You are on page 1of 8

RECURSOS HUMANOS En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores

de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin. IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE RRHH Estuve leyendo sobre la importancia del departamento de recursos humanos en una empresa y me tope con este artculo muy interesante Donde establecan que el departamento de recursos humano es aquel que tiene la obligacin de verificar que los empleados trabajen en un ambiente en donde se sientan acoplados y capaces para realizar sus actividades de forma eficiente y eficaz. De esa forma poder alcanzar los objetivos de la empresa al obtener ptimos resultados en la produccin o servicios que sta brinda, dando como resultado una mayor utilidad. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:

Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. Influye sobre el cuidado y alimentacin del personal. Influye sobre la defensa del empleado. Influye sobre la gestin de los procesos operativos por parte de los RH. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

Cada uno de estos aportes depender del objetivo de la empresa y de que visin o misin esta tenga Este departamento tambin debe supervisa que la relacin entre la organizacin y los trabajadores sea la adecuada para que exista una armona en el ambiente laboral. Consecuentemente todos puedan realizar o sean capaces de hacer sus labores de manera correcta para la obtencin de ptimos resultados. Al ser ste el responsable del bienestar del capital intelectual, es quien propone el reparto de incentivos con el fin de motivarlo. La empresa al dar el servicio de capacitacin cuenta con personal preparado y esto le brinda ventaja competitiva. Les invito a acceder a este link para que puedan seguir aprendiendo ms sobre este departamento y las influencias en las ganancias de la empresa. FUNCIONES Cuidar la nomina de su empresa es una tarea crucial realizada por el departamento de Recursos Humanos. Esta tarea se hace ms difcil si su empresa no ha hecho un cambio a un sistema de reloj biomtrico. Los relojes biomtricos ayudan a prevenir el fraude, reducir el espacio de almacenamiento (no tendr que mantener las tarjetas de llegada por ms tiempo, ya que adoptar un sistema electrnico), eliminan la posibilidad de errores en la recoleccin manual, el clculo de las tarjetas de llegada y en la informacin de la nmina. Hacer un cambio a un reloj biomtrico tambin ayuda a reducir el fraude de empleados ya que debern dejar su huella digital en lugar de la perforacin de una tarjeta de llegada Para ser realmente eficaz, el departamento

de recursos humanos necesita operar en conjunto con el resto del equipo de administracin, los profesionales del departamento de recursos humanos se encargan de ayudar a formular una visin y misin para el futuro de la empresa. De esa manera se estar buscando contratar a ms personal para llevar la visin de la compaa a la vida real. OBJETIVOS Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social. Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organizacin de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios. Otros objetivos son:
o o o o o

o o o

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Contribuir al xito de la empresa o corporacin. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Cumplir con las obligaciones legales. Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin.

Dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son:


o o o o

Corporativos Funcionales Sociales y Personales

MEDIOS PARA MEJORA DE LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA En la actualidad, se asume que el principal activo de cualquier organizacin radica en las personas. La calidad, la productividad, la rentabilidad, la satisfaccin de los clientes y la imagen de una empresa dependen en gran medida de la formacin, la coordinacin y la motivacin de su

plantilla. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las personas que la integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada. La inadecuada gestin de personas puede provocar innumerables problemas que perjudican el desempeo de una organizacin:

Falta de motivacin Indefinicin de responsabilidades Falta de formacin / informacin Falta de comunicacin interna Falta de cooperacin Falta de coordinacin Conflictos de intereses

En el presente documento se exponen ofrece una visin resumida de algunas de las metodologas que Sinapsys Business Solutions, S.L. utiliza en sus servicios de consultora para resolver este tipo de problemas. Cualquier iniciativa de cambio debe desarrollarse con el imprescindible liderazgo de la Direccin y con un compromiso de continuidad. Iniciar un cambio y crear expectativas que luego no se cumplan puede provocar frustraciones y empeorar la situacin de partida. La implantacin debe realizarse con profesionalidad y tras un adecuado diagnstico que permita seleccionar las herramientas adecuadas a cada circunstancia (una sola o una combinacin de varias de ellas). 1. Liderazgo El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el potencial de un equipo en aras de un inters comn. Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,). Cada estilo puede ser adecuado en funcin del contexto y las caractersticas de los colaboradores. La fuente del liderazgo puede ser el carisma, el poder jerrquico, el poder del conocimiento o el comportamiento. 2. Mentoring El mentoring (tutelaje) es un proceso mediante el cual una persona (mentor) ensea, aconseja, y gua a otra, (el tutelado), en su desarrollo personal y profesional. Es el tradicional tutelaje que en la actualidad se utiliza fundamentalmente en los puestos altos de l as organizaciones.El mentoring no debe ser improvisado: requiere de una definicin de objetivos, planificacin y seguimiento de los resultados. 3. Evaluacin del Clima Laboral Esta tcnica de diagnstico permite obtener una evaluacin objetiva del grado de satisfaccin de las personas de una organizacin, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su percepcin de los problemas existentes.Existen circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso de evaluacin del clima laboral, tales como:

Conflictividad laboral Insatisfacciones laborales

Falta de comunicacin

4. Gestin por Competencias / Gestin del Conocimiento y Evaluacin del Desempeo Esta metodologa permite conciliar los intereses de la empresa con los intereses de cada individuo. Al mismo tiempo se comparan los conocimientos y habilidades requeridos por la organizacin con los que residen en las personas. Podemos definir competencia como la aptitud o cualidad que hace que una persona est capacitada para desempear una funcin. 5. Sistemas de Incentivos Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliacin de los intereses de cada persona con los intereses de la empresa. Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e indicadores consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente, claro y conciso. 6. Tcnicas de Anlisis y Resolucin de Problemas y Trabajo en Equipo La competitividad de una organizacin depende en gran medida de su capacidad para convertir los problemas en oportunidades. Para desplegar esta poltica, es preciso concienciar al personal, incentivarlo, liderarlo, promover la comunicacin interna pero tambin aplicar tcnicas que permiten analizar los problemas, identificar causas, sus posibles soluciones e implantarlas de la forma ms eficiente. 7. Gestin de Reuniones Al finalizar muchas reuniones, los participantes tienen la sensacin de haber perdido el tiempo, sin concretar objetivos ni acciones, sin analizar con la suficiente profundidad los problemas, sin generar el compromiso requerido para abordar cambios. La gestin eficiente de reuniones requiere un protocolo en el que se establecen pautas concretas de actuacin en las tres fases de la reunin:

Preparacin (recopilacin de la informacin, convocatoria de la reunin, ) Ejecucin de la reunin (gestin del tiempo, gestin del orden del da, formalizacin del acta, ...) Seguimiento (seguimiento de los acuerdos de la reunin)

Se pueden distinguir varios tipos de reuniones por su objetivo:


Informativas De decisin De planificacin y coordinacin De anlisis

8. Comunicacin Interna La comunicacin interna (horizontal y vertical, ascendente y descendente) es una condicin necesaria para mejorar el clima laboral, favorecer el compromiso, ejercer el liderazgo y la coordinacin de todas las personas de una organizacin. La comunicacin interna no debe

dejarse al azar, sino que debe ser planificada, ejecutada y verificada de forma que se asegure el Qu, Para Qu, Quin, Cundo y Cmo se debe comunicar. SELECCIN DE PERSONAL El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso: La introduccin de recursos humanos en la empresa. El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin. La seleccin es una actividad de opcin, de decisin, de clasificacin, que consiste en escoger entre candidatos reclutados a quien tenga mayores probabilidades de ajustarse al cargo o puesto vacante y de mantener o aumentar la eficacia y el desempeo de la tarea, es decir: Adecuacin del individuo al puesto. Eficiencia del individuo en el puesto. Los criterios utilizados en la seleccin han de fundamentarse en la informacin obtenida del anlisis y descripcin del puesto de trabajo a ocupar. El sentido de la seleccin est en las diferencias individuales, origen de distintos comportamientos, de variadas percepciones de las situaciones y de diferentes ejecuciones y cumplimiento de tareas. El proceso selectivo debe proporcionar, adems de un diagnstico, un pronstico tanto de las capacidades de aprendizaje de una persona como del nivel de ejecucin alcanzado tras ese aprendizaje. La seleccin de personal se configura como un proceso de comparacin y decisin, teniendo en cuenta, por un lado, los requisitos del puesto de trabajo y, por otro, a diferentes personas. HERRAMIENTAS DE SELECCIN DE PERSONAL La psicologa ha desarrollado multiples herramientas para una correcta seleccin de personal. En cada caso algunas son mas apropiadas que otras: Entrevistas de trabajo Aunque es uno de los recursos ms utilizados para realizar selecciones de personal, no siempre es la ms adecuada, ya que mucho influye la valoracin subjetiva del entrevistador. En otros casos, es recomendable realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas, muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo ms objetivas posibles. Cartas de recomendacin laboral Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de recomendacin, no solo en una, pues en caso de repetirse, dirn bastante de las actitudes y aptitudes del candidato. Solicitud Impresa Es una herramienta muy til para realizar una primera seleccin. Es interesante guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras. Las solicitudes contendrn informacin biogrfica, de experiencias laborales anteriores, preferencias, formacin Hay que tener muy presente la legislacin vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay determinada informacin que no se puede solicitar.

Pruebas de Capacidad Se pueden realizar mltiples tipos de pruebas que midan la capacidad intelectual del postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir la capacidad de adaptacin del personal con un coste bajo. El inconveniente que presentan es que no estn muy vinculadas al puesto concreto que se va a ocupar y el anlisis de los resultados debe estar en mano de personas convenientemente formadas. Test psicolgicos Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos ms relevantes de la personalidad o tests psicolgicos, que miden el grado de motivacin, la actitud y los valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente fciles de falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en la vida privada de los candidatos, lo que es ilegal. Reconocimientos Mdicos Realizar reconocimientos mdicos tiene un coste elevado, por lo que se recomienda reservalos exclusivamente a los puestos que requieren gran actividad fsica o conllevan algn tipo de riesgo. EXAMEN MDICO Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud, En los pases latinoamericanos, el empleador suele contratar los servicios de una clnica especializada en exmenes de salud a diferentes grupos de adultos. Desafortunadamente, en muchos casos estas instituciones tienden a convertir el examen en un mero trmite (aunque lucrativo> y a efectuar exmenes estandarizados que no guardan relacin con el trabajo especfico que se va a realizar. Es comn, por ejemplo, someter a la misma prueba de reflejos a un contador y a un obrero de la lnea de montaje, aunque uno apenas utilizara sus reflejos para algo ms que responder el telfono y el otro depender de ellos para evitar un grave accidente laboral. EXAMEN FSICO Enviar esta pgina a un amigo Share on facebook Share on twitter Favorito/Compartir Versin para imprimir Durante un examen fsico (exploracin fsica), el mdico estudia su cuerpo para determinar si usted tiene o no un problema fsico. Un examen fsico por lo general comprende:

Inspeccin (observar el cuerpo). Palpacin (sentir el cuerpo con los dedos o las manos). Auscultacin (escuchar los sonidos).

Percusin (producir sonidos, generalmente dando golpes suaves en reas especficas del cuerpo).

CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL La administracin de personal tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. ADIESTRAMIENTO O ENTRENAMIENTO: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para un puesto de trabajo que se ofrecen en el rea operativa. Los mtodos para su aplicacin son:

En el trabajo.- se analizan situaciones reales a travs de un entrenamiento constante para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones. Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el rea de trabajo para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el puesto de trabajo. Aprendiz.- recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el que pueda ejecutar por s solo las nuevas funciones. Demostracin.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando las principales funciones que deber ejecutar en el puesto de trabajo quien est recibiendo informacin. Simulacin.- uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la realidad para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo. Mtodo en el aula.- Se destina un saln dentro de la empresa donde se imparten clases.

CAPACITACIN: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un puesto de trabajo, en las reas operativas o administrativas. Principales mtodos:

Capacitacin en el puesto de trabajo.- se desarrollan los manuales de funciones propios de cada puesto de trabajo y paralelamente se capacita al trabajador en estas funciones. Vestibular.- se asigna un espacio dentro o fuera de la empresa para que los trabajadores reciban un programa completo sobre las diversas reas de trabajo y apliquen las funciones que se pretenden desarrollar con estos programas. Talleres, seminarios y conferencias.- segn la duracin y las caractersticas del puesto de trabajo en virtud de su actualizacin se contratar especialistas que los preparen en temas de vanguardia dentro de su rea de trabajo. Estudio de casos.- son situaciones que se analizan con lecturas en las que se comprende una problemtica situacional para ser resuelta por los especialistas.

Role Playing.- es el conjunto de roles y papeles que debe representar el trabajador en diversas situaciones laborales, por ejemplo en huelgas, accidentes, desastres naturales, enriquecimiento, entre otras.

ORIENTACIN PROFESIONAL La Orientacin Profesional, tiene como objetivo aportar informacin y elementos de juicio al usuario sobre l mismo y su entorno, buscando que pueda escoger y alcanzar una profesin que se le adecue y le proporcione el mximo beneficio y satisfaccin personal y social.

Tambin se puede definir como la ayuda prestada a un individuo para que resuelva problemas referentes a la eleccin de una profesin y progrese profesionalmente, habiendo considerado las caractersticas del individuo y la relacin entre estas y las posibilidades de ocupacin (Organizacin Internacional del Trabajo, OIT).

De esta forma, podemos considerar el proceso de orientacin como un contnuo que se concreta en etapas. Esto no significa que en toda orientacin siempre exista la misma secuencia, entendiendo que es un proceso flexible y dinmico. Evaluacin en el trabajo La evaluacin del trabajo consiste en definir un nivel de rendimiento en el trabajo aceptable, valorar el rendimiento del trabajador y efectuar la comparacin para tomar decisiones sobre formacin, remuneracin, promocin, cambio de puesto de trabajo y despido. Es conveniente que la evaluacin sea peridica y tiene tres objetivos:

Informar al trabajador, para conocer sus puntos dbiles y fuertes. Informar a la direccin Motivar al trabajador

Existen dos tcnicas de evaluacin


La primera es rellenar un formulario por parte del superior, en que valora al evaluado. Otro mtodo consiste en la determinacin por parte del evaluado y su superior, de un objetivo y un perodo, al final del cual se evala su grado de cumplimiento.