TEMA 10: La Remuneracin del Trabajo

1. El salario Concepto art. 26.1 ET El concepto de salario se recoge en el art. 26 a 29 del ET, que define el salario como la totalidad de percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los periodos de descanso computables como de trabajo. Destacamos de esta definicin, la retribucin de los periodos de descanso que computan como de trabajo efectivo. Con carcter general se presume que todas las percepciones econmicas del trabajador, constituye salario salvo prueba en contrario, ya el TS ha considerado salario a las opciones sobre acciones. Sin embargo, no toda percepcin econmica que recibe el trabajador es salario, en este sentido el art. 26.2 establece que no tiene consideracin de salario las denominadas percepciones extra salariales, que son las siguientes: Las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral. Por ejemplo, las dietas. Las prestaciones o indemnizaciones de la seguridad social. Las indemnizaciones que correspondan a traslados, suspensiones o despidos.

Estructura 26.3 ET Se limita a sealar el art. 26.3 que la estructura del salario comprende el salario base y en su caso, determinados complementos salariales. El salario base es la retribucin fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra. Los complementos salariales que fija la ley son tres: a. Los derivados de circunstancias personales del trabajador: entre los complementos personales destaca el plus de antigedad, idiomas y titulaciones. b. Los fijados en funcin del trabajo realizado: destacan los complementos de puesto de trabajo, es decir todos aquellos de peligrosidad, nocturnidad, penosidad Se encuentran aqu los complementos por calidad de trabajo, los ms habituales son los incentivos de productividad, los pluses de asistencia o asiduidad, plus de puntualidad c. Los fijados en funcin de la situacin y resultados de la empresa: incluyen muy diversos sistemas de participacin en beneficios, que cuando son reales Esta es una lista cerrada, no caben ms complementos.

Pgina 1

La determinacin de cul sea el concreto salario base y los concretos complementos salariales le corresponde a la negociacin colectiva. Dado que los complementos dependen de las circunstancias y estas pueden variar a lo largo del desarrollo del contrato de trabajo, sobre todo los complementos del trabajo realizado, de ah que se plantee el problema de su consolidacin en el tiempo una vez que desaparece la circunstancia que justifico su reconocimiento o su percepcin. El propio art. 26.3 establece que a falta de lo que establezca el convenio colectivo, no son consolidables los de trabajo realizado y los de situacin y resultado de la empresa, y por tanto los nicos consolidables son los personales.

Modalidadades El salario se puede hacer efectivo en dinero o en especie. El salario en dinero se puede abonar en moneda en curso legal o a travs de taln bancario. Tambin puede ser en especie, aunque el salario en especie tiene limitaciones, no puede ser superior al 30% de la totalidad del salario. Sistemas salariales. Unidad de tiempo Hace referencia a las diversas o diferentes formas de cuantificacin del salario. Sistemas Puros: La cuantificacin del importe salarial se puede hacer por unidad de tiempo, donde se atiende a la duracin del servicio independientemente de la cantidad de trabajo que realice el trabajador. Otro sistema de medicin es la unidad de obra, a lo que atiende es a la cantidad o calidad de la obra producida, independientemente del trabajo invertido. En su modalidad ms pura se llama trabajo a destajo, es muy frecuente en las actividades de construccin. El trabajador obtiene el beneficio de que el tiempo restante puede continuar realizando ms trabajo remunerado. El salario a tarea, aqu el trabajador lo que hace es comprometerse a realizar una determinada cantidad de obra o trabajo, durante la jornada. Dndose por finaliza esta jornada cuando se realice la cantidad de obra pactada. El salario a comisin, ste se calcula en funcin de los negocios, colocaciones o ventas en las que el trabajador haya mediado.Ahora bien, hay que tener en cuenta que el SMI es obligatorio. Estos sistemas se pueden utilizar combinados entre ellos para calcular el salario. (Sistemas mixtos). 2. Determinacin del salario: CC o CT. SMI (645,30) IPREM (532,51) La determinacin del salario se hace a travs de la negociacin colectiva y en la medida en que no exista convenio colectivo o en la medida de que sea mejorado por el CT.

Pgina 2

El artculo 27 del ET, prev la fijacin por el gobierno de un SMI para cuya fijacin se tienen en cuenta una serie de factores, entre ellos el IPC o la evolucin de la economa. En el ao 2004, se introduce el concepto de IPREM (Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples), a partir de este momento, el SMI mantiene su funcin de garanta salarial mnima, y el IPREM se utiliza como indicador o referencia de nivel de renta para determinadas prestaciones, beneficios o servicios pblicos, y lo utilizan todas las administraciones pblicas. El salario mnimo sigue siendo referencia salarial mnima, y an se toma como referencia para el cobro de determinadas prestaciones, pero hay otras muchas en las que se toma como referencia el IPREM. Existen cuantas mensuales, diarias y anuales. El salario Mnimo Mensual se mltiplica por 14 para calcular el anual (9034,20). El IPREM diario es de 17,75. El SMI anualmente, el gobierno decide si lo eleva o no y la cuanta. En la determinacin del salario los convenios colectivos tienen que respetar el SMI y el principio constitucional de igualdad de trato. As los convenios no pueden establecer tratamientos discriminatorios ni directos ni indirectos por razn de sexo. art. 28 ET. Tampoco pueden establecer discriminacin entre trabajadores fijos y temporales, ni introducir discriminaciones entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial. El CT tiene que respetar el salario establecido en el convenio colectivo, y en todo caso el SMI. Compensacin y absorcin salarial (Mejoras salariales en CT) Estos conceptos estn relacionados con los salarios pactados en CT que suponen una mejora salarial para el trabajador al que se lo ha reconocido, respecto al salario fijado en el convenio colectivo que le es de aplicacin. Ante una mejora en el CT, el empresario si no pudiese dar marcha atrs en el reconocimiento de estas mejoras le costara mucho introducirlas. El empresario que ha reconocido una mejora la puede mantener a lo largo de la relacin contractual, o puede que a lo largo del tiempo pueda ir compensando poco a poco esa mejora salarial, de tal forma que llegar un momento en el que absorba esa mejora y el trabajador se equipare al resto de trabajadores. 3. Cumplimiento de la prestacin salarial: lugar, tiempo y forma, art. 29ET. Se recoge en el artculo 29 del ET. El lugar del pago ser el pactado o en su defecto el que resulte de los usos y costumbres. No dice nada el estatuto, pero hay un par de convenios de la OIT (prohibe el pago del salario en bares o centros similares, salvo que se trate de empleados de estos establecimientos).

Pgina 3

El momento del pago: el estatuto dice que es en la fecha pactada o la que corresponda conforme a los usos y costumbres. El perodo de pago en ningn caso puede exceder de un mes, salvo para comisiones. Las pagas extras sern como mnimo 2, una en navidad y otra en la fecha pactada, aunque se pueden prorratear mensualmente, se regula en el artculo 31 ET. Si el pago no es puntual, es decir, si no se paga mes a mes el inters por mora ser del 10% anual. El trabajador tiene derecho a recibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. Normalmente, en todas las empresas se tiene previsto adelantar el pago del trabajo al trabajador. En cuanto a la forma de pago se tiene que hacer en moneda en curso legal, a travs de moneda o de entidades de crdito. La documentacin del pago del salario, se har mediante la entrega de un recibo de salarios, existe un modelo oficial regulado por una orden de 1994, pero que se puede sustituir por otro modelo a travs del CC o acuerdo de empresa, ahora bien, debe contener de forma clara los distintos conceptos que integran el salario. El recibo debe ser archivado por la empresa, por un mnimo de 4 aos. 4. Proteccin del salario y garanta del crdito salarial. Proteccin del salario desde dos perspectivas: 1. Frente a los acreedores del trabajador: la garanta del salario es la inembargabilidad del salario, es absolutamente, inembargable la cuanta del SMI, lo que exceda de esta cuanta (del SMI), es parcialmente inembargable, as por ejemplo hasta el importe de un segundo SMI, es embargable el 30%. Solo puede ser embargable el SMI para garantizar alimentos, y solo se garantiza esto a los hijos o cnyuge. 2. Frente a los acreedores del empresario, es decir, todas aquellas deudas que tenga el empresario, entre ellas las deudas a los trabajadores. En ausencia de Concurso art. 32 ET Se aplicar el artculo 32 del ET, hay que distinguir entre los crditos o deudas que tienen preferencia absoluta, que son los salarios del ltimo mes, con el lmite del doble del SMI. Preferencia absoluta significa que cobran los trabajadores por delante de cualquier otro crdito que tenga el empresario, incluso por delante de las hipotecas. El resto de salarios impagados que sean todava deudas de estos ltimos 30 das, gozan de preferencia absoluta tambin por delante de cualquier otro crdito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores y que an estn en poder del empresario. Por tanto, lo que se obtenga de esa venta se va a utilizar para pagar las deudas que se tengan con esos trabajadores. El resto de salarios y en su caso indemnizaciones, ya no tienen preferencia absoluta, sino que su preferencia es singular. Cobrarn por delante de cualquier otro crdito que haya adquirido el

Pgina 4

empresario, excepto los garantizados con hipoteca. Aqu cobrarn primero estos acreedores y despues el resto de deudas salariales e indemnizaciones. En este caso el lmite es el triple del SMI.

En caso de Concurso: ley concursal Esto es como funciona el crdito salarial cuando la empresa se declare en concurso. Se aplica la Ley Concursal, todo esto entra en el mbito del Derecho Mercantil y estos asuntos irn a parar al Juzgado de lo Mercantil. Hay que diferenciar entre los crditos posteriores a la fecha del concurso, llamados crditos contra la masa. stos, gozarn de preferencia absoluta, los crditos por los salarios de los 30 ltimos das, lmite el doble del SMI. Estos crditos, se van a deducir de la masa activa, antes de pagar otros crditos que se hayan generado con anterioridad a la declaracin del concurso. Tambin gozan de preferencia absoluta los crditos de los trabajadores. El resto de crditos que no tengan privilegio especial, tendrn un privilegio general, se establecer un orden de prelacin, con el resto de crditos que tenga el empresario, y todos tendrn que sumarse a la masa activa (la elaboracin de los distintos bienes y su recopilacin y recaudacin que ira pagando a los distintos acreedores del empresario). FOGASA art. 33ET Quin est haciendo frente al pago de las deudas salariales de los trabajadores o indemnizatorias es el FOGASA, se regula en el artculo 33 del ET, el FOGASA interviene como garanta frente a la solvencia del empresario. Es un organismos autnomo que se financia por las propias empresas aunque cuando se ha quedado sin fondos, ha acudido a los propios fondos de la SS. Mes a mes todos los empresarios en el pago de las cotizaciones a la SS aportan un 0,2%. Hasta el ao 2006, la aportacin era del 0,4%.

Supuestos de Insolvencia y Concurso de las empresas El FOGASA abona el importe de los salarios pendientes de pago que se hayan reconocido en conciliacin previa o en senticia judicial. El proceso es bastante rpido aunque ltimamente se ha ralentizado. Paga hasta 120 das, de deuda con el lmite del doble del SMI, el resto el empresario ya lo pagar cuando pueda. Tambin abona las indemnizaciones reconocidas por sentencia o acto de conciliacin judicial en caso de despido. En este caso el lmite es una anualidad de indemnizacin y sin exceder el salario base de clculo del doble del SMI.

Pgina 5

En este caso el FOGADA se subrroga (se coloca) en la posicin del trabajador para el cobro de las cuantas satisfechas, es decir, el FOGASA se resarcir algn da (si es posible) de estos pagos que ha realizado por una empresa que estn en situacin de insolvencia o concurso. Empresas de menos de 25 trabajadores El FOGASA abona en todo caso 8 das de salario por ao de servicio. En el caso de despido colectivo o por causa objetiva. No exige insolvencia del empresario y no se reintegra. El FOGASA nunca reclamar este pago a la empresa.

Pgina 6