vacaciones, debe avisar la fecha de iniciacin con quince (15) das de anticipacin. (0318)

Ejemplo: a) una trabajadora interna que devenga $700.000 ($23.333 diarios) solicita sus vacaciones. Se le deben otorgar 15 das hbiles de vacaciones, remuneradas de acuerdo a este salario, y b) Una trabajadora por das que labora mircoles y viernes, y gana $25.000 diarios, solicita vacaciones al ao de haber a ingresado a trabajar. Se le deben cancelar, por concepto de vacaciones, a razn de $25.000 diarios, las jornadas que normalmente trabajara durante quince (15) das. Compensacin de vacaciones Si el contrato de trabajo cesa o si termino sin que hubieren causado las vacaciones por ao cumplido, el trabajador tendr derecho a que estas se le reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado. (0266)

Ejemplo: Al momento de su retiro, el trabajador del servicio domestico devengaba en dinero la suma de $700.000 mensuales sin incluir auxilio de transporte y haba trabajado un (1) mes. Por concepto de vacaciones deben cancelarse la suma de $29.166 (veintinueve mil ciento sesenta y seis pesos), equivalente a la compensacin de este derecho:

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Acumulacin de las vacaciones Las vacaciones pueden acumularse de un ao a otro. Cada ao el trabajador debe disfrutar de por lo menos seis (6) das hbiles continuos de vacaciones, y puede convenirse en acumular los das restantes hasta por dos (2) aos.
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Prestaciones sociales a que tienen derecho Es obligatorio pagara prestaciones sociales a estos trabajadores. No es posible pactar que no se van a pagar prestaciones, ya que estas, como todos los derechos laborales, no pueden ser renunciadas por el trabajador. El pago de prestaciones sociales no tiene nada que ver con la duracin de la jornada; si esta es incompleta (medio tiempo cada da, o solo unos das a la semana) tambin hay derecho a las prestaciones en forma completa y en este la proporcionalidad da el salario del trabajador segn la doctrina general.

Una advertencia muy valiosa es que el empleador debe hacer firmar recibos de sus trabajadores por cada pago del salario y de las prestaciones sociales y conservar estos documentos como medio de prueba para eventuales aclaraciones.

El auxilio de cesanta El trabajador del servicio domestico tiene derecho a un (1) mes de salario por cada ao de servicio y proporcionalmente por cada fracciones de ao. Para liquidarlo se tomara en cuenta la totalidad del salario devengado por el trabajador, siguiendo en lo dems la regla general. (0328) El auxilio de cesanta se liquida con base en el ltimo sueldo, pero si este cambio en los ltimos tres meses la base ser el promedio mensual devengado en el ltimo ao o fraccin. El auxilio de cesanta siempre se pagara en dinero y en ningn caso ser inferior a un salario mnimo legal mensual vigente, por cada ao de servicios y proporcionalmente por fracciones de ao.

Ejemplo:

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A una trabajadora interna con un (1) ao y seis (6) meses de servicio y un salario mensual en dinero de $700.000 incluyendo el auxilio de transporte, le corresponde por cesanta lo siguiente:

Por el primer ao: la cesanta causada hasta el 31 de diciembre ha debido ser consignada antes del 15 de febrero del ao siguiente en el fondo de cesantas escogido por la trabajadora.

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Por el segundo ao

180 x 700.000/360 = 350.000 Ejemplo: de trabajadora por das: La seora Julia Mesa trabaja 3 das a la semana para la familia Ramrez. Ingreso el 12 de febrero de 2012 y se retiro el 5 de diciembre de 2012, vamos a liquidar el auxilio de cesanta: Valor salario da: $30.000 Tomamos lo que gana por semana, se multiplica por 52 semanas, y lo dividimos entre 12 meses, as: 90.000 x 52/12 = 390.000 Valor auxilio de cesanta: 390.000 x 294/365 = 318.500 NOTA: En el valor del da se entiende incluido el auxilio de transporte y el pago de los das de descanso legalmente obligatorios de forma proporcional. Los intereses a la cesanta Esta prestacin se debe cancelar en la misma forma y tiempo que para los dems trabajadores, as: a) Dentro de enero cada ao se pagara el 12% sobre el saldo que a 31 de diciembre inmediatamente anterior tenga acumulado el trabajador por concepto de cesanta. [0338] Ejemplo: Sobre una cesanta acumulada a 31 de diciembre de 400.000, el 30 de enero han debido cancelarse intereses equivalentes a (400.000 x 12%) = 48.000

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$48.000 ($400.000 x 12%); b.) A la terminacin del contrato en cuanta proporcional al lapso transcurrido del ao, a razn del 1% por cada mes y proporcionalmente por fraccin interior. Ejemplo: Un contrato de trabajo se termina el 30 de junio y en la liquidacin el valor de la cesanta a cancelar es de $400.000, sobre esta suma hay que liquidar y pagar el 6% o sea $24.000 y En caso de liquidacin parcial de cesanta, en cuanta proporcional al lapso transcurrido del ao, en la misma forma del ordinal anterior.

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Ejemplo: Sobre un retiro parcial de cesanta de $180.000 hecho el 15 de julio se deben cancelar intereses del 6.5% o sea $11.700. Derecho a: calzado y vestido de labor Al trabajador cuya remuneracin no pase de dos salarios mnimos se le deben suministrar tres (3) veces al ao un par de zapatos y un vestido apropiado para el trabajo. Para tener derecho a esta prestacin se requiere haber cumplido ms de tres (3) meses al servicio del empleador. Las fechas de cumplimiento de esta prestacin son: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. Estos elementos son de uso obligatorio por el trabajador. (0320) Derecho a seguridad social La afiliacin al sistema de seguridad social de los trabajadores del servicio domestico (incluyendo los que trabajan por das) es obligatoria e implica la proteccin contra los riesgos de enfermedad y maternidad, enfermedad profesional y accidente de trabajo e invalidez, vejez y muerte. Los trabajadores del servicio domestico deben cotizar sobre un salario mnimo legal. Para tramitar la afiliacin al sistema integral de seguridad social se debe especificar por el empleador que se trata del HOGAR y no de un negocio particular y que la actividad principal a desarrollar son las propias del servicio domestico. Es de vital importancia cumplir oportunamente con la obligacin de afiliar al sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales a los trabajadores del servicio domestico, para que queden aparados por el seguro social y el empleador de esta manera, se exonere de responder por los riesgos que pueden afectar la salud del trabajador. En caso de no afiliacin, el empleador deber responder en la misma forma que lo hara el sistema de seguridad social e pensiones, salud y riesgos laborales. Las trabajadoras domesticas al servicio de distintos empleadores, se deben afiliar al sistema por uno de ellos y el pago se debe efectuar en proporcionalidad a los das que labore la empleada en cada uno de los sitios de trabajo. Obligaciones tiene el empleador frente al accidente de trabajo y la enfermedad profesional En caso de accidente de trabajo o ataque sbito de enfermedad profesional, el empleador est obligado a prestar al trabajador del servicio domestico los primeros auxilios y las medicinas de urgencia, sin perjuicio de las prestaciones asistenciales y econmicas otorgadas por la seguridad social.

Modulo Legislacin Laboral

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Licencia por maternidad Las trabajadoras del servicio domestico en estado de embarazo tienen derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la poca del parto, remunerada con el salario que devenguen al entrara a disfrutar del descanso.

Proteccin a la maternidad para estos trabajadores Finalmente ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se hizo por tal motivo, si ocurre dentro del periodo de embarazo o dentro del periodo comprendido en los tres (3) meses posteriores al parto y sin autorizacin de las autoridades. Para proceder al despido, cuando este se justifica, el empleador necesita autorizacin del inspector de trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiera inspector. Durante la licencia remunerada por maternidad el empleador est obligado a conservar el puesto a la trabajadora. El despido en esta poca es nulo.

Pagos

que no deben efectuarse a estos trabajadores

Como la familia no es una unidad de explotacin econmica no existe obligacin de pagar primas semestrales a los trabajadores del servicio domestico. Por su parte, el sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales reconocer al trabajador del servicio domestico una pensin de vejez, cuando encontrndose debidamente afiliado haya cumplido con los requisitos de edad y semanas de cotizacin o de ahorros exigidos por el sistema de seguridad social.

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Descuentos por daos El empleador no est autorizado para hacer ningn descuento del salario del trabajador sin los requisitos de la ley laboral, por el valor de platos o utensilios en general, que el trabajador de servicio domestico dae por descuido en desarrollo de sus funciones. Aunque se trata de una prctica generalizada, est prohibida por la ley laboral y el empleador que haga tales descuentos puede verse sometido a reclamaciones gravosas como el pago de la indemnizacin moratoria. Terminacin del contrato

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La terminacin de contrato de trabajo del servicio domestico sigue las mismas reglas de los trabajadores ordinarios y en consecuencia puede proceder por parte del empleador (bien por justa causa o con pago de indemnizacin respectiva) o por renuncia del trabajador.

CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR


Nada dice la ley colombiana acerca de la definicin del chofer de servicio familiar. De todas maneras, este es un concepto fcilmente determinable, comoquiera que la actividad de conducir un vehculo es su labor distintiva. Lo que la ley su aclara es que el chofer de servicio familiar no es el mismo conductor al servicio de una empresa de transporte. Tampoco es chofer de familia un conductor contratado por una empresa, as sus servicios se limiten a conducir al gerente y su familia. Es preciso que el empleador sea un miembro de la familia a la que el chofer presta sus servicios.

Jornada de trabajo A los choferes de servicio familiar se les asimila con los trabajadores del servicio domestico, en cuanto a jornada de trabajo, por lo tanto tienen el mismo tratamiento y estn sujetos a la obligacin de trabajar durante los das de descanso obligatorio mediante la retribucin especial prevista por la ley o concedindoles un descanso compensatorio remunerado, segn se trate de trabajo habitual u ocasional en da domingo o festivo.

Cesanta A los choferes de servicio familiar se les aplica la regla general segn la cual debe pagarse como auxilio de cesanta un mes de salario por cada ao de servicios y proporcionalmente por fracciones de ao.

Modulo Legislacin Laboral

A los choferes del servicio familiar se les aplican normas que regulan el trabajo del servicio domestico en cuanto a jornada y periodo de prueba. Seguridad social Se aplican las mismas garantas que para cualquier trabajador en pensiones, salud y riesgos profesionales. Prestaciones a que tienen derecho

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La cesanta, las vacaciones, los intereses de cesanta y el suministro de calzado y ropa de trabajo se rigen por las ordinarias. El empleador no est obligado a reconocer y pagar la prima legal de servicios al chofer de servicio familiar, e igualmente no estar obligado, con excepciones especiales, a reconocer la pensin de jubilacin, ni la pensin de invalidez, ni el seguro de vida obligatorio, cuando haya afiliado oportunamente al trabajador a las entidades de seguridad social, lo cual es obligatorio para todo empleador

TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIN
Son trabajadores de la construccin las personas que se dedican a obras y actividades que tienen por objeto construir cualquier clase o edificios y a otras inherentes a esa actividad, pero no las personas que en su calidad de arquitectos o ingenieros, proyectistas o interventores dirijan tcnicamente, asesoren o controlen la ejecucin simplemente material de aquellas obras. Por regla general el trmino del contrato de trabajo de este tipo de empleados es de la duracin de la obra Suspensin del trabajo por lluvia Debe suspenderse el trabajo a la intemperie en los eventos de la lluvia que implique peligro para la salud del trabajador, salvo en las obras o labores de construccin que no sean susceptible de interrupcin. Esta suspensin no da lugar a la reduccin del salario, pero el empleador puede exigir trabajo bajo cubierta durante este tiempo o compensacin posterior del tiempo perdido, sin que esta constituya trabajo extra. La cesanta El auxilio de cesanta se liquida a razn de tres (3) das de salarios por cada mes completo de servicios, siempre que se labore cuando menos un mes.

Modulo Legislacin Laboral

Ejemplo: un empleado de la construccin trabajo en una obra durante dos (2) meses, con un jornal de $30.000, incluido el auxilio de transporte. Le corresponde una cesanta de $180.000 liquidada as: Tiempo de servicio 60 das; salario base $30.000 Cesanta 6 das x 30.000= $180.000 Las vacaciones

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El descanso remunerado de quince (15) das hbiles y consecutivos por cada ao de servicios y proporcionalmente por fracciones de ao, se causa cuando se ha servido cuando menos un mes. Ejemplos: por cinco (5) meses de servicios con un jornal de $30.000 se paga por vacaciones $187.500 que se deducen de una regla de tres, cuyos trminos son los siguientes: Si por 360 das se causan 15 de vacaciones por, 150 de causan x, o sea: X= 150x15 = 6.25 das 360 Vacaciones: 6.25 x $ 30.000 = $187.500 La afiliacin al rgimen de seguridad social es obligatoria mediante el pago con junto de los aportes, se recibe la proteccin comn a todos los afiliados. En los lugares donde no existen entidades de seguridad social es obligatorio brindar asistencia mdica, quirrgica y hospitalaria por enfermedad no profesional que se requiere durante la ejecucin del contrato con un lmite de tres (3) meses, adems del auxilio monetario por incapacidad laboral temporal hasta 180 das En cuanto a las prestaciones de intereses sobre las cesantas, calzado y overoles y primas de servicios se aplican las reglas generales. Al igual que el resto de los empleadores pertenecientes a la industria de la construccin, se encuentran obligados a aportar el 9% del valor de su nomina mensual de salarios para dar cumplimiento a las obligaciones con del SENA (2%), cajas de compensacin familiar, ICBF (3%). Dicho porcentaje se cancelara por conducto de la caja de compensacin en la cual se hallen inscritos Los empleadores de este ramo de la industria no estn obligados a contratar aprendices por cuanto esta obligacin fue sustituida por la de aportar al fondo de formacin profesional Entindase por empleadores dedicados a la actividad de la construccin, quienes ocasional o permanentemente, por su cuenta o la de un tercero erigen o levantan estructuras inmuebles tales como: casas, o edificios, vas de comunicacin, oleoductos, gasoductos, canalizacin, alcantarillado, acueducto, pavimentos, obras de desecacin, riego y embalses, instalaciones elctricas y mecnicas y dems construcciones civiles.

Modulo Legislacin Laboral

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FONDO DE FORMACIN PROFESIONAL


Este fondo tiene por funcin primordial la atencin y ejecucin de los programas que disea el SENA para la formacin profesional de los diferentes oficios de la industria de la construccin. El aporte mensual de la industria de la construccin equivale a una vez el salario mnimo legal vigente por cada cuarenta (40) trabajadores que pertenezcan a la nomina y proporcionalmente por fraccin inferior a dicho numero.

Normas de seguridad industrial


En atencin a los riesgos que conllevan las actividades de construccin, se atienen a las normas generales en materia de salud ocupacional.

Campamentos
Las obras que ocupan cinco (5) o mas trabajadores, estn en la obligacin de tener campamentos provisionales dotados con servicios sanitarios, vistieres para los cambios de ropas y zona para tomar alimentos.

Equipos de proteccin personal


Cuando se efectan trabajos de altura se dotara al trabajador de cinturn de seguridad. Contra la cada de objetos se le suministrara un casco de seguridad. Si se manipulan materiales rugosos con filos, deben entregarse guantes adecuados para cargar objetos pesados y se dotara a los trabajadores de botas de caucho con punta de acero; si se trata de labores de soldadura deben darse equipos protectores para los ojos. En las obras que produzcan ruidos fuertes se entregaran tapones auditivos.

Modulo Legislacin Laboral

Sanciones a que se expone el empleador La divisin de salud ocupacional del ministerio de proteccin social se encuentra facultada para exigir la correccin de las anomalas detectadas en las inspecciones y visitas. Si dentro del trmino que le conceden al constructor, este no adopta las medidas pertinentes, se impondrn multas para obtener el cumplimiento de las prescripciones y si se pese a las reconvenciones persisten las anomalas, se dar a la autoridad que expide las licencias de construccin el informe pertinente para que se tomen medidas de suspensin.

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CONVENIO 189 SOBRE SERVICIO DOMESTICO (RATIFICADO POR LA LEY 1595 DE 2012) ASPECTOS FUNDAMENTALES DERECHOS QUE SE DEBEN RESPETAR Libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva La eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; La abolicin efectiva del trabajo infantil; y La eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin

TRABAJO DE MENORES DE EDAD


Todo miembro deber fijar una edad mnima para los trabajares domsticos compatible con las disposiciones compatible con las disposiciones del Convenio sobre la edad mnima, 1973 (nm. 138) y el convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (nm. 182), edad que no podr ser inferior a la edad mnima estipulada en la legislacin nacional para los trabajadores en general. Todo miembro debe adoptar medidas para asegurar que el trabajadores domsticos menores de 18 aos pero mayores de la edad mnima para el empleo no los prive de la escolaridad obligatorio, ni comprometa sus oportunidades para acceder a la enseanza superior o a una formacin profesional

Modulo Legislacin Laboral

VIOLENCIA EN EL TRABAJO Todo miembro deber adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domsticos gocen de una proteccin efectiva contra toda forma de abuso y violencia. Trabajo Decente Todo miembro deber adoptar medidas a fin de asegurar que los trabajadores domsticos, como los dems trabajadores en general, disfruten de condiciones de empleo equitativa y condiciones de trabajo docente, asi como, si residen en

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el hogar para el que trabajan, de condiciones de vida decentes que respeten su privacidad. Condiciones de empleo mnimas El nombre y los apellidos del empleador y del trabajador y la direccin respectiva. La direccin del lugar o los lugares de trabajo habituales; La fecha de inicio del contrato y, cuando este se suscriba para un periodo especifico, su duracin; El tipo de trabajo por realizar Las vacaciones anuales pagadas y los periodos de descansos diarios y semanales; El suministro de alojamiento y alimento cuando proceda; y Las condiciones relativas a la terminacin de la relacin trabajo, inclusive todo plazo de preaviso que han de respetar el trabajador domestico o el empleador.

IGUALDAD Y JORNADA DE TRABAJO Todo miembro deber adoptar medidas con miras a asegurar la igualdad de trato entre los trabajadores domsticos y los trabajadores en general en relacin a las horas normales de trabajo, la compensacin de las horas extraordinarias, los periodos o de descanso diarios y semanales y las vacaciones anuales pagadas, en conformidad con la legislacin nacional o con convenios colectivos, teniendo en cuenta las caractersticas especiales del trabajo domestico. El periodo de descanso semanal deber ser al menos de 24 horas consecutivas

Modulo Legislacin Laboral

Los periodos durante los cuales los trabajadores domsticos no disponen libremente de su tiempo y permanecen a disposicin del hogar para responder a posibles requerimientos de su servicio debern considerarse como horas de trabajo, en la medida en que se determine en la legislacin nacional o en convenios colectivos o con arreglo a cualquier otro mecanismo acorde con la practica nacional.

SALARIO

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Todo miembro deber adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domsticos se beneficien de un rgimen de salario mnimo, all donde ese rgimen exista, y que la remuneracin se establezca sin discriminacin por motivo de sexo. 1. El salario de los trabajadores domsticos debern pagrseles directamente en efectivo, a intervalos regulares y como mnimo una vez al mes. A menos que la modalidad de pago este prevista en la legislacin nacional o en convenios colectivos, el pago podr efectuarse por transferencia bancaria, cheque bancario, cheque postal o giro postal o por otro medio de pago monetario legal. Con el consentimiento del trabajador interesado. 2. En la legislacin nacional, en convenios colectivos, o en laudos arbitrales se podr disponer que el pago de una proporcin limitada de la remuneracin de los trabajadores domsticos revista la forma de pagos en especie no menos favorable que los que rigen generalmente para otras categoras de trabajadores, siempre y cuando se adopten medidas para asegurar que los pagos en especie se hagan con el acuerdo del trabajador, que se destinen a su uso y beneficio personal y que el valor monetario que se atribuya a los mismos sea justo y razonable. SALUD OCUPACIONAL 1. Todo trabajador domestico tiene derecho a un entorno de trabajo segur y saludable. Todo miembro en conformidad con la legislacin y la practica nacionales, deber adoptar medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las caractersticas especificas del trabajo domestico, a fin de asegurar la seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores domsticos 2. Las medidas a que hace referencia en el prrafo anterior podrn aplicarse progresivamente en consulta con las organizaciones ms representativas de los empleadores y los trabajadores

Seguridad social

Modulo Legislacin Laboral

1. Todo miembro, teniendo debidamente en cuenta las caractersticas especificas del trabajo domestico y actuando en conformidad con la legislacin nacional, deber adoptar medidas apropiadas a fin de asegurar que los trabajadores domsticos disfruten de no menos favorables que las condiciones aplicables a los trabajadores en general con respecto a la proteccin de la seguridad social, inclusive en lo relativo a la maternidad. 2. Las medidas a que se hace referencia en el prrafo anterior podrn aplicarse progresivamente, en consulta con las organizaciones ms representativas de los empleadores y los trabajadores.
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AGENCIAS DE EMPLEO Para proteger efectivamente contra las practicas abusivas a los trabajadores domsticos contratados o colocados por agencias de empleo privadas, incluidos los trabajadores migrantes todo miembro deber: Determinar las condiciones que regirn el funcionamiento de las agencias de empleo que contratan o colocan a trabajadores domsticos, en conformidad con la legislacin y la practica nacionales Asegurar la existencia de un mecanismo y procedimiento adecuados para la investigacin de las quejas, presuntos abusos y practicas fraudulentas por lo que se refiere a las actividades de las agencias de empleo privadas en relacin a los trabajadores domsticos;

TRABAJADORES MENORES DE EDAD Son menores de edad las personas que no han cumplido los 18 aos de edad.

Presuncin del contrato de trabajo con los menores


Las prestacin de servicios hecha por menores de edad en beneficio de terceros se presume regida por con trato de trabajo, siempre y cuando las actividades que desarrollen estn orientadas a la explotacin econmica, es decir representante lucro al empleador.

Autorizacin para trabajar


Edad mnima de admisin al trabajo y derecho a la proteccin laboral de los adolecentes autorizados para trabajar. La edad mnima de admisin al trabajo son los quince aos. Los adolecentes entre los 15 y 17 aos requieren para trabajar, de la respectiva autorizacin expedida por el inspector de trabajo o, en su defecto, por el ente territorial local y gozaran de las protecciones laborales consagrados en el rgimen laboral colombiano, las normas que lo complementan los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la constitucin poltica y los derecho y garantas consagrados en este cdigo. Los adolecentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formacin y especializacin que los habilite para ejercer libremente una ocupacin, arte, oficio, o profesin y a recibirla durante el ejercicio de actividad laboral.
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Modulo Legislacin Laboral

Excepcionalmente, los nios y nias menores de 15 aos podrn recibir autorizacin de la inspeccin del trabajo, o en su defecto del ente territorial local, para desempear actividades remuneradas de tipo artstico, cultural, recreativo y deportivo. La autorizacin establecer el nmero de horas mximas y prescribir las condicione e que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningn caso el permiso exceder las catorce (14) horas semanales.

Autorizacin de trabajo para los adolecentes


Corresponde de al inspector de trabajo expedir por escrito la autorizacin para que un adolecente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del defensor de familia. A falta del inspector del trabajo la autorizacin ser expedida por el comisario de familia y en ausencia de este por el alcalde municipal. La autorizacin estar sujeta a las siguientes reglas: Deber tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolecente; La solicitud contendr los datos generales de identificacin del adolecente y el empleador, los trminos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario. El funcionario que concedi el permiso deber efectuar una visita para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador. Para obtener la autorizacin la requiere la representacin del certificado de escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formacin bsica, el empleador proceder a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarte el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formacin, teniendo en cuenta su orientacin vocacional. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador. La autorizacin de trabajo o empleo para adolescentes indgenas ser conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorizacin ser otorgada por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confiri la autorizacin, cuando se inicie y cuando termine la relacin laboral.

Modulo Legislacin Laboral

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La autorizacin para trabajar podr ser negada o revocada en caso de que no se den las garantas mnimas de salud, seguridad social y educacin del adolescente.

TRABAJOS PROHIBIDOS PARA MENORES Ninguna persona menor de 18 aos podr ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad fsica o psicolgica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. Ningn nio, nia o adolescente menor de 18 aos de edad, podr trabajar en las actividades que a continuacin se relacionen:

Agricultura, ganadera, caza y silvicultura. Trabajadores la agricultura, explotaciones pesqueras con destino al mercado. agropecuarias, forestales y

1.2. Tcnicos en ciencias biolgicas, agronoma, zootecnia y afines. 1.3. Trabajadores agricultores de caf. 1.4. Trabajadores agricultores de flor de corte bajo cubierta y al aire libre. 1.5. Trabajadores agricultores de caa de azcar. 1.6. Trabajadores agricultores de cereales y oleaginosas. 1.7. Trabajadores agricultores de hortalizas y legumbres. 1.8. Trabajadores agricultores de frutas, nueces, plantas bebestibles y especias. 1.9. Trabajadores agricultores del tabaco. 1.10. Criadores y trabajadores pecuarios de la cra de animales para el mercado y afines. 1.11. Trabajadores de cra especializada de vacuno. ( se incluyen algunos animales de la clasificacin industrial internacional uniforme de todas las actividades econmicas 124: ovejas, cabras). 1.12. Trabajadores de cra especializada de ganado porcino. 1.13. Trabajadores de cra especializada de aves de corral. 1.14. Trabajadores de cra especializada de ovejas, cabras, caballos, asnos, mulas.
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Modulo Legislacin Laboral

1.15. Trabajadores de cra especializada de otros animales y la obtencin de sus productos. Pesca. Pescadores, cazadores y tramperos. Trabajadores de la silvicultura y explotacin de madera. Explotacin de minas y canteras. Trabajadores de extraccin de carbn, carbn lignitico y turba. Trabajadores de la extraccin de petrleo crudo y de gas natural. Trabajadores de la extraccin de minerales y de torio. Trabajadores de la extraccin de minerales de hierro. Trabajadores de extraccin de metales preciosos (oro y plata) y los del grupo del platino. Trabajadores de la extraccin de minerales de niquel. Trabajadores de la extraccin de piedra, arena y arcillas comunes. Trabajadores de la extraccin de caoln, arcillas de uso industrial y bentonitas. Trabajadores de la extraccin de arenas y gravas silceas. Trabajadores de la extraccin de sal. Trabajadores de la extraccin de esmeraldas. Trabajadores de la extraccin de otras piedras preciosas y semipreciosas. Trabajadores de la extraccin de otros minerales no metlicos. Trabajos subterrneos de minera de toda ndole y en los que confluyan agentes nocivos tales como desequilibrios trmicos, deficiencia de oxgeno a consecuencia de la oxidacin o gasificacin. Industria manufacturera. Operarios de mquinas y trabajos minerales. Trabajadores del (pulvimetalurgia). prensado, relaciones, procesamiento de metales y

Modulo Legislacin Laboral

forja,

estampado

laminado

del

metal

Trabajadores para el procesamiento de metales (galvanizado, zincado, cromado).


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Operarios de mquinas y trabajadores relacionados, elaboracin de productos qumicos, plsticos y caucho. trabajadores dedicados a la elaboracin de productos derivados del petrleo, dixido de azufre, custicos, xido de nitrgeno y monxido de carbono, cido sulfhdrico, agua amarga, cido sulfrico, cido fluorhdrico, catalizadores slidos, combustibles en general, gas de petrleo licuado, gasolina, queroseno, residuales. Operarios de mquinas y trabajadores relacionados con el procesamiento de la madera y produccin de pulpa de papel. Operarios de mquinas y trabajadores relacionados con la fabricacin de textiles. Operarios de mquinas y trabajadores relacionados con la manufactura de productos de piel y cuero. Oficiales y operarios del procesamiento de alimentos y afines, carniceros, pescaderos y afines. Trabajadores de mataderos y/o sacrificio de animales. Panaderos, pasteleros y confiteros. Operarios de la elaboracin de productos lcteos. Operarios de la conservacin de frutas, legumbres, verduras y afines. Operarios de mquinas de impresin y de artes grficas. Oficiales y operarios de metalurgia, la construccin mecnica y afines. Moldeadores, soldadores, chapistas, caldereros, montadores de estructuras metlicas y afines. Herreros, herramientistas, y afines.

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Mecnicos y ajustadores de mquinas. Trabajadores y fabricadores de bateras, cables elctricos y electrodomsticos. Trabajadores de la produccin de vidrio y productos de vidrio y trabajadores de la fabricacin de productos de cermica. Alfareros, operarios de cristalera y afines. Trabajadores de la industria pirotcnica. Operadores de cadenas de montaje automatizado y de robots industriales.

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Trabajos en la fabricacin de vehculos automotores, locomotoras, aeronaves. Trabajos de pintura industrial que entraen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier producto que contenga dichos elementos. Trabajos en la fbrica de ladrillo, tubos y similares, moldeadas de ladrillo a mano, trabajos en las prensas y hornos de ladrillos. Trabajadores de la produccin, envasado y distribucin de bebidas, categorizados as: a) trabajadores de la produccin de bebidas sin alcohol, fabricacin de jarabes de bebidas refrescantes, embotellado y enlatado de agua y bebidas refrescantes, embotellado y enlatado de sumos de frutas, industria del caf. b) trabajadores de la produccin de bebidas alcohlicas

Suministro de electricidad, agua y gas. Trabajadores y operarios en los procesos de transformacin, produccin, manipulacin, distribucin, transporte en los servicios de electricidad, agua y gas y en todas de las dems operaciones y/o procesos similares.

Construccin. Oficiales y operarios de la construccin (obra gruesa) y afines. Oficiales y operarios de la construccin (trabajos de acabado) y afines. Pintores, limpiadores de fachadas y afines. Trabajadores de la cimentacin y demolicin. Oficiales y operarios de la edificacin, incluidas las excavaciones y la construccin, las transformaciones estructurales, la renovacin, la reparacin, el mantenimiento (incluidos los trabajos de limpieza y pintura) y la demolicin de todo tipo de edificios y estructuras. oficiales y operarios de las obras pblicas, incluidos los trabajos de excavacin y la construccin, transformacin estructural, reparacin, mantenimiento y demolicin entre otros, de aeropuertos, muelles, puertos, canales, embalses, obras de proteccin contra las aguas fluviales y martimas y las avalanchas , carreteras y autopistas, ferrocarriles, puentes, tneles, viaductos y de obras relacionados con la prestacin de servicios como: comunicaciones, desages, alcantarillado y suministro de agua y energa.

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Oficiales y operarios del montaje y desmontaje de edificios y estructuras con base de elementos prefabricados, as como la fabricacin de dichos elementos en las obras o en sus inmediaciones. Mejoras locativas que impliquen riesgos.

Transporte y almacenamiento. Transporte por va frrea. Transporte pblico que presta servicio en vehculos de transporte urbano e interurbano de pasajeros, de carga o mixto, y choferes de familia. Trabajos que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor. Transporte martimo y fluvial. Manipulacin de carga, almacenamiento y depsito. Trabajadores de servicio directo a pasajero Trabajos que implique el transito peridico atreves de las fronteras nacionales

Salud Tcnicos de nivel medio de las ciencias biolgicas, la medicina y la salud Profesionales de nivel medio de la medicina moderna y la salud Personal de enfermera y partera Practicantes de la medicina tradicional y curanderos Defensa. Fuerza armadas

Modulo Legislacin Laboral

Actividades de defensa, guardaespaldas. Empresas de vigilancia privada en actividades de vigilancia y supervisin. TRABAJOS NO CALIFICADOS. Lustradores de calzado y trabajo en calle. En hogares de terceros , servicio domstico, limpiadores, lavanderos y planchadores. Conserjes, lavadores de ventanas y afines.
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Recolectores de basura y aquellos que generen agentes biolgicos o patgenos. Mensajeros, porteadores, porteros y afines. Recolectores de basura y afines. Jardines.

Otros oficios no calificados que no se encuentran en las tablas estandarizadas. Manipulador de animales. Mecnico automotor. Conserjes, lavadores de ventanas y afines. Operador de calderas. Trabajadores de clubes, bares, casinos, circos y casas de juego, en el da o en la noche. Vidriero. Conductor de automvil. Carpintero Trabajadores de lavanderas tintoreras. Comercio minorista. Trabajadores de plazas de mercado. Trabajadores de bombas de gasolina. trabajadores de empresas dedicadas a actividades deportivas profesionales de torero y/o cuadrillas de ruedo, paracaidistas, corredores de automotores de alta velocidad, alpinistas, buceadores, boxeadores, motociclistas, ciclistas y similares. Reparador de aparatos elctricos. Trabajos en monta llantas. Trabajos en ventas ambulantes y estacionarias. Trabajos que se realizan en cabars, cafs, espectculos, salas de cine y establecimientos donde se exhiba material con contenido altamente violento,

Modulo Legislacin Laboral

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ertico y/o sexual explicito, espectculos para adultos, casas de mensaje, entre otros. Trabajos donde la seguridad de otras personas y/o bienes sean de responsabilidad de persona menor de edad. Se incluye el cuidado de los nios, enfermos, nieros/ nieras, entre otros. Trabajo en espectculos pblicos, en teatro, cine, radio, televisin y en publicidad y publicaciones de cualquier ndole que atenten contra la dignidad y moral del nio, nia o adolescente. Trabajos de modelaje con erotizacin de la imagen que hostigamientos psicolgicos, estimulando sexual. acarean peligros

Se consideran condiciones de trabajos prohibidas para los nio, nias o adolescentes menores de 18 aos de edad, por la razn del riesgo que puedan ocasionar para su salud seguridad, y las siguientes: Ambientes de trabajos con exposicin a riesgos fsicos. Ruido continuo o intermitente que exceda a los 80 decibeles. Utilizacin de herramientas, maquinaria o equipo que lo exponga a Vibraciones en todo el cuerpo o en los segmentos, as como la asignacin de lugares opuestos de trabajos prximos a fuentes generadoras de vibracin. Ambientes trmicos riguroso (calor o frio), debida a la realizacin de tareas a la interperie, prximas a fuentes de calor como hornos y calderas, trabajos en cuartos fros, hmedos o similares. Manipulacin de sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes o que impliquen exposiciones a radiaciones ionizantes generadas por la proximidad a fuentes emisoras de rayos x, rayos gama y beta; a radiaciones no ionizantes ultravioleta, por cercanas a fuentes generadora como lmparas de hidrogeno, lmparas de gases, flash, arcos de soldadura algenas, lmparas incandescentes, estaciones de radiocomunicaciones, entre otras.

Modulo Legislacin Laboral

Lugares con iluminacin natural y/o artificiales deficientes de acuerdo con la normatividad vigente sobre el particular. Lugares con deficiente ventilacin. Lugares que lo expone a presiones baromtricas altas o bajas, por ejemplo en el fondo del mar o en condiciones de navegacin area. Trabajos que se realizan bajo tierra o bajo agua.

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trabajos que requieran para su realizacin, el desplazamiento a una altura geogrfica sobre los 3.000 metros sobre el nivel del mar.

Ambiente de trabajo con exposicin a riesgos biolgicos. Actividades que implican contactos directos o indirectos con animales y personas infectadas o enfermas. Actividades que impliquen contacto directo o indirecto con residuos o descomposicin de animales (glndulas, vsceras, sangre), pelos, plumas, excrementos, secreciones tanto de animales como humanas o cualquier otra sustancia que implique riesgo de infeccin. Exposicin a vectores de riesgo biolgico.

Ambientes de trabajo con exposicin a riesgos qumicos. Contaminantes qumico clasificados con toxicidad aguda en las categoras 1,2 y 3, de acuerdo con el sistema globalmente armonizado de clasificacin y marcacin de las naciones unidas. cancergenos clasificados como A1,A2, O A3 por la conferencia americana de higienistas industriales gubernamentales de los Estados Unidos y 1, 2A O 2B por la agencia internacional para la investigacin de cncer, IARC. Genotoxicos. Contaminantes inflamables o reactivos de categoras 2,3 o 4 de la Asociacin de proteccin contra el juego de los Estados Unidos. Corrosivos. Contaminantes qumicos presentes en sustancias solidas como metales, cermica, cemento, madera, harinas, soldadura; lquidos como vapor de agua, pintura; gases y vapores como monxidos de carbono, dixido de azufre, xidos de nitrgeno y sus derivados, cloro y sus derivados, amoniaco, cianuros, plomo y mercurio, entre otros. Manejo, manipulacin o contacto con arsnico y sus compuestos, asbestos, bencenos, carbn mineral, fosforo y sus compuestos, hidrocarburos y otros compuestos del carbono, metales pesados (cadmio, cromo) y sus compuestos, silicatos y otras sustancias cancergenas. Manejo de sustancias causticas, cido oxlico, ntrico, sulfrico, bromhdrico y fosfrico.

Modulo Legislacin Laboral

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Trabajos donde haya libre desprendimiento de partculas minerales, de partculas de cereales (arroz, trigo, sorgo, centeno, cebada, soya, entre otras) y de vegetales (caa, algodn, madera). Trabajos donde exista escape de motores diesel o humos de combustin de slidos. Trabajo donde tengan contacto o manipulen productos fitosanitarios (fertilizantes, herbicidas, insecticidas y fungicidas), disolventes, esterilizantes, desinfectantes, reactivos qumicos, frmacos, solventes orgnicos e inorgnicos, entre otros. Ambientes con atmosferas toxicas, explosivas o con deficiencia de oxgeno. Trabajo en establecimientos, o en reas determinadas de ellos, en los que se permita el consumo de tabaco.

Ambientes de trabajo con exposicin a riesgos de seguridad.

Manipulacin de herramientas manuales y maquinarias peligrosas (de la industria metalmecnica, del papel, de la madera, sierras elctricas circulares, y de banda, guillotina, mquinas para moler y mezclar, maquinas procesadoras de carne, molinos de carne). Manipulacin y/o operacin de maquinaria, equipos o herramientas de uso industrial, agrcola y minero. Actividades de mantenimiento, limpieza y operacin de maquinaria o equipo de uso industrial, agrcola y minero. Conduccin y mantenimiento de vehculos automotores. Gras, montacargas o elevadores.

Modulo Legislacin Laboral

Lugares con presencia de riesgos locativos y problemas estructurales. Alturas superiores a dos metros. Produccin, transporte, procesamiento, almacenamiento, manipulacin o cargamento de explosivos lquidos inflamables o gaseosos. Espacios confinados y en espacios cerrados. En puestos cercanos a arrumes elevados sin estibas, cargas, o apilamientos no trabajados o cargas apoyadas contramuros.

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En la operacin y/o contacto con sistemas elctricos de las mquinas y sistemas de generacin de energa elctrica (conexiones elctricas, tableros de control, trasmisores de energa, entre otros). Trabajos que estn relacionados con cambios, de correas de transmisin, aceite, engrasado y otros trabajos prximos a transmisiones pesadas y precipicios. Riesgos por posturas y esfuerzos en la realizacin de la tarea. Actividades o trabajos prolongados de pie. Actividades o trabajos que exijan posturas forzadas como flexiones de columna, brazos por encima del nivel de los hombros, posicin de cuclillas, rotaciones de inclinaciones del tronco entre otras. Actividades o trabajos que impliquen manipulacin de carga (levantar, transportar, halar, empujar objetos pesados de forma manual o con ayudas mecnicas). Actividades o trabajos que exijan movimientos repetitivos de brazos y piernas, para este fin se establece como lmite mximo de repetitividad 10 ciclos por minuto. Actividades o trabajos que exijan carga fisiolgica elevada. Actividades o trabajos que exijan grandes caminatas o desplazamientos al aire libre.

Condiciones de trabajo con presencia de riesgo psicosocial. Trabajo no remunerado. Trabajo que interfiera con las actividades escolares. En condiciones de aislamiento y/o separacin de la familia.

Modulo Legislacin Laboral

En condiciones de supervisin desptica, malos tratos, abusos (moral y sexual). En situaciones ilegales, inmorales o socialmente sancionadas. En jornada de 8 p.m. a 6 a.m.

OTORGAMIENTO DEL PERMISO

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El ministerio de la proteccin social analizara si no existe perjuicio fsico ni moral para el menor en el ejercicio de la actividad y expedir la respectiva autorizacin para suscribir el contrato de trabajo.

JORNADA DE TRABAJO 1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 aos, solo podrn trabajar en jornada diurna mxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. 2. los adolescentes mayores de 17 aos, solo podrn trabajar en una jornada mxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. La jornada de la adolescente mayor de quince aos y menor de dieciocho (18) aos, no podr exceder de cuatro horas diarias a partir del sptimo mes de gestacin y durante la lactancia, sin disminucin de su salario y prestaciones sociales. SALARIO QUE SE LES DEBE PAGAR La ley1098 de 2006, cdigo de la infancia y la adolescencia, estableci que los adolescentes autorizados para trabajar, tendrn derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeada y proporcional al tiempo trabajado. En ningn caso la remuneracin podr ser inferior al salario mnimo legal vigente. El trabajo entre las seis de la noche y las seis dela maana esta prohibido para los menores de edad. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN CUANTO A LA SEGURIDAD SOCIAL A partir de la fecha en que se establece la relacin laboral, es obligatorio afiliar al sistema de seguridad social al menor trabajador [0146 y ss.]. El menor tiene derecho a todas las prestaciones econmicas y de salud que brinda el sistema de seguridad social. Donde no funcionen entidades del sistema de seguridad social corrern a cargo del empleador todas las prestaciones que asumen tales entidades. Si el empleador omite la afiliacin Si el empleador no afilia al menor, el sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales prestara los servicios del caso. Para estos efectos, entre empleador y la entidad respectiva puede haber cruce de cuentas.

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SANCIONES QUE PUEDE IMPONER EL MINISTERIO DE TRABAJO

El empleador que cometa violacin de las obligaciones o procedimientos que amparan las relaciones de trabajo con menores de edad ser sancionado por el Ministerio de Trabajo.

CELADORES Y VIGILANTES
JORNADA DE TRABAJO Los celadores y vigilantes y en general quienes se dedican a actividades de simple vigilancia, tienen una jornada de trabajo diferente segn residan o no en el sitio de trabajo: Si viven en el lugar donde prestan servicio, no tienen limitacin en su jornada, y Si viven en sitio distinto solo puede exigrseles 8 horas diarias de labor como jornada mxima, y no pueden laborar ms de dos horas extras diarias ni doce semanales. Para los trabajadores vinculados por jornada ordinaria de 8 horas, tambin rige el recargo por trabajo nocturno (35%) y las disposiciones sobre horas extras. Para una mejor manera de liquidar a estos trabajadores vea nuestra seccin de trabajo en horas extras (0058, 0282). Las personas naturales que sean vinculadas o que al momento de la entrada en vigencia de la presente ley, estn vinculadas a los servicios de vigilancia y seguridad privada (vigilantes, escoltas y supervisores) y que deban portar o tener armas de fuego, debern obtener el certificado de aptitud psicofsica para el reporte y tenencia de armas de fuego, el que debe expedirse con base en los parmetros establecidos en el literal d) del artculo 11 de la ley 1119 de 2006,

Modulo Legislacin Laboral

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por una institucin especializada registrada y certificada ante autoridad respectiva y con los estndares de ley. La vigilancia del certificado de aptitud psicofsica para el porte y tenencia de armas de fuego, expedido a las personas mencionadas en el presente artculo, tendr una vigencia de un (1) ao, el cual deber renovarse cada ao. El certificado de psicofsica a que se hace referencia el presente artculo, ser realizado sin ningn costo por las ARL a la cual estn afiliados los trabajadores.

TARIFAS Establece como tarifas mnimas para el cobro de servicios de vigilancia y seguridad privada veinticuatro (24) horas, treinta (30) das al mes, las siguientes:

1. Empresas armadas con medio humano: la tarifa ser el equivalente a 8,8 salarios mnimos legales mensuales vigentes para cubrir los costos laborales; ms un 10% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de supervisin. 2. Empresas sin armas con medio humano: la tarifa ser el equivalente a 8,8 salarios mnimos legales mensuales vigentes para cubrir los costos laborales; ms un 8% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de supervisin. 3. Empresas sin armas con medio humano y canino: la tarifa ser el equivalente a 8,8 salarios mnimos legales vigentes para cubrir los costos laborales; ms un 11% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de supervisin. Los usuarios que se encuentren clasificados en los siguientes sectores sern sujetos de aplicacin de la tarifa mnima establecida as: 1. Sector comercial y de servicios. 2. Sector industrial. 3. Sector aeroportuario. 4. Sector financiero. 5. Sector transporte y comunicaciones. 6. Sector energtico y petrleo. 7. Sector pblico.
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Modulo Legislacin Laboral

8. Sector educativo privado. Para los estratos residenciales 4,5 y 6, la tarifa ser de 8.6 salarios mnimos legales mensuales vigentes ms un 10% de administracin y supervisin. Para los estratos residenciales 1,2 y 3 la tarifa a cobrar deber garantizar al trabajador el pago de las obligaciones laborales y los costos operativos.

COOPERATIVAS ARMADAS Y SIN ARMAS CON MEDIO HUMANO


La tarifa se ajustar a la estructura de costos y gastos propios de estas empresas, teniendo en cuenta su rgimen especial de trabajo asociado, de previsin que les permites un manejo diferente de las empresas mercantiles. Las tarifas determinadas para las cooperativas de vigilancia y seguridad privada, en todo caso, no podrn ser inferiores de las fijadas anteriormente en menos de un 10%. Las personas naturales que sean vinculadas o que al momento de la entrada en vigencia de la presente ley, estn vinculadas a los servicios de vigilancia y seguridad privada (vigilantes, escoltas y supervisores) y que deban portas o tener armas de3 fuego, debern obtener el certificado de aptitud psicofsica para el porte y tenencia de armas de fuego, el que debe expedirse con base en los parmetros establecidos en el literal d) del artculo 11 de la ley 1119 de 2006, por una institucin especializada registrada y certificada ante autoridad respectiva y con los estndares de ley. La vigilancia del certificado de aptitud psicofsica para el porte y tenencia de armas de fuego, expedido a las personas mencionadas en el presente artculo tendr una vigencia de un (1) ao, el cual deber renovarse cada ao.

Modulo Legislacin Laboral

El certificado de aptitud psicofsica a que se hace referencia el presente artculo, ser realizado sin ningn costo por las ARP a la cual estn afiliados los trabajadores. CONTROLES Para garantizar la adopcin del control en la organizacin de vigilancia, se debe tener en cuenta: a) Que en los contratos individuales de trabajo se consagra claramente la jornada de trabajo y la respectiva remuneracin. En el evento en que el celador

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resida en el lugar de trabajo, se seale el valor del alojamiento por cuanto esto constituye pago en especie; b) Que en el reglamento de trabajo se consagren sanciones adecuadas para faltas tales como ausencia del puesto, embriaguez durante el trabajo, permanencia en las instalaciones de la empresa de personas extraas confabuladas con el celador, incumpliendo los controles establecidos; c) Que se establezcan polticas de rotacin y se cumplan; mantener un programa de labores mensuales o quincenales; d) Combinar jornadas de 8 y 10 horas diarias, sin olvidar que existe prohibicin legal en el sentido de que no se permite laborar ms de 2 horas extras diarias ni ms de 12 horas extras por semana;

e) Para efectos de uniformes y distintivos, el primer uniforme se debe entregar al vigilante cuando empiece a cumplir sus labores, y los dems, de conformidad con lo establecido por la ley 11 de 1984 sobre dotacin de calzado y vestido de labor; f) El empleador y el trabajador pueden acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en mximo seis das a la semana con un da de descanso obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En est, el nmero de horas de trabajo diario podr repartirse de manera variable durante la respectiva semana de manera variable durante la respectiva semana y podr ser de mnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el nmero de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. Los servicios de vigilancia y seguridad privada, solamente podrn prestarse mediante la obtencin de licencia o credencial, expedida por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada (D.356/94, art 3)

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LECCION 22 ADOPCION DE REGLAMENTOS


REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO

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Est obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe ms de 5 trabajadores de carcter permanente en empresas comerciales, o ms de 10 en empresas industriales o ms de 20 en empresas agrcolas, ganaderas o forestales. En empresas mixtas la obligacin de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupa ms de 10 trabajadores. Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores a sus relaciones de trabajo Objeciones al reglamento de trabajo El empleador publicara en cartelera de la empresa el reglamento interno de trabajo y en la misma fecha informara a los trabajadores mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrara en aplicacin. La organizacin sindical, si se le hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrn solicitar al empleador dentro de los 15 das hbiles siguientes los ajustes estimen necesarios cuando consideren que sus clusulas contravienen los artculos 106, 108, 111, 112 o 113 del cdigo sustantivo del trabajo. Sino hubiere acuerdo el inspector de trabajo adelantara la investigacin correspondiente, formulara objeciones si hubiere, y ordenara a empleador realizar las adicciones, modificaciones o supresiones conducentes, sealando como plazo mximo 15 das hbiles, al cabo de los cuales, el empleador realizara los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a (5) veces el SMMLV. Una vez cumplida la obligacin, el empleador debe cumplir con publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijacin de dos copias en cartelera legibles en 2 sitios distintos. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijacin debe hacerse en cada uno de ellos. El reglamento de trabajo se incorpora al contrato individual de cada trabajador y su observancia es obligatoria.

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Los empleadores que tengan a su servicio 10 o ms trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a ms tardar dentro de los 3 meses siguientes a la iniciacin de labores, si se trata de un nuevo establecimiento. El ministerio de proteccin social vigilara el cumplimiento de esta disposicin. La ley 962 de 2005 suprimi el trmite que tena el ministerio de proteccin social de la revisin y la aprobacin de los reglamentos de higiene y seguridad, para nuevas empresas y para las que no haban dado cumplimiento dejando a cargo del ministerio de vigilancia del cumplimiento de la disposicin. Proteccin de la salud y seguridad del trabajo Los empleadores deben precaver la ocurrencia de accidentes y enfermedades utilizando para ellos los mecanismos de prevencin con nfasis en las condiciones de trabajo. En el caso de que suceda un accidente o se presente una enfermedad, tiene la obligacin de atender al trabajador y facilitar la asistencia por parte de la seguridad social y eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud. En consecuencia, estn obligados adoptar un conjunto de medidas y acciones dirigidas a conservar, mejorar y reparar la salud de los trabajadores a su servicio. En desarrollo de esta obligacin los empleadores deben instaurar un programa permanente de salud, permitir la constitucin y facilitar el funcionamiento del comit de higiene y seguridad, informar a los trabajadores sobre los riesgos a los cuales estn sometidos e identificar y controlar las causas de accidentes y enfermedades. Programas de salud ocupacional Toda empresa o empleador tiene una obligacin especfica que consiste en responder por la ejecucin del programa permanente de salud ocupacional en los lugares de trabajo. El incumplimiento del a ejecucin de este programa es sancionado por las autoridades del trabajo con multas sucesivas diarias por multas de 200 salarios diarios mnimos sin exceder de 10000 salarios diarios mnimos hasta cuando cumpla con las obligaciones sin perjuicio de que se aumente el grado de riesgo de la empresa. PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL El programa permanente de salud ocupacional debe contemplar las siguientes medidas: a) actividades de medicina preventiva; b) actividades de medicina del trabajo; c) actividades de higiene y seguridad industrial, y d) funcionamiento de los comits de medicina, higiene y seguridad industrial.

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Los exmenes mdicos que deben practicarse al trabajador tanto al inicio de la relacin laboral, de manera peridica, como a su terminacin, deben entenderse como una medida de salud ocupacional, ms que un prerrequisito para su vinculacin laboral. Mediante estudios ambientales peridicos se deben identificar y evaluar agentes y factores de riesgos del trabajo que puedan afectar la salud de los trabajadores. Igualmente se determinaran las medidas para el control de riesgos y se investigaran los accidentes y enfermedades profesionales para establecer sus causas y eliminar las condiciones que les dieron origen. COMITE PARTIDARIO DE SALUD OCUPACIONAL Las empresas que tengan a su servicio 10 o ms trabajadores, estn obligadas a conformar un comit de medicina, higiene y seguridad industrial con el fin de promover la participacin activa en desarrollo de los programas de salud ocupacional en las empresas y de vigilar el cumplimiento de las medidas preventivas que se adopten en el mismo sentido. El incumplimiento patronal de esta obligacin de constituir y poner en funcionamiento los comits paritarios, es sancionado por las autoridades del trabajo con multas sucesivas por multas de doscientos (200) salarios mnimos sin exceder de diez mil (10.000) salarios diarios mnimos legales hasta cuando se avenga a su cumplimiento. Es importante tener en cuenta que el registro de los copasos ante el Ministerio de Trabajo fue eliminado por la Ley 1429 de 2010. Cada comit estar compuesto por un nmero igual de representantes del empleador y de los trabajadores con sus respectivos suplentes, as: De a 10 a 49 trabajadores, un representante por cada una de las partes. De 50 a 499 trabajadores, dos representantes por cada una de las partes. De 500 a 999 trabajadores, tres representantes por cada una de las partes.

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De 1.000 o ms trabajadores, cuatro representantes por cada una de las partes. El empleador nombrara directamente sus representantes y los trabajadores elegirn los suyos mediante votacin libre. El periodo de los miembros del comit es de dos (2) aos. Como organismos de promocin y vigilancia de las normas sobre salud, higiene y seguridad, el comit cumplir estas funciones:

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Proponer a la administracin de la empresa o establecimiento de trabajo la adopcin de medidas y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan la salud en los lugares y ambientes de trabajo; Proponer y participar en actividades de capacitacin en salud ocupacional, para trabajadores, supervisores y directores; Colaborar con funcionarios gubernamentales en actividades de salud desarrolladas en la empresa; Vigilar el desarrollo de actividades que se hallen acordes con el reglamento de higiene y seguridad industrial promoviendo su divulgacin y observancia; Colaborar con el anlisis de las causas de accidentes de trabajos o enfermedad profesional y proponer medidas correctivas para evitar su ocurrencia, evaluando los programas realizados, y Visitar peridicamente los lugares de trabajo, inspeccionar ambientes, maquinas, equipos, aparatos y operaciones realizadas por el personal de cada rea o seccin, e informar al empleador sobre la existencia de factores de riesgo y sugerir medidas correctivas y de control.

Nota: Para el cumplimiento de sus funciones, el empleador se obliga a proporcionar, cuando menos, cuatro (4) horas semanales dentro de la jornada normal de trabajo de cada uno de sus miembros. SANCIONES AL EMPLEADOR Conductas sancionables relacionadas con el sistema integral de seguridad social. El empleador, y en general cualquier persona natural o jurdica que impida o atente en cualquier forma contra el derecho del trabajador a su afiliacin a su afiliacin y seleccin de organismos e instituciones del sistema se seguridad social integral se har acreedor, en cada caso y por cada afiliado, a una multa impuesta por el Ministerio de la Proteccin Social, que no podr ser inferior a un salario mnimo mensual vigentesin exceder cincuenta veces dicho salario. El valor de estas multas se destinara al Fondo de Solidaridad Pensional o a la subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garanta del sistema general de seguridad social en salud, respectivamente. La afiliacin respectiva quedara sin efecto y podr realizarse nuevamente en forma libre y espontnea por parte del trabajador. Conductas sancionables en el sistema de pensiones. El empleador ser responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores a su servicio. Para tal efecto, descontara del salario de cada afiliado, al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que

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expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladara estas sumas a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el gobierno. El empleador responder por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiere efectuado el descuento del trabajador. Los aportes que no se consignen dentro de los plazos sealados para el efecto, generan u inters moratorio a cargo del empleador, igual que rige para el impuesto sobre la renta y complementarios. Estos intereses se abonaran en el fondo de reparto correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro pensional de los respectivos afiliados, segn sea el caso. En todas las entidades del sector pblico ser obligatorio incluir en el presupuesto las partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la seguridad social, como requisito para la presentacin, trmite y estudio por parte de la autoridad correspondiente. Conductas sancionables en el sistema de salud. Los empleadores, cualquiera que sea la entidad o institucin en nombre de la cual vinculen a los trabajadores, debern: a) inscribir en alguna entidad promotora de salud a todas las personas que tengan alguna vinculacin laboral, sea esta verbal o escrita, temporal o permanentemente; b) Contribuir al financiamiento del sistema de salud, mediante acciones como las siguientes: pagar cumplidamente los aportes que le corresponden! Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a los trabajadores a su servicio. . Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la entidad promotora de salud; c) Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad a la cual estn afiliados, y d) Garantizar un medio ambiente laboral sano, que permita prevenir los riesgos de trabajo y enfermedad profesional. La atencin de los accidentes de trabajo, riesgos y eventualidades por enfermedad general, maternidad y ATEP sern cubiertos en su totalidad por el empleador en caso de no haberse efectuado la inscripcin del trabajador o no gire oportunamente las cotizaciones a la entidad de seguridad social correspondiente.

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MODELO DE SANCIN DISCIPLINARIA

Fecha XXXXXXXXXX Seor: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX CIUDAD. Estimado Seor:

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Hemos observado que usted se present a trabajar sin la dotacin de labor completa el da 9 de marzo del presente ao, lo anterior contraviniendo la circular 007 de --- que exige presentarse a laborar con la dotacin completa. Como usted comprender este hecho afecta gravemente la imagen corporativa de nuestra organizacin. Esta situacin, muestra un incumplimiento de su parte con respecto a sus obligaciones legales y contractuales. As las cosas, y por el motivo anteriormente expuesto, le comunicamos que la organizacin lo suspender por tres (3) das hbiles en el ejercicio de su cargo sin salario.
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En consecuencia, no se debe presentar a trabajar las jornadas correspondientes a los das v. del presente ao. Reintegrndose por lo tanto, a laborar a partir del da v. del ao en curso respectivamente. Esperamos que hechos como este, no se vuelvan a repetir. Atentamente,

XXXXXXXXXX c.c. Hoja de vida

LECCION 23 MINISTERIO DE TRABAJO

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FACULTADES SANCIONATORIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Los inspectores de trabajo y seguridad social ejercern sus funciones de inspeccin, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocern de los asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector pblico. Las inspecciones del trabajo y seguridad social en el desempeo de sus funciones y competencias se regirn por los contenidos en la Constitucin Poltica de Colombia, los convenios internacionales, en especial los de la Organizacin Internacional del Trabajo ratificados por Colombia y dems
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normas sobre la inspeccin del trabajo y del ejercicio de la fundacin administrativa. Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrn hacer comparecer a sus respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones pertinentes a su misin, la exhibicin de libros, registros, planillas y dems documentos, la obtencin de copias o extractos de los mismos. As mismo, podrn entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su identificacin como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que consideren necesarias, asesorndose de peritos como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la proteccin de los trabajadores en el ejercicio de su profesin y del derecho de libre asociacin sindical. Son objetivos del Ministerio del Trabajo la formulacin y adopcin de las polticas, planes generales, programas y proyectos para el trabajo, el respeto por los derechos fundamentales, las garantas de los trabajadores, el fortalecimiento, promocin y proteccin de las actividades de la economa solidaria y el trabajo decente, a travs de un sistema efectivo de vigilancia, informacin, registro, inspeccin y control; as como del entendimiento y dialogo social para el buen desarrollo de las relaciones laborales. El Ministerio del Trabajo fomenta polticas y estrategias para la generacin de empleo estable, la formalizacin laboral, la proteccin a los desempleados, la formacin de los trabajadores, la movilidad laboral, las pensiones y otras prestaciones. Funciones del Ministerio del Trabajo. El Ministerio del Trabajo cumplir, adems de las funciones que determinan la Constitucin y el artculo 59 de la Ley 489 de 1998, las siguientes: Formular, dirigir, coordinar y evaluar las polticas sociales en materia de trabajo y empleo, pensiones y otras prestaciones. Definir, dirigir, coordinar y evaluar las polticas que permitan hacer efectivos los principios de solidaridad, universalidad, eficiencia, unidad, integralidad y equidad de gnero y social en los temas de trabajo y empleo. Formular, dirigir, y evaluar la poltica de generacin de empleo e incremento del nivel de empleabilidad de la poblacin en condicin de vulnerabilidad, en coordinacin con otras entidades competentes. Formular, dirigir y evaluar las polticas que fomenten la estabilidad del empleo, a la reduccin de la informalidad, a establecer fuentes de proteccin integral a los desempleados.

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Formular, dirigir y evaluar las polticas y lineamientos de formacin para el trabajo, la normalizacin y certificacin de competencias laborales y su articulacin con las polticas de formacin del capital humano, en coordinacin con otras entidades competentes. Formular, dirigir, coordinar y evaluar la poltica, planes generales, programas y proyectos respecto de las organizaciones de la economa solidaria, orientadas a la proteccin de las actividades de la economa solidaria y del trabajo decente. Coordinar con las instituciones del Estado con competencia en los asuntos de trabajo y empleo y con entidades privadas o entes especializados, la articulacin de acciones y la optimizacin de la oferta y demanda de servicios en esta materia. Definir y evaluar, dentro del marco de sus competencias, las polticas en materia de susidio familiar que se relacionen con los planes y programas para atender obras y servicios sociales. Coordinar y evaluar las polticas y estrategias para enfrentar los riesgos en materia laboral, articulando las acciones que realiza el Estado, con la sociedad, la familia y el individuo. Fijar las directrices para realizar la vigilancia y control de las acciones de prevencin de riesgos profesionales en la aplicacin de los programas permanentes de salud ocupacional. Formular las polticas y estrategias orientadas a facilitar la divulgacin para el conocimiento de los derechos de las personas en materia de empleo, trabajo decente, salud y seguridad en el trabajo, y su reconocimiento por los entes competentes. Definir y administrar, en coordinacin con el Ministerio de Salud y Proteccin Social y dems entidades competentes, el sistema de informacin para el sector administrativo del trabajo.

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Fijar las polticas necesarias para la promocin y vigilancia de la proteccin de los derechos al trabajo, a la asociacin y a la huelga, conforme a las disposiciones constitucionales y legales vigentes. Ejercer, en el marco de sus competencias, la prevencin, inspeccin, control y vigilancia del cumplimiento de las normas sustantivas y procedimentales en materia del trabajo y empleo, e imponer las sanciones establecidas en el rgimen legal vigente. Proponer, desarrollar y divulgar, en el marco de sus competencias, estudios tcnicos e investigaciones para facilitar la formulacin y evaluacin de polticas,

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planes y programas en materia de empleo, trabajo, seguridad y salud en el trabajo. Formular, dirigir, implementar y evaluar polticas para proteger a la poblacin desempleada y facilitar su trnsito hacia nuevos empleos y ocupaciones. Formular, dirigir, implementar polticas dirigidas al cumplimiento de los compromisos internacionales en materia de empleo, trabajo decente, derechos humanos laborales e inspeccin en el trabajo y, aprobar los proyectos de cooperacin tcnica internacional a celebrar por sus entidades adscritas o vinculadas, en coordinacin con el Ministerio de Relaciones Exteriores, y dems entidades competentes en la materia. Formular, implementar y evaluar, en coordinacin con las entidades correspondientes, la poltica en materia de migraciones laborales. Formular y evaluar las polticas, planes, programas y proyectos en materia de pensiones y otras prestaciones, y dirigir, orientar y coordinar el sistema general de pensiones y determinar las normas para su funcionamiento. Formular y evaluar las polticas para la definicin de los sistemas de afiliacin, proteccin al usuario, aseguramiento y sistemas de informacin en pensiones. Proponer, dirigir, realizar y desarrollar, en el mercado de sus competencias, estudios tcnicos e investigaciones para la formulacin, implementacin y evaluacin de polticas, planes, programas y proyectos en materia de pensiones y otras prestaciones. Realizar los estudios y el anlisis de viabilidad, estabilidad y equilibrio financiero de los recursos asignados a pensiones y otras prestaciones de competencia del ministerio. Promover acciones para la divulgacin del reconocimiento y goce de los derechos de las personas en materia de pensiones y otras prestaciones. Promover la articulacin de las acciones del Estado, la sociedad, la familia, el individuo y los dems responsables dela ejecucin de las actividades de pensiones y otras prestaciones de competencia del ministerio. Promover el estudio, elaboracin, seguimiento, firma, aprobacin, revisin jurdica y la ratificacin de los tratados o convenios internacionales relacionados con pensiones y otras prestaciones a cargo del ministerio, en coordinacin con las entidades competentes en la materia. Asistir tcnicamente en materia de pensiones y beneficios econmicos a las entidades u organismos descentralizados territorialmente o por servicios.

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Preparar las normas, regulaciones y reglamentos de pensiones y otras prestaciones para ser sometidas a consideracin de la Comisin Intersectorial de Pensiones y Beneficios Econmicos que se cree para el efecto. Administrar, de acuerdo con los lineamientos definidos por la Comisin Intersectorial de Pensiones y Beneficios Econmicos que se cree para el efecto, los fondos, cuentas y recursos de administracin especial de pensiones y otras prestaciones. Las dems que le seale la Constitucin y la Ley. Funciones Principales Las inspecciones del trabajo y seguridad social tendrn las siguientes funciones principales: Funcin Preventiva. Que propende porque todas las normas de carcter socio laboral se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y eviten posibles conflictos entre empleadores y trabajadores. Funcin coactiva o de polica administrativa. Como autoridades de polica del trabajo, la facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables inobservancia o violacin de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio de proporcionalidad. Funcin conciliadora. Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solucin de los conflictos laborales de carcter individual y colectivos sometidos a su consideracin, para agotamiento de la vida gubernativa y en aplicacin del principio de economa y celeridad procesal. Funcin de mejoramiento de la normatividad laboral. Mediante la implementacin de iniciativas que permitan superar los vacos y las deficiencias procedimentales que se presentan en la aplicacin de las disposiciones legales vigentes.

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Funcin de acompaamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del sistema general de riesgos laborales y de pensiones. PAR. 1- Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social debern rendir informe anual a Direccin Especial de Vigilancia, Control y Gestin Territorial sobre las dificultades y logros de su gestin, as como de las recomendaciones pertinentes. PAR. 2- En aquellos casos en que las condiciones del terreno para acceder al sitio en el cual se ejercer la inspeccin, vigilancia y control, se requiere el apoyo del empleador, trabajador, organizacin sindical o del peticionario, los

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inspectores del trabajo y seguridad social, previa autorizacin de la direccin territorial podrn pedirles a ellos ayuda logstica. Los funcionarios del Ministerio del Trabajo podrn solicitar para el ejercicio de sus funciones, la colaboracin de las entidades pblicas. conciliacin administrativa Los empleadores y trabajadores pueden pactar acuerdos para salvar sus diferencias, a travs de la llamada conciliacin, acto este que requiere la aprobacin del inspector de trabajo---o del funcionario competente del ministerioy que se constituye en un paz y salvo definitivo de lo que se haga constar en el acuerdo conciliatorio, lo cual impide una nueva reclamacin sobre el mismo asunto ante las autoridades judiciales o administrativas. De acuerdo con lo dicho, la diligencia de audiencia de conciliacin es un acto bilateral, por virtud del cual el empleador y el trabajador o extrabajador (o citado y citante), con la intervencin de un funcionario del Ministerio de Trabajo, y en audiencia pblica, buscan llegar a un acuerdo amistoso para poner fin total o parcialmente a un conflicto laboral. De las modalidades de conciliacin que se puedan intentar para la solucin de los conflictos individuales del trabajo, la prejudicial ante el ministerio se lleva a cabo en forma voluntaria por los interesados, y puede darse en varios eventos: a) Las partes llegan a un acuerdo previo, directamente o sin la intervencin del inspector, y se lo presentan a este para su aprobacin; b) Por iniciativa de una de las partes, se cita a la otra, y c) Las partes, sin existir acuerdo previo, solicitan al inspector que les ayude a solucionar el conflicto. Durante la diligencia el inspector deber limitar a explicar el objeto de la misma y a identificar a las partes. Una vez instalada la audiencia, conceder la palabra al reclamante y luego al citado, y pedir aclaracin de las dudas que tenga. De lo expresado por las partes acerca de los derechos que se pretenden y las pruebas en que se fundamentan los hechos invocados, el inspector deber hacer un rpido anlisis para determinar cules derechos son ciertos y cules no. En el primer caso, tiene la obligacin de hacer cumplir las normas en su totalidad y para ello puede incluso conminar y multar. En el segundo, frente a derechos inciertos o discutibles, deber limitarse a buscar la conciliacin, pues de acuerdo con la Ley, los inspectores de trabajo no pueden entrar a definir controversias en favor de una de las partes en la relacin laboral. Si no hubiere acuerdo conciliatorio, el inspector deber dejar constancia en el acta de que las partes estn en libertad de acudir a dirimir sus diferencias ante las autoridades judiciales. El ministro podr organizar oficinas especiales de trabajo para atender los asuntos de competencia del ministerio en una determinada regin, con una o
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ms inspecciones, cuando a su juicio las condiciones polticas, econmicas y sociales lo ameriten, las cuales cumplirn las funciones sealadas para las direcciones territoriales. Efectos de la conciliacin Las varias modalidades de conciliacin tienen fuerza de cosa juzgada y presentan merito ejecutivo sobre los puntos que fueron materia de ella. la visita de inspeccin sirve PARA: Como fin o preventiva. Las autoridades del trabajo (incluido el inspector de trabajo) de oficio o a peticin de parte, pueden ordenar la prctica de una diligencia de inspeccin a las dependencias del empleador, con fines preventivos, dirigida a procurar la correcta aplicacin de la ley laboral. Como medio. Igualmente, de oficio, a solicitud de trabajadores, o en el marco de una controversia, se puede ordenar la prctica de una visita de inspeccin a las instalaciones de la empresa, con el fin de verificar el cumplimiento de las normas laborales, esclarecer hechos especficos, adelantar la investigacin correspondiente y establecer los correctivos y sanciones a que hubiere lugar. La negativa del empleador a la prctica de esta diligencia, puede dar lugar a sanciones pecuniarias, y se tendr en cuenta como indicio en contra dentro de una investigacin administrativa. Para establecer el cumplimiento de las disposiciones legales y de las obligaciones patronales, el inspector puede exigir al empleador la exhibicin de algunos documentos. Por esta razn, se recomienda que la empresa conserve en sus archivos por lo menos los siguientes documentos: -Certificado actualizado de constitucin y gerencia de la empresa. -Declaracin de renta de la empresa. -Ejemplares de los contratos de trabajo a trmino fijo y de los que siendo a trmino indefinido se hayan celebrado por escrito. -Hojas de vida de los trabajadores. -Nminas de salarios. -ltimos comprobantes de aportes efectuados al sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales. -ltimos comprobantes de aportes efectuados al ICBF. -ltimos comprobantes de pago efectuados a la caja de compensacin familiar y al SENA. -Resolucin aprobatoria y/o reglamento de trabajo. -Constancia de las consignaciones en los fondos de cesantas. -Constancia de pago de los intereses a la cesanta. -Constancia de pago de la prima de servicios. -Constancia de entrega de dotaciones de calzado y vestido de labor.
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-Libro de registro de horas extras. -Libro de registro de vacaciones. -Libro de registro de trabajadores menores de edad y nmina de salarios. El valor de la multa Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que indique el gobierno, tendrn el carcter de autoridades de polica para lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior y estn facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000)veces el salario mnimo mensual vigente segn la gravedad de la infraccin y mientras esta subsista, sin perjuicio de las dems sanciones contempladas en la normatividad vigente. Esta multa se destinara al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La imposicin de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su funcin como autoridades de polica laboral por parte de los funcionarios del Ministerio del Trabajo que cumplan funciones de inspeccin, vigilancia y control, no implican en ningn caso, la declaratoria de derechos individuales o definicin de controversias. Facultades coercitivas tiene el ministerio Adems de las multas, las autoridades del trabajo disponen de otros mecanismos coercitivos, tales como: el requerimiento para subsanar en forma inmediata o dentro de un plazo prudencial la violacin o la irregularidad comprobada, sin perjuicio de la multa ya establecida; el cierre total o parcial de la empresa o establecimiento, etc. Clausura del lugar de trabajo Los inspectores del trabajo y seguridad social podrn imponer la sancin de cierre del lugar de trabajo cuando existan condiciones que pongan en peligro la vida, la integridad y la seguridad personal de las y los trabajadores. La sancin a aplicar ser por el termino de tres (3) a diez (10) das hbiles, segn la gravedad de la violacin y mediante la imposicin de sellos oficiales del Ministerio de Trabajo que den cuenta de la infraccin cometida.

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Cuando el lugar clausurado fuere adicionalmente casa de habitacin, se permitir el acceso de las personas que lo habitan, pero en el no podr desarrollarse ningn tipo de actividad laboral por el tiempo que dure la sancin y en todo caso, se impondrn los sellos correspondientes. Una vez aplicada la sancin de cierre, en caso de incurrir nuevamente de en cualquiera de los hechos sancionables con esta medida, la sancin a aplicar ser el cierre del lugar de trabajo por el termino de diez (10) a treinta (30) das calendario y, en caso de renuencia o de reincidencia en la violacin de las

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normas del trabajo, especialmente en materia de salud ocupacional y seguridad industrial, se podr proceder al cierre definitivo del establecimiento. Para dar aplicacin a lo dispuesto en el presente artculo, las autoridades de polica estn en la obligacin de prestar su activa colaboracin, cuando los inspectores del trabajo y de la seguridad social as lo requieran. En ningn caso el cierre del lugar de trabajo puede ocasionar detrimento a los trabajadores. PRUEBA DE OFICIO El inspector de trabajo y seguridad social puede ordenar y practicar pruebas de oficio antes de imponer la sancin. PERIODO PROBATORIO Cuando deban practicarse pruebas se sealara un trmino no mayor a diez (10) das hbiles. Vencido el periodo probatorio se dar traslado al investigado por tres (3), hbiles para que presente los alegatos respectivos. PARALIZACION O PROHIBICION INMEDIATA DE TRABAJOS O TAREAS Los inspectores del trabajo y seguridad social podrn ordenar la paralizacin o prohibicin inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevencin de riesgos grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores, hasta se supere la inobservancia de la normatividad. GRADUACION DE LAS SANCIONES Las sanciones se graduaran atendiendo a los siguientes criterios: Dao o peligro generado a los intereses jurdicos tutelados. Beneficio econmico obtenido por el infractor para s o a favor de un tercero. Reincidencia en la comisin de infraccin. Resistencia, negativa u obstruccin a la accin investigadora o de supervisin Utilizacin de medios fraudulentos o utilizacin de persona interpuesta para ocultar la infraccin u ocultar sus efectos. Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se hayan aplicado las normas legales pertinentes. Renuencia o desacato en el cumplimiento de las rdenes impartidas por la autoridad competente. Reconocimiento o aceptacin expresa de la infraccin antes del decreto de pruebas. Grave violacin a los Derechos Humanos de las y los trabajadores.

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ANGUNAS DE LAS INFRACCIONES MS COMUNES

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Las infracciones en que incurren con mayor frecuencia los empleadores son las siguientes (no es una enumeracin taxativa): Incumplimiento de las normas laborales mnimas: salario mnimo, auxilio de transporte, vacaciones, horas extras, recargos por trabajo nocturno, y el pago de las prestaciones sociales a la terminacin del contrato. El no pago de la indemnizacin por despido sin justa causa. El incumplimiento de las normas que protegen la salud del trabajador o de su familia: no afiliacin y/o no pago de aportes al sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales (tambin la mora). Desconocimiento de las obligaciones con el SENA, el ICBF y las cajas de compensacin (subsidio familiar). Omisin de reglamentos (de trabajo y de higiene y seguridad). Incumplimiento de la obligacin de llevar registros y documentos: registro de horas extras, de vacaciones, no presentar nmina de salarios ni declaraciones de renta, etc. No contratar aprendices. Desacato a la autoridad laboral. Violacin de las normas sobre salud ocupacional: por ejemplo la no entrega de elementos de proteccin personal, contratacin de menores en trabajos prohibidos, no integracin del comit de higiene, etc. Retencin de salarios y/o descuentos o deducciones no autorizados. Desconocimiento de obligaciones que solamente son exigibles durante la vigencia del contrato de trabajo: dotacin de calzado y vestido de labor, subsidio familiar o afiliacin al sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales. La gravedad de estas infracciones ( para efectos sancionatorios), depende de factores tales como : el nmero de trabajadores afectados, el dolo o culpa presentes en la conducta del empleador, el fraude o dolo ante las autoridades, la reincidencia en conductas ya sancionadas previamente o el perjuicio que se cause a la familia del trabajador. ACUERDOS DE FORMALIZACION LABORAL Acuerdo de formalizacin laboral es aquel suscrito entre uno o varios empleadores y una direccin territorial del ministerio de trabajo, previo visto bueno del despacho del viceministro de relaciones laborales e inspeccin, en el cual se consignan compromisos de mejora en formalizacin, mediante la celebracin de contratos laborales con vocacin de permanencia y tendrn aplicacin en las instituciones o empresas pblicas y privadas. Dentro de los objetivos de los acuerdos de formalizacin laboral, se encuentran los siguientes: Hacer eficaz la labor de inspeccin, vigilancia y control que ejercen las direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo, mediante actuaciones

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dirigidas a la prevencin de conductas que atenten contra la formalizacin laboral, en especial las previstas en la Ley 1429 de 2010 y la que la modifiquen o adicionen. Lograr la formalizacin de las relaciones laborales mediante compromisos eficaces de los empleadores para mejorar las formas de vinculacin del personal, buscando la celebracin de contratos de trabajo con vocacin de permanencia, en los trminos de la ley. Contribuir al logro de una relacin constructiva y de suma de esfuerzos con los empleadores y fortalecer la vigilancia y acompaamiento por parte del Ministerio de Trabajo. Cuando el curso de una averiguacin preliminar o investigacin administrativa dirigida a imponer una sancin por el incumplimiento de normas laborales, se suscribe un acuerdo de formalizacin laboral con el cumplimiento de los requisitos que para tal efecto establezca el ministro del trabajo, el funcionario que conoce de la actuacin puede suspender la misma o archivara, segn el caso, de conformidad con las siguientes reglas: 4 La actuacin podr suspenderse en forma condicionada en el estado en que se encuentre, una vez suscrito el respectivo acuerdo de formalizacin laboral, por el trmino establecido en el propio acuerdo para el cumplimiento de los compromisos all sealados. Una vez verificado el cumplimiento del acuerdo de formalizacin laboral de acuerdo con los plazos y condiciones all sealadas, el funcionamiento podr dar por terminada y archivar la actuacin en el estado en que se encuentre, en cual quiera de las instancias. 5. Cuando se suscribe el acuerdo de formalizacin laboral despus de que exista decisin sancionatoria debidamente ejecutoriada, se dar aplicacin a lo establecido en el artculo 10 del Decreto 2025 de 2011. El no cumplimiento de los acuerdos de formalizacin laboral por parte del empleador conlleva a la aplicacin del proceso administrativo sancionatorio previsto en la Ley 1437 de 2011 y dems normas que regulan la materia.

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LECCION 24 PROTECCION A LA MATERNIDAD

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La proteccin consagrada por la ley en beneficio de la maternidad se concreta en varios frentes: Proteccin especial contra el despido. Debido al principio de igualdad y a la especial proteccin constitucional a la maternidad debe obtenerse permiso previo del funcionario del trabajo (0380). Licencia remunerada durante 14 semanas en la poca del parto remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Es asumida por la EPS a la que se encuentre afiliado el trabajador, pero el empleador debe pagarla directamente a la trabajadora de acuerdo con el sistema de auto liquidacin de aportes (vase licencia de maternidad en la cartilla de seguridad social y pensiones, legis 2013. Si se trata de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicios, en todo el tiempo si fuera menor. Para los efectos de la licencia la trabajadora debe presentar al empleador un certificado mdico, en cual debe constar: El estado de embarazo de la trabajadora La indicacin del da probable del parto, y La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. Todas las provisiones y garantas establecidas para la madre biolgica se hacen extensivas, en los mismos trminos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin conyugue o compaera permanente. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector pblico. La licencia de maternidad para madres de nios prematuros, tendr la diferencia entre la fecha gestionada y el nacimiento a trmino, las cuales sern sumadas a las 14 semanas. Cuando se trate de madres con parto mltiple, se tendr en cuenta lo establecido sobre nios prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas ms. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminada la licencia por maternidad, el empleador del padre del nio conceder una licencia de duracin equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

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La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto tomara las 14 semanas de licencia a las que tiene derecho de la siguiente manera: Licencia de maternidad preparto. Esta ser de dos semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razn medica la futura madre no puede optar por estas dos semanas previas, podr disfrutar las 14 semanas en postparto inmediato. As mismo la futura madre podr trasladar una de las dos semanas de licencia previa para disfrutar con posterioridad al parto, en este caso gozara de trece semanas postparto y una semana preparto. La licencia de maternidad postparto. Esta licencia tendr una duracin de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisin de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior. Licencia de paternidad La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto tomara 14 semanas de licencia a que tiene derecho segn la ley. El esposo o compaero permanente (independiente del vnculo legal o jurdico con la madre) tendr derecho a ocho das hbiles de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad domstica y encaso de haberse solicitado esta ltima por el nacimiento del hijo, estos das sern descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del conyugue o de la compaera. El nico soporte valido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el registro civil de nacimiento el cual deber presentarse a la EPS a ms tardar dentro de los 30 das siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

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La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo cual se requerir que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autoriza al Gobierno Nacional para que en caso de nios prematuros y adoptivos se aplique lo establecido. De las 14 semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto ser de obligatorio goce. Para efecto de la aplicacin, se deber anexar al certificado de nacido vivo y la certificacin expedida por el mdico tratante en la cual se identifique entre la
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edad gestacional y el nacimiento a trmino, con el fin de determinar en cuantas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad Descansos remunerados durante la lactancia Descansos diarios. Durante los 6 primeros meses de vida del nio el empleador est obligado a conceder a la madre dos descansos diarios dentro de la jornada de trabajo estipulada, con duracin de 30 minutos cada uno, con finalidad de que pueda dar de comer a su hijo. Si mediare certificacin medica en la cual se exponga las razones que justifiquen mayor nmero de descanso el empleador deber concederlos. En algunas ciudades lo empleadores optan por dejar que la trabajadora tome una hora al final de la jornada. SEGURO DE VIDA COLECTIVO OBLIGATORIO Es una prestacin social de carcter especial a cargo del empleador que fue creada con el fin de cubrir el riesgo de la muerte de los trabajadores cualquiera que sea la causa que la produzca. Todas las empresas de carcter permanente, independientemente de su capital estn obligadas a efectuar a su cargo el seguro de vida colectivo a todos sus trabajadores. Esta prestacin deja de estar a cargo del empleador cuando las entidades de previsin del sistema de seguridad social integral asuman el riesgo de la muerte del trabajador. Ocurre sin embargo, que si la muerte es de origen profesional, las entidades asumen en reemplazo del seguro de vida la pensin de sobrevivientes, desde el momento mismo de la afiliacin a la ARP. La jurisprudencia de la sala labora de la corte suprema de justicia a indicado que las prestaciones que surgen por, muerte de un trabajador acaecida en la nueva vigencia del sistema pensional de la ley 100 de 1993, se entiende gobernadas en lo dispuesto por ella y no por las normas anteriores, razn por la que el seguro de vida colectivo obligatorio consagrado en el cdigo sustantivo del trabajo, en cuanto regulaba la misma materia, perdi su vigencia.

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Lo anterior por cuanto el seguro colectivo obligatorio cubre la prestacin por muerte y, en caso de fallecimiento de un trabajador afiliado al sistema de seguridad social en pensiones, en cualquiera de los dos regmenes, sucedido con posterioridad a la vigencia de la ley 100 de 1993, es esta la normatividad que debe aplicarse, y tratndose de un afiliado al rgimen de prima media con prestacin definida al instituto de seguros sociales, como los fue el hijo de los demandantes, lo sern los preceptos vigentes a la seguridad social, que regula la pensin de sobrevivientes, prestacin que, sin duda, atiende el riesgo de muerte. (CSJ, Cas. Laboral, sent. 17358, mayo 16/2002, M.P. Isaura Vargas Daz)

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LECCION 25 PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR


La muerte del trabajador, cualquiera que sea la causa del fallecimiento, origina para el empleador la obligacin de pagar a sus familiares o beneficiarios, los salarios y las prestaciones sociales que se hayan causado (vanse en terminacin del contrato de trabajo, las principales obligaciones del empleador en estos casos, en (0385). Las prestaciones sociales de orden legal que pueden tener origen en el hecho del fallecimiento del trabajador activo o pensionado-, con la sustitucin pensional, la pensin de sobrevivientes, la indemnizacin sustitutiva de la pensin de sobrevivientes y el auxilio funerario. AUXILIO FUNERARIO La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado, tendr derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al ltimo salario base de cotizacin, o al valor correspondiente a la ltima mesada pensional recibida, segn sea el caso, sin que este auxilio pueda ser inferior a cinco (5) salarios mnimos legales mensuales vigentes, ni superior a diez (10) veces dicho salario

Para cooperativas de trabajo asociado Requisitos que deben exigirse LAS CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR a las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado para afiliarse a las cajas de compensacin familiar. Copia de los estatutos en los que conste la facultad de afiliarse a una caja de compensacin familiar.

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La acreditacin de su personera jurdica y allegar el certificado de existencia y representacin legal de la cooperativa o pre cooperativa de trabajo asociado, expedido por la autoridad competente.

Paz y salvo expedido por la ultima caja de compensacin familiar a la cual haya estado afiliado la cooperativa o precooperativa de trabajo asociado o la certificacin de no haber estado afiliada.
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Copia de la resolucin emanada del Misterio de la Proteccin Social mediante la cual fueron aprobados los regmenes de compensaciones y de trabajo asociado. La relacin de los cooperados y sus beneficiarios. Beneficios. Las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado, as como sus asociados, una vez afiliados a las cajas de compensacin familia, gozaran de todos los beneficios del sistema de subsidio familiar, sin que estos puedan ser otorgados de manera parcial o discrecional, de conformidad con la legislacin aplicable a los trabajadores dependientes.

Pago de aportes. El pago de aportes para el subsidio familiar a cargo de las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado se realizar de conformidad con lo establecido en el artculo 15 de la Ley 21 de 1982 y dems normas que lo modifiquen, adicionen o sustituyan (0109). Beneficiarios Son beneficiarios del subsidio familiar quienes cumplan la totalidad de los siguientes requisitos: Tener el carcter de trabajador permanente; Tener remuneracin fija o variable que no sobrepase el lmite de 4 veces el salario mnimo legal; Laborar diariamente ms de la mitad de la jornada mxima legal ordinaria y en todo caso un numero de 96 horas de labor durante cada mes, y Tener a cargo las siguientes personas: Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 aos, legtimos, naturales, adoptivos y los hijastros. Despus de los 12 aos se deber acreditar la escolaridad en establecimiento docente debidamente aprobado. Laboral Modulo Legislacin Laboral Legislacin Modulo Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 aos, hurfanos de padres, que convivan y dependan econmicamente del trabajador y que cumplan con el certificado de escolaridad. Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 aos, siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o pensin alguna, No podrn cobrar simultneamente este subsidio ms de uno de los hijos trabajadores y que dependan econmicamente del trabajador. Los padres, los hermanos hurfanos de padres y los hijos, que sean invlidos o de capacidad fsica disminuida que les impida trabajar, causaran doble cuota
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de subsidio familiar, sin limitacin en razn de su edad. El trabajador beneficiario deber demostrar que las personas se encuentran a su cargo y conviven con l. Para efectos del reconocimiento del respectivo subsidio, el empleador deber informar a la caja a la cual se halla afiliado, los datos de las personas a cargo del trabajador para que esta las inscriba y proceda el pago respectivo. En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador estuviere recibiendo subsidio familiar, se pagar un subsidio extraordinario por el mes en que este ocurra, equivalente a 12 mensualidades del subsidio en dinero que viniere recibiendo por el fallecido. En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la caja de compensacin familiar, continuar pagando durante 12 meses el monto del subsidio por personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la guarda, sostenimiento o cuidado de ellos. El empleador, dar aviso inmediato de a la muerte de un trabajador afiliado a la caja de compensacin. Podrn cobrar simultneamente el subsidio familiar por los mismo hijos el padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro (4) salarios mnimos legales mensuales vigentes, SMLMV. Tendrn derecho a subsidio familiar en especie y servicios para todos los dems servicios sociales los trabajadores cuya remuneracin mensual fija o variables, no sobrepase los cuatro (4) salarios mnimos legales mensuales vigentes, SMLMV. Pago 1. A travs de las cajas. El subsidio familiar se cancela mensualmente y para tal efecto la caja de compensacin remite al empleador la relacin de trabajadores beneficiarios junto con el monto individual a pagar . El subsidio se paga aun durante los permisos remunerados, las incapacidades y las vacaciones del trabajador. Laboral Modulo Legislacin Laboral Legislacin Modulo Cuota monetaria. Es la suma mensual que las cajas de compensacin familiar deben pagar en dinero como subsidio familiar a los trabajadores que, de conformidad con el artculo 3 de la Ley 789 de 2002, se consideran como beneficiarios. Dicha suma es cancelada en funcin de cada una de las personas a cargo que tienen derecho a percibirla a partir del 1 de Julio del 2003. Sector primario Los empleadores cuyas actividades sean la agricultura, sivicultura, ganadera, pesca, minera, apicultura y avicultura, pagaran el subsidio familiar bien por

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intermedio de una caja de compensacin familiar por el Banco Agrario ms cercano al domicilio de los trabajadores Derechos de los desempleados con vinculacin anterior a las cajas Los desempleados con vinculacin anterior a esas entidades, tienen derecho a los programas de educacin, capacitacin, recreacin y turismo social, en las mismas condiciones que tenan como afiliados al momento de su retiro, durante 1 ao a partir de su acreditacin como desempleados y en la ltima caja en la que estuvieron afiliados. Las personas a cargo beneficiarios tambin gozan de estos derechos por el mismo tiempo. De otra parte, los trabajadores que acrediten veinticinco (25) o ms aos de vinculacin al sistema de cajas de compensacin familiar y se encuentren pensionados, tienen derecho a los programas de capacitacin, recreacin y turismo social y a las tarifas ms bajas de cada caja de compensacin. Apoyo para desempleados con vinculacin anterior a la cajas Los jefes cabeza de hogar que se encuentran en situacin de desempleo luego de haber estado vinculados al sistema de cajas de ao dentro de los tres aos anteriores a la solicitud de apoyo, tienen derecho a los siguientes beneficios por una sola vez: a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mnimo legal mensual, el cual se dividir y otorgar en seis cuotas mensuales iguales, las cuales se pueden hacer efectivas a travs de aportes al sistema de salud, y /o bonos alimenticios y/o educacin, segn la eleccin que haga el beneficiario. b) Capacitacin para el proceso de insercin laboral. Desempleados sin vinculacin anterior a las cajas de compensacin familiar Es deber de las cajas establecer un rgimen de apoyo y fomento al empleo para jefes cabeza de hogar sin vinculacin anterior a estas, que se har efectivo en subsidio equivalente a un salario y medio mnimo legal mensual, pagadero en seis cuotas mensuales iguales, que se pueden hacer efectivas a travs de aportes al sistema de salud, o bonos alimenticios o educacin, segn la eleccin que haga el beneficiario. Tienen prioridad para estos beneficios, los artistas, escritores y deportistas afiliados a las correspondientes asociaciones o quienes acrediten esta condicin. Para acceder a esta prestacin, se debe acreditar falta de capacidad de pago. Requisitos para acceder a los beneficios

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Son requisitos para acceder a los beneficios del Fondo para el Fomento del Empleo y Proteccin del Desempleado, para quienes hayan estado vinculados a una caja de compensacin familiar por un trmino no menor de un ao dentro de los tres aos anteriores a la solicitud de apoyo, los siguientes: Carecer de un ingreso econmico. Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata. Acreditar conductas activas de bsqueda de empleo. Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral, una vez ese cree. Participar en los programas de insercin laboral en la respectiva caja, y Ser jefe cabeza hogar. El interesado deber acreditar los requisitos sealados en los numerales 1, 2 y 3 mediante el diligenciamiento del formulario y deber adjuntar al mismo las constancias del envo de solicitudes de empleo. Requisitos para acceder a los beneficios del Fondo para el Fomento del Empleo y Proteccin al Desempleado sin vinculacin anterior a las cajas de compensacin familiar. Los interesados en acceder a los subsidios de que trata el artculo 11 de la Ley 789 de 2002, debern acreditar lo siguiente: Crecer de un ingreso econmico. Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata. Acreditar conductas activas de bsqueda de empleo. No ser beneficiario del rgimen de subsidios a que se refiere el artculo 8 de la Ley 789 de 2002. Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral, una vez se expida su rgimen de organizacin, administracin y funcionamiento. Ser jefe de cabeza de hogar desempleado. El interesado deber acreditar los requisitos sealados en los numerales 1, 2 y 3, mediante el diligenciamiento del formulario y deber adjuntar al mismo las consecuencias del envo de solicitudes de empleo. Laboral Modulo Legislacin Laboral Legislacin Modulo No proceden los beneficios para: 1. Quienes ostenten la calidad de servidores pblicos de eleccin popular, as como los de periodo fijo. 2. Quienes hubieren cumplido los requisitos para la pensin de jubilacin por invalidez, vejez o sobrevivencia. 3. Quienes hubieran sido despedidos como consecuencia de conductas delictivas o contravencionales. 4. Ser beneficiario del rgimen de subsidios a que se refiere el artculo 8 de la ley 789 de 2002.
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5. Haber utilizado este beneficio en fecha anterior. Los beneficios o subsidios del fondo para el fomento del empleo y proteccin al desempleado, se terminarn en los siguientes casos: Obtencin por parte del beneficiario de un nuevo empleo. Reincorporacin al trabajo por parte del beneficiario cesante. Rechazo por parte del beneficiario al servicio militar obligatorio. Llamado al beneficiario al servicio militar. Recepcin de otra remuneracin por trabajo. Condena penal que implique privacin de la libertad. Muerte del trabajador.

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CAPITULO 6 TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO, INDEMNIZACIONES Y SINDICATOS

LECCION 26 Terminacin del contrato de trabajo


Causales La terminacin del contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relacin laboral que las ha vinculado. En los eventos de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del patrono, debe tenerse en cuanta que para proceder a la terminacin del contrato de trabajo el empleador le deber informar por escrito al trabajador, a la ltima direccin registrada, dentro de los sesenta (60) das siguientes a la terminacin del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los ltimos tres meses anteriores a la terminacin del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen . Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminacin del contrato no producir efecto. Sin embargo, el empleador podr pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) das siguientes, con los intereses de mora. Frente a la ineficacia de la terminacin del contrato hay jurisprudencial que descarta que tal proteccin se encamine a la estabilidad en el empleo, por el contrario, lo consagrado por la norma tiende a la coercin como mecanismo para la viabilidad del sistema, precisamente con lo que podra denominarse como sancin al moroso. Modulo Legislacin Laboral Por ello, carecera de lgica que aun cesando la causa de la sancin, ejemplo pago posterior, continuase el correctivo como lo sera la orden de reintegro del trabajador al cargo y los efectos que conllevara el mismo, situacin superada por la jurisprudencia. CSJ, Cas. Laboral, snt. Jul. 14/2009. Rad. 35303. La jurisprudencia ha manifestado que el entendimiento de este requisito debe ser tambin para las terminaciones con justa causa.

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Por decisin jurisprudencial se admite la prueba testimonial para probar la terminacin del contrato de trabajo de manera verbal, Sentencia 32.568 de 2008 de la Corte Suprema de Justicia. Personas con limitacin auditiva Carece de todo efecto jurdico el despido o la terminacin del contrato de una persona por razn de su limitacin auditiva o visual sin que exista autorizacin previa de la oficina de trabajo que constate la configuracin de la existencia de una justa causa para el despido o terminacin del respectivo contrato. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razn de su limitacin auditiva o visual, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrn derecho a una indemnizacin equivalente a ciento ochenta das (180) del salario, sin perjuicio de las dems prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Cdigo Sustantivo del Trabajo y dems normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. clases de terminacin existen Agrupamos las causales en 5 categoras, as: 1. Causales objetivas de terminacin: La expiracin del plazo pactado. La terminacin de la obra o labor contratada. Por terminacin del periodo acadmico. Por vencimiento del trmino fijo en caso de secuestro. La incapacidad total del trabajador. La muerte del trabajador. La liquidacin o clausura definitiva de la empresa. 2. Causales originadas en la voluntad del trabajador: La renuncia. El despido indirecto o auto despido, por culpa del empleador. El no regresar al trabajo una vez cesan las causas que produjeron la suspensin del contrato. 3. Causales originadas en la voluntad de ambas partes: El mutuo acuerdo. 4. Causales originadas en la voluntad del empleador: El despido con justa causa, por incumplimiento del trabajador. El despido sin justa causa, con indemnizacin.

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5. Intervencin administrativas o judicial: Orden decesacin de la relacin de trabajo. Decisin administrativa. Sentencia judicial. Terminacin del contrato para personas con limitaciones Ninguna persona limitada podr ser despedida o su contrato terminado por razn de su limitacin, salvo que medie autorizacin de la oficina de trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razn de su limitacin, sin el cumplimiento del requisito previsto, tendrn derecho a una indemnizacin equivalente a ciento ochenta das del salario, sin perjuicio de las dems prestaciones e indemnizaciones que hubiere lugar de acuerdo con el Cdigo Sustantivo del Trabajo y dems normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. Carece de todo efecto jurdico el despido o la terminacin del contrato de una persona por razn de su limitacin sin que exista autorizacin previa de la oficina de trabajo que constate la configuracin de la existencia de una justa causa para el despido o terminacin del respectivo contrato. Causales objetivas de terminacin Casos en que se genera la expiracin del plazo pactado En los contratos a trmino fijo el vencimiento del plazo por el cual se contrat al trabajador ocasiona la finalizacin del vnculo.

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Terminacin de la obra o labor Es de la esencia de los contratos en los cuales la duracin de la obra o labor estipulada marca el trmino de vigencia de la relacin laboral, que una vez concluida, expire el vnculo, sin que deba mediar formalidad alguna. Por esta razn es fundamental la determinacin precisa de la labor en el contrato de trabajo.

Casos en que hay incapacidad total para laborar La incapacidad por enfermedad o accidente, de carcter no profesional, superior a 180 das que impide al empleado desempear su trabajo habitual u otro similar es causa de terminacin del contrato. Naturalmente, en este evento se presenta un cambio en la condicin del trabajador , consistente en la adquisicin de estatus de pensionado por invalidez.

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Se entiende por incapacidad temporal, aquella que segn el cuadro agudo de la enfermedad o lesin, le impida desempear su capacidad laboral por un tiempo determinado. Para este efecto se deben evaluar los derechos del trabajador a ser reubicado y la proteccin de sus derechos constitucionales (T-62/2007). El empleador no puede actuar de manera arbitraria, pues su obligacin es garantizarle al trabajador el derecho a la defensa y al debido proceso, y como se conserva intacta en algunos casos al menos la mitad de la fuerza de trabajo, el trabajador tiene derecho a ser ubicado en el cargo que desempeaba o en uno compatible con sus capacidades y aptitudes, debiendo el empleador realizar el movimiento de personas necesario. Si la reubicacin no es posible, la empresa est autorizada para solicitar el correspondiente permiso al ministerio de la Proteccin Social de forma tal que, previo el pago de la indemnizacin correspondiente, se asegure que el despido o la no renovacin del contrato no obedecen a razones discriminatorias. Entonces la incapacidad superior a ciento ochenta das de un trabajador generada por enfermedad no profesional, se constituye en justa causa siempre que se trate de aquellas incapacidades que ha gan imposible la prestacin del servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo (CSJ, nov. 30/78), (Conc, Minproteccion 22745, feb. 5/2007) Opciones para la persona con incapacidad de ms de 180 das PAGO DE LAS INCAPACIDADES LABORALES ANTES Y DESPUS DE LOS 180 DAS. De acuerdo con la anterior normatividad, cuando un trabajador padece de una enfermedad de origen comn y se le empiezan a expedir incapacidades, los primeros tres das corren por cuenta del empleador; los das comprendidos entre el da 4 y el da 180, le corresponde pagarlos a la EPS. As mismo dentro de esos 180 das a cargo de la EPS, antes del da 150, esta deber emitir un concepto de servicio de rehabilitacin integral del incapacitado, frente al cual pueden darse las siguientes posibilidades: Modulo Legislacin Laboral Que el concepto sea favorable. Estando incapacitado, el trabajador puede rehabilitarse. En ese caso la administradora de fondos de pensiones con la autorizacin de la aseguradora que hubiera expedido el seguro provisional de invalidez y sobrevivencia o entidad de provisin social correspondiente, podr postergar el trmite de calificacin ante las juntas de calificacin de invalidez hasta por un trmino mximo de 360 das calendario adicionales a los primeros 180 das de incapacidad temporal otorgada por la entidad promotora de salud, siempre y cuando se otorgue un subsidio equivalente a la incapacidad que vena disfrutando el trabajador.

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Que el concepto sea desfavorable. En el evento que no sea posible la rehabilitacin igualmente antes del da 150, las administradoras del fondo de pensiones, debern remitir los casos a las juntas de calificacin de invalidez. La calificacin de invalidez era el reconocimiento de la pensin de invalidez, nicamente cuando la prdida de la capacidad laboral (PCL) es superior al 50%. Cuando es inferior, no causa el reconocimiento de dicha prestacin, y de acuerdo a lo consagrado en el Decreto 2177 de 1989 en su artculo 17: los trabajadores de los sectores pblico y privado que segn concepto de la autoridad competente (de salud ocupacional o quien haga las veces en la respectiva entidad de seguridad o previsin social o de medicina el trabajo, en caso de no existir afiliacin a dichas instituciones) se encuentren en estado de invalidez fsica, sensorial o mental, para desempear las funciones propias del empleo de que sean titulares y la incapacidad no origine el reconocimiento de pensin de invalidez, se les debern asignar funciones acordes con el tipo de limitacin o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneracin, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad. Ahora bien, en los casos en que la incapacidad laboral no da lugar al reconocimiento de la pensin de invalidez porque la calificacin en inferior al 50%, a quin le corresponde asumir el pago de las incapacidades a partir del da 181? La jurisprudencia constitucional ha sealado que el pago de las incapacidades laborales mayores a 180 das corre a cargo del administradora de fondos de pensiones a la cual se encuentra afiliado el trabajador. Las razones las explic la Corte en la Sentencia T-920 de 2009: Lo anterior , por cuanto al art. 23 del Decreto 2463 de 2001, al sealar que es posible postergar el trmite de calificacin de invalidez, hasta por 360 das, y que en dicho lapso, el fondo de pensiones debe otorgar al trabajador un subsidio equivalente al de la incapacidad que vena disfrutando por parte de la respectiva EPS, lleva a concluir que es al fondo de pensiones a quien le corresponde asumir el pago de las incapacidades a partir del da 181 hasta la fecha en que se produzca el dictamen de invalidez por lo menos, por 360 das ms . Modulo Legislacin Laboral En la providencia anteriormente citada; tambin precis la Corte que () a la entidad promotora de salud le asiste un deber de acompaamiento y orientacin al usuario en cuanto al trmite para obtener el pago de las incapacidades superiores a 180 das en el sentido de remitir directamente los documentos correspondientes antes el fondo de pensiones respectivo, para que este haga el estudio de la solicitud y decida acerca del pago de la prestacin reclamada o el reconocimiento de una eventual pensin de invalidez . Ello, en razn a que, no es constitucionalmente admisible que al trabajador

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incapacitado se le someta al tramites adicionales o a cargas administrativas que no est en la obligacin y en condiciones de asumir. Finalmente, es pertinente que el numeral 15 del art. 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, sobre terminacin del contrato por justa causa, establece: son justa causas para dar por terminado unilateralmente el contrato del trabajo: 15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya duracin no haya sido posible durante 180 das. El despido por esta causa no podr efectuarse al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad (C. Const., Sent. T-212, mar. 23/2010. M. P Juan Carlos Henao Prez) La postura anterior fue ratificada por el decreto anti tramites en el sentido de postergar el trmite de la calificacin de invalidez cuando exista concepto favorable de recuperacin por parte de la EPS (360 das adicionales). Para este efecto y con el fin de evitar su solidaridad debe enviar el concepto antes de cumplirse el da 150. Muerte del trabajador 1. Extingue el vnculo laboral. Como la actividad personal es elemento esencial del contrato de trabajo, el fallecimiento del trabajador automticamente causa la extincin del vnculo. 2. Obligaciones que genera. La muerte del trabajador origina a cargo del empleador las siguientes obligaciones: a) Comunicacin del hecho del fallecimiento a la entidad de seguridad social a la que se encontraba afiliado y a la caja de compensacin familiar: b) Pago de gastos de entierro c) Cancelacin de los salarios adeudados y de las `prestaciones sociales causadas a los herederos, y d) Transmisin de derechos pensinales. Las obligaciones de los literales b) y d) anteriores, estn a cargo de la seguridad social, siempre que el trabajador hubiere estado afiliado y que rena los requisitos previstos en los reglamentos. El pago a herederos Establecido el monto de lo adecuado por concepto de salarios y prestaciones (cesanta, intereses sobre ella, prima de servicios y vacaciones), el empleador est obligado a publicar un aviso en la prensa del lugar por lo menos en dos
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oportunidades, antes de hacer el pago a quien acrediten el carcter de beneficiarios del trabajador fallecido mediante la prestacin de las pruebas pertinentes. Determinado la calidad de beneficiario (esposa, hijos, etc.) el empleador proceder al pago respectivo despus de 30 das contados desde la publicacin del segundo aviso. En el evento de que ninguna de las personas se presente a reclamar el pago acredite su calidad de heredero, o bien se nadie responde a los avisos, el empleador puede consignar las sumas en deudas, a rdenes del juzgado de trabajo del lugar. En el caso de la cesanta hay norma expresa que autoriza el pago directo de esta prestacin a los herederos en cuanta que no exceda del equivalente a 50 veces el salario mnimo mensual ms alto. Aviso para pago de prestaciones sociales en caso de fallecimiento del trabajador HEREDEROS DE (nombre del trabajador fallecido) (Nombre de la empresa empleadora) domiciliada en (ciudad y direccin) de conformidad con lo prescrito en el artculo 212 del Cdigo Sustantivo del Trabajo hace saber que (nombre del trabajador) Ha fallecido en esta ciudad el (fecha) y se han presentado a reclamar sus prestaciones sociales (solicitante) en calidad de (beneficiarios) Quienes crean tener igual o mejor derecho adems de los reclamantes citados, debe presentarse a la direccin anunciada durante los 30 das siguientes a la fecha de esta publicacin con el fin de acreditar su derecho. Primer aviso Reconocimiento de la pensin El reconocimiento y pago al trabajador de la pensin de jubilacin por parte del empleador o de la pensin de vejez por parte de col pensiones o de cualquier otra entidad administradora de un fondo de pensiones, es causal de terminacin de la relacin de trabajo ya que al igual que en el caso de invalidez se cambia de posicin y se adquiere el estatus de pensionado, el cual sustituye la condicin de trabajador. Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relacin legal o reglamentaria que el trabajador del sector privado o servidor pblico cumpla con los requisitos establecidos y para tener derecho a la pensin. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo o la relacin legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensin por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.

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Trascurridos 30 das despus que el trabajador cumpla con los requisitos establecidos en este artculo para tener derecho a la pensin, si este no la solicita, el empleador podr solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel siempre y cuando en la notificacin de reconocimiento de la pensin no se puede dar por terminada la relacin laboral sin que se le notifique debidamente su inclusin en la nmina de pensionados correspondiente.

Obligaciones de las entidades y el empleador TRMITE EN EL CASO DE RETIRO CON JUSTA CAUSA. En caso de que el empleador haga uso de la facultad y de terminar el contrato de trabajo o la relacin legal o reglamentaria, para garantizar que no exista solucin de continuidad entre la fecha de retiro en la fecha de la inclusin en la nmina de pensionados, el empleador y la administradora o entidad reconocedora debern seguir el siguiente procedimiento: El empleador deber informar por escrito a la administradora o a la entidad que efectu el reconocimiento de la pensin, con una antelacin no menor a 3 meses, la fecha a partir de la cual se efectuara la desvinculacin laboral, allegando la copia del acto administrativo de retiro del servicio o tratndose de los trabajadores del sector privado, comunicacin suscrita por el empleador en la que se indique tal circunstancia. La fecha en todo caso ser la del primer da del mes siguiente al tercero de antelacin. La administradora o la entidad que efectu el reconocimiento de la pensin, dentro de los 10 das siguientes a la fecha de recibo de la comunicacin de que trata el literal anterior, deber informar por escrito al empleador y al beneficiario de la pensin la fecha exacta de la inclusin en nmina general de pensionados, la cual deber observar lo dispuesto en el literal anterior. El retiro quedara condicionado a la inclusin del trabajador en la nmina de pensionados Cierre de empresas Modulo Legislacin Laboral 1. En la legislacin colombiana est prohibido al empleador el cierre intempestivo de su empresa. Si lo hiciere, adems de incurrir en las sanciones legales, deber pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. 2. En los casos de liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, o suspensin de actividades durante ms de 120 das, el empleador deber solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Proteccin Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El ministerio deber resolver lo relacionado con el permiso en un plazo de 2 meses.
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3. Cuando un empleador o empresa obtenga autorizacin del Ministerio de Proteccin Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deber pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnizacin legal que le habra correspondido al trabajador si el despido si el despido se hubiera producido por justa causa legal. Si la empresa o el empleador tienen un patrimonio lquido gravable inferior a mil (1000) salarios mnimos mensuales, el monto de la indemnizacin ser equivalente al 50% de la antes mencionada (0399). Los directores regionales deciden en primera instancia todo lo relacionado con cierres de empresas, suspensin de actividades y despidos colectivos. Naturaleza del despido La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado que la terminacin unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no puede considerarse como una sancin disciplinaria que se le impone al trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede al primero en la letra h) del artculo 6 del Decreto 2351 de 1965 (CSJ, Cas, Laboral, sent. Mar. 16/84). Causales originadas en la voluntad del trabajador Renuncia Es la manifestacin libre y espontnea de su intencin de poner fin a la relacin laboral tiene virtud de terminar el contrato de trabajo Las sentencias de la Corte Suprema en su Sala de Casacin Laboral han precisado que la renuncia bajo coaccin es ineficaz. Tambin se ha determinado por jurisprudencia que es vlido el ofrecimiento por parte del empleador de sumas de dinero al trabajador pata tomar alguna determinacin en el desarrollo del contrato de trabajo, siempre y cuando no vaya acompaada de un real medio de presin. Manejo actual del preaviso Modulo Legislacin Laboral Respecto al trabajador, tenemos que el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 6 de la ley 50 de 1990, sealaba en su numeral 5, que si era el trabajador quien daba por terminado intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada, debera de pagar al empleador una indemnizacin equivalente a treinta (30) das de salario. Para efectos de lo anterior, el empleador podra descontar el monto de esta indemnizacin de lo que adeudara el trabajador por prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento, deba depositarse ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia resolva lo pertinente.

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Ahora bien, con la expedicin de la ley 789 de 2002, articulo 64 del cdigo sustantivo del trabajo fue modificado por el artculos 28 de la citada ley, si que se consagrara en su texto lo correspondiente a la obligacin que tena el trabajador de pagar una indemnizacin equivalente a treinta (30) das de salario , en caso de que este diera por terminado su contrato de trabajo intempestivamente sin justa causa comprobada. No obstante, a la falta de indemnizacin del trabajador por la terminacin del contrato de trabajo sin previo aviso, el empleador puede acudir ante los jueces civiles en busca de reconocimiento por los daos y prejuicios que le ocasin la ruptura intempestiva del vnculo laboral. Terminacin unilateral imputable al empleado El trabajador puede alegar el despido indirecto o auto despido y reclamar el pago de la indemnizacin por terminacin unilateral sin justa causa en los siguientes eventos: Engao por parte del empleador con respecto a las condiciones de trabajo; Los actos de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro de servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o toleracin de este; Los actos del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajado a cometer un acto ilcito o religiosas; La ocurrencia de circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad, o su salud y que empleador no se allane a modificar; Todo prejuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestacin del servicio; El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del empleador, de las obligaciones convencionales o legales; Modulo Legislacin Laboral La exigencia del empleador sin razones vlidas de la prestacin de un servicio distinto de la prestacin de un servicio distinto en lugares diversos de aquel para cual se lo contrato y; La violacin grave de las obligaciones o prohibiciones empleador que incumben al

Cualquier sea la causa que el trabajador invoque, debe manifestarla en la comunicacin en la cual informa al empleador la fecha del retiro, la cual puede ser simultnea con la ocurrencia de cualquiera de los evento antedichos.
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Si mediando alguna de las causales de sus suspensiones del contrato de trabajo, esta cesare y el trabajador no se reincorpore al trabajo, el empleador queda en libertad de dar por terminado el contrato de trabajo, comunicndole sobre tal circunstancia y cancelndole la totalidad de lo que le adeude por salario y prestaciones. Despido colectivo Cuando el empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores deber solicitar autorizacin previa al Ministerio de la Proteccin Social explicando los motivos y acompaando las correspondientes justificaciones, si fuere el casi, igualmente deber comunicar en forma simultnea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud. Igual autorizacin se requerir cuando el empleador por razones tcnicas o econmicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta ciento veinte (120) das. En los casos de suspensin de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador del trabajo debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad poltica, a fin de que se compruebe esa circunstancia. La autorizacin podr concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernizacin de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresin de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de produccin; o cuando estos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado perdidas sistemticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el pas o cuando se daba competir en el exterior ; o cuando se encuentre en una situacin financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesacin de pagos ; o por razones de carcter tcnico o econmico que se puedan asimilar en canto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecucin de objetivos similares a los mencionado. Modulo Legislacin Laboral La solicitud respectiva deber ir acompaada de los medio de prueba de carcter financiero, contable tcnico, comercial, administrativo, segn el caso, que acrediten debidamente la misma. El Ministerio de la Proteccin Social no podr calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un periodo de seis (6) meses a un nmero de trabajadores equivalente al treinta (30%) porciento del total de los vnculos con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un nmero superior a diez (10) e inferior a cincuenta(50); al vente (20%) en las que tenga un nmero de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un nmero
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de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento(9%) en las que tengan un nmero de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000). No producir ningn efecto el despido colectivo e trabajador las suspensiones temporales de los contratos de trabajo, sin la previa autorizacin del Min proteccin social, caso en el cual se dar aplicacin al artculo 140 del cdigo sustantivo del trabajo. Cuando un empleador o empresa obtenga autorizacin del Ministerio de la Proteccin Social para el cierre definitivo, total o parcial , de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deber pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnizacin legal que le habra correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido si justa causa legal. Casuales originadas en la voluntad de ambas partes Terminacin por mutuo acuerdo Cuando median circunstancias que hacen inconveniente continuar la relacin de trabajo para ambas partes, estas pueden ponerse de acuerdo y convenir la finalizacin del contrato de trabajo. Casuales originadas en la voluntad del empleador terminacin del contrato con causa justa La ley ha establecido a favor del empleador la posibilidad de invocar la terminacin del contrato de trabajo en presencia de cualquier de las siguientes causales: El haber sufrido engao por parte del trabajador mediante la presentacin de certificados falsos para su admisin, o tendientes a obtener algn indebido reconocimiento. Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina e que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o sus compaeros de trabajo Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador fuera de servicio contra el empleador, miembros de su familia, representantes, socios, jefes de taller, vigilante o celador. Los daos materiales causados intencionalmente a edificios, maquinas o materias primas, instrumentos y dems objeto relacionados con le trabajo, y la grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las cosas.

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Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en un taller o lugar de trabajo, o en el desempeo de sus labores. La violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales al trabajador o cualquier falta grave calificada como tal en pacto o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. La detencin preventiva del trabajador por ms de 30 das, a me nos que posteriormente se absuelto; o el arresto correccional que exceda de 8 das o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por la misma para justificar la extincin del contrato.( *). El que el trabajador revele los secretos tcnico o comerciales o de a conocer asunto de carcter reservado, con perjuicio de la empresa. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del trabajador o con el rendimiento promedio en labores anlogas cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. El procedimiento que debe usar el empleador para poder invocar esta causal, tiene las siguientes etapas: Se requerir al trabajador veces cuanto menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a 8 das. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aun el deficiente rendimiento subsiste, presentara a este un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades anlogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los 8 das siguientes, y Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del empleador, as se lo har saber por escrito dentro de los 8 das siguientes. Luego queda en liberta para tomar la decisin de retiro o comunicarla con preaviso. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas por falta del trabajador, delas obligaciones convencionales o legales (**). Modulo Legislacin Laboral Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas o curativas, prescritas por el mdico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando al servicio dela empresa (***).

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La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante 180 das. El despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Formalidades del despido El empleador que invoca el despido por justa causa, tiene que precisar en la comunicacin que le hace al trabajador los hechos o circunstancias que dieron origen a tal determinacin con indicacin de las modalidades de tiempo, lugar y condiciones. Si se trata de las causales 9 y 15 se deber dar aviso al trabajador con 15 dias de antelacin a la fecha en la cual da por terminada la relacin. La omisin del preaviso, faculta al trabajador para reclamar la indemnizacin por despido injusto. Por va jurisprudencial la omisin de este preaviso, no es otra que el reconocimiento de los prejuicios causados por tal omisin, sin que en ningn caso pueda ser inferior al valor de los 15 das de salario correspondiente al mnimo de anticipacin con que debe preavisar al asalariado Despus de efectuado el despido no se podr invocar causas diferentes

Proceso disciplinario. En caso de que se le haya seguido proceso disciplinario al trabajador se debi agotar un proceso especfico acorde al reglamento interno de trabajo. Evaluacin de hechos, testigos, diligencia de descargos, citaciones al trabajador, firma del acta y la decisin tomada. Momento en que se produce el despido El despido debe hacerse coetneo con la ocurrencia de la causal o con la confirmacin de le hechos para que haya relacin entre la causa y el efecto

Modulo Legislacin Laboral

Despidos con sin justa causa o con indemnizacin Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo, sin que medien ninguna de las casuales estipuladas para el despido de justa causa se general para el trabajado el derecho a percibir una indemnizacin dependiendo del tipo de contrato que se haya suscrito.

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Si el empleador ha dado lugar a la terminacin por justa causa invocada por el trabajador, tambin se causa la indemnizacin por despido injusto al favor del trabajador.

LECCION 27 REGMENES INDEMNIZATORIOS POR DESPIDO EXISTEN PARA LOS CONTRATOS A TRMINO INDEFINIDO
Existen tres regmenes: El de la Ley 789 del 2002 El del artculo 6 de la ley 50 de 1990 El del decreto 2351 de 1965 TABLAS DE INDEMNIZACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR TERMINACIN UNILATERAL SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO POR

Clase de contrato indemnizacin

Por duracin de la obra A termino fijo o labor contratada El tiempo que falte El tiempo que falte para para la finalizacin de el vencimiento del plazo la obra o labor sin que pactado ningn caso sea inferior a 15 das

Indemnizacin en contratos a trmino indefinido bajo la actual rgimen de la ley 789 de 2002 Trabajadores que devenguen 1.Hasta un ao de servicio =30 das menos de 10 salario mnimos de salario mensuales legales vigentes 2. ms de un ao de servicio= 30 das de salario por el primer ao y 20 adicionales por cada ao y proporcionalmente por fraccin de ao

Modulo Legislacin Laboral

Trabajadores SMMLV

con

diez

ms 1. Hasta un ao de ser servicio=20 das de salario.

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2.Ms de un ao = 20 das de salario por el primer ao y 15 adicionales por cada ao y proporcionalmente por fraccin de ao Indemnizacin en contratos a mnimo indefinidos bajo los regmenes de la ley 789 de 2002 y el decreto 2351 Vigencia (trabajadores cubiertos) Trabajadores con 10 o ms aos de servicio al 27 de diciembre de 2002 se rigen por lo establecido en el artculo 6 ley 50 de 1990**

En los contratos a trmino indefinido, la indemnizacin se pagara as: Cuarenta y cinco (45) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo y menos de cinco(5), se le pagara quince (15) das adicionales a los salarios sobre los cuarenta y cinco (45) bsicos del literal a), por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin; Si el trabajador tuviera cinco (5) aos o ms de servicio continuo y menos de diez(10) aos se le pagara veinte (20) das adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) bsicos del literal a)Por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fraccin; y Si el trabajador tuviere diez (10) o ms aos de servicio continuo se le pagara cuarenta (40 )das adicionales de servicio sobre los cuarenta y cinco (45) bsicos del literal a) por cada uno de los aos de servicio, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fraccin; y Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley (L.50/90) tuviera diez (10) o ms aos de servicio continuo al empleador seguirn amparados por el ordinal 5 del artculo 8 del decreto ley 2351 de 1965(30 das adicionales a la opcin del reintegro), salvo que el trabajador manifieste su voluntad de acogerse al nuevo rgimen. A continuacin citamos el mencionado artculo ordinal Art. 8---() d)si el trabajador tuviese diez (10) aos o ms de servicio continuo se le pagaran treinta(30) das adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) bsicos del literal a) por cada uno de los aos de servicio, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fraccin.

Modulo Legislacin Laboral

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Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) aos continuo de servicio y fuere despedido sin justa causa el juez de trabajo podr , mediante de demanda del trabajador , ordenar el reintegro de este en las mismas condiciones de empleo que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de percibir, o la indemnizacin de dinero prevista en el numeral 4 literal d) de este artculo para decidir entre el reintegro o la indemnizacin el juez deber estimar y tener en cuenta la circunstancias que aparezcan en el juicio y si de esa apreciacin resulta que el reintegro no fuere aconsejable en razn de las incompatibilidades creadas por el despido podr ordenar, en su lugar pago de la indemnizacin. Ejemplo de clculos de das indemnizables por terminacin unilateral del contrato indefinido sin justa causa. Calculo de la indemnizacin por despido bajo el rgimen actual (L. 789/2002). dos trabajadores con contratos a trmino indefinido uno con 5 meses y el orto con cuatro aos y 7 dos meses de antigedad, son despedidos sin justa causa , dependiendo de sus salarios, las respectivas indemnizaciones por despido injusto se calculan as: Clase de Trmino indefinido contrato Tiempo de Trabajadores que devengan menos trabajadores que devengan servicio de 10SMLMV ms de 10 SMLMV 5 meses Total de 5 meses Total de indemnizacin: 30 indemnizacin: 20 das de salario das de salario 7 30 das por el 4 aos, 20 das por el primer ao y 20 7 meses primer ao y das adicionales 15das por cada ao adicionales por subsiguiente al cada ao primer y subsiguiente al proporcionalmente primer y por fraccin proporcionalmente por fraccin

4 aos, meses

Modulo Legislacin Laboral

Tiempo de Trabajadores que devengan menos trabajadores que devengan servicio de 10SMLMV ms de 10 SMLMV

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La fraccin por mes subsiguiente al primer ao equivalente a 1.6666 das. Total indemnizacin: 101.6662 das Ejemplo

La fraccin por mes subsiguiente al primer ao equivalente a 1.25 das. Total indemnizacin: 73.75 das

El seor Fernando Hernndez Vargas fue despedido sin justa causa de la empresa el Payasito Ltda.. El da 30 de mayo de 2010, se desempeaba como jefe planta de produccin y su salario ascenda a la suma de $4.200.000 mensuales, haba ingresado a la empresa el 17 de junio 1998 mediante contrato a trmino indefinido. Se le aplica la ley 789 del 2002 Da Fecha de egreso Fecha de ingreso Tiempo total de servicio 30 17 13 Mes 05 06 11 Ao 2010 1998 11

Esta dentro de la categora de ($5.150.00) 30 das por el primer ao.

menos de 10 salarios mnimos a

2010

20 das adicionales por cada ao siguiente al primero Total tiempo: Modulo Legislacin Laboral 11 aos 1er ao 30 das 10 aos X 20= 220 Por la fraccin: Por 11 meses y 14 das (344 das): 344 X 20/360=19 das Numero total de das: 30das por el primer ao 200(20X10)

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19(fraccin) 249 das

4.200.000/30=140.000x 249=34.860.000

Calculo de la indemnizacin por despido bajo el rgimen de la ley 50 de 1990. Ejemplo La seora Martha Uribe ingreso a Pastas el Trebol el 17 de julio de 1992 mediante un contrato a trmino indefinido como gerente de planta. Su contrato fue terminado sin justa causa el da 19 de noviembre de 2010 y ganaba un salario integral de $13.000.000 Da Fecha de egreso Fecha de ingreso Tiempo total de servicio 19 17 2 Mes 11 07 4 Ao 2010 1992 18

Dado que en el ejemplo la persona tenia ms de 10 aos de antigedad el 27 de diciembre de 2002(fecha en que entra en vigencia la ley 789 de 2002) el calculo de la indemnizacin es: Por el primer ao es: 45 das Por los diecisiete aos siguientes al primero: 17x 40=680 Por la fraccin (123x40/360):14 Total de das: 739 Modulo Legislacin Laboral 13.000.000/30=433.333x 739= 320.233.308. Calculo de la indemnizacin bajo el rgimen del decreto 2351 de 1965: Ejemplo: El seor Oscar ingreso a la Dulcera la Unin el 24 de junio de 1972 mediante un contrato de termino indefinido, como administrador de bodega. Fue despedido sin justa causa el 15 de noviembre de 2010. Su ltimo salario es $ 15.000.000

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Tiempo Total

38 aos 4 meses 22 das

Indemnizacin: Dado que la persona tena ms de 10 aos de trabajo el primero de enero de 1991. El primer ao: 45 das Por los treinta y siete (c/u a 30 das): 1110 Por fraccin de 4 meses y 22 das: 12 das Total de das: 1167 Salario mensual 15.000.000/30= 500.000x1167= 583.500.000 Nota en este caso por no acogerse a la ley 50 de 1990, el trabajador goza de la accin de reintegro. Salario base Como la ley no califica expresamente el salario base al establecer la indemnizacin y utiliza solo la expresin salario, debe entenderse que para el clculo respectivo se tendr en cuenta todos los factores constitutivos del salario. Como la mecnica de la indemnizacin es fundamentalmente hecha con base en los aos de servicio, y estimados en el salario base para liquidarla ser el ltimo salario fijo, ms el promedio mensual (horas extras, comisiones) de lo devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo si fuere menor de un ao. (0256, 0261). Trabajadores que conservan la accin de reintegro con ms de 10 aos de servicio Modulo Legislacin Laboral Los trabajadores despedidos sin justa causa con ms de 10 aos de servicios, cumplidos antes del primero de enero de 1991, tiene derecho a la accin de reintegro a su empleo en las mismas condiciones que antes gozaban, con el pago de los salarios dejados por percibir, o como alternativa, cuya decisin corresponde al juez, a la indemnizacin por despido injusto, con base en 30 das de salario por cada ao subsiguiente al primero (0399). Los trabajadores que a esta misma fecha (enero 1/91) no tenan 10 aos de servicio continuo, no tiene derecho a accin de reintegro en caso de ser despedidos sin justa causa. En estos casos solo tienen derecho a una
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indemnizacin equivalente a 45 das de salario por el primer, y 40 das de ms por cada ao subsiguiente al primero, y proporcionalmente por fraccin (0399). Sin embargo, debe tenerse en cuenta que los trabajadores que el 27 de diciembre de 2002 tenan diez (10) o ms aos de servicio continuo del empleador, se les aplica una tabla de indemnizacin establecida por los literales b),c) y d) del artculo 6 de la ley 50 de 1990, exceptuando el prrafo transitorio, el cual se aplica nicamente para los trabajadores que tenan diez (10) o ms aos el primero de enero de 1991. Calculo la retencin sobre la indemnizaciones por despido injustificado cuando el empleado devenga 204 UVT o menos mensualmente Las indemnizaciones derivadas de una relacin aboral o legal y reglamentaria, no estarn sometidas a retencin el la fuente para trabajadores que devenguen mensualmente ingresos o iguales a 204 UVT. Sin embargo, el hecho de no estar sometidas a retencin en la fuente no implica que sean rentas exentas , pues para aquellos contribuyentes obligados a presentar declaracin de renta y complementarios deben denunciarlos como ingresos gravables(E.T., art 401-3;DIAN,Conc. 15071, mar. 25/2003). Es importante resaltar que la DIAN ha sealado que para establecer este tope deben tomarse los ingresos laborales percibidos por el trabajador durante el mes en que es retirado de la empresa (DIAN, Conc. 43115, jul. 15/2004). Calculo la retencin sobre indemnizaciones por despido injustificado cuando el empleado devenga ms de 204 UVT mensualmente Las indemnizaciones derivadas de una relacin laboral o legal y reglamentaria, estarn sometidas a retencin en la fuente a una tarifa del 20%, para trabajadores que devenguen mensualmente ingresos superiores a 204 UVT (E.T.,ART 401-3) Modulo Legislacin Laboral Para efectos de establecer el tope mencionado, al total de ingresos laborales se le resta los no constitutivos de renta o ganancia ocasional. La base as determinada ser comparada con el tope de las 204UVT, a efectos de establecer la procedencia de la retencin sobre la parte que exceda el 25%(DIAN, Conc 29109, mayo 17/2005, DIAN, Conc. 43115 jul 15/2004) Es importante resaltar que la DIAN ha sealado que para establecer este tope deben tomarse los ingresos laborales percibidos por el trabajador durante el mes en que es retirado de la empresa. (DIAN, Conc 4311, jul15/2004).

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Cuando se trata de estos pagos por indemnizaciones, no aplicable el limite mensual sealado por el numeral 10 del articulo 206 del estatutos tributario para establecer la renta exenta , el cual se refiere a pagos mensuales (DIAN, Conc 7261,feb 11/2005) Las indemnizaciones por retiro definitivo del trabajador, si bien tienen como referente para su cuantificacin los factores salariales en un lapso determinado, no corresponden, en estricto sentido, al reconocimiento de un pago laboral mensual ni a un pago que tenga esa vocacin. Por lo tanto, las indemnizaciones por retiro gozan de la exencin del 25% consagrada en el numeral 10 del artculo 206 del estatuto tributario, sin tener en cuenta el limite mensual contemplado en la norma (DIAN,Conc. 7261, feb. 11/2005; DIAN, Conc 76716 oct. 20/2005). Retencin en las indemnizaciones y/o bonificaciones de servidores pblicos Debe tenerse en cuanta que las bonificaciones y/o indemnizaciones que reciban los servidores pblicos en virtud de programas de retiro de personal de las entidades pblicas nacionales, departamentales, distritales y municipales: se encuentran exentas del impuesto sobre la renta y por lo tanto no estn sujetas a retencin en la fuente (L. 488/98, art.27) Las bonificaciones concedidas a altos directivos de las entidades del estado, en desarrollo de lo dispuesto en el Decreto 3150 del 2005, por el cual se dictan disposiciones en materia prestacional de los empleados pblicos, de los miembros del congreso Nacional y de la fuerza publica en un pago gravable sometido a retencin en la fuente (DIAN, Conc.26203, mar. 28/2006) Retencin en las bonificaciones por retiro definitivo del trabajador Las bonificaciones por retiro definitivo del empleado estn sometidas a retencin en la fuente sobre el valor total pagado por dicho concepto, de acuerdo con el siguiente procedimiento: Se calcula el ingreso manual promedio del trabajador, dividiendo por doce(12), o por el nmero de meses de vinculacin si es inferior adoce(12), la sumatoria de todos los pagos gravables recibido directa o indirectamente por el trabajador a la fecha de su retiro; y Se determina el porcentaje de retencin que figure en la tabla de retencin del ao en el cual se produjo el retiro del trabajador, frente a al valor obtenido de acuerdo con lo previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica al valor de bonificacin. La cifra resultante ser el valor a retener. Para determina el ingreso mensual promedio se debe de tener en cuenta solo los pagos gravables, por tanto debe excluirse aquellos que no representan un incremento en el patrimonio del trabajador como los reembolsos de gastos o
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los pagos a terceros por concepto de alimentacin; los que expresamente se consideran como ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional; los aportes a fondo de pensiones; las rentas exentas; as como las cesantas y los inters de las cesantas. Las bonificaciones por el retiro definitivo, tienen por objeto compensar de alguna manera al trabajador por la cesacin del vnculo laboral y retribuir su dedicacin a la empresa por todo el tiempo que sostuve vigente el contrato que es objeto de terminacin, el 25% del valor total del pago debe ser considerado renta laboral exenta, sin aplicar el limite mensual de rentas exentas, el cual se refiere a pagos con vocacin mensual(D.R. 400/87,art 9, DIAN, Conc. 7261, feb. 11/2005;DIAN, Conc 76716, oct. 20/2005) (0196) Proteccin legal tiene el despido por motivo de embarazo Contratos a trmino indefinido. La legislacin colombiana ha rodeado a la maternidad de una serie de beneficios que amparan a las madres trabajadoras y ha consagrado la prohibicin de despido por motivo de embarazo o lactancia. Por presuncin llegar se entiende que el despido ha sido efectuado por causa de embarazo o lactancia , cuando ha tendido a lugar dentro del periodo de embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin autorizacin del inspector de trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario. Contratos a trmino fijo. En estos contrato s y en lo de obra o labor contratada tambin se aplica la prohibicin de despedir por motivo de embarazo o lactancia. Sin embargo, estos contrato, a trmino o de obra, se pueden terminar durante el embarazo de la trabajadora o en los meses posteriores al parto, en la fecha de expiracin del plazo fijo-siempre y cuando se cumpla con el preaviso que ordena la ley-, o en la fecha de terminacin de la obra o labor contratada, en cada caso. En estos eventos no ha despido, pues el contrato termina por causa legal (CST, art 61, lits. c) y d)). Sin embargo, la corte constitucional ha considerado que di subsisten las causas que dieron origen al contrato y la trabajadora lo ha cumplido, este debe renovarse (T326/1998)(0045,0408). Modulo Legislacin Laboral Para la corte suprema de justicia prevalece el modo de terminacin del contrato sobre el estado de gravidez (20.776/2003). La corte constitucional ha tutelado la proteccin a la maternidad aun en caso de aborto, Siempre y cuando el despido se haya efectuado durante el embarazo (0045, 0408). Con ocasin de la sentencia T-95 de 2008, la corte constitucional manifest, que la proteccin legal dispuesta en los artculos 239, 240 y 241 del cdigo sustantivo del trabajo, encontraba sustento, cuando las mismas eran

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apreciadas en sentido extenso y no restrictivo, de tal forma que el fuero maternidad iniciaba no desde la fecha en que la trabajadora diera aviso al empleador de su estado de embarazo, sino desde cuando fisiolgicamente dicho evento ocurri y con el fin de garantizar sus derecho constitucionales y legales, la carga de la prueba dejara de ser el aviso o la notificacin que esta hiciera a su empleador para bastar con una simple prueba mdica de la existencia del nuevo ser, prueba que determinara una fecha cercana del inicio de la nueva vida y que dicho evento, hubiera tenido ocurrencia en vigencia de una relacin laboral, independientemente de la duracin de contrato de trabajo suscrito. Y de acuerdo con la sentencia T-69 de 2010 la ausencia de comunicacin al empleador del estado de embarazo con anterioridad al preaviso no permite la desvinculacin de la trabajadora embarazada. Permiso para despedir El empleador que tome la decisin de despedir a una trabajadora embarazada por justa causa debe solicitar autorizacin ante el inspector de trabajo para procedes a ejecutar dicha determinacin. Funcin del inspector El inspector del trabajo o el alcalde, oirn a la trabajadora y practicaran las pruebas solicitadas por las partes. Si se comprueba la existencia de la justa causa, se autorizara el despido. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Importante: Existe la Prohibicin de despido a una madre embarazada Art. 35 Ley 50/90 Ninguna trabajadora podr ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando se da dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorizacin de las autoridades competentes. La trabajadora despedida sin autorizacin de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnizacin a los salarios de sesenta (60) das, fuera de la indemnizacin y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, adems el pago de las catorce (14) semanas Artculo 236. Descanso remunerado en la poca del parto. 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la poca de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor. 3. Para los efectos de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado mdico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora; b) La indicacin del da probable del parto, y c) La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por

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Tipo de indemnizacin da lugar este despido


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Cuando la trabajadora es despedida por un empleador que no cuenta con la autorizacin administrativa para proceder el retiro, tiene derecho a una indemnizacin conformada por los siguientes factores: Una indemnizacin especial equivalente a los salarios de 60dias; El pago de 12 semanas de salario como descanso remunerado, y Las indemnizaciones por retiro sin justa causa , las cuales dependen de la modalidad del contrato.

Nota: Segn sentencia C-470 de 1997 de la corte constitucional carece de todo efecto de despido efectuado durante el periodo de embarazo o en los tres meses posteriores al parta,; sin la correspondiente autorizacin del funcionario del ministro de proteccin social. Esta proteccin ha sido consagrada por accin de tutela aun en caso de aborto.

Intervencin administrativa o judicial Cese de la relacin laboral Esta modalidad opera en los contratos de trabajo con menores de edad, cuando se ha violado la edad mnima para ser admitidos en un empleo y se pretermitido la obtencin de la autorizacin que expide el Ministerio de Proteccin Social. Pese a la celebracin irregular del contrato una vez que declare su terminacin, el empleador se encuentra obligado al pago de la totalidad de los salarios y prestaciones que hubieren causado favor del menor. Casos de fuero sindical Modulo Legislacin Laboral En los casos de fuero sindical, en los cuales los trabajadores amparados no pueden ser despedidos sino mediante la comprobacin de la justa causa que invocan , deben mediar sentencia del juez que autorice el despido para que este produzca en forma legal.

LECCION 28

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LA LIBERTAD DE ASOCIACION EN MATERIA LABORAL


SINDICATOS

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Los artculos 12 y 353 del Cdigo Sustantivo del Trabajo consagran la obligacin del Estado Colombiano en el sentido de garantizar el ejercicio del derecho de asociacin sindical y establecen sanciones drsticas, administrativas y penales para quienes atenten contra el mismo. No puede concebirse el ejercicio del derecho de asociacin sindical sin una vinculacin directa con la existencia de lderes o directivos que requieren instrumentos adecuados para su labor de defensa y representacin de los asociados. Tan cierto es ello que el artculo 39 de la Carta de 1991, dice que: "se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las dems garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin". Y entre esas garantas se encuentran precisamente los llamados "permisos sindicales". PERMISOS SINDICALES. Esta institucin tiene que ver con los actos de representacin y asesora de sus compaeros de trabajo que debe ejecutar un directivo sindical ante la empresa oficial, en la cual presta sus servicios, y ante terceros, bien que se trate de otras entidades u organismos oficiales, ora que sean de naturaleza particular. Esas gestiones y diligencias, para que sean eficaces y efectivas, en muchas ocasiones tienen que efectuarse en horas de despacho pblico, hbiles por lo general. Los permisos sindicales dicen relacin con el sindicato y sus afiliados, en tanto que los previstos en los Decretos 2400 de 1968 y 1950 de 1973, tienen que ver con el individuo que desempea el cargo oficial; es decir, que no estn instituidos en favor del individuo sino de la agremiacin correspondiente. Por eso - se destaca - , son derechos colectivos y no individuales. Por ello, es lgico y razonable concluir que los permisos sindicales no pueden analizarse bajo el parmetro de las figuras que en el sector pblico se conocen como "licencias" o "comisiones"; por tanto, cuando los actos cuestionados hablan de "comisin especial" hay que entender qe dicen relacin con los "permisos
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sindicales" y no con esas otras instituciones, que adems tienen finalidades y propsitos bien distintos. Las previsiones del Decreto 1950 de 1973 se relacionan con licencias de servicio para adelantar estudios, para desempear un empleo de libre nombramiento y remocin cuando el nombramiento recae en un empleado escalafonado en la Carrera Administrativa; y para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, organismos internacionales o de instituciones privadas. Obsrvese, pues, que son situaciones que tienen que ver con el individuo y no con el grupo o gremio al cual pertenece. El directivo sindical tiene que cumplir, normal y habitualmente, las funciones propias del empleo oficial que desempea; los permisos sindicales no lo liberan de esa obligacin, aunque en ocasiones slo deba atender su tarea de manera parcial, para poder ejercitar en forma cabal su calidad de lder o directivo sindical; lo uno no es incompatible con lo otro. Los permisos temporales o transitorios deben ajustarse al estricto cumplimiento de funciones o actividades sindicales, porque de lo contrario se afectara injustificadamente el servicio pblico; por ello, es lo deseable que en el propio acto administrativo que los concede se hagan constar especficamente aquellas, a fin de evitar abusos y distorsiones que nada tengan que ver con la proteccin y amparo del derecho de asociacin sindical. Por otra parte, la Sala quiere dejar sentado que no se ajustan a la filosofa de esta figura - en el sector pblico - , las prrrogas indefinidas o continuas que, sin soporte alguno, convierten esa clase de permisos en permanentes. CONVENIO 151 CONVENIO SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACIN PBLICA, 1978 CONVENIO SOBRE LA PROTECCIN DEL DERECHO DE SINDICACIN Y LOS PROCEDIMIENTOS PARA DETERMINAR LAS CONDICIONES DE EMPLEO EN LA ADMINISTRACIN PBLICA (NOTA: FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: 25 DE FEBRERO DE 1981.) <Convenio Aprobado por Colombia Ley 411 de 1997>. LEY 584 DE 2000 (junio 13) Diario Oficial No. 44.043, de 14 de junio de 2000 El decreto 1414 de 2008 reglamenta parcialmente el artculo 13 de la presente ley y decreta:

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ARTICULO 1o. Modifquese el artculo 353 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 artculo 38, el cual quedar as: Artculo 353. Derecho de Asociacin. 1. De acuerdo con el artculo 39 de la Constitucin Poltica los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre s. 2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este ttulo y estn sometidos a la inspeccin y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al orden pblico. Los trabajadores y empleadores, sin autorizacin previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a stas con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas. ARTICULO 2o. Modifquese el artculo 358 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual quedar as: Artculo 358. Libertad de afiliacin. Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores. En los estatutos se reglamentar la coparticipacin en instituciones de beneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato con aportes de sus miembros. ARTICULO 3o. Modifquese el numeral tercero del artculo 362 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 artculo 42, el cual quedar as: ARTICULO 362 numeral 3o. Condiciones de admisin. ARTICULO 4o. Modifquese los literales e), f) y g) del artculo 365 del Cdigo Sustantivo del Trabajo subrogado por el artculo 45 de la Ley 50 de 1990 los cuales quedarn as: Artculo 365. Registro Sindical. Literal e) Nmina de la junta directiva y documento de identidad. Literal f) Nmina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad. Literal g) Derguese.

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Los documentos de que tratan los apartes a), b) y c) pueden estar reunidos en un solo texto o acta. ARTICULO 5o. Modifquese el artculo 370 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990, artculo 49, el cual quedar as: Artculo 370. Validez de la modificacin. Ninguna modificacin de los estatutos sindicales tiene validez ni comenzar a regir, mientras no se efecte su depsito por parte de la organizacin sindical, ante el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social. ARTICULO 6o. Modifquese el artculo 372 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 artculo 50, el cual quedar as: Artculo 372. Efecto jurdico de la inscripcin. Ningn sindicato puede actuar como tal, ni ejercer las funciones que la ley y sus respectivos estatutos le sealen, ni ejercitar los derechos que le correspondan, Mientras no se haya inscrito el acta de constitucin ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y slo durante la vigencia de esta inscripcin. En los municipios donde no exista Oficina del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, la inscripcin se har ante el alcalde, quien tendr la responsabilidad de enviar la documentacin a la oficina del ministerio del municipio ms cercano, dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes. A partir de la inscripcin se surten los efectos legales. ARTICULO 7o. Derguese el literal d) del artculo 379 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y modifquese el literal e) el cual quedar as: Artculo 379. Prohibiciones. Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de las obligaciones salariales con sus trabajadores. ARTICULO 8o. Derguese el numeral 3 del artculo 380 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 52 de la Ley 50 de 1990. ARTICULO 9o. Derguese el artculo 384 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. ARTICULO 10. Modifquese el artculo 388 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual quedar as: Artculo 388. Condiciones para los miembros de la Junta Directiva.

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Adems de las condiciones que se exijan en los estatutos, para ser miembro de la junta directiva de un sindicato, se debe ser miembro de la organizacin sindical; la falta de esta condicin invalida la eleccin. En ningn caso la junta directiva podr estar conformada en su mayora por personas extranjeras. ARTICULO 11. Modifquese el numeral tercero del artculo 400 del Cdigo Sustantivo del trabajo, subrogado por el Decreto-ley 2351 de 1965, artculo 23, el cual quedar as: Artculo 400. Retencin de cuotas sindicales. Numeral 3. Previa comunicacin escrita y firmada por el presidente, el fiscal y el tesorero de la federacin, confederacin o central sindical, el empleador debern retener y entregar las cuotas federales y confederales que el sindicato est obligado a pagar a esos organismos de segundo y tercer grado a los cuales est afiliado. Para tal efecto se debern adjuntar los estatutos, y constancia de afiliacin del sindicato emitida por la respectiva federacin, confederacin o central sindical. ARTICULO 12. Modifquese el artculo 406 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 artculo 57, el cual quedar as:

LECCION 29 Artculo 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL.


Estn amparados por el fuero sindical: a) Los fundadores de un sindicato, desde el da de su constitucin hasta dos (2) meses despus de la inscripcin en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses; b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripcin en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores; c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federacin o confederacin de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comits seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se har efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses ms; Dos (2) de los miembros de la comisin estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo perodo de la junta directiva y por seis (6) meses ms, sin que pueda existir en una empresa ms de una (1) comisin
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estatutaria de reclamos. Esta comisin ser designada por la organizacin sindical que agrupe el mayor nmero de trabajadores. ARTICULO 13. Crese un artculo nuevo en el Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual quedar as: Artculo 416-A. Las organizaciones sindicales de los servidores pblicos tienen derecho a que las entidades pblicas les concedan permisos sindicales para que, quienes sean designados por ellas, puedan atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociacin y libertad sindical. El Gobierno Nacional reglamentar la materia, en concertacin con los representantes de las centrales sindicales. ARTICULO 14. Modifquese el artculo 422 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual quedar as: Artculo 422. Junta Directiva. Para ser miembro del comit ejecutivo y/o la junta directiva de una organizacin de segundo o tercer grado, adems de las condiciones que se exijan en los estatutos, se debe ser miembro activo de una de las organizaciones afiliadas; la falta de esta condicin invalida la eleccin. En ningn caso el comit ejecutivo y/o la junta directiva podr estar conformada en su mayora por personas extranjeras. La condicin de ser miembro activo de una de las organizaciones referidas en el primer inciso del presente artculo, no se toma en cuenta cuando se compruebe debidamente que el trabajador est amenazado, despedido o perseguido debido a su actividad sindical, lo cual deber ser declarado por la mayora absoluta de la asamblea general o el congreso que haga la eleccin. ARTICULO 15. Modifquese el artculo 425 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual quedar as: Artculo 425. Estatutos. Las organizaciones de trabajadores de segundo y tercer grado tienen el derecho de redactar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrn, por lo menos: El perodo de las directivas o comits ejecutivos reglamentarios y las modalidades de su eleccin, la integracin de los mismos, el qurum y la periodicidad de las reuniones, de las asambleas y/o congresos, la vigencia de los presupuestos y los requisitos para la validez de los gastos. ARTICULO 16. Modifquese el numeral segundo del artculo 432 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual quedar as:
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Artculo 432. Delegados. Numeral 2. Tales delegados deben ser mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de ste por ms de seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses, tratndose de negociaciones colectivas de sindicatos de empresa. En los dems casos el delegado deber ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad econmica respectivamente segn sea el caso. ARTICULO 17. Modifquese el inciso cuarto del artculo 444 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 61 de la Ley 50 de 1990, el cual quedar as: Artculo 444 Inciso 4o. Antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las organizaciones sindicales interesadas o los trabajadores, podrn dar aviso a las autoridades del trabajo sobre la celebracin de las mismas, con el nico fin de que puedan presenciar y comprobar la votacin. ARTICULO 18. Modifquese el inciso primero del numeral 3o. del artculo 448 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 63 de la Ley 50 de 1990, el cual quedar as: Artculo 448 numeral 3o. Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que agrupen la mayora de los trabajadores de la empresa o, en defecto de estos, de los trabajadores en asamblea general, podrn someter a votacin la totalidad de los trabajadores de la empresa, si desean o no, sujetar las diferencias persistentes a fallo arbitral. Si la mayora absoluta de ellos optare por el tribunal, no se suspender el trabajo o se reanudar dentro de un trmino mximo de tres (3) das hbiles de hallarse suspendido. ARTICULO 19. Modifquese el artculo 452 del Cdigo Sustantivo del Trabajo subrogado por el Decreto-ley 2351 de 1965, artculo 34, el cual quedar as: Artculo 4 . Procedencia del arbitramento. Modulo Legislacin Laboral 1. Sern sometidos a arbitramento obligatorio: a) Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios pblicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo; b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido en el artculo 444 de este Cdigo;

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c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayora absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente. Los conflictos colectivos en otras empresas podrn ser sometidos a arbitramento voluntario por acuerdo de las partes. ARTICULO 20. Modifquese el numeral primero del artculo 486 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 41 del Decreto-ley 2351 de 1965, el cual quedar as: Artculo 486. Atribuciones y sanciones. 1. Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrn hacer comparecer a sus respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones pertinentes a su misin, la exhibicin de libros, registros, planillas y dems documentos, la obtencin de copias o extractos de los mismos. As mismo, podrn entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su identificacin como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que consideren necesarias, asesorndose de peritos como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la proteccin de los trabajadores en el ejercicio de su profesin y del derecho de libre Asociacin sindical. Tales medidas tendrn aplicacin inmediata sin perjuicio de los recursos y acciones legales consignadas en ellos. Dichos funcionarios no quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisin est atribuida a los jueces, aunque s para actuar en esos casos como conciliadores. Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social tendrn las mismas facultades previstas en el presente numeral respecto de trabajadores, directivos o afiliados a las organizaciones sindicales, siempre y cuando medie solicitud de parte del sindicato y/o de las organizaciones de segundo y tercer grado a las cuales se encuentra afiliada la organizacin sindical. Modulo Legislacin Laboral ARTICULO 21. Esta ley rige desde la fecha de su promulgacin. CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO ARTICULO 362. ESTATUTOS. Artculo modificado por el artculo 42 de la Ley 50 de 1990. Toda organizacin sindical tiene el derecho de realizar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrn, por lo menos, lo siguiente: 1. La denominacin del sindicato y su domicilio. 2. Su objeto.
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3. Numeral modificado por el artculo 3 de la Ley 584 de 2000. Condiciones de admisin. 4. Obligaciones y derechos de los asociados. 5. Nmero, denominacin, perodo y funciones de los miembros de la directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimientos de remocin. 6. Organizacin de las comisiones reglamentarias y accidentales. 7. Cuanta y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago. 8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias. 9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsin, con audiencia, en todo caso, de los inculpados. 10. pocas de celebracin de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, qurum, debates y votaciones. 11. Reglas para la administracin de los bienes y fondos sindicales, para la expedicin y ejecucin de los presupuestos y presentacin de balances y expedicin de finiquitos. 12. Normas para la liquidacin del sindicato.

ARTICULO 432. DELEGADOS. El aparte tachado fue declarado INEXEQUIBLE. Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por resultado la suspensin del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarn una delegacin de tres (3) de entre ellos para que presente al (empleador), o a quien lo represente, el pliego de las peticiones que formulan. Modulo Legislacin Laboral Numeral modificado por el artculo 16 de la Ley 584 de 2000. Tales delegados deben ser mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de ste por ms de seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses, tratndose de negociaciones colectivas de sindicatos de empresa. En los dems casos el delegado deber ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad econmica respectivamente segn sea el caso.

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LECCION 30 TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS


Tramite de legalizacin y reconocimiento del sindicato: El ministerio de trabajo y seguridad social dispone de 15 das para admitir o negar la inscripcin, y pasar por escrito las correcciones necesarias, el reconocimiento de personera jurdica debe ser publicado por cuenta del sindicato en el Diario oficial, la modificacin de los estatutos debe ser aprobada por la asamblea general del sindicato y remitida al Ministerio de trabajo, Departamento nacional de vigilancia sindical, sin este proceso no tienen validez, igualmente los cambios en la junta directiva. Los sindicatos son personas jurdicas de derecho privado, debido a que as las consagra la ley civil, ya que el fin que persiguen es la defensa de intereses concretos relacionados con asuntos de orden laboral de las personas que deciden asociarse para tal fin. Los sindicatos tienen como funcin: estudiar las caractersticas de la profesin, salarios, prestaciones, seguridad social etc. de sus asociados para mejorar las condiciones de este, promover bases de justicia, respeto y subordinacin entre empleados y empleadores, celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales, asesorar a sus afiliados, representarlos en juicio, promover la creacin de entidades solidarias etc. Se prohbe a los sindicatos: obligar a los trabajadores a ingresar o retirarse del sindicato, promover paros no autorizados, apoyar campaas en contra de los objetivos del sindicato, patrocinar actos de violencia; esto acarreara diferentes sanciones de acuerdo a la falta. El sindicato debe estar conformado mnimo por 2/3 partes de colombianos, reunirse en asamblea mnimo cada 6 meses, siendo esta valida si el qurum estatutario la aprueba, su junta directiva debe estar conformada por asociados , ser colombiano, laborar normalmente, ser alfabeto, tener identificacin, no tener cuentas con la ley. Para expulsar a alguno de los miembros del sindicato, debe ser aprobado por la mayora. Se puede solicitar cuotas ordinarias o extraordinarias a sus socios por nomina. Se disuelve cuando las 2/3 partes lo acepten, judicialmente, por reduccin de afiliados etc., con autorizacin plena del Ministerio de trabajo y seguridad social. El fuero sindical y su impacto en el derecho colectivo del trabajo

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Es la garanta de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, trasladados, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa, siendo favorecidos por este: Los fundadores del sindicato, los trabajadores que ingresen al sindicato, los miembros de la junta directiva y subdirectiva, miembros designados de la comisin estatutaria, los servidores pblicos. No obstante los miembros del sindicato que tengan fuero sindical pueden ser despedidos segn la ley si asi lo amerita porparte del patrono, basndose en el Cdigo procesal del trabajo, mediante un Juez ejemplo: por liquidacin definitiva de la empresa, o la suspensin de actividades por ms de 120 das, terminacin por justa causa, terminacin con previo aviso. Terminacin del contrato sin previa calificacin judicial. La terminacin del contrato de trabajo por la realizacin de la obra contratada, por la ejecucin del trabajo accidental, ocasional transitorio, por mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificacin judicial de la causa en ningn caso. (Art. 411 C.S.T). Igualmente, es viable la terminacin del Contrato de trabajo a trmino fijo de un trabajador con fuero sindical, una vez cumplido el plazo pactado, siempre y cuando el empleador notifique al trabajador con 30 das de anticipacin la decisin de no renovar el contrato. La suspensin del contrato de trabajo por cualquiera de las razones legalmente posibles no requiere intervencin judicial. Igualmente, el hecho que un empleado goce de fuero sindical, no le impide a la empresa aplicarle las sanciones disciplinarias legales y reglamentarias que fuere necesario. Lo nico que no puede hacer la empresa es despedirlo a no ser que lo haga en los trminos establecidos en el artculo 410 del cdigo sustantivo del trabajo. Tambin se puede hacer cuando el patrono ha sufrido engao por parte del trabajador con documentos falsos para su vinculacin, actos de violencia, injuria, indisciplina, dao material a los edificios, obras, maquinarias, materias primas, actos que pongan en riesgo la seguridad de las personas o cosas, actos inmorales o delictuosos, violacin o falta a los convenios y contratos pactados, por arresto, deficiencia o ineptitud en el trabajo, vicios, pensin de invalidez o jubilacin, enfermedades contagiosas o crnicas por un lapso de 180 das etc. Tienen derecho a afiliarse a un sindicato los empleados pblicos, con excepcin del ejrcito y la polica nacional; tienen como funcin: estudiar las caractersticas de la profesin y condiciones de trabajo de sus asociados, asesorarlos, representar sus intereses comunes, presentar solicitudes y

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reclamaciones respetosamente, promover la educacin tcnica y general de sus miembros, creacin de cooperativas, pueden crear sindicatos mixtos integrado por empleados pblicos y trabajadores oficiales.

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RESUMEN GENERAL DEL CURSO


Este curso veremos el anlisis de los aspectos relacionados con la celebracin, ejecucin y terminacin del contrato de trabajo, los pagos salariales, las prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores. Este modulo trata los temas ms importantes relativos a la materia que se desarrolla y por ello, debe ser usada como una gua para facilitar el estudio de situaciones particulares sobre el tema Estudiaremos nmeros ejemplos de liquidaciones en materia laboral, con el fin de facilitar su comprensin por parte de los estudiante, adems encontraran minutas de contratos de trabajo y otros datos de gran utilidad. En este modulo se han tomado las disposiciones relacionadas con las nuevas reformas al manejo de la libranza, la nueva regulacin del trabajo en alturas, los reglamentos del comit de convivencias en materia de acoso laboral, los nuevos requisitos para despido de trabajadores prximos a pensionarse, cambios en el servicio domestico y en pago de los aportes parafiscales. De igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la reforma tributaria ( L. 1607/2012), en relacin con la retencin en la fuente para empleados, y el pago de los aportes parafiscales en razn a la implementacin del nuevo impuesto de renta para la equidad CRRE..

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GLOSARIO
A

Afiliacin Sindical. 1/Incorporacin de trabajadores remunerados a un sindicato, el cual tiene la capacidad de negociar las condiciones laborales de un trabajador frente a una empresa. Antigedad en el Trabajo Actual. 1/Tiempo durante el cual una persona ha estado trabajando de manera ininterrumpida para la misma unidad econmica en su trabajo principal, independientemente de los cambios de puesto o funciones que haya tenido dentro de la misma. Se considera que un trabajador, ya sea subordinado o independiente, no ha interrumpido su vnculo laboral con su actual trabajo, siempre y cuando no haya suspendido su colaboracin por un periodo mayor a un ao. En el caso de los trabajadores que realizan actividades cclicas o estacinales, se considera que no han interrumpido su relacin con la unidad econmica si stos declaran haber trabajado slo algunos meses al ao durante dos o ms aos consecutivos para la misma unidad econmica. B

Beneficiario (IMSS): el cnyuge del asegurado o pensionado y a falta de ste, la concubina o el concubinario en su caso, as como los ascendientes y descendientes del asegurado o pensionado sealados en la Ley

Modulo Legislacin Laboral

Condicin de Acceso a Instituciones de Salud. 1/Es la situacin que distingue a la poblacin ocupada, segn cuente o no con atencin mdica en instituciones pblicas o privadas, derivada de su trabajo principal. Condicin de Actividad. 1/Es la situacin que distingue a la Poblacin en Econmicamente Activa (PEA) de la Poblacin Econmicamente Inactiva (PEI), segn las personas hayan desempeado o no una actividad econmica, en el periodo de referencia. Condicin de Bsqueda de Otro Trabajo. 1/Situacin que distingue a la poblacin ocupada, segn haya realizado o no actividades concretas para tratar de conseguir un empleo o iniciar un trabajo independiente. En esta condicin se encuentran tambin los que, estando ocupados, realizan la bsqueda con la finalidad de cambiarse de trabajo o para tener ms de uno.
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Condicin de Bsqueda de Trabajo Adicional. 1/Situacin que caracteriza a la poblacin subocupada que ha realizado actividades concretas para contar con otro trabajo, adems del que desempea. Condicin de Disponibilidad de Contrato Escrito. 1/Situacin que distingue a los trabajadores subordinados y remunerados, segn cuenten o no con un contrato por escrito que regule su relacin laboral con la unidad econmica para la que trabajan (Ver Contrato Laboral Escrito). Condicin de Experiencia Laboral. 1/ Situacin que distingue a la poblacin desocupada, segn haya desarrollado o no una actividad econmica con anterioridad. Condicin de Inactividad. 2/Criterio de clasificacin de la Poblacin Econmicamente Inactiva (PEI), de acuerdo con el motivo de su inactividad, en: Estudiantes, Amas de Casa, Pensionados o Jubiladosy Otros Inactivos . De esta clasificacin se dispone de estadsticas slo para la ENE, pero no para la ENOE. Contrato Colectivo de Trabajo. 3/ Contrato celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones (o uno o varios sindicatos de patrones), con objeto de establecer las condiciones conforme a las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos, segn el Artculo 386 de la Ley Federal del Trabajo. Contrato Laboral Escrito. 1/ Pacto o convenio que se realiza, por escrito, entre el trabajador y la unidad econmica para la que trabaja, en el cual se establecen los derechos y obligaciones que rigen su relacin laboral.

Dependientes Econmicos en los Hogares. Poblacin con edades por debajo de los 14 aos, sumada a la Poblacin Econmicamente Inactiva de cada hogar. Modulo Legislacin Laboral Duracin de la Jornada de Trabajo. 1/ Nmero de horas normales y extraordinarias laboradas por los ocupados que desempearon su actividad durante el periodo de referencia. E

Emplazamiento a Huelga. 3/Pliego de peticiones que los trabajadores deben presentar por escrito al empleador, en el cual se seala el propsito de utilizar

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el procedimiento de huelga, en caso de que no se satisfagan dichas peticiones, conforme a lo estipulado por el Artculo 920 de la Ley Federal del Trabajo. Empleador o Patrn. 1/ Es el trabajador independiente que emplea personas a cambio de una remuneracin econmica en dinero o en especie. Empleados (Encuesta Industrial Mensual): Comprende al personal dedicado a la planeacin, direccin y supervisin tcnica y administrativa en relacin con el proceso productivo o con los servicios auxiliares de la produccin y el que desempea tareas relativas a la contabilidad, administracin, archivo, investigacin, ventas, publicidad, vigilancia, seguridad o tareas generales de oficina, sean o no sindicalizados. Incluye a los propietarios, socios activos y trabajadores familiares que reciben remuneracin fija. Empleados (Maquiladora de Exportacin): Son las personas (hombres y mujeres) que se dedican a la planeacin, direccin administrativa y que desempean tareas relativas a la contabilidad, archivo, investigacin, desarrollo de ventas, publicidad, vigilancia, seguridad o tareas generales de oficina. Se incluye al personal extranjero si sus salarios son pagados por el establecimiento. Empleados (Empresas Constructoras): Comprende al personal cuyas funciones son de direccin gerencia, administracin, contabilidad, ventas, archivo, trabajos generales de oficina o personal especializado en la planeacin, etctera. Excluye al personal contratado por subcontratistas. Empleados Asalariados. 4/Personas que, segn las normas internacionales, realizan algn trabajo por un sueldo o salario en metlico o en especie. Se clasifican en: a)Empleados Trabajando, que son las personas que efectivamente trabajaron durante la semana anterior a la semana en que se realiza la entrevista correspondiente; y b)Empleados con Empleo pero Sin Trabajar (Ausentes), que son las personas que no estn trabajando temporalmente, pero mantienen un vnculo formal con su empleo, ya sea con goce de sueldo o con garanta de reintegrarse al terminar la contingencia o en fecha previamente acordada. Empleados Independientes. 3/Personas que realizan algn trabajo para obtener beneficios o ganancia familiar en metlico o en especie. Se clasifican en: a) Empleadores; b) Miembros de Cooperativas; c) Trabajadores por Cuenta Propia; d) Trabajadores Familiares Sin Pago; y e) Dedicados a Producir Bienes para Autoconsumo. Se agrupan tambin en: i) Empleados independientes trabajando; y ii) Los que tienen una empresa, pero no trabajan por alguna razn especfica. Empleo. 1/ Circunstancia que otorga a una persona la condicin de ocupado, en virtud de una relacin laboral que mantiene con una instancia superior, sea sta una persona o un cuerpo colegiado, lo que le permite ocupar una plaza o puesto de trabajo. Las personas con empleo constituyen un caso especfico de personas que realizan una ocupacin.

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Empleo Inadecuado. 4/Empleos que, conforme a las normas internacionales, subutilizan las capacidades de los trabajadores, o bien estos operan en condiciones que limitan su bienestar. Puede clasificarse en:a)Inadecuado en Relacin con las Competencias Personales, cuando existe una subutilizacin del capital humano (trabajadores); b)En Relacin con los Ingresos, cuando las remuneraciones de los trabajadores son limitadas; yc)En Relacin con las Condiciones Generales de Trabajo cuando estas no renen los requerimientos de la Ley, de la salud o de un adecuado ambiente laboral. Empleo Informal. 4/Puestos de trabajo que ofrecen las unidades del sector informal, es decir, las unidades catalogadas como empresas de hogares, dedicadas a la produccin de bienes o a la prestacin de servicios, que no constituyen una entidad jurdica independiente del hogar propietario ni de los miembros del mismo y que no llevan una contabilidad completa que permita distinguir claramente las actividades de produccin de la empresa y las dems de sus propietarios. Puede incluirse en esta definicin tambin a los trabajadores que, aunque no laboren en unidades informales, realizan su trabajo en condiciones de ausencia de vnculo con un empleador o por su cuenta sin contar con los permisos correspondientes. Empleo Precario. 2/Empleos que renen una o ms de las siguientes caractersticas: a) Carecen de prestaciones; b) Se rigen nicamente por un contrato verbal; c) Aqullos cuya jornada laboral rebasa los horarios mximos establecidos por la legislacin correspondiente; d) No perciben remuneracin alguna, o sta es inferior al monto equivalente de dos salarios mnimos vigentes en la zona y fecha en que se levante la encuesta respectiva. Establecimiento. 1/ Es el espacio fsico delimitado por construcciones e instalaciones fijas al suelo (sin importar el tipo de material de las mismas, sean complejas o rsticas), donde se ha establecido una unidad con el fin exclusivo de desarrollar una actividad econmica. Experiencia Laboral. 1/ Conocimiento o habilidad adquirida mediante la prctica de una actividad econmica. F

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Forma de Pago. 1/ Manera mediante la cual la poblacin ocupada obtiene sus ingresos por el desempeo de su trabajo, conforme a las condiciones laborales (Ver Ingreso Laboral). Se consideran las siguientes formas de pago: sueldo, salario o jornal, a destajo, comisin, honorarios, propinas, pago en especie y ganancias. G

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Gobierno. 1/ Se refiere a las oficinas y dependencias de los gobiernos Federal, estatales, del Distrito Federal, municipales y de delegaciones del Distrito Federal, dedicadas principalmente a la administracin pblica. Incluye a los poderes legislativo y judicial. H

Hogar. Conjunto formado por una o ms personas que residen habitualmente en la vivienda y se sostienen de un gasto comn, principalmente para alimentarse y que pueden ser o no parientes. Horas Habituales de Trabajo. 1/ Nmero de horas, que normalmente labora la poblacin ocupada en su trabajo principal. Se captan las horas habituales cuando el informante declara que stas son diferentes a las trabajadas en la semana de referencia o cuando se estuvo ausente de la ocupacin en dicho periodo. Horas-empleado trabajadas (Encuesta Industrial Mensual): Se refiere al nmero de horas normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por los empleados remunerados, de planta y eventuales sean o no sindicalizados, durante el mes de referencia. Incluye el tiempo de espera normal y de preparacin de labores. Excluye el tiempo de suspensin de labores por huelgas, paros, vacaciones, enfermedades, fenmenos naturales o cualquier otra causa de suspensin extraordinaria. Horas-hombre trabajadas (Encuesta Industrial Mensual): Se refiere al nmero de horas normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por el personal ocupado remunerado (obreros y empleados), de planta y eventuales sean o no sindicalizados, durante el mes de referencia. Horas-obrero trabajadas (Encuesta Industrial Mensual): Se refiere al nmero de horas normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por los obreros remunerados, de planta y eventuales sean o no sindicalizados, durante el mes de referencia. Incluye el tiempo de espera normal y de preparacin de labores y el tiempo destinado al mantenimiento de la maquinaria y limpieza de las herramientas durante la jornada de trabajo. Excluye el tiempo de suspensin de labores por huelgas, paros, vacaciones, enfermedades, fenmenos naturales o cualquier otra causa de suspensin extraordinaria. Horas-obrero trabajadas (Maquiladora de Exportacin): Es el nmero de horas normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por los obreros (hombres y mujeres) de planta y eventuales. Huelga. 3/ Suspensin temporal del trabajo, llevada a cabo por una coalicin de trabajadores. Para este efecto los sindicatos de trabajadores se consideran coaliciones permanentes, conforme al Artculo 440 de la Ley Federal del Trabajo.

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Incapacitados para Trabajar el Resto de su Vida o Incapacitados Permanentes. 1/ Son las personas que declararon no trabajar ni buscar un trabajo porque se reconocen con algn tipo de discapacidad (fsica o mental) permanente que les impide desempear cualquier actividad econmica. Ingreso Laboral o Remuneraciones al Trabajo. 1/ Es la percepcin monetaria y/o en especie que recibi u obtuvo la poblacin ocupada por el desempeo de su trabajo. Se considera slo el ingreso neto, es decir, la cantidad de dinero que reciben los ocupados, libre de descuentos de: a) En el caso de los trabajadores subordinados, el pago de impuestos, las cuotas sindicales, y las cuotas a una institucin de seguridad social; b) En el caso de los trabajadores independientes, los gastos de operacin de la unidad econmica y los impuestos. Ingreso Promedio por Hora Trabajada. 1/ Es el ingreso medio obtenido por el total de los ocupados dividido entre el nmero de horas-hombre trabajadas. Instituciones de Seguridad Social. 1/ Organismos pblicos que ofrecen a la poblacin derechohabiente, servicios mdicos, asistenciales y prestaciones sociales, con el fin de protegerla contra determinados riesgos, como accidente, enfermedad, invalidez, vejez, cesanta y muerte. Adems del IMSS e ISSSTE, se consideran las instituciones de seguridad social estatales y los hospitales de PEMEX y el ISSSFAM. Instituciones Privadas. 1/ Unidades econmicas dedicadas a la prestacin de servicios, educativos, asistenciales y de salud. Incluye adems a cualquier otra institucin que opere bajo la denominacin de asociacin civil. Instituciones Pblicas. 1/ Unidades econmicas dedicadas a la prestacin de servicios por parte de los diferentes niveles de gobierno (federal, estatal o municipal). Incluye poder judicial, poder legislativo, instituciones autnomas de educacin superior, as como otras de inters pblico y de carcter no educativo, y cualquier otra institucin que opere con fondos y/o patrimonio pblicos. Se clasifican en instituciones administradas por el gobierno y no administradas por el gobierno. Modulo Legislacin Laboral Invalidez y vida, Seguro de (IMSS): Se refiere a los pensionados que estn sujetos a este tipo de seguro, correspondiente al rgimen obligatorio. J

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Jefe del Hogar. 1/ Integrante del hogar al que sus miembros reconocen como tal, independientemente de si es hombre o mujer, o si contribuye o no al sostenimiento del mismo. Jubilado. 1/ Persona retirada de su trabajo que contina recibiendo un pago como resultado de haber cumplido con determinado nmero de aos trabajados o por su edad. M

Motivos para Dejar el Trabajo o Motivos para Dejar el Empleo. 1/ Comprende las causas por las cuales las personas dejaron su trabajo. stas se agrupan en dos tipos: razones de mercado y razones personales. Multiocupacin o Multiempleo. 1/ Caso en el que una persona tuvo o desempe ms de un trabajo durante la semana de referencia. N

Nivel de Ingresos. 2/ Forma de agrupar a los ocupados, utilizando como criterio su percepcin monetaria mensual y clasificndolos en rangos de ingreso, definidos en funcin del salario mnimo vigente en la semana de realizacin de la entrevista correspondiente. Se incluyen los trabajadores sin pago, catalogndolos como Sin ingreso, para mantener el universo de los ocupados. Nivel de Ingresos. 1/ Medicin de la percepcin monetaria mensual de los ocupados en relacin con el salario mnimo. Se consideran slo los ingresos netos por concepto de sueldos, salarios, comisiones, propinas, y cualquier ingreso devengado por el desempeo de un trabajo. Nivel de Instruccin o Nivel de Escolaridad. 1/ Se refiere al mximo grado de estudios aprobado por las personas en cualquier nivel del Sistema Educativo Nacional o su equivalente en el caso de estudios en el extranjero. O Modulo Legislacin Laboral

Obreros (Empresas Constructoras): Comprende a los trabajadores directamente ocupados en las etapas y procesos de la construccin como albailera, yesera, carpintera, electricidad, pintura, operadores, mecnicos, choferes, soldadores, etctera. Incluye al personal de limpieza, veladores y bodegueros. Excluye al personal contratado por subcontratistas. Ocupacin o Trabajo. 1/ Realizacin de una actividad econmica, ya sea de manera independiente o subordinada.
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Ocupacin en el Sector Informal. 1/ Todo trabajo que se desempea en una unidad econmica considerada como informal (Ver Empleo Informal). Ocupados con Prestaciones Laborales. 1/ Personas que desempean una ocupacin y reciben algn(os) tipo(s) de bien(es) o servicio(s), en dinero o en especie, adicional a su sueldo, por parte de la unidad econmica para la cual trabajan. Ocupados sin Prestaciones Laborales. 1/ Son las personas que desempean una ocupacin y no reciben ningn tipo de bien o servicio, adicional a su sueldo, en dinero o en especie, por parte de la unidad econmica para la cual trabajan. P

Patrn. (Ver Empleador) Pensionado. 1/ Persona a la que como prestacin se le otorga un porcentaje del salario que perciba como trabajador al retirarse de la unidad econmica, de manera definitiva, por problemas de salud o como consecuencia de enfermedades o accidentes de trabajo. Pensionado (IMSS): el asegurado que por resolucin del Instituto tiene otorgada pensin por: incapacidad permanente total; incapacidad permanente parcial superior al cincuenta por ciento o en su caso incapacidad permanente parcial entre el veinticinco y el cincuenta por ciento; invalidez; cesanta en edad avanzada y vejez, as como los beneficiarios de aqul cuando por resolucin del Instituto tengan otorgada pensin de viudez, orfandad, o de ascendencia. Periodo de Percepcin de Ingresos por Trabajo o Periodo de Pago. 1/ Lapso en el cual se reciben los ingresos por la realizacin de una actividad econmica. Poblacin Asalariada. 1/ Es la poblacin ocupada que percibe por parte de la unidad econmica para la cual trabaja, un sueldo, salario o jornal por su trabajo. Poblacin Desocupada. (Ver Poblacin Desempleada Abierta). Modulo Legislacin Laboral Poblacin Desempleada con Experiencia Laboral. 1/ Personas no ocupadas que buscaron trabajo en algn momento del ltimo mes transcurrido y que declararon haber desarrollado con anterioridad algn trabajo. Poblacin Desempleada sin Experiencia Laboral. 1/ Personas no ocupadas que buscaron trabajo en algn momento del ltimo mes transcurrido y que declararon no haber desarrollado con anterioridad ningn trabajo.. Poblacin Total. 1/ Personas captadas por la encuesta, nacionales y extranjeras, que residen habitualmente en las viviendas seleccionadas en el
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momento de la entrevista. El volumen de la poblacin total estimado por la encuesta, se ajusta a estimaciones de poblacin elaboradas por el INEGI, con la finalidad de eliminar las fluctuaciones derivadas de los errores de muestreo inherentes a toda encuesta. Prestaciones Laborales. 1/ Bienes y servicios, diferentes al acceso a las instituciones de salud, en dinero o en especie, adicionales a su sueldo, que reciben los trabajadores de parte de la unidad econmica para la que trabajan, como complemento a sus ingresos laborales. Promedio de Horas Trabajadas a la Semana por la Poblacin Ocupada.1/ Es el nmero de horas a la semana que en promedio trabaja la poblacin ocupada. Puesto, Cargo de Trabajo u Ocupacin. 1/ Conjunto de funciones, obligaciones y tareas que desempea habitualmente una persona en su trabajo, empleo u oficio. R

Rangos de Salario Mnimo. 2/ Forma de agrupacin del ingreso de los trabajadores, empleando como criterio el nmero de veces de percepcin del salario mnimo vigente en el trimestre de levantamiento de la encuesta correspondiente, as como en la regin del pas, de que se trate. Regularidad en el Trabajo. 1/ Se refiere a la habitualidad con que las personas ocupadas se dedican a laborar en su trabajo principal durante el transcurso del ao. Relacin Laboral. (Ver Vinculo Laboral). Remuneraciones. 5/ Sueldos, salarios y prestaciones en dinero, pagados a los trabajadores que dependen de un empleador. Retiro, cesanta y vejez, Seguro de (IMSS): Se refiere a los pensionados que estn sujetos a este tipo de seguro, correspondiente al rgimen obligatorio. Modulo Legislacin Laboral Riesgos de Trabajo, Seguro de (IMSS): Se refiere a los pensionados que estn sujetos a este tipo de seguro, correspondiente al rgimen obligatorio. S

Salario Base de Cotizacin (IMSS): se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentacin, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
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prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo, con excepcin de los conceptos previstos en el artculo 27 de la Ley. Salario Contractual. 3/ Salario que, conforme al Artculo 393 de la Ley Federal del Trabajo, debe establecerse en los contratos colectivos de trabajo, y cuya ausencia determina que el contrato no surta efectos. Salario Mnimo. 1/ Cantidad en efectivo que debe recibir una persona, por su actividad desempeada en una jornada de trabajo. Los salarios mnimos son determinados por la Comisin Nacional de Salarios Mnimos para cada zona econmica en que est dividido el pas. Sector Informal. 1/ Se refiere a todas aquellas actividades econmicas de mercado que operan a partir de los recursos de los hogares, pero sin constituirse como empresas con una situacin identificable e independiente de esos hogares (Ver Hogar). El criterio operativo para determinar la situacin no independiente de las unidades de produccin con respecto al hogar, lo da la ausencia de prcticas contables convencionales, susceptibles de culminar en un Balance de Activos y Pasivos. El hecho que no se realicen estas prcticas est usualmente determinado por no haber una distincin entre el patrimonio del hogar y el de la empresa. Tampoco se distinguen los flujos de gasto del negocio de los del hogar (por ejemplo: electricidad, telfono, uso de vehculos, etc.). T

Trabajador: la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal subordinado (Ley Federal del Trabajo). Trabajadores a Destajo o Destajistas. 2/ Personas que trabajan por una remuneracin determinada por el nmero de servicios prestados, piezas trabajadas, unidades vendidas u obra terminada, es decir, exclusivamente por la cantidad de trabajo realizada. Trabajadores Asalariados. (Ver Empleados Asalariados). Modulo Legislacin Laboral Trabajador Independiente o Trabajador Autnomo.1/ Es la persona que trabaja en un negocio propio, en el que no depende de algn jefe o superior. Se dividen en dos grupos: a) Los empleadores (patrones); b) Los trabajadores por su cuenta. Los trabajadores independientes disponen de sus propias herramientas o medios de produccin y buscan su materia prima y/o clientes; son dueos del bien o producto que elaboran o que venden; deciden cmo y dnde promover sus productos y/o servicios enfrentando el riesgo econmico de perder o ganar. Incluye a los miembros de una cooperativa. Trabajador No Remunerado. (Ver Trabajador sin Pago).

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Trabajadores por su Cuenta o Trabajadores por Cuenta Propia. 1/ Persona ocupada que desempea su oficio o profesin, slo o asociado con otros; no tiene trabajadores remunerados a su cargo, pero puede disponer de trabajadores (familiares o no familiares) sin pago alguno. Trabajadores Remunerados. 1/ Persona ocupada que recibe un pago por su trabajo por parte de la unidad econmica para la que labora. El pago puede ser monetario y/o en especie, con mercancas comercializables. Incluye trabajador a destajo, comisin y/o porcentaje.. Trabajadores Subordinados. 1/ Personas ocupadas, con o sin pago, que trabajan para una unidad econmica en la que dependen de un patrn, jefe o superior. La forma de pago puede ser a travs de un salario u otras modalidades. Los trabajadores subordinados slo cuentan con su fuerza de trabajo; pueden o no recibir un pago; pueden o no disponer de sus propias herramientas; no son dueos del bien o servicio que elaboran o venden ni deciden cmo o dnde promover sus productos o servicios, por lo tanto el trabajador subordinado no enfrenta ningn tipo de riesgo econmico. Trabajadores Subordinados y Remunerados. 1/ Personas que tienen un empleo, entendido ste como un caso particular de condicin de ocupacin en la cual la actividad se desempea respondiendo ante una instancia superior y percibiendo un pago por los servicios laborales prestados. El trmino comprende al empleo asalariado, pero abarca otras modalidades bajo las cuales al empleo o trabajo subordinado se le remunera con otras formas de pago (en especie). Trabajo Domstico. 1/ Es el conjunto de actividades que realiza una persona para el desarrollo adecuado de un hogar, sin obtener ningn pago por ello. Dichas actividades son: limpiar la casa, lavar los trastes, lavar y planchar la ropa, preparar alimentos y servirlos. Turno u Horario de Trabajo. 1/ Parte del da en que la poblacin ocupada realiza su actividad econmica. Se consideran tres tipos de turnos: diurno, comprendido entre las 6 a.m. y las 8 p.m.; nocturno, entre las 8 p.m. y las 6 a.m. y mixto, el cual comprende parte de la jornada diurna y nocturna, siempre y cuando el tiempo nocturno no sea igual o mayor a tres horas y media. Adems la rotacin de turnos para las personas que (debido a las necesidades de la unidad econmica) no tienen un turno fijo para desarrollar su actividad econmica, por lo cual peridicamente trabajan en un horario diferente. U

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Unidad Econmica. 1/ Entidad (institucin, empresa, negocio o persona) que se dedica a la produccin de bienes, compra-venta de mercancas o prestacin de servicios pblicos y privados. V
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Vnculo Laboral o Relacin Laboral. 1/ Relacin existente entre el trabajador y la unidad econmica, determinada por la continuidad en la percepcin de ingresos y/o la garanta del retorno asegurado al trabajo. En el caso de los trabajadores subordinados, dependiendo del motivo y el tiempo que se est ausente de la ocupacin, pueden disminuir los ingresos, sin que por esto se rompa la relacin laboral. En el caso de los trabajadores independientes, la percepcin de sus ingresos depende de que durante su ausencia, la unidad econmica contine funcionando.

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FUENTES DOCUMENTALES
GUIA AVANZADA DE Derecho Laboral & Seguridad Social
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Alexander Coral Ramos 2 Edicin - Ao 2012 Actualcese. Com REFORMA TRIBUTARIA Ley 1607 /2012 Comentado Restrepo Londoo
Asesores Tributarios Y Jurdicos S.A.


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ARENAS SALAZAR, JORGE. LA TUTELA BUITRAGO, LUIS A. DERECHO Y OBLIGACIONES DE EMPLEADORES Y TRABAJADORES CABRA, MONROY. INTRODUCCION AL DERECHO CAMPOS RIVERA, DOMINGO. DERECHO LABORAL COLOMBIANO CASTRO, SILVIO ESCUDERO. CURSO DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO GONZALEZ CHARRY, AUGUSTO. INTRODUCCION AL DERECHO GONZALEZ CHARRY, GUILLERMO. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO HERNANDEZ DEL TRABAJO SIERRA, GUSTAVO. ASPECTOS PRACTICOS DEL DERECHO INDIVIDUAL

LAFON, FRANCISCO T. DERECHO LABORAL COLECTIVO RENGIFO, JESUS MARIA. LA SEGURIDAD SOCIAL EN COLOMBIA

REVISTA ACTUALIDAD LABORAL. LEGIS SANTA. EDUARDO. INSTITUCIONES POLITICAS DE COLOMBIA VILLEGAS ARBELAEZ, JAIRO. JURISPRUDENCIA SOBRE ESTADO, PATRONO Y EMPLEADOS OFICIALES TOMOS I, II Y III

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CARTILLA LABORAL 2013 LEGIS INFORMACION & SOLUCIONES

http://www.gerencie.com/retencion-en-la-fuente-por-ingresoslaborales.html

Sitios Web http://www.uniderecho.com/

http://derechoslaborales.globered.com/?tip=img
www.trabajo.gov.ar/legislacion www.porticolegal/.com www.set.gov.do/legislacion

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