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Modelos y enfoques de competencias.

El desempeño laboral está condicionado por una serie de factores, algunos personales y otros del entorno y contexto. Los modelos de competencias que existen en la literatura enfatizan algunos de estos factores. • Modelo funcional: proviene del ámbito anglosaj n, muy extendido en el !eino "nido, con experiencias notables en los sistemas de competencias de #ustralia y nueva $elanda. Las competencias son definidas a partir de un análisis de las funciones claves, con %nfasis en los resultados o productos de las tareas, más que en el c mo se logran. &ermite a las empresas medir el nivel de competencias t%cnicas de su personal, principalmente ligadas a oficios, y definir las brec'as. #simismo: es el referente para emprender procesos de certificaci n de competencias. Modelo Conductual: (urge en Estados "nidos 'ace )* años. Las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeño +'ig' perfomance, o empresas con mejores prácticas en su industria. -o pretende capturar las competencias t%cnicas asociadas una determinada formaci n .las supone., sino que busca explicar qu% determina, en igualdad de condiciones, un desempeño más desatacado que el promedio. Los estudios de competencias conductuales buscan identificar atributos como la iniciativa, la resistencia al cambio, la tolerancia al estr%s, la ambig/edad, el riesgo, la capacidad de persuasi n o el liderazgo, todas caracter0sticas personales asociadas al alto desempeño. Este enfoque tiene su propia metodolog0a y tiende aplicarse en familias de cargos ejecutivos: se piensa que este tipo de competencias predicen mejor el desempeño superior, aunque tambi%n as válida a nivel de mandos medios y cargos menores en áreas como las ventas y la calidad de servicio, donde la competencia conductual es muy relevante.

Asegurar capacidades: se establecen las capacidades necesarias para pre. procesos como reclutamiento y selecci n..44. 1e esta forma. La aplicaci n de un modelo de gesti n por 2ompetencias en una empresa consta de ) m dulos. evaluar. como de competencias conductuales +estilo de trabajo para lograr resultados. de acuerdo a los perfiles de competencias definidos. tanto a trav%s de indicadores de desempeño +resultados del trabajo. 6.. C#I$ECA$I ICA uente% Revista Capacitaci&n Agosto'(eptiembre )**+ (ofofa. recoge aspectos funcionales. pero con %nfasis en lo conductual. acreditar y certificar las competencias de los empleados.• Modelo Contructivista o Integrativo : 1e origen franc%s da gran valor a la educaci n formal y tambi%n al contexto. Asegurar Resultados: se establece la capacidad de la organizaci n de medir y realizar seguimiento al desempeño laboral individual y colectivo. Es el más dif0cil y complejo de implementar.. Objetivos por Etapas. deben estar alineados.. Asegurar Estándar: establecer el estándar de competencia contra el cual se alinean las diferentes aplicaciones de recursos 4umanos.. . desarrollo de carrera y sucesi n. cumpliendo criterios de calidad y satisfacci n. 2omo modelo. Las competencias se definen por lo que alguien debe ser capaz de 'acer para lograr un resultado. ). desarrollar. que en l0neas generales se pueden presentar en estas etapas: 5. 3anto el modelo conductual como el contructivista se utilizan como 'erramientas de gesti n de !!. entendiendo que las competencias ligan el conocimiento y aprendizaje a la experiencia. inalmente! se busca alinear las pol"ticas de movilidad de la empresa con respecto a la definici n de perfiles de cargo en base a competencias. 7.