INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE JESÚS CARRANZA

Asignatura:
Diseño Organizacional
UNIDAD I

Entendiendo A La Organización Lic. Santa Inés Ruiz

Docente: Carrera:

Ingeniería En Gestión Empresarial

Jhonatan Vázquez García
JESÚS CARRANZA, VERACRUZ A MARZO DEL 2014

Alumno:

1.1 DIFERENTES SIGNIFICADOS DEL CONCEPTO DE ORGANIZACION.

Esta palabra organización procede del griego órganon que puede traducirse como “herramienta o instrumento”. Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas. Una organización es un grupo social formado por personas, tareas y

administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos. Mooney (1947): "... el término "organización" se refiere a algo más que a la estructura del edificio. Se refiere a todo el cuerpo, con todas sus funciones correlativas. Se refiere a las funciones que van apareciendo en acción; al pulso y a los latidos mismos del corazón; a la circulación y a la respiración; al movimiento vital, por así decirlo, de la unidad organizada. Se refiere a la coordinación de todos estos factores en cuanto colaboran para el fin común". Simón (1952): "... un sistema de actividades interdependientes que abarcan por lo menos varios grupos primarios y generalmente caracterizados a nivel de la conciencia de los participantes por un alto grado de dirección del comportamiento hacia fines que son objeto de conocimiento común.

Argyris (1957): "Las organizaciones formales están basadas en determinados principios, tales como la especialización de tareas, la cadena de mando, la unidad

de

dirección

y

la

racionalidad".

Barnard (1959): "... una organización esencial,... es un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más

Porter, Lawler & Hackman (1975): "Las organizaciones están compuestas de individuos o grupos en vistas a conseguir ciertos fines y objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén racionalmente coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad a través del tiempo"

Diaz de Quijano (1993): "Formaciones sociales complejas y plurales, compuestas por individuos y grupos, con límites relativamente fijos e identificables, que constituyen un sistema de roles, coordinado mediante un sistema de autoridad y de comunicación y articulado por un sistema de significados compartidos en orden a la integración del sistema y a la consecución de objetivos y fines. Estos fines, o el modo de conseguirlos, no siempre son aceptados por todos sus miembros, por lo que deben ser negociados o impuestos, lo que permite entender

las organizaciones como coaliciones de poder en lucha, a veces por el cómo conseguir los objetivos y a veces por la fijación de los objetivos mismos. De duración relativamente estable y continua, estas formaciones sociales se hallan inmersas en un medio ambiente con el que mantienen mutuas relaciones de influencia.

1.2 POR QUE EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y LA CREACION DE VALOR.

Las organizaciones existen para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de los demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial así como sus necesarias inversiones. Las finalidades de las organizaciones pueden clasificarse de la siguiente forma:

Finalidad económica externa, que es la producción de bienes o servicios para satisfacer necesidades de la sociedad.

Finalidad económica interna, que es la obtención de un valor agregado para remunerar a los integrantes de la empresa. A unos en forma de utilidades o dividendos y a otros en forma de sueldos, salarios y prestaciones. Esta finalidad incluye la de abrir oportunidades de inversión para inversionistas y de empleo para trabajadores. Se ha discutido mucho si una de estas dos finalidades está por encima de la otra. Ambas son fundamentales, están estrechamente vinculadas y se debe tratar de alcanzarlas simultáneamente. La empresa está para servir a los hombres de afuera (la sociedad) y a los hombres de adentro (sus integrantes).

Finalidad social externa, que es contribuir al pleno desarrollo de la sociedad, tratando que en su desempeño económico no solamente no se vulneren los valores sociales y personales fundamentales, sino que en lo posible se promuevan.

Finalidad social interna, que es contribuir, en el seno de la empresa, al pleno desarrollo de sus integrantes, tratando de no vulnerar valores humanos fundamentales, sino también promoviéndolos.

los conceptos “valor de una empresa” y “generación de valor o valor creado” por la misma están muy relacionados. hay que buscar e identificar aquellas oportunidades que constituyan creación de valor. la creación de valor no es un concepto de fácil identificación. que el segundo representa la generación de valor continuada en el tiempo. innovación. la primera es que no existe acuerdo a la hora de determinar cuál es la mejor o más adecuada forma para evaluar si una empresa crea o destruye valor. y no sólo ganancias a corto. En un entorno altamente volátil como en el que vivimos. Sin embargo. mientras que el segundo correspondería a un variable flujo. El primero es asimilable a un variable fondo. Si bien es cierto que el primero debe aumentar para generar valor. el fin fundamental de la mayoría de entidades se centra en la creación de valor. y la segunda. Una vez delimitados los conceptos y centrándonos en la creación de valor. rendimiento o riqueza generada en un período. o al menos mantener o conservar su cuantía inicial para no destruirlo. todo ello unido a la incorporación a la empresa de los medios necesarios. siendo comúnmente confundido con el término valor y no existiendo además unanimidad a la hora de calcularlo. Tradicionalmente el objetivo de las empresas mercantiles ha pasado de ser la consecución del máximo beneficio a lograr la supervivencia. El origen de la creación de valor está siempre en la empresa (y sus . al mismo tiempo. la confusión existente alrededor de la percepción de “creación de valor” o “valor creado”. aunque a veces se tienden a identificar pero no son idénticos. Así. siendo la base de todas sus decisiones. que posibiliten una adecuada toma de decisiones. Actualmente.La creación de valor se identifica con la generación de utilidad o riqueza por parte de la empresa en un ejercicio o período de tiempo. hay dos cuestiones fundamentales de partida y que ya se han comentado. que contribuye a la supervivencia de la empresa en el largo plazo y se convierte en riqueza para el ente generador (incrementa el valor de la empresa). Esto exige una constante renovación de conocimientos y aptitudes. búsqueda de ventajas en el medio y largo plazo.

pues hay que tener en cuenta que realmente la verdadera creación de valor sólo se consigue cuando una empresa supera sus expectativas previas o previstas. CVe: Creación de valor para la empresa VE: Valor de la empresa en el momento 1 VE0 : Valor de la empresa al inicio de un período S: Salidas de fondos para los accionistas k: coste de oportunidad Sin embargo. para el accionista. En otras palabras. · Valor creado como riqueza generada para sus partícipes y en concreto. o lo que es lo mismo. esta concepción de creación de valor no puede ser considerada como la única. se podría decir que una empresa puede . y es ahí donde se produce la confusión. es entendida como creación de valor. Así. valorando la empresa en dos momentos consecutivos. La diferencia entre ambos valores. sin embargo el destino no. CVe= (VE1-VE0) – (S+k) Donde. y menos como la mejor. lo cual a su vez le conducirá a lograr sus objetivos exitosamente.expectativas). CREACIÓN DE VALOR PARA LA EMPRESA El valor creado para la empresa equivale al incremento o disminución del valor de la firma. crear valor para la empresa se identifica con generar utilidad con respecto a una situación de partida. la variación de la cuantía correspondiente a la variable fondo o “valor”. II. y que le posibilita tener ventajas competitivas con respecto al resto de empresas. De hecho uno de los muchos motivos que llevan a valorar una empresa es la práctica común de medir la generación de valor en un período. pues hay que distinguir entre:   · Valor creado o generación de valor para la empresa. una vez añadidas las cantidades entregadas a los socios y deducido el coste de oportunidad ocasionado por mantener la inversión en la empresa.

puede considerarse como una medida de la gestión empresarial basada en la satisfacción de los intereses de todos los implicados en la empresa. Por tanto. CREACIÓN DE VALOR PARA EL ACCIONISTA Como ya se ha comentado previamente. estado.generar valor. CVa: Creación de valor para el accionista. En cambio. el valor creado para los accionistas tiene en cuenta implícitamente la remuneración del resto y. Relacionado con el objetivo primordial de generar valor en la empresa surge una estrategia degerenciamiento. La justificación de tomar como referencia al accionista radica en que éste es el último de todos los participantes de la empresa en recibir su remuneración. y una empresa que genera beneficios y que tiene una buena situación competitiva en el sector en el que opera. si éstas son inferiores a las que se habían previsto. la contraprestación de los accionistas. III. estar destruyendo valor por no superar las expectativas previstas. la verdadera creación de valor se identifica con la superación de expectativas previas. que se analiza a continuación. o proceso de management denominado “Value . Ra: Riqueza transmitida a partícipes. agentes de mercado de capital. CVa=Ra-Exa Donde. Hay multitud de agentes relacionados o interesados en la empresa (acreedores. Este aspecto es tenido en cuenta por la otra concepción de creación de valor. sino que es necesaria una mejora de las expectativas previstas. a excepción del accionista. es de carácter residual. etc. sólo se benefician una vez satisfechos los intereses del resto.). por invertir en la empresa y asumir riesgo. y por ende de la generación de valor. es decir. En otras palabras. con la generación de utilidad para sus partícipes. entidades financieras. Sin embargo. lo cual haría que el valor de la empresa se incremente de un período a otro. aún cuando ha generado pérdidas contables. todos ellos sólo tienen como fin el que se satisfagan sus intereses particulares. Exa: Expectativas puestas en la empresa. que en última instancia se medirá a través del valor creado para el accionista. para crear valor no es suficiente con que la empresa crezca.

Reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. . detectando ciertas leyes que le permiten entenderla y manejarla (preveé. en la búsqueda de creación de valor. involucrando a toda la organización. detecta los cambios. investiga…). de la expresión “creación de valor para el accionista”. que de manera continua y sistemática. Ve la realidad con nuevos ojos. Capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas. Capaces de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad. Adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. en los que paralelamente se ha ido haciendo habitual el uso en el ámbito empresarial. innova.Based Management” (VBM) o gestión basada en el valor. Esta estrategia se ha implantado de forma generalizada en los últimos años. obtienene el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. tanto a nivel nacional como internacional. 1. Se le conoce así a Aquella.3 ORGANIZACIONES INTELIGENTES. Considera a los miembros de la organización como valiosos. como puede observarse en multitud de Memorias e Informes Anuales de empresas cotizadas. capaces de aportar y comprometerse al 100% con la visión de la organización. que tiene como objetivo orientar todas y cada una de las decisiones empresariales.

en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto. Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas cinco disciplinas: DOMINIO PERSONAL: Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las personas que nos rodean. que queremos y que es lo que somos capaces de hacer. donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados. y . Solo si conocemos quiénes somos en realidad. Se puede considerar que las organizaciones inteligentes son aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. como parte de un todo. tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización.El ser humano es capaz de aprender en todas las etapas de su vida y estas etapas son aplicables a los problemas diarios empresariales. de proponer soluciones creativas.

que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo. APRENDIZAJE EN EQUIPO: Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo. que apoye la visión central propuesta por el líder. MODELOS MENTALES: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas). logrando el desarrollo de una figura más amplia.de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización. deseos de complacer al superior. podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo de representación del mundo. en pensar juntos para tener mejores ideas. tales como: mecanismos de auto-defensa. Crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo. Para descubrirlos debemos mirar hacia nuestro interior y descubrir esos conceptos que nos gobiernan y que marcan y condicionan nuestro comportamiento. Conocer y manejar nuestros modelos mentales o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de la organización. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización. Donde la gente manifiesta sus pensamientos. que pueden restringir nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. para que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo. Las personas con alto dominio personal alcanzan las metas que se proponen. CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA: Lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la organización. superadora de la perspectiva individual. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para . sentimientos de inferioridad o superioridad. y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de sí para convertirla en realidad. porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro. para exponerlos a la influencia de otros. etc.

es necesario que comprendamos cómo funciona el mundo que nos rodea.reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer.Los equipos deben aprender a explorar el potencial de muchas mentes para ser más inteligentes que una mente sola. Para ello. . El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental para el aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. ya que la realidad funciona en base a sistemas globales. El papel de los miembros de equipo en otros equipos. en vez de las imágenes instantáneas que se producen. Un equipo que aprende alienta continuamente a otros equipos. Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización. El aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones básicas: .Necesidad de una acción innovadora y coordinada. EL PENSAMIENTO SISTÉMICO: Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas. . Para Senge la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes. permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan. La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa – efecto. Cuando los equipos aprenden no sólo generan mejores resultados.

y su introducción en un mercado. Innovación significa literalmente innovar. En el sentido estricto.4 INNOVACION Y CAMBIO. en cambio.» 3 Según Leoncio Moreno (2006) para innovar necesitamos contar con: Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el resto de la . las soluciones o vías de solución artísticas suponen curiosidad y placer por la renovación. Los conceptos de vanguardia y creatividad se hacen relevantes en este contexto. Sugiere que invenciones e innovaciones son la clave del crecimiento económico y quienes implementan ese cambio de manera práctica son los emprendedores. En economía. servicios o procedimientos y que realmente encuentran una aplicación exitosa imponiéndose en el mercado. La búsqueda a través de la investigación de nuevos conocimientos. También se utiliza el concepto de innovación en las ciencias humanas y en la cultura. se dice que de las ideas solo pueden resultar innovaciones luego de que ellas se implementan como nuevos productos. es la «creación o modificación de un producto. el concepto se utiliza de manera específica en el sentido de nuevas propuestas.2 en la que lo define como el establecimiento de una nueva función de producción. Joseph Schumpeter fue quien introdujo este concepto en su «teoría de las innovaciones». La economía y la sociedad cambian cuando los factores de producción se combinan de una manera novedosa. Asimismo.1. La innovación. inventos y su implementación económica. a través de la difusión. según el Diccionario de la Real Academia Española. en el uso coloquial y general.

pizarras. Espacio: incluye salas de reuniones. las cuales son por naturaleza más arriesgadas que otro tipo de mejoras. etc. para adquirir otras. se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. Otras áreas que requieren el uso de herramientas son: sesiones de brainstorming.organización. material para ser utilizado en reuniones. sitio donde los empleados se puedan reunir. e insatisfacción ante el entorno actual. Retamal Moya indica que existen tres etapas en el concepto de cambio: a) Descongelamiento . Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin sufrir consecuencias negativas. También deben demostrar compromiso siendo ellos mismos innovadores y fomentando la creatividad asumiendo sus riesgos. Soporte de la dirección: la gerencia debe demostrar su compromiso con la innovación mediante una buena comunicación interna y externa. mapas mentales y otras técnicas que facilitan el pensamiento creativo y la colaboración. que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y . comportamientos. evaluar y compartir ideas de los empleados.Existe una sensación de desequilibrio. Herramientas: para solicitar. ansiedad. Métodos de evaluación: son utilizados para evaluar las ideas generadas mediante otras herramientas. El recurso dinero también es necesario para invertir en la formación y la implantación y el uso de herramientas. Presupuesto: es necesario para implementar algunas ideas altamente creativas. procedimientos. Reconocimiento: pequeños regalos o incentivos que motiven a los empleados a participar y a compartir ideas creativas con la organización. Tiempo: los empleados necesitan disponer de tiempo para ser creativos Según Gonzalo Retamal Moya la palabra cambio significa: se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras. almacenar.

en su escrito “Marco teórico del cambio organizacional”. Es en las organizaciones donde se visualizan constantemente cambios ya sea de estructura. establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas. b) Movimiento . El cambio organizacional es definido por Alonso Gimon. inseguridad e incertidumbre. se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio. existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno. históricamente. se busca integrar nuevos esquemas. acompañada por inestabilidad. c) Re congelamiento . El concepto del cambio se ha hecho muy popular en las organizaciones. buscar alternativas. tecnológicos. La necesidad ahora se encamina hacia generar información. 1. Investigadores de renombre como Meier o Pilgrim han logrado establecer. mediante el aprendizaje.Se visualiza claridad en la situación. etc. . de personal. como hechos estilizados.lograr la situación deseada. han basado su accionar en la defensa de los intereses de sus afiliados con un mercado énfasis sectorial. como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo. que las organizaciones empresariales presentan rasgos comunes y siguen tendencias que pueden encontrarse con bastante frecuencia. La Organizaciones Empresariales. abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptación.5 LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO.Permanece la sensación de desequilibrio.

dejó de ser suficiente la representación de intereses económicos y se hizo imprescindible para las Organizaciones Empresariales adentrarse en otros temas. es interesante preguntarse por qué muchas de estas entidades siguen haciendo lo mismo que hasta ahora.En general se las ha visto como grupos de presión creados por las empresas para obtener de ellas el servicio de la representación ante los poderes públicos. sin que ello afecte valores clásicos que cuesta mucho cambiar. las estructuras de representación política y de prestación de servicios de las Organizaciones Empresariales se ven afectadas profundamente y a una velocidad de vértigo. ha cambiado la configuración de . Vivimos en un mundo globalizado y no podemos escondernos detrás de una barrera arancelaria para defender a las empresas locales. La desregulación de las áreas que fueron consideradas estratégicas por los Estados y los propios empresarios en otra época. a pesar de que sus afiliados son cada vez menos o pierden representatividad. No es fácil delinear una forma o un estilo de Organización Empresarial que sea compatible con el mundo empresarial moderno. el entorno económico cambió profundamente. A raíz de los cambios que se producen en la forma de hacer negocios en el mundo. en la legítima defensa de sus intereses económicos. Pero no se puede ir contra la realidad y deben tenerse en cuenta. La evolución de la actividad empresarial ha mostrado que las demandas realizadas por sus propios miembros han cambiado y qué. por lo menos. En este contexto. en determinado momento. tres hechos relevantes. En primer lugar.

En segundo lugar.los mercados nacionales. Y gestionan empresas que mutan en corto plazo. las propias Organizaciones Empresariales sufren fuertes modificaciones en la composición de su padrón social antesde darse cuenta. Podemos definir características comunes e incluso estrategias comunes. a nivel mundial surgen nuevas generaciones de empresarios. ha representado un cambio en el peso relativo de los sectores que lideran el desarrollo. pero no se deben perder de vista las características específicas de los empresarios de cada región o país. De acuerdo a recientes trabajos de investigación que se han realizado en varios países del mundo. lo cual quiere decir que los fenómenos no se perciben de la misma forma por todos los agentes económicos. Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de comportamiento homogéneos en las Organizaciones Empresariales. Y aparecen en actividades nuevas. creando dificultades a los codificadores para ubicarlas en un sector de actividad específico. han actuado en forma diferente para enfrentar los efectos de la internacionalización. Como consecuencia. la mayoría de estos nuevos empresarios no ven en la afiliación una necesidad. . muy diferentes a la imagen del empresario que se ha consolidado en el imaginario colectivo. La precian si con ello obtienen beneficios directos que contribuyen a mejorar la eficiencia de su negocio. regionales y mundiales Los gobiernos de los países o grupos de países. en detrimento de las empresas pertenecientes a sectores tradicionales. Este surgimiento de una nueva clase de empresas. muchas de las cuales no se conocían hace 10 o 15 años.

lo cual quiere decir que los fenómenos no se perciben de la misma forma por todos los agentes económicos. Interpretan que el éxito de su empresa depende casi exclusivamente de factores internos y que son controlables por la empresa. ¿Qué más puede hacer una Organización Empresarial para que a las empresas les vaya mejor? Es cierto que en las crisis se viven momentos de angustia. Por otra parte. Los gobiernos de los países o grupos de países. como las decisiones de la tecnología a utilizar. la eficiencia en los procesos productivos. pero también es cierto que surgen oportunidades. Podemos definir características comunes e incluso estrategias comunes. Esto puede ser una explicación de por qué no se interesan por participar en entidades que se han dedicado a eso por decenios o siglos. pero no se deben perder de vista las características específicas de los empresarios de cada región o país. La recuperación de la actividad económica vendrá de . la capacitación que deben recibir los recursos humanos o los programas para incrementar la productividad. ya que las visualizan como entidades que no tienen demasiado contenido y que los servicios que ofrecen no son atractivos. Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de comportamiento homogéneos en las Organizaciones Empresariales. la imagen que muchos de ellos tienen de las Organizaciones Empresariales no es positiva. han actuado en forma diferente para enfrentar los efectos de la internacionalización.También. en esos estudios se da cuenta de que la mayoría de los empresarios jóvenes ven el entorno como un dato y no como algo que puedan modificar.

En las Organizaciones a medida que estas van creciendo crece con ella la necesidad del cambio. pero que tienen la mira puesta en el desarrollo nacional y que no se mueven por un espíritu rentista de corto. como generar empleo y riqueza a través de las actividades productivas. para mejorar el nivel de vida de toda la población. resistirse a él hace que las empresas en algunos casos desaparezcan. Los cambios se presentan en todo momento en la vida cotidiana. que la de presentarlas en público y hacerlas creíbles. las Organizaciones Empresariales deberían concentrarse en la elaboración de propuestas concretas para acelerar la salida de la crisis. por lo cual es bueno estar preparados para cuando llegue el momento. Por ello las organizaciones cada día necesitan líderes . todo depende de la manera en que este cambio sea presentado y recibido por la persona que vive el proceso. Tal vez sea más sencilla la tarea de pensar y elaborar las propuestas.la mano de los empresarios. En ese sentido. el mismo día a día es un proceso de transformación constante al que todos nos vamos adaptando. ya que habrá que luchar contra esa imagen que es casi un estigma en la sociedad latinoamericana. demostrando con ello que el sector empresarial persigue los más altos intereses nacionales. no hay que olvidar que es el camino que conduce al éxito. lo que puede causar cierta inseguridad. de que las Organizaciones Empresariales son especialistas en reclamos. y aunque es importante reconocer que en la mayoría de los casos el cambio puede ser incluso doloroso. Debe aprovecharse la coyuntura para empezar a ser vistos como entidades que efectivamente defienden los intereses de sus miembros. La palabra cambio en sí para todo ser humano implica una acción o transformación de algo.

desarrolla las potencialidades de cada recurso del sistema tomando como base el estudio . su ventaja es la poca relación con la problemática eso les permite una mayor objetividad al momento de la implementación del cambio.competitivos. Logran trascender al éxito o muchas veces al fracaso debido a que como son entes que despiertan un sin número de emociones pueden levantar. Como también puede lograr un desplome de emociones si estas no son manejadas con liderazgo y responsabilidad lo que puede ocasionar “frustración”. Los agentes de cambio son líderes que mas que vivir en el presente se desarrollan en el futuro. generadores de elementos de gran valor para la organización. es por ello que se cree que lo ideal en la organización es que existan ambos agentes porque al combinarse objetividad con información real se lograrían un equilibrio perfecto. preparados y capaces para dirigir el cambio. trabajan de manera permanente en ella. desarrollar y llevar a la cumbre a una organización en una diversidad de aspectos a través de la “Motivación”. Los externo son contratados de manera temporal. Si nos adentramos de manera mas especifica a lo que es un agente de cambio encontraremos que agente “es aquel que practica la acción. toma decisiones fundamentadas. tienen una gran capacidad para entender su entorno e impactar en el. como es el caso de los consultores. impulsor y promotor” y cambio “es un proceso de transformación o movimiento”. impulsar. cuentan con mucho conocimiento y experiencia en todo los sistemas y procesos que la componen y por ende conocen a fondo la problemática de la organización. se necesita de verdaderos “Agentes de Cambio”. son líderes involucrados en cada proceso de cambio que buscan lograr resultados trascendentales y pueden ser internos o externo. los internos son líderes que se encuentran dentro de la organización. Por lo tanto agente de cambio es una persona capaz de desarrollar acciones.. Dentro de las características de los Agentes de Cambio se encuentran que son: personas visionarias. actitudes de manera continua en diferentes aspectos y áreas de la organización que trae mejoras para la misma. sus acciones van encaminadas a lo que puede o debe ser una organización.

participación en en proyecto antes de ejecutar el cambio. además de apoyarlos en la solución de sus problemas con el fin de restar la resistencia al cambio y lograr compromisos seguros y duraderos. La resistencia al cambio se da generalmente por tres motivos: Incertidumbre. que su puesto sufrirá cambios y que esto afectara su área. sin embargo esto se puede contrarrestar a través de varios elementos por ejemplo la información y comunicación que los agentes de Cambio mantengan con la organización. si nos remontamos a la época primitiva. Una de sus características fundamentales es la inteligencia emocional que desarrollan y el éxito de su desempeño radica en la asociación que ellos ligan con la productividad del negocio. Crea lazos de confianza y afectividad.de la misma a través de una relación directa con el personal. así también es su responsabilidad acompañar y asesorar a cada uno en el proceso. por ello es importante primeramente informar a los colaboradores de una manera personalizada ya sea a través de memorándums.. resaltando los resultados benéficos que esto conlleva en el futuro. La responsabilidad de un Agente de Cambio es mucha debido a que debe tener el tacto necesario al momento de introducir a la organización al compromiso del cambio. Los Agentes de cambio están facultados para diagnosticar situaciones futuras de acuerdo a los comportamientos que observa o bien detectar áreas de oportunidad. discursos directivos etc. Por ello anticipan una planeación de cada proceso así como la verificación de que estos se apliquen y como cierre la evaluación de los resultados. Es el responsable de cada proceso y por ende de los resultados alcanzados. presentando objetivos claros y precisos hasta lograr que forme parte de la cultura de la organización. ya que puede desatar emociones no positivas y resistencias. reuniones de trabajo. se da el tiempo para escuchar las necesidades y opiniones. preocupación de sufrir una perdida personal y la creencia de que el cambio no vaya con los mejores intereses de la organización. el . crear un clima de apoyo y comprensión así como la negociación y el voto colectivo. La herramienta o arma poderosa que históricamente han acompañado a los agentes de cambio es “la motivación”.

evitarlas o contrarrestarlas hasta donde sea posible porque es un golpe directo a la estabilidad de la organización. él menciona que el rendimiento de las personas va en función a su nivel de satisfacción. motivando a los trabajadores a través de recompensas económicas y haciendo eficiente los procesos de producción al estudiar de manera detallada las tareas. por ello los Agentes de Cambio juegan un papel vital en este aspecto porque son los responsables de detectar estos estados emocionales a tiempo. él señala que mientras se satisfacen las necesidades mas básicas las personas desarrollan deseos mas elevados. También la dirección y los mandos medios deben formar parte de esta cultura de motivación de la mano con una buena comunicación . Mac Gregor por ejemplo hace énfasis en la importancia de la seguridad laboral y no podemos dejar de mencionar a Taylor quien basa su enfoque motivacional de la mano con la productividad. habla de la motivación – higiene. La motivación es un medio que puede conducir al hombre al éxito o al fracaso. Frederick Herzberg. ira. No hablo del estímulo sórdido. vamos a encontrar como ellos le dan un peso importante a la motivación. A esto le puedo llamar sin lugar a dudas un tipo de motivación efectiva. angustia. El término es latino y proviene de motus “movido” y motio “movimiento” y se sabe que es una especie de motor de vida que hace que impulse a una persona a realizar determinada acción y permanecer en ella hasta logra su objetivo que generalmente va ligada a una necesidad personal. sino del deseo de superarse. ansiedades y una serie de pensamientos destructivos. para . Si partimos de los grandes estudiosos de la psicología sin adentrarnos mucho.hombre en sus inicios necesito estar motivado para conseguir sus alimentos. su motivante fue su necesidad de alimentarse. Cabe recalcar que cuando un objetivo no es logrado la motivación termina en frustración. monetario. Entre los que podemos mencionar se encuentra Abraham Maslow con su teoría de las Motivaciones Humanas. Charles Schwab citado en el libro de Dale Carnegi “Como ganar amigos e influir sobre las personas” dice: “la forma de conseguir que se hagan las cosas es estimulando a la competencia. lo que trae como consecuencia depresión. Una persona frustrada no puede ser jamás productiva.

Sea “caluroso en su aprobación y generoso en sus elogios”. Charles Schwab citado en el libro de Carnegi “Como ganar amigos e influir sobre las personas” dice: “la forma de conseguir que se hagan las cosas es estimulando a la competencia. monetario. No hablo del estímulo sórdido. haga que los errores sean fáciles de corregir. el sentir injusto las . es decir que a través de las experiencias del agente de cambio o líder los colaboradores pueden corregir sus propios errores sin sentirse agredidos. y por último la regla 9)Procure que la otra persona se sienta satisfecha de hacer lo que usted sugiere. 4) haga preguntas en vez de dar órdenes. 2) llame la atención sobre los demás indirectamente esto hace énfasis que mas que una llamada de atención es darle al colaborador un panorama de los aspectos que debe hacer eficientes y asesorarlo en el proceso de aprendizaje. 7) Atribuya a la otra persona una buena reputación para que se interese en mantenerla. hace referencia a tener presente las cualidades o fortalezas de las personas esto denota interés. a lo que se refiere es que a nadie le gusta que lo manden pero si aprende a reflexionar sus propios errores la respuesta al cambio será además de mas rápida traerá un crecimiento personal. Dale Carnegi en el mismo libro menciona 9 reglas para lograr cambiar la actitud y la conducta de la gente lo que me parecen aspectos cotidianos pero interesantes que muchas veces a la hora de realizar un cambio no son tomados en cuenta. 3) Hable de sus propios errores antes de criticar a los demás. y nos dice: 1) empiece con el elogio y aprecio sincero. esto es un gesto de mucha humildad lo que compromete al colaborador de manera incondicional con el proyecto o cambio. cuando alguien es señalado con un calificativo desaprobatorio se presenta una especia de negatividad y resistencia es por ello que mantener una imagen positiva hace que cada día se esfuerce por mantenerla y enaltecerla 8) aliente a la otra persona. Si bien es cierto en una organización existen una serie de aspectos que pueden ocasionar frustración al momento de ejecutar un cambio y debemos tenerlos en cuenta como son: la mala relación con el agente de cambio. esto va en relación al dicho que dice en la forma de pedir esta la forma de dar.que haya congruencia. sino del deseo de superarse”. 6)Elogie el más pequeño progreso y además. 5) permita que la otra persona salve su propio prestigio. cada progreso.

Y la lista se puede hacer más amplia pero el éxito del cambio va a depender de la manera en que el agente venda la idea y maneje las situaciones como líder. incrementos de sueldo. los incentivos como elemento motivador y además le da la atención necesaria con una buena comunicación y seguimiento y al final evalúa los resultados y los comunica con agrado por el éxito obtenido. No es nada nuevo que los trabajadores esperan de la organización ascensos. Todas las personas buscamos la pertenecía.recompensas. etc. etc. condiciones de trabajo desfavorables y rutinarias.6 PRINCIPIOS BASICOS QUE SUSTENTAN LAS ESTRATEGIAS DE CAMBIO PLANEADO EN LA ORGANIZACION. tradiciones. Con todo esto solo resta decir que un Agente de Cambio tiene en sus manos la oportunidad de cambiar no solo a una organización sino al mundo entero y que la motivación es el condimento que le da luz. La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores. si al momento de enfrentar un cambio el agente o líder presenta el proyecto con claridad y transparencia. cuando la toma de decisiones es centralizada o existe un mal clima laboral. a. creencias. . 1. sentirse valorado. horarios apropiados. criterios de trabajo. cuidando aspectos como ver al trabajador desde una perspectiva humana con objetivos y sueños de vida. buenas relaciones interpersonales etc. el cambio se efectuará de manera positiva. vida y pertenencia al cambio. estabilidad y seguridad laboral. sentirnos parte de algo. costumbres.

Debe aprender a cambiar cambiando. g. La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la misma y su no dependencia respecto al agente.b. h. se aceptan al menos. conflictos. tres grupos de objetivos fundamentales en los programas de cambio:    Superación de problemas concretos Aumento de efectividad organizativa Mejoramiento de aspectos humanos individuales (satisfacción. La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente y organización). sobre todo la información acerca de las áreas y puntos posibles de cambios. con la misma ayuda del agente.  La organización debe tener lo más claro posible que es lo que pretende lograr con el programa de cambio. a través del proceso mismo de cambio planificado. si se crean las condiciones para ello y se les capacita para ello. (Objetivos) . El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la organización. liderazgo. La organización debe ser capaz de auto administrar sus cambios. Aceptar en toda su implicación lo imprescindible que es contar con información válida que posea la organización acerca de si misma. etc. y decidir libremente se alto compromiso con el mismo. Lo importante no es el cambio. y esto lo puede aprender. sino el proceso mismo de cambio. Clarificar expectativas mutuas.) o de procesos (comunicación. Crear una relación de confianza entre el agente y el sistema receptor. actitudes. e.) (Se puede dar una combinación de los tres tipos). etc. La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar. f. d. La fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos siguientes:     Definir con claridad el sistema receptor. Generalmente. c.

Comunicación: elemento clave para el cambio de cultura y la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional. sino generar la información válida que se requiera. al iniciar la intervención del agente. . 1. Clima organizacional: es la percepción individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Competitividad: es una estrategia que resulta de combinar el espíritu empresarial con la capacidad de aprender continuamente. una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos 2.7 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. Es una transformación característica. una condición o situación. Cambio de la cultura: implica una modificación de un estado. . y enfrentar a un proceso de globalización y competitividad. 4. lo más importante no es cambiar la organización. En sentido general se puede decir que es una actitud y una aptitud. respiran y experimentan. 1. y conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los individuos que viven. 3. y la confianza mutua. Cambio: es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas. 5. Acorde a los puntos anteriores.

e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. cuyo papel es especificar el comportamiento esperado. hacer esto no es fácil. 8. 7. tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. y tantas posibilidades de limitaciones únicas. actitudes. 13. Cultura organizacional: es el conjunto de percepciones. Cultura Académica: este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. hábitos. Cultura de las Fortalezas: su preocupación es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. valores. 11. creencias. Sin embargo. y lograr moverla al menor costo. Control: número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. 12. Efectividad: es una función de las políticas y los procedimientos utilizados por una organización. La organización les proporciona un ambiente estable. 9. Cultura: es la conducta convencional de una sociedad.6. que resulta complejo . ya que se presentan imprevistos. 10. Conjunto de valores y creencias esenciales: los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. sentimientos. y ellos pueden desarrollar sus actividades. Esencia de la gestión de la alta gerencia: es visualizar acertadamente hacia donde se deben encaminar los esfuerzos de una organización. Valores y creencias se concretan por medio de normas.

ésta puede ser vista a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la organización. Fenómeno persistente: es resistente al cambio. Reglas y procedimientos debidamente formalizados. y para que este desarrollo se dé. validando como ésta se integra con las visiones individuales de los miembros de la empresa. se habla de organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su desarrollo. que puedan ser utilizados para propiciar una percepción compartida de la necesidad del cambio y una descripción de la organización futura deseada. Futuro de una organización: es hablar de la visión de la misma. 19. determinar los valores empresariales. . 17. 18. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. Globalización: es considerada como un proceso de cambio para aminorar los costos y desarrollar productos. 14. 16. No obstante. Estructura: puesto de trabajo estandarizado. afectiva y social. Gerentes proactivos: son aquéllos que se sienten comprometidos con la organización y se caracterizan por: inspirar una visión compartida en la organización y desplegar esa visión en la misma. sugiere que el cambio en alguna forma es un fenómeno que presenta un reto sin precedentes.pero ejecutar el cambio con enfoques nuevos. la cultura organizativa evoluciona constantemente. debe ser una organización con necesidad de cambio. Hombre organizacional: un ser que busca su desarrollo integral a partir del encuentro de sus tres dimensiones: intelectual.enfrentarlas con esquemas rígidos. generando mayor competitividad en los mercados extranjeros e internos. 15.

y hacer lo que se debe hacer. Imagen integrada: es la configuración de la identidad de la empresa. Internalización de los valores organizacionales: implica que el individuo se identifica con la empresa y. libertad e independencia que tienen los individuos. Identidad e integración: grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada. es compromiso de la gerencia mantener informado al colectivo organizacional del quehacer diario. El nivel de innovación de una empresa tiene un impacto sobre la gente de la organización y el nivel de influencia que creen tener. Innovación: las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo. indicar nuevas formas de resolver. . Iniciativa individual: el grado de responsabilidad. Importancia de conocer la cultura organizacional: es muy importante para: Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.20. Influencia: el personal de la organización debe sentir que tiene influencia para cambiar las cosas que lo rodean. 23. La identidad proporciona continuidad en el tiempo. lo que la organización propone como beneficioso. 25. coherencia a pesar de la diversidad. 24. correcto o deseable. 26. Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización). especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella. 21. 22.

que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio. La cultura compartida: no es suficiente con que existan valores y creencias a título individual. 28. 30. tanto en lo social como en lo económico y tecnológico. 33. donde todos deberán tener las mismas oportunidades y los mismos riesgos. que rige a la organización. Norma: aplicado a los temas de gestión. 32. Se desconocen los niveles productivos del personal. Proceso educativo: puede ser concebido como el proceso de compartir una cultura y/o un conocimiento. el esfuerzo. deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización. Recompensa y desempeño: se aprecian y premian la fidelidad. que harán a una organización más competitiva en una economía de mercado. 29. para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia en las decisiones. La imagen y el pensamiento del líder: son esenciales para darle dirección al proceso de cambio. es todo lo que está escrito y aprobado. Modelo de comunicación: el grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.27. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial 31. Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad. Organizaciones: son la expresión de una realidad cultural. la cooperación. y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. con el que se logra el mantenimiento de la cultura existente de la organización. .

apremiante y entusiasta. etc. Entre las necesidades psicológicas que se deben satisfacer en un clima corporativo están: las necesidades de realizar y ser reconocido por esa realización. Sub-culturas: son propias de grandes organizaciones. Deben satisfacerse sus necesidades físicas y emocionales. alrededor de la cual puedan reagruparse los empleados de todos los niveles. Sentido de visión común: la gente de una organización debe saber hacia dónde se dirige la empresa y la ruta que debe seguir. promociones. .) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad. 39. el favoritismo. 35. y lograr una relación de cooperación con el sindicato. 36. Debe existir una visión. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer realizar las tareas desde la primera vez y procurar el mejoramiento continuo por siempre. identificarse con un grupo social y tener un sentido de pertenencia. 38. las cuales reflejan problemas y situaciones o experiencias comunes de los integrantes. 40. 37. Supervisión estrecha: el personal tiene poca liberta en su trabajo. Sistema de incentivos: el grado en el que los incentivos (aumentos de salario.34. Relaciones y comunicaciones: se debe estimular la participación de los trabajadores tanto en el diseño de sus puestos como en la búsqueda e implantación de mejoras. Responsabilidad: la gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad para hacer cambios. Satisfacción: la gente necesita estar satisfecha con su trabajo. etc. creada por la persona del cargo más alto que represente una imagen del futuro.

48. Ejemplo: sencillez. Tolerancia del conflicto: el grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta. pero antes debe sentirse cómoda en sus funciones individuales. lo suficiente para que siga siendo viable. Supervisión general: el personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo. a fin de alcanzar objetivos comunes. es decir aquello que es de valor para las personas. 42. 44. debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos. La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo. Tolerancia del riesgo: el grado en el que los empleados son animados a ser agresivos. responsabilidad. innovadores y a asumir riesgos. puntualidad. alegría. el reconocimiento o la aceptación que se requiere para existir.41. . autocrítico y creativo. Tolerancia al riesgo: baja propensión al riesgo. 45. 46. etc. Sólo cuando se logra que las personas perciban valor en aquellos bienes y servicios que les proveemos. Trabajo en equipo: la capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en armonía. Significa que la gente tiene mutua confianza y se siente cómoda en los equipos. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal. No se estimula al trabajador a ser innovador elevada propensión al riesgo. Valor: es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Valor: es una percepción. Tolerancia al conflicto: la gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman anti valores). 43. 47. honradez. se puede obtener de ellas los recursos.

Mitos: Cuenta una historia basada en hechos reales.La Misión: Da cuenta de la razón de ser de la empresa y se corresponde con los resultados que persigue con carácter permanente en su operar. 1.Normas: Se encuentran explícitamente en manuales. son además las bases sobre las cuales las normas de la organización son construidas. pero que ha sido idealizada.Creencias: Son las guías de los miembros para el aprendizaje y la acción. reglamentos y acuerdos colectivos. alcanzable y mesurable. 53. La Visión: Es el reto o sueño. y tienen como propósito regularizar la cultura de la organización. Son herramientas explicativas que permiten unificar creencias y evitar contradicciones que puedan producirse al interior de la organización. 50. 55. Cultura organizacional: es el conjunto de valores.49. creencias.8 CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL. comportamientos especializados en una organización . que la gerencia de la empresa traza como un horizonte que guía el operar de la organización. 52. definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización. siendo un acuerdo escrito que describe el cómo debe realizarse el operar diario. 54.Historias: Son herramientas para transmitir conocimiento y hechos sirviendo de ejemplos conductuales para los miembros de la organización. Valores Organizacionales: son los cimientos de cualquier cultura organizacional. 51.

una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos Las características de las dos dimensiones Rutina Administración tradicional Gerente operativo Acción Plan Operativo Operación Operatividad Rigidez Procedimientos Corto plazo Productividad Facturación Mantenimiento ORDEN Cambio! Administración estratégica Gerente estratégico Visión Plan Estratégico Innovación Creatividad Flexibilidad Estrategia Largo plazo Competitividad Retorno Progreso CAOS! A continuación se muestra un esquema del cambio organizacional . una condición o situación.Cambio de la cultura implica una modificación de un estado. Es una transformación característica.

Toma de iniciativa (actuar) Etapa (cambio grupal inicial) 1. esto debido a que los paradigmas tienen un ciclo de vida y una vez que estos concluyen llegan nuevos puntos de vista.Una vez que existe un cambio en una organización el capital humano pasa por un proceso psicológico el cual los hace sentir confundidos pues contaban con paradigmas diferentes en su campo laboral. Premura localizada 3. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ESTÁ COMPUESTO POR 7 ETAPAS: Etapa I: Cambio personal 1. Desarrollo de la visión personal (pensar) 3. Toma de conciencia personal (despertar) 2. Coalición Etapa III: Diseño del cambio 1. Visión y estrategia 2. Contactos 2. Pero una vez que logran adaptarse al cambio el orden regresa a su mente. Plan detallado Etapa IV: Gestión de apoyo político para el cambio II: Asociación .

Flexibilización 4. Venta interna 3. Esto . Para Gibson y colbs. Aprobación superior Etapa V: Implementación del cambio (cambio general) 1. Control continuo 2. Premura superior 2.1. Ajustes 1. ambiente.. Premura general 2. Victorias rápidas 5.9 CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICION. Cierre Etapa VII: Monitoreo 1. (1987) medir el clima organizacional es un intento por captar la esencia. Evaluación 3. Incorporación a cultura 2. Consolidación y avance Etapa VI: Afianzamiento 1. orden y patrón de una organización o subunidad. Comunicación 3.

Los instrumentos que se aplican son generalmente cuestionarios que solo miden la satisfacción de un factor y no la percepción real del mismo. son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización. Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido satisface o agrada. Las variables utilizadas en esta concepción de clima son numerosas por lo que se llevaría mucho tiempo para analizarlas todas. Considerado al clima de esta forma se vuelve sinónimo de opiniones personales y el clima sentido por los empleados es más una función de sus características personales que de los factores organizacionales. dejando de investigar el comportamiento vinculado a la interpretación que el individuo hace de su situación en el trabajo. además solo estudia los comportamientos objetivos tales como el ausentismo y la productividad. esta considera el clima como un conjunto de características que describe a una organización y la distingue de otra. se puede identificar tres posturas: medida múltiple de los atributos organizacionales. En relación a las medida múltiples de atributos organizacionales. actitudes u opiniones personales de los empleados y considera su grado de satisfacción. Referente a la medida perceptiva de los atributos individuales representa más bien una definición deductiva del clima organizacional que responde a la polémica que vincula la percepción del clima a los valores. Con respecto a las medida perceptiva de los atributos organizacionales se tienen que: a) son percibidas a propósito de una organización y que b) pueden se . medida perceptiva de los atributos individuales y medida perceptiva de los atributos organizacionales. tal como entrevistas y grupo focal. Dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo con Brunet (2004). Para evitar esta tendencia se recomienda utilizar instrumentos que profundicen el estudio. Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida de lo posible separados.implica que los integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a los diversos atributos y elementos de la organización.

Aquí los factores de satisfacción. Rodríguez (1999) menciona que el clima de una institución educativa tiene cierta permanencia. puesto que eso significa que en ese tiempo el clima organizacional posiblemente presente indicadores negativos. sin embargo no debiera ser un motivo de preocupación al querer medir el clima. una situación de conflicto no resuelto. Ahora bien.deducidas según la forma en la que la organización actúa con sus miembros y con la sociedad. motivación o de personalidad pueden estar presentes al tiempo que pueden ser también modificados posteriormente por esa percepción. Además recordemos que ninguna organización es estática. a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Al respecto Gairín (1996) argumenta que para conocer cómo funciona una institución escolar. Es un aspecto que no se puede negar al tratar de medir el clima organizacional. Las variables propias de la organización interactúan con la personalidad del individuo para producir las percepciones. la economía de mercado o las interacciones posibles de esas variables sobre las percepciones individuales del clima. una cuestión diferente se plantea al señalar algunas variables que pueden influir en el tipo de percepciones o de juicios establecidos sobre el ambiente. con cambios relativamente graduales. Se puede criticar el hecho de que la mayor parte de los investigadores no han especificado el papel que juega el medio externo. por lo que la misma dinámica de la organización nos lleva a percibir distintos climas. pues las respuestas pueden estar condicionadas por el momento en que este pasando la institución y por ende el informante clave. Todos los aspectos señalados como constituyentes del clima (tanto los . sin embargo. puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso hasta llegar a contaminar la productividad de la organización. cada una de las funciones a desempeñar y las competencias que corresponden a cada una de las personas que forman parte de la misma. se requiere de información sobre cuál es su estructura formal o cómo define la legislación. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización.

. del clima como parte del “currículo oculto” que los centros escolares imparten a sus alumnos (Gairín.” Por lo tanto conocer la importancia que tiene el clima en el éxito de las organizaciones es una exigencia para todos los integrantes de la misma y de una manera especial para sus principales responsables. Y además. Todas ellas van a construir esa atmósfera institucional que connotará en un sentido u otro todo el funcionamiento de la organización. la decisiva importancia de esta variable viene dada porque. el propio clima constituye parte de los aprendizajes que los alumnos adquieren: suele hablarse. 1996). Se debe considerar que la estructura organizacional es una materia bruta que hay que ir moldeando día a día. por eso. (2002:331-348) el analizar y diagnosticar el clima organizacional posibilita: • “Evaluar las fuentes de conflicto de estrés o de insatisfac ción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización. • Diseñar un proceso de intervención.componentes objetivos y reales de la organización como la percepción que de los mismos tienen el grupo en su conjunto y cada uno de sus miembros) van a afectar el funcionamiento de la organización en cuestión.” De acuerdo con el modelo o definición del clima por parte de Gairín (1996:294) se pueden tomar las siguientes acciones para mejorar las organizaciones: “a) Pueden ser la estructura. En el caso de las instituciones formativas. los recursos y condiciones materiales o el estilo de funcionamiento de la organización. presentando una especial atención a aquellos elementos problemáticos que requieren un tratamiento específico. . De acuerdo con Martín y colbs. al condicionar el funcionamiento de la organización. el clima escolar mediatiza también la clase de resultados académicos y sociales obtenidos por los alumnos. b) Puede ser las percepciones que los miembros de la organización tienen sobre los diversos aspectos de la misma tanto si la tomamos en consideración título individual o como visión compartida entre el conjunto de los miembros de la organización.

autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la organización. de las condiciones físicas. • Apoyo a la dirección. entre otros. En este caso se produce frustraciones. apoya y mantiene expectativas. sistemas de contratación y despido. provocan mejoría momentánea en el clima laboral. desconfianza y una actitud de desesperanzada y altamente negativa hacia la organización. El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales. De acuerdo con Jordi-Bloom. se apoyan y confían unos en otros y mantienen un alto grado de cohesión y espíritu. De no cumplirse estas promesas puede ser que el clima se torne peor que el inicial. procedimientos y responsabilidad. Por ejemplo un estilo de gestión muy burocrático y autoritario. políticas y planes de gestión. relaciones laborales. (citado por Gairín. Las promesas que se realicen al personal de una institución acerca de mejoramientos de las remuneraciones. Estas variables a su vez pueden ser también afectadas por el clima. que a su vez. lo que conducirá a un refuerzo de estilo controlador. . con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso. en tanto una organización cuyo clima es deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados. entendida como el grado en que los profes ores se muestran amistosos. tales como estilo de dirección. 1996:416) sintetiza los aspectos positivos que conlleva a un buen clima: • “Colegialidad.El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. • Desarrollo personal y profesional. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores “no tienen la camiseta puesta” normalmente tienen un bajo clima organizacional. ya que no se cumplieron las necesidades. • Claridad en la definición y comunicación de estrategia. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros.

org/wiki/Empresa .wikipedia.blogspot. • Consensos sobre los objetivos de la organización. • Apertura a la innovación que traiga consigo una constante actualizaci ón y mejora de la organización.” Es pertinente mencionar que para evaluar el clima organizacional. por lo que el clima de cada departamento o unidad que compone la organización sería equivalente al clima total (Brunet. no es necesario interrogar a todos los elementos de una institución. reflejada en la planificación.google.pdf http://es.com/diccionario-economico/creacion-de-valor.html http://www.com.mx/books?id=gik7wftCT64C&pg=PA21&dq=definicion+de +organizacion&hl=es419&sa=X&ei=Wt0SUvmaM6Ps2wWSqIDYCA&ved=0CC0Q6AEwAA#v=onepage &q=definicion%20de%20organizacion&f=false http://ciclog. • Orientación a la tarea. procesos y resultados. • Contexto físico acorde con las necesidades personales. 2004).• Sistemas de recompensas. FUENTES ELECTRONICA: http://definicion.de/organizacion/#ixzz2cTVZx64M http://books. La encuesta puede ser válida si se toma una muestra representativa del grupo.mx/2011/09/7-definiciones-de-organizacion. referido al grado de equidad en la distribución de beneficios y oportunidades para el desarrollo.html http://catarina.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/mercado_g_ja/capitulo5.udlap.expansion. desde una autonomía personal reconocida y asumida. • Toma de decisiones.

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