PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE VALPARAÍSO FACULTAD DE FILOSOFÍA Y EDUCACIÓN ESCUELA DE PSICOLOGÍA

Gestión por Competencias
1. IDENTIFICACIÓN 1.1. 1.2. 1.3. Nombre de la asignatura Semestre Nombre de los docentes : : : : 2. DESCRIPCIÓN En la década de los años 80 surge un modelo de administración de personas denominado “Gestión por Competencias Laborales”, cuyo propósito fundamental fue transformarse en un enfoque general en la gestión de personas. Desde su surgimiento, ha tenido por finalidad integrar el mundo del trabajo con la búsqueda, formación y evaluación de capital humano especializado, que responda a las exigentes condiciones de un mundo globalizado. En este marco, el siguiente curso tiene por finalidad que los alumnos conozcan las principales características, enfoques, metodologías y técnicas utilizadas en la Gestión por Competencias; conociendo la implementación y aplicación que éstas han tenido en algunas empresas y organizaciones chilenas. 3. OBJETIVOS 3.1 Objetivos Generales: 3.1.1 Conocer y aplicar los modelos de Gestión por Competencias Conductual y Funcional en el Gestión de Recursos Humanos. Reflexionar críticamente sobre el impacto de la implementación del Modelo de Gestión por Competencias en las organizaciones Gestión por Competencias. II Semestre 2011 Daniel Peñafiel. Rodrigo Piñones.

3.1.2

Validación de un perfil por competencias.2 Objetivos Específicos: 3. Análisis de competencias: generación mapas funcionales y perfiles por competencias. Aplicación del modelo a la Gestión de Recursos Humanos. II UNIDAD: Proceso de definición de un Perfil por Competencias.1 Conocer y aplicar metodologías y técnicas de los enfoques Conductual y Funcional en el diseño de Perfiles por Competencias. El impacto de las competencias en la gestión y desarrollo organizacional. Evaluación del desempeño basado en el Modelo por Competencias. Pasos para definir un perfil por competencias. Método de evaluación de competencias: incidentes críticos. Definición de Competencia y distinciones básicas del Modelo. Modelo Funcional y Modelo Constructivista. 4.2 Conocer y aplicar metodologías y técnicas de los enfoques Conductual y Funcional en selección de personal. III UNIDAD: Aplicaciones del Modelo por Competencias. capacitación. Modelo de Gestión por Competencias: Modelo Conductual.2. 3. desarrollo organizacional y evaluación del desempeño. Campos de aplicación y beneficios del modelo por competencias. Selección de Personal basado en el Modelo por Competencias: métodos y técnicas de evaluación de personal. . centros de evaluación y cuestionarios.PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE VALPARAÍSO FACULTAD DE FILOSOFÍA Y EDUCACIÓN ESCUELA DE PSICOLOGÍA 3.2. entrevistas de eventos conductuales. panel de expertos. Capacitación y desarrollo de Recursos Humanos basado en el Modelo por Competencias. CONTENIDOS I UNIDAD: Introducción a la Gestión por Competencias.

Capacitación y Evaluación del Desempeño en empresas nacionales. Talleres.PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE VALPARAÍSO FACULTAD DE FILOSOFÍA Y EDUCACIÓN ESCUELA DE PSICOLOGÍA 5. Dinámicas y ejercicios prácticos en clases relacionados con las metodologías y técnicas revisadas en clases. Discusiones grupales basándose en la bibliografía y casos. METODOLOGÍA En el curso se realizarán las siguientes actividades: Clases expositivas teóricas a cargo de los docentes del curso. EVALUACIÓN La evaluación del curso se distribuye de la siguiente manera: Evaluación 1 prueba Trabajo grupal de investigación sobre la aplicabilidad del Modelo en Selección. Trabajo de investigación grupal. 6. actividades y ejercicios en aula Porcentaje 30% 30% 40% .

Mertens. M (2004) Diccionario de Comportamientos.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/complab/xxxx/esp/iii/index. Models for superior perfomance. H. New York: John Wiley & Sons. I. S. Organización Internacional de Trabajo (OIT) (2000) Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Chiavenato. Buenos Aires: Granica S. I. como desarrollarlas. L. Gibson. R. Bilbao: Ediciones Deusto S. Buenos Aires: Granica S. A. México D. Donnelly J. F.PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE VALPARAÍSO FACULTAD DE FILOSOFÍA Y EDUCACIÓN ESCUELA DE PSICOLOGÍA 7. M (2007) Comportamiento organizacional: cómo lograr un cambio cultural a través de gestión por competencias. (2004) Comportamiento Organizacional. Comportamiento. Mitrani. México: Mac Graw Hill.htm Robbins. J.. Estructura y Procesos. Cubeiro. Madrid: Ediciones Deusto S. (2007).A.: Pearson Educación.. Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las Organizaciones. C (1997).A. (1973/2003) Organizaciones. T (1993) Competente at work. cómo evaluarlas. F:: MacGraw Hill. Gestión del talento humano. (2002). M (2003) Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias . L y Spencer. J. Levy-Leboyer. Buenos Aires: Granica S. G (1996) Las Competencias: clave para una gestión integrada de los recursos humanos. J y Fernández. Saracho. M.A. Un modelo general de gestión por competencias. Gestión de las competencias: Como analizarlas. Montevideo: Cintefor. surgimiento y modelos. y Konopase. Chiavenato.A.ilo. M. Dalziel y Suárez de Puga. BIBLIOGRAFÍA Alles. F. Barcelona: Gestión 2000 S. Dalziel. G (1992) Las Competencias: clave para su gestión integrada de los recursos humanos.A.: McGraw-Hill. Recuperado el 20 de noviembre de 2000 en: http://www. Alles. México D. Santiago: Diego Portales. (2005). L (1996) Competencia Laboral: sistemas. México D. - - - - - - - - - - - . J. Spencer. M. Alles. Ivancevich.A.