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Inovação em Gestão
Ano 1 * Número 1 * Agosto de 2009

Uma publicação semanal de Dermeval Franco para clientes e amigos

Editorial - O Sentido da Realização
Este é o primeiro número da newsletter que vai trazer até você ideias, práticas e pensamentos de pessoas que estão fazendo as coisas acontecerem. O que faz sentido para o Ser Humano é realizar. Simplesmente fazer coisas. Um milho nunca será uma pipoca se não passar pela fritura de uma panela quente de óleo. Provocar, estimular, repensar, sair do quadrado é uma condição essencial para ter saúde mental na difícil tarefa de conduzir pessoas e empresas. Imprima e colecione. Assim, você terá uma coletânea de insights para o fazer acontecer.

Avaliação de Desempenho é tema de curso em Fortaleza

Diretor da Coca Cola fala do RH conectado
1. Quais são os maiores desafios da atualidade para os profissionais que atuam em RH? Eles precisam mudar o mindset do antigo modelo de área com um fim em si mesmo, para um processo de entendimento do impacto da gestão de pessoas nos resultados do negócio. 2. Quais competências são relevantes para um gestor ou profissional da área cumprir o seu papel a contento? Colaboraç ão c ont agi ante, liderança pelo exemplo e foco em learning organization. 3. O que o RH da Norsa vem fazendo para contribuir mais e melhor para os resultados da empresa? Mudou completamente a sua estrutura. De reativa para proativa, de resistente para provocadora, de treinadora para desenvolvedora de talentos e focada em mudança de cultura. 4. O que é ser um RH estratégico? Quais os passos para a transformação? Ser estratégico é pensar antes de tudo na sobrevivência e crescimento da empresa e só depois pensar em ferramentas de gestão. Os passos são: conhecer a estratégia do negócio, diagnosticar necessidades, descobrir os focos de atuação, montar um modelo de gestão que permita criar um ambiente motivador, definir políticas e desenvolver programas alinhados a tudo isso.
Wellington Maciel é psicólogo e Mestre em Planejamento e Gestão Organizac ional.Para c ontatos : wdmaciel@norsa.com.br

Esta semana entrevistei o Diretor de RH da Coca Cola (Norsa Refrigerantes de Fortaleza), Wellington Maciel, para saber quais são os desafios que enfrenta na empresa e qual a sua visão sobre contribuição da área para o negócio na atualidade e a preparação dos profissionais. Pragmático, objetivo e direto ao ponto.

Acontecerá nos dias 09 e 10 de setembro o curso sobre Avaliação de Desempenho Humano na Empresa. O objetivo principal é fornecer conceitos e instrumentos para que os participantes possam implementar uma sistemática de avaliação em suas empresas. Dermeval será o facilitador. Solicite mais informações com Sarah. Tel. 85 3273-1601. Ou através do email:
franco.adm@uol.com.br

Feedback 360 graus é tema da Revista Melhor
Com o título “No centro da avaliação” a revista publicou matéria recente sobre avaliação. Leia alguns trechos de especialistas. Sabemos que a avaliação 360 graus é uma poderosa ferramenta para desenvolver os funcionários. Trata-se, na opinião de especialistas, de uma maneira inteligente de desenvolver pessoas, identificando oportunidades de melhoria e, a partir disso, promover um plano de desenvolvimento individual, específico para cada profissional e de acordo com as estratégias corporativas. E os benefícios são muitos, como explica Sergio Falsarella, diretorexecutivo da Ser, empresa especializada de SP em soluções para a gestão estratégica de recursos humanos. "Para a empresa, a ferramenta oferece a possibilidade de avaliar em larga escala todos os seus colaboradores e permite uma percepção completa, já que a avaliação é feita por vários interlocutores, o que elimina possíveis problemas de análises individuais", explica. Para os funcionários, continua o diretor, é uma poderosa ferramenta de feedback que, se bem usada, ajuda a eliminar injustiças ou perseguições, já que o profissional não é avaliado somente por seu superior. Na Serasa Experian, empresa de informações financeiras, por exemplo, o feedback 360º foi implantado há 10 anos e faz parte de um movimento de gestão por competências. Para o gerente de desenvolvimento de pessoas para a América Latina, Élcio Trajano Junior, o objetivo principal do feedback 360º é encontrar gaps e estabelecer um plano de desenvolvimento individual para o avaliado. "Nunca amarramos nenhuma ferramenta de gestão de pessoas com salário ou compensação. Nosso olhar é sempre voltado para o desenvolvimento dos profissionais", assegura. Ele explica que a empresa definiu 16 competências para o processo de avaliação, mas é possível trabalhar outras sub-competências, dependendo da posição do colaborador na companhia. "Quando inicio meu processo de feedback 360º, defino as competências que serão avaliadas. Se for um líder, por exemplo, é avaliado um conjunto de competências; se for executor, é outro, em que podemos aprofundar mais a parte técnica", exemplifica Trajano. E continua: Antes de começar a rodar a avaliação 360º, são feitos workshops para mostrar o funcionamento da ferramenta, descrevendo cada uma das competências e treinando as pessoas até como avaliar. Na finalização do processo é feita uma sessão de devolutiva para entrega de relatórios. "Por se tratar de uma ferramenta de desenvolvimento, não temos uma ação de RH para indicar os gaps a serem melhorados. É a própria pessoa que deve tomar a iniciativa de se desenvolver com base nos resultados do feedback 360º", conceitua. A Citrosuco implantou o processo há apenas um ano na área industrial, devido a uma demanda dos líderes
desse departamento por uma ferramenta que os orientasse para seu autodesenvolvimento. Por se tratar de um projeto-piloto, e que está na fase de análise de relatórios, não foram iniciadas sessões formais de feedback. "A empresa ainda está criando uma cultura de avaliação e, por se tratar de uma ação pontual, o RH delegou a devolutiva para os gestores", explica Alessandra Celentano, analista de desenvolvimento organizacional. Porém, ela ressalta que o RH oferece apoio total aos participantes. "Quem dá abertura, a gente acompanha, divide; quem prefere não compartilhar, nós respeitamos", acrescenta. Para ler mais:
http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp? codigo=12571

A D’Franco desenvolve processos de avaliação e é parceira da Ser. Solicite uma apresentação.

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