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O CLIMA ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS CHILENAS

*
Gilmar Antonio Cabrera Días1

I. RESUMEN El objetivo de esta ponencia es comparar el diagnóstico, seguimiento e intervención sobre variables de Clima Organizacional en dos empresas chilenas, proponer un modelo de intervención optimizado para manejar el Clima Organizacional en las empresas! "as empresas estudiadas corresponden a dos realidades distintas# la primera es una organización estatal, el $ervicio de $alud Ambiental de $antiago, la segunda es una organización privada, la %&brica te'til (eller $!A! En ambas se realizaron, a partir de 1))*, estudios de diagnóstico de Clima Organizacional, dentro de una +arco ,eórico $ist-mico de intervención! "a metodología ocupada inclu ó entrevistas semi.estructuradas, sesiones grupales un cuestionario basado en las dimensiones "i/ert 01)*11, adaptado! "as variables dependientes ocupadas para co.relacionar los índices de Clima Organizacional %ueron la 2roductividad, el Ausentismo la 3otación de los e4uipos de trabajo evaluados! "os procesos intervenidos posteriormente %ueron la Ergonomía, el ,rabajo en E4uipo, la Estructura Organizacional el D!O! Asimismo, se hicieron mediciones comparativas de Clima Organizacional una vez al a5o, en 1))6 1))7! "os resultados del diagnóstico inicial muestran, en ambos casos, un Clima Organizacional heterog-neo , en el caso del $E$+A, marcadamente di%erencial entre los distintos e4uipos de trabajo! "os valores de las 8ariables Dependientes se relacionan con el Clima Organizacional! "a evaluación en la te'til es similar, pero con mejores niveles de cooperación, cohesión trabajo en e4uipo!"as intervenciones organizacionales en el $E$+A inclu eron, en el primer a5o, un mejoramiento ergonómico del lugar de trabajo, un programa de D!O! de trabajo en e4uipo, la estructuración de cargos procedimentos! En el caso de (eller, se trabajó principalmente en D!O! ,rabajo en E4uipo! "as consecuencias de la intervención indican un mejoramiento del Clima Organizacional en el $E$+A de un )9 en el primer a5o de un 1:9 en el segundo a5o, con un aumento en la productividad ! En (eller, el mejoramiento superó el 179 en ambos a5os; el ausentismo la rotación disminu eron al < 9! "os resultados obtenidos nos llevan a proponer un +odelo de =ntervención Organizacional a partir del Diagnóstico de Clima Organizacional, 4ue tiene como puntos centrales la Estructuración Organizacional el ,rabajo en e4uipo, un $istema de Evaluación de Desempe5o en >*?@! "a aplicación de este modelo nos ha permitido mantener en constante mejora los índices de Clima Organizacional 0A *: 91 2roductividad 01B 9 promedio1 en ambas empresas!

por otra parte. como lo desea el Desarrollo Organizacional! B!1 E" COCCE2. como en el caso del trabajo de Eatz Eahn 01)661< el de Duc/le 01)6>1:! En síntesis. encuentra acogida en una teoría de organizaciones 4ue buscaban superar las comprensiones e'cesivamente mecanicistas de algunos en%o4ues reduccionistas de los otros! "as perspectivas %ormalizantes de la Escuela Cl&sica..eoría General de $istemas. pero 4ue al mismo tiempo sea lo su%icientemente simples como para poder servir de orientación a trabajos pr&cticos de intervención en las organizaciones. ambiente. habían encontrado acerbas críticas por parte de en%o4ues de corte psicológico. el tema de clima organizacional surge en un momento en 4ue se siente necesario dar cuenta de %enómenos globales 4ue tienen lugar en organizaciones.O DE C"=+A O3GAC=FAC=OCA" Dado 4ue el tema del clima organizacional se plantea desde la necesidad sentida de en%rentar los %enómenos organizacionales en la globalidad. los status las e'pectativas. por cuanto el desa%ío del momento tenía un sentido eminentemente pr&ctico resultaba mu di%ícil para los investigadores de la -poca el realizar un es%uerzo de esa envergadura! 2or esta razón. el sistema social organizacional los niveles culturales! Esta integración podría producirse a trav-s de los roles. o lo %ue mu marginalmente. tomadas en consideración las orientaciones de la personalidad las orientaciones normativas! $in embargo. propia de la teoría de los sistemas abiertos proveniente de la . la de%inición del concepto de .MARCO TEÓRICO El clima de una organización es uno de los aspectos m&s %recuentemente aludidos en el diagnóstico organizacional! $e trata de un tema 4ue se plantea en la d-cada de los sesenta. propuesta por 8on Dertalan%% 01)7<1B enri4uecida con aportes de la cibern-tica. atmos%-rica1 permite ampliar las perspectivas de an&lisis desde una visión parcializada reduccionista a una m&s global.social. la de ver a los sistemas organizacionales en su relación con su entorno ambiental. esta teoría no pudo ser adecuadamente comprendida acogida. había propuesto una teoría en 4ue las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad hacía un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de la organizaciones con la sociedad! Esta teoría proponía . por su parte.alcott 2arsons 01)**1>. un camino 4ue permitiera integrar la personalidad. 4ue sea capaz de integrar el ambiente como una variable sist-mica 4ue abar4ue %enómenos de su o complejos desde una cesión tambi-n compleja! "a relación sistema . adem&s. ingresa con gran %uerza a la teoría organizacional en los a5os sesenta! Esta proposición . junto con el surgimiento del Desarrollo Organizacional de la teoría del sistemas al estudio de las organizaciones! Co es raro 4ue esto ha a sido así! El concepto de clima 0incluso por su connotación geogr&%ica . la propuesta 2arsoniana no %ue acogida. 4ue tenían su origen en la Escuela de 3elaciones (umanas! . desde una perspectiva holística.II.

estructura %ormal. así como las características personales de un individuo con%iguran su personalidad. instalaciones. tales como aptitudes. tales como el poder.clima se compone de un grupo de variables 4ue en conjunto o%recen una visión global de la organización! En este sentido. el clima de una organización se con%orma a partir de una con%iguración de características de -sta! A pesar de esta globalidad del concepto de clima. se re%iere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo. satis%acción laboral. tales como productividad. en consecuencia. tensiones stress. el clima de una organización es entendido habitualmente como medio interno. el concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organización! $e trata de un concepto multidimensional. tambi-n. tales como compa5erismo. se ha llegado a sostener 4ue el clima de una organización constitu e la GpersonalidadG de -sta. su apro'imación a estas variables es a trav-s de las percepción 4ue los individuos tienen de ellas! "as variables consideradas en el concepto de clima organizacional son# i! 8ariables del ambiente %ísico. motivaciones. el ambiente %ísico en 4ue -ste se da. con%lictos entre personas o entre departamentos. a trav-s de la percepción 4ue de ellas tienen los miembros de la misma! El concepto de clima organizacional.odas estas variables con%iguraran el clima de una organización. vale decir. calor. el con%licto o las comunicaciones! Debido a esta multidimensionalidad. tales como tama5o de la organización. debido a 4ue. e'pectativas. etc! iii! 8ariables del ambiente social. ma4uinas. a di%erencia de otros 4ue est&n re%eridos a procesos especí%icos 4ue tienen lugar en la organización. a pesar 4ue el estudio del clima organizacional se encuentra en%ocado a la comprensión de las variables ambientales internas 4ue a%ectan el comportamiento de los individuos en la organización. etc! v! 8ariables propias del comportamiento organizacional. a pesar de haber surgido a partir de una compresión de la organización como un sistema abierto. rotación. las relaciones interpersonales 4ue tienen lugar en torno a -l las diversas regulaciones %ormales 4ue a%ectan a dicho trabajo*! $e relaciona. contaminación. actitudes. tales como espacio %ísico. el liderazgo. comunicaciones. con . etc! . etc! ii! 8ariables estructurales. etc! iv! 8ariables personales. en -l se pone atención a variables %actores internos de la organización no a los %actores del entorno en 4ue la organización se encuentra inmersa! 2or otra parte. ausentismo. estilo de dirección. condiciones de ruido.

con cambios relativamente graduales. 4ue la evalIan colectivamente! Esto signi%ica 4ue el clima organizacional es una autore%le'ión de los miembros de la organización acerca de su vinculación entre sí con el sistema organizacional! $in embargo. como sistema autopoi-tico de decisiones. motivadas por el clima o destinadas a provocar cambios en -ste. en esta perspectiva. en los casos en 4ue las organizaciones ven a%ectado su decidir por el clima o en los casos en 4ue se adoptan decisiones. ha de ser entendido como el conjunto de apreciaciones 4ue los miembros de las organización tienen de su e'periencia en con el sistema organizacional! Estas apreciaciones constitu en una a%irmación evaluativa. una e'plicación valorativa de la e'periencia organizacional de los miembros del sistema! B!B CA3AC. pero medidas por las percepciones de los miembros de la organización! Dada nuestra de%inición de la organización como un sistema autopoi-tico de decisiones. esto no hace 4ue el clima sea necesariamente una autorre%le'ión de la organización como sistema autopo -tico de decisiones! 2ara 4ue lo sea. sino parte de su ambiente# su ambiente interno! El clima. constitu e el tema de re%le'iones sobre el 4ue se constru e la de%inición de clima! En otras palabras. pero esta estabilidad puede su%rir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones 4ue a%ecten en %orma relevante el devenir organizacional! Jna situación de con%licto de no resuelto. entendido como la capacidad de una persona para sentirse bien consigo misma. el clima puede construirse como una autorre%le'ión de la organización acerca de su devenir! "a e'periencia organizacional 4ue tienen los miembros es autoobservada por -stos. a pesar de e'perimentar cambios por situaciones co unturales! Esto signi%ica 4ue se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización. por . el concepto habitual de clima dice re%erencia con variables situacionales. el clima ha pasado a constituirse en parte de la autorre%le'ión del sistema organizacional! El clima organizacional se tiene las siguientes características# i! Dice re%erencia con la situación en 4ue tiene lugar el trabajo de la organización! "as variables 4ue de%inen el clima son aspectos 4ue guardan relación con el ambiente laboral! ii! . los miembros de la organización no constitu en los elementos del sistema organizacional.E3=$. respecto a los dem&s.el concepto de $alud +ental de los individuos.iene una cierta permanencia. es necesario 4ue el tema del clima sea tratado en el decidir organizacional)! En e%ecto.=CA$ DE" C"=+A O3GAC=FAC=OCA" El clima organizacional implica una re%erencia constante de los miembros respecto a su estar en la organización! El sistema organizacional. se de%ine como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional 4ue e'perimentan los miembros de la organización e in%lu e en su comportamiento7! Como se puede ver. ser capaz de en%rentar por sí misma las e'igencias de la vida6! Hinalmente.

es necesario se5alar 4ue el cambio en el clima organizacional es siempre posible.ejemplo. como estilo de dirección. normalmente tienen un mu mal clima organizacional! v! Es a%ectado por los comportamientos actitudes de los miembros de la organización . es di%ícil lograr 4ue el clima no vuelva a su situación anterior una vez 4ue se han disipado los a%ectos de las medidas adoptadas! 2or ejemplo. puede ser di%ícil. sistemas de contratación despidos. en el caso contrario. pero 4ue se re4uiere de cambios en m&s de una variable para 4ue el cambio sea duradero. contribuir con su propio comportamiento a 4ue este clima sea agradable. mediante la promesa de un aumento de remuneraciones! El e%ecto de este . es decir.autoritario descon%iado de la jerar4uía burocr&tica de la organización!!! Este es un círculo vicioso del 4ue resulta di%ícil salir.clima organizacional perecería re4uerir! vii! El ausentismo la rotación e'cesiva puede ser indicaciones de un mal clima laboral! Algo semejante ocurre con la insatis%acción laboral desmejorado! "a %orma de atacar estos problemas. con e'ceso de control %alta de con%ianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso . puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente e'tenso! iii! . dado 4ue implica realizar modi%icaciones en el complejo de variables 4ue con%igura el clima organizacional! viii! En estrecha cone'ión con lo anterior. por cuanto para hacerlo sería necesario actuar en un sentido inverso a lo 4ue el sistema de variables estilo de dirección . a menudo sucede 4ue personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al clima de sus organizaciones. pueden ser tambi-n a%ectadas por el clima! 2or ejemplo. a su vez. un individuo puede ver cómo el clima de su organización es grato . por4ue el clima el estilo de dirección se es%uerzan mutuamente en una escalada 4ue cuesta romper. por lo tanto. una organización cu o clima sea de%iciente no podr& esperar un alto grado de identi%icación! "as organizaciones 4ue se 4uejan por4ue sus trabajadores G no tienen la camiseta puesta G. pero pasajera. aun4ue es relativamente sencillo obtener cambios dram&ticos notarios en el clima organizacional mediante políticas o decisiones e%ectivas. a su vez. a%ecta dichos comportamientos actitudes! En otras palabras. de descon%ianza con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados.sin darse cuenta. es posible lograr una mejora importante. un estilo de gestión mu burocr&tico autoritario. lo 4ue conducir& a un re%uerzo del estilo controlador. en una organización cu o clima se caracteriza por el descontento generalizado. para conseguir 4ue el clima de la organización se estabilice en una nueva con%iguración! En otras palabras. etc! Estas variables. har& e'tremadamente di%ícil la conducción de la organización la coordinación de las labores! iv! A%ecta el grado de compromiso e identi%icación de los miembros de la organización con -sta! Jna organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel signi%icativo de identi%icación de sus miembros# en tanto. sin percibir 4ue con sus actitudes negativas est&n con%igurando este clima de insatis%acción descontento! vi! Es a%ectado por di%erentes variables estructurales. por otra parte. políticas planes de gestión.iene un %uerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa! Jn clima malo.

m&s 4ue del clima en sí. instalaciones %ísicas. pronto. provoca e'pectativas mejorías en el clima organizacional. las ganancias las p-rdidas logradas por la organización! Estos tres tipos de variables in%lu en en la #erce#ción del clima. debido a 4ue los cambios anunciados generaron e'pectativas 4ue no pudieron satis%acer! En este caso.ambi-n puede ser suscrita por una apro'imación metodológica como la propuesta a4uí. "i/ert llega a tipi%icar cuatro tipos de sistemas organizacionales. por parte de los miembros de una organización! 2ara "i/ert es importante 4ue se trate de la percepción del clima. no obstante. por cuanto -l sostiene 4ue los comportamientos actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situación no de una situación objetiva! Esta posición sustentada por "i/ert es consistente con el tan conocido teorema de . la toma de decisiones.anuncio. dado 4ue es la e'periencia de los miembros de la organización lo 4ue resulta central en la determinación de lo 4ue es el clima de una organización! Co tiene sentido. los 4ue con sus decisiones dan vida a la organización. por lo tanto. se torna en sus consecuencias G! . etc!. las actitudes. a una di%erente con%iguración del clima! =ncluso es %recuente el caso en 4ue un anuncio de mejoramientos de las remuneraciones. para luego. ante la concreción e%ectiva de los cambios anunciados. descon%ianza una actitud desesperanzada altamente negativa hacia la organización. la comunicación! Hinalmente. relaciones laborales. 1)*6111 3ensis "i/ert sostiene 4ue en la percepción del clima de una organización in%lu en variables tales como la estructura del la organización su administración. hablar de un clima organizacional si -ste no es estimado desde la e'periencia de los hombres 4ue pertenecen a la organización. las reglas normas. 4ue con sus acciones determinan un cierto clima en sus e'periencias. con el correspondiente e%ecto sobre el clima organizacional! B!> HO3+A$ DE C"=+A O3GAC=FAC=OCA" E'isten diversas teorías 4ue han tipi%icado los climas organizacionales 4ue pueden producirse en di%erentes con%iguraciones de las variables 4ue con%orman el concepto! 8eremos la de "i/ert 01)*11?. se inclu en la productividad. volver a un clima organizacional 4ue puede ser peor 4ue inicial. cada uno de ellos con un clima particular! Estos son# i! Sis!ema I$ a !ori!ario% Este tipo de sistema se caracteriza por la descon%ianza! "as decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización desde allí se di%unden siguiendo un línea altamente burocratizada de conducto regular! "os procesos de control . "i/ert indica 4ue las variables "inales son dependientes de las dos anteriores se re%ieren a los resultados obtenidos por la organización! En ellas. ser& olvidado si no llevan a cabo otros cambios 4ue permitan llevar a la organización a otra situación. lo vivencian! A partir de di%erentes con%iguraciones de variables. etc! Estas son variables ca sales! Otro grupo de variables son in!ervinien!es en ellas se inclu en las motivaciones. se producen %rustraciones.homas# G "o 4ue los hombres de%inen como real.

las decisiones son tambi-n adoptadas en los escalones superiores de la organización! . e'istencia de con%ianza o descon%ianza.ambi-n el control es delegado a escalones in%eriores! El clima de esta clase de organizaciones es de con%ianza ha niveles altos de responsabilidad! iv! Sis!ema I&$ Par!ici#a!ivo% Este sistema se caracteriza por4ue el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado. gener&ndose una partida grupal! El clima de este tipo de organización es de con%ianza se logra altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organización sus objetivos! "as relaciones entre la dirección los trabajadores son buenas reina la con%ianza en los di%erentes sectores de la organización! "a trabajo del "i/ert ha tenido gran in%luencia en el estudio de los climas organizacionales! =ncluso su cuestionario sigue teniendo bastante aplicación en trabajo de consultoría! =nteresante resulta ser 4ue su de%inición de los di%erentes sistemas de las variables 4ue in%lu en en el clima de una organización. enmarcadas dentro de límites de relativa %le'ibilidad! El clima de este tipo de sistema organizacional se base en relaciones de con%ianza condescendiente desde la cumbre hacia la base la dependencia desde la base a la cIspide jer&r4uica! 2ara los subordinados. %ormas de comunicación.ambi-n en este sistema se centraliza el control. con el inter-s de algunos trabajos provenientes de la Escuela de 3elaciones (umanas. se postulaba la participación como una %orma de conseguir 4ue los miembros de la organización se sintieran integrados a los procesos de toma de decisiones del misma! Coincide esta preocupación. el clima parece ser estable estructurado sus necesidades sociales parecen estar cubiertas. etc! B!< 2A3. ha sido discutida desde diversos &ngulos! En los comienzos de la preocupación por la investigación del clima organizacional. modos de toma de decisiones.=C=2AC=OC K C"=+A 3especto a la participación su importancia en el establecimiento de un clima motivado. de tal manera 4ue en pr&cticamente toda ella. sino distribuido en di%erentes lugares de la organización! "as comunicaciones son tanto verticales como horizontales. pero concede ciertas %acilidades a sus subordinados. 4ue veían en la participación una %orma de conseguir 4ue los miembros de la organización pudieran alcanzar sus niveles de necesidades superiores. pero las decisiones especí%icas son adoptadas por escalones medios e in%eriores! . temor e inseguridad generalizados! ii! Sis!ema II$ Pa!ernal% En esta categoría organizacional. con autoridades 4ue tienen todo el poder. grado de centralización. estilo de manera. han sido acogidas por la literatura especializada. se hace re%erencia a %actores tales como grado de participación. pero en -l ha una ma or delegación 4ue en el caso del $istema =! El tipo de relaciones característico de este sistema es paternalista.se encuentra tambi-n centralizados centralizados %ormalizados! El clima en este tipo de sistema organizacional es de descon%ianza. %ormas de control. e'istencia de la organización in%ormal. en la medida 4ue se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre! iii! Sis!ema III$ Cons l!ivo% Este es un sistema organizacional en 4ue e'iste un mucho ma or grado descencentralización delegación de las decisiones! $e mantiene un es4uema jer&r4uico. en el es4uema de la escala de necesidades de +asloL! .

4ue la persona sienta 4ue es ella la 4ue determina sus actividades 4ue en ellas puede e'presarse creativamente! Esta necesidad superior puede ser %avorecida por un sistema organizacional 4ue utilice el talento creativo de sus miembros. cada individuo miembro de la organización podría percibir 4ue era parte del sistema satis%acer de esta manera su necesidad de pertenencia! Jna vez razonablemente satis%echas las necesidades de pertenencia. pero . estar& en cierta medida autodetermin&ndolo! Adem&s.a trav-s de la in%ormación. como un miembro con derecho propio a ser considerado parte de la organización! Esto puede ser o%recido a trav-s de una adecuada in%ormación.decisora! En la adaptación 4ue hemos hecho. comienza a aparecer . sentirse . 4ue permita 4ue las personas puedan estar tran4uilas respecto al %uturo cercano! Jna vez 4ue el trabajo se presenta como estable la persona desearía estar in%ormada de lo 4ue ocurre en la organización. había indicado 4ue las necesidades superiores se plantean en el individuo una vez 4ue -ste veía relativamente satis%echas sus necesidades %isiológicas de seguridad! "as necesidades 4ue seguían en la escala a las seguridades. tendr& la oportunidad de contribuir a la adopción de las decisiones 4ue a%ectar&n su propio trabajo . Abraham +asloL.segIn +asloL. tambi-n los niveles de participación pueden ser vistos como siguiendo un ordenamiento escalonado. las necesidades de estima autoestima! "a estima la autoestima se encuentran relacionadas. 4ue les permitiera asegurar la satis%acción de sus necesidades %isiológicas! Apenas este nivel remunerativo se encuentra razonablemente satis%echo. podría ser altamente motivador para una persona 4ue hubiera superado sus in4uietudes de seguridad! Este sentimiento de pertenencia podría ser %omentado en una organización 4ue se preocupara de mantener in%ormado a su personal de las decisiones adoptadas en ella! Así. con su in%lu ente escala de necesidades. es el de autorrealización! $ólo se presenta cuando el individuo puede ver medianamente satis%echas sus necesidades de estima autoestima! "a autorrealización est& mu relacionada con la autodeterminación la autoe'presión.En e%ecto. tambi-n. parte de un estilo paticipativo consultivo. es probable 4ue desarrolle una imagen %avorable de sí mismo! Estas necesidades de estima autoestima podrían ser desarrolladas por un sistema organizacional 4ue permitiera %omentara el reconocimiento del trabajo de sus miembros! Este reconocimiento puede ser hecho parte de un sistema de recompensas . . eran las de pertenencia! El saberse perteneciendo a un grupo. en 4ue cada persona pude sentir 4ue su aporte es valioso para la organización a la 4ue pertenece! Hinalmente. por4ue +ead1B ha demostrado 4ue la persona constru e su percepción de sí misma a partir de la percepción 4ue tiene de la apreciación 4ue los dem&s hacen de sí! Jn individuo 4ue se ve reconocido estimado por 4uienes lo rodean son importantes para -l. %omentando su participación resolutiva en la toma de decisiones! Jna persona 4ue participa en tal sistema. lo primero 4ue se plantearía a las personas sería tener un nivel mínimo aceptable de sueldos.en los casos en 4ue -sta . aparece inmediatamente la necesidad de contar con seguridad laboral. o participación in%ormativa.autoe'pres&ndose. vale decir. tal como el escalonamiento sugerido por +asloL para la aparición sucesiva de las necesidades! En otras palabras. en esta labor co. el sentirse integrado una organización. su creatividad ser& utilizada en su decidir. el m&s alto nivel de necesidades considerado por +asloL. por lo 4ue tambi-n se estar& e'presando.

desde una participación minoritaria en la toma de decisiones. el tema se restringió a círculos especializados. sino de la . en todo caso.no se da.una vez 4ue ha entregado in%ormación a sus miembros. había tareas rutinarias poco adecuadas para ellos. pasando por la congestión por diversos es4uemas en 4ue se considera la posibilidad de permitir 4ue los miembros de un sistema organizacional sean parte de su decidir! Este tipo de participación. responsabilidad e involucramiento de los miembros con la organización. de incentivos. signi%icó tambi-n el incremento del inter-s por es4uemas de motivación. tales como la autogestión ugoslava. sus tareas su destino! En todos los estudios acerca de la participación hechos en esa primera -poca. o%recían modelos de participación e'tremos. los /ibutz israelitas las cooperativas de +ondragón. tambi-n. o ser producto de la de%inición misma del sistema. en las 4ue había resultado mucho m&s productiva una división rutinaria del trabajo. en el trabajo mismo. desee obtener de ellos sugerencias 4ue pudieran ser de utilidad! 2uede. el tema de la participación del clima vuelven a estar en el tapete de la discusión organizacional! El inter-s a no viene de la psicología ni de grupos políticos.a su vez. en tanto la congestión de Alemania Hederal constituía un e'celente ejemplo de participación resolutiva paritaria! Con posterioridad a este entusiasmo con los es4uemas participación. tambi-n puede plantearse como una reivindicación por parte de los miembros de un sistema organizacional. ocurrir 4ue sea el colectivo laboral el 4ue sienta la necesidad de realizar sugerencias aportar sus opiniones acerca de temas atingentes a su labor! "a participación resolutiva tiene . en 4ue se busca un ma or compromiso. sin embargo. no participativa 4ue permitiera obtener altos rendimientos. Eatz Eahn llegaron a reconocer 4ue si bien los es4uemas participativos podrían ser altamente motivadores. diversos grados. había poco -n%asis en la productividad! El inter-s se ponía %undamentalmente en el individuo en conseguir un clima laboral m&s grato para -l! "a sub acente a este tipo de propuestas era tanto proveniente de la Escuela de 3elaciones (umanas. aun4ue los trabajadores no encontraran. con su -n%asis en los %enómenos de psicología grupal. en tanto el inter-s por la productividad pasó a ocupar lugares m&s centrales en la preocupación de investigadores empresarios! En esta Iltima línea de pensamiento. hasta 4ue el recurso humano pasó a ser considerado como un %actor central! "a proli%eración de modelos organizacionales pendientes de conseguir niveles de productividad m&s altos. es posible 4ue surja el rumor como una manera in%ormal 4ue tiene el colectivo laboral de sentirse participando de la in%ormación organizacional! "a participación consultiva corresponde a las necesidades de estima autoestima surgir& en sistemas organizacionales 4ue entregan in%ormación adecuada a sus miembros! Es posible 4ue sea el sistema organizacional el 4ue . %uentes de satis%acción para sus necesidades superiores! 2ero la preocupación por la productividad continuó evolucionando. de internalización en los trabajadores en los valores de la organización! Así. hasta la autogestión laboral. como de movimientos políticos 4ue veían en la participación una %orma de superar la dicotomía capitalMtrabajo! "as e'periencias participativas del mundo. 4ue 4uieran tener una ingerencia ma or en la toma de decisiones.

ROCE..ODO"OG=A . aparecen como alternativas interesantes a ser e'ploradas! El desa%ío del momento es el de la productividad se ha descubierto 4ue el clima laboral puede contribuir e%icazmente a esta tarea# Un clima favorable permitirá un compromi o e table !e lo traba"a!ore con u or#ani$aci%n & aparte' pue!e tanto a&u!ar a la #eneraci%n !e e te clima a!ecua!o' como contribuir !irectamente al incremento !e pro!uctivi!a!' a trav( !e u#erencia )tile ' *ue pue!en ur#ir en' por e"emplo' lo c+rculo !e cali!a!. 4ue no es conveniente pensar en modelos universalmente v&lidos. las %uerzas de tarea otros tantos es4uemas grupales de resolución de problemas de generación de soluciones sugerencias.E.. al %inal del proceso.ingeniería de sectores empresariales de asesores de organizaciones! "os círculos de la calidad.=C=2AC.E$ O O El estudio se realizó con una muestra apro'imada de >? personas por 2rograma. se logre# .IMIENTO >!1! ODNE. los 4ue de su cultura organizacional los de la cultura de la sociedad en 4ue esta organización est& inmersa! Es en este conte'to donde en%ilamos hacia el comienzo de nuestro estudio! III.O3 E4uipo consultor encabezado por un e'perto en Diagnóstico Organizacional del $ta%% de 23OKECC=OC. Diagnosticar las variables de Clima Organizacional de%inidas en el proceso! . en todo caso. con el apo o de la Jnidad de Control de Gestión del $E$+A. ejecutivos.=H=CAC=OC DE" 23OCE$O 2A3. la Iltima palabra no est& dicha los criterios para medir su utilidad son ahora mucho m&s pragm&ticos 4ue lo 4ue %ueron en los comienzos de la discusión! 2arece. t-cnico administrativo 0organizaciones pIblicas1. mandos medios operarios 0organizaciones privadas1 COC$J". del Departamento de 2ersonal de (E""E3! +E. sino 4ue sería aconsejable estudiar las conveniencias los grados de una propuesta participativa. apro'! >B? personas por cada organización entre personal pro%esional. "a participación vuelve a ser un tema de discusión! $in embargo. en los marcos de cada organización concreta. 2roponer acciones de Desarrollo Organizacional 4ue permita en%rentar los índices descritos! >!B! =DEC..=8O$ "a orientación de este estudio est& destinada a 4ue .ESARRO--O .

encuestas grupales. con características de homogeneidad re4ueridas! E! Din&micas de entrevistas grupales de con%rontación de necesidades! Corresponde a un nImero determinado de din&micas grupales. por organización. el casino de (E""E3! >!>!. la ECO. en in%orme escrito cuanti%icado! . de (E""E3 dentro del horario de trabajo.A2A$ DE" 23OCE$O A! 3eunión inicial de coordinación cronogr&%ica! Corresponde a la %ijación de un cronograma a cumplir durante la ejecución del proceso! Este cronograma distribu e las B: horas cronológicas de acciones directas con el personal.El proceso comprendió la utilización total apro'imada de *? horas. tanto las din&micas como la realización de encuestas se llevaron a cabo en los auditorios de los 2rogramas del $E$+A. sus causas consecuencias! C! Entrevistas dirigidas al nivel ejecutivo! $e comenzó con entrevistas estructuradas en los niveles ejecutivos. para comprender la realidad de cada grupo. con toda la muestra. sus %ortalezas debilidades! D! Encuestas grupales dirigidas a toda la muestra! $e re%iere a la acción evaluativa grupal de toda la muestra. validada en la Jniversidad de Concepción 01)7)1. E. talleres de diagnóstico grupal. de +=C=DECO 01))11 en cargos comparativamente similares a los evaluados.:?. por nivel ocupacional. distribuída por nivel ocupacional! H! 2rocesamiento de la in%ormación! $e re%iere al an&lisis e interpretación interna de la in%ormación obtenida! G! 3eunión de entrega de la in%ormación. el período agregado de : horas de procesamiento de la in%ormación. cu os Jniversos Comparativos ser&n 3ecursos (umanos del +inisterio de Economía 01))B1 .de ECACA3. a trav-s de la aplicación de una Encuesta por Cuestionario sobre Clima Organizacional. entre entrevistas localizadas en la línea ejecutiva. por grupo de trabajo! D! 3euniones de sensibilización al personal! Corresponde a una reunión grupal rotativa donde se in%ormar& al personal sobre la acción a realizar. estudio de estadísticas otras acciones realizadas! "JGA3 K HEC(A DE ENECJC=OC "os procesos se realizaron en dependencias del $E$+A."ota 01))11.

al percibir sus %unciones como variadas. las relaciones interpersonales 4ue tienen lugar en torno a -l. Oportunidad de desarrollo# 3epresenta al grado en 4ue el individuo siente 4ue su trabajo le da oportunidad para su crecimiento personal.3A B Conjunto de personas 4ue laboran en la Empresa .3O2O"=. desa%iantes dignas de ser realizadas! .3A 1 Conjunto de personas 4ue laboran en el $E38=C=O DE $A"JD +E. Estilo de supervisión# 3epresenta la percepción 4ue tienen los empleados acerca de los supervisores directos! $i -stos son abiertos. considerados.E3=O DE $A"JD de la 3E2JD"=CA DE C(="E! +JE$. si mantienen canales adecuados de comunicación con los subordinados si se preocupan de la parte personal de los %uncionarios! 8!B. las diversas regulaciones %ormales 4ue a%ectan dicho trabajo1>! 8ariables de Clima Organizacional de%inidas en el ECO. donde se presentan los resultados descriptivos de la muestra.:?# 8!1!. en su planta productiva! CARAC(ERIS(ICA A E&AL)AR# Clima Organizacional# $e re%iere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo. dependiente del +=C=$. se orienta sobre algunos lineamientos iniciales de solución! >!< !.=CO DE C"=+A O3GAC=FAC=OCA" >!!<!1 Elección de la Jnidad Estadística PO'LACIONES# +JE$. apo adores. donde se in%orma sobre los resultados obtenidos.e'til "EOC (E""E3 $!A! 0(E""E31. GECE3A"=DADE$ 23OCE$O DE D=AGCO$. el ambiente %ísico en 4ue -ste se da.E 0$E$+A1.$e puntualiza como una reunión %inal con el nivel ejecutivo de la Organización.ACO DE" A+D=EC. algunas in%erencias preliminares sobre los mismos! (! 3euniones grupales de entrega de la in%ormación a los trabajadores! $e presenta como una reunión grupal %inal con el personal de los distintos niveles evaluados.

la e4uidad de esta relación! Es la medida en 4ue la organización utiliza m&s el premio 4ue el castigo! 8!*!. Estabilidad laboral# Es el grado en 4ue el trabajador percibe su permanencia en la institución. 8alores trascendentes# Corresponde a la importancia 4ue el %uncionario le asigna a a4uellos valores de contingencia laboral. Estructura# 3epresenta la percepción 4ue tiene los miembros de la organización acerca de la claridad o limitaciones de las reglas. $istemas de incentivo# Corresponde a la percepción de los miembros sobre la percepción de la recompensa 4ue recibir& por el trabajo bien hecho. Espacio de trabajo# Corresponde a la percepción de los %uncionarios de 4ue la organización les proporciona un espacio de trabajo adecuado libertad para moverse en -l! 8!)!. aplicación a la atención de clientes! su su M)ES(RA# . 3elaciones en el e4uipo de trabajo# Corresponde a la percepción de los compa5eros de trabajo como personas amistosas. la honradez la rectitud.8!>!. son leales est&n comprometidos con su trabajo la organización! 8!<!. al grado de complementación de los e4uipos de trabajo! 8!1?!. identi%icación con su grupo de re%erencia! 8!7!. tratan de prosperar. la tecnología la distribución de las personas permiten un buen %uncionamiento en grupo operaciones de trabajo e%iciente e%ectivas! 8!:!. apo adoras cooperadoras. +otivación laboral# Es el grado en 4ue los empleados muestran inter-s por su trabajo. tales como la probidad. la lealtad. Ergonomía tecnología# Corresponde a la percepción de los miembros de 4ue los materiales. procedimientos tr&mites 4ue en%rentan en el desarrollo de su trabajo! 8!6!.

pues. los resultados comparativos de tres a5os de mediciones permiten destacar la mejoría evidente en todos los índices! En a4uellas variables estructurales. est&n estructurados por variable.! . no intervalar! >!:!. en base a dos valores de tendencia central. de los niveles ocupacionales de =CGEC=E3O$ 0O 23OHE$=OCA"E$1. por grupo global pro%esiogr&%ico o jer&r4uico! "os gr&%icos inclu en la tabla de datos.! 3O.:?.AD"A C@ 1# 3esumen de resultados C"=+A )* C"=+A )6 C"=+A )7 23ODJC. para e%ectos de e'posición de los resultados. AD+=C=$. por grupo de trabajo! $in embargo. tales como la +edia Aritm-tica la +ediana! . ENECJ. rotación. castigan las medianas de una %orma importante! . hemos ordenado los resultado por organización. productividad1! >!<!> Ordenación de los datos "os datos de se encuentran ordenados como sujetos agrupados por nivel ocupacional. entre otros. en algunos casos. ECO.=8O$ .ECC=CO$ K AD+=C=$. Jniversidad de Concepción 01)7)11<! c1 Encuesta por Din&micas Grupales! d1 =n%ormes estadísticos sobre variables dependientes relacionadas con el rendimiento laboral 0ausentismo. 3E$J".P Huncionarios del $E$+A.=8O$.3A.estructuradas! b1 Encuesta por Cuestionario sobre Clima Organizacional.al como lo muestra la tabla C@ 1.=8O$ K O2E3A3=O$! >!<!B 3ecogida *)EN(ES# presentación de los datos a1 Encuesta por Entrevistas %ocalizadas semi. la inter%erencia de variables intervinientes . pertenecientes a los todos los programas e'istentes en el $ervicio.=8O$! P Huncionarios de (E""E3.principalmente culturales. pertenecientes a los todos los niveles jer&r4uicos e'istentes en el $ervicio. .3A.odos los datos se presentan en Hrecuencia 2orcentual.AC! AJ$EC. la incidencia es ma or 4ue en a4uellas variables de proceso.ADO$ CO+2A3A.

* ENECJ.* A *:.=+O =C.1 )9 16 9 :9 B9 79 <9 AD+=C=$.1 +E *7.1 <?.=8O *6.: B).1 9 67.1 <6.+E 23OHE$=OCA" *:.? ::.B :>.? (E""E3 +!+ED=O <).1 *7.? 9 :? A :7.6 6?.> +D 6:.> :>.ACADO O2.: 9 :7.> 1B 9 >? 9 <9 <9 69 >9 O2E3A3=O :?.< )* )6 )* )6 )* )6 $E$+A .> <>.abla C@ B# rangos generales de evaluación 0en porcentaje11: 3ACGO C3Q.B +E 6?.B :B.B A 1?? 9 "os resultados obtenidos el a5o de la medición base traduce.6 :).1 +E# media +D# mediana "os valores se presentan en porcentajes.> <?.? 6).B *?.1 A <). en primer lugar.B <6. en desmedro de la Empresa Estatal! .3! <>.=CO D=$+=CJQDO DANO 23O+ED=O 23O+ED=O $OD3E 23O+ED=O DE$.> 9 *:.7 *>.< A 67.> 7?.abla C@ B! .1 ::.B 6?.E38A"O ? A BB.> 6:.> <:.> A <?.> 6<.B +D **.1 6?.> <7.? 9 <?.* 9 B*. los rangos se presentan en la . una di%erencia notoria entre ambas organizaciones.ECC=CO >B.: +D *6.B :B.

E38ECC=OCE$ DE 23OCE$O$# a!. se ejecutaron las siguientes acciones de intervención organizacional# 1! $E$+A 1!1 =C. An&lisis Descripción de Cargos! b!.3JC.Desglosando los valores.. Capacitación en la Empresa! a los rogramas de trabajo en e4uipo.J3A# a!. Evaluación de desempe5o ligada al mejoramento contínuo evaluación de cargos! c!. incluso hasta niveles preocupantes 0t-cnicos $E$+A1! A mediados de 1))*.E38ECC=OCE$ DE 23OCE$O$# a!. Evaluación de desempe5o ligada al mejoramento contínuo evaluación de cargos! a los rogramas de c!.ecnología Computacional! c!. Di%usión de los Organigramas! c!. =mplantación de Círculos de Calidad! b!. entre el nivel pro%esional . respecto al resto de los niveles! Es claro 4ue el Clima de los niveles medios e in%eriores se observan claramente disminuídos. en ambas Empresas. comunicación trabajo en e4uipo. Capacitación en resolución de con%lictos. =ncorporación de . en a4uellos niveles m&s a%ectados! D!O! en toda . despu-s de auditar el proceso. +ejoramiento de todos los espacios de trabajo! b!.o ejecutivo. 2lani%icación de Carrrera! 1!> =C. Creación de módulos personalizados de atención de usuarios! B! (E""E3 B!1 =C.E38ECC=OCE$ DE E$. en a4uellos niveles m&s a%ectados! 1!B =C. valores de la Empresa. e'iste una di%erencia.E38ECC=OCE$ EC +ED=O HQ$=CO a!. 3euniones periódicas de retroalimentación! b!.

J3A# a!. principalmente la productividad! I/. logramos una mejoría signi%icativa en el $E$+A. pero con GislasG importantes dentro de algunos subsistemas! En el transcurso del estudio de la posterior intervención organizacional pudimos comprobar el paradigma sist-mico del Clima Organizacional! Al apretar las clavijas correspondientes. estatal. hace a tres a5os.E38ECC=OCE$ DE E$. incorporadas a los dem&s sistemas de evaluación de mejoramiento en la empresa! "a evolución de ambas organizaciones hacia sistemas participativos %irmes en el liderazgo. tambi-n ha permitido mejorar la percepción de la estructura organizacional. el Clima! Esto ha sido posible gracias a la implantación de un sistema de reuniones pRriódicas donde se van revisando los logros del período.3JC. incluso invirti-ndose la incidencia previa! Asimismo. con los índices de gestión. orient&ndose hacia una evaluación en >*?@ puede servir como un e%icaz instrumento de actualización de las variables de Clima . aumentar el compromiso la identi%icación com la empresa. en la empresa privada se logró mejorar todos los índices! Asimismo. Ajuste de Descripción de Cargos! c!. una optimización de todos los índices en (E""E3! "a relación e'istente entre el sistema de evaluación del desempe5o. las variables dependientes estudiadas tuvieron una positiva evolución.B!B =C. han permitido disminuír la resistencia al cambio. 2lani%icación de Carrrera ligada a la evaluación del desempe5o! B!> =C. el compromiso por cumplirlos. aumentar la innovación en procesos productivos históricamente rígidos! . . por ende. sus e%ectos se notaron de manera signi%icativa! En la empresa pIblica.eoría General de $istemas a los conocimientos de Clima Organizacional ! Cos en%rent&bamos a dos organizaciones con características distintas# la primera. los índices aumentaron de rango en todos los niveles. la varianza entre media mediana se redujo considerablemente. se va instru endo al personal para lograr a4uellos objetivos aIn no alcanzados! Este sistema. CONC-USIONES Al comenzar este proceso. Da5os (all de atención de pIblico Estas medidas se pro%undizaron durante los a5os 1))6 1))7. una organización privada inserta en un proceso de desarrollo del recurso humano. resistente al cambio con personal GobligadoG a trabajar para subsistir! "a segunda. +ejoramiento de algunosespacios de trabajo! b!. tratamos de aplicar la . con la idiosincrasia propia de una organización rígida.E38ECC=OCE$ EC +ED=O HQ$=CO a!. +ejoramiento de Casino.

en un %uturo cercano. Em#resas In!eligen!es$ Com#e!i!ivi+a+e e valoriza. na cidade de ."a demostración del programa de cómputo del instrumento nos permitir&. por ende.-o +o ser .AD="=DAD E$2AC=O 3E"AC=OCE$ 8A"O3E$ =.3JC.=8AC=OC E3GOCO+=A =CCEC. la calidad de vida de los trabajadores! /. .=8O$ E$. su periódica intervención para mejorar el conte'to laboral.e'to o%erecido durante o Sor/shop GClima organizacional em empresas chilenasG pro%erido durante o == COCO2A3( . mano na vira+a +o s/c lo! Este Congresso aconteceu na cidade de "ondrina 02aran& .evaluación del Clima Organizacional. no período de BB a B< de Outubro de 1))7.E$ 1 A" ) 1? A" 1* 16 A" B1 BB A" B: B* A" >1 >B A" >6 >7 A" <? <1 A" << <: A" <7 <) A" :B NO(AS P . Drasil1. == Congresso Corte. la auto. ANE0OS =.2arnaense de 3ecursos (umanos.E+E$ CO33E$2OCD=EC.E+E$ 2O3 8A3=AD"E$ C@ 8A3=AD"E 1 B > < : * 6 7 ) 1? CO+D3E $J2E38=$=OC DE$A33O""O +O. 4ue teve como tem&rio .J3A E$.

Eatz. Duc/le .:?. +-'ico!1)66! la .rillas. Hacultad de Ciencias $ociales. Chile. Duenos : . Jniversidad de Chile! 2ro%esor invitado de JCA+ 0+-'ico1. 1)*1! 11 . Cabrera. 1))*! 1< . +adrid! 1))*! < . de Elob. +adrid. 2rentice (all. +aturana. BW edición. 3! 2sicología $ocial en las Organizaciones! .B. Escuela de 2sicología. Director Ejecutivo de la Empresa Consultora 23OKECC= VC! B . Cabrera. Gilmar! Apuntes de C&tedra. Jniversidad de Concepción! Diplomado en Administración de 3ecursos (umanos. Comportamiento Organizacional. Jniversidad Central de Chile. 3ubin +c=nt re. Jniversidad =nternacional $EE 0Chile1 $ociedad de 2sicologída Aplicada 0+-'ico1! 2ro%esor .he (uman Organization! +c GraL (ill.! Estructura 2olíticos. . >W edición. "! 8on! . 1)7<! > . CeL Kor/. Jniversidad de Concepción. 3! CeL 2atterns o% +anagement! +c GraL (ill. +! +otivation and Nob! AndreLs =nc!. Columbus Circle! 7 . 2sicólogo.eoría General de $istemas! Alianza. (umberto! El &rbol del Conocimiento! Editorial Jniversitaria. CeL Kor/ 1?. George (! GClimate and +otivation# e'perimental stud G. 1)61. =nstituto de Estudios Eahn. A Doo/ o% 3eadings. 1)7)! 1: . "iLin. 1)7)! 1? .S! "a $ociología Aires. 2arsons. 3! . $antiago. p! ) . Dpto! de 2sicología =ndustrial!. Dertalan%% . Chile. Cational Association %or +ental (ealth is 1. Cueva Kor/. Cueva Kor/.D! 2roceso en las $ociedades modernas. 3egional Corte do 2aran&! 1 .itular de la Hacultad de Economída Administración de la Jniversidad Central de Chile. 1))*! 6 . 1)*6! 1B .endencias en la . 1)6B! 1> .eoría +oderna de $istemas!Amorrortu. Comportamiento Organizacional! Jniversidad Central de Chile. Jniversidad de Concepción. 1)7)! . 1)6>! * . G! Apuntes de C&tedra. citado en Organizational 2s cholog .>. +ead. EngleLood Cli%%s. "icenciado en Ciencias de la Conducta. "i/ert."ondrina!! Jma promoTUo da AssociaTUo Drasileira de 3ecursos (umanos . Cormas# ECO. "i/ert.