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MANUAL DE PROCEDIMIENTO UNIDAD DE CLIMA LABORAL

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INDICE • • Identificación……………………………………………………………………3 Integrantes del Equipo…………………………………………………………..3 Ubicación dentro del Organigrama……………………………………………...3 INTRO U!!I"N………………………………………………………………4 #arco Teórico…………………………………………………………………...4 $%&NI'I!&!I"N E(TR&T)*I!& E %& UNI & E !%I#&

%&+OR&%………………………………………………………………………6 • • $RO*R&#&!I"N E &!TI,I & E(………………………………………9

&!TI,I & E(………………………………………………………………..10 Talleres…………………………………………………………………………10 E-posiciones……………………………………………………………………11 !urso . Taller…………………………………………………………………..13 !onocimiento del estado actual del /ospital…………………………………..14 &cti0idades recreati0as…………………………………………………………14 Estilo de 0ida 1 alimentación saludable………………………………………..15 In0estigación 2Endeudamiento de los funcionarios del /ospital r. *usta0o 'ric3e4………………………………………………………………………….16 Inter0ención en crisis…………………………………………………………...17 $re0ención del consumo indebido de sustancias o drogas estupefacientes o psicotrópicas para los funcionarios de los organismos de la administración del estado. !ON&!E le1 N5 167879 ecreto (up. $unto N5 1:17………………...17

$rogramación !iclo de ,ida %aboral…………………………………………..18 !O#ET&RIO 'IN&%………………………………………………………….20

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i ! i"n dent%+ de' O%$!ni$%!-!. !lima %aboral ependiente. U. %a Unidad de !lima %aboral9 depende del (er0icio de Recursos /umanos9 perteneciente al <rea de (ubdirección &dministrati0a. Inte$%!nte& de' E()i*+# • • • %orena .illarreal OpaBo &sistente.aleria *óngora !osta. #i?rcoles :7 de @unio del :AA6. Elaboración del #anual de $rocedimientos. Ubicación. =rea de Recursos /umanos9 :> piso9 oficina de !lima %aboral. CatDerine .alencia. @E'E RE!UR(O( /UN&NO( /ECRETARIA ANALI/TA CONTROL DE 0E/TION LICENCIA/ M3DICA/ ANALI/T A CONTROL 4ONORARIO/ /ECCION RE0I/TRO DE PER/ONAL /ECCION CAPACITACION 1ARDIN IN2ANTIL UNIDAD DE BIENE/TAR UNIDAD DE CLIMA LABORAL UNIDAD DE /ALUD OCUPACIONAL /ECCION /UELDO/ F . %icenciada en $sicologEa.• UNIDAD DE CLIMA LABORAL Identifi ! i"n# Unidad. (ocial.<squeB . $sicóloga Recursos /umanos. Encargada. .

• Recompensa. !orresponde a la percepción de los miembros de la organiBación sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabaHo bien DecDo.INTRODUCCI5N En base a la información obtenida por los diagnósticos organiBacionales realiBados en el Dospital durante el aGo :AA89 podemos obser0ar que la tem<tica que apunta al 2!lima %aboral4 se manifiesta deficitaria en cuanto a lo esperable para la organiBación. Es el sentimiento de los miembros de la organiBación acerca de su autonomEa en la toma de decisiones relacionadas a su trabaHo. Es por ello9 que Recursos /umanos Da considerado importante la inter0ención de este aspecto9 abordando las dimensiones 1 0ariables que se definen a continuación en la teorEa. Es la medida en que la organiBación utiliBa m<s el premio que el castigo. El concepto de !lima %aboral9 se encuentra compuesto por una serie de dimensiones que se mantienen 0igentes en la actualidad9 definidas por %itIin 1 (tringer9 J1KM6L. N . El clima organiBacional9 est< directamente relacionado con el rendimiento de los funcionarios9 por lo que puede ser altamente beneficiosa su inter0ención9 en cuanto al rendimiento laboral 1 satisfacción personal de cada funcionario. $or ello9 es importante abordar en un plan de meHora9 todas las dimensiones 1 0ariables de !lima %aboral9 que se encuentren al alcance9 esperando lograr las metas que permitan para el aGo :A1A9 la con0ersión del Dospital9 en una institución autogestionada. • Responsabilidad. Representa la percepción que tienen los miembros de la organiBación acerca de la claridad 1 limitaciones de las reglas9 procedimientos 1 tramites que enfrentan en el desarrollo de su trabaHo. • Estructura. M!% + te"%i + El !lima %aboral se Da definido de diferentes formas9 sin embargo +roI 1 #oberg J1KKAL seGalan que 2!lima OrganiBacional9 se refiere a una serie de caracterEsticas del medio ambiente interno organiBacional tal 1 como lo perciben los miembros de ?sta4. Es la medida en que la super0isión que reciben es de tipo general o estrecDa.

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la e-istencia de un ambiente bueno 1 amistoso en su organiBación. • Estilo de super0isión. *rado en que la super0isión es abierta9 apo1a al personal 1 considerada. es el sentimiento del grado en que los miembros de la organiBación9 tanto pares como superiores9 aceptan las opiniones discrepantes 1 no temen enfrentar 1 solucionar los problemas tan pronto surHan. • &po1o. • Estabilidad laboral. 7 . Es el sentimiento de pertenecer a la organiBación como un elemento importante 1 0alioso. • &dministración del conflicto. Es la medida en que la organiBación promue0e la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr obHeti0os propuestos • !alideB.• Riesgo. • Identidad. Es el sentimiento de los miembros de la organiBación9 sobre la e-istencia de una relación amistosa 1 de a1uda en su empresa. En general9 es la sensación de compartir los obHeti0os personales con los de la organiBación. • Oportunidad de desarrollo. Representa el grado en que el indi0iduo siente que un trabaHo le da la oportunidad para su crecimiento personal9 1a que percibe sus funciones como 0ariadas9 desafiantes 1 dignas de ser realiBadas. Es el grado en que los empleados muestran inter?s por su trabaHo9 tratan de prosperar 1 est<n comprometidos con su trabaHo. • #oti0ación %aboral. Es el grado en que el trabaHador percibe que su permanencia en la institución est< segura. !orresponde al sentimiento de los miembros de una organiBación acerca de los desafEos que impone el trabaHo.

es el grado en que las comunicaciones son fluidas 1 oportunas9 especialmente entre directi0os 1 funcionarios.• !omunicación. compaGerismo9 conflictos entre personas o entre departamentos9 comunicaciones9 etc. • • . producti0idad9 ausentismo9 rotación9 satisfacción laboral9 tensiones 1 stress9 etc. M . tamaGo de la organiBación9 estructura formal9 estilo de dirección9 etc. . espacio fEsico9 condiciones de ruido9 calor9 contaminación9 instalaciones9 maquinarias9 etc. aptitudes9 actitudes9 moti0aciones9 e-pectati0as9 etc.ariables del &mbiente (ocial. Todas las inter0enciones que propone el equipo de !lima %aboral est<n enfocadas en las dimensiones 1 0ariables anteriormente mencionadas.ariables Estructurales. Estas dimensiones se encuentran inmersas dentro de cinco 0ariables9 que se relacionan con el concepto de !lima OrganiBacional o laboral.ariables del ambiente 'Esico.ariables propias del comportamiento organiBacional. • Equipos 1 distribución de personal 1 materiales.ariables $ersonales. • . (e refiere al grado en que el equipo 1 la distribución de personas 1 de material permiten operaciones de trabaHo eficientes 1 efecti0as. • . • .

*usta0o 'ric3e9 para de esta manera generar con el funcionario el compromiso de 8 . Mi&i"n# 2(omos un equipo psicosocial9 que aborda las tem<ticas de !lima %aboral9 optimiBando sus dimensiones 1 generando procesos e instancias que permitan fa0orecer el +ienestar 1 con ello fortalecer el desempeGo de la comunidad Dospitalaria del /ospital entregar una atención con calidad9 oportunidad 1 eficiencia9 centrados en el paciente. Iniciativa. *usta0o 'ric3e9 mediante el desarrollo de una lEnea de gestión psicosocial de calidad9 que abarque el <mbito grupal 1 comunitario9 acorde a los recursos disponibles 1 obHeti0os de desarrollo del Recurso /umano de la Institución. Honestidad y disciplina: Nos comportamos con coDerencia 1 sensibilidad9 actuando de manera ordenada 1 perse0erante9 frente a la consecución de los obHeti0os establecidos.6eti7+# 2!ontribuir 1 promo0er el meHoramiento del !lima %aboral del /ospital r.4 8!'+%e&# Respeto e interés hacia las personas: Nos preocupamos de dar un trato amable9 considerando las necesidades 1 problem<ticas actuales que se presentan en la cotidianidad.4 8i&i"n# 2Oueremos ser un equipo9 interdisciplinario que trabaHa en conHunto9 para entregar Derramientas que fa0oreBcan el meHoramiento del clima laboral para el bienestar integral del los funcionarios al interior del /ospital r. compromiso y pro actividad: Nos interesa Dacer cumplir nuestra labor en forma efecti0a9 teniendo siempre claro lo que se quiere Dacer 1 como se 0a a Dacer9 asumiendo las responsabilidades que nos competen. *usta0o 'ric3e4. r.PLANI2ICACI5N E/TRAT30ICA DE LA UNIDAD DE CLIMA LABORAL O.

esarrollar plan de trabaHo para efecto de orientar 1 capacitar a los funcionarios en proceso de des0inculación. 7. 1:. esarrollar procesos de inducción a funcionarios nue0os. iseGar manuales procedimientos de reclutamiento9 selección9 reconocimiento9 inducción 1 des0inculación del personal del establecimiento. 'omentar las redes comunicacionales al interior del /ospital. $romo0er nue0as metodologEas que contribu1an al cambio. Establecer 1 difundir polEticas de reconocimiento del personal. F. N. :. *enerar espacios diferentes de inter0ención9 recreación 1 aprendiBaHe para los funcionarios. Elaborar 1 actualiBar el manual de organiBación del los (ubdepartamentos 1 unidades de RR//. 6. 1F. 11. 6 pto. 1A. K. Colaboración: Nos esforBamos para realiBar acti0idades que inclu1an el apo1o de otros ser0icios9 unidades o gremios9 buscando la conformación de una red de apo1o9 que facilite la integración de los di0ersos segmentos como miembros de un mismo /ospital. !ontar con un programa de meHoramiento de entorno laboral9 elaborado con la participación de los funcionarios9 debidamente 0alorado 1 con asignación presupuestaria. 8. RR//9 que contenga la estructura interna9 polEticas9 funciones9 descripción de cargos del personal de los diferentes9 . L9ne!& de ! i"n# 1. RealiBar talleres de inter0ención 1 capacitación sobre problem<ticas psicosociales laborales. iagnosticar9 elaborar9 implementar 1 e0aluar programas 1 pro1ectos psicosociales especEficos9 segPn detección de necesidades e intereses de los funcionarios. M.Empatía y Solidaridad: Nos ponemos en el lugar del otro9 para entender las necesidades que puedan surgir o estar en desarrollo de los funcionarios9 colaborando oportunamente de manera conHunta. !oordinar reuniones con *remios 1 epartamentos de Recursos /umanos. 'omentar los laBos interacciónales entre los funcionarios 1 epartamentosQ (er0icios 1 Unidades del /ospital.

$or ello9 fue necesario conocer el $erfil actual JespecEficamente del aGo :AA8L de /ospital r. 'recuencia de %icencias. 'recuencia de %icencias. *usta0o 'ric3e con respecto al ausentismo $erfil &usentismo J/ospital 'ric3eL (IR/9 iciembre :AA8 R R R R R R R Estamento T?cnico J77S total de dEasL #uHer J8AS de las funcionariasL TrabaHo (istema de Turno JN6S de dEasL Reposo de 1 a 8 dEas. JMAS de las licenciasL Entre FA 1 MA aGos de edad. Entre MA 1 8A aGos9 dEaTfuncionario m<s alto JN6 dTfL #a1o a &gosto ma1or concentración de licencias El 7F96S de los dEas de ausentismo son de %icencias #?dicas tipo 1 presentadas por funcionariasTos del estamento T)!NI!O El 7:S de los dEas de &usentismo por %icencia #?dica tipo1 Dan sido de funcionarios con &(I*N&!I"N E TURNO El 8:S de los funcionarios con &signación de turno9 que Dan tenido %icencia #?dica Tipo 19 son del estamento T)!NI!O K .1N. PRO0RAMACI5N DE ACTI8IDADE/ El equipo de !lima %aboral9 tiene dos lineamientos fundamentales. &mbos lineamientos se relacionan directa o indirectamente entre ellos9 es decir9 toda inter0ención que diriHa sus obHeti0os Dacia cualquiera de estas lEneas9 influ1e de manera correlacional en la otra. El primero orientado Dacia la meHora del !lima %aboral9 desde sus diferentes dimensiones 1 el segundo9 se dirige Dacia la disminución del &usentismo %aboral al interior del /ospital. (uper0isar las acti0idades que tengan relación con !lima %aboral en los alumnos de establecimientos educacionales9 que se encuentren en procesos de trabaHos9 pr<ctica o tesis.

$aralelamente se Dan establecido diferentes planes 1 programas destinados a la pre0ención 1 a la sensibiliBación de los funcionariosJasL del establecimiento9 tales como los que se presentan a continuación. %os planes 1 programas que se presentan a continuación9 tienen un car<cter cEclico9 es decir9 se repetir<n con diferentes formatos durante los siguientes aGos9 con el obHeti0o de abordar la ma1or cantidad de dimensiones de !lima %aboral 1 abarcar el m<-imo de funcionarios que sea posible en las inter0enciones. !on el resultado se procura elaborar un programa con propuestas que inter0engan en todos los factores que puedan ser influ1entes.2)nd!-ent! i"n# ebido al alto nPmero de dEas perdidos al aGo por ausentismo laboral en nuestro establecimiento JaGo :AAM-:AA8L9 la Unidad de !lima laboral Da decidido inter0enir en el tema9 desarrollando 1 eHecutando programas que buscan la disminución del &usentismo %aboral en correlación con el meHoramiento de !lima %aboral. $ara ello9 se pretende actuar sobre el origen del ausentismo por licencias m?dicas9 para poder establecer las causas9 asE como9 los factores determinantes 1 condicionantes. TALLERE/ Talleres orientados a la meHora de las relaciones interpersonales entre los funcionarios9 1 basado en las dimensiones de calideB9 apo1o9 administración del conflicto 1 comunicación9 las que se encuentran dentro de la categorEa como 0ariable del ambiente social9 1 que influ1e directamente en el ausentismo laboral9 teniendo en consideración9 que las malas relaciones al interior de los ser0icios generan un ele0ado ni0el de estr?s9 lo que conlle0a a un debilitamiento continuo9 que termina pro0ocando di0ersas enfermedades. 1:. 1A . ACTI8IDADE/ %as inter0enciones del Equipo de !lima %aboral abordan las problem<ticas actuales del /ospital9 desde la utiliBación de una metodologEa diferente 1 no0edosa9 que busca el inter?s de los funcionarios para su propio bienestar.

*usta0o 'ric3e.PO/ICIONE/ !on las e-posiciones9 se pretende dar a conocer tem<ticas rele0antes9 que tengan relación con el estado actual del /ospital9 asE como con el inter?s de los funcionarios. &dem<s es de inter?s9 conocer las percepciones 1 conocimientos que los funcionarios tienen de aquellos temas que influ1en de manera directa en su propio bienestar9 con el obHeti0o de sensibiliBar 1 generar nue0as ideas que potencien las acti0idades que pueda realiBar la unidad de !lima %aboral. 11 . Este (imposio9 tocar< temas relacionados con el ausentismo laboral en el Dospital r.%os talleres contienen una base de acti0idades lPdicas e imaginerEa9 adem<s de acti0idades de relaHación9 todas ellas orientadas al cumplimiento de los obHeti0os que se plantean por sesión. %os tópicos a tratar9 se basar<n en necesidades especEficas que presente el /ospital9 a ni0el de conocimiento pr<ctico para los funcionarios9 sobre todo desde la pre0ención 1 el auto cuidado. 2:. %os ser0icios participantes se encuentran establecidos en el plan anual de trabaHo9 con la intención de abordar a lo menos 1A ser0icios por aGo9 los que se ir<n destinando de acuerdo a la disposición Doraria de cada uno de ellos. I. &bordando desde el clima organiBacional9 la dimensión de 2riesgo49 implicada en la 0ariable propia del comportamiento organiBacional que Dace alusión al ausentismo. !ada taller ser< realiBado con un m<-imo de 1A participantes9 frente a la e-istencia de ma1or nPmero de funcionarios inscritos9 se realiBar<n m<s talleres en el mismo ser0icio para entregar a todos funcionarios la posibilidad de asistir. E.(imposio sobre enfermedades osteomusculares. &mpliar el conocimiento en cuanto a este tipo de enfermedades puede resultar beneficioso en cuanto al autocuidado del personal9 es por ello que se pretende tambi?n resignificar el sentido del ausentismo9 abordando las diferentes tem<ticas que mantienen el problema 1 normaliBan las ausencias de los funcionarios9 con0irtiendo la situación en algo repetiti0o 1 desgastador para ellos mismos.. 'undamentalmente se pretende conocer 1 ampliar la 0isión en cuanto a las enfermedades osteomusculares m<s comunes presentadas por los funcionarios del Dospital9 como la Tendinitis9 Tunel carpiano9 #anguito rotador9 1 el %umbago.

Est< relacionado con el ausentismo laboral9 de manera indirecta9 sin embargo9 se considera un tema importante que puede potenciar los estilo de Hefaturas e-istente 1 con ello posibilitar meHores relaciones9 por ende si el trabaHador 0iene a trabaHar contento9 ello incide en la moti0ación 1 con ello en el ausentismo laboral. CUR/O < TALLER %os cursos .%a fecDa establecida para la realiBación del primer simposio es el mi?rcoles :F de &bril9 de 1A.AA Drs. 3:.AA a 1F. Este !urso . (e considera rele0ante la inter0ención en esta <rea de clima laboral9 1a que se puede obser0ar descontento en cuanto a las relaciones entre los funcionarios 1 la Hefatura9 adem<s de formaliBar un pro1ecto en el cual se puedan plantear las diferencias entre los estilos de super0isión 1 e-istan m<s alternati0as de acción eficaB dirigidas a las Hefaturas actuales. (uper0isión 1 #oti0ación del personal. taller9 de la Unidad de !lima %aboral9 se diferencian de capacitaciones9 1a que e-iste un pre0io estudio que indica la necesidad de adoptar di0ersas Derramientas9 para un meHor funcionamiento 1 bienestar de la comunidad /ospitalaria.!urso .. %a metodologEa a utiliBar9 es de tipo teórico pr<ctico9 los que permite lle0ar a cabo en el lugar de trabaHo los conocimientos adquiridos. Taller9 est< dirigido a todos los Hefes 1 super0isores de los ser0icios o unidades e-istentes al interior del Dospital9 esperando el fortalecimiento de las relaciones entre la Hefatura 1 los funcionarios. 1: . Este taller9 esta dirigido Dacia las Hefaturas del Dospital9 con su realiBación9 se pretende conocer desde el clima laboral9 la dimensión que in0olucra el 2Estilo de super0isión4 1 que se encuentra dentro de las 0ariables estructurales9 que determinan la dirección Dacia donde se encamina la super0isión de quienes est<n a cargo de los ser0icios 1 unidades que forman parte del Dospital. Taller. I. %a metodologEa se basa en an<lisis de caso 1 aplicación de contenidos9 lo que facilitarEa un entendimiento pr<ctico de las tem<ticas a trabaHar.

Taller. iagnóstico de satisfacción laboral de Hefes de ser0icios del <rea administrati0a 1 m?dica. $aram?dicos 1 au-iliares del /*'. En base a lo anterior9 es importante abordar tales tem<ticas9 dirigi?ndolas especEficamente Dacia los estamentos t?cnicos 1 au-iliares9 quienes mantienen la ma1or cantidad de ausentismo laboral. &dem<s se considera rele0ante para el autocuidado9 el reconocimiento 1 el aprendiBaHe de mecanismos que permitan compensar el peso de la labor eHercida9 de esa manera se intenta compensar a tra0?s de Derramientas metodológicas algunos aspectos que debilitan a los funcionarios. %a importancia de abordar el ni0el de satisfacción en estos cargos9 parte de la premisa de que son ellos9 quienes maneHan los ser0icios9 1 tienen a su cargo personal9 por lo que9 1F . CONOCIMIENTO DEL E/TADO ACTUAL DEL 4O/PITAL. 2#aneHo del estr?s 1 desarrollo de la autoestima laboral en T?c. En base a la poca información e-istente acerca de las Hefaturas9 se considera rele0ante abordar el ni0el de satisfacción laboral9 que se encuentra presente en las percepciones de los @efes de (er0icios del =rea &dministrati0a 1 #?dica9 para en un futuro organiBar acti0idades que permitan la inter0ención en las necesidades que apareBcan. !urso . El estr?s 1 la falta de moti0ación9 son tem<ticas que marcan la diferencia al momento de eHecutar algPn tipo de labor9 debido a la sobrecarga laboral 1 a las condiciones a las cuales est<n sometidos los funcionarios.II-. Es por ello9 que se considera necesaria una inter0ención dirigida Dacia el autocuidado 1 el maneHo del estr?s9 1a que son factores cla0es9 que generan rupturas en el sistema 1 que est<n dentro de las 0ariables sociales 1 personales que desde clima9 es necesario abordar. El conocimiento sobre el estado actual del /ospital9 permite dar cuenta de las problem<ticas que la organiBación esta e-perimentando9 esta información facilita la creación de nue0as inter0enciones con un diagnóstico pre0io9 lo que proporciona datos concretos 1 le otorga ma1or 0alideB a las acti0idades que se realicen en el futuro9 con el obHeti0o de atenuar las problem<ticas actuales que presentan los funcionarios del /ospital. I-. 4:.

$ara ello9 se Dan planificado algunas acti0idades que se consideran apropiadas 1 necesarias para potenciar estos nue0os espacios. 1N . $ara ello9 se considera necesaria la realiBación de un diagnóstico que confirme esta situación9 orientado al conocimiento de las necesidades actuales de atención que presentan los funcionarios del /ospital. %os funcionarios del /ospital presentan una serie de patologEas9 las cuales necesitan de una atención r<pida9 para ello la !lEnica del 'uncionario se Da encargado de sol0entar estas necesidades9 sin embargo9 se percibe la e-istencia de una ma1or demanda de profesionales que aborden otras <reas de trabaHo. Este diagnóstico9 se relaciona indirectamente con el ausentismo laboral9 la satisfacción laboral que presentan las Hefaturas9 afecta en el trato directo con los funcionarios 1 en las din<micas utiliBadas para moti0arlos9 es decir9 si los Hefes presentan un ni0el de satisfacción baHo9 es probable que ello incida en el buen funcionamiento del ser0icio9 lo que desencadena problemas con los funcionarios 1 finalmente afecta en el ausentismo laboral. En base a esto9 se considera importante establecer espacios9 que permitan compartir de manera diferente a la cotidianidad que se da dentro del espacio laboral. %a atención a tiempo en di0ersos casos caso puede ser fundamental para disminuir las largas licencias posteriores. E-perimentar momentos en los cuales la gente puede relaHarse9 reEr 1 goBar9 con sus compaGeros de trabaHo9 es un aspecto fundamental en la meHora de la calidad de 0ida 1 el clima laboral.: ACTI8IDADE/ DE RECREACI5N %a recreación es un derecDo b<sico que contribu1e al meHoramiento de la calidad de 0ida indi0idual 1 colecti0a. 5.los resultados pueden arroHar datos interesantes a ni0el de /ospital9 para comenBar con la gestión de nue0as acti0idades9 integrando en ellas a los Hefes de cada ser0icio. (e considera9 que estos nue0os espacios pueden contribuir en la disminución de los ni0eles de ausentismo9 1a que los espacios de recreación permiten que las personas logren despeHar sus mentes9 aleHarse del estr?s9 salir de la rutina 1 satisfacer la necesidad de ocio. II-. iagnóstico de la !lEnica del 'uncionario.

$or ello9 se pretende trabaHar de manera conHunta con el club deporti0o9 para potenciar ciertas acti0idades que tengan una ma1or demanda de los funcionarios 1 que promue0an pr<cticas sanas que al mismo tiempo puedan ser utiliBadas como Derramientas de disminución para el alto Endice de ausentismo e-istente.I-. %os deportes9 como acti0idades recreati0as al interior del Dospital9 tienen una difusión limitada9 por lo que se considera necesario realiBar un trabaHo colaborati0o que facilite la asistencia de los funcionarios9 considerando sus opiniones 1 peticiones sobre las acti0idades que tienen m<s demanda. II-. Estas acti0idades se efectuar<n la segunda semana del mes de (eptiembre. %as acti0idades que se realiBar<n durante dos tardes recreati0as son las siguientes. El 2 Ea de (alud #ental4 es una 0eB al aGo9 1 todos los ser0icios del /ospital9 tienen derecDo a ?l. Ea de salud mental El dEa de 2(alud #ental4 puede ser. &cti0idades de fiestas patrias. El Dorario 1 los dEas especEficos aPn no se definen. un dEa9 media Hornada o algunas Doras del dEa9 elección opcional de acuerdo a la disponibilidad de cada ser0icio. III-. !ada ser0icio puede escoger una Hornada completa9 media Hornada9 o algunas Doras de cualquier dEa del aGo9 dependiendo de su propia disponibilidad. Ra1uela corta9 campeonato de cueca9 meHor 0olantEn9 elección re1 1 reina guacDaca9 emboque9 trompo9 tirar la cuerda9 carrera de sacos9 gincana9 silla musical. TrabaHos colaborati0os con el !lub eporti0o. Este dEa ser< utiliBado para realiBar acti0idades recreati0as9 cada ser0icio podr< inscribirse en la fecDa que considere apropiada 1 autogestionar su dEa9 con el apo1o del equipo de !lima %aboral. Estas acti0idades9 promue0en un espacio de esparcimiento durante el mes de (eptiembre9 proporcionando a los funcionarios momentos de relaHo 1 recreación necesarios para disminuir el ni0el de estr?s. 17 .

Estar sanos Juno 1 su familiaL es un anDelo natural9 personal9 familiar9 social 1 mundial. 0ida sedentaria9 obesidad9 tabaquismo9 mala alimentación9 estr?s9 por mencionar algunos perniciosos D<bitos. 7. El sobre endeudamiento le genera al deudor9 una serie de problem<ticas que conlle0an a problemas de car<cter fEsico 1 psicológico e incide de 1M . &bordar la tem<tica de estilos de 0ida 1 alimentación saludable en el trabaHo in0olucra 0ariadas acti0idades 1 t?cnicas. %a situación de endeudamiento9 ocasiona serios trastornos al consumidor9 en los <mbitos económico financiero9 familiar 1 social9 siendo sus principales caracterEsticas la p?rdida de control personal de la situación económica financiera por parte del consumidor 1 el serio deterioro de las relaciones sociales construidas en torno al consumo 19 por tanto9 de las condiciones de integración 1 0aloración social del consumidor endeudado. 0U/TA8O 2RIC?E@ & partir de los aGos 6A9 el acceso al cr?dito para facilitar el consumo9 adquiere una progresi0a importancia en la población nacional.6.: IN8E/TI0ACI5N >ENDEUDAMIENTO DE LO/ 2UNCIONARIO/ DEL 4O/PITAL DR. %os obHeti0os de las acti0idades9 se dirigen Dacia la moti0ación de la comunidad /ospitalaria generando unión en los funcionarios9 para que ellos incorporen el mensaHe de promoción pre0ención 1 sensibiliBación de lo que significa 2disfrutar de la 0ida natural9 con una alimentación sana enfocada en el autocuidado4. El programa9 se basa en aspectos diseGados para meHorar la calidad de la 0ida laboral 1 con ello la disminución del ausentismo. $or ello9 se considera necesario abordar la alimentación de los funcionarios9 1a que influ1e en el ausentismo laboral 1 es importante abordarlo desde una perspecti0a de pre0ención 1 autocuidado. (in embargo con el correr de los aGos9 de una u otra manera descuidamos este obHeti0o.: E/TILO/ DE 8IDA = ALIMENTACION /ALUDABLE Todos coincidimos en la importancia que tiene la salud. (in embargo9 la contratación de cr?ditos por encima de la capacidad de ingresos familiares destinables al pago de deudas9 Da ocasionado la problem<tica del endeudamiento9 la que afecta9 especialmente a los consumidores de los estratos !: 1 !F. +asta recordar que ante un nacimiento9 el primer pensamiento es 2esperemos sea sano4. Todo esto9 genera problemas de salud9 que incide de manera directa en el ausentismo laboral que presentan los funcionarios.

9. (i se fortalece la red comunicacional 1 relacional entre los funcionarios9 se influ1e en la salud emocional de los funcionarios lo que facilita la posibilidad de disminuir el ausentismo por estr?s 1 enfermedades de tipo psicológicas. 8.$eticiones por (er0icio ebido a la demanda de peticiones por ser0icio 1 luego de sugerencias por parte de algunos funcionarios. CONACE LE= NA 18575B DECRETO /UP. %os funcionarios del /ospital r. %as acti0idades que se realicen est<n directamente relacionadas con las necesidades de cada ser0icio9 la metodologEa a utiliBar se fundamenta especEficamente en trabaHos grupales 1 las fecDas se determinar<n de acuerdo a la disponibilidad que cada ser0icio tenga.manera directa en el ausentismo laboral9 por lo que es necesario generar inter0enciones enfocadas a la pre0ención 1 al meHor maneHo de los ingresos. %as inter0enciones est<n enmarcadas en la meHora de la comunicación laboral 1 el fa0orecimiento de las relaciones Dumanas. PUNTO NA 1215. *usta0o 'ric3e no se encuentran aHenos a esta realidad nacional9 por ende9 es de suma importancia contar con un acercamiento que grafique el grado de endeudamiento de ?stos9 para formular lEneas de acción en apo1o de los funcionarios. .: PRE8ENCI5N DEL CON/UMO INDE8IDO DE /U/TANCIA/ O DRO0A/ E/TUPE2ACIENTE/ O P/ICOTR5PICA/ PARA LO/ 2UNCIONARIO/ DE LO/ OR0ANI/MO/ DE LA ADMINI/TRACI5N DEL E/TADO. (e Da creado la instancia para la realiBación de inter0enciones programadas9 que se encausen en problem<ticas particulares de cada ser0icio9 pre0ia petición formal de ?sta. @efes de (er0icio9 !olegas9 (ubalternos 1 subordinados.: INTER8ENCI5N EN CRI/I/. El consumo de drogas9 es una problem<tica social9 que afecta a la población cDilena fuertemente9 produce una serie de trastornos en la 0ida de las personas que la consumen 1 en mucDos casos sobrepasa los lEmites del control9 perHudicando la salud 1 18 . e esta manera9 se otorga un espacio para optimiBar 1 fortalecer el clima laboral9 lo que a su 0eB9 facilita la disminución de la tensión entre.

*usta0o 'ric3e se genera un proceso cEclico que consta de las etapas de. #arisol @eldes &. 10.( Unidad de &lcoDol 1 rogas /.' Rosita %eigton Representante 'ENR$U(( @orge &ra1a Representante 'EN&T(. Ricardo #anrEqueB !O#IT) $aritario. N5 1:17 El respecti0o órgano de la &dministración del Estado establecer< una polEtica de pre0ención del consumo indebido de sustancias o drogas estupefacientes o psicotrópicas9 que asegure un ambiente de trabaHo saludable9 impulsando 1 fomentando especialmente el desarrollo de programas de pre0ención permanente al interior de la organiBación. !ON&!E %e1 N5 16.distorsionando la realidad9 lo que claramente no permite efectuar las labores del trabaHo de manera óptima.//.: PRO0RAMACI5N CICLO DE 8IDA LABORAL# En el conte-to del !iclo de .: /e'e i"n. Reclutamiento9 (elección9 Inducción9 esarrollo 1 es0inculación del personal. Es por esto 1 luego de : reuniones con !ON&!E9 que se conformó el Equipo $re0enti0o !oordinador del /ospital r.*. !lima %aboral RR. *usta0o 'ric3e. %a (elección de $ersonal al interior de toda empresa pasa a ser un elemento cla0e para el proceso de ingreso 1 adaptación del trabaHador nue0o.ida %aboral en el /ospital r. $or ello9 se considera que el consumo de drogas en los funcionarios afecta de manera directa al ausentismo laboral9 inter0iniendo en el desempeGo 1 generando ausencias debido a sus efectos. 1.*. Noelia (anB @efe +ienestar %orena .illarreal &. En todas estas etapas9 !lima %aboral se encuentra presente9 influ1endo de manera directa en tres procesos del ciclo de 0ida laboral del funcionario9 estos son.(.787 ecreto (up. Una selección adecuada necesariamente incide en el acortamiento de la brecDa entre el 16 .' Equipo. & fin de adscribirse 1 trabaHar de este programa pre0ia autoriBación del irector del /. En el marco de las Normas que regulan las medidas de pre0ención del consumo indebido de sustancias o drogas estupefacientes o psicotrópicas para los funcionarios de los órganos de la &dministración del Estado 1 el procedimiento de control de consumo aplicable a las personas que indica.

Es por este moti0o que Da surgido la necesidad de poder realiBar una actualiBación de los $erfiles de !argo de /ospital9 generación de una $auta de Entre0ista por !ompetencia para cada cargo9 replanteamiento de baterEa de test psicológicos a utiliBar 1 $auta de seguimiento para el proceso de adaptación del nue0o trabaHador al cargo. las actitudes9 los criterios9 0alores9 1 patrones de comportamiento que se esperan en la organiBación9 adem<s de ser una Derramienta que en primera instancia9 permite disminuir la ansiedad pro0ocada por el cambio de empleo o función. Es por esto que la Unidad de !lima %aboral9 dependiente del epartamento de Recursos /umanos9 ser< la encargada de lle0ar a cabo este proceso9 que se iniciar< el primer dEa del ingreso del nue0o funcionario a contrata 1To titular. *usta0o 'ric3e9 da cuenta de las directrices 1 acciones para orientar a los nue0os funcionarios 1 facilitar su proceso de socialiBación e incorporación9 tanto a su puesto de trabaHo como a la Institución. En este sentido9 el paso del nue0o funcionario por el proceso de inducción9 es un queDacer gradual que implica trasmitir a todos los trabaHadores la cultura organiBacional9 la cual consta de. 1K .seleccionado idóneo9 el perfil de cargo 1 la adaptación al puesto de trabaHo. 2. Este proceso ser< desarrollado por un profesional de dicDa Unidad9 Ouien 0elar< por la integración informada del funcionario a la Institución 1 a su 0eB que el funcionario se sienta parte de la misión del /ospital en el menor plaBo. %a elección del trabaHador adecuado para el cargo9 indudablemente adem<s de facilitar la adaptación al puesto de trabaHo con ma1or rapideB9 incide en que el trabaHador se sienta m<s comprometido 1 moti0ado con el cargo9 influ1endo directamente sobre la tasa de ausentismo laboral.: Ind) i"n# %a creación de la polEtica de inducción del /umanos del /ospital epartamento de Recursos r. Este proceso implica que el nue0o funcionario se familiarice con la misión del /ospital 1 la unidad a la cual pertenecer<9 que conoBca a sus compaGeros de trabaHo 1 tome conocimiento de las labores que desempeGar<9 disminu1endo de esta forma el tiempo de adaptación a su nue0o entorno.

: De&7in )'! i"n# El ciclo de 0ida laboral finaliBa con la des0inculación de las personas.3. %a cual se entender< como el momento en el que el funcionario cesa su relación contractual con el (er0icio de (alud . El proceso de aleHamiento del personal estar< apo1ado por programas de des0inculación fundamentados en el principio de respeto por la persona 1 reconocimiento por la contribución realiBada a nuestra organiBación. Este manual9 inclu1e datos sobre la programación de aGo :AA69 por lo que la ma1orEa de las acti0idades programadas9 se orientan Dacia aspectos basados en las necesidades obser0ables que se consideraron rele0antes durante los diagnósticos pre0ios. Estos programas considerar<n asesorEa de car<cter pro0isional9 psicosocial 1 la adecuada información 1 orientación personal. de Recursos /umanos 1 de la Unidad de !lima %aboral orientar a los funcionarios durante el proceso de aleHamiento9 poniendo a su disposición la información 1 documentación que pueda ser de a1uda para su reinserción COMENTARIO 2INAL Todas las acti0idades que se lle0ar<n a cabo9 ser<n debidamente informadas con tiempo a las Hefaturas de los ser0icios9 con el fin de potenciar una meHor difusión 1 participación en ellas. (in embargo9 esto no descarta el DecDo de lograr abarcar tem<ticas diferentes a las planteadas9 1a que se pretende mantener en constante actualiBación todos los planes 1 programas9 los cuales se basaran en las necesidades que se manifiesten al interior de nuestra institución. El obHeti0o es ofrecer al funcionario los antecedentes o certificados que solicite en caso de t?rmino de su contrato o bien de su renuncia 0oluntaria9 para facilitar su reinserción laboral futura. &dem<s9 ofrecer un sistema de apo1o al funcionario que llega al fin de su relación contractual con el /ospital9 de tal forma que est? en conocimiento de los beneficios 1 acti0idades a las que puede acceder tras su Hubilación.iGa del #ar . (er< responsabilidad del epto.Ouillota. %a Unidad de !lima %aboral9 pretende 0elar por la meHora constante de la calidad de 0ida de los funcionarios9 para lo cual el equipo de trabaHo9 mantiene un compromiso permanente 1 persistente para el logro de los obHeti0os que se plantean. :A .