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TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG

Yiseth Navarro Ortega

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA AMERICANA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES MAYO DEL 2013

para optar nota parcial en la asignatura de Gestión del talento humano.TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG Yiseth Navarro Ortega Trabajo presentado al Docente Ricardo quintero Peñaranda. ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES MAYO DEL 2013 . CORPORACIÓN UNIVERSITARIA AMERICANA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS.

en cuanto las personas inician su vida laboral. es decir. Cuando estas necesidades están cubiertas se puede decir entonces que se cumple un primer grado de recompensa por el trabajo realizado. pero además debe sentir el placer de realizar esa actividad por la que es retribuido. incursiona en este dilema a partir de la señal de que la satisfacción procede de factores de motivación y la insatisfacción de la ausencia o escasez de factores de higiene. . necesidades de tipo físico que le permitan subsistir y al mismo tiempo cubrir un estatus o tratar de alcanzarlo. debe sentirse motivado. Herzberg.INTRODUCCIÓN Las organizaciones están enfrentadas a diario al hecho de ¿Cómo satisfacer las necesidades del personal y cómo mantener un clima laboral que beneficie y propicie al cumplimiento de los objetivos organizacionales? Según las teorías motivacionales. éstas deben solventar en primer orden. A continuación se mencionan detalladamente los aspectos que inciden en cada uno de los factores expresados por Frederick Herzberg.

enfatizando que el “homo faber” es decir. reglas de trabajo justas. pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. políticas y procedimientos de la organización.  Factores sociales: Oportunidad para relacionarse con los compañeros. Factores higiénicos o factores extrínsecos. formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y planteó la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. los factores higiénicos o extrínsecos y los factores motivacionales o intrínsecos. Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo.TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG Frederick Herzberg. están relacionados con la insatisfacción. Éstos son considerados por Herzberg como factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.  Condiciones físicas del trabajo: iluminación. se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano: 1. privilegios. . procedimiento sobre quejas. etc. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa. entorno físico seguro. Los principales factores higiénicos son:  Factores económicos: Salarios y prestaciones. y temperatura adecuada. “el hombre que hace o fabrica”.  Seguridad Laboral: Privilegios de antigüedad. los factores higiénicos están fuera del control de las personas. oficias propias.  Status: Nombre de los cargos de trabajo. psicólogo y consultor norteamericano. Profesor de la universidad de UTAH.

Más aún. Herzberg también los llama factores de insatisfacción. cuando los factores higiénicos son óptimos. no logran sostenerla por mucho tiempo. es decir. pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción. a cambio de su trabajo. se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales. provocan la insatisfacción de los empleados. según Herzberg lo opuesto a la satisfacción es la NO satisfacción. El trabajo era considerado una actividad desagradable. pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción. Por lo tanto. sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados. . más orientada hacia la insatisfacción. cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios. incentivos externos al individuo. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción. políticas empresariales abiertas y estimulantes. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza. liderazgo democrático. Según las investigaciones de Herzberg. tradicionalmente. A causa de esa influencia. es decir. y cuando la elevan. otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva). Pero.Herzberg destaca que. y para lograr que las personas trabajaran más. pero no mejoran la salud. sólo evitan la insatisfacción de los empleados. Herzberg los denomina factores higiénicos. pero no provocan satisfacción. Herzberg asegura que es erróneo pensar que lo opuesto a la satisfacción sea la insatisfacción. o castigos (motivación negativa).

el reconocimiento profesional. Por esta razón.  Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar trabajos que impliquen mayor reto y aporten experiencias interesantes a los empleados. las necesidades de autorrealización. suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual.2. ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.  Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de una tarea altamente valorada. las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía. los factores motivacionales están bajo el control del individuo. las cuales dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. . Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Con esto. Los factores motivacionales involucran:  Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. Tradicionalmente. pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía. el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable. Según las investigaciones de Herzberg.  Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que enriquezcan el puesto de trabajo y a su vez permitan al empleado tener mayor control sobre éstas y la forma como las ejecutará. desinterés y falta de sentido psicológico.  Reconocimiento: La confirmación de que un trabajo importante ha realizado de excelente forma. la mayor responsabilidad. Los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal. Factores motivacionales o factores intrínsecos.

Herzberg los llama también factores de satisfacción. y no la satisfacción". Por otro lado. Herzberg investigó la pregunta. Para él. así mismo. pidió a las personas que describieran situaciones en detalle en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal sobre sus puestos. a partir del análisis de las respuestas. Sin embargo. la supervisión. Después estas preguntas se tabularon y clasificaron. Herzberg consideraba que la relación de un individuo con su trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o fracaso. Los factores intrínsecos como el logro.cuando son óptimos provocan la satisfacción en las personas. la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos. cuando estuvieron descontentos tendieron a citar factores extrínsecos como la política y la administración de la compañía. y las condiciones laborales. tendieron a atribuirse estas características a ellos mismos. "el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción. Ciertas características estuvieron relacionadas de manera consistente con la satisfacción en el trabajo (factores sobre el lado izquierdo del cuadro) y los otros a la insatisfacción con el ubicado (el lado derecho del cuadro). cuando son precarios. el reconocimiento y la responsabilidad fueron relacionados con la satisfacción en el trabajo. las relaciones interpersonales. el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional. Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfacción profesional. . Cuando los interrogados se sintieron bien en su trabajo. ¿qué espera la gente de su trabajo?. Herzberg concluyó que las respuestas que las personas dieron cuando se sintieron bien por su trabajo fueron muy diferentes de las respuestas proporcionadas cuando se sintieron mal. sino ninguna satisfacción profesional.

los administradores que buscan eliminar factores que creen el descontento en el trabajo pueden traer armonía pero no necesariamente motivación. Como se ilustra en la siguiente figura.En el siguiente cuadro se pueden observar los resultados arrojados por la encuesta realizada por el señor Frederick Herzberg. Herzberg propuso que estos hallazgos indican la existencia de un continuo dual: lo opuesto de "satisfacción" es "no satisfacción". Eliminando las características de descontento de un puesto no necesariamente se provoca la satisfacción en el mismo. y el opuesto de "descontento" es "no descontento". Según Herzberg. los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo son independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el trabajo. Estos administradores sólo apaciguan su fuerza laboral en lugar de . los datos sugieren que lo opuesto de la satisfacción no es el descontento como tradicionalmente se creyó. Por lo tanto. De acuerdo con Herzberg.

como fuente de la satisfacción laboral. Cuando estos factores son adecuados. En otros términos. para que de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:  La satisfacción en el cargo está en función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción.  La insatisfacción en el cargo es función del contexto. del ambiente de trabajo. también llamado "enriquecimiento del cargo" (Job enrichment). las personas no estarán descontentas. sin embargo. Herzberg sugirió poner énfasis en los motivadores (factores que aumentan la satisfacción por el trabajo). de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción. Hay que subrayar que el énfasis de Herzberg está en modificar el contenido mismo de las tareas. tampoco estarán satisfechas. y no los polos opuestos de una misma cosa. el cual consiste en la constante sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas. que ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción profesional. . de los beneficios recibidos. Debido a que no motivan a los empleados. de la supervisión. el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe hacerse de acuerdo con sus características personales. los factores que incrementarán la satisfacción en el trabajo. Para Herzberg. del salario. los factores que eliminan el descontento en el trabajo fueron caracterizados por Herzberg como Factores de Higiene (factores que eliminan la insatisfacción). es la reorganización que él denomina "enriquecimiento de tareas". es decir. Para motivar a las personas en su puesto.motivarla. Así. la estrategia de desarrollo organizacional más adecuada y el medio para proporcionar motivación continua en el trabajo. Para Herzberg satisfacción e insatisfacción son dos dimensiones diferentes.

el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables. principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias. pero en el mismo nivel de dificultad). principalmente. algunos críticos de ese sistema anotan una serie de efectos indeseables. mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias . Al observar detenidamente en qué consiste la teoría bifactorial de Frederick Herzberg. En este caso los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad. Según Herzberg.  Aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas.  La reducción de la rotación del personal (retiros de empleados).  La reducción del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio).El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminación de tareas más simples y elementales. como:  El aumento de la ansiedad.  Reducción de las relaciones interpersonales. aunque incluyen algunas de tipo de social). debido al constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes.  Sentimientos de explotación cuando la empresa no acompaña el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneración. No obstante. tales como:  El aumento de la motivación y de la productividad. se puede observar que ésta presenta puntos de coincidencia con la pirámide de necesidades establecidas por Abraham Maslow. y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras tareas diferentes. dada la mayor dedicación a las tareas enriquecidas.

. la insatisfacción se anula a través de la óptima existencia de los factores de higiene. a pesar de que el individuo deja de estar insatisfecho no quiere decir que esté motivado. Lo contrario a la satisfacción NO es la insatisfacción sino la ausencia de satisfacción y lo contrario de insatisfacción NO es la satisfacción sino la ausencia de insatisfacción. tal como se muestra en el siguiente cuadro. En conclusión. según Frederick Herzberg. sin embargo.(necesidades de estima y de autorrealización).

aumentando la profundidad del trabajo. ubicándose en aquellos puestos en los cuales puedan emplear todo su potencial. ellos mismos pueden fijar su propio ritmo de trabajo y a su vez pueden decidir la mejor manera de ejecutar las labores asignadas y otro aspecto supremamente importante es propiciar la participación de éstos en la toma de decisiones. lo cual quiere decir que enriquecer (valga la redundancia) el trabajo significa proporcionar oportunidades de reto que aporten al desarrollo intelectual del trabajador. que para aumentar la eficiencia de la organización. El fundamento de esta teoría se basa en que los recursos humanos de una organización deben ser aprovechados al máximo. destrezas y aptitudes del personal.Herzberg menciona también. Por lo tanto. el trabajador debe ser enriquecido. se debe considerar las habilidades. Al aplicar un programa de enriquecimiento del trabajo. Se trata de procurar la motivación de los empleados. . además de ello se otorgan al trabajador mayores responsabilidades.

BIBLIOGRAFÍA . la teoría indica que las compañías deben reorganizar las tareas con el objetivo de mejorar y procurar la óptima existencia de los factores higiénicos y de forma simultánea tener en cuenta los objetivos y deseos de proyección del individuo dentro de la empresa. La teoría muestra que para lograrlo se debe otorgar al trabajador un papel más importante dentro en la toma de decisiones de la organización y hacer que sus tareas impliquen un desarrollo de sus capacidades y así se sienta realmente satisfecho y motivado.CONCLUSIÓN Según lo mencionado anteriormente.