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Les 6 rubriques de la description de poste

1) Lintitul du poste 2) La mission principale 3) Les principales responsabilits 4) Le profil et les comptences 5) Le rattachement hirarchique 6) Le niveau de rmunration

Les principaux mo ens de recrutement externes


Le rseau ! "coll#$ues% camarade professionnelles) La prime de coopration Les or$anismes spcialiss ! Les cabinets de recrutement Les sites &ebs ! 'mail(ob% )el(ob% monster% cadremploi*+ Lannonce presse Les sites &eb entreprise et les candidatures spontanes+ Les ,orums d'cole ou -ecrutement "cole% par mtier% (eunes dipl.ms% salons*)

de

promo%

connaissances

Le processus de recrutement Les / phases du recrutement

1+ 0escription demploi

2+ 0finition de profil

3+ 1dentification des sources

4+ 2ise en place des mo ens de recrutement

5+ 3ampa$ne de recrutement

6+ 4lection des candidatures

5+ 0cision dembauche

/+ 1nt$ration

Les conseils pour russir son recrutement 'tape 1 et 2 6n ensemble de dimensions peut 7tre int$r 8 cette tape% les principales tant ! Les qualits humaines et comportementales% Le niveau et le t pe de dipl.me% Les connaissances spcifiques "par ex+ lin$uistiques) Les comptences et lexprience professionnelles% Le potentiel+

'tapes 6% 5% / Le recruteur a 8 sa disposition quelques indicateurs qui vont lui permettre de vrifier la qualit de la procdure quil a labore% et procder 8 des a(ustements si ncessaire+ 9n trouve comme principaux indicateurs de qualit de recrutement !

Lefficacit du recrutement : 1ndicateurs cls Le de$r de slectivit ! ;ombre de personnes re<ues ;ombre total de candidatures Le nombre ou le pourcenta$e de personnes qui refusent une proposition demploi+ Les performances au travail au cours des une ou deux premi#res annes par comparaison au pronostic mis 8 la fin du recrutement+ Le nombre de dparts en priode dessai+ Le nombre de dpart au cours des 2 premi#res annes

=etit mmento >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> ?uestions cls


@i:(e une dfinition de poste A Le profil de poste est:il cohrent avec la dfinition de poste A Les qualits requises sont:elles surestimes A B a:t:il une rflexion sur la varit des profil de candidats A Coutes les sources de recrutement sont:elles identifie A 4uis:(e certain que ce sont les plus efficaces A @i:(e respect les exi$ences l$ales en la mati#re "@;='%non discrimination% etc*) A ?uels outils de slection vais:(e utiliser A ?ui participe 8 la slection des candidats A 'st:il prvu une discussion entre ces personnes A ?uelles sont les actions menes pour faciliter lint$ration A ?uelle est la dure dadaptation au poste (u$e ncessaire A 'st:il prvu un entretien ou une valuation des performances A

1ndicateurs ;ombre de dparts en priode dessai -aison du dpart en priode dessai ;ombre de personnes recrutes qui refusent le poste+ ;ombre de dpart au bout dun an% de deux ans+

Les risques derreur en slection


Leffet de halo "exa$rer un lment du profil du candidat au dtriment des autres+ 'x ! le dipl.me)% Leffet de pro(ection% Leffet de Da&thorne "ou effet placebo) ! une situation E anormale F peut modifier le comportement dun individu+ Leffet de dsirabilit sociale ! les candidats orientent leurs rponses en fonction dune norme quils croient bonne+ Leffet dattente ! un candidat pour lequel on a une ima$e positive 8 la lecture du 3G% pourra 7tre plus a$rablement per<u par le recruteur+ Lerreur dattribution ! consiste 8 attribuer des rsultats ou des comportements 8 des causes errones+ "ex ! russites attribues 8 des causes internes% checs 8 des causes externes)

Les outils de slections 1 H Les tests de personnalit ! - Les utilisateurs des tests doivent 7tre forms avant de sen servir% - Les tests ne doivent sintresser quaux qualits professionnelles% - Les rponses sont confidentielles% - Les rsultats sont s stmatiquement restitus au candidat+ @== ! anal se du profil personnel "teste la rsistance au stress) Le =@=1% processus dvaluation de la personnalit professionnelle "mesure le d namisme% lor$anisation% lautonomie% la sociabilit% le st le de travail% le contr.le motionnel+ Le 4941' "value I traits de personnalit% 6 valeurs perso% 6 valeurs interpersonnelles) permet de comprendre sur quoi sappuie la motivation+ L9=? ! value le mode de relation "aisance sociale% modestie% extraversion*)% le mode de pense "sens artistique% persvrance% capacit 8 prvoir*) et les sentiments et motions "inquiet% optimiste% ambitieux*)+ Le Juilford Kimmermann anal se 1L traits de personnalit% 2MC1 "2 er Mri$$s C pe 1ndicator) permet de dfinir lorientation de lner$ie "extraversionHintroversion)% mode de perception "sensationHintuition)% crit#re de prise de dcision "pense lo$iqueHsentiments) passa$e 8 laction "(u$ementHperception)

Lentretien Les 5 phases ! @ccueil =rsentation du candidat =rsentation du poste 'valuation rciproque 3onclusion+

Les 2 t pes dentretien ! Lentretien -D ! permet de cerner les motivations% tudier les valeurs du candidat% vrifier ladquation 8 la culture dentreprise% dapprhender le potentiel et les souhaits dvolution+ Lentretien oprationnel ! inclus en plus ! la vrification des comptences techniques% ltude de lexprience professionnelle et des capacits dadaptation au poste% la validation des comptences indispensable 8 la bonne tenue du poste+ Les questions cls de lentretien ! ?uestions portant sur ! les motivations lexprience la formation la personnalit

La collecte des candidatures : ?uestions cls


2arch interne H externe du travail+ 2arch local H r$ional H international+ 4ources internes classiques ! (ournal dentreprise% bourse aux emplois% parraina$e de candidats par des salaris+ 4ources externes classiques ! petites annonces "presse nationale% spcialise% locale% internet*)% annonces @;='% @='3% a$ences dinterim% candidatures spontanes% site internet% dl$ation aupr#s dun cabinet de recrutement+ 4ources complmentaires ! campus pour les (eunes dipl.ms "l ces% forums Jrandes 'coles*)% sta$es% stabilisation des emplois E flexible F "recrutement de 300 ou intrimaires)+ 3hoix des sources selon le bud$et et la dure de la campa$ne de recrutement+

Lint$ration des candidats : ?uestions cls


=our tous les postes de salaris
@ combien de mois la priode dadaptation est:elle value A 6ne fois cette priode acheve% est:il prvu une valuation des comptences et des performances A ?uels sont les outils mis en place pour vrifier que la personne rpond aux attentes defficacit souhaite A 6ne formation dadaptation 8 lemploi est:elle ncessaire A

=our les postes intermdiaires et les cadres


B a:t:il un entretien intermdiaire A ?uand A B a:t:il un c cle de formation qui permet dapprhender la culture de lentreprise% ses ob(ectifs% ses valeurs A 6n parrain ou un tuteur a:t:il t affect aux nouveaux embauchs A

La qualit des outils de slection


?ualits scientifiques

9utils de slection

?ualits pratiques

'ntretien Cests daptitude% de ?1 Cests de personnalit 2ises en situation Jrapholo$ie

@sseN bonnes 'xcellentes @sseN bonnes 'xcellentes ,aibles

'xcellentes Cr#s bonnes Monnes @sseN bonnes 'xcellentes

Lintelli$ence 'motionnelle

0e nouveaux outils voient le (our depuis les annes 2LLL ! les test de mesure du ?uotient 'motionnel "?' par analo$ie au ?1) font partie de la nouvelle va$ue dinstruments+ 3inq domaines sont apprhends ! la sph#re interpersonnelle "empathie% responsabilit sociale% relations) O ladaptabilit "rsolution de probl#me% flexibilit) O la sph#re intra:personnelle "affirmation de soi% conscience de ses motions% ralisation de soi% indpendance) O la $estion du stress O lhumeur $nrale "optimisme et (oie de vivre)+ 0es tests de ?' ont t construits+ Le plus rpandu dentre eux est le Mar9n :'motional ?uotient 1nventor : "'?:1)% qui re$roupe 133 questions et a t test aupr#s de 3L LLL personnes avant sa commercialisation par le ps cholo$ue -euven Mar9n+ 3es tests portent sur une palette de comptences comportementales particuli#rement recherches par les recruteurs+ Les capacits dcoute% de communication% dempathie sont supposes 7tre prsentes cheN les leaders et les valuer doit les aider 8 identifier les futurs cadres diri$eants+ 3e concept "de ?') reprend% sous une appellation plus attra ante lide dintelli$ence sociale et quelques traits de caract#re que lon rencontre dans les tests de personnalit habituels+