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SUBSISTEMAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

En los procesos de los recursos humanos esta las actividades de capacitar al trabajador, en el desarrollo de todo personal y de la empresa, esto represente inversiones en la organización.
Las personas como recursos dinámicos en las organizaciones, tienen la capacidad de desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. Formado por: Entrenamiento y desarrollo del personal. Desarrollo organizacional. Concepto y tipos de educación: La que prepara al hombre para la profesión: Profesional. La que adapta al hombre para una función: Entrenamiento. La que perfecciona al hombre para una carrera: Perfeccionamiento o Desarrollo profesional. Entrenamiento: Es la educación que tiene como objetivo adaptar al hombre para el ejercicio de determinada función, o para la ejecución de una tarea específica en determinada empresa. Objetivos: 1. Transmisión de informaciones. 2. Desarrollo de habilidades. 3. Desarrollo o modificación de actitudes. 4. Desarrollo del nivel conceptual. ACTIVIDADES BASICAS DEL ENTRENAMIENTO: 1. Levantamiento de necesidades y diagnóstico de entrenamiento. 2. Programación del entrenamiento para atender las necesidades. 3. Implementación y ejecución.

•Cómo deberán ser evaluados los resultados del entrenamiento?. • El éxito del entrenamiento depende: Adecuación del programa a las necesidades de la organización. . •Cuáles son las necesidades? Cuáles los objetivos? •Cuál es el contenido y los métodos de entrenamiento que deben ser aplicados?. y la calidad y preparación de los instructores.4. Periodicidad del entrenamiento. Levantamiento de necesidades y diagnóstico de entrenamiento. • Control y evaluación de resultados. El supervisor asesora. El supervisor orienta. La calidad del material de entrenamiento presentado. •Definición clara del objetivo del entrenamiento. •Elección de métodos de entrenamiento. •División del trabajo para desarrollarlo en módulos. • Papel de la Gerencia: El supervisor hace todo. •Enfoque de cada actividad específica. El supervisor delega en un asistente. •Definición de recursos necesarios para la implementación del entrenamiento. Ejecución del entrenamiento. •Sitio de realización. La cooperación de los jefes y directivos de la empresa. • Cálculo de la relación costo beneficio del programa. Programación del entrenamiento para atender las necesidades. o ciclos. •Población Objeto. Evaluación de resultados. El supervisor nada hace. •Determinación del contenido del entrenamiento.

Evaluación: Necesidades de capacitación para personas o puestos. 3. • Demostrar si los resultados presentan relación con de las consecución de las metas de la empresa . conducta o resultados. Observables y medibles. Capacitación. CAPACITACIÓN: Consiste en proporcionar a los empleados nuevos o actuales. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. GARY DESSLER. Establecer los objetivos de la capacitación. Ejemplo: .-Análisis de tareas. desempeño y métodos. 2. •Practicas. 1. •Programas.Evaluación de los resultados de entrenamiento. Evaluación: Medir la reacción.Áreas a evaluar: •Propósitos y objetivos. •Producto. aprendizaje. Objetivos :• Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas. 4. las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Evaluación: Necesidades de capacitación para personas o puestos 1. Es un proceso de aprendizaje el cual esta formado por cuatro pasos: 1.

concretos y medibles. c. 4. Capacitación Entrenamiento: 1. • Reacción. Presentación de la operación.. Evaluación de la capacitación. Preparación del aprendiz. 2. Objetivos de la capacitación. Observables. 4. 3. 4.Lista de tareas Cuando y con qué frecuencia Calidad y cantidad de Condiciones en las que Habilidades o donde se aprende Se desempeñan desempeño se desempeña conocimiento requerido mejor 2. e.-Determinar la brecha. Por simulacros. Prueba de desempeño.Como de desearía que fuera. f. Técnicas Audiovisuales. 2.-Evaluar el desempeño del empleado. Seguimiento. b. 3. Aprendizaje programado. 3. Capacitación por Instrucciones del puesto. Conferencias. . d.

BOHLANDER-SNELL-SHERMAN.. Fase II. Estrategias.Evaluación de necesidades. Fase I. Fase IV.. ADMINISTRACION DE RECURSOS Enfoque sistémico de la capacitación. • Conducta.• Aprendizaje. políticas..Diseño del programa de capacitación.. Fase III.. HUMANOS.Evaluación. Los programas desarrollados no pueden perder de vista las metas y estrategias organizacionales. requerido. • Análisis de la Organización. Cuales la necesitan y cuales no?. Tareas y pasos o procedimientos que da el empleado para su cumplimiento. observación de entorno y recursos. MODELO SISTEMATICO DE CAPACITACIÓN Fase I.Implementación. Fase II.. así como su desempeño • Análisis de las personas. • Análisis de tareas.Diseño del programa de capacitación. • Objetivos. • Resultados. . Descripción y especificaciones del puesto.Evaluación de necesidades.

Benchmarking .Evaluación.. • Principios de aprendizaje. • Aprendizaje. • Resultados. • Características de los instructores.Implementación. • Comportamiento.. • Reacción: Se alcanzaron las metas ? El programa gustó?. • Diferencias individuales. • Establecimiento de metas.• Disposición y motivación de las persona. • Retroalimentación y refuerzo. • Práctica activa y repetición. • Aprendizaje distribuido o en masas. Rendimiento de la inversión. • Aprendizaje total o en partes. • Modelado. Fase III. • Presentación. Fase IV.