CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE SALARIOS En consecuencia, la administracin de salarios puede definirse Como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener

estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser equitativas y justas con relacin a: 1. los salarios, respecto de los dems cargos de la propia organizacin; as se busca el equilibrio interno de los salarios. 2. los salarios, respecto de los mismos ,cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo; as se Objetivos: . 1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa. 2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeo dedicacin. 3. Atraer y retener a los mejores' candidatos para los cargos. 4. Ampliar la flexiblfdad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. 5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados por la empresa. 6. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relaciones con los Empleados. EVALUACIN Y CLASIFICACIN DE CARGOS La evaluacin y clasificacin de cargos son dos componentes de la administracin salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios. La evaluacin de cargos es "el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en Un orden de jerarquizacin, que sirva de base a un sistema de remuneracin. Es una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base coherente y sistemtica". En otras palabras, la evaluacin de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo. La evaluacin de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional, y por lo tanto, la posicin relativa de cada cargo en la estructura de cargo dentro de la organizacin. METODOS DE EVALUACION DE CARGOS METODO DE JERARQUIZACION Consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relacin a algn criterio de comparacin. Tambin recibe el nombre de comparacin cargo a cargo porque cada cargo se compara con los dems, en funcin del criterio elegido como base de referencia, Es el ms rudimentario de los mtodos de evaluacin de cargos, pues la comparacin entre los cargos es global y sinttica, no se lleva a cabo ningn anlisis ni descomposicin; por tal razn, la comparacin tiende a ser superficial. METODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS Para aplicar este mtodo, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categoras predeterminadas) que posean ciertas caractersticas comunes. En seguida se aplica el mtodo de jerarquizacin sencillo en cada uno de estos conjuntos o categoras de cargos. Despus de definir la estructura organizacional y de efectuar el anlisis de cargos, este mtodo comienza por definir previamente las categoras de cargos. Las categoras son conjuntos de cargos con caractersticas comunes, que pueden disponerse en una jerarqua o escala predeterminada. METODO DE COMPARACIN DE FACTORES EI mtodo de comparacin de factores es una tcnica que utiliza el principio de jerarquizacin. Es una tcnica analtica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluacin.

La creacin del mtodo de comparacin de factores se atribuye a -Eugene Benge5, quien propuso cinco factores genricos: Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fisicos Responsabilidad Condiciones de trabajo Comit de Evaluacin de Cargos La evaluacin del cargo es una recomendacin del organismo de staff, que deber ser aprobada por el organismo de lnea y por la direccin de la organizacin. Para facilitar este trabajo de aprobacin se utiliza el comit de evaluacin, constituido por el responsable de la administracin de salarios y los analistas, los directores cuyas reas estn implicadas en el trabajo, los gerentes y los jefes a quienes corresponda. En este comit se llega generalmente a una solucin armnica e integrada, que garantiza la plena aceptacin y ejecucin del programa. El comit de evaluacin de cargos tiene dos objetivos: a. Objetivo tcnico. El comit se constituye con los elementos de las diversas reas de la organizacin ms familiarizados con los cargos que sern evaluados, lo cual garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las reas de la organizacin. b. Objetivo poltico. Al contar con la participacin de elementos pertenecientes a todas las reas de la organizacin, las evaluaciones se aceptarn sin restricciones. El comit de evaluacin de cargos est constituido por lo general por: .Miembros permanentes o estables. Miembros que debern participar en todas las evaluaciones de la organizacin. Por ejemplo, el gerente de recursos humanos y el ejecutivo responsable de 1a administracin de salarios. .Miembros provisionales. Miembros que debern opinar en las evaluaciones de los cargos bajo su supervisin; por tanto, actan parcialmente en el plan de evaluacin de cargos. Clasificacin de cargos De acuerdo con los resultados de la evaluacin, los cargos pueden clasificarse en clases de cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no slo la ministracin salarial, sino permitir tambin que cada clase de cargo tenga un tratamiento genrico en trminos de salarios, beneficios sociales, regalas y ventajas, seales de estatus, etc. La clasificacin de cargos se elabora con el propsito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados o grupos de cargos (clases de cargos) a los que se atribuyen franjas de clases de salarios con lmites. mximos y mnimos. Al final, cada clase tiene un grado de importancia relativo, y todos los cargos contenidos en ella tienen igual tratamiento. Algunos mtodos de evaluacin de cargos tienden a proporcionar automticamente una clasificacin de cargos; es el caso del mtodo de jerarquizacin y el de las categoras predeterminadas. Qtros mtodos como el de evaluacin por puntos, proporcionan cierto nmero de puntos para cada cargo, lo cual permite que la clasificacin de dichos cargos se haga por clases de puntos. a. Calcificacin por puntos: los cargos se agrupan por en clases, de acuerdo con intervalos de puntos. b. Clasificacin por cargos de carrera: Secretario I Secretario II Secretario III c. clasificacin por grupo ocupacional: Ingeniero civil Ingeniero qumico Ingeniero electricista

d. Clasificacin por rea de servicio: Gerente de finanzas Tesorero Contador Auxiliar de contador e. Clasificacin por categora: Secretara Junior Secretara Secretara Bilinge Secretaria ejecutiva INVESTIGACION SALARIAL La administracin de salarios intenta no slo obtener el equilibrio interno de salarios en la organizacin, sino tambin el equilibrio externo de salarios con relacin al mercado de trabajo. En consecuencia, la empresa podr: a. Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado. b. Utilizar investigaciones hechas por represas especializadas. c. Promover su propia investigacin salarial. La implementacin de una investigacin de salarios debe tener en cuenta: 1. Cules son los cargos investigados (cargos de referencia). 2. Cules son las compaas participantes. 3. Cul es el periodo estudiado o investigado (periodicidad). La investigacin de salarios puede hacerse por medio de: * Cuestionarios * Visitas a empresas * Reuniones con especialistas en salarios * Llamadas telefnicas entre especialistas en salarios. Unidad V Un dato es una representacin simblica (numrica, alfabtica, etc.) de un atributo o caracterstica de una entidad. El dato no tiene valor semntico (sentido) en s mismo, pero convenientemente tratado (procesado) se puede utilizar en la realizacin de clculos o toma de decisiones. Es de empleo muy comn en el mbito informtico. Informacin. En sentido general, la informacin es un conjunto organizado de datos, que constituyen un mensaje sobre un determinado ente o fenmeno. La base de datos en RRHH La Base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulacin de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtencin de informacin. En realidad, la base de datos es un conjunto de archivos relacionados lgicamente, organizados de manera que se mejore y facilite el acceso a los datos y se elimine la redundancia. La eficiencia de la informacin es mayor con la ayuda de la base de datos no slo por la reduccin de la memoria para archivos, sino tambin porque los datos lgicamente relacionados permiten la actualizacin y el procesamiento integrados y simultneos. Esto reduce incoherencias y errores que ocurren en razn de que se presentan archivos dobles. Es bastante comn que existan varias bases de datos relacionadas lgicamente entre s por medio de un software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar datos y generar informes.

En el rea de Recursos humanos2, la base de datos puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber: registro de personal. registro de cargos. registro de secciones. registro de remuneracin registro de beneficios. cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento). Un sistema de informacin es, por definicin, un sistema mediante el cual los datos se obtienen, se procesan y se transforman en informacin, de manera esquematizada y ordenada, para que sirva de ayuda en el proceso de toma de decisiones. El sistema de informacin recibe entrada (inputs) que son procesadas y transformadas en salidas (outputs) bajo la forma de informes, documentos, ndices, listados, medidas estadsticas de posicin o de tendencias, etc. Sistema de informacin gerencial Estos sistemas son el resultado de interaccin colaborativa entre personas, tecnologas y procedimientos -colectivamente llamados sistemas de informacin- orientados a solucionar problemas empresariales.se diferencian de los sistemas de informacin comunes en que para analizar la informacin utilizan otros sistemas que se usan en las actividades operacionales de la organizacin. - Procesamiento de Datos: Es la actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar datos para transformarlos en informacin, o para tener otra informacin (las mismas informaciones) bajo otra forma, para alcanzar alguna finalidad u objetivo. Puede ser: Manual: Es cuando se efecta de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. Con o sin ayuda de maquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato recolector de informacin. Semiautomtico: Es cuando presenta caractersticas del procesamiento manual unidas a las caractersticas del proceso automtico, es decir, cuando se utilizan maquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas, talonarios o informacin uno tras otro (lo que constituye el procesamiento manual) y, despus de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervencin del operador (lo que constituye el procesamiento automtico). Automtico: Es cuando la maquina esta programada para que realice determinado conjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervencin humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.

Unidad VI. La evaluacin de la gestin de personal RRHH La auditoria de recursos humanos o bien de personal, esta es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organizacin, o bien, ayudar a mejorar lo que ya esta establecido, as como tambin mejorar a cada uno de los trabajadores de la organizacin. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que ste puede mejorar y de esta manera aportar mas a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera peridica, de esta manera la empresa podr tener un mejor control interno y adems que estar en constante crecimiento. Al finalizar la auditoria debe realizarse un informe: que debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precisa, tcnica y concisa: 1. La indicacin de aquella fallas a los programas y procedimientos que se hayan encontrado, con la indicacin de los daos que se estima ha causado o pudieron causar. 2. La adecuacin o inadecuacin de los programas, en relacin con los objetivos y polticas sealados en materia de personal. 3. La recomendacin de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos y polticas, por considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc, indicando la razn y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior. 4. La informacin de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron. El sistema de administracin de recursos humanos necesita patrones capaces de permitir una continua evaluacin y control sistemtico de su funcionamiento. Patrn en in criterio o un modelo que se establece previamente para permitir la comparacin con los resultados o con los objetivos alcanzados. Se utilizan varios patrones, esto pueden ser: 1) Patrones de cantidad: son los que se expresan en nmeros o en cantidades, como nmero de empleados, porcentaje de rotacin de empleados, numero de admisiones, ndice de accidentes, etc. 2) Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como mtodos de seleccin de empleados, resultados de entrenamiento, funcionamiento de la evaluacin del desempeo. Etc., 3) Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal recin admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de la requisiciones de personal, etc. 4) Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotacin de personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relacin costo-beneficio del entrenamiento. Los patrones permiten la evaluacin y el control por medio de la comparacin con: 1) Resultados finales: cuando la comparacin entra el patrn y la variable se hace despus de realizada la operacin. La medicin se realiza en trminos de algo rpido y acabado, en el fin de la lnea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operacin ya terminada, una especie de partida de defuncin de algo que ya sucedi. 2) Desempeo: cuando la comparacin entre el patrn y la variable se hace simultneamente con la operacin, es decir, cuando la comparacin acompaa ala ejecucin de la operacin. La medicin es concomitante con el procesamiento de operacin. A pesar de que se realiza en forma simultanea, lo que quiere decir es que es actual, la medicin se realiza sobre una operacin en proceso y no terminada an.