Material de Reconocimiento Unidad I

INTRODUCCIÓN
Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombia han sido muy frecuentes, influenciados además por la misma globalización de los mercados y los fenómenos sociales, políticos, culturales, hacen necesaria la formación de profesionales capacitados para afrontar los retos propios de un mundo inmerso en procesos de cambio acelerado y vertiginoso. Las responsabilidades del administrador de empresas no se limitan únicamente a la ejecución de roles en el ámbito interno de la organización; existen tareas, retos, factores de competencia, condiciones económicas, sociales, políticas, ambientales que hacen que la dirección de empresas de hoy sea más exigente y precisa la acumulación de conocimiento que permitan tomar decisiones rápidas y acertadas. El modulo comprende el análisis de los aspectos relacionados con la celebración, ejecución terminación del contrato de trabajo, los pagos salariales, las prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores, la nueva regulación del trabajo en alturas, los reglamentos del comité de convivencia en materia de acoso laboral, cambios en el servicio doméstico y el pago de los aportes parafiscales. De igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la reforma tributaria (L. 1607/2012), en relación con el pago de los aportes parafiscales, con el nuevo impuesto de renta para la equidad CREE El conocimiento de la temática resulta de singular importancia para los profesionales en el campo de la administración de empresas en razón de su responsabilidad de dirigir las instituciones dentro de las condiciones impuestas por los fenómenos que intervienen en el desarrollo, y proyección de las organizaciones dentro de los contextos económico, social, político y cultural, en un medio en que el Estado interviene no solo como ente regulador sino que se convierte también en agente generador de oportunidades laboral. El curso académico resulta fundamental para el estudiante de programas de administración por su aporte para identificar la importancia de la influencia del contexto económico, político, social y cultural característico de cada región del orden local, regional, nacional o global para el desarrollo, vigencia y proyección de las organizaciones empresariales, que deben entender que la identificación de su entorno y la capacidad de hacer frente a sus condiciones y retos podrán significar la diferencia entre las decisiones acertadas y oportunas y las equivocadas que pueden conducir al crecimiento o la caducidad de la empresa, ya que en materia laboral el que paga mal paga doble 1

UNIDAD 1

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

UNIDAD 1

INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO BIENVENDOS
Bienvenidos al Curso de Legislación Laboral de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia. El material de estudio que encontraran a continuación busca mostrar a lo largo de las 30 lecciones los tópicos más importantes que todo empresario debe conocer y manejar, se abordaran 15 lecciones que harán énfasis en los derechos y deberes del empleador y empleado en una relación laboral De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separándolos en los siguientes capítulos: Capítulo 1.- Aspectos claves del derecho Laboral y la relación laboral empleador - trabajador En este capítulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estas puedan tener en la gestión integral del talento humano de las empresas en Colombia y la relación laboral empleador – trabajador y los diferentes régimen contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tiene para la sociedad el pago de los parafiscales, y en términos generales como liquidar una nómina. Capítulo 2.- obligaciones, prohibiciones del empleador y obligaciones del trabajador Estudiaremos el impacto que el derecho laboral puede tener en situaciones como el acoso laboral, así como todo lo relacionado con el régimen prestacional Colombiano y reglas que establece el sistema de seguridad social en salud a través del acceso de todos los ciudadanos a la pensión, salud y protección laboral ante riesgos laborales, Capitulo 3.- el salario y sus elementos constitutivos Para concluir con el estudio de esta primera Unidad hablaremos en términos generales del salario, liquidación de horas extras, recargos, dominicales, la nómina y la provisión para las prestaciones sociales. Así pues les doy la más cordial bienvenida al módulo del curso de Legislación Laboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.

Material de Apoyo unidad I

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Adicionalmente. y la Convención Americana sobre Derechos Humanos. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte.TRABAJADR CAPITULO 1 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR – TRABAJADOR LECCION 1 ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución Política de 1991. una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombres mantenerse en camino hacia la rectitud. el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo. tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos.DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL EMPLEADOR . De acuerdo con la Constitución Política. la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical. El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual. que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones. De esta forma el derecho se convierte en una ciencia. sean éstas sindicales o no. el Pacto Internacional de Derechos Económicos. La concepción general del derecho está asociada a un vocablo latín denominado "directum". Sociales y Culturales. 4 . que traduce "lo que está conforme a la regla” o dicho sea de otro modo la directriz que permite a los individuos él no desviarse hacia un lado del camino o hacia el otro. En términos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho objetivo y el derecho subjetivo así las cosas el Derecho Objetivo se puede definir como: El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad. que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo. el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado.

Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades y por la otra. En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque: Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o abstenerse de ella. efectividad y cumplimiento. o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber. establecen o imponen obligaciones. con el objeto de establecer un ordenamiento justo de convivencia humana. correlativamente. Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres. Determina la facultad. ya sea para desarrollar su propia actividad o determinar la de aquéllos. usted deberá pagarle una bonificación por la realización de la actividad en una condiciones aceptables de calidad. la potestad o autorización que conforme a la norma jurídica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos. Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican en: La constitución La ley Los decretos La jurisprudencia (fuente indirecta) Material de Apoyo unidad I La costumbre (fuente indirecta) La doctrina jurídica El derecho tiene unos principios generales los cuales son: Principios generales del derecho privado Prohibición del enriquecimiento sin causa Prohibición del abuso del derecho 5 . Esta situación da lugar a la creación de normas de obligatorio cumplimiento para todos los individuos que interactúan en dicha sociedad así por ejemplo si alguien trabaja para usted. El derecho puede ser una herramienta de características imperativas lo que quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte de una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurídico.

A su vez.J. Esto significa que para conocer el contenido cabal de las normas vigentes hay que considerar cómo se vienen aplicando en cada momento. el desarrollo del derecho laboral Jurisprudencia: Sentencias de la Suprema Corte de Justicia (S.).). Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T. quizá con mayor exactitud que el mero repaso de las distintas reformas del Derecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente a pesar de su promulgación oficial.C. Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo Existen dos tipos de sentencias: 6 .Buena fe Tolerancia del error común Prohibición del fraude a la ley Teoría de la imprevisión Principios generales del derecho público Separación de funciones Principios limitadores del derecho penal Debido proceso Principio de legalidad EL ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL DERECHO LABORAL BASE PARA INTERPRETAR EL Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen los tribunales de justicia en sus resoluciones de las normas jurídicas y puede constituir una de las fuentes del Derecho. La jurisprudencia adquiere una especial significación que termina de dar contenido a las normas.A. El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la mejor manera de conocer las evoluciones en la aplicación de las leyes. También puede decirse que es el conjunto de fallos firmes y uniformes dictados por los órganos jurisdiccionales del Estado.C.

a raíz de la terminación de su contrato de trabajo con la empresa Petrocasinos S. Material de Apoyo unidad I Seguido a esto la demanda relaciona los hechos. Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por la demandante: Sonia Liliana Calderón Méndez en contra de la empresa: PETROCASINOS S.. Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa Petrocasinos S. Dentro de la acción de tutela de debe manifestar el derecho fundamental que está siendo afectado o violado en el ejemplo del módulo es: La demandante impetró acción de amparo constitucional con motivo de la presunta vulneración del derecho fundamental al mínimo vital propio y el de su hijo que está por nacer.A. la demandante aduce que fue despedida por su condición de embarazada. Estará refiriéndose a una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere un derecho fundamental específico.C. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como fecha de fallo el día primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue emitida por la corte constitucional en la ciudad de Bogotá. el magistrado que pone la sentencia previo proceso de sustanciación es el Dr. la notificación de su embarazo etc. el tipo de contrato que tenía con la empresa.Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. la actividad que desempeñaba. donde en detalle informa los demandados.A.A. Dentro del módulo y específicamente esta lección se hace un análisis frente a una sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener el análisis jurisprudencial para poder interpretar las distintas concepciones del derecho laboral colombiano. O dicho sea de otra forma que la publicación de las leyes. Si por el contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. 7 . D. decretos y demás fuentes formales de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a constitución nacional. Si encuentra una sentencia C-130 de 1990 estará haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en 1990 Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha visto afectado un derecho fundamental como la vida o el mínimo vital las sentencias en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre desarrollo de la personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral.

y no porque haya habido un motivo de discriminación en razón del estado de embarazo de la tute ante esta situación la demandante impugno obteniendo en segundo fallo siendo esta confirmación del segundo. demuestra que el personal con que el Contratista cumplía los servicios contratados no tiene vinculación laboral alguna con esta Empresa. En caso de ganar dicha sentencia se convertirá en el referente para que otra persona en su misma situación ponga una demanda amparada en dicha decisión. el contrato de trabajo de la señora Calderón Méndez se había terminado debido a que Petrocasinos no había seguido suministrando los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. pese a la existencia de otro mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestión debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la arbitraria transgresión de las normas que le otorgan a la mujer una especial protección y que se produzca un daño considerable.A. La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S. señala que no ha vulnerado ningún derecho fundamental de la accionante. que relaciona en los hechos de su escrito. Importante: En términos generales toda sentencia tiene elementos vinculantes es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la EPS donde usted cotiza no le presta los servicios de diálisis que usted necesita. licitación etc. Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el caso de Petrocasinos S.” Importante: claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de contrato. razón por la cual desconozco la relación de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa PETROCASINOS S. Para este caso procede la acción de tutela. protección a la mujer embarazada. Elementos estos que hacen posible la aparición de una relación laboral y que por ende permiten tomar una decisión adecuada en materia laboral a las pretensiones de las partes.Importante: Toda sentencia presenta una exposición de hechos. Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideración dos tesis que refuerza el análisis vinculante de la jurisprudencia y de su análisis. lo siguiente: El motivo por el cual se terminó el contrato no fue la decisión unilateral del empleador sino la extinción del objeto del contrato. Se analizan 8 . unos actores. Dentro de este proceso también existes otros fallos iníciales como que la demandante no tenía derecho al amparo solicitado al considerar que. demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un derecho vulnerado.A.A. contrato de prestación de servicios.

pero en el momento que él trabajo o desarrolla un menor de edad las condiciones laborales cambian. toda vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda. 9 . 4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado que no hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habrá lugar a un reenganche o a una indemnización pecuniaria por dicho concepto. El documento es un instrumento de información para jóvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales. mediante proceso licitatorio. La legislación Nacional referida a los jóvenes trabajadores.. Material de Apoyo unidad I El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual el derecho laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y empleador. el contrato de prestación de servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. se debe tener claro que se debe contar con condiciones dignas en el momento de trabajar asociadas con sueldos. de sus De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de los fallos emitidos previamente y afirmando lo siguiente: No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora.” De acuerdo con esto y gracias al análisis jurisprudencial en esta lección se aprendió: 1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorización de autoridades laborales. pues este cuenta con código de infancia que vela por su seguridad. Sentencia T-1101 de 2001 y Sentencia T-1090 de 2001. 2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mínimo vital como garantía de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entrañas 3) Que la tutela será favorable para la demandante en el caso en que el despido se halla dado sin que la actividad para la que fue contratada haya desaparecido o haya sido dejada de realizar por la empresa que la contrato. a quien se le adjudicó. se realiza con el objetivo de reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurídico especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus garantías laborales. lo anterior no impide que la actora pueda acudir ante la jurisdicción ordinaria para que allí solicite el reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido desconocidos. seguridad social y prestaciones sociales.dos sentencias de casos de embarazadas despedidas labores. Sin embargo.

protección jurídico económica. en el sentido integral del concepto. o sea en su mundo de niño. Los menores no pueden ser empleados si el trabajo a desarrollar puede afectar a futuro su salud física o desarrollo físico. cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneración. laboral y de capacitación. sin dejar de lados algunos que van ligadas a las nombradas anteriormente LECCION 2 ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurídica) bajo continua subordinación. seguridad social y demás garantías que ofrece la ley. El trabajador infantil. 10 . salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un solo. de soñar y de jugar. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos. tiene derecho a salario. El estatuto del Niño y del Adolescente prevé la abolición total del trabajo por debajo de los 14 años. Le da el derecho a ser verdaderamente un niño. prestaciones. Las características nombradas anteriormente son unas de las más importantes. o sea antes de la edad en la cual el niño aún no ha logrado un buen nivel físico. autoridades e instituciones que brindan apoyo jurídico. esta exclusividad únicamente se podrá aplicar hasta la terminación del contrato de trabajo. permitiendo que el niño se mantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender. y es importante que se tenga claro que no es posible pedir al menor que cambie su domicilio. psíquico y biológico.

Este trámite debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo.El trabajador. es decir la realización de labores por parte de una persona en beneficio de otra La subordinación Jurídica. así como la cuantía y la forma de remuneración. Los menores de edad necesitan autorización escrita del ministerio de protección social o del Alcalde del lugar. la facultad del empleador de dar órdenes e instrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para este de acatarlas. o sea quien presta el servicio.El Empleador. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes condiciones: La prestación del servicio personal. es decir. previo consentimiento de sus padres o representantes legales. las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde se ha de realizarse. 2. Una vez que el menor cuente con la autorización queda facultado para recibir el salario. tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo.. los periodos que regulen su pago y Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma validez que los contratos escritos. 11 . Es el ejercicio de esta subordinación el que permite al empleador usar el denominado “iusvariandi” o de recho a variar las condiciones de la labor lo que debe plasmarse en el contrato de trabajo. o sea quien ordena el servicio y para el salario. TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO Toda persona que haya cumplido 18 años de edad.. CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO Material de Apoyo unidad I SEGÚN LA FORMA CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente.PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO Antevienen en toda relación laboral dos partes: 1. El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como salario.

Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito: El periodo de prueba El salario integral Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario. forma y periodos de pago.CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes. lugar donde se haya contratado al trabajador. estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte de salario. cuantía de la remuneración. dentro de lo permitido por la ley Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito: El contrato a término fijo. naturaleza del trabajo. El empleador deberá avisar por escrito con un término de (30) días antes de la terminación del contrato en caso de que no lo haga este será prorrogable automáticamente y por el periodo acordado inicialmente. lugar y fecha de celebración. 12 . y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificación y domicilio de las partes. lugar donde se vaya a prestar el servicio. duración del contrato y terminación. sus prorrogas y preaviso El que se celebre con extranjeros no residentes en el país SEGÚN LA DURACIÓN CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito. con un periodo de prueba hasta de tres años y prorrogable indefinidamente. a partir de la cuarta prórroga del contrato esta será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener una duración inferior.

OTROS TIPOS DE CONTRATO CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es un contrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales o transitorias inferiores a un mes CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS: Se caracteriza porque la función del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener una subordinación permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del pago de pensión y salud. Este contrato se debe de realizar por escritos y expresar claramente la obra a realizar. comercial y financiero. Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de 75% del salario mínimo.CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de contrato que no tiene un tiempo de duración determinado por las partes.. se caracteriza por no tener subordinación y porque la empresa patrocinadora será la responsable de suministrar al aprendiz los medios para que Adquiera la formación metódica y completa requerida en la actividad u ocupación dentro del manejo administrativo. el contratista debe de asumir de su propio bolsillo los costos correspondientes a salud y pensión Material de Apoyo unidad I CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y de acuerdo a las clausulas asociadas a él. Importante: en este tipo de contrato. Tiene un tiempo de duración no mayor a tres años. operativo. CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duración está limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividad contratada.Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratación 13 . CONTRATACION LABORAL Una vez tomada la decisión de contratar un candidato se procede a: 1.

Remuneración (salario) y Subordinación.Afiliación al sistema integral de seguridad social. Este periodo no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito. el periodo de prueba no puede exceder a la quinta parte de la duración pactada inicialmente y en el caso de las empleadas domésticas el periodo de prueba no podrá ser superior a dos semanas..Expedición del carnet de trabajador de la empresa.Afiliación a la caja de compensación familiar. es necesario allegar los documentos de los beneficiarios 5. 4.gerencie. 6. 7... 14 . La expedición del carnet no requiere aprobación por ninguna autoridad judicial o administrativa.Remisión de examen médico de ingreso 3.com y de la cartilla laboral Legis 2013 EL PERIODO DE PRUEBA Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al empleador conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo. así como las cláusulas que se consideren indispensables.2..Apertura de una carpeta personal por cada trabajador.. por razones de organización y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado Importante: Recuerde que para que exista un contrato con relación laboral se deben cumplir tres presupuestos: Prestación Personal de la labor. Fuente: adaptado de información obtenido de www. En los contratos a término fijo cuya duración sea inferior a un año. las funciones y la clase de contrato.Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo.

en cuanto al número de días que hay que laborar a la semana y las horas que se deban trabajar cada día. teniendo como limite la jornada máxima legal. cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y Los del servicio doméstico ya se trate de labores en centros urbanos o en el campo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la Corte 15 .LECCION 3 JORNADA DE TRABAJO JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador está al servicio del empleador) es la que convengan las partes o. la máxima legal Está permitido estipular la duración de la jornada de trabajo. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas. a falta de convenio. el gobierno puede reducir la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. Si las partes no convienen nada sobre este punto opera la jornada máxima. La duración máxima legal. de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales. Material de Apoyo unidad I Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajos los siguientes trabajadores: Los que desempeñen cargos de dirección manejo y confianza Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes Los de simple vigilancia.

confianza y manejo. en el sentido de que los trabajadores domésticos que residan en la casa del empleador no podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias). De acuerdo con la sentencia 40016 de Agosto de 2012 se reconoce el recargo nocturno para los trabajadores de dirección. siempre y cuando el respectivo turno no excede de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.Constitucional. cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a. dirección. Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación comercial no podrán exceder de noventa (90) como máximo. contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día. en cada lapso de treinta días. pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo. respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. En este el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser mínimo de cuatro (4) horas continuas hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario. aun con el consentimiento del trabajador. JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES (CST. la organización de turnos de trabajos sucesivos. temporal o indefinidamente. que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana. Sin embargo el empleador no podrá. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo. empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo. salvo en labores de supervisión.m. a 10 p. Así mismo. que podrá coincidir con el domingo.m. art 161) Requisitos 16 Se debe distribuir en máximo 6 días a la semana con un día . confianza y manejo Todo trabajo que se realice de forma adicional a la jornada ordinaria deberá pagar como trabaja suplementario JORNADAS ESPECIALES El empleador y el trabajador pueden acordar. distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio.

a 10 p. respetando siempre el minino legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.m. aun con el consentimiento del trabajador contratado para la ejecución de 2 turnos en el mismo. con el único fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. podrán ampliar. MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO Material de Apoyo unidad I Las empresas que laboren 48 horas a la semana. 17 . salvo labores de supervisión. está prohibido laborar horas extras en el mismo día. En estos casos cuando se amplié la jornada. El empleador no podrá. dirección. confianza o manejo El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos.m. El día de descanso puede coincidir o no con el domingo Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana El trabajo debe ser mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario. Estas dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo alguno. por acuerdo entre las partes. JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST. art 161) Requisitos Se busca que no haya interrupción de trabajo en la empresa No habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo. El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al día y treinta (36) y seis a la semana. El número de horas de trabajo promedio semanales no podrá exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a. la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias. El trabajador devengara el salario correspondiente a la jornada de trabajo.obligatorio de descanso.

m.m. se conoce como trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial. Para poder laborar tiempo suplementario.) y una hora extra dominical diurna (6:00 a. Cuando la jornada de trabajo se amplía por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias.m. Ejemplo.m. a 10 p. El día se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente noche. no se podrá en el mismo día laborar horas extras.a 5 a.m. y si la obtiene deberá llevar un registro de 18 .a. a 12:00 a.) HORAS EXTRAS El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal. (la jornada normal termina a las 5 a.. SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO Para todos los efectos laborales.). se califica como trabajo diurno el comprendido entre las seis horas (6 a. del domingo y no hay interrupción para descansar) Entonces Ana Stella trabajaría 2 horas con recargo nocturno del día sábado (10:00 a.El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.).m.m.m. En ningún caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno. una hora extra dominical nocturna (5:00 a. 5 horas con recargo nocturno del día domingo (12. cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.) y las veintidós horas (10 p. a 7. podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.m. a 6:00 a.m.m. Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los recargos legales.) y como trabajo Nocturno el prestado entre las veintidós horas (10 p. el empleador deberá solicitar autorización del Ministerio de trabajo. Ana Stella empieza la jornada el sábado a las 9:00 de la noche y termina el domingo a las 7:00 a.) y las seis de la mañana del día siguiente (6 a. como horas extras. En caso de la jornada flexible el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario.m.m. en el evento de trabajadores amparados por esta.p.m. (es conveniente que esta jornada se pacte por escrito).m.m. etc. trabajo nocturno.

no se podrán alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario. DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo. siempre que el promedio de horas de trabajo calculado para un periodo máximo de tres (3) Semanas. culturales. Sin embargo. deportivas o de capacitación. se repongan de la fatiga. los trabajadores tendrán derecho a que dos (2) horas semanales se dediquen. TRABAJO POR TURNOS Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos se puede ampliar la jornada en más de ocho (8) horas diarias y en más de cuarenta y ocho horas semanales. por cuenta del empleador. JORNADA DESTINADA A CAPACITACION Y BIENESTAR Material de Apoyo unidad I En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana. se tiene que permitir el fraccionamiento de la jornada por el descanso para almuerzo o comida. Y sin esta ampliación constituya trabajo suplementario o de horas extras. según el horario en el que se trabaje. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada Aunque se labore en jornada continua. Esta es una de las figuras más usadas para jornadas extensas como las del sector petróleos. 19 . Además en recomendable que se concedan pequeños descansos para que los trabajadores. con el fin de cumplir con esta obligación. no pase de lo estipulado en la jornada máxima legal. Estas dos horas semanales podrán acumularse hasta por un (1) año En los programas que el empleador elabore. especialmente aquellos que efectúan esfuerzos prolongados tanto físicos como mentales.trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma estará obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas. exclusivamente a actividades recreativas. podrán incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y las mismas se podrán desarrollar a través del SENA y las Cajas de Compensación Familiar. cuando se utilice la jornada de trabajo flexible.

el cual se deberá liquidar teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la semanada inmediatamente anterior. la enfermedad. el trabajador también tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo remunerado. Cuando la jornada de trabajo no implica la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana. la fuerza mayor o el caso fortuito. los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador. excepto los dominicales y los que la ley consagra como festivos son laborales. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo. debe tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo. que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. No obstante la costumbre ha creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de lunes a viernes. bien sea fija como el jornal (salario por días) o variable como el pago a destajo o por comisión. de lunes a sábado. Cualquiera otra remuneración que reciba el trabajador. o por culpa o disposiciones del empleador. Si coincide un domingo o un festivo. Para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio. quincenas o meses. Para efectos de la remuneración del descanso dominical. en él se entiende incorporado el pago de dominicales y festivos. en estos casos se considera que se trabajó todos los días laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical remunerado. inclusive. La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas. no tiene derecho a pago doble. o que si ha faltado lo haya hecho por causa justificada. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. 20 . deja por fuera el pago del descanso dominical o festivo. la calamidad doméstica. entendiéndose por tal el accidente. siempre y cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la semana a los cuales se comprometió. Es el caso de los trabajadores a los que se les paga por semanas. Todos los días.DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo.

Se puede considerar dominical cualquier día en la semana para los trabajadores que estén dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202. REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVO Además de los domingos. 21 . pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo. La expansión dominical se considera exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. hay derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos los cuales se enumeran a continuación: FESTIVO 1 de Enero 6 de enero 19 de Marzo 1 de Mayo 29 de Junio 20 de Julio 7 agostos 15 de Agosto 12 de Octubre 1 de Noviembre 8 de Diciembre 25 de Diciembre Jueves santo DESCANSO El día que corresponda al calendario Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente El día que corresponda al calendario Se traslada al lunes siguiente El día que corresponda al calendario El día que corresponda al calendario Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente El día que corresponda al calendario El día que corresponda al calendario Se descansa ese día Se descansa ese día Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente Material de Apoyo unidad I Viernes santo Ascensión del señor Corpus Christi Sagrado corazón La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida como para el descanso dominical. ni obligación de reponer la ausencia.

cuando este sea una persona natural. estará obligado a pagar la remuneración de dichos días. mediante autorización 22 . LECCION 4 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe. la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales: El contrato de trabajo únicamente se suspenderá por la ocurrencia de uno de los siguientes hechos: Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como fuerza mayor o caso fortuito. Por la muerte o inhabilitación del empleador. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa. en todo o en parte hasta por ciento veinte días (120)días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador. Tal sería el caso de un incendio en una planta industrial.DIAS LIBRES Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que no se labore. establecimiento o negocio. para el trabajador. porque se estrelló contra sus instalaciones un carro que transportaba combustible. salvo que medie convenio en el sentido de compensar con otro día hábil el de “fiesta” y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o suplementario.

el efecto primordial de la suspensión es que cesan las obligaciones de pago de salario y prestación de servicios mientras dure la interrupción del contrato. si se vence este plazo y no hay presentación . Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. AFECTACION LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES Ejemplo.”. Veamos cómo se liquida la cesantía: Tiempo de servicio 330 días – 30 días de licencia = 300 días Salario Base: $ 2. trabajo al servicio de la “Cía.000.000.000. por escrito a sus trabajadores.000 Cesantía: 23 Material de Apoyo unidad I . Pastas y Pastas Ltda. y Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades legales.previa del Ministerio de protección social. el empleador le había concedido una licencia no remunerada de un mes. en este caso el empleador está obligado a conservar el puesto al trabajador hasta por seis (6) meses después del terminado el servicio militar. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea. Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador que no excedan de ocho días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. Ana Stella. Del 1 de enero del año inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo año. devengando un salario mensual de$2. Durante la suspensión continúan a cargo del empleador las obligaciones surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social. cesa la obligación de reincorpóralo a sus labores. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. EFECTOS DE LA SUSPENSION Como se vio en la definición.

CLASES DE SANCION Las sanciones pueden consistir en suspensión del trabajador o multas. en el reglamento interno de trabajo. en caso de reincidencia. a través de comunicación personalizada o mediante avisos publicados por lo menos dos veces en un periódico de la localidad.000. para comprobar la falta y aplicar la sanción. Solo el incumplimiento por parte del trabajador de los compromisos que le imponen estar normas puede ser materia de un procedimiento disciplinario. la suspensión no exceda de ocho (8) días y. obligaciones y prohibiciones especiales que para ello estén contempladas en la Ley. pacto o convención colectiva o en el laudo arbitral. Su monto no puede exceder la quinta parte del salario diario y harán parte de un fondo 24 .666.666 360 MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensión del contrato. las necesidades que le impone la marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento que prevé la ley. estas solo pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. En cuanto a las multas. en los casos de los literales a). Esta atribución puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos parámetros. el empleador debe notificar a los trabajadores.000 x 300 = $1.$2. como son el respeto a la dignidad humana. no supere los dos (2) meses. LECCION 5 SANCIONES DISCIPLINARIA ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales. los derechos adquiridos por el trabajador. b y el c) del 0069. las sanciones de suspensión deben tasarse de modo que por la primera vez que se cometa una falta. la convención. la reanudación de labores y el empleador está obligado a recibir a todos los trabadores que se presente dentro de los tres (3) días siguientes a la comunicación del aviso. el pacto colectivo o el laudo arbitral. y en el respectivo contrato de trabajo. el reglamento interno.

en dicho proceso se debe garantizar plenamente el derecho de defensa del trabajador acusado. para el efecto diseñara y coordinara los programas de capacitación complementaria. el empleador debe oír en descargos al trabajador inculpado. formas de vinculación y niveles de calificación. recalificación.especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los trabajadores. de acuerdo con las circunstancias. en convención colectiva. PROCEDIMIENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLICAR LA SANCION Antes de aplicar una sanción disciplinaria. y si este es sindicalizado deberá estar asistido de dos (2) representantes del sindicato a que pertenezcan. ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador. certificación ocupacional y promoción de autoempleo 25 . dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El despido no es una sanción disciplinaria sino una forma de terminación del contrato de trabajo. en pacto. en fallo arbitral. El empleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensión del trabajador. El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento. Las sanciones que contempla la ley constituyen el límite máximo del poder disciplinario del empleador. la función de promoción y ejecución de la gestión e intermediación pública y gratuita de empleo en todo el territorio Nacional. No producirá efecto alguno las sanciones que se impongan sin el cumplimiento de este trámite. el podrá. SENA. El servicio de empleo del SENA. en el contrato individual o en la ley. directamente. De esta manera. Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido para la a aplicación de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos). validación. Deberá disponer de apoyo técnico en materia de información sobre ocupaciones. Material de Apoyo unidad I GESTION DE EMPLEO E INTERMEDIACION PÚBLICA GRATUITA DE EMPLEO Desde 1898 se le asignó al Servicio Nacional de Aprendizaje. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales.

Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo. En sus estatutos se deberá apreciar la actividad económica que desarrollaran encaminada al cumplimiento de su naturaleza en cuanto a la generación de un trabajo. COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO El trabajo asociado Cooperativo es la actividad libre. autogestionaria. y cuya finalidad directa o indirectamente es el suministro de trabajadores permanentes o temporales a terceros (personas naturales o jurídicas). Son intermediarios y no verdaderos empleadores CARACTERISTICAS DEL SERVICIO Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo. 26 . fijando sus reglas conforme a la ley con las cuales auto gobiernan sus relaciones. no le es aplicable la legislación laboral ordinaria que regula el trabajo dependiente. que asocian personas naturales que son gestoras. cualquiera que sea su modalidad de operación o la denominación del mismo. este obro se hará por una sola vez.AGENCIAS DE EMPLEO Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurídicas que prestan el servicio privado lucrativo de colocación o empleo. o su denominación podrán cobrar al empleador una comisión hasta el veinte (20%) sobre el salario básico mensual que el trabajador postulado ganara y solo en el caso de que este sea aceptado por el empleador. con la finalidad de generar empresa. Las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economía. en los términos que determinan los organismos nacionales e internacionales sobre la materia. contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas. que desarrolla en forma autónoma un grupo de personas naturales que han acordado asociarse solidariamente. material o intelectual o científica. profesionales o intelectuales. cualquiera que sea su modalidad de operación o funcionamiento. no pueden cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningún concepto. ejecutar obras prestar servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general. El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos. física. en consecuencia. con el fin de producir en común bienes.

CAPITULO 2 OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR LECCION 6 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:

1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de sus actividades. 2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales. 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos. 5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.

Material de Apoyo unidad I

7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificación en qué consisten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario de vengado.

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8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia. 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR: 1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones de acuerdo a los artículos del código sustantivo del trabajo. 2. Obligar al trabajador a que compre mercancías o víveres en los almacenes que el empleador quiera. 3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro motivo que se refiera las condiciones de este. 4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter político o religioso. 6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo género de rifas colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separan o sean separados del servicio. 9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores que ofenda su dignidad. Cuadro Resumen CLASES DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. Corresponde al empleador, las siguientes obligaciones agrupadas por la periodicidad y frecuencia con que deben cumplirse PERIODICIDAD TIPO DE OBLIGACIÓN

Cada vez que se vincule un trabajador .- Afiliación al sistema integral de seguridad social en: 1.- Pensiones 2.- Salud (EPS) 3.- ARL – riesgos laborales 28

.- Afiliación a la caja de compensación .- Firma del contrato de trabajo y entrega de copia al trabajador. .- Abrir carpeta con hoja de vida del trabajador.

Cada vez que Ocurra

.- información sobre accidentes de trabajo .- ordenar practica de examen médico, para admisión según el caso .- llevar los registros de trabajo extra .- suministrar dotación de calzado y vestido de labor .- conceder la licencia de maternidad en los términos legales. .- los empleadores deben de informar a los empleados sobre los aportes pagados a la protección social o garantizar que estos puedan consultar que tales sumas hayan sido efectivamente abonadas

Mensual

.

Material de Apoyo unidad I

El incumplimiento de esta obligación por cada periodo de cotización por parte del empleador será sancionado con multas de cinco(5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, y en el caso de empleadores de naturaleza pública, adicionalmente implicara una falta disciplinaria para la personal que en cada entidad haya sido asignada para dar cumplimiento a lo previsto. .29 Aportar a las entidades de

retener y consignar en los bancos autorizados las retenciones en la fuente.. .Declarar sobre salarios y pagos al sistema de seguridad social. . el Sena y el ICBF ..-reportar las novedades de retiros y cambios de salario de los trabajadores a las entidades de seguridad social y a la caja de compensación. .expedir el certificado de ingresos y retenciones..contratar aprendices corresponda esta obligación cuando .Aportar el 9% de la nómina por conducto de una caja de compensación para cumplir obligaciones con la caja..consignar las cesantías cuando corresponda esta obligación. .elaborar el informe general anual .Pagar intereses sobre las cesantías liquidadas al 31 de Diciembre. 30 .seguridad social sobre salarios... las cotizaciones .. Semestral Informar al SENA semestralmente sobre variaciones en la nómina para efectos de la cuota de aprendices llevar registro de vacaciones Anual ..

5. 8. 3. 2. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo. a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 4. 6. 1. 2. 6. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar. las informaciones que tenga sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada 3. Material de Apoyo unidad I 4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. taller o establecimiento. Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes. Prohibiciones del trabajador. los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. No comunicar con terceros. rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. salvo la autorización expresa.LECCION 7 OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 1. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento. Hacer colectas. 7. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo. Sin permiso del empleador. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. Sustraer de la fábrica. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador. 5. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado 31 . o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

LECCION 8 SEGURIDAD SOCIAL 32 .

deberá responder ante las mismas por el valor respectivo. deberán estar afiliadas al régimen general de pensiones. correspondiéndole al empleador. bien sea al sistema de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media con prestación definitiva (ISS. Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo. Debe garantizar además los servicios sociales complementarios que establezca la ley La afiliación es la fuente de derechos en el régimen de seguridad social. asumirlas. El incumplimiento de la obligación de afiliación en primer lugar impide a los trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de seguridad social. cuando no descuente oportunamente los aportes. el empleador que estando obligado. La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar lugar igualmente a la imposición de sanciones económicas.Colpensiones). Además. LECCION 9 Material de Apoyo unidad I ACOSO LABORAL 33 . multas o reembolsos ordenados a favor de las entidades de seguridad social.AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus ingresos. así como al régimen contributivo de seguridad social en salud y al de sistema de riesgos laborales. La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones económicas y suficientes para afiliarse al sistema. no inscriba a sus trabajadores en el sistema de seguridad social integral podrá ser sancionado con multas por las entidades de vigilancia y control del sistema. En segundo lugar. salvo excepciones legales. según escoja el trabajador.

EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el individuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla o amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionándole un riesgo para su salud mental y física de la víctima que con la descalificación, el aislamiento y la restricción de la comunicación como estrategia y si dado el caso el trabajador víctima de acoso renuncia a su trabajo. Etapas del Mobbing Laboral. 1. Conflicto inicial: Diferencia de criterio profesional, cambios en la organización que exigen adaptación o nuevas relaciones cuando hay una persona nueva en el trabajo. 2. Estigmatización: Cuando hay conductas hostiles con el acosado frente a los demás. Lo cual hace que este dude de sus propios criterios, tiene falsas explicaciones para sí mismo y para los demás y su sentir es de desconcierto. 3. Intervención: La persona empieza a percibir el trabajo como motivo de sufrimiento psíquico, alteraciones de estado de ánimo aparecen algunas manifestaciones de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o con la familia. 4. Marginación o expulsión de la persona acosada cursa en dirección de bajos permanentes por salud, retiros permanentes por salud, retiro del trabajo aparentemente voluntario o despido por bajo rendimiento. Según los artículos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y su respectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:

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MALTRATO LABORAL. Acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. PERSECUCIÓN LABORAL. Conductas que incidan que el trabajador renuncie mediante exceso de trabajo, descalificación y cambios frecuentes en el horario que ayuden a la desmotivación laboral. DISCRIMINACIÓN LABORAL.Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. ENTORPECIMIENTO LABORALAcción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. INEQUIDAD LABORALAsignación de funciones a menosprecio del trabajador. DESPROTECCIÓN LABORAL Toda conducta que ponga en integridad y la seguridad del trabajador. riesgo la

Importante: La ley de acoso laboral, no es aplicable en el ámbito de
las relaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato de prestación de servicios

REGLAMENTOS DE TRABAJO
Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones deberán fijar mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.

Material de Apoyo unidad I

COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL
El comité de convivencia laboral estará compuesto por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y un empleador, con sus respectivos suplentes.

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Los trabajadores eligen sus representantes mediante votación secreta y la empresa designa sus representantes de forma directa. El periodo del comité será de dos años, las reuniones serán de forma ordinaria cada tres meses, las funciones de este comité son diferentes a las del Copaso. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. El comité de convivencia laboral tendrá únicamente las siguientes funciones: 1. .- recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se descubran situaciones que puedan constituir acoso laboral así como las pruebas que las soportan. 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral al interior de la entidad pública o empresa privada 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral deber remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado el comité informara a la alta dirección de la empresa, cerrara el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. 8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los órganos de control. 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de gestión de recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluye estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y 36

Importante: los pagos efectuados por concepto de Parafiscales.T. los aportes al SENA. contempla como sanción por la no acreditación del pago de los parafiscales previamente a la presentación de la declaración de renta. son deducibles en la liquidación del impuesto de renta y su complementario Qué pasa si el empleador no paga los parafiscales? Art. los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada. Es importante destacar la creación de la UGPP (Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social – UGPP) en el control de pago de parafiscales. LECCION 10 APORTES PARAFISCALES Todo empleador de carácter permanente (incluidas todas las entidades de nivel oficial) que tengan trabajadores a su servicio está obligado a efectuar aportes parafiscales del 9% de su nómina mensual de salarios. 37 . entidad adscrita al ministerio de c hacienda y crédito público. ICBF y Caja de Compensación Familiar. la ESAP y las escuelas industriales e institutos técnicos de carácter nacional y territorial. 664 del E. Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensación a que este afiliado el empleador. En el caso de la Nación en todos sus órdenes. se distribuyen entre esa entidad. con destino al SENA. Existe interpretación apoyada en doctrina del Ministerio de trabajo en el sentido que mientras la persona esta incapacitada no se paga aportes parafiscales.recomendaciones. el desconocimiento de la deducción por salarios Material de Apoyo unidad I APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR El aporte equivale al 4% del monto de la respectiva nómina de salarios. Las empresas deben realizar estos pagos a través de las autoliquidaciones pertinentes.

No ser propietario de vivienda (excepto para subsidio de mejoramiento). 3. Aquí la lista de requisitos para hacerse a un subsidio de vivienda: 1. Sus recursos son parte del Fondo para el Fomento al Empleo y Protección del Desempleo (FONEDE) creado mediante la Ley 789 de 2002. Tener una cuenta de ahorro programado mínimo del 10 por ciento del valor total de la vivienda que desea adquirir. puede conllevar a la perdida de la calidad de afiliado. Contar con ingresos totales mensuales del hogar que no superen los 4 salarios mínimos legales vigentes 4. SUBISIDIO AL DESEMPLEO Es un recurso destinado a mejorar las condiciones de vida de la población desempleada cabeza de hogar a través de la entrega de subsidios destinados a cubrir necesidades en aspectos tales como alimentación. Están obligados a afiliarse a las cajas de compensación todos los empleados que ocupen uno o más trabajadores permanentes. La reincidencia en su mora. REQUISITOS PARA OBTENER UN SUBSIDIO DE VIVIENDA Lo mejor es ir preparando con tiempo los documentos y condiciones del caso. Ser trabajador independiente o informal no afiliado a una Caja de Compensación Familiar. educación y salud.Los aportes deben consignarse en la caja de compensación a la cual se haya afiliado el empleador dentro de los diez (10) primeros días del mes siguiente a aquel sobre el cual se está determinando el 4%. El no pago oportuno de los aportes conlleva la suspensión de la calidad de afiliado a la respectiva caja de compensación y por consiguiente los trabajadores no recibirán el subsidio familiar en dinero ni en especie. como por ejemplo la apertura de la cuenta de Ahorro Programado. 5. 2. Tener conformado un hogar de dos o más personas. bien sea que opten por aportar a través del Banco Agrario o por la caja de compensación. se encuentran autorizados para pagar dentro de los veinte (20) primeros días hábiles del mes siguiente. Los empleadores del sector primario. 38 .

2. No haber sido beneficiario del Subsidio Familiar de Vivienda del Inurbe o crédito del Instituto de Crédito Territorial. se debe tener en cuenta lo siguiente: Están excluidos de los aportes al ICBF SENA Y caja de compensación familiar. en donde conste el saldo. si cuenta con este recurso. 3. siempre que no representen más de diez por ciento (10%) del valor de la nómina de la respectiva empresa. los que ofrece la Caja Popular Vivienda Militar o el Banco Agrario. Fotocopia legible de la cédula de ciudadanía de los mayores de edad que componen el grupo familiar. 4. Certificado de inmovilización de las cesantías para la compra de vivienda. 5. 6. REGIMEN ESPECIAL Material de Apoyo unidad I DE APORTES PARA ESTUDIANTES Para los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con jornada de estudio diaria no inferior a cuatro (4) horas. expedida por la entidad financiera. o declaración juramentada donde conste este hecho.6. Registro civil de matrimonio o prueba de unión marital de hecho. 8. expedido por el fondo o entidad correspondiente. 10. Registro civil de nacimiento (menores de 18 años). que a su vez trabajen en jornadas hasta de cuatro (4) horas diarias o jornadas flexibles de veinticuatro (24) horas semanales. Certificado médico para discapacitados expedido por la EPS a la cual esté afiliado. Certificaciones laborales de las personas aportantes al hogar. dónde se encuentren los aportes periódicos (si los hay). expedido por Instituto Colombiano de Bienestar Familiar que acredite la condición de mujer cabeza de hogar. 39 . 7. 9. 7. la siguiente documentación que requiere a la hora de solicitar este auxilio: 1. con fecha no mayor a treinta (30) días. No tener derecho a otros subsidios nacionales para vivienda como. Certificado de la capacidad de crédito o crédito aprobado. si fuere el caso. indicando el saldo y el promedio de los últimos cuatro meses. Documento. Documentos debe anexar al formulario Tenga en cuenta. Certificación del fondo común especial y/o fondo mutuo de inversión. si fuere el caso. sin exceder la jornada diaria de seis (6) horas. por ejemplo. Certificado de la tenencia de una cuenta ahorro programado. con fecha no mayor a treinta (30) días.

Sus empleadores deben efectuar los aportes para pensiones. APORTES PARAFISCALES POR TRABAJADORES DE MEDIO TIEMPO Los aportes parafiscales por trabajadores vinculados con jornadas de medio tiempo. ante lo cual. y las labores que cumple el servicio doméstico en el hogar no es la que desempeña ordinariamente el empleador. La misma ley en su artículo 19. y su base de cotización será como mínimo un (1) salario mínimo mensual legal vigente. señala: Se entiende por trabajadores permanentes quienes ejecuten labores propias de las actividades normales del empleador y no realice un trabajo ocasional. se pagarán sobre el salario que estos devenguen sin importar si no alcanzan el salario mínimo. Es posible que un trabajador que labore medio tiempo tenga un salario igual a la mitad del salario mínimo. la familia no es una unidad de explotación económica que implique el cumplimiento de determinadas actividades por parte de sus miembros. APORTES PARAFISCALES EN EMPLEADOS DEL SERVICIO DOMÉSTICO La Ley 21 de 1982 artículo 7° numeral 4° dice. “Estén obligados a pagar el subsidio familiar y a efectuar aportes para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA): Los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes”. accidental o transitorio. en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el sistema de seguridad social. Por su parte. no se entendería como trabajadores permanentes el servicio doméstico y por ende no estarían obligados a pagar el subsidio familiar y aportes al SENA. salud y riesgos profesionales. 40 . para los efectos de estas normas.

6 sobre una base de un (1) salario mínimo legal mensual vigente. AFILIACION VOLUNTARIA Es posible efectuar un aporte a las cajas de compensación familiar del 0. se hace exigible su afiliación previa al sistema de salud. por el trabajador beneficiario de este régimen. mediante un contrato verbal. Los trabajadores independientes que decidan afiliarse a una caja de compensación familiar. en los siguientes casos. con su grupo familiar. conforme el principio de libertad de escogencia. capacitación y turismo social. por cuanto esta es una obligación propia para las empresas o personas naturales que son empleadores. y Las personas que estando. tendrá todos los mismos derechos que tiene los demás afiliados salvo el subsidio monetario. sin que dicha suma otorgue derechos para el pago de subsidios. Cuando el desempleado aporte el ciento (100%) de la cotización del dos por ciento (2%) sobre la base de dos (2) salarios mínimos. decidan realizar el aporte mencionado. la 41 .APORTES PARAFISCALES DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES Los trabajadores independientes no están obligados a realizar aportes parafiscales. Cuando los empleadores que no estando obligados a cotizar a las cajas de compensación familiar respecto de trabajadores beneficiarios del régimen especial de aportes. y mantenga su vinculación con una caja. llevara un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse. Material de Apoyo unidad I Obligación de llevar libros de registro los empleadores que contraten 5 o más trabajadores. vinculadas a una caja de compensación familiar pierdan el empleo y decidan continuar vinculados a la entidad en su calidad de desempleados. una vez vencido su periodo de protección. para un trabajador independiente se afilie. para tener derecho a las actividades de recreación.

deben llevar un libro de registro en el que consiste: a) nombres y apellidos de los trabajadores y domicilios donde ejecutan el trabajo. el número de horas autorizadas. b) cantidad y características del trabajo que contrata cada vez. y por último los valore recibidos como retribución por las mismas (0347) Se debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se indicara el nombre completo del trabajador al cual se ha autorizado para la prestación del servicio extra. Al trabajador se le entregara un duplicado del registro de autorización firmado por el empleador o su representante (0283) Los empleadores que utilizan la modalidad de contratar bajo la forma de contrato a domicilio. la indicación de si son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidación del trabajo suplementario. c) forma y monto de la retribución o salario. deberá ser informada por el respectivo empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad motora de salud. Son además obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud ocupacional. dentro de los (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.cuantía y forma de remuneración. Los empleadores también están obligados a dar aviso del accidente al juez de trabajo y al ministerio de trabajo (dirección técnica de riesgos profesionales) e informar a sus trabajadores los riesgos a los que pueden verse expuestos en la ejecución de la labor encomendada o contratada. y d) motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo No se incluye en este concepto a los trabajadores de servicio doméstico Elaboración de informes todo accidente de trabajo (o enfermedad profesional) que ocurre en una empresa o actividad económica. en forma simultánea. Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en el que anotaran la fecha en que ha ingresado a la empresa el trabajador. 42 . Las modificaciones que sufran los contratos deben llevarse por separado y se entregaran en una copia a los trabajadores (0041). la fecha en la cual ha tomado las vacaciones anuales y en la cual han terminado.

vestidos. El reconocimiento y pago del subsidio familiar única y exclusivamente se puede realizar a través de la caja de compensación a la cual se inscriba el empleador. deberá informas dentro de los (2) días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente de trabajo.) y en servicios (programas sociales. etc. educación. textos. No es salario. ni se computa como base de liquidación de otras prestaciones. el empleador al pagar los aportes correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan beneficiarse con el subsidio. La institución prestadora de servicios de salud que atienda a un afiliado al sistema de riesgos profesionales en caso de accidente de trabajo.Por medio de la resolución 1401 de 2007 del ministerio de protección social de reglamento la investigación de incidentes y accidentes de trabajo. El sistema de riesgos profesionales obliga al empleador a informar del accidente a la empresa promotora de salud EPS a la cual está afiliado el trabajador accidentado. Busca ayudar a sufragar en parte de las cargas económicas que representa el sostenimiento de una familia. vivienda. para efectos de que este le preste al afiliado los servicios asistenciales derivados del accidente de trabajo o la enfermedad profesional. a la entidad promotora de salud y a la entidad administradora de riesgos laborales a las cuales aquel se encuentra afiliado. En consecuencia. becas. en especie (alimentos. Material de Apoyo unidad I 43 . dará a lugar a que le ministerio de protección social le imponga un multa de hasta 200 SMMLV.). en ambos casos a la respectiva entidad administradora de riesgos laborales en donde el empleador haya afiliado a sus trabajadores contra riesgos laborales. véase la cartilla de seguridad social y pensiones legis 2013 El empleador debe dar aviso por escrito del fallecimiento del trabajador a las entidades de seguridad social y a la caja de compensación familiar respectiva PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN Subsidio familiar El subsidio familiar es una prestación social que se cancela a los trabajadores beneficiarios en dinero (cuota monetaria por cada persona a cargo que da derecho). Lo anterior sin perjuicio de que la atención inicial de urgencia pueda ser prestada por cualquier institución prestadora de servicios de salud con cargo. La no presentación o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo por parte del empleador. drogas. Nota. etc.

Por consiguiente. Esta obligación también está a cargo de las empresas industriales y comerciales del estado y las de económica mixta del orden nacional. y por parte del trabajador le sea exigido judicialmente el pago de esta prestación. distrital y municipal. se da cumplimiento a esta obligación. que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción. Para estos efectos los pensionados deben aportar a la respectiva caja un porcentaje de su mesada que en ningún caso puede ser superior al dos por ciento (2%). que ocupe un número de trabajadores no inferior a quince (15) están obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieren formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan. Pensionados Las cajas de compensación familiar prestan a los pensionados los servicios a los que tienen derechos los trabajadores activos.Cuando el empleador no este afiliado a una caja de compensación familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero. APORTES AL SENA El empleador persona natural que tenga hasta dos trabajadores aporta al SENA. más alta que se esté pagando en el respectivo departamento. un monto equivalente al 2% del valor de la nómina mensual de pagos salariales. cancelando oportunamente en la caja de compensación. se supone que la suma medida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero. Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero. en el 44 . salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional. departamental. desarrolladas por personas naturales o jurídicas. por medio de la caja de compensación a la cual se haya inscrito. Los empleadores Personas Jurídicas cancelan este aporte mediante el cree a partir del año 2013 EMPRESAS OBLIGADAS A VINCULAR APRENDICES Las empresas privadas. El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje. Las demás entidades públicas no están sometidas a la cuota de aprendizaje.

con la misma o distinta empresa. El número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa es determinado por la regional del Sena del domicilio principal de la empresa. actividad u ocupación dentro del manejo administrativo. constituye salario. SENA. comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual. sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) año es en la que la persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio. los alumnos de los programas de formación titulada y los alumnos de los programas “jóvenes rurales” y “jóvenes en acción” cuya formación imparta directamente el Servicio Nacional de Aprendizaje.desarrollo de actividades propias de la empresa. siempre y cuando estos no superen el 25% de del total de aprendices. en ningún caso. La diferencia del contrato de aprendizaje con las prácticas o pasantías universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares 45 . Las personas jurídicas sin ánimo de lucro también están obligadas a vincular aprendices. expirada la duración de una anterior. También se considera aprendices los estudiantes universitarios que contemplen práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera profesional. Material de Apoyo unidad I Entiéndase como aprendices. operativo. en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de carácter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción y que ocupen un número de trabajadores No inferior a quince (15) Un aprendiz no puede celebrar una nueva relación de aprendizaje. APRENDICES CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del derecho laboral.

El contrato de aprendizaje puede versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal.La subordinación en esta clase de vinculación. . y los aportes serán cancelados plenamente por la empresa patrocinadora.Los contratos de aprendizaje que se celebraron antes del 27 de diciembre de 2002. el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo mensual legal vigente.Durante la fase práctica del aprendiz debe estar afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud. de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.La formación se recibe a titulo estrictamente profesional. el aprendiz deberá estar amparado por el sistema de seguridad social en salud. . durante las fases lectiva y práctica. conforme al régimen de trabajadores independientes. continuaran rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del contrato. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica. está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje. técnicos profesionales o tecnólogos.El contrato de aprendizaje puede cobijar a los estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa u al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional. ELEMENTOS PARTICULARES Y ESPECIALES TIENEN LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE Como elementos particulares y especiales de la relación de aprendizaje se encuentra que: .debidamente aprobados por el Estado radica en que estas se siguen regulando por medio de la legislación educativa.Si el aprendiz es estudiante universitario. . .El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. o que curse el semestre de práctica. . . . 46 .

El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de aprendices o el pago de la monetización cuando el empleador opte por esa alternativa. La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento. 5. El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y riesgos profesionales del aprendiz. sin que exista otro límite de edad diferente del mencionado. Licencia de maternidad. Se presenta incumplimiento por parte del empleador de las siguientes causales: 1. El no pago del valor del apoyo de sostenimiento. es decir saber leer y escribir. el empleador no vinculado la cuota obligatoria o no efectúa la monetización. 2. 4. 3. El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al Servicio Nacional de Aprendizaje. Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad objeto de la relación del aprendizaje. 7. 2. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el código civil.EDAD MÍNIMA PARA LA CONTRATO DE APRENDIZAJE. SENA. El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores a 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demostrar poseer conocimientos equivalentes a ellos. 6. Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte de la empresa patrocinadora. Cuando transcurridos diez (10) días hábiles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices. CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. 47 . Material de Apoyo unidad I La relación de aprendizaje se podrá interrumpir temporalmente en los siguientes casos: 1. Incapacidades debidamente certificadas. 3. en la relación con el número de trabajadores vinculados a la empresa.

según sea el caso. La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al empleador de continuar cancelando los respectivos aportes a la entidad promotora de salud. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el estado. la empresa patrocinadora. CLASES DE FORMACIÓN BRINDA ESTA RELACIÓN Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices. estén cumpliendo con el desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica. siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica.. c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje. f) las practicas con estudiantes universitarios. técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación 48 . al mismo tiempo. d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los curso dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje. se encuentre desarrollando la etapa práctica. SENA. SENA. b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieren título o calificadas que requieren título de formación técnica no formal . siempre y cuando el aprendiz. donde se encuentre afiliado el aprendiz. e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades 24 horas semanales en la empresa y. Vacaciones por parte del empleador. atendiendo las características de mano de obra que necesite. de instituciones de educación reconocidas por el estado y trabajadores aprendices del servicio Nacional de Aprendizaje. SENA.4. técnicos profesionales o tecnológicos. Según la sentencia de tutela T-906 de 2007 de la Corte Constitucional. en la relación del aprendizaje también prevalece la protección constitucional reforzada de la mujer embarazada. podrá optar por las siguientes modalidades: a) la formación teórica y práctica de los aprendices en oficios semicalificados en los que predominen claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de la educación formal y experiencia sea mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.

en los cuales se circunscribirá al otorgamiento de formación práctica empresarial: 49 . a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar y que no hayan culminado la educación media. los jóvenes recibirán del empresario un apoyo de sostenimiento. con un incentivo estatal articulado a la oferta de financiamiento de educación superior a cargo del Ice tex. salvo los siguientes casos. en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a favor del estudiante parte del apoyo. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. Estos desarrollarán actividades laborales dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo. y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. SENA de acuerdo con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994. Si este se vincula y permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos. g) las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de aprendizaje. Material de Apoyo unidad I DURACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE El contrato de aprendizaje tendrá una duración máxima de dos (2) años y deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva. siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las cajas de compensación familiar. i) Para jóvenes entre 18 y 25 que no hayan culminado el nivel de educación media y se encuentren fuera del sistema de formación de capital humano (SFCH): los empresarios podrán vincular a través de un contrato de preaprendizaje. h) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años a cargo del empresario. siendo efectiva la practica en la empresa en el segundo año. cuya duración no podrá exceder los 2 años. lo que le permitirá financiar su formación superior en cualquier modalidad una vez egrese.aprobadas por el Estado que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas. parte del apoyo será entregado directamente al beneficiario. siempre y cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

técnica o tecnológica. se deben priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del sisbén. de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificadas así como de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación con la formación académica. priorizando la formación semicalificada. es la encargada de seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje así como las modalidades y los postulantes para los mismos. RELACION CON LOS APRENDICES La empresa obligada a la vinculación de aprendices. siempre y cuando las prácticas estén contempladas en el pensum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.a) Práctica de estudiantes universitarios: en este caso la duración máxima de la relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular para las prácticas. siempre y cuando el pensum académico contemple la formación profesional integral metódica y completa en oficios u ocupaciones que se requieran certificación ocupacional o actitud profesional. En el caso de capacitaciones de oficios semicalificados. b) prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: la duración máxima de la relación de aprendizaje será de un (1) año. sin que la duración llegue a superar el término máximo de dos (2) años. Las empresas no pueden contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma. 50 . Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato del contrato de aprendizaje. La empresa puede acudir a los listados de preselección de aprendices elaborados por el SENA.

SEGURO PARA APRENDICES Los alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje. SENA. tales como: 1. Ofrecer adecuada protección contra el riesgo particular para el cual fue diseñado. que incluya: 1. 4. Gastos médicos. serán definidos por el consejo directivo Nacional del Servicio de Aprendizaje. beneficiarios del apoyo de sostenimiento previsto en el artículo 41 de la ley 789 de 2002. 6. 3. PROTECCIÓN PERSONAL Material de Apoyo unidad I Los elementos de protección personal y vestuario que se suministren a los alumnos deben cumplir con los requisitos exigidos en la normatividad vigente. Incapacidad total y permanente. 2. asistencia farmacéutica. Beneficios por desmembración. 5. 51 . Gastos de traslado. durante las fases lectiva y/o práctica o productiva del programa de formación. 2. deberán estar amparados mediante un seguro con cobertura nacional. Adaptarse cómodamente sin interferir en los movimientos naturales del usuario. de acuerdo con el calendario académico de la entidad. SENA. 3. Gastos funerarios. incluyendo medicamentos. El monto del seguro al igual que su distribución. material de osteosíntesis. Muerte accidental incluyendo homicidio. quirúrgicos. Ser adecuadamente confortable cuando lo usa el trabajador. hospitalarios y de atención ambulatoria por cualquier causa accidental. prótesis y demás elementos necesarios para la fisioterapia y rehabilitación integral del paciente.

Los trabajadores que desempeñan oficios u ocupaciones. requieran de capacitación. SENA. que no estén contemplados en el listado que publica el SENA. independientemente de la modalidad o clase de contrato de trabajo. jornada laboral o forma de pago del salario. de su duración.profesional. LISTADO DE OFICIOS Pueden ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades. bajo continuada dependencia o subordinación y mediante remuneración. La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios puede ser realizada en el SENA. Poderse desinfectar y limpiar fácilmente. no serán tenidos en cuenta para determinar la cuota de aprendices del respectivo empleador. todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa técnica. entiéndase por trabajador toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona natural o jurídica.4. de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994. 52 . CUOTA DE APRENDICES Para efectos de la determinación de la cuota de aprendices. Ofrecer garantías de durabilidad. o directamente en la empresa previa autorización del SENA. La determinación de la cuota de aprendices se efectuará con base en el número de trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones que de acuerdo con el listado que publica el Servicio Nacional de Aprendizaje. 5. en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el estado. tecnológica o profesional universitaria titulada.

en las modalidades universitarias. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del consejo directivo del SENA. Para efectos del cumplimiento del contrato de aprendizaje. esto es. Los trabajadores en misión. El SENA tiene prelación en los programas acreditados que ofrezca. 4. no requerirán de reconocimiento del SENA. Entidades de formación La formación profesional y metódica de los aprendices puede ser impartida por las siguientes entidades: 1. aquellos que se dedican al suministro temporal de personal. Material de Apoyo unidad I Para los efectos legales. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. 3. SENA. no se tienen en cuenta para determinar la cuota de aprendices (0090). 2. todos los cursos y programas de formación y capacitación dictados por establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidas por el estado. deberán ser presentados por el empleador en el momento de establecer el número mínimo obligatorio de aprendices.El número de trabajadores y la relación de oficios u ocupaciones que desempeñan. los programas de educación superior. En las empresas de servicios temporales solo se tendrá en cuenta el número de trabajadores de planta. ante la regional del SENA del domicilio principal del empleador. tecnológica y técnica profesional. siempre y cuando hayan sido evaluados por el icfes o por el Ministerio de Educación Nacional y 53 . Servicio Nacional de Aprendizaje. se entienden reconocidos por el SENA para la formación profesional de aprendices. por no desarrollar la actividad económica propia de la empresa de servicios temporales. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitaciones de capacitación señaladas.

hayan obtenido el registro calificado. 2. debe pronunciarse sobre la solicitud de autorización de estos cursos de formación profesional dentro de los 30 días hábiles siguientes a su presentación. SI LAS EMPRESAS QUIEREN IMPARTIR LA FORMACIÓN Las empresas que desean impartir directamente la formación educativa a sus aprendices requieren de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos. Los programas de educación no formal ofrecidos por instituciones de educación superior deben contar con el reconocimiento del SENA para que sus alumnos sean sujetos del contrato de aprendizaje. deben encontrarse a paz y salvo con la entidad de seguridad social. por todo concepto y mantener esta condición durante todo el tiempo de la autorización. SENA y cajas de compensación. Las empresas cuyos recursos sean autorizados por el SENA. Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los programas de formación profesional integral. se entiende aprobada la solicitud. Es importante precisar que dentro del pensum académico deben contemplar la práctica empresarial. Garantizar. directamente o a través de convenios con terceros. 54 . 3. para lo cual deben cumplir las siguientes condiciones: 1. ICBF. los acuerdos técnicos. pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada implementación. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las necesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo. Si no lo hiciere. El SENA.

actualización o renovación las cámaras de comercio deberán exigir prueba de cumplimiento de las obligaciones en forma oportuna y completa con el sistema de seguridad social en salud. cuando a ello hubiere lugar. modificación. cuando este exista de acuerdo con los requerimientos de ley. a los sistemas mencionados mediante certificación expedida por el revisor fiscal. esto es. pensiones y riesgos laborales y cuando sea el caso los aportes al Sena.C. el aprendiz dedicará hasta 40 horas semanales al cumplimiento de la misma. Para los técnicos o tecnólogos será de un (1) año. pensiones y aportes a las cajas de compensación familiar.F y caja de compensación familiar. la alternativa de las dos etapas. comprenderá las dos etapas. de contratos de cualquier naturaleza con entidades del sector público. Durante el periodo de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación integral en las aulas. no se desplazará a las instalaciones de la empresa. al igual que su alternancia con la lectiva. El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formación a nivel técnico o tecnólogo en el SENA. de acuerdo con las necesidades de la formación del aprendiz y los requerimientos de la empresa. riesgos profesionales. salvo que esté contemplado en el programa de formación. previa concertación entre el empleador y el aprendiz. 55 . I. o por el representante legal. En la etapa práctica o productiva. Material de Apoyo unidad I Cuando la contratación se realice con personas jurídicas. Para realizar inscripción. instituto Colombiano de Bienestar Familiar y SENA.ETAPAS LECTIVAS Y PRODUCTIVAS La empresa y la entidad de formación pueden determinar la duración de la etapa productiva. etapa lectiva y práctica. es necesario que el contratista haya cumplido sus obligaciones con los sistemas de salud. se debe acreditar el pago de los aportes de sus empleados. es decir la etapa lectiva o académica y la etapa práctica o productiva.B. La distribución y alternativa de las etapas lectiva y práctica dependerá del pensum académico de cada programa de formación profesional integral en particular. renovación o liquidación por parte de un particular. SE CONTROLA LA EVASION DE LOS RECURSOS PARAFISCALES Para la celebración.

3. El factor determinante para la participación de esta población en cada una de las convocatorias.Las autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de evasión o elusión. cuya duración sea mínima de 440 horas y la certificación se haya obtenido obtenido dentro de los últimos 24 meses. Alumnos SENA que hayan obtenido certificación en una salida parcial. Alumno SENA que haya finalizado la etapa lectiva de un programa de formación. Deberán informarlas en forma inmediata al ministerio de protección social. EL FONDO EMPRENDER El Fondo Emprender. será la calidad del plan de negocio a formular. según los criterios señalados. es una cuenta independiente y especial adscrita al SENA. FE. administrado por esa entidad y cuyo objeto exclusivo es financiar iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre aprendices. en el programa jóvenes rurales y línea de formación líderes del desarrollo. BENEFICIARIOS Podrán acceder a los recursos del fondo Emprender los ciudadanos colombianos mayores de edad que estén interesados en iniciar un proyecto empresarial en cualquier región del país y que acrediten. 56 . Alumnos o egresados de los cursos de formación SENA. practicantes universitarios o profesionales cuya formación se esté desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que para los efectos legales. 2. sean reconocidas por el Estado. Para el caso de los egresados la certificación se deberá haber obtenido dentro de los últimos 24 meses. En el caso de las asociaciones estas tienen que estar compuestas mayoritariamente por aprendices. al momento del aval del plan de negocios. alguna de las siguientes condiciones: 1.

modifiquen o adicionen. modifiquen o adicionen. que hayan culminado y obtenido la certificación dentro de los últimos 12 meses. personas que hayan concluido materias dentro de los últimos doce (12) meses. smlmv. estas tendrán que estar integradas por lo menos por el 15% de aprendices. Estudiantes que se encuentren cursando especialización y/o maestría. profesional universitario o tecnólogo cuyo primer título haya sido obtenido durante los últimos 24 meses de un programa de educación superior reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen. 7. El resto de la asociación podrá integrarse con los demás beneficios de que trata el artículo 2 del presente acuerdo. el monto de los recursos solicitados no superará los ciento cincuenta (150) salarios mínimos mensuales legales vigentes. reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen. 6. La presentación de un plan de negocio podrá realizarse de manera individual o asociativa. reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen. smlmv. el monto de los recursos solicitados no superará los ciento ochenta (180) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Material de Apoyo unidad I 57 . de un programa de educación superior – primer pregrado.4. así como egresados de estos programas. Estudiantes que se encuentren cursando los dos (2) últimos semestres en un programa de educación superior – pregrado. El número de empleados a generar se debe establecer de conformidad con el manual de operación del Fondo Emprender. el monto de los recursos solicitados no superará los ochenta (80) salarios mínimos mensuales legales vigentes. El fondo Emprender otorgara recursos hasta el cien por ciento (100%) del valor del plan de negocio. así: -Si el plan de negocio genera hasta tres empleos. El monto a financiar para cada plan de negocio se establece conforme a los salarios mínimos legales mensuales vigentes que rigen a la fecha de la apertura de la convocatoria. -Si el plan de negocio genera hasta cinco empleos. En el caso de las asociaciones. 5. smlmv. modifiquen o adicionen. -Si el plan de negocio genera seis o más empleos.

Formulación del plan de negocio. El registro de los planes de negocio deberá realizarse única y exclusivamente a través de dicho sistema de información. 6. registro. organizados por dicho instituto.ETAPAS El proceso para la formulación. Jerarquización y priorización de planes. 58 . evaluación. 7. APORTES AL ICBF Todos los empleadores personas naturales que tengan hasta dos trabajadores a partir del 2013 deberán realizar el aporte con destino al ICBF es del 3% del valor de la nómina mensual de salarios. Evaluación de planes de negocios. con el propósito de garantizar la transparencia del proceso y correcta gestión de los recursos del fondo. Seguimiento y acompañamiento a beneficiarios. El Fondo Emprender contará con un sistema de información para el registro. Convocatoria. Asignación de recursos financieros. 4. 5. seguimiento y administración de los planes de negocio presentados y aprobados. Las Personas Jurídicas pagaren este aporte mediante el Cree. 8. Registro y presentación del plan de negocio. 3. 2. Este incremento de los recursos estará destinado a dar continuidad. Control y evaluación de la inversión. evaluación y asignación de los recursos del Fondo Emprender. se desarrolla en ocho (8) etapas consistentes en: 1. desarrollo y cobertura a los hogares comunitarios de bienestar infantil.

Pagos que no constituyen salario: articulo 128 CST.CAPITULO 3 EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS LECCION 11 EL SALARIO La remuneración puede darse en efectivo o en especie. VIATICOS Permanentes: constituyen salarios en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. Y solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario ejemplo: brindar capacitación a una sucursal bajo el esquema de matriz filial que se maneja en derecho comercial. Articulo 131 CST. Accidentales: no constituyen salario en ningún caso. En especie no puede ser superior al cincuenta por ciento del total del salario y hasta un treinta por ciento del salario (salario mínimo más subsidio de transporte) por treinta por ciento. 59 . Material de Apoyo unidad I Discriminación de conceptos relacionados con pagos que no son salarios. pero no en el que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

Propinas Auxilio de transporte: no constituye salarios. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las 48 horas. cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación de salario mínimo. este no debe ser menor a 1200. De nuevo la comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos del juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre.000 por llevar la contabilidad de una empresa aun contrato a término fijo por un año. salvo que el tiempo y la dedicación de la misma se reduzca proporcionalmente a la disminución del sueldo. pero para el solo efecto de liquidación y prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación. ARTICULO 16 EFECTO ARTICOLO 21 NORMAS MÁS FAVORABLES ARTICULO 340 PRINCIPIO GENERAL Y ESEPCIONES ARTICULO 134 Y 55 CST CARACTERISTICAS PROPIAS DEL CONCEPTO DE SALARIOS El principio de salario igual a trabajo igual tiene una connotación especial y es que si usted recibe un sueldo de 1200. de ser renovado en la remuneración que se pacte. Si no es posible concertar. la parte o partes que no estén de acuerdo deben. TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES Articulo 145 CST: salario mínimo: el salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. ARTICULO 14 CARÁCTER DE ORDEN PÚBLICO IRRENUNCIABILIDAD. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOS ARTICULO 13 MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS A FAVOR DE LOS TRABAJADORES. Articulo 147 CST subrogado por el artículo 8 de la ley 278 de 1996 que dice: para la fijación del salario mínimo la comisión deberá decidir a más tardar el 15 de diciembre. a más tardar el 30 de diciembre de cada año. para el año inmediatamente siguiente. explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas siguientes. obligatoriamente.000. el gobierno lo determinara teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del 60 .

además. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el trabajador y la extraordinaria implica los pagos adicionales como horas extras. etc. PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley. dominicales y recargo nocturno.. semana. tienen la misma protección y garantías en consecuencia. Material de Apoyo unidad I 61 . PARA FIJAR EL SALARIO MÍNIMO DEBEN TOMARSE EN CUENTA El costo de vida Las modalidades del trabajo La capacidad económica de las empresas y empleadores Las condiciones de cada región o actividad EL SALARIO CONCEPTOS SALARIALES El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios. en dinero y en especie o según la forma de pago por unidad de tiempo. por hora. Existen dos tipos de remuneración en materia laboral: la ordinaria y la extraordinaria.siguiente año fijada por la junta del banco de la república y la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el ministerio de trabajo y seguridad social. convenciones colectivas y fallos arbitrales. pero respetando siempre el salario mínimo legal o le fijado en los pactos.. el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley. quede abolido cualquier tipo de distinción del carácter intelectual o material de labor.. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades: mínimo. su forma o retribución. integral. quincena. el incremento de PIB y el índice de precios del consumidor. la contribución de los salarios al ingreso nacional.

por medio de la autoridad que delegue fijara la sanción a imponerse. Otros complementos salariales. la cual se hará efectiva a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). criterio o práctica laboral por razones de género o sexo. Discriminación indirecta en materia de retribución laboral por razón del género o sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado.Importante: en Colombia por ley nadie podrá pagar un sueldo menor a 1 S. La naturaleza de la actividad a realizar. Acceso a los medios de formación profesional. El ministerio de trabajo. política. b. en materia de remuneración laboral que se derive de norma. expreso o tácito. 62 .M.M. Condiciones en la admisión en el empleo. La equidad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación . Condiciones de trabajo. e. obligatorios para el empleador en materia salarial o de remuneración los siguientes: a. FACTORES DE VALORACION SALARIAL Son criterios orientadores. ya que al hacerlo el empleador se expone a sanciones “en materia laboral el que paga mal paga doble” TIPOS DE DISCRIMACION Discriminación directa en materia de retribución laboral por razón del género o sexo: toda situación de trato diferenciado injustificado. d. cualquiera sea su denominación por razones de género o sexo.L. relacionado con la retribución económica percibida en desarrollo de una relación laboral. con objeto de eliminar cualquier discriminación . c. El incumplimiento a la implementación de los criterios establecidos en el decreto reglamentario por parte del empleador dará lugar a multas de cincuenta (50) hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes imputables a la empresa. f. expreso o tácito.V.

debe corresponder salario igual.000.300. salvo que el tiempo o la labor se reduzca proporcionalmente a la disminución del sueldo REGISTRO Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneración. una vez verifique la transgresión de la disposiciones aquí contenidas. 63 Material de Apoyo unidad I . jornada y condiciones de eficiencia también iguales. funciones y remuneración. El incumplimiento a esta disposición generara multas de hasta ciento cincuenta (150) salarios mínimos legales vigentes. tendrán la obligación de llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo.300. tiene una connotación especial Ejemplo. Para los fines del cumplimiento de esta disposición. A trabajo igual desempeñado en puesto. El ministerio del trabajo. tanto del sector público y privado. fijara la sanción por imponerse. comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127. el funcionamiento encargado por el ministerio para realizar la vigilancia y control.Importante: el principio de salario igual a trabajo. por medio de la autoridad que delegue. la cual se hará efectiva a través del servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Usted recibe un sueldo de $1. discriminando clase o tipo y forma contractual. de ser renovado la remuneración no podrá ser inferior a $1. las empresas. A trabajo igual salario igual: 1. AUDITORIAS El ministerio del Trabajo implementara auditorías a las empresas de manera aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores económicos que permitan verificar las prácticas de la empresa en materia de igualdad salarial o de remuneración.000 por llevar la Contabilidad de una empresa con un contrato a término fijo a un año. podrá imponer las sanciones señaladas en el numeral 2 del artículo 486 y siguiente Del código sustantivo del trabajo.

2. o hasta cuando se produzca su libertad o se compruebe la muerte o se declare presunta si alguno de estos hechos se produce con anterioridad a la fecha de terminación del contrato. sordo ciego u oyente. hasta cuando se produzca su libertad. se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación. 64 . 3. genero. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido. 4. religión. caso en el cual corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar su pago. sexo nacionalidad. En el caso de servidor público hasta cuando se produzca su libertad. raza. ajustados de acuerdo con los aumentos legalmente exigibles. hasta el vencimiento del contrato. o alguna de las siguientes circunstancias: que se compruebe su muerte ósea declare la muerte presunta o el cumplimiento del periodo constitucional o legal. haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca una de las siguientes condiciones: 1. no podrán ser reenumerados por debajo del 50% del salario mínimo legal vigente. 3. del cargo. a igual trabajo que debe corresponder igual salario. o se declara la muerte presunta. sin importar que el trabajador sea sordo.2. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración. se sancionara a todo aquel empleador que pague menos a un sordo o sordo ciego por el solo hecho de serlo. o se compruebe la muerte. Las personas con limitación que se encuentran laborando en talleres de trabajo. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensión. Este pago se efectuara desde el día en que el trabajador. excepto cuando el limitado se encuentre aún bajo terapia en cuyo caso no podrá ser remunerado por debajo del 75% del salario mínimo legal vigente. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad. Dicho pago deberá realizarse al curador provisional o definitivo de bienes. PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE SE ENCUENTRA SECUESTRADA El emprendedor deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro. sea este particular o servidor público. De conformidad con la ley. De inconformidad con la legislación laboral vigente. opinión política o actividades sindicales.

En este caso hay una asunción del pago por parte de la EPS cuando la persona está afiliada al sistema. será realizado directamente por la EPS y EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se efectuara dentro de los quince días hábiles siguientes a la solicitud del aportante. Este auxilio fue declarado exequible condicionalmente. Se exceptúan de este beneficio las personas que cumplan con la edad y requisitos para obtener pensión. Material de Apoyo unidad I El pago de estas prestaciones económicas al aportante. en el entendido que el auxilio monetario por enfermedad no profesional no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (cent. no podrán deducir de las cotizaciones en salud. los valores correspondientes a incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad y/o paternidad. PAGO DE INCAPACIDAD En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores. ocasionada por enfermedad no profesional. se le deberá garantizar un periodo de estabilidad laboral durante un periodo mínimo equivalente a la duración del secuestro . que en todo caso no exceda un año. El empleador deberá continuar pagando las prestaciones sociales del secuestrado. Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad. excepto en aquellos casos de secuestro ocurridos con anterioridad a la ley (ley 986 de 2005) en los que se mantendrán las condiciones laborales previamente establecidas. Adicionalmente establece la eliminación del recaudo directo por parte de las EPS y EOC para los casos en los cuales se venía aplicando. el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días.No podrá reconocerse un pago de salario u horarios superior a (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes. dejando así el 65 . así como también los aportes a seguridad social integral. así: las 2/3 partes del salario durante los 90 días y la mitad del salario por el tiempo restante. PAGO DE PRESTACIONES ECONOMICAS: Los aportantes y trabajadores independientes. a través de reconocimiento directo o transferencia electrónica en un plazo no mayor a 5 días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte dela EPS o EOC. C-543/2007). contado a partir del momento que se produzca su libertad.

e. deberá atenderse entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son. pues de lo contrario el juez debe asumir que todos tienen naturaleza salarial. el pacto o la convención colectiva o en el laudo arbitral. b. bien por voluntad del empleador. Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones. o por haberse pactado así en el contrato de trabajo. pero no los que tengan por finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de representación. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial. fija o variable. AUXILIO DE TRANSPORTE: No constituye salario pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones sociales deberá inclinarse en la base de liquidación. También son salario los pagos que tengan esa naturaleza. vestuario y alojamiento 66 . sino todo lo que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestación directa del servicio. tales como las primas extralegales de vacaciones y navidad. d. solo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. cesantía). c. cuales destina a cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y cuales a otra finalidad. La clara determinación de los pagos laborales que tiene carácter salarial es muy importante en la liquidación de prestaciones sociales y. maternidad. VIATICOS: Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. respecto de los viáticos permanentes.procedimiento de pago únicamente por medio de la gestión de la planilla integrada de liquidación de aportes. como medios de transporte y gastos de representación. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en dinero o en especie. El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viáticos. por tal razón. cuando se pacte que no tendrán el carácter de salario. tales como alimentación . PAGOS QUE SON SALARIO Constituye salario no solo remuneración ordinaria. PAGOS QUE NO SON SALARIO No constituyen salario: a. Los suministros en especie. Las prestaciones sociales ( auxilio por enfermedad.

como vacaciones – y su compensación en dinero -. Los pagos que expresamente no son salario. El carácter de no gratuidad o liberalidad: este principio guarda correlación con el anterior. y d) Habitualidad: en algunos casos. de acuerdo con este principio. c.f. estas deberán tenerse en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales. viáticos accidentales. En consecuencia. las propinas ni la indemnización por terminación del contrato. participación de utilidades. b. subsidio familiar. Tampoco son salario los elementos de trabajo. comisiones. y la prima legal de servicios. El carácter de ingreso personal: los pagos deben ingresar realmente al patrimonio del trabajador. etc. cualquiera que fuere la forma o denominación que se adopte. Material de Apoyo unidad I 67 . no constituyen salario los pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador. Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a su salario básico. como horas extras. bonificación habitual .. es un factor determinante para saber si una suma es o no salario. de tal manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. En este tipo de acuerdos escritos se deben salvaguardar siempre los derechos de los trabajadores para que estos no sean afectados con el cambio de remuneración. enriqueciéndolo como dice la ley. No son salario. ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL En virtud de que la permisión que otorga la ley 50 de 1990 (art. viáticos permanentes – en la parte destinada transportes y gastos de representación . sobresueldos pagados por fuera de nómina.15) es factible que los trabajadores accedan a iniciar una relación de trabajo con parte de beneficio en especie que no es salario o que trabajadores con antigüedad devuelvan una parte de su salario beneficios en especie para quitarle la naturaleza salarial. CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDA Los criterios que permiten establecer si las sumas o especies dadas por el empleador al trabajador constituyen salario. como primas y bonificaciones ocasionales. y depende del caso analizado. son los siguientes: a. El carácter retributivo u oneroso: el pago debe corresponder en forma directa a la prestación de un servicio. los medios de transporte o elementos de trabajo.

recibe por concepto de salario básico mensual un valor de $ 1. Los suministros de salario en especie dejaran de tener carácter salarial cuando las partes expresamente así lo acuerden. mediante el mecanismo pericial.000. vivienda. 400. serán entregados a través de vales de alimentación. PACTOS NO SALARIALES Es bastante usual que el salario en especie sea usado como un mecanismo de remuneración dentro de los pactos de calificación no salarial. auxilios para gasolina. vales de alimentación. debe asignársele un valor en el contrato. los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración. El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. vestuario. es decir $600. Siempre que se pacte salario en especie. de los cuales el 30%. Si el trabajador devenga el mínimo legal. previo acuerdo para quitarle a esa suma la naturaleza salarial.000. Ejemplo de la ley 1393 de 2010: Un trabajador dependiente. por ejemplo para darle un beneficio de alimentación subsidiado al trabajador. Para los efectos relacionados con la cotización a la seguridad social. Este último caso se presenta cuando el empleador suministra al trabajador.000 y además recibe un pago no constitutivo de salario por 68 . Lo anterior quiere decir que su base salarial para todos los efectos legales pertinentes ser de $1. siempre que no tenga las características que los determinen como salario. primas extralegales.000 mensuales. el salario puede pactarse en dinero. Es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviniente sobre el precio del suministro en especie puede y debe ser materia de revisión.000. alimentación. EJEMPLO: al señor Jairo Bedoya se le paga una compensación de $2. o parte en dinero y parte en especie.MODALIDADES DE REMUNERACIÓN SALARIO EN ESPECIE Como ya se anotó. en parte de pago del salario. el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo. En estos casos como se reduce la base salarial del trabajador lo que incide en sus aportes a la seguridad social es fundamental ver cómo va a compensar ese faltante dentro de su remuneración normal. etc.000.

pensiones y riesgos profesionales corresponderá a $ 1.000. o $ 30. 69 Material de Apoyo unidad I .000 semanales.800.000 40% aplicado a la $720.000. Hay que tener en cuenta que el jornal es el salario estipulado por días. Existen interpretaciones en el sentido de considerar que el 40% se debe calcular sobre la parte no salarial. por ejemplo el empleador pagara al trabajador un salario de $30.080. siendo la cotización de conformidad con el artículo 30 de la 1393 de 2010 la siguiente Salario mensual (CST.Por unidad de tiempo: las partes puedes acordar el salario teniendo en cuenta solo el tiempo. el empleador pagara al trabajador un sueldo de $1. art 128) Total de remuneración $ 1.080. la expresión salario es genérica y las voces jornal y sueldo son específicas.000 127) Pago no constitutivo de $ 800.000 remuneración (L. El salario toma denominaciones particulares según se pacte por días o por periodos mayores: a) Se denomina jornal cuando se pacta por días. Como se observa. en los que la unidad de tiempo es la hora.000.000 mensuales.000 cotización.000 quincenales.000 por hora.000. el día. la quincena y le mes. art $ 1. IBD salario mensual más valor superior al 40% En nuestro ejemplo el ingreso base de cotización a los sistemas de salud.1393/10 art 30) Valor superior al 40 $ 1. o $ 2.00 diarios.000 diarios b) Sueldo si se pacta por periodos mayores de un día. o $ 600.000 quincenales.000 valor que resulta de la suma del salario mensual y el monto de los pagos no constitutivos de salario que exceda el 40% del total de la remuneración en aplicación de lo previsto en el artículo 30 de la ley 1393 de 2010.080. Por ejemplo.000 salario (CST. PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA 1.000 Ingreso base de $1. o $ 250. la semana. Tenemos los siguientes ejemplos: $500.valor de $ 800.

incluya el pago total de las prestaciones sociales. SALARIO INTEGRAL El salario integral es una modalidad de remuneración incorporada en nuestra legislación a partir de la ley 50 de 1990.A destajo o por unidad de obra: se paga cierta cantidad por cada pieza que fabrique o procese el trabajador.por ejemplo $30. En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a los 10 salarios mínimos legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa. subsidios e intereses. Parece apropiado concluir que a propósito del salario a destajo no son aplicables las normas sobre el salario mínimo si el trabajador no está obligado a cumplir la jornada ordinaria. recargos por trabajo nocturno. Por el contrario. horas extras.. dominicales y festivos.2. No siempre es posible pactarlo. actualmente puede pactar el salario integral los trabajadores que devenguen 10 o más salarios mínimos legales mensuales. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario de más de 10 salarios mínimos legales mensuales. entendiéndose que el trabajador cumple su jornada cuando termina la obra. y por tal razón . De acuerdo con lo anterior. y el empleador obligarse a pagar una suma determinada en dinero. el cual no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. que además del salario ordinario. por ejemplo. con excepción delas vacaciones cuyo derecho se conserva. no se podría pactar así. pues depende de la índole de la labor. aunque el valor de las unidades producidas no alcancen dicho límite. Con una secretaria recepcionista.000 el día-. puede este comprometerse a realizar una determinada cantidad de obra – por ejemplo 5 vestidos diarios . Como se ha expresado las modalidades descritas no son las únicas. deberá recibir la liquidación definitiva de su cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta la fecha. sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. es válida la estipulación por escrito de un salario integral. y dentro de las pautas legales el empleador y el trabajador pueden acordar la que más les convenga ya que hay libertad de estipulación. el salario integral quedare por debajo de los 10 salarios mínimos legales más el factor prestacional correspondiente a la empresa. Siempre que durante la ejecución del contrato haya incrementado del salario mínimo legal . pagos en especie. 70 . cuando si lo esta deberá recibir el salario minino. Actualmente la cuantía mínima del salario integral es el equivalente a 13 salarios mínimos. El trabajador que desee acogerse al salario integral. Cuando al trabajador se le paga por la tarea. el salario integral del trabajador se debe aumentar si se desea continuar bajo esta modalidad salarial.

Dentro del salario integral. dado que de la precisión que se eviten posteriores controversias. siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido. 3. se toma como base el 70% del salario integral. equivalente a tres salarios. se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30% que deberá adicionarse a Material de Apoyo unidad I los 10 smlm. de los trabajadores con salario integral.Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales. se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía. es decir. el salario integral estará compuesto por 13 salarios. No pueden ser inferiores a 10 SMMLV más 30 % 71 . estos deberán hacerse el 70%. para efectos de totalizar el salario integral.Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%. Algunas reglas jurisprudenciales sobre el manejo de este salario son las siguientes: 1.El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el empleador y el trabajador. Lo idea es que en la estipulación quede determinando cuales son las prestaciones. siempre que este porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mínimos legales mensuales. será la base para liquidar indemnizaciones por despido injusto y remunerar las vacaciones. En cuanto a los aportes al SENA.Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%. este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral. no se consideran incluidas ni remuneradas las vacaciones. y no se demuestra el factor prestacional de la empresa se tendrá como tal el que acuerden las partes. El salario integral no está exento de los aportes a seguridad social y los aportes para fiscales. 2. recargos o beneficios integrados y cuáles son las bases económicas de su integración. Es decir. Para cotizar al ISS y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud. Hay que tener en cuenta que el factor exento para retención en la fuente en materia de salario integral es del 25%. al ICBF y a las cajas de compensación familiar.Si el salario ordinario acordado supera los 10 smlm. y no se encuentre con el factor prestacional de la empresa. en total 13 smlm 4.

Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer año gravable. Al ser las vacaciones un descanso remunerado los pagos por dicho concepto hacen parte del concepto de nómina mensual de salarios y por tanto.F y cajas de compensación Familiar. siguiendo los parámetros siguientes: Cero por Ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros años gravables. LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL. es decir que el salario integral debe ser de por lo menos 13 SMMLV.B. Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el Quinto año gravable. La Corte Suprema ha aceptado el pago de salario integral proporcional para jornadas inferiores a la máxima legal.que es considerado factor prestacional. a partir del inicio de su actividad economía principal. a partir del inicio de su actividad económica principal. Estimo que en el país es permitido pactar salarios en proporción al número de horas laboradas. a partir del inicio de su actividad económica principal. relazarán sus aportes al SEN. 72 . a partir del inicio de su actividad económica principal. Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año gravable en adelante. la progresividad seguirá los siguientes parámetros: Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8) primeros años gravables. I. que tenga su domicilio principal y desarrolle toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas. siempre que se respete el minino legal.C. En el caso del salario integral los aportes parafiscales se calcularan sobre el 70% de dicho salario PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS CONTRIBUCIONES DE NOMINA Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la promulgación de la ley de generación de empleo. a partir del inicio de su actividad económica principal. así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del FOSIGA de forma progresiva. Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la presente ley. Guainía y Vaupés. se incluyen en la base para liquidar los aportes parafiscales compensados en dinero.

Una vez se alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores. Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo (11) año gravable en adelante. a partir del inicio de su actividad económica principal. 73 .Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno (9) año gravable. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas salvo que se trabaje en ellos. Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el décimo (10) año gravable. a partir del tercer año. circunstancia que genera indemnización a cargo del empleador. Material de Apoyo unidad I El salario se paga por periodos iguales y vencidos acorde con la unidad de tiempo que se haya estipulado. Se tiene por hecho el pago que se realiza en centros de vicio o lugares de recreo. gozaran de la plenitud de los servicios del sistema. Turismo social y capacitaciones otorgadas por las cajas de compensación familiar. además de los anteriores servicios sociales tendrán derecho a percibir la cuota monetaria de subsidio en proporción al aporte realizado y subsidio de vivienda. a partir del inicio de su actividad económica principal. a partir del inicio de su actividad económica principal. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que le autorice por escrito en el lugar donde se presta el servicio. sin perjuicio de los trabajadores actuales. Los trabajadores de las empresas beneficiarias del régimen de progresividad de aportes tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios sociales referentes a recreación. durante el trabajo. es obligación primordial del emprendedor. Los trabajadores gozaran de todos los beneficios y servicios derivados de los aportes mencionados en el presente artículo desde el inicio de su relación laboral. o inmediatamente después de que este cese. LECCION 12 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES El pago del salario en los términos y oportunidad señalados. El no hacerlo configura una grave violación de la ley y del contrato que puede dar lugar a la terminación unilateral con justa causa por parte del trabajador.

sus parientes o sus representantes. Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario pactado con el trabajador. Si no hay acuerdo de las partes sobre estos factores. El empleador no puede deducir. En ausencia de esta referencia se toman en cuenta la calidad. es tomar la tasa de cambio vigente del día en que se va a pagar la obligación. deudas del trabajador para con el empleador. para cada caso. El trabajador tiene derecho a recibir el salario cuando por culpa o disposición del empleador no preste el servicio. por ejemplo en dólares o en bolívares. los pactos sobre pago en moneda extranjera. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales. pero es válido el convenio que se celebre en ese sentido. Tal sería el caso del cierre voluntario del establecimiento por parte del empleador. toda prestación de servicio debe ser remunerada. Según los fallos recientes este tipo de acuerdos se deben dar con una claridad rotunda e inobjetable y no se pueden producir como una imposición unilateral. sin orden suscrita por el trabajador. La venta de mercancías o víveres por parte del empleador al trabajador no solo se permite si se cumple con las condiciones de libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera y de publicidad de las condiciones de venta. indemnización por daños ocasionados a los locales. Si falta el pacto expreso sobre el monto del salario. son válidos y no constituyen remuneración por trueque. En principio. cantidad de trabajo y aptitudes del trabajador y las condiciones usuales de la región para establecer uno. maquinas. materias primas o productos elaborados 74 . o sin mandamiento judicial. sus socios. la fijación se hará judicialmente. La regla para efectuar la conversión de las divisas a moneda colombiana. finchas u otros medios semejantes está prohibido. No obstante. herramientas o útiles de trabajo.El salario se paga en moneda legal de curso nacional. retener o compensar suma alguna del salario. siempre que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la voluntad y el trabajador no reclame en un tiempo razonable sobre el particular. Al trabajador no se le puede obligar a renunciar al derecho a percibir un salario como contraprestación por la ejecución de una tarea y no puede cederse total ni parcialmente dicho derecho aunque la cesión se haga a título oneroso. se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor. El pago del salario en mercancías. ni salario en especie.

retenciones o compensaciones del salario. Los empleadores quedaran obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que incumpla lo anterior. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial aunque exista orden escrita del trabajador. cuando quiera que se efectué el salario minino o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley. será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento. provisión de alimentos y precio de alojamiento. consagra la obligación para los empleadores de deducir y retener de cualquier cantidad que vaya a pagar a sus trabajadores o pensionados. Sin embargo. Es pertinente tener en cuenta que la ley 920 de 2004. anticipos. cuya obligación conste en libranza. o cualquier otro documento suscrito por el deudor que para el efecto deberá dar su consentimiento previo. d) Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias. títulos valores. entrega de mercancías. el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento. asociados a una cooperativa o pre cooperativa. CREDITO POR LIBRANZA Cualquier persona natural asalariada. TRAMITE DE LOS PRÉSTAMOS El empleador y su trabajo podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos. las sumas que estos adeuden a la caja de compensación familiar o cooperativas o fondos de empleados. deducciones. contratada por prestación de servicios. pena de la imposición de sanciones. Cuando pese a existir el acuerdo. el empleador modifique las condiciones pactadas. cuando el sindicato respectivo ha hecho la solicitud en forma legal e) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social. c) Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente firmada por el socio. podrá adquirir productos y servicios financieros o bienes de 75 Material de Apoyo unidad I . señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda. fondo de empleados o pensionada. pueden deducirse o retenerse del salario sin autorización escrita: a) Las multas que estén previstas en el reglamento de trabajo que por retrasos o faltas de asistencia al trabajo b) La retención en la fuente por impuestos sobre la renta.o pérdidas o averías de elementos de trabajo.

asociado o pensionado en el mismo orden cronológico en que haya recibido la libranza o autorización de descuentos directos. afiliado o pensionado en los términos técnicos establecidos en el acuerdo que deberá constituirse con la entidad operadora. aportes o pensión de los beneficiarios de los créditos y trasladar dichas cuotas a las entidades operadoras correspondientes. dentro de los 3 días hábiles siguientes de haber efectuado el pago al asalariado. los valores que estos adeuden a la entidad operadora para ser depositados a ordenes de esta. Es decir que en este caso se vulnera la tradicional protección al salario mínimo. bien o servicio a través de la modalidad de libranza o descuento directo se debe cumplir la siguiente condición: Que la libranza o descuento directo se efectué. Igualmente. El empleador o entidad pagadora no podrá negarse injustificadamente a la suscripción de dicho acuerdo. afiliado. contratista. contratistas. quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado. previo consentimiento expreso. escrito e irrevocable del asalariado. La entidad pagadora deberá efectuar las libranzas o descuentos autorizados de la nómina. pagos u honorarios. después de los descuentos de la ley. quedaran exceptuadas de la restricción contemplada en el numeral segundo del artículo 149 del código Sustantivo del Trabajo. que tengan por objeto operaciones de libranza o descuento directo. afiliados o pensionados. el empleador o entidad pagadora tendrá la obligación de verificar. Las deducciones o retenciones que realice el empleador o entidad pagadora. en virtud a la voluntad y decisión que toma el beneficiario al momento de escoger libremente su operadora de libranza y en el cual se establecerán las condiciones técnicas y operativas necesarias para la transferencia de los descuentos. 76 . que la entidad operadora se encuentra inscrita en el registro único nacional de entidades operadoras de libranza. contratista .cualquier naturaleza. acreditados con su salario. contratista o pensionado. estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora. retener y girar de las sumas de dinero que haya de pagar a sus asalariados. siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA Todo empleador o entidad pagadora estará obligada a deducir. Para poder acceder a cualquier tipo de producto. sus pagos u honorarios o su pensión. en todos los casos. siempre y cuando el asalariado o pensionado no reciba menos 50% del neto de su salario o pensión.

Si el empleador o entidad pagadora no cumplen con la obligación señalada por motivos que le san imputables, será solidariamente responsable por el pago de la obligación adquirida por el beneficiario del crédito. En caso de desconocerse el orden de giro estipulado en este artículo, el empleador o entidad pagadora será responsable por los valores dejados de descontar al asalariado, asociado, afiliado o pensionado por los perjuicios que le sean imputables por su descuido. Adicionalmente el empleador debe reportar todas las novedades que pueden afectar los descuentos tales como: retiros, incapacidades, inasistencias, vacaciones etc. PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN Aunque exista autorización escrita, no puede hacerse retención o deducción del salario, cuando se afecte el salario mínimo legal o el convencional, o la parte inembargable del salario o cuando el total de la deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses. MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO No es embargable el salario mínimo legal o convencional, el salario solo es embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal o convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una cooperativa para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso por alimentos, puede embargarse hasta la mitad. SALARIO MINIMO La comisión permanente de concertación facultada para fijar el salario mínimo legal general o por regiones o ramas de actividad económica. Para la fijación del salario mínimo, la comisión deberá decidir a más tardar el 15 de diciembre, si no es posible concertar, la parte o partes que no estén de acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes 48 horas. De nuevo, la comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre. Si a esta fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el gobierno lo determinara teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la junta del Banco de la República, la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio del Trabajo, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto PIB, y el índice de precios al consumidor, IPC. A las deliberaciones de la comisión permanente de concertación de políticas salariales y laborales, así como a las de las subcomisiones departamentales y comités asesores por sectores económicos, podrán ser invitados con derecho 77

Material de Apoyo unidad I

de voz, funcionarios del gobierno, el representante permanente de Organización internacional del Trabajo, OIT, en Colombia, los asesores de empleadores, los trabajadores o los pensionados, así como voceros organizaciones de trabajadores, de pensionados y de empleadores representados en la comisión.

la los de no

El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. El salario mínimo legal sustituye automáticamente cualquier salario inferior que se haya estipulado o que se estipule. En consecuencia, nadie puede devengar un salario inferior al mínimo legal mientras labore la jornada completa y una vez dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste. Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o el convencional, este regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de 6 horas diarias y 36 horas semanales o en el caso de la jornada flexible, casos en los cuales se tiene derecho a recibir el salario mínimo legal.

LECCION 13 LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
EL SALARIO A LOS MENORES DE EDAD El salario del menor trabajador deberá ser proporcional a las horas trabajadas. TIPO DE PAGO RECIBEN LOS APRENDICES Durante la vigencia de la relación de aprendizaje, el aprendiz recibe de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que equivale como mínimo, en la fase lectiva, al 50% de 1 salario mínimo legal vigente. El apoyo del sostenimiento durante la dase practica es equivalente al 75% de un salario mínimo legal vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del 10%, caso en el cual será equivalente al ciento por ciento de un salario minino legal vigente. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario minino legal vigente.

78

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. Igualmente es necesario precisar que el apoyo de sostenimiento mensual no constituye salario y tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. TASA DE DESEMPLEO DE REFERENCIA: Para determinar la tasa de desempleo nacional en cumplimiento del inciso quinto del artículo 30 de la Ley 789 de 2002, se tomara la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior, certificada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE, a más tardar en la segunda quincena del mes de enero de cada año. SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO RESPECTO AL PAGO DEL SALARIO MINIMO El incumplimiento de las disposiciones sobre el salario minino legal da lugar a una multa de 1 a 100 veces el salario minino mensual vigente – según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista -, que será impuesta por funcionarios del Ministerio de Protección Social, sin perjuicio de la reclamación judicial del trabajador por los salarios dejados de percibir. Adicionalmente el trabajador podrá demandar ante el juez de trabajo, el pago del reajuste del salario y de la liquidación del salario y de la liquidación de prestaciones sociales con base en el salario minino legal, con la posibilidad de que el juez condene a pagar la indemnización por falta de pago, más conocida como “salarios caído”. LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO TRABAJO O SUPLEMENTARIO El trabajo extra es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.

Material de Apoyo unidad I

Esta labor se debe autorizar según sea diurna o nocturna.

previamente y tiene una retribución especial

TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS Los recargos son más altos para el trabajo extra nocturno que para el extra diurno. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 79

750 x 1. se calculara. En el caso de los jornales.000 = Valor hora $3. 10 horas extras nocturnas y 7 horas extras diurnas dominicales: 12 horas extras diurnas $900.625 7 horas extras diurnas dominicales: $3.25 Hora extra nocturna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.500 NOTA: Para calcular el valor de la hora ordinaria diurna.000 y se le deben del último mes 12 horas extra diurnas.Formulas Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes formulas: Hora extra diurna = valor de la hora ordinaria diurna x 1. dividiéndolo por el número de horas laboradas en el día.5 x 12 = $56.250 10 horas extras nocturnas: $3.750 x 1. por el solo hecho de ser nocturno. por el número de horas. deben dividirse el salario mensual. Su salario mensual es de $900. Liquidación del recargo por trabajo nocturno El trabajo nocturno. de la jornada en dicho periodo. 80 .750 240 $3. quincenal o semanal.00 = 7500 x 7 = $52.25 = 4697.75 = $6562. se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. según sea el caso.750 x 2.75 Ejemplo: La señora Elizabeth trabaja de lunes a viernes como analista de créditos.5 x 10 = $65.

917 x 20 horas = $58.m. y en el caso de la jornada especial de 36 horas semanales. El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario.35 Ejemplo: un trabajador labora una semana de lunes a viernes en turno de trabajo de 6:00 p. Le corresponde por recargo nocturno durante esta semana lo siguiente: Lo primero que hacemos es calcular el valor de una hora ordinaria diurna: $2.000 = $8. Recargo nocturno Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora.000 mensual.917 Horas trabajadas en jornada nocturna: 20 Total a pagar por recargo nocturno = $2.Lo anterior no se aplica para la jornada de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.m. a 2:00 a. Su salario básico es de $2.333 x 0.000. en proporción a las horas laboradas. 81 . los días dominicales y festivos son de descanso obligatorio. Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden técnico o de interés público y en algunas actividades como las del servicio doméstico y choferes particulares. Material de Apoyo unidad I Por regla general.340 LIQUIDACION DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS Trabajo ocasional Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. como tampoco a la jornada diaria flexible que permite distribuir las 48 horas semanales en máximo 6 días a la semana.35 = $2.000. puede aplicarse la siguiente formula: Valor recargo nocturno hora = valor hora ordinaria diurna x 0.333 240 A continuación aplicamos la fórmula: Valor del recargo nocturno por hora = $8.

Ejemplos de liquidación: Un trabajador a jornal devenga por el día $100. el trabajador puede optar por un día de descanso compensatorio que ya está remunerado dentro de su pago en la semana siguiente.75).116. Trabajo habitual Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario. le corresponde la siguiente remuneración: Valor de la quincena $1. al recargo establecido en el numeral anterior. trabaja habitualmente lo domingos.000.000.Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tiene derecho el trabajador. si trabaja. por tratarse de un trabajo ocasional en día domingo.000. El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.000 ($66. Ejemplo: un trabajador que devenga un salario mensual de $2.75) Recargo del 75% sobre el salario ordinario Valor total quincena sin descanso $1. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990. y no ha faltado al trabajo en la semana. se liquida con base en el salario que el trabajador este devengando cuando disfrute del descanso o preste el servicio. solo tendrá derecho al día de descanso compensatorio remunerado. mas no a los recargos por trabajo dominical.665 El lugar del recargo de 75% sobre el salario ordinario (1.666 diarios). cuando el trabajador labore en domingo o festivo.000 $116. En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales. labora excepcionalmente un domingo en quincena. El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismo días. Le corresponde la siguiente remuneración semanal: 82 . sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.665 (valor día x 1.

Un trabajador con un sueldo mensual de $800.000 $ 93. labore también.75) $875. el lunes festivo o un día festivo cualquiera 83 .000 ($26.000 (valor día x 1.000 $ 93.334 $493. estos descansos se entienden remunerados con el valor de los dominicales que van pagos dentro del sueldo.Por la semana Por el trabajo en domingo Total $700. Si en una quincena laboro dos (2) domingos le corresponderá la siguiente remuneración: Por la quincena Por lo domingos trabajados Total $400. Pueden suceder que un trabajador que habitualmente trabaja los domingos.334 ((valor día x 1.668 ((valor día x 1.334 $986.334 En este caso el trabajador puede optar por el dinero o por los descansos compensatorios correspondientes que están remunerados dentro del sueldo. Un trabajador con sueldo mensual de $800.75) x 2) Material de Apoyo unidad I Valor total por quincena Mensual Adicionalmente el empleador le debe conceder dos días por concepto de descansos compensatorios dentro de la quincena.75) x 2) $493.000 $175. habiendo trabajado las semanas completas: Valor quincena Valor 2 dominicales $400. trabaja ocasionalmente los domingos.666 diarios).000. labora habitualmente 4 domingos en el me. dos en cada quincena. en forma ocasional.000 Además deberá concedérsele en la siguiente semana un día de descanso compensatorio por trabajo habitual en dominical o festivo.

00*) x No.000.de la semana siguiente al domingo trabajado.50 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra nocturna. para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.666 diarios). Valor hora extra dominical nocturna: (Salario mensual x 2.00 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1. De horas trabajadas en jornada ordinaria 240** NOTAS: *Se multiplica por 2. 84 .75) y el 25% de la hora extra diurna. evento en el cual tendrá derecho por el trabajo en el festivo a la remuneración correspondiente al trabajo ocasional en los día de descanso obligatorio. para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día. Ejemplo: un trabajador que gana $2.000 ($66. En una quincena laboro un (1) domingo trabajando además dos (2) horas extras diurnas ese día. **Se divide en 240.50*) x No. De horas trabajadas 240** NOTAS: *Se multiplica por 2. Trabajo extra dominical festivo Valor hora extra dominical diurna: (Salario mensual x 2. **Se divide en 240.

149.10 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.000/240 = 8.000 $ 116.000.m.333 x 2 = 16.000. de 10:00 p.m. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10:00 p. 665 Por las 2 horas extras diurnas en domingo Vr hora 2. a 12:00 a. Formula general: (Salario mensual 2 x 10*) x No. y las 6:00 a. **Se divide en 240. De Horas trabajadas 240** NOTAS:*Se multiplica por 2.666 x 2 = 33.m.000 y laboro 2 horas. Material de Apoyo unidad I Ejemplo de liquidación Un trabajador que devenga $2.332 Total $1.m. (dos horas).000.997 *Puede optar por la opción del descanso (valor del día x 1. para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día. forma habitual u ocasional. durante dos domingos.En la quincena le corresponderá lo siguiente: Por la quincena Por el domingo trabajado* $1.75) Pago del trabajo nocturno dominical o festivo Se remunera con un recargo del 35% más el salario que le corresponde al trabajador por laborar en dominical o festivo.75) y el 35% de recargo nocturno. le corresponde: 85 .

998 LECCION 14 LA NOMINA Es un documento de contabilidad manual que consiste en una relación nominal de cada una de las personas o trabajadores que presten servicios en las empresas ya sean devengados o descuentos en una relación laboral deben percibir haberes.Por la quincena Por las cuatros horas dominicales con recargo nocturno (Valor hora x 2.069. efectuar las deducciones. 86 . En la nómina va escrito los nombres de los trabajadores en una oficina. preparar los cheques de pago y mantener un registro individual de lo devengado por cada empleado. el sueldo de cada persona.10 x2) x 2 Total $1.000 $ 69. calcular el valor neto a pagar. las prestaciones que la empresa les hace.000.998 $1. Su procedimiento consiste en determinar el valor bruto devengado por cada trabajador.

Material de Apoyo unidad I 87 .

B. CESANTIAS 1% PRIMA 8.E.00 H. 0.33% INT.D.522% SUB.F.) TOTALES $ APROPIACIONES CESANTIA 8.33% VACACIONES 4.F. BASICO AUX.75 H.75 REC Noct 0.O. C. 1. 2. TRANSPORTE H. 1. SOLID.D.D. 2.35 TOTAL DEVENGADO ISS SALUD 4% ISS PENSION 4% CXC embargo otros sin sub de transporte DEDUCCIONES FOND.50 D.F.E.P. 1% TOTAL DEDUCIDO NETO PAGADO RECIBI CONFORME (Firma y C.N.16% sin subsidio de transporte TOTAL APROPIACIONES PARAFISCALES R.E.5 % PENSION 12% TOTAL . 3% TOTAL EMPRESA SALUD 8. FAM. 1.DEVENGADO NOMBRE DEL TRABAJADOR SUELDO BASICO DIAS LQ.F.E. 4% SENA 2% I.C.25 H.N.O.

C. 510570 APORTE A PENSION 238030 APORTE A PENSION X P. SUMAS IGUALES DEBITO CREDITO Material de Apoyo unidad I 89 . TRANS.B. A SALUD 238030 AP.B. EXTRAS 237005 AP.F.C. CAJA 237010 SENA 210569 APORTE A SALUD 237005 APORTE A SALUD X P. 510533 INTERESES 2515 INTERESES X P. 510539 VACACIONES 2525 VACACIONES X P.F.CONTABILIZACION DE LA NOMINA CODIGOS CUENTA 510506 SUELDOS 510527 AUX. 510568 ARP 237006 ARP X P CAJA DE COMP. 510578 SENA APORTE I. A PENSION 1365 CXC 237040 COOPERATIVA SINDICATO 237025 EMBARGOS 250505 SALDO X P SUMAS IGUALES DEBITO CREDITO CODIGOS CUENTA 510530 CESANTIAS 2510 CESANTIAS X P. 510515 H. 510572 FAMILIAR 510575 I. 510536 PRIMA DE SERVICIOS 2520 PRIMA DE SERVIVIOS X P.

o posteriormente. obligan al empleador y comprometen su responsabilidad. el trabajador de “dirección. por su especial jerarquía.TRABAJADORES DE DIRECCIÓN. confianza o manejo” es aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que. directores. las actuaciones de quienes se califican como representantes laborales por la ley. Son representantes del empleador: a) Quienes ejercen funciones de dirección y administración como los gerentes. etc. Régimen para este tipo de trabajadores Los trabajadores calificados como de “dirección. En consecuencia. especialmente en los siguientes aspectos: 90 . en principio. cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u oficio a desempeñar. Según la llamada “representación laboral”. CONFIANZA O MANEJO DEFINICIÓN En términos generales. y esto es muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este punto. obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad misma de su actividad diaria permita demostrar. administradores. se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador. confianza o manejo”. en el marco de las relaciones empresa – trabajadores. que a la denominación dada por el empleador. al empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo. los representantes del empleador suelen ocupar cargos de dirección y confianza. Sin embargo.. jefes de personal. confianza o manejo” reciben un tratamiento legal diferente. La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde. y este expresa su aceptación. la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de “dirección. y b) Quienes figuran como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones colectivas. desempeña ciertos cargos que. reglamento o convención. Como se anotó anteriormente en el (0065). sus decisiones son tomadas por los trabajadores como las manifestaciones del empleador.

también tienen derecho a fuero sindical. acumulación. adicional a la jornada ordinaria de trabajo máxima legal (0054. se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador. en el marco de las relaciones empresa – trabajadores.P. por su jerarquía. ago. desempeña ciertos cargos que. el trabajador de “dirección y confianza” es aquel que de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que. confianza o manejo” no tiene derecho a recargos o sobre remuneración por trabajo en horas extras o suplementario. pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía (sent. confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal y. Luis Javier Osorio López). existen sentencias recientes en el sentido de manifestar que si bien es cierto que los trabajadores de dirección. sent. reemplazados e interrupción de las vacaciones (0347).Rad: 34417 M. cas. en consecuencia no devengan aumentos por laborar en jornada suplementaria o de horas extras. Laboral. y En términos generales. Sep. Material de Apoyo unidad I Según pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia este tipo de trabajadores puede ser sujeto a jornada de trabajo (CSJ. confianza o manejo”. pueden ser excluidos de los beneficios de la convención colectiva o del laudo arbitral. b) Los trabajadores de “dirección. en el evento en que lleguen a formar parte de un sindicato. ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno. 40016. 24/2008 .a) El trabajador de “dirección. los trabajadores de dirección y los que representan al empleador.0058). d) Están sujetos a unas normas que regulan casos particulares sobre compensación en dinero. c) De acuerdo con la jurisprudencia. 1/2012). 91 .

TRABAJADORES DEL CAMPO Se consideran trabajadores del campo los vinculados con empleadores cuyas actividades económicas sean la agricultura. debe tasarse en cuanto se estima el valor de la vivienda SEGURIDAD SOCIAL Es obligatoria la afiliación de los trabajadores TIENEN DERECHO A CALZADO Y VESTIDO DE LABOR Los trabajadores del campo que devengan dos veces el salario mínimo legal. la pesca. el señalado por día de labor. es obligatorio el pago del salario mínimo legal. JORNADA DE TRABAJO La jornada de trabajo máxima legal de este tipo de empleados tiene como duración limite ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana y los cobija el derecho al descanso dominical y en días de fiesta (0054). 92 . es decir. la ganadería. el alojamiento que se les brinda hace parte de su remuneración y por ende. SALARIO MÍNIMO LEGAL Es usual en las regiones agrícolas y ganaderas pagar el salario bajo la modalidad de jornal. se ha generalizado el pago de los llamados “jornaleros” la costumbre de reconocer una suma en dinero y dar la alimentación como parte de la retribución diaria. En todo caso. la avicultura. SALARIO EN ESPECIE Dentro de la libertad de estipulación salarial que existe. la apicultura y la silvicultura. tienen derecho a recibir una dotación de calzado y vestido de labor apropiados para la labor que desempeñan. Debe tenerse en cuenta que existen prohibición de cancelar la totalidad del salario en especie y que necesariamente debe pagarse una parte en dinero ALOJAMIENTO Cuando los trabajadores viven en el sitio de trabajo.

e instituto de Bienestar Familiar. 93 . del alcalde del lugar. o en su defecto. del inspector del trabajo. cantidad y características del trabajo que se encarga cada vez. TRABAJADORES A DOMICILIO Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio. Sin embargo. Material de Apoyo unidad I EJECUSION DEL TRABAJO El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de los miembros de su familia para la ejecución de sus labores. el empleador debe obtener autorización expresa para contratar bajo esta modalidad. AUTORIZACIÓN Y REGISTRO DE TRABAJADORES El trabajo a domicilio constituye una modalidad especial de contrato que ofrece alternativas para la generación de más puestos de trabajo. el trabajador a domicilio deja de considerarse como tal para pasar a ser un contratista. Si en la región no existe una. Dicho porcentaje se cancelara por conducto de la caja de compensación en la se hallen inscritos. El empleador que quiera aprovechar esta posibilidad debe llevar un registro del trabajador con su nombre completo. forma y valor de la remuneración y los motivos o causa que den lugar a la reducción o suspensión del trabajo. ICBF (3%). Para efectos contractuales el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del empleador meterías primas o elementos destinados a ser manufacturas y expendidos por cuenta de este último. los empleadores deben pagar el subsidio familiar por intermedio del Banco Agrario situado lo más cerca posible al domicilio de los trabajadores. perdiendo de esta manera los beneficios inherentes a la calidad de empleado. por cuenta de un empleador. caja de compensación (4%). Para este efecto se deben tener en cuenta las fechas del pago de la PILA. circunstancia que configura una excepción legal al principio general de la prestación personal del servicio. lugar donde se ejecuta el contrato. así no este de manifiesto el elemento subordinación. Previamente. sola o con la ayuda de miembros de su familia.SUBSIDIO FAMILIAR Todos los empleadores del sector agroindustrial se encuentran obligados a aportar el 9% del valor de su nómina mensual de salarios para dar cumplimiento a las obligaciones respecto del SENA (2%). si la ayuda proviene de personas extrañas a su familia.

Y me compr ometo a presentar en tiempo el certificado de defunción pertinente.. El día 9 de noviembre de……. Jefe de personal Referencia: solicitud de licencia por luto Atentamente me permito solicitarle la licencia por luto conforme a la ley 1280 de 2009 por el fallecimiento de mi abuelo materno……….MINUTAS MODELOS Y DATOS VARIABLES FORMATO DE SOLICITUD DE LICENCIA POR LUTO Fecha………. Señor …….. Xxxxxxxxxxxx 94 .. Tomare la licencia a partir del día… hasta el día…. Cordialmente.

los pactos colectivos. ya que en esta materia la voluntad unilateral del empleador. pueden ser en dinero o en especie y complementan el salario. Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación de trabajo y constituyen una contraprestación a cargo de los empleadores. Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los años en materia laboral se cuentan como de 360 días y todos los meses de 30 días. invalidez.LECCION 15 PRESTACIONES SOCIALES Concepto de las prestaciones sociales Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantía consagrados a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten. conocidas como prestaciones sociales. Clase de prestaciones sociales existentes Por la persona o entidad que las tiene a cargo las hemos clasifica do y agrupado así: A cargo del empleador A cargo de las entidades de A cargo de la caja de seguridad social compensación familiar Enfermedad común de Maternidad Enfermedad profesional Accidente de trabajo Subsidio familiar Subsidio al desempleo Material de Apoyo unidad I Prima de servicios Calzado labor y vestido Auxilio de cesantía Descanso remunerado Pensiones (vejez. las convenciones colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones extralegales que complementan el régimen mínimo previsto por la ley. durante la lactancia muerte) Vacaciones(*) 95 . A pesar que las prestaciones sociales un contenido económico. Nos referimos únicamente a las creadas por la ley.

96 . el empleador queda revelado de la obligación de atender las prestaciones sociales que a continuación se enumeran: Enfermedad común Maternidad Accidente de trabajo Seguro de vida colectivo Pensión de vejez Pensión de invalidez Prestaciones por muerte del trabajador En el caso de incumplimiento de la obligación de afiliación de los trabajadores al régimen de la seguridad social. el empleador está comprometido a amparar a los trabajadores en las contingencias de las cuales se haría cargo la entidad de previsión social respectiva.Auxilio de transporte (**) Prestaciones por muerte Atención inicial de urgencias Atención al recién nacido NOTAS: *No son propiamente una prestación social. Prestaciones sociales a cargo del empleador prima de servicios Están obligados a pagar prima de servicios todos los empleadores que tengan el carácter de empresa. Igual sucede en los sitios donde no opera ninguna entidad de previsión social. cuando el trabajador se encuentre incapacitado. Las prestaciones sociales. Subrogación de riesgos En los lugares donde funcionan las entidades de seguridad social. Se trata de otros pagos laborales a cargo del empleador. y previos los tramites de inscripción patronal y afiliación individual de trabajadores. deberán ser reconocidas y remunerarse con el valor del salario que el trabajador devengaba en el momento en que inicio la incapacidad.

No están obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa. así: 30 días de salario por año pagaderos en forma semestral por partes iguales y proporcionalmente por fracción si se trata de empresas con capital de $200. Tiempo de servicios El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente según el tiempo trabajado. si se trata de empresas con capital hasta de $200. por cuanto en estos eventos no se suspende el contrato de trabajo. La prima de servicios correspondiente al primer semestre del año se pagas a más tardar el 30 de junio. Material de Apoyo unidad I No tienen derecho a prima No están favorecidos con esta prestación los trabajadores del servicio doméstico. y debe cancelarla toda la empresa o empleador que desarrolle una actividad que traduzca en un resultado económico.000.Cuantía de esta prestación La cuantía de la prima legal de servicio depende del capital de la empresa. y 15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y proporcionalmente por fracción. La sentencia de inexequebilidad C-034 del 2 de enero de 2003 de la Corte Constitucional eliminó esta desigualdad. 97 . El tiempo de las incapacidades por enfermedades y de la licencia por maternidad no se descuenta para la liquidación de la prima de servicios. Se pierde el derecho El trabajador que era despedido con justa causa perdía esta prestación. los trabajadores de una finca de recreo. y la del segundo semestre se cancela dentro de los primeros 20 días de diciembre. los choferes del servicio familiar. Quiere decir que hay a su reconocimiento para los trabajadores que hubieren trabajado o trabajaran todo el respectivo semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado.000 o más. Esta prima restringida tiene poca aplicación. y la terminación del contrato haya sido con o sin justa causa.

000 $4. con base en el capital de la empresa.880.000 y que en marzo se le aumento a $720. Ejemplo: a un trabajador que en enero de 2012 ganaba $700. Su salario mensual era de $1.000 $4.000 x 2 = $1. Salario base de liquidación Según la jurisprudencia. El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar la prima de servicios.666. como ya se anotó.000 mensuales. Esta suma se establece así: Salario promedio del semestre $700. Pago la prima La prima de servicios de cancela semestralmente.300.Lo anterior implica que actualmente la prestación debe ser pagada sin tener en cuenta la forma en que fe despedido el trabajador. Ejemplo: el señor Arturo Sandoval ingreso a trabajar el 10 de agosto de 2012.000 (1/2 del salario) = $494.000 / 6 = $713. el pago se hace en forma proporcional aplicando una regla de tres.000 mensuales le corresponderá por prima de servicios la suma de $356.280.722 180 (días semestre) NOTA: no se incluye el auxilio de transporte por ganar más de 2 salarios mínimos.000 x 4 = $2.000 $720. en cuantía equivalente a 15 o 30 días anuales. es el promedio de lo devengado en el respectivo semestre o en el lapso trabajado.400. res retiro el 26 de diciembre del mismo año.280.333 98 . Para determinar el salario promedio se deben tener en cuenta todas las sumas que sean salario. 137 (días trabajados) x 650.

Material de Apoyo unidad I Trabajadores beneficiarios Están cobijados por esta prestación los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos. 06/08/2007). siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones cuenten con tres meses continuos de servicios. S. A tener en cuenta: Sentencias de las Corte Suprema han abierto la posibilidad para reclamar esta prestación por indemnización de perjuicios. Empleadores obligados. y su compensación en dinero (CSJ. Sent. Laboral.Prima de servicios = $713.400. Se debe tener en cuenta que las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo y por ende ese tiempo no es descontable para efectos de liquidar la prima de servicios. Fechas de entrega.22/98). S. Sent.333 x 180 = $356. Laboral. y c) 20 de diciembre. 10. Las dotaciones deben entregarse en las siguientes fechas: a) 30 de abril. sin consideración a la actividad que 99 . una dotación consistente en un par de zapatos y un vestido de labor adecuados a la índole de labor que aquel desarrolla. cuando no se ha otorgado en especie (CSJ. 25746. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR Es obligación del empleador entregar tres veces por año al trabajador beneficiario. b) 31 de agosto.666 360 NOTA: En el salario con que se está liquidando se encuentra incorporado el auxilio de transporte. Todos los que ocupen habitualmente uno o más trabajadores permanentes. abr.

el trabajador queda en libertad de demandar al empleador por perjuicios causados. está comprometido a utilizarla en el desempeño de las labores contratadas. Obligaciones que tiene el trabajador con esta prestación El empleado que reciba una dotación.desarrollen. si así no lo hiciere. NOTA: Para saber el número de días que ha estado el trabajador al servicio de una empresa. y El sistema de salario integral. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos. el auxilio de cesantía para los trabajadores del sector privado. El empleador deberá dar aviso por escrito sobre este hecho al inspector de trabajo. AUXILIO DE CESANTIA Sistemas de liquidación A partir del 1° de enero de 1992. se utiliza la siguiente formula: restar la fecha de ingreso de la fecha de retiro y convertir todo a días. está sometido a tres (3) sistemas de liquidación diferentes y excluyentes entre sí: El sistema tradicional. El sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de cesantías. Están excluidos de esta prestación únicamente los trabajadores accidentales o transitorios. el empleador queda eximido de hacerle el suministro en el periodo siguiente. vinculados por contrato de trabajo a partir del 1° de enero de 1991. siempre que no se acojan al sistema de liquidación anual. 100 . y a los antiguos que voluntariamente se acojan a él. Hay que tener en cuenta que si el contrato de trabajo termina y la dotación no se entregó. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por contrato de trabajo antes del 1° de enero de 1991.

s ele agra un día ya que a nivel doctrinal es la forma de compensar el da en que se empieza a contar. Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrán voluntariamente acogerse al sistema de liquidación anual definitiva. Sistema tradicional Cuantía y aplicación. para adquirir. mejorar o liberar bienes raíces destinados a vivienda del trabajador. Trabajadores que se encuentran excluidos y pierden el derecho 101 . En este sistema. y meses presta 30 días. para lo cual es suficiente que lo manifiesten por escrito.En caso de que alguna de las cifras no se pueda restar. 06 05 1 Años 2003 2001 2 Material de Apoyo unidad I Liquidación y pago. Se aplica a os trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1° de enero de 1991. Ejemplo: Días Meses FR: FI: 30 30 0 Total días: 750 días. La cesantía debe liquidarse: a) con carácter definitivo. teniendo en cuenta que cada unidad presta en su denominación. A la cifra final obtenida. serian entonces 751 días. pero definitivo. se podrán prestar unidades. y c) con carácter parcial. años presta 12 meses. Opción. a la terminación del contrato de trabajo y cuando el trabajador opta por el salario integral. b) con carácter parcial. construir. por prestación del servicio militar por parte del trabajador y eventualmente en los casos de sustitución patronal. pero como simple anticipo. los trabajadores tienen derecho a un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de año (en este caso la variable correspondiente al número de días es acumulativa).

el trabajador solicitara la intervención del ministerio de la protección Social. Los préstamos.No tienen derecho a este auxilio. previa solicitud por escrito del trabajador. maquinarias y materias primas. El trabajador pierde el derecho a la cesantía cuando su contrato termine por alguna de estas causas: Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad o el personal directivo. para que ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago correspondiente. y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantía previsto en la Ley 50 de 1990 y la Ley 91 de 1989. que hace referencia al Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio. Pago parcial de cesantías en el sistema tradicional Tramite. sin que haya realizado el pago. eso pena de incurrir en la imposibilidad de multas. debe cumplir con el siguiente procedimiento para que el pago sea válido: Solicitud del trabajador al empleador. 102 . Vencido este plazo. que estas van a ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales. a) Los de la industria puramente familiar. demostrando además. acompañada de prueba sumaria de que a cesantía sea invertida en los asuntos autorizados por la ley. deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del término máximo de (5) días hábiles. con fines de vivienda. no ocupen más de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia. Perdida. y b) los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento. según el caso. Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el lleno de los requisitos legales exigidos. anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el empleador cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo. Por daño material grave causado intencionalmente a los edificios. La liquidación parcial de la cesantía del trabajador. obras. y La revelación de secretos técnicos o comerciales o de carácter privado con perjuicio grave para la empresa. el empleador o el fondo privado de cesantías. En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.

El escrito contentivo de la solicitud deberá contener: nombre e identificación del trabajador interesado.000 x 11 meses = $1.452.260 días = 476. que se acojan voluntariamente al sistema de liquidación anual. Ejemplo: Se va a efectuar la liquidación de la cesantía de u trabajador que al 30 de junio de 1993 devengaba $180. Antes de esta fecha y desde hace un (1) año devengaba en total $132. se aplica obligatoriamente a los trabajadores con contrato de trabajo celebrados a partir del 1° de enero de 1991.000 x 1 mes = $ 180. siempre y cuando este no haya tenido variación en los tres meses anteriores. 103 . valor del anticipo de cesantía o del prestamos sobre esta y la afirmación del empleador de estar dispuesto a vigilar que el trabajador utilice su cesantía (o el préstamo) para adquisición.260 días Salario base $136. Para liquidar el auxilio de cesantía debe tomarse como base el último salario mensual.000 mensuales incluido el auxilio de transporte.000 x 1. El último aumento se le había hecho el 1° de junio. El trabajador entro a laborar el 1° de enero de 1990.000 (promedio último año): $132.632. También se aplicara en forma obligatoria.000 Material de Apoyo unidad I 360 Sistema de liquidación anual y definitiva de cesantías El sistema especial de liquidación anual y definitiva de cesantías que se creó por la Ley 50 de 1990.000 mensual.000 / 12 = $136.000 Cesantía = 136. a los trabajadores vinculados con anterioridad a esa fecha. En el caso contrario. Tiempo de servicios de enero 1° de 1990 a junio 30 de 1993: 1.000 $1. mejoras o liberación de bienes raíces destinados a vivienda.000 $180. y en el de los salarios variables. Salario base para liquidar cesantía Esta prestación tiene un tratamiento expreso y particular que no es aplicable a otras prestaciones. se tomara como base el promedio mensual de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor a un año. construcción.

31 de diciembre. El empleador señalado deberá pagar un día de salario por cada día de Si al término que no hayan sido entregados al fondo. Trimestralmente el fondo de cesantía le deberá abonar a cada trabajador afiliado y a prorrata de sus aportes individuales. teniendo en cuenta rendimientos en papeles e inversiones representativas del mercado. de fondos de cesantías para el pago de matrículas en instituciones y programas técnicos conducentes a certificados de aptitud ocupacional. a más tardar el 31 de enero de año siguiente. compañera(o) permanente y sus hijos. con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquida definitivamente. los intereses legales del 12% anual o proporcional es por fracción. el empleador se los pagara directamente al trabajador con los intereses legales respectivos. la parte que le corresponda en los rendimientos obtenidos por el fondo durante el respectivo periodo. cónyuge. por concepto de estudios de educación superior. Para pagar los gastos de matrícula del trabajador. Las sumas abonadas solo podrán ser retiradas por el trabajador en los siguientes casos: A la terminación del contrato de trabajo. trabajador. El valor liquidado. y los empleados y trabajadores del sector público o privado podrán solicitar retiro parcial de sus cesantías de las entidades administradoras. el empleador debe liquidar en forma definitiva la cesantía de cada trabajador. debidamente acreditados. a consignado antes del nombre del trabajador que incumpla el plazo retardo. en cuenta individual a en el fondo de cesantía que el mismo elija. a la tasa de rendimiento contemplada en la ley. por la anualidad o por la fracción correspondiente. En los eventos en que la legislación vigente autoriza su liquidación y pago parcial para la financiación de vivienda. su 104 .El sistema presenta las siguientes características: El 31 de diciembre de cada año. El empleador deberá cancelar al trabajador. por concepto de cesantía debe ser 15 de febrero del año siguiente. de acuerdo con las normas sobre el sistema tradicional de cesantía. sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo. que impartan educación para el trabajo y el desarrollo humano del empleado.

Salario base. Pago parcial de cesantía en el nuevo régimen.cónyuge. que es cuando verdaderamente se causa o hace exigible tal prestación social. Laboral. esto es. habida consideración que para efectos de su prescripción debe contabilizarse el termino desde el momento de la terminación del contrato de trabajo. Salario base $5. Rad. teniendo en cuenta que el promedio será el del respectivo año. 24/2010. El día 30 de septiembre de 2012 se retira de la compañía. en los términos del artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo (CSJ.000. La cesantía del año 2012 se liquidara de la siguiente manera: Tiempo de servicios de 2012: 1° de enero a 30 de septiembre: 270 días. M.000 105 .000. La liquidación parcial de la cesantía del trabajador. antes del 15 de febrero de 2012 en el fondo de cesantías escogido por el trabajador. así la ley disponga que su liquidación sea anual. le corresponderá por cesantías lo siguiente: Material de Apoyo unidad I La cesantía correspondiente al año 2011 ha debido ser liquidada y consignada. ago. 34. como ya se advirtió.393. Para liquidar la cesantía de trabajadores amparados por el nuevo régimen de cesantías. ingreso a prestar sus servicios a la empresa “El Remolque” el día 15 de noviembre de 2011 devengando un salario mensual de $5. compañera o compañero permanente o sus descendientes.000. Cas. Sent. Prescriben las cesantías de la ley 50 de 1990 En este punto conviene aclarar. no se encuentra afectado por el fenómeno jurídico de la prescripción en vigencia de la relación laboral. conforme a los procedimientos establecidos en la ley. se deben seguir los mismos criterios del sistema tradicional. En consecuencia. que el auxilio de cesantía que no fue consignado en la oportunidad prevista en la ley. Luis Javier Osorio López) Ejemplo: Diego Zuleta. antes del 15 de febrero del siguiente año. debe cumplir con el procedimiento mencionado anteriormente.P. con fines de vivienda.

Es tal la libertad que tiene el trabajador de escoger que podrá afiliarse a cualquier fondo de cesantía. podrá en cada caso. Esta decisión es voluntaria e irrevocable y no implica la terminación del contrato de trabajo.000. podrán acogerse voluntariamente al nuevo régimen de cesantía. Afiliación. El trabajador tiene el derecho a elegir libremente el fondo de cesantía al cual desee afiliarse. La afiliación de los trabajadores al fondo respectivo se produce automáticamente con la sola consignación que de sus cesantías realice el empleador. Por supuesto. incluso si e fondo escogido no tiene sede en el sitio donde el trabajador labora. En ni ningún caso el trabajador podrá afiliarse a más de un fondo de cesantía.750. Afiliación a los fondos de cesantía Elección del fondo. escoger un fondo de cesantía diferente.000 360 TRABAJADORES ANTIGUOS QUE SE ACOJAN AL NUEVO RÉGIMEN Los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1° de enero de 1991. con la sola condición de que la sociedad administradora tenga celebrado con alguna entidad financiera un contrato para el recaudo.$5. Los fondos no pueden restringir la afiliación de ningún trabajador por razón del nivel de su salario. pago y transferencia en dicho sitio. que si el trabajador tiende diferentes contratos de trabajo celebrados con diferentes empleadores. por cada contrato de trabajo y con un mismo empleador. para lo cual es suficiente que manifiesten por escrito la fecha a partir de la cual desean a cogerse.000 x 270 días = $3. FONDOS DE CESANTIAS Consignación del auxilio de cesantía en los fondos 106 .

El plazo máximo concedido por la ley para consignar la cesantía en los fondos es del 15 de febrero de cada año. los cuales deberán ser pagados directamente a estos trabajadores a más tardar el 31 de enero del año siguiente. 107 . para cada trabajador cobijado o acogido al nuevo sistema de cesantías. Cada cuenta individual de casa uno de los afiliados al fondo de cesantía. Sin embargo. Las sociedades administradores de fondos de cesantía deberán ofrecer dos (2) tipos de portafolios de inversión: Uno de corto plazo. El valor liquidado por concepto de los intereses de la ley 52 de 1975 debe entregarse a este trabajador directamente dentro del mes siguiente a la fecha de liquidación del auxilio de cesantía. causadas a 31 de diciembre. cuyo régimen de inversión propenderá por mitigar el riesgo generados por la concentración de los flujos de retiros. Material de Apoyo unidad I Subcuentas. orientado a la administración de los recursos del auxilio de cesantía con horizontes esperados de permanencia mayores a un año. por la anualidad o por la fracción correspondiente. la liquidación de la cesantía ha de hacerse hasta la fecha señalada por el trabajador en la carta por la cual manifestó su decisión de acogerse al nuevo régimen.Hay que efectuar oportunamente las liquidaciones anuales definitivas de las cesantías a consignar. dicha fecha puede ser anticipada de común acuerdo por trabajadores y empleadores. Portafolios de inversión de los fondos de cesantía. orientado a administrar recursos del auxilio de cesantía con horizontes esperados de permanencia cortos. En el caso de los trabajadores antiguos. Depósitos por portafolio. Uno de largo plazo. que se acojan voluntariamente al nuevo sistema. Tenga en cuenta que conjuntamente debe liquidar los intereses legales correspondiente. tendrá dos (2) subcuentas: Subcuenta de corto plazo: Que corresponderá al portafolio de corto plazo Subcuenta de largo plazo: que corresponderá al portafolio de largo plazo. cuyo régimen de inversión propenderá por obtener la mayor rentabilidad para el plazo relevante de dichos recursos.

es decir. La definición del perfil de administración es aplicada a los aportes existentes al momento de la ejecución de la orden impartida por el afiliado. Pignoración o embargo de cesantías. la forma como se deben distribuir sus recursos entre las subcuentas de corto plazo y largo plazo. Sin perjuicio de lo anterior. solo podrá ser modificada una vez transcurridos por lo menos seis (6) meses desde la última orden. las cuales serán abiertas identificando claramente el portafolio al que corresponden. Administración de las subcuentas con el nuevo sistema Desde el 1° de julio de 2010 los afiliados a los fondos de cesantía pueden definir. la afectación de los recursos a tales gravámenes se realizara en primera medida sobre los saldos disponibles en la subcuentas de largo plazo y posteriormente la subcuenta de corto plazo. el afiliado podrá definir o modificar su perfil de administración. Las órdenes recibidas entre el décimo sexto (16) y el trigésimo primer (31) día de casa mes serán efectivamente ejecutadas por la administradora el día 16 del siguiente mes. hasta tanto dicho perfil sea modificado por el afiliado. En el evento en el cual el día 16 no corresponda a un día hábil. 108 . La definición de perfil de administración y sus modificaciones se realizaran teniendo en cuenta las siguientes reglas: La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignación a la subcuenta de largo plazo. Las órdenes recibidas entre el primero 1° y el décimo quinto (15) día de casa mes serán efectivamente ejecutadas por la administradora el último día hábil de dicho mes. en la administradora a la que se encuentren vinculados. su perfil de administración. o en una sola de ellas. La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignación a la subcuenta de corto plazo. las ordenes deberán ser ejecutadas por la administradora el día hábil siguiente. solo podrá ser modificada una vez transcurridos por lo menos doce (12) meses desde la última orden.La sociedad administradora de fondos de cesantía deberá mantener cuentas corrientes o de ahorro destinados exclusivamente para manejar los recursos de cada portafolio. así como a los nuevos aportes que ingresen a la cuenta individual. En caso de que las cesantías sirvan como garantía de cualquier obligación del afiliado o sean embargadas.

La definición de perfil de administración y sus modificaciones no implican que los porcentajes allí definidos no impliquen que los porcentajes allí definidos determinen la composición futura de los portafolios. Que sucede si el trabajador no elige la administración de las subcuentas En aquellos casos en los que el afiliado no haya definido su perfil de administración. para lo cual la Superintendencia Financiera de Colombia podrá impartir instrucciones. deberá ser suministrada a la nueva administradora simultáneamente con la transferencia de los recursos a que haya lugar. Las sociedades administradoras de fondos de cesantía recaudan los aportes al fondo de cesantías por ellas administrado. evento en el cual.La definición de perfil de administración y sus modificaciones deberán impartirse por medios verificables de conformidad con las instrucciones que señale la Superintendencia Financiera de Colombia para el efecto y. a través del portafolio de corto plazo. en todo caso. Serán acreditados a la subcuenta de corto plazo. Material de Apoyo unidad I 109 . las administradoras deberán trasladar entre los días 16 y 31 de agosto de cada año. los saldos existentes en la subcuenta de corto plazo a la subcuenta de largo plazo de estos afiliados. el valor de los traslados se podrá efectuar con títulos al valor por el cual se encontraban registrados en la contabilidad el día inmediatamente anterior al traslado. Las sociedades administradoras de fondos de cesantía deberán establecer los mecanismos que le permitan identificar. contendrán una manifestación libre y expresa del afiliado en la que conste que contó con la adecuada información acerca de las características de los portafolios sobre los cuales recaer su decisión. en los casos de traslado entre administradoras. el cien por ciento (100%) de los nuevos aportes ingresara a la subcuenta de corto plazo. La Superintendencia Financiera de Colombia podrá verificar la existencia de los medios antes indicados. Los nuevos aportes que sean consignados entre el 1° de septiembre y el 31 de diciembre de cada año. Los aportes deberán ser acreditados en las subcuentas de corto y largo plazo dentro de los diez (10 días) comunes siguientes al recaudo. respecto de cada uno de los afiliados. Dicha información. las órdenes impartidas en ejercicio del derecho de definición o modificación del perfil de administración y la fecha en la que las mismas fueron impartidas. No obstante. Recaudo y acreditación de aportes.

Como ya se anotó. A que se liquide su cesantía cada 31 de diciembre y se le paguen sus intereses legales. por la anualidad respectiva o por la fracción correspondiente. los recursos se asignaran de conformidad con lo establecido. se establecen las siguientes reglas de transición: Desde el 1° de enero de 2010 el fondo de cesantía existente se constituirá en el portafolio de largo plazo. los afiliados a los fondos de cesantías pueden seleccionar el perfil de administración para sus recursos correspondientes al auxilio de cesantía. Derechos de los trabajadores afiliados a los fondos de cesantías Los trabajadores afiliados a un fondo de cesantía tienen los siguientes derechos: A elegir libremente el fondo de cesantía. Desde el 1° de julio de 2010. De otra parte. en los términos y oportunidades previstos por la ley 52 de 1975. las cuales deberán ser incorporadas al portafolio de corto plazo. 110 . El trabajador tiene el derecho a que cada 31 de diciembre. los trabajadores tienen el derecho a elegir libremente el fondo de cesantía al cual deseen afiliarse. independientemente del tipo de afiliado de que trate nuevo o antiguo fueron acreditados en la subcuenta de corto plazo. y proporcionales por fracción. hasta tanto se identifiquen. el trabajador conserva su derecho a que el empleador le cancele los intereses legales del 12% anual. momento en el cual se aplicaran siguiendo el perfil de administración elegido por el afiliado. el empleador le haga una liquidación definitiva de cesantía. Régimen de transición para la nueva administración de portafolios de cesantías Con el fin de que las sociedades administradoras de fondos de cesantías puedan llevar cabo una adecuada divulgación e implementación del presente régimen. Los recursos correspondientes a los aportes de auxilio de cesantía no identificados se asignaran al portafolio de corto plazo. Los aportes que se consignen entre el 1° de enero y el 30 de junio de 2010. sin que por ello se entienda terminado el contrato de trabajo. con excepción de los saldos de los aportes por identificar. En el evento de no selección del afiliado. que a partir de dicha fecha se crea.Aportes no identificados.

durante la vigencia de su contrato de trabajo. A ser representado en la junta directiva y a participar en la asamblea de afiliados. en cualquier momento y cada vez que lo desee. De la respectiva liquidación de cesantía que se efectué el 31 de diciembre de cada año. El trabajador tiene derecho a que la sociedad administradora la abone oportunamente. 6. el trabajador tendrá derecho a conocer. El sistema de fondos de cesantías no solo se encarga de garantizar la rentabilidad mínima. en su cuenta individual.El trabajador tiene derecho a seguir recibiendo directamente esos intereses. y a elegir o ser elegido representante. A que se le garantice la seguridad y liquidez de sus aportes. la parte que le corresponda en los rendimientos obtenidos por el fondo de cesantía. siempre y cuando se encuentre vinculado en las fechas de corte. El trabajador afiliado a un fondo de cesantías tiene el derecho a ser representado en la junta o concejo directivo de la sociedad administradora del fondo. antes de l15 de febrero del año siguiente. El trabajador tiene el derecho a que el valor total que anualmente le liquida… El empleador por concepto del auxilio de cesantías. en todos los casos en los tradicionalmente la ley los ha autorizado para financiar la vivienda del trabajador (0326). y a prorrata sus aportes. 7. A que se le abone en su cuenta los rendimientos financieros. A efectuar retiros parciales durante la vigencia del contrato de trabajo. el estado de su cuenta individual en el fondo de cesantías. sino también garantizar la seguridad y liquidez de los aportes de los afiliados. El trabajador afiliado tiene derecho a garantizar los préstamos para vivienda que el empleador le otorgue. A conocer su estado de cuenta. El trabajador afiliado a un fondo de cesantías podrá efectuar. 8. los cuales. retiros parciales de las sumas abonadas en su cuenta. A que se le consigne anualmente en el fondo el valor de cesantía. durante el respectivo periodo. 4. 5. para lo cual contara con tantos votos como unidades posea el fondo. le sea consignado en el fondo de cesantías. en cualquier momento y a recibir su extracto de movimiento. pignorando el saldo que tenga en el respectivo fondo. a diferencia del valor liquidado por cesantía. a Material de Apoyo unidad I 111 . no se consignaran en el fondo de cesantía. Igualmente tienen derecho a participar con vos y voto en la asamblea de afiliados. a menos que el trabajador así lo solicite. el trabajador tiene el derecho a que el empleador le haga entrega de un certificado sobre su cuantía.

Derechos con el nuevo sistema de administración de cesantías Ser informados adecuadamente de las condiciones del nuevo sistema de administración de cesantías. y b) A que el empleador. 10. Véase el procedimiento en el (0336). en este caso los aportes del trabajador al fondo de cesantías. a cualquier otro fondo de la misma naturaleza. el trabajador tendrá derecho: a) A retirar del fondo de cesantías. que se refiere a que por los créditos a favor de las cooperativas y por los provenientes de las pensiones alimenticias del artículo 411 del código civil. Modificar su perfil de administración previo aviso a la administradora. sin embargo. Al beneficio de la inembargabilidad de sus cesantías.favor del empleador. gozan en principio del beneficio de inembargabilidad. Elegir la administradora a la que se afilie y trasladarse voluntariamente Seleccionar el perfil de administración de sus subcuentas. El trámite para efectuar los retiros parciales de las sumas abonadas en los fondos de cesantías puede consultarse en el (0336). 11. proceda a entregarle la correspondiente liquidación de cesantías en forma inmediata. en caso de que exista algún saldo de cesantía que no haya sido entregado al fondo. Para efectuar el traslado. provenientes de su auxilio de cesantías. 112 . reiterada por la nuevas disposiciones. Por consiguiente todo afiliado tiene derecho a trasladar el valor total del saldo que tenga acreditado en su cuenta individual en un fondo de cesantías. A retirar sus aportes a la terminación del contrato de trabajo. A trasladar su saldo de cesantías de un fondo a otro. Los aportes del trabajador al fondo. a la excepción vigente de mucho tiempo atrás. la totalidad de las sumas abonadas en su cuenta individual. procede el embargo de retención. Esta garantía está sujeta. 9. La permanencia de un trabajador en un fondo de cesantías es esencialmente voluntaria. en un máximo del 50% del valor de ellos. el trabajador deberá dar previo aviso a la sociedad administradora del fondo al que se halle afiliado y a su respectivo empleador. sin que el valor pignorado pueda exceder al del préstamo recibido.

sus derechos. Las sociedades administradoras de fondos de cesantías tendrán la obligación de informar a los afiliados. de conformidad con las instrucciones que para el efecto imparta la superintendencia financiera de Colombia. obligaciones. los afiliados manifestaran de forma libre y expresa a la administradora correspondiente que entienden y aceptan los riesgos y beneficios de su elección. cualquiera sea la causa. Por ser llamado el afiliado a prestar el servicio militar obligatorio. Material de Apoyo unidad I Los afiliados independientes pueden retirar sus ahorros. Nota: El trabajador también puede hacer retiros parciales en los casos autorizados por la ley. podrá efectuarse en los siguientes eventos: Por terminación del contrato de trabajo. 113 . por las causas en los tiempos legalmente previstos. Información y educación al afiliado para el manejo de los nuevos portafolios.Conocer la composición de los portafolios de la administradora donde se encuentre afiliado y las responsabilidades asociadas a los mismos. Por sustitución patronal. Por su parte. Por muerte del afiliado. Retiro total o parcialmente las sumas abonadas El retiro de la totalidad de las sumas abonadas en las cuentas individuales de los afiliados a los fondos de cesantías. de manera tal que estos puedan adoptar decisiones informadas en relación con la inversión de sus recursos. en caso de retiro voluntario y definitivo del fondo. Por traslado a otro fondo. Retirar los recursos depositados en las administradoras. y los efectos de seleccionar entre los diferentes portafolios disponibles.

La administradora deberá el pago dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud. con una antelación no inferior a 15 días hábiles. acompañada de la prueba de la terminación del contrato. 2. 2. Para tal efecto. en sus apartes pertinentes. que hace referencia al fondo de prestaciones sociales del magisterio. 2. el empleador o el fondo privado de 114 . el trabajador podrá retirar del fondo de cesantías que se haya causado hasta la fecha de la sustitución.1 En caso de terminación del contrato de trabajo. al cabo de los cuales las administradora deberá efectuar el traslado directo al nuevo fondo escogido por el trabajador. En los casos de liquidación y pago parcial de la cesantía.Existe un procedimiento para el retiro total o parcial de las sumas abonadas.4 Cuando el trabajador sea llamado a presentar el servicio militar obligatorio. previa solicitud por escrito del trabajador. Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el lleno de los requisitos legales exigidos. por cualquier causa distinta de la muerte del trabajador.5 En los casos de traslado o cambio de fondo. hay que precisar el motivo o el destino del retiro. el trabajador deberá presentar la solicitud a la respectiva sociedad administradora del fondo al cual se está afiliado.3 En caso de sustitución patronal. que estas van a ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales. 2. difiere según el motivo así: 2. anexando la comunicación del antiguo empleador en la que conste el acuerdo mencionado. la entrega de los dineros procedentes del auxilio de cesantías se hará por parte de la administradora siguiendo el procedimiento establecido en la ley para el pago a los herederos. si es que el antiguo empleador acuerda con el trabajador el pago definitivo de sus cesantías (CST art. 6 fondo9). y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantías previsto en la ley 50 de 1990 y la ley 91 de 1989. así: Los préstamos.2 En caso de muerte del trabajador afiliado. el trabajador deberá presentar la solicitud a la administradora del fondo correspondiente. bastara solamente la solicitud del afiliado a la sociedad administradora del fondo de cesantías. se seguirá el procedimiento señalado en el numeral anterior. demostrando además. La administradora dispone 5 días para entregarle al trabajador el saldo a su favor al momento del retiro. anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el empleador cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías.

Material de Apoyo unidad I Los retiros parciales se realizaran afectando en primera medida los saldos disponibles en la subcuenta de corto plazo y el remanente se deducirá de aquellos que se encuentren en la de largo plazo. Vencido este plazo. en ambos casos. Constancia expedida por la institución educativa acerca de la admisión del beneficiario. Copia de la resolución de ministerio de educación que autorizo el funcionamiento de la entidad o de sus programas. En caso de que el afiliado opte por trasladarse de administradora el saldo existente en su cuenta individual. será acreditado en la nueva administradora a las subcuentas de corto plazo y largo plazo en las mismas proporciones en las que se encontraba al momento de efectuar la respectiva orden de traslado. el trabajador solicitara la intervención del ministerio de protección social. so pena de incurrir en la imposición de multas. pero se debe girar el monto del auxilio directamente a la entidad educativa La sociedad administradora efectuara el pago parcial. dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha en la cual haya verificado el cumplimiento de los requisitos mencionados. deberán acreditarse ante la respectiva sociedad administradora los siguientes requisitos: Nombre y NIT de la entidad educativa. para que él ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago correspondiente. sin que se haya realizado el pago. el área de estudios. Liquidación por retiros parciales con el nuevo sistema. o con declaraciones extra juicio en el evento en el que el beneficiario sea compañero(a) permanente. Comprobación de la calidad de beneficiario. mediante la presentación de los registros civiles correspondientes o las partidas eclesiásticas. según el caso deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del término máximo de cinco (5) días hábiles. en el caso del conyugue. No se requiere autorización del ministerio de protección social. en entidades de educación superior reconocidas por el estado. la duración. su conyugue. compañero(a) permanente e hijos del trabajador. el valor de la matrícula y la forma de pago. compañero(a) permanente y sus hijos. El derecho de 115 . Traslado a otra sociedad administradora de fondos de cesantías bajo la nueva administración de portafolios. Si es para financiar los gastos de matrícula del trabajador.cesantías.

Quedan con el fondo de liquidación anual de pensiones sin ninguna opción. En el evento de no selección del afiliado. la de pactar salario integral (0261). TRASLADO DEL FONDO NACIONAL DE AHORRO Los correspondientes a los traslados recibidos de Fondo Nacional del Ahorro se asignaran siguiendo el perfil de administración elegido por el afiliado. En tal evento se tendrá como última fecha de definición o modificación de perfil de administración la última realizada por el afiliado en su cuenta individual receptora. Quedan con el sistema tradicional y una opción. el saldo de la subcuenta de corto plazo se trasladara a la misma subcuenta de la administradora receptora. y dos. Estas opciones son excluyentes. y el de largo plazo a la correspondiente subcuenta. en una o más administradoras. Quedan con el sistema tradicional pero tiene dos opciones: una acogerse al nuevo sistema de liquidación anual y fondos. los recursos se asignaran de conformidad con lo establecido. 116 . Posibilidades Teniendo en cuenta lo dispuesto en la ley acerca del salario integral y el nuevo régimen de cesantías. Trabajadores (vinculados a partir del 1° de enero de 1991) que devenguen menos de 10 salarios mínimos.traslado no implica cambio en las condiciones de permanencia de los recursos en cada una de las subcuentas. la de acogerse al sistema especial de liquidación anual de cesantías y fondos. Trabajadores antiguos que devenguen más de 10 salarios mínimos. razón por la cual en este evento se mantendrán las reglas establecidas. vigentes para los trabajadores que se contraten a partir del 1° de enero de 1991. la decisión de traslado entre dichas cuentas implica la trasferencia de los saldo existentes de la cuenta de origen en las mismas proporciones de las subcuentas de corto plazo y largo plazo en que se encontraba en el momento de ejecutar la respectiva orden. En el evento en que un afiliado mantenga más de una cuenta individual a su nombre. toda vez que el salario integral implica la eliminación del auxilio de cesantías. es decir. actualmente pueden presentarse las siguientes cuatro (4) posibilidades: Trabajadores antiguos (con contrato vigente antes del 1° de enero de 1991) que devengan menos de 10 salarios mínimos.

INTERESES SOBRE LAS CESANTIAS Todo empleador. la de pactar salario integral. Sobre las cesantía acumulada a la fecha de acogerse al régimen de salario integral En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo régimen de cesantía En el primer caso durante la vigencia del contrato de trabajo. con base en el saldo de cesantías. que según la ley este obligado a pagar cesantías. que el trabajador tuviera acumulado a su favor el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. Pago de los intereses Los empleadores obligados a pagar cesantías a sus trabajadores conforme al sistema tradicional. durante la vigencia del contrato de trabajo. En los caso de liquidación y pago parcial de cesantías. El monto de la cesantía a 31 de diciembre se determina para cada trabajador con base en el último sueldo. si hubo cambios en el salario en los tres últimos meses o en el caso de salario variable. Quedan con el sistema especial de liquidación anual y fondos. debe pagar a sus trabajadores un interés sobre las mismas equivalente al 12% anual.Trabajadores nuevos que devenguen más de 10 salarios mínimos. Esta obligación está vigente desde la ley 512 de 1975. y una opción. 117 Material de Apoyo unidad I . los interese se causan y se pagan a más tardar el 31 de enero de cada año. El manejo de las cesantías en el fondo respectivo implica la opción de fondos de alto y bajo riesgo. Ambas situaciones son excluyentes. o con el promedio mensual. independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de cesantías cobije a cada trabajador. deberán recoger y pagar interese del 12% anual en los siguientes casos: Sobre la cesantía acumulada a 31 de diciembre de cada año. Nota: véase en el 0417 formulario modelo para liquidación de cesantías en caso de terminación del contrato de trabajo. Sobre los saldos de cesantías que el trabajador tenga a su favor en la fecha determinada del contrato.

Para ello se deberá aplicar la formula general. sobre la base del valor total que se les pague por concepto de esta prestación. se deberán descontar del saldo acumulado a 31 de diciembre. a razón del 12% anual sobre el valor pagado. Pago de los interese en caso de retiro parcial de cesantías Cuando se trate de un pago parcial de cesantías.000.000 x 131 días x 0. deberán recibir.000. el saldo de la cesantía se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo año hasta 31 de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la taza del 12% y se divide por 360 Formula general: V/r cesantía x días trabajados en el año x 0. la liquidación de intereses se hará proporcionalmente al tiempo de servicio transcurrido entre el 31 de diciembre inmediatamente anterior y a la fecha de retiro. se le deberán interese así: $ 2.12 360 = $ 87. en el momento del retiro el valor de los intereses que causo su cesantía liquidados a razón del 1% por cada mes trabajado durante el año y proporcionalmente por fracción.000. En otras palabra. también deberá pagarse el beneficiario un interés sobre el tiempo transcurrido entre el 1° de enero de ese año y la fecha dicho pago. efectuado durante el respectivo año. Si no ha laborado en el año completo. Ejemplo: si una persona ingresa a trabajar el 20 de agosto de 2011 y a 30 de diciembre de 2011 tiene de cesantías $ 2.12 360 Si en el transcurso del año se le hicieron al trabajador pagos parciales de cesantías. El pago de los intereses debe hacerse a más tardar dentro del mes siguiente a la fecha del pago de la cesantía parcial.333 Si se trata de trabajadores que se retiran durante el respectivo año. lo recibido por ese concepto. 118 .El valor de los intereses será el resultado de multiplicar el saldo de cesantías por la tasa de interese del 12% anual.

000) y la suma pagada parcialmente en esa fecha ($1.000 por concepto de intereses. es decir.750.000 $500000 x 0.500.000. al 12% anual.000 = $500.000.000 por ejemplo) y la cesantía causada en el momento del retiro parcial ($1. como en el ejemplo anterior.000.000).000 y solo retiro $1.500.000 x 267 x 0.000 = $250. Por ejemplo. En este caso sobre el millón de pesos deberá liquidarse la suma de $89.000.00 Corresponde los intereses así: $ 1.000). El 31 de diciembre al hacer la liquidación anual de intereses deberá aplicarse al 12% anual la suma que le empleador efectivamente ha tenido en su poder durante ese año. el 27 de septiembre el trabajador tiene una cesantía causada de $1.000 Además deberá liquidarse el interés sobre la cesantía causada entre la fecha de retiro parcial (septiembre 27) y el 31 de diciembre.12 = 60.500. caso en el cual deberá pagarse el tiempo transcurrido entre el 1° enero y la fecha del pago parcial.000 $1.500.000 .000. = $ 89.750.000 x 94 días x 0.12 360 = $ 7. $1.0000 .000. como se anotó anteriormente.000. sobre la diferencia entre la cesantía causada en 31 de diciembre ($1.Ejemplo se realizó un pago parcial el 27 de septiembre de 2012 por $ 1.$1. cuando ha habido un pago parcial de esta presenta dos situaciones: Que el pago parcial corresponda al a totalidad de la cesantía acumulada a la fecha del pago. el 27 de septiembre al 12% anual: $89. a la diferencia entre la cesantía causada en septiembre 27 ($1. que corresponden al tiempo transcurrido entre el 1° enero y el 27 de septiembre. y Que el monto del pago parcial no corresponda a la totalidad de la cesantía acumulada a la fecha del pago.833 Material de Apoyo unidad I 119 .12 360 Debe aclarar sé que para liquidar intereses sobre la cesantía. esto es.000 $250.500.$1.

Si se efectuaren dos o más pagos de cesantías parcial en al mismo año. Todo empleador está obligado a conceder a sus trabajadores por cada año de servicios 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones. La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a aquel en que se causaron. el cálculo de los intereses debe hacerse en proporción al tiempo transcurridos entre la fecha de la última liquidación y la inmediatamente anterior. Son 15 días hábiles por año. mientras que los intereses a la cesantía se le deberán cancelar directamente al trabajador. OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR VACACIONES 1. un comprobante con la siguiente información: a) Monto de la cesantía tomado como base para liquidar. a cargo del empleador y a favor del trabajador. El empleador debe informar a los trabajadores sobre el sistema empleado para liquidar los intereses y entregarles. y aquellas deben ser concedidas oficialmente o a petición del trabajador sin perjudicar el servicio y la 120 . una sanción consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses. 2. La no cancelación de los intereses en las oportunidades señaladas. b) periodo que causa los intereses. Liquidación de intereses sobre cesantía para los trabajadores que se vinculen a partir del 1° de enero de 1991 La novedad consiste en que ahora el valor liquidado por concepto de cesantías deberá ser transferido a un fondo de cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente. de acuerdo con las normas vigentes (0328. En la misma forma se procederá cuando el trabajador se retire dentro del año en que haya recibido una o más cesantías parciales. Sanciones que se aplican por no cancelar esta prestación Sanción por no pago. junto con el pago. lo que implica que sumado a los días calendario dará un total mayor de días. Comprobante de pago. y c) valor de los intereses. Disfrute. 0331). por una sola vez y sin perjuicio de estos.

el estado patológico en que se encuentra se opone a esa recuperación. la fecha en que concederá las vacaciones. computa el día sábado como no hábil (0056) Material de Apoyo unidad I Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminación del contrato de trabajo. Dos criterios se han expuesto así: El día se debe tomar como hábil para computar las vacaciones por que por que los días no hábiles (domingos y festivos) están taxativamente enumerados por la ley. como sucede con los permisos remunerados. el empleador. en consecuencia la trabajadora tendrá derecho a reanudar el disfrute o el tiempo que le hiciere falta. 4. entre los que están los sábados. las incapacidades y la grave calamidad domestica debidamente comprobada. trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado su contrato de trabajo. suspensión disciplinaria o fuerza mayor.efectividad del descanso. Los empleados públicos. que 121 . ni recuperando su capacidad de trabajo. el trabajador no pierde el derecho a remunerarlas (0217) 3. Si se presenta interrupción justificada durante el disfruta de las vacaciones. voluntariamente o en forma extralegal. tendrán derecho a que estas se le reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado. Para el cómputo del año de servicios pueden descontarse por disposición legal. sin que se hubieren causado las vacaciones por año cumplido. Computo del tiempo de servicios. una vez terminada la licencia de maternidad. La doctrina sostiene que la enfermedad suspende las vacaciones por que durante ella el trabajador no está reponiendo sus fuerzas. Jurídicamente la licencia de maternidad suspende el disfrute de las vacaciones. y en los casos en los que. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación. Lo mismo puede decirse de las faltas al trabajo no justificadas. todo lo contrario. tales como huelga. para el solo efecto del reconocimiento de este descanso. y El día es hábil si se toma la ley en generalidad pero se torna inhábil para los trabajadores cuya empresa así se haya pactado. los periodos de suspensión del contrato. de tal manera que los días no incluidos son hábiles. Lo anterior debe entenderse en el entendido de que no excluye a los trabajadores dedicados al a lucha contra la tuberculosis o a la aplicación de rayos x´´. En cambio sería injusto que no se contabilizaran los días que por una justa razón se dejen de laborar. consideración del día sábado no laborable.

600 Promedio horas extra $45.600 122 . ni prestación social. Cuando el salario es variable debe tenerse en cuenta el promedio debe tenerse en cuenta el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concede. y Promedio recargo nocturno $68. sino un descanso remunerado que debe tomarse como base para liquidar aportes Salario base para su remuneración Durante el periodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que este devengando el día que comience a disfrutarlas. causen sus vacaciones por cada seis meses de servicio. De este salario también se excluye el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el de horas extras. pero se computa el recargo por trabajo simplemente nocturno y la remuneración por el descanso obligatorio.600+ $68.000 Sueldo base de liquidación $535. El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidación de vacaciones. En este último caso. si debe computarse dentro del salario ordinario. es diferente al que se toma en los eventos del disfrute efectivo.000 = $ 603. el salario (o promedio mensual del último año o del tiempo menor de un año.200. Este salario ordinario está formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneración de sus servicios.conforme al as normas vigentes. Naturaleza jurídica de esta prestación Las vacaciones no son salario. cuando se trata de salarios variables) sin excluir ninguno de los elementos que lo integran Ejemplo: un trabajador completo al servicio del empleador en el 2011 un año de servicios y ha devengado en ese año lo siguiente: Salario básico mensual $535. excepto el valor de trabajo en días de descanso obligatorio y de horas extras. Conviene aclarar que el salario básico para la liquidación de vacaciones que debe compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no las ha disfrutado en tiempo. El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado.

Véase en el 0417 un formulario modelo para liquidación de salarios y prestaciones sociales por terminación de contrato de trabajo. previa solicitud del trabajador. Compensación. En el caso de los trabajadores que devengan salario integral. tiene derecho a recibir 25 días de salario (15+10) por vacaciones.Al trabajador le corresponden 15 días hábiles de vacaciones remuneradas de acuerdo con el salario base calculado. La no compensación de las vacaciones en dinero a la terminación del contrato. El pago solo será válido si se disfruta en tiempo la otra mitad no obstante la anterior prohibición. Compensación y la acumulación 1. cuando las vacaciones se disfrutan en el tiempo dentro de la ejecución del contrato de trabajo. será la base para liquidar las vacaciones 3. no genera salarios caídos porque ellas no tienen carácter de salario ni de prestación social (0416) Según la jurisprudencia las vacaciones compensadas en dinero forman para te de la base de los aportes parafiscales.5 días por la fracción. 2. No se incluyen las horas extra dentro del salario base . Empleador y trabajador podrán acordar por escrito. Notas: 1. el monto de este. Ejemplo: a) un empleado trabajo un año y 8 meses. c) si se ha prestado 8n meses de trabajo se tiene derecho a 10 días de salario Existen dos fórmulas para liquidar las vacaciones teniendo en cuenta que si se pagan en tiempo será 15 días hábiles por periodo y si no deben ser compensadas en dinero según la siguiente explicación: Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se disfrutan en tiempo: Material de Apoyo unidad I 123 . la compensación procederá proporcionalmente por facción de año. cuando el contrato termine sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones. que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. por cuanto la ley las excluyo de la base de liquidación. b) Quien ha trabajado un año y dos meses tiene derecho a 15 días de salario por el año y a 2.

00 $1. Su último salario básico mensual es de $1. o de extranjeros que presenten sus servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares (0498) Interrupción de las vacaciones Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones. Otorgamiento y prescripción 124 . los que son acumulables. Los días restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente hasta por dos años y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores técnicos. Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de 6 días hábiles continuos de vacaciones.Salario base x N° de días a liquidar* 30 *el número de días dependerá de los periodos que se deban al trabajador y que las fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho. Acumulación.500. el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.500.275.000 2. de confianza. de manejo.000 x 612 720 = $ 1. Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se compensa en dinero: Ultimo salario x N° de días trabajados 720 Ejemplo la señora Beatriz Elena ingreso a laborar el 3 de marzo de 2012 y presto sus servicios hasta el 14 de noviembre de 2013. especializados.

ha dicho la jurisprudencia. el valor recibido por concepto de las vacaciones que disfruto en forma anticipada. Vacaciones colectivas Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores. comienza a correr la prescripción (3 años) que una vez cumplida podrá ser alegada por el empleador. no podrá exigírsele al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacacione que disfruto en forma anticipada. y que a partir. Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del año subsiguiente a aquel en que se causaron o al término de la acumulación. b) Si el contrato de trabajo termina antes del año de servicio. De esta forma se concilian los interese de ambas partes. En cuanto a las vacaciones como descanso en vigencia de la relación laboral y el derecho se hace exigible dentro del año siguiente al de prestación de servicio necesario para causarlas y el término de prescripción se cuenta desde el día en que se cumple el año subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas. pues debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el lapso servido con anterioridad a su otorgamiento y tiene. en este caso tampoco tendrá derecho a que se le reajuste con el último salario. de su disfrute comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo periodo vacacional. Del mismo modo. A demás debe observarse que el trabajador. se debe tener en cuenta lo siguiente: a) Se debe remunerar con el salario que este devengando el trabajador al entrar a disfrutarlas. Si se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador complete un año de servicios. pues. ni el trabajador pierde lo que recibió en caso de retirarse antes de cumplir el año de servicio.El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que termina la relación contractual (en el caso de compensación) y el término de prescripción se cuenta desde la misma fecha. de forma anticipada. con respecto a él efecto literario. cuando el trabajador el trabajador cumple el año de servicios. Material de Apoyo unidad I 125 . es decir. no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo periodo de descanso. el empleador no sufre un nuevo computo del tiempo por el cual concedió vacaciones. o que complete el año de servicios.

modificado por el artículo 20 de la ley 1429 de 2010. inclusive. Atentamente. de conformidad con el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo. se sirvan autorizar la compensación en dinero de la mitad de mis vacaciones a que tengo derecho por el periodo comprendido entre ______ y ______ lo anterior.MODELOS PARA VACACIONES Modelos para que el trabajador solicite compensación de vacaciones Fecha xxxxxx Señores Empresa:………. Para estos efectos. Firma/ documento de identidad CC: Hoja de vida 126 . Nombre del trabajador. las vacaciones en tiempo las disfrutare a partir del día ____.: Compensación de vacaciones Apreciados señores: Cordialmente solicito a ustedes. Ciudad: Ref.

EMPLEADORES OBLIGADOS. o cuando son servidores que no están obligados a trasladarse a ninguna sede patronal para cumplir cabalmente sus funciones según el criterio de la jurisprudencia (CSJ. tiene derecho al pago mensual de este auxilio.Este pago tiene la naturaleza de un auxilio económico con destinación específica y por mandato de la ley 1° de 1963 se debe incorporar al salario única y exclusivamente para efectos de liquidación de prestaciones sociales Por disposición expresada de la ley 100 de 1993 y de la ley 344 de 1996 el valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social. Jul. Así el trabajador labore media jornada tiene derecho a la prestación completa. Material de Apoyo unidad I El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar económica mente al trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo. cuando el empleador contrata el transporte de sus trabajadores de sus domicilios a la sede de labores con los respectivos viajes de ida y regreso. 1°/88) 127 . Tampoco se paga cuando las circunstancias de prestación del servicio no demandan gastos de movilización. Están obligados todos los empleadores y empresas. El auxilio de transporte se debe reconocer en todos los lugares en donde se preste el servicio público de transporte. como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a este no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo. no se paga durante el tiempo de incapacidades ni durante el disfrute de las vacaciones. Cuando se trate de trabajadores con salario variable se debe tomar como base para establecer el derecho el promedio de lo devengado en el mes anterior. La obligación económica se sustituye por una en especie. sin consideración al capital y al número de trabajadores. Trabajadores beneficiados del auxilio de transporte Los empleados que devenguen hasta dos veces salario mínimo legal (teniendo en cuenta la asignaciones básicas o de salario ordinario). sent.AUXILIO DE TRASNPORTE NATURALEZA JURÍDICA.

128 .000 En que consiste Base para liquidación la A quien labore todo el semestre o proporcionalmente por fracción atendiendo al capital de la empresa así: 15 días de salario pagaderos una semana el último día de junio y otra en los primeros 20 días de diciembre. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR L. Todo empleador a) El sistema tradicional Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones pagadera a la terminación del contrato o en los casos autorizados de liquidación parcial (0281) b)Liquidación anual definitiva Las sumas que se liquiden a 31 de diciembre deberán ser consignadas en los fondos de cesantías a más tardar el 15 de febrero del año siguiente (0328) No reciben cesantías los trabajadores de la industria puramente familiar. 17).L.000 Capital igual o superior a $200. Un mes de salario pagadero una quincena el último día de junio y otra en los 20 primeros días de diciembre. y los artesanos que trabajando Se toma como base el último salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los últimos tres meses. art. 11/84. 50/90 (0313) Empleador obligado Toda empresa Capital menor de $200. Dotación de calzado y vestido apropiados a la labor que desempeña el trabajador. 249 L. 306 L. 50/90 (0328) Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes.Presentación Y norma legal PRIMA DE SERVICIOS CST. 2351/65. cualquiera que este sea. Art. art 7° (0320) CESANTIA CST. 31 de agosto y 20 de diciembre) Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal (0276). La última reforma es la de los multifondos. art. En caso contrario y en el de los salarios variables se tomara como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor (D. tres veces en el año (30 de abril. Promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre. En todos los contratos de trabajo la prima se deberá liquidar en proporción al tiempo de servicio.

Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal más alto vigente. Presentación Y norma legal VACACIONES CST. art. en forma proporcional al tiempo de servicio transcurrido entre la fecha señalada y la del retiro. 50/90 D. El último salario devengado por el trabajador (2). No se incluye el valor del trabajo extra. 52/75. Monto consolidado de cesantía a 31 de diciembre de cada año o en la fecha de retiro. por el sistema tradicional o por el sistema nuevo (0338) Es el pago durante el mes de enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación parcial. 129 . 15/59 Todo empleador Todo empleador obligado a pagar cesantía. 186 L.R. Material de Apoyo unidad I -Se puede compensar hasta la mitad por acuerdo entre las partes. 50/90.R. Compensación dinero: en (1) salario ordinario que se devengue el día que se inicie el disfrute. -Si el contrato termina sin que el trabajador hubiera disfrutado de vacaciones opera la compensación proporcional (2). 219/76 (0338) AUXILIO DE TRANSPORTE L. L 995/2005 (0347) Empleador obligado Todo empleador En que consiste Base para la liquidación 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción (1). L. ni el de los días de descanso obligatorio. En una suma fija que establece el Gobierno por decreto. INTERESES SOBRE LA CESANTIA L.personalmente en su establecimiento no ocupen más de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia. 116/76 D.

Son beneficiarios los trabajadores que devengan hasta 4 veces el salario mínimo legal (0276. 21/82 y L. Sobre la nómina mensual de salarios el empleador aporta el 4% 130 . No se permite el pago directo. en pagos en especie y en servicios. 789/2002. 789/2002 (0361) Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores permanentes. 0281). debe hacerse por intermedio de una caja de compensación fa miliar. L. los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensación familiar o por el Banco Agrario para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la L.SUBSIDIO FAMILIAR L. 21/82. En una suma de dinero.

1607/2012). SERVICIO DOMESTICO. CERTIFICADOS DE INGRESO. de reglamentos.UNIDAD 2 RETENCION EN LA FUENTE MODIFICACIONES QUE INTRODUJO LA REFORMA TRIBUTARIA (L. de la protección a la maternidad. de terminación del contrato de trabajo e indemnizaciones y de sindicatos 131 . EN RELACIÓN CON EL PAGO DE LOS APORTES PARAFISCALES. CON EL NUEVO IMPUESTO DE RENTA PARA LA EQUIDAD CREE. Del cree o impuesto a la renta para la equidad. de prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador. TERMINACIÓN DEL CONTRATO E INDEMNIZACIONES Y SINDICATOS Material de Apoyo unidad I INTRODUCCION A LA UNIDAD 2. del régimen especiales. PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR. de la retención en la fuente para empleados. del ministerio de trabajo.

y el pago de los aportes parafiscales en razón a la implementación del nuevo impuesto de renta para la equidad CREE y los certificados de retención Capítulo 5. 132 . El CREE o impuesto a la Renta para la Equidad En este capítulo se abordara todo lo relacionado con la retención en la fuente para empleados. protección a la maternidad y prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador En este capítulo se abordara Capítulo 6. Terminaciones del contrato de trabajo. ministerio de trabajo. Así pues una vez termine de leer este módulo usted se dará cuenta de todas las implicaciones que tiene la contratación del talento humano en una empresa. Régimen especial. Una vez más Bienvenido a la aventura del conocimiento. indemnizaciones y la libertad de asociación en materia laboral – sindicatos En este capítulo se abordara todo lo relacionado con el derecho constitucional de la libre asociación. allí estudiaremos todo lo relacionado con sindicatos. fuero sindical. 1607/2012) Así en esta ocasión también se dividirán los contenidos en tres capítulos a saber: Capítulo 4. reglamentos.Bienvenidos a esta segunda Unidad del curso como su nombre lo indica estudiaremos en esta ocasión las nuevas disposiciones relacionadas con la Reforma Tributaria (L.

costos y deducciones y rentas exentas autorizadas por la ley 1607 del 2012. El CREE o impuesto a la renta para la equidad.UNIDAD 2 CAPITULO 4 LECCION 16 EL CREE O IMPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUIDAD A partir del 1 de mayo del 2013. pero por los años 2013 a 2015 esta es del 9%. se crea la retención en la fuente a título de CREE. El hecho generador de este impuesto lo constituye la obtención de ingresos que sean susceptibles de incrementar el patrimonio de los sujetos pasivos en el año o periodo gravable. Las sociedades y entidades extranjeras contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta por sus ingresos de fuente nacional obtenidos mediante sucursales y establecimientos permanentes[2]. rebajas y descuentos y de lo así obtenido se restaran los que correspondan a ciertos ingresos no constitutivos de renta. RETENCIÓN EN LA FUENTE A TITULO DE IMPUESTO SOBRE LA RENTA A LA EQUIDAD. la generación de empleo. contribuyentes declarantes del impuesto del impuesto sobre la renta y complementarios[1]. La base gravable sobre la cual se aplica la tarifa de este impuesto se determina restando de los ingresos brutos susceptibles de incrementar el patrimonio realizados en el año gravable. es un impuesto de carácter nacional. La tarifa del impuesto es del 8% que se aplicara a la base gravable.CREE Material de Apoyo unidad I 1Quienes son los sujetos pasivos del impuesto sobre la renta a la Equidad (CREE)? Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas. el producto del impuesto se destinara en beneficio de los trabajadores. Es una nueva retención en la fuente establecida en la ley 1607 de 2012. 2Quienes no se encuentran sujetos al impuesto sobre la renta a la Equidad (CREE)? 133 . y la inversión social en los términos previstos en la ley 1607. las devoluciones.

4En qué consiste la retención sobre el impuesto sobre la renta a la Equidad (CREE)? Consiste en un valor a descontar al sujeto pasivo del impuesto sobre la renta a la equidad (CREE) sobre los pagos o abonos en cuenta (causación de la factura) realizados por el contribuyente que sea catalogado como agente retenedor de renta. establece como agentes retenedores a los siguientes: Las entidades de derecho público. 134 . Los consorcios y uniones temporales.470. fondos de valores y fondos comunes.000 UVT (por el año gravable 2012. Sociedades extranjeras contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta. y Las personas naturales comerciantes. sujetos a la tarifa de impuesto sobre la renta establecida en el artículo 240-1[5] del Estatuto Tributario[6]. 5. 3Cuál es el hecho generador del impuesto sobre la renta a la Equidad (CREE)? El hecho generador del impuesto sobre la renta para la equidad . Sucesiones ilíquidas. Las personas jurídicas o asimiladas. Los fondos de inversión. Los fondos de pensiones de jubilación e invalidez.Quienes son los agentes retenedores del el impuesto de renta a la equidad (CREE)? El artículo tercero del Decreto 826 de 2013. Las comunidades organizadas. Los usuarios que se hayan calificado o se califiquen a futuro en éstas.000).CREE lo constituye la obtención de ingresos que sean susceptibles de incrementar el patrimonio de los sujetos pasivos en el año o período gravable[7].Las entidades sin ánimo de lucro[3]. y que en el año inmediatamente anterior tuvieren un patrimonio bruto (activos) o unos ingresos brutos superiores a 30. $781.

9Y los pagos realizados por el sistema de tarjetas de crédito? Material de Apoyo unidad I Hasta ahora no se ha establecido una obligatoriedad por parte del sector financiero a practicar esta retención en la fuente a título de CREE. no existe base mínima para practicar la retención. para lo cual solicitamos a los lectores enviar esta sugerencia al correo electrónico de la DIAN dian@dian. sin embargo creeríamos que los más conveniente sería efectuarlo en el mismo formulario 350 (retenciones en la fuente). sobre los ingresos facturados.Se debe practicar retención por el impuesto de renta a la equidad (CREE) a facturas o documentos equivalentes expedidos por una persona natural? No. 7. establece que serán Autorretenedores del impuesto sobre la renta a la Equidad (CREE) los que actualmente se encuentren catalogados como Autorretenedores por parte del director general de la UAE DIAN. lo cual incrementará las retenciones asumidas por parte del agente retenedor. sin importar la calidad del contribuyente al cual se le facturan (Es decir.Existe una base mínima sobre la cual practicar la retención en la fuente por este concepto? No. y quienes en adelante se designen como tales.co 135 . lo cual generará bastantes inconvenientes en los pagos pequeños realizados a contribuyentes sobre la cual debe practicarse esta retención. las personas naturales no se encuentran sujetas al impuesto sobre la Equidad CREE. 10. debido que la responsabilidad se encuentra en cabeza d la entidad financiera. por lo tanto no se debe practicar retención alguna por este concepto al momento del pago o abono en cuenta. pero en estos casos creemos que no es necesario practicar la retención. se debe practicar la autorretención[8]).6Existe el mecanismo de la autorretención por el impuesto de renta a la equidad (CREE)? El artículo tercero del Decreto 826 de 2013.Como se declara la retención por el impuesto de renta a la equidad (CREE)? La declaración debe presentarse en un formulario diferente al de retención en la fuente por conceptos de renta e IVA. aunque el cliente de la entidad sea una persona natural. 8. no ha emitido el formulario correspondiente.gov. es decir en estos días debe expedirse una resolución donde se presente este nuevo formulario. Actualmente la UAE DIAN. La autorretención se debe practicar sobre la totalidad de los ingresos.

se deberá crear una cuenta denominada retención en la fuente por impuesto de renta a la equidad la cual deberá acumular las retenciones descontadas a los proveedores de la entidad. 12. se encuentran sujetas a la actividad económica del contribuyente de la siguiente manera: Tarifa de retención aplicable sobre todos los pagos 0.La razón de lo anterior se debe que por presentar una declaración adicional.50% 0.50% Construcción y obras civiles 0.TARIFAS SOBRE EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA A LA EQUIDAD (CREE) Las tarifas a aplicar como retención en la fuente.En que cuenta se contabiliza la retención por el impuesto de renta a la equidad (CREE)? Consideramos que para los que utilizan el decreto 2650 de 1993.60% 136 . De igual manera las retenciones que se practiquen al contribuyente deberán ser registradas en la cuenta 135515 retenciones de impuestos y saldos a favor.30% CIUU Nombre actividad económica 111 al 322 Cultivadores de productos agrícolas Criadores de productos pecuarios .30% Industria en general 3511 al 3900 4111 al Servicios públicos domiciliarios 1. se estaría presentando un trámite innecesario (a nuestro juicio) en la entidad que obliga a presentar una nueva declaración. lo cual traería más congestión en el portal de la DIAN 11.pesca 510 al 990 Extracción de minerales 1011 al 3320 Procesamiento de productos agropecuarios 1. Para lo anterior sugerimos la cuenta 236901 y/o la 23657080 Retención en la fuente al impuesto de renta a la Equidad.

sean o no sujetos pasivos del impuesto CREE.F Los aportes a salud patronales los dejaran de pagarse a partir a partir del 1 de Enero de 2014.B. Material de Apoyo unidad I Los empleadores de trabajadores que devenguen más de diez (10) mínimos mensuales legales vigentes. contables.60% Hotelería y mensajería Restaurantes y catering Edición de libros.4390 4511 al 4799 4911 al 9900 Comercio en general al por mayor y menor 0. periódicos y revistas Telecomunicaciones Bancos y aseguradoras (entidades financieras) Actividades inmobiliarias Asesorías legales.C. seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones obligatorias de seguridad social en salud para estos salarios.30% Transporte de carga y pasajeros 0. La exoneración de pagar los aportes antes mencionados es para los salarios inferiores a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes. Fuente: Reforma Tributaria ley l607 y Comentarios realizados al Decreto 862 de abril de 2013 LECCION 17 DE LA RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS 137 . financieras y demás Demás actividades LOS CONTRIBUYENTES DEL CREE DEJARAN DE PAGAR LOS APORTES PATRONALES AL SENA E I.

art 10). de: La prestación de servicios de manera personal o la realización de una actividad económica por cuenta y riesgo del empleador o contratante. El empleador o responsable de la retención está obligado a presentar mensualmente. L 1607/2012. susceptibles de generar el respectivo tributo. Si el empleador o contratante no efectúala retención al empleado. es responsable solidario de la suma que ha debido retener. En conclusión. ya sea laboral o legal y reglamentaria.Los empleados son aquellas personas naturales residentes fiscales en el país que tengan una vinculación de cualquier naturaleza. al retenedor no puede en forma discrecional determinar el momento en el cual aplica la retención. Este mecanismo conocido como retención en la fuente permite a los empleados no obligados a declarar renta. siempre que sus ingresos correspondan en un porcentaje igual o superior a ochenta por ciento (80%) del ejercicio de dichas actividades (E. 138 . cancelar en su totalidad los impuestos a su cargo. en los bancos autorizados una declaración de las retenciones en la fuente que debió efectuar durante el respectivo mes. y cuyos ingresos provengan en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%). en los bancos y demás entidades autorizadas. y para los obligados a declarar constituye un pago anticipado del impuesto.Para efectos de aplicar la retención en la fuente debe tenerse en cuenta el concepto de “empleados” que definió la ley 1607 del 2012. La retención en la fuente es un sistema de recaudo anticipado de impuestos que consiste en detraer de los pagos o abonos en cuenta. Todo empleador o contratante se encuentra obligado a deducir y retener una suma de lo pagado a sus empleados para cancelar anticipadamente el impuesto de renta y complementarios.T art 329. Importante: esta definición incluye a los asalariados y a los trabajadores independientes que cumplan con los requisitos indicados. una suma determinada conforme la ley. La retención en la fuente debe efectuarse por el empleador o agente retenedor al momento del pago. En consecuencia. el empleador o contratante está obligado a retener declarar y pagar las sumas que ha deducido a sus empleados. También se entiende por empleados a los trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o insumos especializados o de maquinaria o equipo especializado. independientemente de su denominación.

. realizados al empleado en el respectivo mes. Para efectos tributarios. 1607/2012. constituyen pagos indirectos hechos al trabajador. art 10). salvo aquellos que no presentan un incremento en el patrimonio del trabajador en el momento de su percepción. directos o indirectos. segundo de afinidad o único civil. existente entre el empleado y el empleador para que se considere gravable y por tanto sometido a retención en la fuente (E. basta que el ingreso provenga o se dé en razón del vínculo laboral. 2013. siempre y cuando no constituyan ingreso propio en cabeza de las personas vinculadas al trabajador y no se trate de las cuotas que por ley deban aportar los patronos a entidades tales 139 . legal o reglamentaria o de cualquier otra naturaleza son gravados.T art 206.T arts. El empleador debe efectuar retención en la fuente sobre la totalidad de los pagos gravables.Los plazos para presentar la declaración mensual correspondiente a los meses del año 2013 pueden consultarse en el manual de retención en la fuente. El hecho de que las normas laborales permitan que se pacte que hasta un 40% del total de la remuneración del trabajador no constituya salario no indica que sobre dicha base no debe practicarse retención en la fuente. No obstante. toda vez que esta debe realizarse sobre el total del ingreso a diferencia de los aportes a seguridad social y aportes parafiscales que se realiza sobre el ingreso que constituye salario. legal o reglamentario de cualquier otra naturaleza. L. o a personas vinculadas con el por parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad. para efectos de la retención en la fuente. art 329. los pagos que efectúe el patrono a terceras personas. 385 a 387) (0201). Material de Apoyo unidad I Sobre los pagos gravables así determinados se aplican los procedimientos de retención en la fuente previstos en la legislación vigente (E. quincena o periodo gravable. por la prestación de servicios o adquisición de bienes destinados al trabajador o a su conyugue. no están sujetos al impuesto sobre la renta y por ende a la retención en la fuente por considerarlos el legislador excluido o ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional y las rentas exentas. por disposición legal expresa se han establecido ingresos que a pesar de incrementar el patrimonio del beneficiario. Legis. siempre que dichos pagos provengan de una relación laboral o legal y reglamentaria. el concepto de ingreso laboral es independiente del concepto de salario o de que se trate de factor salarial. Todos los pagos percibidos por los empleados en virtud de la relación laboral.

Nov. el servicio nacional de aprendizaje y las cajas de compensación familiar (D. C. el instituto colombiano de bienestar familiar. invalidez. los hijos y los padres del trabajador (ET. conc. sus hijos o sus padres de familia. que determina el derecho a la disminución de la base de retención por pagos a terceros por concepto de alimentación (DIAN. y siempre y cuando correspondan a programas permanentes de la misma ara con los trabajadores. este beneficio para el trabajador es sin perjuicio de las normas laborales.como el instituto de seguros sociales. Se excluyen los pagos que el patrono efectúe por concepto de educación.R 3750/86 art 5. 39645. los pagos que efectúe el empleador por concepto de alimentación del trabajador o de su conyugue o compañero(a) permanente. en ambos casos de conformidad con la legislación laboral vigente. Cent. en la parte que no exceda del valor promedio que se reconoce a la generalidad de los trabajadores de la respectiva empresa por tales conceptos. de sobrevivientes y sobre riesgos profesionales. o por concepto de suministro de alimentación para estos en restaurantes propios o de terceros. sec cuarta. En cuanto los trabajadores con salario integral. Ligia López Díaz. por lo que no se incluyen dentro de la base para calcular la retención. o los pagos por concepto de compra de vales o tiquetes para la adquisición de alimentación. jul. están exentas hasta la parte del pago mensual que no exceda de 1000UVT 140 . en esta área del derecho dichos pagos podrán constituir o no salario. no constituyen ingreso en cabeza del trabajador. MP.E. o simplemente no son sujetas a retención en la fuente por ingresos laborales. Las pensiones de jubilación. vejez. 14295 y 14427. el conyugue o compañero(a) permanente. el 30% correspondiente al factor prestacional no se incluye para establecer el monto de 310uvt. exps. art 387-1) LECCION 18 RENTAS EXENTAS Son todas aquellas rentas que por expresa disposición legal no están gravadas con el impuesto sobre la renta y complementarios. 9/2003) Se entiende por familia del trabajador. siempre que no exceda de 41 UVT y que el trabajador no tenga ingresos laborales superiores a 310 UVT por concepto de salarios. 25/2004. salud.

dic. en consideración a que la aplicación de los tratamientos exceptivos en materia tributaria son restrictivos y que los acuerdos entre particulares no son oponibles al fisco. art 14.T (DIAN. conc 89507. 22/2004) Material de Apoyo unidad I No obstante la aplicación de la tabla de retención en la fuente explicada. cualquier pago que se realice por fuera de los parámetros previstos en la ley 100 de 1993. Por lo expuesto. los pactos. los regímenes exceptuados y los pactos. L 1607/2012. convenciones o laudos arbitrales. de acuerdo con la ley 100 de 1993(ET. para lo cual se debe dar aplicación a los procedimientos señalados en los artículos 385 y 386 del E. Para tener derecho a la exención.El mismo tratamiento tendrán las indemnizaciones sustitutivas de las pensiones o las devoluciones de saldos de ahorro pensional. es pertinente tener en cuenta que los pagos mensual izados efectuados a los empleados declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios. convenciones o laudos autorizados en la misma. sus regímenes exceptuados. El valor a reducir se determina dividiendo el aporte total realizado por el trabajador asalariado en el año gravable inmediatamente anterior o el aporte que aparezca en el certificado vigente entregado por el trabajador doce {12) o por el número de mese a que corresponda es inferíos a un año. a partir del 1 de abril serán sometidos a retención en la fuente como mínimo a las tarifas reseñadas a continuación. Para el efecto. art 205 núm. el contribuyente debe cumplir los requisitos necesarios para acceder a la pensión o a la indemnización sustitutiva de la pensión. por el número de meses a los cuales esta corresponda. 5). independientemente de la denominación que se le dé. La base de retención a la cual deberá aplicarse las tarifas mínimas de retención será la que resulte de tomar el monto total del valor del contrato menos los respectivos aportes obligatorios a salud y pensiones y dividirlos por el número de meses de vigencia del mismo( ET art 384. se encuentran sujetos a retención en la fuente como ingresos de origen laboral. 141 . Solamente las pensiones de jubilación anticipada reconocidas legalmente por el sistema general de pensiones. se encuentran exentas del impuesto sobre la renta y complementarios hasta por el tope establecido en la ley. el valor exonerado del impuesto será el que resulte de multiplicar la suma equivalente a 1000 UVT calculada al momento de recibir la indemnización.

R. 18/2009). 332/76.R. Cuando se presenta cambio empleador. DIAN. expedido por el pagador o quien haga sus veces en la respectiva entidad a más tardar el (15) de abril de cada año (D. 3750/86. 3) La deducción se aplicara proporcionalmente a cada una de ellas. y La suma deducible de acuerdo con lo pagado Las cantidades que contenga el certificado se expresaran únicamente en pesos (D. 1. se tendrá en cuenta tanto para calcular el porcentaje fijo de retención semestral. y 142 . El monto total de los pagos. D. 3. 3655/2009. Las corporaciones de ahorro y vivienda expedirán a sus deudores un certificado en el cual consiste: El monto original del préstamo El saldo al 31 de diciembre de año gravable El saldo al 31 de diciembre del año anterior El total pagado por todo concepto. el trabajador podrá aportar el certificado de los aportes al POS en el año inmediatamente anterior. esta deducción solo podrá ser solicitada ante uno de ellos (D. Cuando el crédito fue otorgado a ambos cónyuges. El periodo al cual le corresponden. sep.En la aplicación del proceso de retención numero dos (2) el valor que sea procedente disminuir mensualmente. art. deberá contener: Nombre o razón social y NIT de las entidades beneficiaria el pago. art. Conc. la deducción podrá ser solicitada en su totalidad en cabeza de uno de ellos. 76327. En el caso de los trabajadores que elaboren para más de un empleador. art. como para determinar la base mensual sometida a retención. 8) El certificado expedido por las entidades a las cuales se efectuaron los pagos. art. Concepto de los pagos.R. 2271/2009. siempre y cuando manifieste en su solicitud que el otro cónyuge no la ha solicitado.R.

. sin necesidad de firma autógrafa (DR 2634/2012.T. L. art. el monto de las cotizaciones a la seguridad social y el valor retenido en la fuente. No obstante lo anterior. remplaza para todos los efectos. art 6. art. una copia reposara en los archivos del empleador (DR 460. la declaración de renta y complementarios (E.R. Apellidos y nombres del asalariado Cedula o NIT del asalariado 143 Material de Apoyo unidad I .El nombre y NIT de los beneficiarios de los respectivos servicios (D.T. siempre que hayan estado sometidos a retención en la fuente. es posible que los no obligados a declarar sean residentes tributarios. ART 30. una relación detallada de los pagos hechos por todos los conceptos laborales. El certificado de ingresos y retenciones deberá expedirse en original y 3 copias. la cual produce efectos legales (E. 1) LECCION 19 CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES Los empleadores deben expedir cada año. Para los asalariados no obligados a declarar el certificado de ingreso y retenciones. 1607/2012. 6 y 594). arts.. DR 460/86) El empleador debe entregar el certificado en el formulario oficial debidamente diligenciado con la siguiente información: INFORMACIÓN QUE DILIGENCIA EL EMPLEADOR AGENTE DE RETENCIÓN Año gravable y ciudad donde se consignó la retención. 7) El impuesto de renta i ganancia ocasional a cargo de los contribuyentes no obligados a presentar declaración de renta y complementarios es el que resulta de sumar las retenciones en la fuente por todo concepto que debe aplicarse a los ingresos obtenidos por el contribuyente durante el respectivo año gravable. art 8). Un original y dos copias para el empleado. a más tardar el 18 de marzo de 2013 a sus trabajadores. Las personas jurídicas podrán entregar los certificados de retención en la fuente en forma continua impresa por computador. presenten declaración de renta. 4713/2005.

diferentes de los recibidos por la relación laboral. que no existe ningún otro pago o compensación a favor del trabajador por el periodo a que se refiere el certificado. y que cumple todos los requisitos legales para no ser declarante del impuesto sobre la renta y complementarios FUENTE: http://www. con indicación de su valor Monto de las deudas vigentes en el último día del año o periodo gravable Firma del empleado sujeto a la retención Con la firma del empleado se entiende que este certifica la veracidad de la información. 379) Información que diligencia el empleado sujeto de retención Monto de los ingresos recibidos durante el respectivo año gravable.html 144 . o legal y reglamentaria: La cuantía de las retenciones en la fuente que le practicaron por los ingresos recibidos por conceptos diferentes a la relación laboral Relación del patrimonio bruto poseído en el último día del año o periodo gravable.gerencie. y que los pagos y retenciones enunciados se han realizado de conformidad con las normas pertinentes (ET art.com/retencion-en-la-fuente-por-ingresos-laborales.Apellidos y nombre o razón social del agente retenedor Dirección del agente retenedor Valor de los pagos o abonos efectuados a favor o por cuenta del asalariado Concepto de los pagos o abonos efectuados a favor o por cuenta del asalariado Monto de las retenciones en la fuente practicadas Firma del pagador o agente retenedor Con la firma del empleador se certifica que los datos son verdaderos.

en lo que se refiere al monto mínimo mensual no gravado (DIAN. indica que los certificados de retención en la fuente por conceptos diferentes a los laborales pueden colocarse en la página web. Nota: el gobierno nacional deberá establecer el contenido del certificado y determinar los medios. Material de Apoyo unidad I 145 . agosto 22/2002) Las personas jurídicas pueden entregar a los certificados de retención en la fuente en forma continua impresa por computador. La DIAN mediante el concepto 20950 del 28 de marzo del 2012. entidad empleadora o contratante de servicios personales. con. y/o prestación de servicios que se inicien y terminen en un respectivo periodo gravable. lugares y fechas para su remisión. y una copia deberá remitirse a la DIAN. Esta certificación deberá entregarse al empleado o prestador de servicios personales. 53743. Toda persona jurídica. se refieren al concepto 105489 del 2007. está obligada a expedir un certificado de iniciación y terminación de cada una de las relaciones laborales o legales y reglamentarias. si bien no quieren de firma autógrafa. deben entregarse en forma litográfica. sin necesidad de firma autógrafa.Importante: no debe incorporarse el valor de los vales o tiquetes para adquisición de alimentos por parte del trabajador. pero los correspondientes a ingresos y retenciones.

DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS El salario mínimo no es embargable. 146 .000 será sobre este valor que se hace la retención. por ejemplo: el salario neto será 1020.LECCION 20 RETENCION. es decir. que si el salario bruto es 1200. La retención se hace sobre el salario neto devengado. al momento de la retención Que el empleador debe descontar al mes la quinta parte del resultado obtenido de restar al salario devengado el mínimo legal. Sin embargo se tienen dos excepciones a saber A favor de las cooperativas legalmente constituidas en los casos de los embargos por pensiones alimenticias. Por una demanda por alimentos es necesario tener en cuenta dos tópicos especiales: El valor del SMMLV. casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario. incluyendo las prestaciones sociales).000 y por retenciones de ley. incluso del mínimo legal. (Artículo 156 CST. El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario. salud por.

Artículo 151 del CST. Material de Apoyo unidad I 147 . Artículo 400 del CST. de cuotas con destino al seguro social obligatorio. dentro de los que encontramos los siguientes: Artículo 113 del CST. autorizadas en forma legal de cuotas con destino al seguro social obligatorio y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. para el pago de préstamos. que trata de manera particular las retenciones de cuotas sindicales DESCUENTOS PERMITIDOS: Por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro. para el pago de préstamos de financiación de viviendas. retenciones o compensaciones del salario. Artículo 152 del CST. Artículo 150 del CST. acordado por escrito entre el trabajador y el empleador. o sin mandamiento judicial…”. salvo los casos que el mismo artículo señala. y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.DESCUENTOS PROHIBIDOS: El Ministerio señaló que de acuerdo al artículo 59 del mencionado código. autorizadas en forma legal. por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro. deducciones. el empleador no puede “…deducir. sin autorización previa escrita de éstos para cada caso. relativo a las multas. acordadas por escrito entre el trabajador y el empleador. retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores. anticipos.